Оцінка діяльності персоналу організації. Методи та цілі оцінки персоналу: як перетворити співробітників з інструменту на мозковий центр компанії Оцінку ефективності яких дій персоналу може провести таємний пацієнт

Рівень професіоналізму співробітників будь-якої компанії, їхнє ставлення до роботи та клієнтів відіграють значну роль в успішності розвитку підприємства. Якість обслуговування – один із найважливіших моментів, на які звертає увагу клієнт при виборі салону краси. Грамотними керівниками заздалегідь визначено стратегію розвитку підприємства міста і регулярно проводиться оцінка результативності роботи персоналу визначення та запобігання потенційних недоліків. Важливо знати та розуміти критерії оцінки та технології їх застосування, передбачати можливі результати та організовувати заходи, спрямовані на їх підвищення.

Візьміть у роботу

Ви дізнаєтеся:

• Як оцінити ефективність нових працівників.
• За якими критеріями проводиться оцінка ефективності діяльності персоналу.
• Що являють собою KPI-показники ефективності персоналу.
• Які є методи оцінки ефективності персоналу.
• Як оцінити ефективність витрат за персонал.

Як проводиться оцінка результативності персоналу при наборі нових працівників

Будь-яке підприємство можна подати у вигляді великої мозаїки, де кожен фрагмент - це співробітник. Новачку досить складно влитися в новий колектив, приймаючи всі його правила, дотримуючись корпоративної етики і одночасно дотримуючись особистих принципів. Грамотний керівник та успішний управлінець завжди допоможе новому співробітникові стати частиною команди, прагнучи тим самим підвищити результативність роботи персоналу.

Оцінити ефективність персоналу салону краси можна за допомогою спеціальних інструментів - системи відгуків від клієнтів та звітів щодо їх повертаності. Ви отримаєте картину результату роботи кожного співробітника. Все це можна зробити у зручній програмі Арніка.

Оцінити ефективність працівника у програмі Арніка

Весь процес оцінки результативності персоналу, у тому числі й співробітників, що знову прийшли, простіше розглядати в розрізі показників KPI. Застосовуючи цю методику, керівник зможе легко розрахувати внесок кожного співробітника у спільну справу, визначити методику стимулювання персоналу для отримання певного результату. Оптимально застосовувати показники KPI до працівників, які приносять підприємству дохід. Якщо брати салони краси, то весь персонал, включаючи майстрів та адміністративних працівників, відноситься до цієї групи співробітників, тому прорахувати необхідні кроки для отримання максимального результату буде набагато простіше, ніж у колективі, що складається з різних груп співробітників.

https://ua.freepik.com

Розглянемо KPI-оцінку ефективності з прикладу новачка, що у салон як адміністратора.

Професійна та психологічна незрілість нового співробітника ускладнює його безболісний вхід до колективу. Йому потрібен час на розуміння корпоративної етики, нюансів салонної роботи, взаємин у колективі, щоб відчути себе його повноцінною частиною.

Матриця відповідальності адміністратора студії краси виглядає так:

Цілі/завдання	Результати у KPI-показниках	Спосіб дії щодо їх досягнення (рішення)
Задоволений клієнт	1. Ступінь задоволеності клієнтів або рівень пропонованого сервісу	1. Виявлення потреб клієнтів, коректне звернення та володіння ситуацією 2. Запобігання будь-яким негативним ситуаціям, пов'язаним з клієнтами
Прибуток салону	2. Досягнення плану з виручці. 3. Результативність проведення вихідних та вхідних дзвінків	3. Добуток касових операцій, дотримання правил розрахунку з клієнтами 4. Інформування по телефону постійних клієнтів про введення нових послуг, прийняття вхідних дзвінків, консультування
Чистота та комфортна обстановка в салоні	4. Ступінь порядку та чистоти	5. Контроль підтримки чистоти та порядку в салоні, оцінка якості прибирання
Виконання доручень керівника	5. Оцінка виконання доручень 6. Кількість та якість виконаних завдань	6. Добросовісне виконання доручень керівника

Найбільш поширена помилка керівництва полягає у дорученні новим працівникам обов'язкового виконання показників KPI, які мають кількісні характеристики. У разі це виручка. Слід розуміти, що новий адміністратор не має змоги гарантувати та контролювати стабільність доходу салону краси. Такі повноваження покладати на нього зарано. Початківцям рекомендується давати чіткі доручення, конкретні завдання, якість виконання яких легко оцінити. Це може бути перевірка рівня чистоти, сервісу тощо. Показники KPI-матриці за цими параметрами мають досягати 80%.

Думка експерта

Оцінка ефективності нового співробітника з прикладу даного доручення

Ірина Суфіярова,

директор та тренер-консультант КМ «СЕЛФ-МІСТ»

Керівник салону краси з метою збільшення фінансового KPI-показника та виручки вводить в асортимент послуг новинку – б'юті-ланч. Адміністратор обов'язки зобов'язується оповіщення найближчих офісів про появу даної новинки, розповідь про її зручність і унікальність. Оптимально швидко досягти мети можна за допомогою телефонних дзвінків. Але як керівник зрозуміє, що адміністратор чудово впорався із дорученням чи не виконав його зовсім? У цьому випадку рекомендуємо попросити адміністратора провести моніторинг виконаної роботи, який дасть розуміння про кількість дзвінків, зроблених за певний період часу, а також про їхню результативність - скільки людей зацікавилося послугою та скільки нею скористалося.

Отримавши доручення, новий співробітник його виконує та повідомляє про результати керівнику, який оцінює ефективність досягнення мети. Після закінчення часу, зрозумівши, що співробітнику можна довірити самостійний вибір кращого способу виконання, керівник лише дає доручення, знаючи, що працівник успішно впорається з ними. Це підвищує кількісні показники матриці відповідальності.

При досягненні показника 80% і більше співробітником досягається статус зрілості і йому можна доручати нові, серйозніші завдання, план досягнення яких він розробить самостійно. Після закінчення завдання необхідно отримати звіт про результат. Матриця відповідальності співробітника, що досить довго працює, в основному складається з кількісних KPI-показників.

При правильному підході до запровадження працівника курс справи керівник, вклавши час і сили, отримує можливість повністю покласти обов'язки на співробітника, звільнивши собі час на довгострокове планування.

Корисний файл

Які існують критерії оцінки ефективності діяльності персоналу

Регулярна оцінка результатів праці персоналу допомагає побачити реальну ситуацію у компанії, саме: наскільки продуктивна робота персоналу і чи збігаються фактичні результати з необхідними. Оцінка ефективності діяльності персоналу виявляє індивідуальні проблеми окремих працівників, і навіть загальні, характерні всім співробітників недоліки.

Критерії та показники оцінки ефективності діяльності персоналу визначені нормативами. Для окремих посад створено спеціальні норми.

Усі критерії та показники оцінки ефективності діяльності персоналу можна поділити на такі групи:

1. Специфічні. До цієї групи відносять всі особливості людини, її особисті якості, здоров'я тощо.
2. Ділові. До цієї групи відносять такі якості людини, як відповідальність, ініціативність, організованість тощо.
3. Професійні. У цій групі – вміння та навички співробітників, їх професійні якості.
4. Психологічні. Ця група охоплює моральну стабільність персоналу, чесність, здатність до реальної оцінки.

https://ua.freepik.com

Критерії та показники оцінки ефективності діяльності персоналу повинні бути:

• досяжні;
• обґрунтовані та об'єктивні;
• конкретизовані та зрозумілі;
• динамічні;
• спрямовані на досягнення спільної мети підприємства;
• схожі з основними характеристиками робочої етики та результатами праці;
• сумірні з виконуваною роботою;
• стимуляторами для працівників.

Система оцінки ефективності персоналу розробляється керівником салону краси чи співробітником, до чиїх посадових обов'язків включений даний пункт. При розробці критеріїв найбільш продуктивною стане співпраця керівника із власником салону (якщо це різні люди). Саме власник глобально займається розробкою стратегії розвитку компанії. Такий сукупний підхід до вибору критеріїв має низку переваг:

• обрані параметри зрозумілі всім: і керівництву, і працівникам;
• враховано особливості кожної конкретної роботи;
• враховано умови праці;
• параметри, які враховують думку співробітників, підвищують лояльність персоналу.

Обговорення зі співробітниками проведення оцінки за запланованими критеріями - вкрай важливий крок у зміцненні позицій керівництва, згуртуванні колективу та підтримці корпоративного духу. Будь-якому співробітнику салону краси має бути зрозуміло все, що стосується вимог та критеріїв роботи салону. Слід наголошувати на важливості визначення критеріїв ефективності роботи співробітників, розглядаючи кожен окремо взятий показник як інструмент підвищення рентабельності салону краси.

5 простих кроків, як визначити критерії оцінки ефективності роботи персоналу

Крок 1. Розділіть посади співробітників, котрим створюються критерії продуктивності роботи, на групи. Наприклад, майстер-універсал, майстер манікюру та педикюру, перукар, стиліст і т.д.

Крок 2. Визначте найважливіші аспекти діяльності кожної групи. Потрібно врахувати обсяг виконуваної роботи, її якість, професійні знання та вміння, дисципліну, лояльність, коректність у спілкуванні, наявність творчих здібностей, управлінських навичок, уміння слухати, не допускати розвитку конфліктів, знаходити вихід із складних ситуацій тощо.

Крок 3. Проведіть оцінку критеріїв за такими аспектами:

• наскільки важливими є вибрані параметри;
• чи достатньо інформації для повноцінної оцінки праці співробітників за обраними критеріями.

Керівник повинен розуміти, що якість оцінювання залежить не від кількості критеріїв, а від їхньої точності. Оцінка великої кількості факторів значно затягне аналіз, розмивши його результати. Уникнути такої ситуації можна шляхом визначення важливості кожного з критеріїв. Допоможе у цьому складання такої таблиці.

Критерії	Висока важливість	Середня важливість	Низька важливість
Дотримання дисципліни
Рівень лояльності
Рівень якості виконуваних робіт
Обсяг виконуваних робіт
Рівень професіоналізму
Навички управління
Творчий підхід
Вміння правильно ставити пріоритети
Вміння вислухати

Правильно заповнивши таблицю, необхідно проаналізувати отримані дані та зробити висновки. Наприклад, критерії, що належать до категорії низької важливості (управлінські навички), необов'язково включати до списку критеріїв. З таблиці відразу видно, що важливими для роботи критеріями є дисципліна, лояльність, вміння вислухати та підтримати розмову, а також обсяг та якість виконуваної роботи.

Крок 4.Необхідно описати кожен критерій. Складіть його короткий та розгорнутий опис відповідно до балів, які планується виставляти співробітникам. Тут також допоможе складання таблиці:

Критерій	Короткий опис критерію	3 бали (відповідає вимогам)	2 бали (не завжди відповідає вимогам)	1 бал (не відповідає вимогам)
Дотримання дисципліни	Співробітник не відволікається у робочий час на сторонні справи, не допускає перепусток та запізнень	Немає зауважень щодо запізнень, відсутня виключно з поважних причин	Рідко, але спізнюється. Іноді немає на робочому місці без попередження начальства	Часті запізнення, відсутність без попередження
Рівень лояльності	Шанобливе ставлення до компанії в цілому	Співробітнику подобається його місце роботи та колектив салону краси	Не впевнений, що є членом команди. Публічних негативних висловлювань не допускає, але іноді негативно висловлюється щодо салону та колег	Співробітнику не подобається ні місце роботи, ні колектив, ні керівник салону краси
Рівень якості робіт	Робота виконана без помилок, відповідно до стандартів, ретельно та акуратно.	Робота виконана згідно з вимогами, з незначними відхиленнями, які виправляються співробітником самостійно	Робота виконана в цілому якісно, ​​з незначними помилками, роботу доводиться перевіряти ще раз	Робота виконана огидно, допущено багато помилок, які потребують виправлення
Обсяг робіт	Робота виконана у повному обсязі	Робота виконується швидко, в повному обсязі, план виконано або перевиконано.	Робота виконується повільно, план виконується не завжди	Робота виконується вкрай повільно, план не виконується
Рівень професіоналізму	Рівень професійних знань відповідає посаді	Співробітник чудово розуміє свої обов'язки. Має необхідні знання, практично не потребує роз'яснень	Середній рівень професійних знань, співробітнику необхідні роз'яснення	Немає необхідних знань для виконання посадових обов'язків, погане їх розуміння
Контроль емоційного стану	Рівень уміння стримувати емоції у стресовій ситуації	Співробітник чудово справляється зі стресовими ситуаціями, сприймаючи клієнтів позитивно	Рівне ставлення до всіх робочих аспектів, стримана поведінка у стресових ситуаціях	Недоброзичливе ставлення до всього, що пов'язано з роботою
Швидкість знаходження рішення у складній ситуації	Вміння прийняти правильне рішення та знайти рішення за будь-яких обставин	Співробітник легко справляється з вирішенням складних завдань, самостійно знаходячи правильний вихід.	Співробітник насилу приймає рішення, не завжди вірні, потребує порад	Нездатність прийняти самостійне рішення і вийти із ситуації, не посиливши її
Вміння вислухати	Вміння вислухати, грамотно сприйняти інформацію та інформацію	Співробітник здатний уважно вислухати та поставити уточнююче питання	Співробітник здатний вислухати та зрозуміти інформацію	Співробітник зовсім не здатний вислуховувати та вести діалог
Коректність спілкування, рівень комунікабельності	Вміння висловити думку чітко та ясно	Співробітник чітко висловлює свою думку, наводячи вагомі аргументи	Співробітник висловлює свою думку без вагомих обґрунтувань	Співробітник висловлює свою думку неписьменно, ображаючись на уточнюючі питання чи поправки.

Крок 5.Показники оцінки ефективності персоналу необхідно згрупувати та проаналізувати, визначаючи важливість кожного фактора. Ґрунтуючись на двох таблицях, потрібно розділити критерії на основні та додаткові групи. Розглянемо наш приклад:

• Рівень професіоналізму, якість та обсяг виконуваних робіт можна віднести до основних посадових обов'язків.
• Рівень лояльності та дотримання дисципліни показують реальне ставлення до роботи.
• Контроль емоційного стану, уміння вислухати, коректність спілкування показують рівень комунікабельності працівника.

У розробці програми оцінки ефективності персоналу необхідно діяти відповідно до:

• зі стратегічним планом;
• із загальною метою компанії;
• з посадовими інструкціями;
• із конкретно прописаними бізнес-процесами;
• зі стандартами та регламентами.

KPI-показники для оцінки ефективності діяльності персоналу

KPI – ключові показники ефективності, що встановлюються керівництвом відповідно до особливостей роботи підприємства. Дані показники - це орієнтир оптимальної роботи всього колективу, що об'єднує його успішному досягненні поставленої мети.

Власник будь-якої компанії, у тому числі і салону краси, вкрай зацікавлений у зростанні прибутку та розвитку свого бізнесу. Дані показники розглядаються як особистий показник ефективності роботи керівника. Поліпшенню цього показника може сприяти залучення більшої кількості клієнтів, стимулювання їх купівлю кількох послуг. Такі цілі цілком досяжні при високому рівні сервісу та якості надання послуг, що в більшій мірі залежить від працівників салону краси. Тут уже йдеться про оцінку ефективності праці персоналу.

https://ua.freepik.com

Відбиваючи результативність роботи, критерії ефективності дають можливість індивідуального підходи до нарахування зарплати. Майстер, який має високі показники оцінки ефективності, повинен заробляти більше. Застосування таких мотиваторів стане чудовим стимулом для інших співробітників і зародить у них прагнення покращити якість своєї роботи.

Робота з оцінці ефективності праці пов'язана зі спілкуванням керівника з підлеглими. Впровадження постійного контролю відповідності критеріям змушує співробітників дивитися по-іншому свої звичайні дії, змушує їх ставити цілі, планувати тощо.

Що робити, якщо персонал бунтує проти нової системи оцінки ефективності? Використовуйте пам'ятку.

Позитивна динаміка зростання показників ефективності свідчить про процвітання компанії, її зниження або повну відсутність свідчать про поступове зменшення фінансового показника, а отже, і прибутковість підприємства в цілому.

1. Матриця KPI.

Візьмемо посаду адміністратора та розглянемо матрицю KPI. Параметри відповідають посадовим обов'язкам адміністратора салону краси. Серед них:

• виконання запланованого обсягу продажу;
• виконання запланованої кількості вихідних дзвінків;
• проведення консультацій клієнтів, прийом вхідних дзвінків;
• адміністрування роботи салону краси;
• виконання завдань керівництва.

Поєднуючи всі показники воєдино, матриця KPI допомагає обчислити заробітну плату адміністратора, яка залежить від ступеня відповідності реальних фактів запланованим даним.

2. Ризики під час впровадження KPI.

Впроваджуючи KPI-оцінку, керівник салону краси не повинен забувати про можливі ризики. Негативні наслідки гарантовані при недбалому запровадження оцінки, скоєнні грубих помилок під час роботи з персоналом. До основних причин виникнення ризикових ситуацій можна віднести:

• небажання власника салону краси брати участь у цьому проекті;
• використання для видачі заохочень показників, які не відповідають статистичним даним;
• невнесення даних до єдиної системи через відсутність відповідальної особи;
• відсутність навчання, неправильний розподіл часу;
• відсутність тестового періоду.

Думка експерта

Про впровадження KPI-показників оцінки ефективності персоналу

Ірина Суфіярова,

керівник консалтингової групи "СЕЛФ-МОСТ", працює тренером-консультантом

Недотримання правил і необдумані дії на початку впровадження KPI можуть спричинити негативні наслідки, що позначиться на колективі, прибутку та розвитку салону краси. Наслідки можуть бути непередбачувані. Позначимо найчастіші:

• неприйняття персоналом системи KPI та критеріїв оцінки ефективності праці персоналу;
• неприйняття персоналом запропонованої системи;
• спроби з боку персоналу "шантажувати" керівництво звільненням;
• перевитрати фонду заробітної плати або необґрунтоване його скорочення;
• бездарна трата часу та коштів;
• погіршення атмосфери у колективі.

Дотримання найпростіших принципів допоможе уникнути негативних наслідків:

1. Принцип ієрархії.

З самого початку приділіть увагу створенню цільових показників, щоб потім розподілити їх на всі посади, починаючи з керівництва і закінчуючи обслуговуючим персоналом.

2. Принцип результативності.

Слідкуйте за тим, щоб рівень зарплати завжди залежав від повноти виконання командних та індивідуальних завдань.

3. принцип відповідальності.

Переконайте співробітників, що кожен з них робить свій внесок і впливає на досягнення командної мети.

4. Принцип відвертості.

Намагайтеся донести до кожного співробітника зміст та принцип оцінки за кожним плановим та фактичним показником. Співробітник повинен розуміти, від чого залежить його зарплата та за якими критеріями оцінюється його робота.

5. Принцип чесності.

Не допускайте зміни критеріїв ефективності чи планових показників за минулий період.

6. Принцип залучення.

Залучайте кожного співробітника до розробки та впровадження критеріїв KPI, заохочуйте їх навчання та проходження тестових етапів.

Які існують методи оцінки ефективності персоналу

Спочатку необхідно визначити, за якими параметрами керівництво проводитиме оцінку ефективності роботи працівників. Критерії повинні мати кількісний і якісний характер. Кількісними показниками відображається рівень обсягу продажів, чисельність новоприбулих клієнтів і т. д. Якісні показники оцінюватимуть уміння підтримати розмову, грамотно та коректно запропонувати послуги тощо.

Наступним етапом пропишіть для кожного критерію шкалу оцінки. Такий поділ надасть більш точну оцінку ситуації, застосувавши індивідуальний підхід до кожного члена колективу. Інакше керівництво буде змушене оцінювати всіх однаково, незалежно від виконання чи перевиконання працівниками встановлених норм. Це негативно вплине на результати перевірки ефективності роботи персоналу.

Вибравши будь-який критерій, слід чітко визначити кількісне значення, що відповідає кожній оцінці - добре, добре, задовільно. У такому разі оцінка «відмінно» буде поставлена ​​співробітникам, які повністю виконали або перевиконали план і виявили високу швидкість роботи, «добре» - відповідати повністю виконаному плану, але низької швидкості роботи, а «задовільно» - не повністю виконаному плану з низькою швидкістю роботи. З якісними параметрами ситуація така сама. «Відмінно» - якісна робота та повна відсутність помилок. "Добре" - якісна робота з невеликими недоліками. "Задовільно" - неякісна робота з великою кількістю помилок.

Визначившись із критеріями та його кількісними і якісними значеннями, необхідно вибрати оптимальний метод оцінки. Для грамотнішого підходу до цього питання слід чітко розуміти мету проведення дослідження:

• оцінити професіоналізм співробітників, їх уміння та знання;
• оцінити рівень сервісу, якість та коректність обслуговування;
• підвищити продажі певної продукції чи бренду;
• порівняти дані із салоном-конкурентом;
• виключити можливі махінації із грошима.

Як методи, що використовуються для оцінки ефективності роботи персоналу, застосовуються такі:

1. Проведення опитування клієнтів.

Максимально простий метод, що ґрунтується на отриманні думки клієнта шляхом анкетування. Підготуйте анкети з різними питаннями, що охоплюють всю діяльність салону краси, включаючи якість обслуговування, інтер'єр, косметичні лінії тощо. Провівши аналіз отриманих анкет, постарайтеся відразу ж виправити вказані в них недоліки роботи салону. Це підвищить лояльність клієнтів та допоможе розвитку вашого бізнесу.

2.Порівняння співробітників між собою за будь-яким критерієм.

Досить простий метод, що базується на порівнянні результатів, отриманих від співробітників, які виконують однотипну роботу. Наприклад, чисельність клієнтів, план продажів і т. д. Аналіз показників може стати підставою для преміювання особливо ефективних співробітників.

1. Тестування працівників.

Будь-який професіонал, який працює в салоні краси, повинен знати косметику, з якою він працює, її характеристики, всі послуги, які надає салон, правила роботи з відвідувачами. На підставі успішного проходження професійного тестування співробітник може бути підвищений на посаді. Однак одних теоретичних знань недостатньо для високоякісної роботи, тому цей метод краще застосовувати разом з іншим.

1. Ще один метод оцінки- спостереження.

У цьому випадку оцінку ефективності роботи співробітника проводить керівник, спостерігаючи за його роботою протягом тривалого часу. Метод добре підходить визначення характеру роботи співробітника, структури виконуваних ним операцій. Не варто говорити співробітнику про перевірку, інакше результати можуть вийти недостовірними.

5. Рольові ігри, набір тексту та кейси.

Метод, орієнтований на великі клініки та салони краси. Він заснований на штучному моделюванні ситуації та подальшій діагностиці поведінки співробітників. Вимагає фінансових та тимчасових вкладень на попередню підготовку.

6."Таємний покупець".

Метод може бути використаний як самостійно, і у сукупності коїться з іншими. Наперед найнята людина з'являється у вашому салоні краси як звичайний відвідувач.

Даний метод дозволяє максимально зібрати інформацію про роботу салону, в тому числі і про рівень професіоналізму майстра, сервіс, стан залу, привабливість вітрин, швидкість обслуговування, а також відстежити виправлення виявлених недоліків і наявність позитивної динаміки. Допустимо самостійне проведення дослідження, проте краще звернутися за допомогою до професіоналів до сторонньої організації, маркетингової або консалтингової компанії. Якщо ви все ж таки вирішили самостійно провести дослідження за цим методом, то не забудьте переконатися в тому, що покупець справді таємний, а не працівник сусіднього салону, родич адміністратора тощо.

Як працює метод оцінки ефективності персоналу «таємний пацієнт»

Незвичайною маркетинговою послугою «таємний пацієнт» західні бізнесмени успішно користуються протягом півстоліття, називаючи підставних клієнтів «таємними покупцями», «таємними відвідувачами» тощо. буд. як на Заході. Якщо таємного покупця ще й освоюють, таємний пацієнт так і залишається непотрібним. Однак цей метод максимально об'єктивно показує реальну ситуацію щодо обслуговування в клініках, салонах краси тощо.

Думка експерта

4 умови, за яких «таємний пацієнт» працюватиме на вас

Клоуда Юлія,

керівник, ресурс Startsmile.ru

Послуга «таємний пацієнт» стане вашим помічником за дотримання чотирьох обов'язкових умов:

1. Власнику салону краси повинен бути абсолютно зрозумілий сенс, необхідність та процес проведення оцінки даним методом.
2. Для проведення оцінки методом «таємний пацієнт» краще звертатися до професіоналів, у компанії, що спеціалізуються на подібних послугах, мають досвід роботи, хорошу репутацію, знають тонкощі маркетингу, щоб отримати реальну картину, а не фіктивні результати.
3. «Таємним пацієнтом» має бути професіонал, який вміє дати кваліфіковану оцінку роботі персоналу.
4. Послуга «таємний пацієнт» має на увазі командну роботу. Це не просто пересічна людина, яка зайшла в салон під виглядом потенційного клієнта. Без попередньої підготовки та спільної роботи кількох професіоналів нічого об'єктивного не вийде. Спочатку мають бути зібрані дані, а потім складено аналітичну довідку, що відображає отримані результати та реальну оцінку ефективності роботи персоналу.

Багато власників косметологічних клінік та салонів краси не розуміють і не правильно оцінюють суть методу «таємний пацієнт». Ситуація посилюється несумлінними компаніями, які, взявши великі гроші, надають фіктивні результати, що не дають жодної інформації для подальших дій. Все маркетингове дослідження зводиться до видачі суб'єктивної думки непрофесійного таємного пацієнта у тому, що сподобалося йому, що немає.

Насправді дана маркетингова оцінка ефективності роботи персоналу є цілим комплексом заходів, орієнтованих на виявлення сильних і слабких сторін колективної роботи, перевірку ефективності діяльності персоналу, визначення помилок для своєчасного їх усунення. Цей метод можна використовуватиме оцінки роботи клініки загалом і кожного напряму чи фахівця окремо.

Грамотний підхід до проведення оцінки методом таємного пацієнта має на увазі наявність кількох етапів:

1. Підготовчого.Це етап визначення мети дослідження та збору попередньої інформації:

• визначається мета оцінки, розробляють її критерії;
• складається анкета дослідження, визначається кількість таємних пацієнтів;
• складається графік проведення, запрошуються та вводяться у курс справи таємні пацієнти.

2. Безпосереднє відвідування.

3. Завершального.Це етап проведення аналізу та складання аналітичного звіту.

Максимально достовірні результати виходять, коли професійний таємний пацієнт є досвідченим ревізором, здатним помічати всі нюанси, правильно їх аналізувати, застосовуючи психологічні прийоми та високі комунікативні навички, а вся команда, що пропонує цю послугу, складається з професійних та досвідчених маркетологів та аналітиків. Зображуючи звичайного клієнта, таємний пацієнт повинен виключити суб'єктивні оцінки та проводити лише професійний аналіз.

Успішні керівники радять щороку замовляти послуги таємного відвідувача. Звіт про реальний стан справ у салоні краси корисний на будь-якій стадії його розвитку, включаючи період розробки початкової стратегії, маркетингову роботу із залучення клієнтів, рекламну компанію тощо. Корисно це й у цілях профілактики. Профілактичні заходи завжди обходяться набагато дешевше, ніж необхідність швидкого вирішення серйозних проблем. Своєчасна оцінка ефективності персоналу допомагає уникнути таких ситуацій.

Приклади

Власник салону краси вводить в асортимент послуг дуже прибуткову новинку, наприклад, екранування волосся з естетичним лікуванням, і планує наголосити на роботі. Він вкладає гроші у придбання обладнання, навчання фахівців та проведення рекламної компанії. Все давно працює, а клієнтів немає. Сайт салону краси відвідує багато людей, відвідувачі цікавляться послугою, дзвінки надходять, а до фахівця ніхто не записується. Власник здивований. Аналіз цін при цьому показує, що пропозиції інших клінік нічим не відрізняються, хіба серед їх клієнтів послуга надзвичайно популярна. Прокручуючи в голові всі варіанти, керівник запрошує до себе адміністратора і переконується, що він коректний, ввічливий, усміхнений, вміє підтримати розмову тощо. Тоді власник наймає таємного відвідувача, який одним своїм візитом розкриває безліч проблем. Одна з них – той самий адміністратор, який, як виявилося, абсолютно не в курсі запровадження нової послуги, нічого про неї не знає та нікому не рекомендує. Приклад простий, але досить показовий.

Оцінку ефективності яких дій персоналу може провести таємний пацієнт

Перше

Найважливішим критерієм оцінки методом таємного пацієнта є рівень обізнаності та комунікабельності персоналу салону краси. Під цими поняттями не варто розуміти лише ввічливе поводження. Коректність у спілкуванні з клієнтами та відвідувачами салону краси для персоналу є обов'язковою. Але таємний відвідувач оцінює ще й уміння адміністратора та інших співробітників запропонувати слугу розповісти про неї так, щоб вона зацікавила.

Друге

Ефективно оцінюється таємним відвідувачем і рекламна кампанія салону, включаючи роботу сайту, створення акаунтів та груп у соціальних мережах, оновлення інформації, можливість зворотного зв'язку, інтернет-просування тощо. виявивши цікаві новини, насиченість створеної групи, результативність спілкування на форумі тощо.

Третє

Компетентність грамотного таємного пацієнта охоплює безліч аспектів діяльності салону краси, включаючи рівень сервісу, чистоту приміщень, транспортну доступність, дотримання порядку касового розрахунку, професіоналізм майстрів, прагнення залучити клієнтів і т. д. Максимального ефекту від проведення оцінки ефективності роботи персоналу методом тай тільки за дотримання обов'язкових умов, саме за наявності чіткої мети дослідження, професійних виконавців та своєчасному реагуванні на отримані результати.

У чому полягає суть методу оцінки ефективності персоналу у формі атестації

Сучасні підприємства промисловості краси дедалі частіше почали вдаватися до такого способу оцінки ефективності роботи персоналу, як атестація. Пересічні працівники асоціюють її зі скороченнями, звільненнями та іншими негативними наслідками. Насправді, все не так страшно і цілі проведення атестації зовсім інші.

Головним завданням атестації є оцінка професійної відповідності співробітників у розрізі їх умінь та навичок. Оцінка ефективності колективної роботи допомагає намітити план поточних завдань підприємства у цілому. На основі її результатів вибудовується оптимальна стратегія роботи з персоналом, визначаються методи навчання та стимулювання працівників.

Атестація проводиться регулярно залежно від рішення керівництва компанії. Систематичні перевірки дозволяють відстежити наявність позитивної динаміки розвитку окремого співробітника чи всього салону краси, своєчасно вносити корективи всередині колективу, змінювати поточні цілі тощо.

https://ua.freepik.com

Проведення атестації має стосуватися всіх майстрів салону краси. Це робиться з метою:

• періодичну оцінку ефективності роботи персоналу;
• підбиття підсумків роботи співробітника, який перебуває на випробувальному терміні;
• виявлення причин негативної динаміки діяльності салону, порушень корпоративної етики тощо;
• оцінки ситуації після проведення змін у структурі бізнесу, графік роботи, порядок нарахування заробітної плати тощо.

факт
Атестації, пов'язані з конкретною подією, проводяться одного разу.

Попередня підготовка до атестації персоналу полягає у складанні спеціального документа, що закріплює загальні вимоги всім співробітникам салону краси. Можна використовувати і вже існуючі документи, наприклад, посадові інструкції, трудовий договір, правила корпоративної етики, нормативи та стандарти і т. д. Неприпустимо проводити атестацію співробітника за відсутності переліку відповідних посади вимог і конкретних положень, що регламентують роботу на посаді.

Експертна комісія має складатися мінімум із трьох осіб. Ніхто з членів комісії не може атестуватися у цього ж складу.

Оцінка ефективності роботи персоналу може бути проведена декількома способами, зокрема:

• шляхом оцінки якості послуг, що надаються персоналом салону краси;
• шляхом проведення анкетування серед клієнтів;
• шляхом особистої присутності члена комісії під час роботи персоналу;
• шляхом співбесіди;
• шляхом проведення тестування.

Корисний файл

Атестація завершується складанням протоколу, що відображає голосування щодо кожного кандидата окремо, з докладним викладом голосів «за», «проти», «утримався» та підписом кожного члена комісії.

Як проводиться оцінка ефективності витрат на персонал

Ефективність вкладень у персонал салону краси можна виміряти, використовуючи два підходи: витратний та оцінний. У першому випадку всі вкладення на персонал зводяться до певного фінансового еквівалента, що чітко показує фінансові витрати та одержуваний від цих інвестицій прибуток.

У другому випадку складається приблизна оцінка вартості співробітників, при якій виявляється річна сума вкладень на конкретного співробітника і множиться теоретично можливу кількість років його роботи в салоні. Такий розрахунок конкретизує витрати на переміщення персоналу.

У розвитку салону краси визначальним є людський чинник. Дуже багато залежить від персоналу салону. Безсумнівно, що висококваліфікований майстер має бути високооплачуваним. Однак керівництву вигідно зберігати ефективними витрати на персонал, спираючись на неможливість переведення професійних досягнень у відповідний фінансовий еквівалент.

Практичне встановлення якихось нормативів щодо оцінки результативності інвестицій у персонал досить проблематично. Найбільш ефективним у роботі з персоналом вважається зіставлення вкладень та одержуваних результатів.

Регулювання витрат на персонал салону краси

Досвідчені власники салонів краси радять відразу набрати співробітників на всі можливі посади та спеціалізації і намагатися не замінювати їх, тому що будь-які зміни в колективі завжди пов'язані з додатковими витратами та різними проблемами.

Щоб зробити більш точним розрахунок витрат на утримання персоналу, необхідно чітко аналізувати всі витрати на співробітників, постійно шукаючи можливість їхнього зниження.

Не варто недооцінювати важливість процесу стимулювання працівників. Оцінки ефективності роботи персоналу будуть набагато вищими, якщо премія або надбавка до окладу нараховуватимуться пропорційно до рівня професіоналізму. Преміювання працюючого майстра як альтернатива найму нового співробітника сприяє зниженню витрат.

Намагайтеся будувати робочий графік так, щоб працівники салону краси не втомлювалися. Розгляньте варіант зменшення робочого дня за рахунок періоду мінімальних відвідувань, щоб у години пікового навантаження майстра були повні сил і могли обслужити більшу кількість клієнтів.

Ще одним важливим аспектом зниження загальних витрат є відстеження бонусних програм, акцій, вигідних пропозицій від постачальників салону краси. Все це допомагає знизити фінансові втрати, підвищити рентабельність послуг та персоналу, збільшивши цим дохідність свого бізнесу.

До комплексної оцінки персоналу, що включає як діагностику особистісних якостей кандидатів при відборі в "резерв зростання", так і аналіз результатів праці, особливостей трудової поведінки працівників, вдаються сьогодні небагато структур: лише на деяких підприємствах застосовують окремі види оцінки (найчастіше при відборі претендентів на вакантні) робочі місця).

На наш погляд, це пояснюється некомпетентністю частини керівників, що відносять питання управління персоналом до другорядних, які не впливають на конкурентоспроможність підприємства; малою кількістю керівників та фахівців, які володіють сучасними знаннями та технікою оцінки; дискредитацією в очах керівників комплексної оцінки персоналу внаслідок несистемного використання її фрагментів; щодо великими витратами часу та коштів на процедуру оцінки порівняно з іншими методами керування персоналом.

Комплексна оцінка персоналу націлена на отримання економічного (досягнення високих господарських показників) та соціального (узгодження та реалізація інтересів суб'єктів та об'єктів оцінки) ефекту. Перш ніж перейти безпосередньо до аналізу її ефективності, необхідно виділити сутнісні риси об'єкта дослідження, а саме оцінки персоналу організації. У загальному вигляді така оцінка є багатоетапним, послідовним процесом вивчення індивідуальних якостей, здібностей, поведінки та результатів діяльності працівника. Задовольняти вимогам високої ефективності здатна лише системна оцінка.

Система оцінки персоналу об'єднує дві групи компонентів, зумовлених внутрішньою структурою (сукупністю взаємопов'язаних елементів, створених або залучених самою системою та забезпечують досягнення її цілей) та зовнішнім оточенням (сукупністю елементів, за допомогою яких схема взаємодіє із зовнішнім середовищем).

До першої групи можна віднести фактично залучених суб'єктів та об'єктів оцінки, набір еталонних та фактичних показників, критерії оцінки, обрані методи та засоби тощо.

До другої групи:

• вхід системи оцінки - персонал, потенційні суб'єкти оцінки, сучасні технології та методи, обладнання та техніка для здійснення оцінки, вхідні документи тощо;
• вихід системи оцінки – результати проведеної оцінки; документи, що містять відомості про оцінку та напрямки її використання; усна та письмова інформація тощо;
• зв'язок із зовнішнім середовищем - інформаційні та документальні потоки між системою оцінки та зовнішнім середовищем для координації дій (зв'язок може бути прямим і зворотним: пряма - передача результатів оцінки працівнику; зворотна - інформація про його реакцію, пропозиції щодо проведення оцінки, її вдосконалення і т.п. буд.).

Зовнішнє оточення слід відрізняти від довкілля системи оцінок, тобто. факторів чи елементів, у яких вона і з якими має прямі чи опосередковані зв'язку. Зовнішнє середовище оцінки, на наш погляд, необхідно розглядати залежно від тих систем, чиїм елементом чи підсистемою воно є.

Відповідно, можна виділити:

• найближче зовнішнє середовище чи мікросередовище - ту частину оточення, з якою система оцінки перебуває у безпосередньому взаємодії і від якої залежить зміст і ефективність оцінки (як найближчого середовища виступає система управління персоналом);
• макросередовище - частина оточення, яка опосередковано, опосередковано, через систему управління персоналом впливає на специфіку системи оцінки.

Макросередовище, у свою чергу, підрозділяється на внутрішньоорганізаційну та зовнішню, що складається з елементів "цільового оточення організації". До основних чинників внутрішньоорганізаційного середовища можна віднести стратегію розвитку підприємства, стадію його життєвого циклу, внутрішньофірмову культуру, лідируючі методи і стилі управління тощо. Фактори цільового оточення, що мають найбільший вплив на оцінку персоналу, - стан ринку праці, галузева та професійна структура попиту та пропозиції робочої сили, кадрова політика в галузі найму, залучення та оцінки підприємств-конкурентів, існуючі в суспільстві соціально-трудові цінності та норми тощо .д.

Оцінка як система має свою структуру, що включає безліч компонентів, що знаходяться у певних відносинах, і свій зміст (сукупність об'єктів та суб'єктів оцінки як носіїв індивідуальних специфічних якостей, інтересів, потреб), а також технології та методи, опис набору конкретних компетенцій тощо . Іншими словами, зміст системи оцінки показує, які компоненти до неї входять, якої вони якості та яка їхня сутність.

Аналіз діяльності організацій дозволяє зробити висновок про те, що принципи системної побудови оцінки персоналу часто ігноруються: при виборі видів та методів оцінки враховуються лише окремі фактори, оцінка, що впроваджується, не поєднується з іншими елементами системи управління персоналом, а також зі стратегією розвитку підприємства. Спостерігається й суперечність у цілях, методах, показниках оцінки, їх невідповідність специфіці об'єкта та суб'єкта.

Тому важливо володіти методологією і методикою визначення ефективності оцінки персоналу. В даний час ефективність будь-якої соціально-економічної системи оцінюється за допомогою або витратних моделей (і розраховується як відношення результату до витрат), або безвитратних (визначається як співвідношення результату до потреб, цілей тощо).

Дотримуватися принципу економічної ефективності стосовно системи оцінки персоналу можливо лише частково (не всі результати та витрати піддаються кількісному виміру; відсутній жорсткий кореляційний зв'язок між витратами та ефектом тощо), а вживання терміна "ефективність" передбачає, що Крім традиційної пропорції у вартісній формі, існують і інші. Тому є доцільним перейти до суміщення взаємодоповнюючих форм вираження ефективності та проводити аналіз з цільової, потребної та економічної позицій.

Потребна ефективність виражає ступінь відображення потреб у цілі та (або) в результаті. Тобто, якщо в цільових орієнтирах системи оцінки персоналу враховано потреби суб'єктів та об'єктів оцінки, а також у результатах функціонування системи реалізовано потреби всіх її елементів, то її можна вважати ефективною.

Потребная форма пов'язані з поняттям соціальної ефективності, що забезпечується реалізацією системних заходів, вкладених у задоволення соціально-економічних очікувань, і передбачає аналіз ступеня задоволення потреб персоналу.

Система оцінки являє собою багатоелементну освіту, тому при аналізі її ефективності необхідно враховувати потреби та інтереси структурних складових: суб'єктів (наприклад, керівників) та об'єктів (зокрема окремих осіб), системи управління персоналом, організації, зовнішнього середовища.

Оцінити ефективність системи можна, по-перше, з позицій потреб підприємства, що її фінансує. І тут першому плані виходить оцінка результату, співвіднесена з виробленими затратами. По-друге, з позицій служби управління персоналом, коли важливими є кількісні та якісні показники, що характеризують масштаби проведеної роботи, вплив результатів оцінки на розвиток та функціонування всієї системи управління персоналом. По-третє, з позицій окремих працівників та керівників. З погляду співробітника, основу оцінки ефективності лежатиме ступінь досягнення особистісно значимих цілей, завдань і потреб. Для керівників важливим є ефект поліпшення результатів праці та методів управління підлеглими. По-четверте, з позиції непрямих споживачів послуг (наприклад, регіону). У цьому випадку ефективність оцінки визначається з позиції реалізації регіональних соціальних та економічних завдань (зниження напруженості на ринку праці, регулювання попиту та пропозиції на професії тощо).

На основі аналізу ступеня реалізації інтересів чотирьох названих груп визначають ефективність системи оцінки, але при цьому може виникнути проблема вибору пріоритетності потреб та оптимального їхнього поєднання.

Потребна ефективність тісно пов'язана з цільовою: більш ефективною за інших рівних умов виявиться система, мета якої відображає потреби об'єктів та суб'єктів оцінки.

Як кінцевої мети оцінки може виступати побудова такої системи, яка своєчасно реагувала на динаміку завдань управління персоналом і підприємством, сприяла отриманню соціально-економічного ефекту в управлінні людським потенціалом організації. Орієнтиром стану виходу системи, наприклад, може бути отримання якомога більш повної і достовірної характеристики суб'єктів, що оцінюються, або підвищення обґрунтованості управлінських рішень щодо суб'єкта на базі адекватної і розгорнутої його оцінки. Цілі можуть бути різними, які формулювання залежить від тієї ролі, яку відводить керівництво підприємства системі управління персоналом та її оцінці.

p align="justify"> Економічна ефективність системи (характеристика ступеня фактичної реалізації об'єктивних можливостей досягнення максимально корисного результату при заданих або мінімальних витратах) оцінюється за допомогою традиційного зіставлення всіх отриманих ефектів (економічного, соціального, психологічного і т.п.) з виробленими витратами на побудову та розвиток системи.

Загальними закономірностями функціонування систем оцінки на різних підприємствах є поступовість капіталовкладень в оцінку, "відкладений" характер отримання її результатів. Економічну ефективність можна визначити лише локально. Наприклад, у підрозділі вводиться поточна оцінка праці співробітників з прив'язкою до їх стимулювання, а через невеликий проміжок часу оцінюються зміни у показниках результативності праці, співвіднесені з витратами, здійсненими для здійснення оцінки.

Перешкодою для визначення економічної ефективності оцінки персоналу є також складність вимірювання показників ефекту, забезпечення їхньої репрезентативності та кількісної визначеності. Незважаючи на відносну легкість суб'єктивних суджень про ефективність, найкращі об'єктивні оцінки, що спираються на кількісні дані. Ототожнення ефективності з тією її частиною, яка піддається прямому виміру, може призвести до виявлення високої чи низької ефективності, нічого не кажучи про дійсну результативність функціонування системи оцінки персоналу. Описові показники дозволять відобразити якісну сторону результатів.

Для повного та всебічного аналізу ефективності оцінки персоналу слід звертатися одночасно до трьох її форм. Інтегральний вираз категорії ефективності системи може бути представлений у такому вигляді:

Якщо мета системи оцінки персоналу відображає потреби всіх її суб'єктів та об'єктів, то перше відношення (потребова ефективність) виявляється рівним одиниці. Аналогічно, якщо результат повністю реалізує мету, то друге відношення (цільова ефективність) одно одиниці. За цих умов ми отримуємо традиційне вираження економічної ефективності - зіставлення результату та витрат. Тобто з погляду комплексного розуміння сутності ефективності максимально продуктивною виявляється та система, яка найбільше задовольняє потреби при мінімальних (або заданих) витратах.

Основна ідея описаного підходу полягає в тому, що якщо є ефективність, яку неможливо визначити кількісно у вартісному вираженні та зіставити з витратами, необхідно звернутися до цільової та потребної форм вираження ефективності.

Трикомпонентну модель ефективності можна доповнити ще одним різновидом – комерційним. Даний вид відповідає інтересам підприємства у конкурентному середовищі, оскільки показує термін окупності, що дорівнює періоду часу від початку фінансових капіталовкладень у систему оцінки персоналу до моменту, коли обсяг інвестицій зрівняється із сумарним обсягом амортизації чистого прибутку. Комерційну ефективність оцінки персоналу найчастіше буває складно встановити у точному кількісному показнику. Як витрати на оцінку, так і прибуток від неї є невиділеним елементом загальних витрат на персонал і загального прибутку від функціонування системи управління персоналом. Однак зробити наближений аналіз того, за який проміжок часу окупаються вкладення в оцінку персоналу необхідно.

Е = Ц/П · Р/Ц · Р/З,

де Е – ефективність системи оцінки персоналу;
Ц – мета оцінки;

Методи оцінки ефективності діяльності - комплексне поняття, яке застосовується до різних сфер людської активності. Певні підходи є в інвесторів, маркетологів, соціологів та викладачів. Кадрова служба користується методами оцінки ефективності персоналу, керівники аналізують ефективність механізмів управління, що використовуються. Такий контроль дозволяє успішно вирішувати будь-яке поставлене завдання. Максимальної результативності домагаються ті, хто вдається до найбільш ефективних методів оцінки ефективності системи. Розглянемо актуальну сферу застосування таких методик.

Гроші - аналіз

Мабуть, методи оцінки ефективності інвестиційних проектів – це найцікавіші для широкого кола осіб у наш час. Інвестор зацікавлений вкладати свої кошти у прибуткову, перспективну справу за умови мінімізації ризиків. Успіху досягає лише здатний заздалегідь прорахувати величину дивідендів та тривалість періоду отримання прибутку. Для отримання коректної, точної інформації слід використовувати надійні методи оцінки ефективності інвестиційних проектів. На підставі отриманого за такого аналізу результату можна приймати управлінське рішення щодо перспектив використання грошей.

Бувають досить прозорі проекти, за якими аналітику можна скласти буквально за пару хвилин, а є складні ситуації, коли отримання коректного результату перетворюється на тривалий, трудомісткий процес. Багато в методах оцінки ефективності проекту залежить від складності об'єкта, що досліджується. Для простих ситуацій розроблені легкі в застосуванні економічні, технічні методики розрахунку, а вартість послуг з такого аналізу при зверненні до сторонніх експертів може зрівнятися з величиною вкладеного в ідею, тому краще обходитися самотужки. А ось при розгляді великого проекту методи оцінки економічної ефективності стають важливим аспектом, оскільки багато потреб здаються завищеними, що впливає на позитивний результат. Багато авторів проектів вимагають від інвесторів додаткових коштів для отримання фінансової свободи, і саме якісний аналіз дозволяє виявити, наскільки виправдані вимоги у конкретному випадку.

Оцінка: спершу зважитися, потім робити

Коректні методи оцінки ефективності підприємства дозволяють зрозуміти, чи варто вкладати гроші у проект. Рішення завжди лягає всією відповідальністю на інвестора, тому важливо врахувати максимум параметрів. Інвестування передбачає уточнення деяких показників, включаючи додатковий обсяг вкладених коштів.

При аналізі проекту передбачається, що деякий часовий проміжок роботи буде стабільною. Для цього періоду методи оцінки ефективності інвестицій пропонують розрахувати величину грошових потоків. На підставі отриманої інформації можна укласти, наскільки великі будуть дивіденди, якого прибутку чекати. На момент завершення життєвого циклу методи оцінки ефективності інвестицій дозволяють чітко прорахувати показники результативності проекту. Аналітики складають порівняльний аналіз, враховуючи результати кожної із стадій добутку розрахунків.

До і після

Методи оцінки ефективності передбачають проведення розрахунків на стадії прийняття рішення, чи варто вкладати кошти в проект, що зацікавив. При цьому доходність порівнюється з банківськими ставками за депозитами. Співпраця має сенс лише за перевищення показника, запропонованого фінансовою структурою. Якщо методи оцінки ефективності показують порівняні параметри чи інвестпроект дає менший рівень прибутковості, працювати з ним нерозумно та неефективно.

Завдання інвестора - прорахувати, наскільки сильно проект залежить від інфляції, який відсоток прибутковості буде нею «з'їдений». Якщо рентабельність показує порівняні з інфляційними показники, вкладати кошти у такий варіант неефективно та нерозумно. Якщо є кілька варіантів проектів, методи оцінки ефективності застосовуються до всіх можливих з метою порівняння та збирання коректної аналітики. Враховується ймовірний обсяг коштів, що інвестуються, тривалість кожного з проектів і показники ефективності з точки зору економіки.

Як оцінювати?

Методи оцінки ефективності за підсумками розрахунків дають комплекс взаємозалежних показників. Чим складніший проект, тим більше величин потрібно розраховувати. Насамперед аналізують, як сильно інвестиції можуть вплинути на соціальну сферу, екологію, потенціал технологій компанії, зокрема країни в цілому. Методи оцінки ефективності припускають розрахунок комерційної складової, що відбиває вплив на фінансове становище компанії, та економічної, в рамках якої розраховують, наскільки сильним буде вплив на юрособу та країну загалом. Нарешті, прораховують бюджетну ефективність, у рамках чого аналізують, яким буде вплив при втіленні задуманого в життя стосовно держави, регіону, населеного пункту.

Деякі проекти необхідно оцінювати, розглядаючи їхній вплив на рівень незалежності держави. Певні інвестиційні ідеї можуть допомогти зміцнити обороноздатність держави, що робить їх ціннішими, ніж інші.

Що найважливіше?

Для кожного окремо взятого інвестора методи оцінки ефективності управління найбільш актуальні як інструмент надання інформації щодо економічної складової проекту. При коректному розрахунку показників стає зрозумілим, наскільки логічним і виправданим є вкладення грошей у проект, що зацікавив. Для прийняття розумного рішення потрібно мати дані за декількома взаємопов'язаними показниками.

На що дивитись?

Сучасні методи оцінки ефективності дають два варіанти показників, що дозволяють оцінити проект: динамічні, статичні. Перші показують, як змінюється ефективність задуманого після часу. Враховується, що з розрахунків вибирають конкретні дати, яких наводяться параметри. Статичні дають інформацію про зріз стосовно заданого моменту. У деяких випадках розрахунок провадиться зовсім без урахування фактора часу.

Методи оцінки ефективності кожної групи свої, їх ділять на статичні, динамічні. Перші припускають обчислення терміну окупності, що дає доступом до тривалості часового проміжку, протягом якого вкладене повернеться назад власнику. Так само актуальний спосіб передбачає обчислення коефіцієнта ефективності як відношення отриманого за проектом до вкладеного в нього за тривалість існування підприємства. Ще один важливий параметр – чисті надходження, що розраховуються за весь період життя інвестиції. Із загальної величини віднімають витрати за програмою оподаткування, постачання сировини, матеріалу, інші витрати.

Оцінюємо правильно

Застосовуючи статичні показники можна досить простими розрахунками оцінити ефективність конкретного проекту. Результати, одержувані застосуванням такої методики, використовують як попередні, але враховують, що не інформація достатня для оцінки ефективності задуманого в реальності. Порівнюючи різні інвестпроекти, досліджуючи лише статичні показники, потрібно пам'ятати, що при рівних значеннях ризикові параметри можуть відрізнятися. Також можливі відмінності у тривалості життя проекту, що безпосередньо впливає на ефективність, але не враховується у статичному методі розрахунку.

Динаміка на допомогу інвестору

До цієї категорії показників прийнято відносити чисту наведену вартість, що відображає величину доходної складової за заданий часовий проміжок, а також індекс рентабельності, що обчислюється як відношення чистої наведеної ціни та початкових вкладень в ідею.

Ще один важливий параметр - внутрішній норматив рентабельності, що дає уявлення про максимальну дохідність, що очікується від проекту.

Розраховувати за правилами

Динамічна методика оцінки ефективності передбачає врахування тимчасового чинника і натомість оцінки вартості фінансових вливань. Обов'язково слід враховувати ставку дисконтування. Зазвичай як цей показник беруть середній за банківськими структурами відсоток за депозитом. Ще один важливий параметр, що використовується у розрахунках – середньозважена ціна капіталовкладень.

Завдяки застосуванню ставки дисконтування можна одразу відмовитись від проектів, внутрішній норматив рентабельності яких не дотягує до депозитарних пропозицій фінансових структур.

Інвестиційна привабливість

Оцінка цього параметра передбачає аналіз всіх об'єктів з погляду перспективності співробітництва з проектом. Оцінюючи з урахуванням такого підходу слід враховувати специфічні особливості підприємства. Аналітики не тільки вивчають сам проект, але і об'єкт інвестиції в цілому, а також економічне середовище, в якому він функціонує.

Іноземний інвестор зобов'язаний проаналізувати, наскільки зручними будуть державні послуги, умови інвестування. Метод передбачає оцінку податкового оподаткування, ставки рефінансування, можливості вільно перекладати дивіденди. Комплексний аналіз зазначених факторів дозволяє зробити висновок про те, наскільки привабливою є держава, де зареєстрований об'єкт потенційного інвестування. Необхідно проаналізувати, чи всі ресурси, потрібні для повсякденної діяльності, є, наскільки тяжким є податковий тягар, чи є доступ до кваліфікованого трудового ресурсу.

Інвестиційна привабливість компанії

Цей метод оцінки ефективності інвестдіяльності передбачає одночасне застосування інструментів, розроблених для оцінки фінансового стану, діяльності, прибутковості, можливих небезпек, з якими пов'язана активність організації. Інвестор з високим рівнем кваліфікації нерідко може сформулювати коректний висновок вже лише за аналітичною інформацією про фінкоефіцієнтів активності юрособи. Цього достатньо, щоб оцінити майно, стійкість позиції, ліквідність грошових запасів, а також підприємницьку діяльність та рентабельність.

Економічний аналіз зазвичай передбачає складання фінансової аналітики, водночас збирають максимум інформації про поточний стан компанії. Для цього оцінюють основні фонди та рівень зношеності, завантаженості. Аналітики оглядають виробничі території для визначення, наскільки якісно організовані процеси. Перед вкладенням коштів у проект відповідальний інвестор також оцінює, наскільки ефективною всередині компанії є управлінська структура. Рентабельність принесе вкладення своїх ресурсів тільки в таку фірму, яка якісно оформлена, структурована, всередині якої є продумані ієрархічні сходи.

Ризики та прибутковість

Методика оцінки цих факторів передбачає комплексний аналіз діяльності юрособи. В рамках дослідження досліджують, наскільки великі ризики інвестора у співпраці з проектом. Як інвестриск розглядається можлива втрата інвестором деякої суми, якщо він приймає рішення вкластися в проект. Оцінка небезпек є непростим багатоступеневим завданням, у межах якого необхідно враховувати ряд значущих чинників.

Оцінка небезпек, пов'язаних із вкладенням коштів, - це етап, перед яким потрібно спочатку оцінити привабливість країни як спрямування вкладення грошей, регіону, галузі підприємства. Лише після отримання досить коректної та застосовної для подальшого аналізу інформації можна працювати над можливими небезпеками.

Навіщо мені це треба?

Сучасні методи оцінки ефективності інвестиційних проектів дозволяють проаналізувати, наскільки небезпека вкладення у підприємство грошей виправдана потенційною прибутковістю, пов'язаною з об'єктом. Одночасно розраховують ризикову премію. Відповідальний підхід дозволяє ефективно реалізовувати найвигідніші проекти, знаючи, чого можна від них отримати і якими пунктами неприпустимо нехтувати, що важливо насамперед.

Якісна оцінка ефективності фінансового експерта дає коректний, актуальний список інвестоб'єктів, розподілений за рангом, де найвищий властивий найперспективнішому проекту. Вибравши за такою логікою напрямок вкладення грошей, можна прорахувати подальші кроки збільшення капіталу.

Методи оцінки ефективності співробітників розробляються з урахуванням цілей, які допоможе досягти проведеної роботи. На підставі критеріїв оцінки призначається винагорода, приймається рішення про просування на підвищення або необхідність підвищення кваліфікації.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Яка система оцінки ефективності роботи персоналу найефективніша

Методи оцінки ефективності працівників використовуються менеджерами по роботі з персоналом з адміністративною, мотиваційною, інформаційною метою. Роботи, що проводяться, дозволяють отримати необхідну інформацію, що допомагає в подальшому поліпшити систему управління, вирішити ряд питань, пов'язаних з переміщенням, навчанням, винагородою.

Зістеми оцінки ефективності роботи персоналу, основні цілі:

• оцінка, що застосовується з адміністративною метою,дозволяє прийняти рішення про підвищення, зниження по службі, переведення на іншу посаду, звільнення або навчанні співробітників. На основі одержаної оцінки розробляється методика подальших дій;
• оцінка з інформаційною метоюдозволяє отримати достовірні відомості про фахівця. Щоб менеджеру по роботі з персоналом прийняти правильне рішення про доцільність та ефективність подальшої діяльності, необхідно спочатку оцінити якість роботи, яку виконує співробітник;
• мотиваційна мета оцінкиспрямовано розробку системи заохочень, стимулюючих виплат. Якщо працівник працює з максимальною віддачею, успішно справляється з поставленими завданнями, має відповідний рівень кваліфікації, подальші управлінські рішення спрямовані підвищення заробітної плати, проведення додаткових виплат мотивуючого характеру.

Оцінка ефективності роботи персоналу організації, основні завдання:

оцінити потенційні можливості співробітників, щоб просунути їх на вищі посади;

знизити ризик висування підвищення некомпетентних фахівців;

підвищити трудову мотивацію найкращих співробітників;

організувати систему зворотний зв'язок шляхом обговорення якості виконуваної роботи;

розробити дієві методики та програми навчання.

Основну роботу з оцінки покладено на лінійних керівників, фахівців служби управління. При використанні спеціальних методик до заходів щодо проведення оцінки залучають працівників, незалежних експертів із спеціалізованих центрів. При цьому формальними суб'єктами оцінки, яким довірено право приймати управлінські рішення, залишаються керівники та працівники служб управління персоналом.

Методи оцінки ефективності співробітників ґрунтуються на визначенні таких показників, як:

• інтенсивність праці;
• якість;
• кількість.

Оцінка якості та ефективності роботи персоналу

Враховується професіоналізм, старанність співробітників, уміння використовувати сучасні технології та методики виробничих процесів. Вивчають рівень потенційних можливостей для проведення ротації. Проводиться аналіз ефективності як трудової діяльності, а й ділових, особистісних якостей, які впливають якість підсумкового результату.

Методики та системи, що допомагають визначити ефективність, раціонально розробляти з урахуванням специфіки діяльності організації. Застосовувати стандартні прийоми раціонально лише за адаптації їх до своєї компанії. Всі системи мають свої переваги та недоліки, але комплексний підхід до оцінки ефективності персоналудопоможе одержати достовірні результати.

• Якісні методи. При використанні не враховуються кількісні показники.
• Кількісні методи. Усі результати фіксуються у числах, які допомагають провести порівняльний аналіз діяльності співробітників, виконують однакові трудові функції.
• Комбіновані. Враховують кількість, якість та інші показники ефективності.

Стаття розповідає, як проводиться оцінка ефективності персоналу, роз'яснює важливі нюанси.

Оцінки ефективності роботи персоналу потрібні для того, щоб зрозуміти, наскільки добре працюють співробітники, чи вони досягають поставленої мети. Співробітник компанії може вчасно приходити на роботу, дотримуватись перерахованих у посадовій інструкції вимог, але так і не виконати завдання.

Розглянемо приклад. Петрова А.С. працює менеджером з продажу компанії «Друк». Дівчина приїжджає на роботу вчасно, регулярно здійснює дзвінки клієнтам фірми, постійно займається пошуком нових клієнтів, але продажі падають. Фірма не отримує той прибуток, який міг би заробити, якби менеджер з продажу працював більш ефективно.

Тому потрібний аналіз ефективності персоналу. Потрібно зрозуміти, чи є сенс залишати на фірмі такого менеджера і продовжувати виплачувати заробітну плату.

Отже, оцінка ефективності роботи персоналу – це комплекс заходів, які допоможуть зрозуміти, наскільки результативно працівник виконує свої обов'язки. Проводитися оцінка може будь-якому етапі.

Співробітника можуть оцінювати на співбесіді, випробувальному терміні та протягом трудової діяльності.

• аналіз особистісних якостей;
• оцінка професійних здібностей;
• з'ясування, чи здатний фахівець працювати на результат.

Перед тим, як підвищувати працюючого співробітника, не завадить з'ясувати, чи добре він працює насправді.

Цілі застосування

Аналіз роботи проводиться для того, щоб з'ясувати:

• чи правильно розподілено обов'язки між співробітниками;
• чи досягають працівники поставленої мети;
• чи окупаються витрати на виробництво;
• який вклад робить кожен співробітник у роботу фірми;
• які витрати йдуть кожного підлеглого;
• як змусити персонал працювати ефективніше;
• який прибуток може принести компанії кожен із працівників;
• чи варто вкладати гроші у навчання та підвищення кваліфікації фахівців.

Грамотна перевірка персоналу організації допоможе фірмі працювати ефективніше. Директор знатиме, на що здатні його співробітники, чи є сенс зберегти чи поміняти команду.

Кого оцінюють

Показники всім співробітників різні. Не можна однаково оцінювати роботу адміністратора та менеджера з продажу. Кожен працівник відповідає за свою дільницю, а начальник відділу відповідає за ефективність підрозділу.

Начальники підрозділів

Робота підприємства залежить від того, чи зможуть начальники підрозділів грамотно організувати свою роботу. Людина, яка займає лідируючі позиції в компанії, має добре знатися на людях. Також керівнику потрібна комунікабельність та вміння контактувати з різними людьми.

Начальник повинен добре знати специфіку виробничої діяльності, інакше він зможе грамотно керувати персоналом. Без знання законів не вдасться вести бізнес. Якщо порушувати закон, які контролюють структури «замучать» перевірками, випишуть штрафи, тому керівник має добре знати його норми.