Procjena učinka osoblja organizacije. Metode i svrhe procjene osoblja: kako zaposlenike pretvoriti iz alata u moždani centar kompanije.

Nivo profesionalizma zaposlenih u bilo kojoj kompaniji, njihov odnos prema poslu i klijentima igraju značajnu ulogu u uspehu razvoja preduzeća. Kvalitet usluge je jedna od najvažnijih tačaka na koje klijent obraća pažnju prilikom odabira kozmetičkog salona. Kompetentni menadžeri unaprijed su utvrdili strategiju razvoja kompanije i redovno ocjenjuju učinak osoblja kako bi identifikovali i spriječili moguće nedostatke. Važno je poznavati i razumjeti kriterije evaluacije i tehnologije za njihovu primjenu, predvidjeti moguće rezultate i organizirati aktivnosti u cilju njihovog poboljšanja.

Hire

Naučićeš:

• Kako procijeniti efikasnost novozaposlenih.
• Koji se kriterijumi koriste za ocjenu učinka osoblja?
• Šta su KPI indikatori efikasnosti osoblja?
• Koje metode postoje za procjenu efikasnosti osoblja.
• Kako procijeniti efektivnost troškova osoblja.

Kako se ocjenjuje učinak osoblja prilikom zapošljavanja novih radnika?

Svako preduzeće se može zamisliti kao veliki mozaik, gde je svaki komad zaposleni. Došljaku je prilično teško pridružiti se novom timu, prihvatajući sva njegova pravila, poštujući korporativnu etiku i istovremeno se pridržavajući ličnih principa. Kompetentan lider i uspješan menadžer uvijek će pomoći novom zaposleniku da postane dio tima, nastojeći time povećati produktivnost osoblja.

Učinkovitost osoblja kozmetičkog salona možete procijeniti pomoću posebnih alata - sistema recenzija klijenata i izvještaja o njihovom povratku. Dobićete jasnu sliku o učinku svakog zaposlenog. Sve se to može uraditi u prikladnom programu Arnica.

Procijenite učinak zaposlenika u programu Arnica

Čitav proces procjene učinka osoblja, uključujući i novopridošle zaposlenike, lakše je razmotriti u smislu KPI indikatora. Koristeći ovu metodologiju, menadžer će moći lako izračunati doprinos svakog zaposlenog zajedničkom cilju i odrediti metodologiju za stimulisanje osoblja za postizanje određenog rezultata. Optimalno je primijeniti KPI indikatore na one zaposlenike koji donose prihod kompaniji. Ako uzmemo kozmetičke salone, onda svo osoblje, uključujući predradnike i administrativne radnike, spada u ovu grupu zaposlenih, pa će izračunavanje potrebnih koraka za postizanje maksimalnih rezultata biti mnogo lakše nego u timu koji se sastoji od različitih grupa zaposlenih.

https://ru.freepik.com

Razmotrimo procjenu KPI učinka na primjeru pridošlice koja je došla u salon kao administrator.

Profesionalna i psihička nezrelost novozaposlenog otežava njegov bezbolan ulazak u tim. Treba mu vremena da shvati korporativnu etiku, nijanse salonskog rada i odnose u timu kako bi se osjećao kao njegov potpuni dio.

Matrica odgovornosti administratora studija ljepote je sljedeća:

Ciljevi	Rezultati u KPI indikatorima	Način djelovanja za njihovo postizanje (rješavanje)
Zadovoljan klijent	1. Stepen zadovoljstva kupaca ili nivo ponuđene usluge	1. Prepoznavanje potreba kupaca, njihovo pravilno adresiranje i savladavanje situacije 2. Sprečavanje bilo kakvih negativnih situacija vezanih za klijente
Salon profit	2. Ostvarivanje plana prihoda. 3. Efikasnost odlaznih i dolaznih poziva	3. Obavljanje gotovinskih transakcija, poštovanje pravila obračuna sa klijentima 4. Informisanje stalnih korisnika telefonom o uvođenju novih usluga, prihvatanje dolaznih poziva, konsalting
Čistoća i ugodan ambijent u salonu	4. Stepen uređenosti i čistoće	5. Praćenje održavanja čistoće i reda u salonu, procena kvaliteta čišćenja
Sprovođenje instrukcija od menadžera	5. Ocjenjivanje implementacije uputstava 6. Količina i kvalitet izvršenih zadataka	6. Savjesno ispunjavanje instrukcija rukovodioca

Najčešća greška koju pravi menadžment je da uputi nove zaposlenike da se pridržavaju kvantitativnih KPI-ja. U ovom slučaju to je prihod. Treba shvatiti da novi administrator nema mogućnost da garantuje i kontroliše stabilnost prihoda kozmetičkog salona. Prerano je da mu se dodeljuju takva ovlašćenja. Početnicima se savjetuje da daju jasne upute, konkretne zadatke, čiji se kvalitet može lako procijeniti. To može biti provjera nivoa čistoće, usluge itd. Indikatori KPI matrice za ove parametre trebali bi dostići 80%.

Stručno mišljenje

Procjena efikasnosti novog zaposlenika na primjeru ovog zadatka

Irina Sufiyarova,

direktor i trener-konsultant CG "SELF-MOST"

Kako bi povećao finansijske pokazatelje KPI i prihode, šef kozmetičkog salona u ponudu usluga uvodi novi proizvod - kozmetički ručak. Administrator je odgovoran za obavještavanje obližnjih ureda o izgledu ovog novog proizvoda, govoreći o njegovoj pogodnosti i jedinstvenosti. Najbolji način da brzo postignete svoj cilj je putem telefonskih poziva. Ali kako će menadžer shvatiti da je administrator obavio odličan posao sa zadatkom ili ga uopće nije završio? U tom slučaju preporučujemo da zamolite administratora da prati obavljeni posao, što će dati uvid u broj poziva u određenom vremenskom periodu, kao i njihovu efektivnost – koliko je ljudi bilo zainteresovano za uslugu i koliko koristio ga.

Nakon što dobije zadatak, novi zaposlenik ga izvršava i o rezultatima izvješćuje menadžera, koji ocjenjuje efektivnost postizanja cilja. Nakon što je vrijeme prošlo, shvativši da se zaposleniku može vjerovati da samostalno bira najbolji način izvršenja, menadžer samo daje instrukcije, znajući da će se zaposlenik uspješno nositi s njima. Ovo povećava kvantitativne pokazatelje matrice odgovornosti.

Kada indikator dostigne 80% ili više, zaposleni dostiže status zrelosti i mogu mu se povjeriti novi, ozbiljniji zadaci, plan za postizanje kojih će samostalno razvijati. Po završetku zadatka, morate dobiti izvještaj o rezultatu. Matrica odgovornosti dugoročnog zaposlenog uglavnom se sastoji od kvantitativnih KPI indikatora.

Pravilnim pristupom dovođenju zaposlenika u brzinu, menadžer, uloživši vrijeme i trud, dobija priliku da u potpunosti dodijeli odgovornosti zaposleniku, oslobađajući vrijeme za dugoročno planiranje.

Korisna datoteka

Koji kriterijumi postoje za procenu efektivnosti rada osoblja?

Redovno ocjenjivanje učinka osoblja pomaže da se sagleda stvarno stanje u kompaniji, odnosno koliko je osoblje produktivno i da li se stvarni rezultati poklapaju sa traženim. Procjena efikasnosti kadrovskih aktivnosti otkriva individualne probleme pojedinih zaposlenih, kao i opšte nedostatke karakteristične za sve zaposlene.

Kriterijumi i indikatori za ocjenu efektivnosti kadrovskih aktivnosti određeni su standardima. Stvoreni su posebni standardi za pojedinačne pozicije.

Svi kriterijumi i indikatori za procenu efikasnosti kadrovskih aktivnosti mogu se podeliti u sledeće grupe:

1. Specifično. Ova grupa uključuje sve karakteristike osobe, njene lične kvalitete, zdravlje itd.
2. Posao. Ova grupa uključuje takve ljudske kvalitete kao što su odgovornost, inicijativa, organizovanost itd.
3. Profesionalno. Ova grupa obuhvata veštine i sposobnosti zaposlenih, njihove profesionalne kvalitete.
4. Psihološki. Ova grupa pokriva moralnu stabilnost osoblja, poštenje i sposobnost pravih procjena.

https://ru.freepik.com

Kriterijumi i indikatori za procenu efikasnosti kadrovskih aktivnosti treba da budu:

• ostvarivo;
• opravdano i objektivno;
• su konkretni i razumljivi;
• dinamičan;
• fokusiran na postizanje opšteg cilja kompanije;
• slično osnovnim karakteristikama radne etike i rezultata rada;
• srazmjerno poslu koji se obavlja;
• stimulansi za zaposlene.

Sistem ocjenjivanja rada osoblja razvija šef kozmetičkog salona ili zaposlenik čije radne obaveze uključuju ovu stavku. Prilikom izrade kriterijuma, najproduktivnija saradnja će biti između menadžera i vlasnika salona (ako se radi o različitim ljudima). Vlasnik je taj koji je globalno uključen u razvoj strategije razvoja kompanije. Ovaj kombinovani pristup odabiru kriterijuma ima niz prednosti:

• odabrani parametri su jasni svima: i menadžmentu i zaposlenima;
• uzimaju se u obzir specifičnosti svakog konkretnog posla;
• uslovi rada se uzimaju u obzir;
• parametri koji uzimaju u obzir mišljenja zaposlenih povećavaju lojalnost osoblja.

Razgovor sa zaposlenima o ocjenjivanju prema planiranim kriterijima izuzetno je važan korak u jačanju pozicija menadžmenta, ujedinjavanju tima i održavanju korporativnog duha. Svaki zaposlenik kozmetičkog salona treba da razumije sve što se tiče zahtjeva i kriterija salona. Treba naglasiti važnost utvrđivanja kriterija uspješnosti zaposlenih, s obzirom na svaki pojedinačni pokazatelj kao alat za povećanje profitabilnosti kozmetičkog salona.

5 jednostavnih koraka za određivanje kriterija za procjenu učinka osoblja

Korak 1. Podijelite pozicije zaposlenika za koje se kreiraju kriteriji učinka u grupe. Na primjer, generalni stručnjak, maniker i pediker, frizer, stilista itd.

Korak 2. Odredite najvažnije aspekte aktivnosti za svaku grupu. Potrebno je voditi računa o obimu obavljenog posla, njegovom kvalitetu, stručnom znanju i vještinama, disciplini, lojalnosti, korektnosti u komunikaciji, prisutnosti kreativnih sposobnosti, sposobnosti upravljanja, sposobnosti slušanja, sprječavanja razvoja konflikata, pronalaženja izlaz iz teških situacija itd.

Korak 3. Procijenite kriterije u sljedećim aspektima:

• koliko su važni odabrani parametri;
• Imate li dovoljno informacija da u potpunosti ocijenite rad zaposlenih prema odabranim kriterijima?

Menadžer mora shvatiti da kvalitet ocjenjivanja ne zavisi od broja kriterijuma, već od njihove tačnosti. Procjena velikog broja faktora značajno će odgoditi analizu, zamagljujući njene rezultate. Ova situacija se može izbjeći utvrđivanjem važnosti svakog kriterija. Sastavljanje ovakve tabele pomoći će u tome.

Kriterijumi	Visoka važnost	Prosečna važnost	Mala važnost
Održavanje discipline
Nivo lojalnosti
Nivo kvaliteta obavljenog posla
Obim obavljenog posla
Nivo profesionalizma
Vještine upravljanja
Kreativnost
Sposobnost pravilnog postavljanja prioriteta
Vještine slušanja

Nakon što ste ispravno popunili tabelu, potrebno je analizirati dobijene podatke i izvući zaključke. Na primjer, kriterijumi koji su klasifikovani kao mali značaj (upravljačke vještine) ne moraju biti uključeni u listu kriterija. Iz tabele je odmah jasno da su bitni kriterijumi za rad disciplina, lojalnost, sposobnost slušanja i održavanja razgovora, kao i obim i kvalitet obavljenog posla.

Korak 4. Svaki kriterijum mora biti opisan. Napravite kratak i detaljan opis istog u skladu sa tačkama koje planirate da dodijelite zaposlenima. Kreiranje tabele će takođe pomoći ovde:

Kriterijum	Kratak opis kriterija	3 boda (ispunjava uslove)	2 boda (ne odgovara uvijek zahtjevi)	1 bod (ne ispunjava uslove)
Održavanje discipline	Zaposlenog ne ometaju vanredne stvari tokom radnog vremena i ne dozvoljava odsustva ili kašnjenja.	Bez komentara na kašnjenje, odsutan samo iz dobrih razloga	Rijetko, ali kasno. Ponekad izostaje sa posla bez upozorenja nadređenih	Često kašnjenje, odsustvo bez najave
Nivo lojalnosti	Poštovanje kompanije u celini	Zaposleniku se sviđa svoje radno mjesto i osoblje kozmetičkog salona	Nisam siguran da li je dio tima. Ne dozvoljava javne negativne izjave, ali ponekad negativno govori o salonu i kolegama	Zaposlenoj se ne sviđa ni radno mjesto, ni tim, ni menadžer kozmetičkog salona
Nivo kvaliteta rada	Radovi su obavljeni bez grešaka, u skladu sa standardima, pažljivo i precizno	Radovi su urađeni prema zahtjevima, sa manjim odstupanjima, koje zaposlenik samostalno ispravlja	Posao je uglavnom obavljen kvalitetno, sa manjim greškama, rad se mora još jednom provjeriti	Posao je odvratno obavljen, napravljeno je mnogo grešaka koje treba ispraviti
Obim posla	Radovi su u potpunosti završeni	Posao se završava brzo, u potpunosti, plan je ispunjen ili prekoračen	Rad je spor, plan se ne poštuje uvijek	Radovi teče izuzetno sporo, plan se ne poštuje
Nivo profesionalizma	Nivo stručnog znanja odgovara radnoj poziciji	Zaposleni veoma dobro razume svoje obaveze. Posjeduje potrebno znanje, praktično ne treba objašnjenja	Prosječan nivo stručnog znanja, potrebno je pojašnjenje zaposlenika	Nedostatak potrebnih znanja za obavljanje poslova, slabo razumijevanje istih
Kontrola emocionalnog stanja	Nivo sposobnosti obuzdavanja emocija u stresnoj situaciji	Zaposlenik se dobro nosi sa stresnim situacijama, pozitivno doživljava klijente	Ravnomjeran odnos prema svim aspektima rada, suzdržano ponašanje u stresnim situacijama	Neprijateljski odnos prema svemu što se tiče posla
Brzo pronalaženje rješenja u teškoj situaciji	Sposobnost donošenja prave odluke i pronalaženja rješenja u svim okolnostima	Zaposlenik se lako nosi sa složenim problemima, samostalno pronalazeći pravi izlaz	Zaposleni ima poteškoća u donošenju odluka, koje nisu uvijek ispravne, te mu je potreban savjet	Nemogućnost donošenja samostalne odluke i izlaska iz situacije bez pogoršanja
Vještine slušanja	Sposobnost slušanja i pravilnog percipiranja podataka i informacija	Zaposleni je u stanju da pažljivo sluša i postavlja pojašnjavajuća pitanja.	Zaposleni je u stanju da sluša i razumije informacije	Zaposleni je potpuno nesposoban da sluša i vodi dijalog
Korektnost komunikacije, nivo društvenosti	Sposobnost jasnog i jasnog izražavanja ideja	Zaposleni jasno izražava svoje mišljenje, navodeći uvjerljive razloge	Zaposleni iznosi svoje mišljenje bez valjanog opravdanja	Zaposleni izražava svoje mišljenje nepismeno, vrijeđajući se zbog pojašnjenja pitanja ili dopuna

Korak 5. Indikatori za procjenu efektivnosti osoblja moraju se grupisati i analizirati, određujući važnost svakog faktora. Na osnovu dvije tabele potrebno je podijeliti kriterije u glavne i dodatne grupe. Pogledajmo naš primjer:

• Nivo profesionalizma, kvaliteta i obima obavljenog posla mogu se svrstati u glavne poslove posla.
• Nivo lojalnosti i pridržavanja discipline pokazuju pravi odnos prema poslu.
• Kontrola emocionalnog stanja, sposobnost slušanja i korektna komunikacija pokazuju nivo komunikacijskih vještina zaposlenika.

U izradi programa procjene učinka osoblja potrebno je postupati u skladu sa:

• sa strateškim planom;
• sa opštom svrhom kompanije;
• sa opisima poslova;
• sa posebno definisanim poslovnim procesima;
• sa standardima i propisima.

KPI indikatori za procjenu učinka osoblja

KPI su ključni indikatori učinka koje utvrđuje menadžment u skladu sa karakteristikama preduzeća. Ovi pokazatelji su smjernica za optimalan rad cijelog tima, ujedinjujući ga u uspješnom ostvarenju cilja.

Vlasnik bilo koje kompanije, pa tako i kozmetičkog salona, ​​izuzetno je zainteresiran za rast profita i razvoj svog poslovanja. Ovi pokazatelji se takođe smatraju ličnim indikatorom učinka menadžera. Ovaj indikator se može poboljšati privlačenjem većeg broja kupaca i stimulisanjem na kupovinu nekoliko usluga. Ovakvi ciljevi su sasvim ostvarivi uz visok nivo usluge i kvalitet pruženih usluga, što uvelike zavisi od zaposlenih u kozmetičkom salonu. Ovdje govorimo o procjeni učinka osoblja.

https://ru.freepik.com

Odražavajući radni učinak, kriterijumi učinka omogućavaju individualan pristup obračunu plata. Majstor sa visokim ocjenama učinka trebao bi zarađivati ​​više. Korištenje ovakvih motivatora bit će odličan poticaj za ostale zaposlenike i usaditi će im želju da poboljšaju kvalitet svog rada.

Posao procene radne efikasnosti direktno je vezan za komunikaciju menadžera sa podređenima. Provođenje kontinuiranog praćenja usklađenosti tjera zaposlenike da drugačije gledaju na svoje uobičajene aktivnosti, tjera ih da postavljaju ciljeve, planiraju itd.

Šta učiniti ako se osoblje pobuni protiv novog sistema ocjenjivanja rada? Koristite podsjetnik.

Pozitivna dinamika rasta pokazatelja efikasnosti ukazuje na prosperitet preduzeća, njegovo smanjenje ili potpuno odsustvo ukazuje na postepeno smanjenje finansijskog pokazatelja, a samim tim i na profitabilnost preduzeća u celini.

1. KPI matrica.

Zauzmimo poziciju administratora i razmotrimo KPI matricu. Parametri odgovaraju poslovima administratora kozmetičkog salona. Među njima:

• ispunjenje planiranog obima prodaje;
• ostvarivanje planiranog broja odlaznih poziva;
• Provođenje konzultacija s kupcima i primanje dolaznih poziva;
• administracija kozmetičkog salona;
• obavljanje zadataka upravljanja.

Kombinujući sve indikatore zajedno, KPI matrica pomaže u izračunavanju plate administratora, u zavisnosti od stepena u kom stvarne činjenice odgovaraju planiranim podacima.

2. Rizici pri implementaciji KPI-ja.

Prilikom uvođenja KPI procjene, menadžer kozmetičkog salona ne smije zaboraviti na moguće rizike. Negativne posljedice su zagarantovane ako se procjene nepažljivo uvode ili se prave grube greške u radu sa osobljem. Glavni razlozi za nastanak rizičnih situacija su:

• nevoljkost vlasnika kozmetičkog salona da učestvuje u ovom projektu;
• korištenje indikatora koji ne odgovaraju statističkim podacima za izdavanje poticaja;
• neunošenje podataka u jedinstveni sistem zbog odsustva odgovornog lica;
• nedostatak obuke, loše upravljanje vremenom;
• nema testnog perioda.

Stručno mišljenje

O implementaciji KPI indikatora za procjenu učinka osoblja

Irina Sufiyarova,

Rukovodilac konsultantske grupe "SELF-MOST", radi kao trener-konsultant

Nepoštovanje pravila i nepromišljene radnje na početku implementacije KPI može dovesti do negativnih posljedica, što će uticati na tim, profit i razvoj kozmetičkog salona. Posljedice mogu biti nepredvidive. Navedimo one najčešće:

• odbacivanje osoblja KPI sistema i kriterijuma za procenu učinka osoblja;
• osoblje odbacilo predloženi sistem;
• pokušaji osoblja da „ucjene” menadžment otpuštanjem;
• prekomjerno trošenje platnog fonda ili njegovo nerazumno smanjenje;
• gubljenje vremena i novca;
• pogoršanje atmosfere u timu.

Usklađenost s najjednostavnijim principima pomoći će u izbjegavanju negativnih posljedica:

1. Princip hijerarhije.

Od samog početka obratite pažnju na kreiranje ciljeva kako biste ih potom mogli rasporediti na sve pozicije, od menadžmenta do osoblja za održavanje.

2. Princip efektivnosti.

Pobrinite se da visina plate uvijek zavisi od kompletnosti timskih i individualnih zadataka.

3. Princip odgovornosti.

Usaditi zaposlenima da svaki od njih doprinosi i utiče na postizanje ciljnog tima.

4. Princip otvorenosti.

Pokušajte prenijeti svakom zaposleniku značenje i princip evaluacije za svaki planirani i stvarni indikator. Zaposleni mora razumjeti od čega zavisi njegova plata i po kojim kriterijumima se vrednuje njegov rad.

5. Princip poštenja.

Nemojte dozvoliti da se kriterijumi učinka ili planirani indikatori promene u proteklom periodu.

6. Princip uključenosti.

Uključite svakog zaposlenog u razvoj i implementaciju KPI kriterijuma, ohrabrite ga da se obuče i položi testove.

Koje metode postoje za procjenu učinka osoblja?

U početku je potrebno odrediti po kojim parametrima će menadžment ocjenjivati ​​učinak zaposlenih. Kriterijumi moraju biti kvantitativne i kvalitativne prirode. Kvantitativni pokazatelji odražavaju nivo obima prodaje, broj novopridošlih klijenata itd. Kvalitativni indikatori će procijeniti sposobnost održavanja razgovora, kompetentnog i korektnog pružanja usluga itd.

Sljedeći korak je zapisivanje skale ocjenjivanja za svaki kriterij. Ova podjela će dati precizniju procjenu situacije, primjenjujući individualni pristup svakom članu tima. U suprotnom, menadžment će biti primoran da sve ocjenjuje jednako, bez obzira da li zaposleni ispunjavaju ili premašuju utvrđene standarde. Ovo će negativno uticati na rezultate revizije učinka osoblja.

Nakon odabira bilo kojeg kriterija, trebali biste jasno definirati kvantitativnu vrijednost koja odgovara svakoj ocjeni - odlično, dobro, zadovoljavajuće. U ovom slučaju, ocjenu „odličan“ dobiće zaposleni koji su u potpunosti ispunili ili premašili plan i pokazali veliku brzinu rada, „dobar“ će odgovarati potpuno sprovedenom planu, ali niska brzina rada, i „ zadovoljavajuće” će odgovarati planu koji nije u potpunosti realizovan uz malu brzinu rada. Ista je situacija i sa parametrima kvaliteta. “Odlično” - visokokvalitetan rad i potpuno odsustvo grešaka. "Dobro" - visokokvalitetan rad s manjim nedostacima. "Zadovoljavajuće" - nekvalitetan rad sa velikim brojem grešaka.

Odlukom o kriterijima i njihovim kvantitativnim i kvalitativnim vrijednostima, potrebno je odabrati optimalnu metodu procjene. Za kompetentniji pristup ovom pitanju, trebali biste jasno razumjeti svrhu studije:

• ocjenjuju profesionalnost zaposlenih, njihove vještine i znanja;
• ocijeniti nivo usluge, kvalitet i ispravnost usluge;
• povećati prodaju određenih proizvoda ili brendova;
• uporediti podatke sa konkurentskim salonom;
• eliminirati moguću prevaru s novcem.

Za procjenu učinka osoblja koriste se sljedeće metode:

1. Provođenje ankete kupaca.

Najjednostavniji metod zasnovan na dobijanju mišljenja klijenta putem ankete. Pripremite upitnike sa raznim pitanjima koja pokrivaju cjelokupnu djelatnost kozmetičkog salona, ​​uključujući kvalitetu usluge, interijer, korištene kozmetičke linije itd. Nakon analize pristiglih upitnika, pokušajte odmah ispraviti nedostatke salona koji su u njima naznačeni. Ovo će povećati lojalnost kupaca i pomoći u razvoju vašeg poslovanja.

2.Poređenje zaposlenih među sobom po nekom kriterijumu.

Prilično jednostavna metoda zasnovana na poređenju rezultata dobijenih od zaposlenih koji obavljaju istu vrstu posla. Na primjer, broj usluženih klijenata, plan prodaje itd. Analiza indikatora može postati osnova za bonuse za posebno učinkovite zaposlenike.

1. Testiranje zaposlenih.

Svaki profesionalac koji radi u kozmetičkom salonu mora da poznaje kozmetiku sa kojom radi, njene karakteristike, sve usluge koje salon pruža, kao i pravila rada sa posetiocima. Na osnovu uspješno završenog stručnog testiranja, zaposlenik može biti unapređen na svoju poziciju. Međutim, samo teorijsko znanje nije dovoljno za kvalitetan rad, pa je ovu metodu najbolje koristiti u kombinaciji s drugom.

1. Druga metoda evaluacije- posmatranje.

U ovom slučaju, učinak zaposlenika ocjenjuje menadžer, posmatrajući njegov rad prilično dugo. Metoda je prikladna za određivanje prirode posla zaposlenika i strukture operacija koje obavlja. Ne biste trebali reći zaposleniku o testiranju koje se provodi, inače se rezultati mogu pokazati nepouzdanim.

5. Igre uloga, kucanje i slučajevi.

Metoda namijenjena velikim klinikama i kozmetičkim salonima. Zasnovan je na vještačkom modeliranju situacije i naknadnoj dijagnozi ponašanja zaposlenika. Potrebna su finansijska i vremenska ulaganja za preliminarnu pripremu.

6."Misteriozni kupac".

Metoda se može koristiti samostalno ili u kombinaciji s drugim. Prethodno angažovana osoba se pojavljuje u vašem salonu lepote kao redovan posetilac.

Ova metoda vam omogućava da prikupite što više informacija o radu salona, ​​uključujući nivo profesionalizma majstora, uslugu, stanje dvorane, atraktivnost prozora, brzinu usluge, kao i stazu. ispravljanje uočenih nedostataka i prisutnost pozitivne dinamike. Prihvatljivo je samostalno provoditi istraživanje, ali je poželjno potražiti stručnu pomoć od treće strane, marketinške ili konsultantske kompanije. Ako ipak odlučite provesti vlastito istraživanje ovom metodom, onda ne zaboravite provjeriti je li kupac zaista tajni kupac, a ne zaposlenik susjednog salona, ​​rođak administratora itd.

Kako funkcioniše metoda „misteriozni pacijent“ za procenu učinka osoblja?

Zapadni biznismeni već pola veka uspešno koriste neobičnu marketinšku uslugu „misteriozni pacijent”, nazivajući lažne klijente „tajnim kupcima”, „tajnim posetiocima” itd. Ova usluga je na rusko tržište došla relativno nedavno, tek od početka veka i nije toliko tražen kao na Zapadu. Ako je i tajni kupac savladan, tada tajni pacijent ostaje nepotreban. Međutim, ova metoda što objektivnije prikazuje stvarno stanje usluge u klinikama, kozmetičkim salonima itd.

Stručno mišljenje

4 uslova pod kojima će "tajni pacijent" raditi za vas

Klouda Julia,

Glava, resurs Startsmile.ru

Usluga "tajni pacijent" će postati vaš asistent ako su ispunjena četiri obavezna uslova:

1. Vlasnik kozmetičkog salona mora apsolutno razumjeti značenje, neophodnost i proces provođenja procjene ovom metodom.
2. Da biste izvršili procjenu metodom „misteriozni pacijent“, bolje je kontaktirati profesionalce, kompanije koje su specijalizirane za takve usluge, imaju iskustvo, dobru reputaciju i poznaju zamršenosti marketinga, kako bi na kraju dobili pravu sliku i nisu fiktivni rezultati.
3. “Tajni pacijent” mora biti profesionalac koji može dati kvalifikovanu procjenu rada osoblja.
4. Usluga “misteriozni pacijent” uključuje timski rad. Ovo nije samo obična osoba koja je ušla u salon pod maskom potencijalnog klijenta. Bez prethodne pripreme i zajedničkog rada više profesionalaca, neće se postići ništa cilj. U početku se moraju prikupiti podaci, a zatim sastaviti analitički izvještaj koji odražava dobijene rezultate i stvarnu procjenu efikasnosti osoblja.

Mnogi vlasnici kozmetoloških klinika i kozmetičkih salona ne razumiju i ne procjenjuju ispravno suštinu metode "tajnog pacijenta". Situaciju otežavaju nesavjesne kompanije koje nakon uzimanja velikog novca daju fiktivne rezultate koji ne daju nikakve informacije za dalje postupanje. Sva marketinška istraživanja svode se na davanje subjektivnog mišljenja neprofesionalnog tajnog pacijenta o tome šta mu se sviđa, a šta ne.

Zapravo, ova marketinška procjena učinka osoblja je čitav niz aktivnosti usmjerenih na identifikaciju jakih i slabih strana timskog rada, provjeru efikasnosti osoblja i identifikaciju grešaka za njihovo blagovremeno otklanjanje. Ova metoda se može koristiti za ocjenu rada klinike u cjelini i svake oblasti ili specijaliste pojedinačno.

Kompetentan pristup provođenju misteriozne procjene pacijenta uključuje nekoliko faza:

1. Pripremni. Ovo je faza određivanja svrhe studije i prikupljanja preliminarnih informacija:

• utvrđuje se svrha procjene i izrađuju njeni kriterijumi;
• sastavlja se istraživački upitnik, utvrđuje se broj tajnih pacijenata;
• sastavlja se raspored, pozivaju se i ažuriraju tajni pacijenti.

2. Direktna posjeta.

3. Konačna. Ovo je faza provođenja analize i izrade analitičkog izvještaja.

Najpouzdaniji rezultati se dobijaju kada je profesionalni tajni pacijent iskusan revizor, sposoban uočiti sve nijanse, pravilno ih analizirati, koristeći psihološke tehnike i visoke komunikacijske vještine, a cijeli tim koji nudi ovu uslugu čine profesionalni i iskusni marketinški stručnjaci i analitičari. . Prilikom portretiranja običnog klijenta, tajni pacijent mora eliminirati subjektivne procjene i provoditi samo profesionalnu analizu.

Uspješni menadžeri savjetuju da godišnje naručite usluge tajnog posjetitelja. Izvještaj o stvarnom stanju u kozmetičkom salonu koristan je u bilo kojoj fazi njegovog razvoja, uključujući period izrade početne strategije, marketinški rad na privlačenju klijenata, reklamnu kampanju itd. Koristan je i u preventivne svrhe. Preventivne mjere su uvijek mnogo jeftinije od potrebe za brzim rješavanjem ozbiljnih problema koji su se pojavili. Pravovremena procjena učinka osoblja pomaže u izbjegavanju takvih situacija.

Primjeri

Vlasnik kozmetičkog salona u ponudu usluga uvodi vrlo isplativ novi proizvod, na primjer, skrining kose sa estetskim tretmanom, i na to se planira fokusirati u svom radu. Ulaže novac u kupovinu opreme, obuku stručnjaka i provođenje reklamne kampanje. Sve radi odavno, ali nema klijenata. Mnogo ljudi posjećuje web stranicu kozmetičkog salona, ​​posjetitelji su zainteresirani za uslugu, stižu pozivi, ali niko ne zakazuje pregled kod specijaliste. Vlasnik je na gubitku. Analiza cijena pokazuje da se ponuda drugih klinika ne razlikuje, osim što je usluga izuzetno popularna među njihovim klijentima. Skrolajući kroz sve opcije u glavi, menadžer poziva administratora kod sebe i uvjerava se da je korektan, ljubazan, nasmijan, da zna kako da nastavi razgovor itd. Zatim vlasnik unajmljuje tajnog posjetitelja, koji otkriva mnoge problemi sa njegovom jednom posjetom. Jedan od njih je isti administrator koji, kako se ispostavilo, apsolutno nije upoznat sa uvođenjem nove usluge, ne zna ništa o njoj i nikome je ne preporučuje. Primjer je jednostavan, ali prilično ilustrativan.

Tajni pacijent može procijeniti efikasnost akcija osoblja

Prvo

Najvažniji kriterij za evaluaciju metodom tajnog pacijenta je nivo svijesti i komunikacijske vještine osoblja kozmetičkog salona. Ove koncepte ne treba shvatiti samo kao uljudan tretman. Korektnost u komunikaciji sa klijentima i posetiocima kozmetičkog salona je obavezna za osoblje. Ali tajni posjetilac procjenjuje i sposobnost administratora i drugih zaposlenih da predlože slugu, da o njoj pričaju na način da je zainteresuje.

Sekunda

Tajni posjetitelj efektivno procjenjuje reklamnu kampanju salona, ​​uključujući rad web stranice, kreiranje naloga i grupa na društvenim mrežama, ažuriranje informacija, mogućnost povratnih informacija, online promocije itd. Mogućnost brzog i efikasnog dobijanja informacija, želja za zadržavanjem na web stranici i sl. razmatraju se otkrivanje zanimljivih vijesti, intenzitet kreirane grupe, efikasnost komunikacije na forumu, itd.

Treće

Kompetentnost kompetentnog tajnog pacijenta pokriva mnoge aspekte aktivnosti kozmetičkog salona, ​​uključujući nivo usluge, čistoću prostorija, dostupnost transporta, usklađenost sa procedurama protoka novca, profesionalnost majstora, želju za privlačenjem klijenata itd. Maksimalni efekat se može očekivati ​​od procene rada osoblja metodom tajnog posetioca samo ako su ispunjeni obavezni uslovi, odnosno postoji jasna svrha istraživanja, stručni izvođači i pravovremeni odgovor na dobijene rezultate.

Šta je suština metode ocjenjivanja učinka osoblja u obliku sertifikacije

Moderna preduzeća u industriji ljepote sve su više počela da pribjegavaju metodi procjene učinka osoblja kao što je certifikacija. Obični zaposleni to povezuju sa smanjenjima, otpuštanjima i drugim negativnim posljedicama. Zapravo, nije sve tako strašno i ciljevi certifikacije su potpuno drugačiji.

Osnovni cilj sertifikacije je procena profesionalne podobnosti zaposlenih u pogledu njihovih veština i sposobnosti. Procjena efikasnosti timskog rada pomaže u izradi plana za tekuće zadatke kompanije u cjelini. Na osnovu njegovih rezultata gradi se optimalna strategija rada sa kadrovima, određuju metode obuke i stimulisanja zaposlenih.

Sertifikacija se sprovodi redovno, u zavisnosti od odluke menadžmenta kompanije. Sistematske provjere vam omogućavaju da pratite pozitivnu dinamiku razvoja pojedinog zaposlenika ili cijelog kozmetičkog salona, ​​pravovremeno izvršite prilagodbe unutar tima, promijenite trenutne ciljeve itd.

https://ru.freepik.com

Certifikacija bi trebala važiti za sve tehničare u kozmetičkim salonima. Ovo se radi u svrhu:

• periodična procjena učinka osoblja;
• sumiranje rada radnika na probnom radu;
• utvrđivanje razloga negativne dinamike poslovanja salona, ​​kršenja korporativne etike itd.;
• procjenu stanja nakon promjena u poslovnoj strukturi, rasporedu rada, platnim procedurama itd.

Činjenica
Certifikati u vezi sa određenim događajem provode se jednokratno.

Preliminarna priprema za sertifikaciju osoblja sastoji se od izrade posebnog dokumenta kojim se utvrđuju opšti uslovi za sve zaposlene u kozmetičkom salonu. Također možete koristiti postojeće dokumente, na primjer, opise poslova, ugovor o radu, pravila korporativne etike, propisi i standardi, itd. regulisanje rada na radnoj poziciji.

Stručnu komisiju moraju činiti najmanje tri osobe. Nijedan član komisije ne može biti ovjeren u istom sastavu.

Procjena učinka osoblja može se izvršiti na nekoliko načina, a posebno:

• procjenom kvaliteta usluga koje pruža osoblje kozmetičkog salona;
• provođenjem ankete među klijentima;
• ličnim prisustvom člana komisije tokom rada osoblja;
• kroz intervju;
• kroz testiranje.

Korisna datoteka

Ovjera se završava sastavljanjem protokola u kojem se odražava glasanje za svakog kandidata posebno, sa detaljnim iskazom glasova „za“, „protiv“, „uzdržan“ i potpisom svakog člana komisije.

Kako procijeniti efektivnost troškova osoblja

Učinkovitost ulaganja u osoblje kozmetičkih salona može se mjeriti korištenjem dva pristupa: troškovni i evaluacijski. U prvom slučaju se sva ulaganja u kadrove svode na određeni finansijski ekvivalent, što jasno pokazuje finansijske troškove i dobit dobijenu od ovih ulaganja.

U drugom slučaju sastavlja se približna procjena troškova zaposlenih, u kojoj se identifikuje godišnji iznos ulaganja za određenog zaposlenika i množi teoretski mogućim brojem godina njegovog rada u salonu. Ova kalkulacija specificira troškove preseljenja osoblja.

U razvoju kozmetičkog salona ljudski faktor je uvijek odlučujući. Mnogo zavisi od osoblja salona. Nema sumnje da visokokvalifikovani majstor mora biti i visoko plaćen. Međutim, za menadžment je korisno da održava efikasne troškove osoblja, naglašavajući nemogućnost prevođenja profesionalnih dostignuća u odgovarajući finansijski ekvivalent.

Praktično uspostavljanje bilo kakvih standarda za procjenu efektivnosti ulaganja u kadrove je prilično problematično. Smatra se da je efikasnije u radu sa kadrovima upoređivati ​​investicije i postignute rezultate.

Regulisanje troškova osoblja kozmetičkog salona

Iskusni vlasnici kozmetičkih salona savjetuju da se odmah zapošljavaju zaposlenici za sve moguće pozicije i specijalizacije i ne pokušavaju ih zamijeniti, jer su sve promjene u timu uvijek povezane s dodatnim troškovima i raznim nedosljednostima.

Da bi obračun troškova osoblja bio točniji, potrebno je jasno analizirati sve troškove zaposlenih, neprestano tražeći mogućnosti za njihovo smanjenje.

Ne potcjenjujte važnost poticaja zaposlenih. Ocjene učinka osoblja će biti mnogo veće ako se bonusi ili povećanje plata dodjeljuju proporcionalno nivou profesionalizma. Pružanje bonusa zaposlenom majstoru kao alternativa zapošljavanju novog zaposlenika pomaže u smanjenju troškova.

Pokušajte strukturirati svoj radni raspored tako da zaposleni u kozmetičkom salonu ne budu preopterećeni. Razmislite o smanjenju radnog vremena uz minimalne periode posjeta kako bi tehničari ostali pod energijom tokom vršnih sati kako bi uslužili više klijenata.

Još jedan važan aspekt u smanjenju ukupnih troškova je praćenje bonus programa, promocija i unosnih ponuda dobavljača kozmetičkih salona. Sve to pomaže u smanjenju finansijskih gubitaka, povećanju profitabilnosti usluga i osoblja, čime se povećava profitabilnost vašeg poslovanja.

TO Kompleksnu kadrovsku procjenu, uključujući i dijagnostiku ličnih kvaliteta kandidata pri odabiru za „rezervu rasta“, i analizu rezultata rada, karakteristika radnog ponašanja zaposlenih, danas koristi nekoliko struktura: samo u nekim preduzećima određene vrste koriste se procjene (najčešće pri odabiru kandidata za slobodna radna mjesta).

Po našem mišljenju, to se objašnjava nekompetentnošću pojedinih menadžera koji pitanja upravljanja kadrovima svrstavaju u sporedna pitanja koja ne utiču na konkurentnost preduzeća; mali broj menadžera i stručnjaka koji poseduju savremena znanja i tehnike procene; diskreditacija u očima rukovodilaca sveobuhvatne procjene osoblja kao rezultat nesistematske upotrebe njenih fragmenata; relativno veliki utrošak vremena i novca na proceduru ocjenjivanja u poređenju sa drugim metodama upravljanja osobljem.

Sveobuhvatna kadrovska procjena ima za cilj postizanje ekonomskog (postizanje visokih ekonomskih pokazatelja) i socijalnog (koordinacija i ostvarivanje interesa subjekata i objekata procjene) efekta. Prije nego što pređemo direktno na analizu njegove djelotvornosti, potrebno je istaknuti bitne karakteristike predmeta proučavanja, odnosno procjenu osoblja organizacije. Uopšteno govoreći, takva procjena je višestepeni, sekvencijalni proces proučavanja individualnih kvaliteta, sposobnosti, ponašanja i učinka zaposlenog. Samo sistematska procjena može zadovoljiti zahtjeve visoke efikasnosti.

Sistem procene osoblja kombinuje dve grupe komponenti, koje su određene internom strukturom (skup međusobno povezanih elemenata koje sam sistem stvara ili privlači i koji obezbeđuju postizanje njegovih ciljeva) i spoljašnje okruženje (skup elemenata kroz koje šema deluje sa spoljnim okruženjem).

Prva grupa uključuje stvarno uključene subjekte i objekte ocjenjivanja, skup referentnih i stvarnih indikatora, kriterije ocjenjivanja, odabrane metode i sredstva itd.

U drugu grupu:

• ulaz sistema ocjenjivanja - kadrovi, potencijalni subjekti ocjenjivanja, savremene tehnologije i metode, oprema i mašinerija za ocjenjivanje, ulazna dokumentacija i dr.;
• izlaz sistema ocjenjivanja - rezultati ocjenjivanja; dokumente koji sadrže informacije o procjeni i oblastima njegove upotrebe; usmene i pismene informacije itd.;
• komunikacija sa eksternim okruženjem - tokovi informacija i dokumentacije između sistema ocjenjivanja i eksternog okruženja radi koordinacije radnji (komunikacija može biti direktna i obrnuta: direktna - prijenos rezultata procjene zaposleniku; reverzna - informacije o njegovoj reakciji, prijedlozi za provođenje procjena, njeno poboljšanje itd.) d.).

Eksterno okruženje treba razlikovati od eksternog okruženja sistema ocjenjivanja, tj. faktori ili elementi u kojima se nalazi i sa kojima ima direktne ili indirektne veze. Okruženje eksterne procjene, po našem mišljenju, mora se razmatrati u zavisnosti od sistema čiji je element ili podsistem.

Shodno tome, možemo razlikovati:

• neposredno spoljašnje okruženje ili mikrookruženje - onaj deo okruženja sa kojim je sistem ocenjivanja u direktnoj interakciji i od koga zavisi sadržaj i efektivnost procene (neposredno okruženje je sistem upravljanja kadrovima);
• makrookruženje - dio okruženja koji indirektno ili indirektno, kroz sistem upravljanja kadrovima, utiče na specifičnosti sistema ocjenjivanja.

Makrookruženje se, pak, dijeli na unutarorganizacijsko i eksterno, koje se sastoji od elemenata „ciljnog okruženja organizacije“. Glavni faktori unutar-organizacijskog okruženja uključuju strategiju razvoja preduzeća, fazu njegovog životnog ciklusa, kulturu unutar kompanije, vodeće metode i stilove upravljanja itd. Faktori u ciljnom okruženju koji imaju najveći uticaj na procjenu kadrova su stanje na tržištu rada, sektorska i profesionalna struktura ponude i potražnje radne snage, kadrovske politike u oblasti zapošljavanja, privlačenja i vrednovanja konkurentskih preduzeća, društvene i radne vrijednosti. i norme koje postoje u društvu itd. .d.

Ocjenjivanje kao sistem ima svoju strukturu, koja uključuje mnoge komponente koje su u određenim odnosima, i svoj sadržaj (skup objekata i subjekata ocjenjivanja kao nosilaca pojedinih specifičnih kvaliteta, interesovanja, potreba), kao i tehnologije i metode, a opis skupa specifičnih kompetencija itd. Drugim riječima, sadržaj sistema ocjenjivanja pokazuje koje su komponente u njemu uključene, kakvog su kvaliteta i šta je njihova suština.

Analiza aktivnosti organizacija nam omogućava da zaključimo da se principi sistematske konstruisanja kadrovske procene često zanemaruju: pri izboru vrsta i metoda procene uzimaju se u obzir samo pojedinačni faktori koji se procenjuju ne kombinuju sa ostalim elementima; sistem upravljanja kadrovima, kao i sa strategijom razvoja preduzeća. Postoji i kontradikcija u ciljevima, metodama i indikatorima ocjenjivanja i njihova neusklađenost sa specifičnostima objekta i subjekta.

Zbog toga je veoma važno ovladati metodologijom i metodologijom za određivanje efektivnosti procjene osoblja. Trenutno se efikasnost svakog društveno-ekonomskog sistema procjenjuje korištenjem modela zasnovanih na troškovima (i izračunava se kao omjer rezultata i troškova) ili netroškovnih modela (definiranih kao omjer rezultata prema potrebama, ciljevima, itd.) .

Pridržavanje principa ekonomske efikasnosti u odnosu na sistem ocjenjivanja kadrova je samo djelimično moguće (nisu svi rezultati i troškovi kvantificirani; ne postoji stroga korelacija između troškova i efekata itd.), te upotreba pojma „efikasnost“ pretpostavlja da, pored tradicionalne proporcije u obliku vrijednosti, postoje i drugi. Stoga se čini preporučljivim da se pređe na kombinovanje komplementarnih oblika izražavanja efikasnosti i izvrši analizu sa ciljnih, potreba i ekonomskih pozicija.

Efikasnost potreba izražava stepen do kojeg se potrebe odražavaju u cilju i (ili) kao rezultat. Odnosno, ako ciljevi sistema ocjenjivanja kadrova uzimaju u obzir potrebe subjekata i objekata ocjenjivanja, a također se u rezultatima rada sistema ostvaruju potrebe svih njegovih elemenata, onda se može smatrati djelotvornim.

Forma potrebe povezana je sa konceptom društvene efikasnosti, koja se obezbjeđuje implementacijom sistemskih mjera usmjerenih na ispunjavanje socio-ekonomskih očekivanja, a podrazumijeva analizu stepena zadovoljenja kadrovskih potreba.

Sistem ocjenjivanja je višeelementna formacija, stoga je prilikom analize njegove djelotvornosti potrebno uzeti u obzir potrebe i interese strukturnih komponenti: subjekata (na primjer, menadžera) i objekata (posebno pojedinaca), upravljanja kadrovima. sisteme, organizacije i spoljašnje okruženje.

Efikasnost sistema se može oceniti, pre svega, sa stanovišta potreba preduzeća koje ga finansira. U ovom slučaju do izražaja dolazi procjena rezultata u korelaciji sa nastalim troškovima. Drugo, iz perspektive službe upravljanja kadrovima, kada su kvantitativni i kvalitativni pokazatelji koji karakterišu obim obavljenog posla bitni, uticaj rezultata procene na razvoj i funkcionisanje celokupnog sistema upravljanja kadrovima. Treće, iz perspektive pojedinačnih radnika i menadžera. Sa stanovišta zaposlenog, evaluacija rada će se zasnivati ​​na stepenu do kojeg su ostvareni lično značajni ciljevi, zadaci i potrebe. Za menadžere je važan efekat poboljšanja rezultata rada i metoda upravljanja podređenima. Četvrto, sa pozicije indirektnih potrošača usluga (npr. region). U ovom slučaju, efikasnost procjene se utvrđuje iz perspektive realizacije regionalnih društveno-ekonomskih zadataka (smanjenje napetosti na tržištu rada, regulisanje potražnje i ponude za zanimanjima i sl.).

Na osnovu analize stepena realizacije interesa četiri navedene grupe, utvrđuje se efikasnost sistema ocjenjivanja, ali se može pojaviti problem izbora prioriteta potreba i njihove optimalne kombinacije.

Efikasnost potreba je usko povezana sa efikasnošću cilja: pri svim ostalim jednakim uslovima, sistem čiji cilj odražava potrebe objekata i subjekata procene biće efikasniji.

Konačni cilj procene može biti izgradnja sistema koji bi pravovremeno odgovarao na dinamiku zadataka upravljanja osobljem i preduzećem i doprineo postizanju socio-ekonomskog efekta u upravljanju ljudskim potencijalom organizacije. Merilo za izlazno stanje sistema, na primjer, može biti dobijanje najpotpunijih i najpouzdanijih karakteristika subjekata koji se procjenjuju ili povećanje valjanosti upravljačkih odluka u vezi sa subjektom na osnovu njegove adekvatne i detaljne procjene. Ciljevi mogu biti veoma različiti, a njihova formulacija zavisi od uloge koju menadžment preduzeća dodeljuje sistemu upravljanja osobljem i njegove procene.

Ekonomska efikasnost sistema (karakteristika stepena stvarne realizacije objektivnih mogućnosti za postizanje najkorisnijeg rezultata po zadatim ili minimalnim troškovima) ocjenjuje se tradicionalnim poređenjem svih dobijenih efekata (ekonomskih, socijalnih, psiholoških itd.) sa troškovima nastalim za izgradnju i razvoj sistema.

Opšti obrasci funkcionisanja sistema ocjenjivanja u raznim preduzećima su postupnost kapitalnih ulaganja u procjenu, „odgođena\\“ priroda dobijanja njenih rezultata. Ekonomska efikasnost se može odrediti samo lokalno. Na primjer, u odjeljenju se uvodi tekuća procjena učinka zaposlenih, vezana za njihove stimulacije, a nakon kratkog vremenskog perioda procjenjuju se promjene pokazatelja produktivnosti rada, u korelaciji sa troškovima nastalim za provođenje procjene.

Prepreka utvrđivanju isplativosti procjene osoblja je i teškoća mjerenja indikatora efekta, osiguravanja njihove reprezentativnosti i kvantitativne sigurnosti. Uprkos relativnoj lakoći subjektivnih sudova o efektivnosti, poželjnije su objektivne procjene zasnovane na kvantitativnim podacima. Identifikovanje efektivnosti sa onim njegovim dijelom koji se može direktno izmjeriti može dovesti do identifikacije visoke ili niske efektivnosti, a da se ništa ne govori o stvarnoj djelotvornosti sistema procjene osoblja. Deskriptivni indikatori će odražavati kvalitativnu stranu rezultata.

Za potpunu i sveobuhvatnu analizu efektivnosti procene kadrova treba se istovremeno osvrnuti na njena tri oblika. Integralni izraz kategorije efikasnosti sistema može se predstaviti u sljedećem obliku:

Ako cilj sistema ocjenjivanja osoblja odražava potrebe svih njegovih subjekata i objekata, onda se prvi omjer (efikasnost potreba) ispostavlja jednakim jedan. Slično, ako rezultat u potpunosti ostvaruje cilj, onda je drugi omjer (ciljna efektivnost) jednak jedan. Pod ovim uslovima dobijamo tradicionalni izraz ekonomske efikasnosti – poređenje rezultata i troškova. Odnosno, sa stanovišta sveobuhvatnog razumevanja suštine efikasnosti, najproduktivniji sistem je onaj koji najbolje zadovoljava potrebe uz minimalne (ili date) troškove.

Osnovna ideja opisanog pristupa je da ukoliko postoji efikasnost koja se ne može kvantificirati u novčanom smislu i uporediti sa troškovima, potrebno je okrenuti se cilju i trebati oblike iskazivanja efikasnosti.

Trokomponentni model efikasnosti može se dopuniti drugom varijantom - komercijalnom. Ovaj tip zadovoljava interese preduzeća u konkurentskom okruženju, jer pokazuje period povrata jednak vremenu od početka finansijskih ulaganja u sistem procene kadrova do trenutka kada je obim ulaganja jednak ukupnom obimu. amortizacije neto dobiti. Komercijalnu efikasnost procene osoblja često je teško precizno kvantifikovati. I troškovi procjene i dobit od toga su neizolovani element ukupnih troškova osoblja i ukupne dobiti od funkcionisanja sistema upravljanja kadrovima. Međutim, potrebno je napraviti približnu analizu koliko je vremena potrebno da se isplate ulaganja u procjenu osoblja.

E = C/P · R/C · R/Z,

gdje je E efektivnost sistema procjene osoblja;
T - svrha procjene;

Metode za procjenu djelotvornosti aktivnosti su složen koncept primjenjiv na različite oblasti ljudske aktivnosti. Investitori, trgovci, sociolozi i nastavnici imaju određene pristupe. Kadrovska služba koristi metode za procjenu efektivnosti kadrova, menadžeri analiziraju djelotvornost upravljačkih mehanizama koje koriste. Takva kontrola vam omogućava da uspješno riješite bilo koji zadatak. Maksimalnu efikasnost postižu oni koji koriste najefikasnije metode za procenu efektivnosti sistema. Razmotrimo trenutni obim primjenjivosti takvih tehnika.

Novac - analiza

Možda su metode za procjenu učinkovitosti investicionih projekata najzanimljivije za širok krug ljudi u naše vrijeme. Investitor je zainteresovan da svoja sredstva uloži u profitabilan, perspektivan posao, podložan minimiziranju rizika. Uspjeh postižu samo oni koji su u stanju unaprijed izračunati iznos dividende i trajanje perioda za ostvarivanje dobiti. Da biste dobili tačne, tačne informacije, potrebno je koristiti pouzdane metode za procjenu učinkovitosti investicionih projekata. Na osnovu rezultata dobijenog ovakvom analizom, moguće je donijeti upravljačku odluku o izgledima za korištenje novca.

Postoje prilično transparentni projekti za koje se analitika može sastaviti u samo nekoliko minuta, ali postoje složene situacije kada se dobivanje ispravnog rezultata pretvori u dug, radno intenzivan proces. Mnogo toga u metodama za procjenu učinkovitosti projekta ovisi o složenosti objekta koji se proučava. Za jednostavne situacije razvijene su ekonomske i tehničke metode proračuna jednostavne za korištenje, a cijena usluga za takvu analizu prilikom kontaktiranja stručnjaka treće strane može biti jednaka iznosu uloženom u ideju, pa je poželjno učiniti to na svoju ruku. Ali kada se razmatra veliki projekat, metode za procjenu ekonomske efikasnosti postaju važan aspekt, jer se čini da su mnoge potrebe precijenjene, što utiče na pozitivan rezultat. Mnogi autori projekata traže dodatna sredstva od investitora kako bi dobili finansijsku slobodu, a kvalitativna analiza nam omogućava da utvrdimo koliko su zahtjevi opravdani u konkretnom slučaju.

Procjena: prvo odluči, pa uradi

Ispravne metode za procjenu efikasnosti preduzeća omogućavaju vam da shvatite da li se isplati ulagati u projekat. Odluka uvijek u potpunosti pada na investitora, pa je važno uzeti u obzir što više parametara. Ulaganje podrazumeva pojašnjenje određenih pokazatelja, uključujući i dodatni iznos uloženih sredstava.

Prilikom analize projekta pretpostavlja se da će rad biti stabilan u određenom vremenskom periodu. Za ovaj period metode za procjenu efektivnosti ulaganja sugeriraju izračunavanje iznosa novčanih tokova. Na osnovu dobijenih informacija možete zaključiti kolike će biti dividende i kakvu dobit možete očekivati. Do kraja životnog ciklusa, metode za procjenu učinkovitosti investicija omogućavaju jasno izračunavanje pokazatelja uspješnosti projekta. Analitičari prave komparativnu analizu, uzimajući u obzir rezultate svake faze proračuna.

Prije i poslije

Metode za procjenu efikasnosti uključuju izradu proračuna u fazi odlučivanja da li se isplati investirati u projekat od interesa. U ovom slučaju, profitabilnost se upoređuje sa stopama depozita banaka. Saradnja ima smisla samo ako je premašen indikator koji predlaže finansijska konstrukcija. Ako metode procene efikasnosti pokazuju uporedive parametre ili investicioni projekat obezbeđuje niži nivo profitabilnosti, rad sa njim je nerazuman i neefikasan.

Zadatak investitora je da izračuna koliko projekat zavisi od inflacije, koliki procenat profitabilnosti će on „pojesti“. Ako profitabilnost pokazuje pokazatelje uporedive sa inflacijom, ulaganje u ovu opciju je neefikasno i nerazumno. Ako postoji više opcija projekta, metode procjene efikasnosti se primjenjuju na sve moguće kako bi se uporedila i prikupila ispravna analitika. Uzimaju se u obzir procijenjeni obim uloženih sredstava, trajanje svakog projekta i pokazatelji učinka sa ekonomskog stanovišta.

Rezultat: kako ocijeniti?

Metode za procjenu efikasnosti na osnovu rezultata proračuna daju skup međusobno povezanih indikatora. Što je projekat složeniji, potrebno je izračunati više količina. Prije svega, analiziraju koliko ulaganja mogu utjecati na društvenu sferu, okoliš, te tehnološki potencijal kompanije posebno, ali i zemlje u cjelini. Metode za procjenu efektivnosti uključuju izračunavanje komercijalne komponente, koja odražava uticaj na finansijsku poziciju kompanije, i ekonomske komponente u okviru koje se izračunava koliko će jak uticaj biti na pravno lice i državu u cjelini. Konačno, izračunavaju budžetsku efikasnost, u okviru čega analiziraju kakav će biti uticaj pri sprovođenju plana u praksi u odnosu na državu, region i lokalitet.

Neke projekte treba procijeniti uzimajući u obzir njihov uticaj na nivo nezavisnosti države. Određene investicione ideje mogu pomoći u jačanju odbrambenih sposobnosti nacije, čineći ih vrednijim od drugih.

Šta je najvažnije?

Za svakog pojedinačnog investitora najrelevantnije su metode za procjenu efikasnosti upravljanja kao alat za pružanje informacija o ekonomskoj komponenti projekta. Uz ispravan obračun pokazatelja, postaje jasno koliko je logično i opravdano ulaganje novca u projekat od interesa. Da biste donijeli inteligentnu odluku, morate imati podatke o nekoliko međusobno povezanih indikatora.

Šta tražiti?

Moderne metode za procjenu efikasnosti pružaju dvije opcije za indikatore koji vam omogućavaju da ocijenite projekat: dinamički, statički. Prvi pokazuju kako se efektivnost plana mijenja tokom vremena. Uzima se u obzir da se za proračune biraju određeni datumi kojima se daju parametri. Statički daju informaciju o rezu u odnosu na dati trenutak. U nekim slučajevima, proračun se vrši bez uzimanja u obzir faktora vremena uopće.

Svaka grupa ima svoje metode za procjenu učinkovitosti, podijeljene su na statičke i dinamičke. Prvi uključuje izračunavanje perioda povrata, koji daje pristup trajanju vremenskog perioda tokom kojeg će investicija biti vraćena vlasniku. Jednako relevantna metoda uključuje izračunavanje koeficijenta efikasnosti kao omjera onoga što se dobije od projekta i onoga što je u njega uloženo tokom životnog vijeka kompanije. Drugi važan parametar je neto prihod, izračunat tokom cijelog vijeka trajanja investicije. Od ukupnog iznosa oduzimaju se troškovi po programu oporezivanja, nabavke sirovina, materijala i drugi troškovi.

Tačno procjenjujemo

Koristeći statičke indikatore, možete koristiti prilično jednostavne proračune za procjenu učinkovitosti određenog projekta. Rezultati dobijeni upotrebom ove tehnike koriste se kao preliminarni, ali se uzima u obzir da informacije nisu uvijek dovoljne za procjenu efektivnosti planiranog u stvarnosti. Kada poredite različite investicione projekte, ispitujući samo statične indikatore, morate imati na umu da se kod jednakih vrednosti parametri rizika mogu značajno razlikovati. Mogu postojati i razlike u životnom vijeku projekta, što direktno utiče na efikasnost, ali se ne uzima u obzir u metodi statičkog proračuna.

Dinamika za pomoć investitoru

Ova kategorija indikatora obično uključuje neto sadašnju vrijednost, koja odražava vrijednost komponente prihoda za dati vremenski period, kao i indeks profitabilnosti, izračunat kao omjer neto sadašnje vrijednosti i početnog ulaganja u ideju.

Drugi važan parametar je interni standard profitabilnosti, koji daje ideju o maksimalnoj profitabilnosti koja se očekuje od projekta.

Računajte prema pravilima

Dinamička metodologija za procjenu efikasnosti uključuje uzimanje u obzir faktora vremena u odnosu na pozadinu procjene vrijednosti finansijskih ulaganja. Mora se uzeti u obzir diskontna stopa. Obično se ovaj indikator uzima kao prosječan procenat depozita u bankarskim strukturama. Drugi važan parametar koji se koristi u proračunima je ponderisana prosječna cijena kapitalnih ulaganja.

Zahvaljujući upotrebi diskontne stope moguće je odmah odustati od projekata čiji interni standard profitabilnosti ne dostiže depozitne ponude finansijskih institucija.

Investiciona atraktivnost

Procjena ovog parametra podrazumijeva analizu svih objekata sa stanovišta perspektiva saradnje sa projektom. Prilikom procjene korištenjem ovog pristupa potrebno je uzeti u obzir specifične karakteristike preduzeća. Analitičari ne proučavaju samo sam projekat, već i objekt ulaganja u cjelini, kao i ekonomsko okruženje u kojem djeluje.

Strani investitor je dužan da analizira koliko će vladine usluge i uslovi za ulaganje biti zgodni. Metoda uključuje procjenu oporezivanja, stope refinansiranja i mogućnost slobodnog prijenosa dividendi. Sveobuhvatna analiza ovih faktora nam omogućava da izvučemo zaključak o tome koliko je privlačna država u kojoj je registrovan potencijalni objekat ulaganja. Potrebno je analizirati da li su na raspolaganju svi resursi potrebni za svakodnevne aktivnosti, koliko je teško poresko opterećenje i da li postoji pristup kvalifikovanoj radnoj snazi.

Investiciona atraktivnost kompanije

Ova metoda procene efikasnosti investicionih aktivnosti podrazumeva istovremenu upotrebu alata razvijenih za procenu finansijskog stanja, aktivnosti, profitabilnosti i mogućih opasnosti povezanih sa aktivnostima organizacije. Investitor sa visokim nivoom kvalifikacija često može da formuliše tačan zaključak samo na osnovu analitičkih podataka o finansijskim pokazateljima delatnosti pravnog lica. Ovo je dovoljno za procjenu imovine, stabilnosti pozicije, likvidnosti novčanih rezervi, kao i poslovne aktivnosti i profitabilnosti.

Ekonomska analiza obično uključuje pripremu finansijske analitike, a istovremeno prikuplja što više informacija o trenutnom stanju kompanije. Da biste to učinili, procijenite osnovna sredstva i nivo dotrajalosti i opterećenja. Analitičari pregledavaju proizvodna područja kako bi utvrdili koliko su dobro organizirani procesi. Prije ulaganja u projekat, odgovoran investitor također procjenjuje koliko je efikasna upravljačka struktura unutar kompanije. Profitabilnost će proizaći iz ulaganja vaših resursa samo u kompaniju koja je dobro osmišljena, strukturirana i unutar koje postoji dobro osmišljena hijerarhijska ljestvica.

Rizici i povrati

Metodologija za procjenu ovih faktora podrazumijeva sveobuhvatnu analizu djelatnosti pravnog lica. Studija ispituje koliki su rizici investitora prilikom saradnje na projektu. Rizikom ulaganja smatra se mogući gubitak određenog iznosa od strane investitora ukoliko se odluči za ulaganje u projekat. Procjena opasnosti je složen zadatak u više koraka u kojem se mora uzeti u obzir niz značajnih faktora.

Procjena opasnosti povezanih s investiranjem je faza prije koje morate prvo procijeniti atraktivnost zemlje kao investicione destinacije, regiona ili industrije preduzeća. Tek nakon dobijanja informacija koje su dovoljno tačne i primjenjive za dalju analizu može se raditi na mogućim opasnostima.

Zašto mi ovo treba?

Savremene metode za procenu efektivnosti investicionih projekata omogućavaju analizu u kojoj meri je rizik ulaganja novca u preduzeće opravdan potencijalnom profitabilnosti povezanom sa objektom. Istovremeno se izračunava i premija rizika. Odgovoran pristup vam omogućava da efektivno implementirate najprofitabilnije projekte, znajući šta od njih možete dobiti i koje točke se ne mogu zanemariti, što je prije svega važno.

Kvalitativna procjena učinka za finansijskog stručnjaka daje ispravnu, ažurnu listu investicionih objekata, raspoređenih po rangu, gdje je najviši svojstven projektu koji najviše obećava. Odabirom smjera ulaganja novca koristeći ovu logiku, možete izračunati daljnje korake za povećanje kapitala.

Metode za procjenu učinka zaposlenika razvijaju se uzimajući u obzir ciljeve koje će obavljeni posao pomoći u postizanju. Na osnovu kriterijuma ocjenjivanja dodjeljuje se naknada i donosi odluka o napredovanju ili potrebi unapređenja kvalifikacija.

Iz članka ćete naučiti:

Koji je najefikasniji sistem za procjenu učinka osoblja?

Metode za procjenu učinka zaposlenika koriste menadžeri ljudskih resursa u administrativne, motivacijske i informativne svrhe. Izvršeni rad omogućava dobijanje potrebnih informacija koje će pomoći daljem unapređenju sistema upravljanja i rješavanju niza pitanja vezanih za kretanje, obuku i nagrađivanje.

WITHsistemi za procjenu učinka osoblja, glavni ciljevi:

• procjena koja se koristi u administrativne svrhe, omogućava donošenje odluka o unapređenju, degradaciji, premještaju na drugu poziciju, otpuštanju ili obuka zaposlenih. Na osnovu dobijene procjene izrađuje se metodologija za dalje postupanje;
• procjena u informativne svrhe omogućava vam da dobijete pouzdane informacije o stručnjaku. Da bi menadžer za ljudske resurse doneo ispravnu odluku o izvodljivosti i efektivnosti daljih aktivnosti, potrebno je na početku proceniti kvalitet posla koji zaposleni obavlja;
• motivaciona svrha ocenjivanja usmjerena na razvoj sistema podsticaja i podsticajnih isplata. Ukoliko zaposleni radi maksimalno efikasno, uspješno se nosi sa postavljenim zadacima i ima odgovarajući nivo kvalifikacija, daljnje rukovodne odluke usmjerene su na povećanje plata i dodatno motivirajuće isplate.

Procjena učinka osoblja organizacije, glavni ciljevi:

procijeniti potencijalne sposobnosti zaposlenih u cilju njihovog unapređenja na više pozicije;

smanjiti rizik od napredovanja nekompetentnih stručnjaka;

povećati radnu motivaciju najboljih zaposlenih;

organizovati sistem povratnih informacija kroz razgovor o kvalitetu obavljenog posla;

razviti efikasne metode i programe obuke.

Glavni posao ocjenjivanja dodijeljen je linijskim rukovodiocima i stručnjacima za menadžment usluge. Kada se koriste posebne metode, u aktivnosti procjene su uključeni radnici i nezavisni stručnjaci iz specijalizovanih centara. Istovremeno, formalni subjekti ocjenjivanja ostaju rukovodioci i zaposleni u službama upravljanja kadrovima, kojima je povjereno pravo donošenja upravljačkih odluka.

Metode za procjenu učinka zaposlenih zasnivaju se na određivanju indikatora kao što su:

• intenzitet rada;
• kvaliteta;
• količina.

Procjena kvaliteta i efikasnosti kadrovskog rada

Vodi se računa o profesionalnosti, marljivosti zaposlenih, te sposobnosti korišćenja savremenih tehnologija i metoda proizvodnog procesa. Oni proučavaju nivo potencijalnih sposobnosti u svrhu rotacije. Provodi se analiza efikasnosti ne samo radne aktivnosti, već i poslovnih i ličnih kvaliteta koji utiču na kvalitet konačnog rezultata.

Metode i sisteme koji pomažu u određivanju efikasnosti treba racionalno razvijati uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti organizacije. Racionalno je koristiti standardne tehnike samo kada ih prilagođavate vašoj kompaniji. Svi sistemi imaju svoje prednosti i nedostatke, ali integriran pristup procjena učinka osobljaće vam pomoći da dobijete pouzdane rezultate.

• Kvalitativne metode. Kada se koriste, kvantitativni pokazatelji se ne uzimaju u obzir.
• Kvantitativne metode. Svi rezultati se bilježe u brojevima koji pomažu da se izvrši uporedna analiza aktivnosti zaposlenih na istim poslovima.
• Kombinovano. Uzimaju se u obzir kvantitet, kvalitet i drugi pokazatelji učinka.

Članak opisuje kako se ocjenjuje učinak osoblja i objašnjava važne nijanse.

Procjene učinka osoblja su potrebne da bi se razumjelo koliko dobro zaposleni rade i da li postižu svoje ciljeve. Zaposleni u kompaniji može doći na posao na vrijeme, ispuniti zahtjeve navedene u opisu posla, ali i dalje ne ispuni zadatak.

Pogledajmo primjer. Petrova A.S. radi kao menadžer prodaje u kompaniji Pechatny Dvor. Djevojka dolazi na posao na vrijeme, redovno zove klijente kompanije, stalno je u potrazi za novim klijentima, ali prodaja pada. Preduzeće ne prima profit koji bi moglo da ostvari da je menadžer prodaje radio efikasnije.

Stoga je potrebna analiza efikasnosti osoblja. Morate razumjeti da li ima smisla zadržati takvog menadžera u kompaniji i nastaviti isplaćivati ​​plaće.

Dakle, procjena učinka osoblja je skup mjera koje će vam pomoći da shvatite koliko efikasno zaposleni obavlja svoje dužnosti. Procjena se može izvršiti u bilo kojoj fazi.

Zaposleni se može ocjenjivati ​​na razgovoru, tokom probnog rada i tokom cijelog radnog odnosa.

• analiza ličnih kvaliteta;
• procjena profesionalnih sposobnosti;
• Pronalaženje da li je stručnjak sposoban raditi na rezultatima.

Prije nego što unaprijedite zaposlenog, ne škodi da saznate da li on zaista dobro radi svoj posao.

Svrhe primjene

Analiza rada se vrši kako bi se utvrdilo:

• da li su odgovornosti pravilno raspoređene među zaposlenima;
• da li zaposleni ostvaruju svoje ciljeve;
• Da li se troškovi proizvodnje nadoknađuju?
• koliki doprinos svaki zaposleni daje radu kompanije;
• koji se troškovi troše na svakog podređenog;
• kako učiniti da osoblje radi efikasnije;
• koliko profita svaki zaposleni može donijeti kompaniji;
• Isplati li se ulagati u obuku i usavršavanje specijalista?

Kompetentna provjera osoblja organizacije pomoći će kompaniji da radi efikasnije. Direktor će znati za šta su njegovi zaposlenici sposobni i da li ima smisla zadržati ili promijeniti tim.

Ko se ocjenjuje?

Pokazatelji su različiti za sve zaposlene. Ne možete na isti način ocjenjivati ​​rad administratora i menadžera prodaje. Svaki zaposlenik je odgovoran za svoju oblast, a šef odjeljenja je odgovoran za efikasnost jedinice.

Šefovi odjela

Rad preduzeća zavisi od toga da li šefovi odeljenja mogu kompetentno da organizuju svoj rad. Osoba koja zauzima vodeću poziciju u kompaniji mora dobro razumjeti ljude. Menadžer također zahtijeva komunikacijske vještine i sposobnost komuniciranja s različitim ljudima.

Šef mora dobro poznavati specifičnosti proizvodnih aktivnosti, inače neće moći kompetentno upravljati osobljem. Bez poznavanja zakona nećete moći da vodite posao. Ako prekršite zakon, kontrolne strukture će vas “mučiti” inspekcijama i izricati novčane kazne, pa upravnik mora dobro da poznaje njegova pravila.