Оценка на работата на персонала на организацията. Методи и цели на оценката на персонала: как да превърнем служителите от инструмент в мозъчен център на компанията. Оценка на ефективността на кои кадрови действия може да извърши таен пациент.

Нивото на професионализъм на служителите на всяка компания, тяхното отношение към работата и клиентите играят важна роля за успеха на развитието на предприятието. Качеството на услугата е един от най-важните моменти, на които клиентът обръща внимание при избора на салон за красота. Компетентните мениджъри са определили предварително стратегията за развитие на компанията и редовно оценяват работата на персонала, за да идентифицират и предотвратят възможни недостатъци. Важно е да се познават и разбират критериите за оценка и технологиите за тяхното приложение, да се предвиждат възможните резултати и да се организират дейности, насочени към подобряването им.

Наемане

Ще се научиш:

• Как да оценим ефективността на новите служители.
• Какви критерии се използват за оценка на работата на персонала?
• Какви са KPI индикаторите за ефективност на персонала?
• Какви методи съществуват за оценка на ефективността на персонала.
• Как да оценим ефективността на разходите за персонал.

Как се оценява представянето на персонала при наемане на нови служители?

Всяко предприятие може да си представим като голяма мозайка, където всяко парче е служител. За новодошъл е доста трудно да се присъедини към нов екип, приемайки всичките му правила, спазвайки корпоративната етика и в същото време спазвайки личните принципи. Компетентният лидер и успешният мениджър винаги ще помогне на нов служител да стане част от екипа, като по този начин се стреми да повиши производителността на персонала.

Можете да оцените ефективността на персонала на салона за красота, като използвате специални инструменти - система от прегледи от клиенти и отчети за тяхното завръщане. Ще получите ясна картина за представянето на всеки служител. Всичко това може да стане в удобната програма Арника.

Оценете представянето на служителите в програмата Arnica

Целият процес на оценка на представянето на персонала, включително новопристигналите служители, е по-лесен за разглеждане по отношение на показателите за KPI. Използвайки тази методология, мениджърът ще може лесно да изчисли приноса на всеки служител към общата кауза и да определи методиката за стимулиране на персонала за постигане на определен резултат. Оптимално е да се прилагат KPI показатели за онези служители, които носят доход на компанията. Ако вземем салоните за красота, тогава целият персонал, включително майстори и административни работници, принадлежи към тази група служители, така че изчисляването на необходимите стъпки за постигане на максимални резултати ще бъде много по-лесно, отколкото в екип, състоящ се от различни групи служители.

https://ru.freepik.com

Нека разгледаме оценката на ефективността на KPI, като използваме примера на новодошъл, който дойде в салона като администратор.

Професионалната и психологическа незрялост на нов служител усложнява безболезненото му влизане в екипа. Нужно му е време да разбере корпоративната етика, нюансите на салонната работа и взаимоотношенията в екипа, за да се почувства пълноценна част от него.

Матрицата на отговорността на администратора на студио за красота е следната:

Цели/задачи	Резултати в KPI показатели	Методът на действие за постигането им (разрешаването им)
Доволна клиентка	1. Степен на удовлетвореност на клиента или ниво на предлаганата услуга	1. Идентифициране на нуждите на клиента, правилното им адресиране и овладяване на ситуацията 2. Предотвратяване на всякакви негативни ситуации, свързани с клиенти
Печалба на салона	2. Постигане на плана за приходите. 3. Ефективност на изходящите и входящите повиквания	3. Извършване на касови операции, спазване на правилата за разплащане с клиенти 4. Информиране на редовни клиенти по телефона за въвеждане на нови услуги, приемане на входящи обаждания, консултиране
Чистота и комфортна обстановка в салона	4. Степен на ред и чистота	5. Наблюдение за поддържане на чистотата и реда в салона, оценка на качеството на почистване
Изпълнение на инструкции от мениджъра	5. Оценка на изпълнението на инструкциите 6. Количество и качество на изпълнените задачи	6. Добросъвестно изпълнение на указанията на ръководителя

Най-честата грешка, допускана от ръководството, е да инструктира новите служители да спазват количествените KPI. В случая това са приходи. Трябва да се разбере, че новият администратор няма възможност да гарантира и контролира стабилността на приходите на салона за красота. Още е рано да му се възлагат такива правомощия. На начинаещите се препоръчва да дават ясни инструкции, конкретни задачи, чието качество може лесно да се оцени. Това може да бъде проверка на нивото на чистота, обслужване и т.н. Индикаторите на KPI матрицата за тези параметри трябва да достигнат 80%.

Експертно мнение

Оценяване на ефективността на нов служител с помощта на това задание като пример

Ирина Суфиярова,

директор и обучител-консултант на КГ "SELF-MOST"

За да увеличи финансовите показатели на KPI и приходите, ръководителят на салон за красота въвежда нов продукт в гамата от услуги - обяд за красота. Администраторът е отговорен за уведомяването на близките офиси за появата на този нов продукт, разказвайки за неговото удобство и уникалност. Най-добрият начин бързо да постигнете целта си е чрез телефонни обаждания. Но как мениджърът ще разбере, че администраторът се е справил отлично със заданието или изобщо не го е изпълнил? В този случай препоръчваме да помолите администратора да наблюдава извършената работа, което ще даде представа за броя на обажданията, извършени за определен период от време, както и тяхната ефективност - колко хора са се интересували от услугата и колко използва го.

След като получи задание, новият служител го изпълнява и докладва резултатите на мениджъра, който оценява ефективността на постигането на целта. След като изтече време, след като осъзна, че на служителя може да се вярва да избере самостоятелно най-добрия метод за изпълнение, мениджърът само дава инструкции, знаейки, че служителят ще се справи успешно с тях. Това увеличава количествените показатели на матрицата на отговорността.

Когато показателят достигне 80% или повече, служителят достига статус на зрялост и може да му бъдат възложени нови, по-сериозни задачи, планът за постигането на които той ще разработи самостоятелно. След изпълнение на задачата трябва да получите отчет за резултата. Матрицата на отговорността на дългосрочен служител се състои главно от количествени показатели KPI.

С правилния подход към привеждането на служителя в крак с времето, мениджърът, след като е инвестирал време и усилия, има възможност напълно да възложи отговорностите на служителя, освобождавайки време за дългосрочно планиране.

Полезен файл

Какви критерии съществуват за оценка на ефективността на работата на персонала?

Редовната оценка на работата на персонала помага да се види реалната ситуация в компанията, а именно колко продуктивен е персоналът и дали реалните резултати съвпадат с изискваните. Оценката на ефективността на работата на персонала разкрива индивидуалните проблеми на отделните служители, както и общите недостатъци, характерни за всички служители.

Критериите и показателите за оценка на ефективността на дейността на персонала се определят от стандартите. Създадени са специални стандарти за отделните позиции.

Всички критерии и показатели за оценка на ефективността на дейността на персонала могат да бъдат разделени на следните групи:

1. Специфични. Тази група включва всички характеристики на човек, неговите лични качества, здраве и др.
2. Бизнес. Тази група включва такива човешки качества като отговорност, инициативност, организираност и др.
3. Професионален. Тази група включва уменията и способностите на служителите, техните професионални качества.
4. Психологически. Тази група обхваща моралната устойчивост на персонала, честността и способността за реална оценка.

https://ru.freepik.com

Критериите и показателите за оценка на ефективността на дейността на персонала трябва да бъдат:

• постижимо;
• обосновани и обективни;
• са конкретни и разбираеми;
• динамичен;
• насочени към постигане на общата цел на компанията;
• подобни на основните характеристики на трудовата етика и резултатите от работата;
• съизмерими с извършваната работа;
• стимуланти за служителите.

Система за оценка на работата на персонала се разработва от ръководителя на салона за красота или служител, чиито работни задължения включват този елемент. При разработването на критерии най-продуктивното сътрудничество ще бъде между управителя и собственика на салона (ако са различни хора). Това е собственикът, който е глобално ангажиран в разработването на стратегията за развитие на компанията. Този комбиниран подход към избора на критерии има редица предимства:

• избраните параметри са ясни на всички: както на ръководството, така и на служителите;
• отчита се спецификата на всяка конкретна работа;
• условията на труд се вземат предвид;
• параметри, които отчитат мнението на служителите, повишават лоялността на персонала.

Обсъждането със служителите на оценката по планираните критерии е изключително важна стъпка за укрепване на позициите на ръководството, сплотяване на екипа и поддържане на корпоративния дух. Всеки служител на салон за красота трябва да разбира всичко, свързано с изискванията и критериите на салона. Трябва да се подчертае значението на определянето на критериите за ефективност на служителите, като се разглежда всеки отделен показател като инструмент за увеличаване на рентабилността на салона за красота.

5 лесни стъпки за определяне на критерии за оценка на работата на персонала

Стъпка 1. Разделете на групи позициите на служителите, за които се създават критерии за ефективност. Например специалист, маникюрист и педикюрист, фризьор, стилист и др.

Стъпка 2: Определете критичните дейности за всяка група. Необходимо е да се вземе предвид обемът на извършената работа, нейното качество, професионални знания и умения, дисциплина, лоялност, коректност в комуникацията, наличието на творчески способности, управленски умения, способност да слушате, предотвратяване на развитието на конфликти, намиране изход от трудни ситуации и др.

Стъпка 3. Оценете критериите по следните аспекти:

• колко важни са избраните параметри;
• Имате ли достатъчно информация, за да оцените напълно работата на служителите според избраните критерии?

Мениджърът трябва да разбере, че качеството на оценката не зависи от броя на критериите, а от тяхната точност. Оценяването на голям брой фактори ще забави значително анализа, замъглявайки неговите резултати. Тази ситуация може да бъде избегната чрез определяне на важността на всеки критерий. Съставянето на таблица като тази ще помогне за това.

Критерии	Голямо значение	Средна важност	Ниска важност
Поддържане на дисциплина
Ниво на лоялност
Ниво на качество на извършената работа
Обхват на извършената работа
Ниво на професионализъм
Управленски умения
Творчество
Умение за правилно определяне на приоритетите
Умения за слушане

След като правилно попълните таблицата, трябва да анализирате получените данни и да направите изводи. Например критерии, класифицирани като маловажни (управленски умения), не е необходимо да бъдат включени в списъка с критерии. От таблицата веднага става ясно, че важните критерии за работа са дисциплина, лоялност, умение да изслушват и поддържат разговор, както и обемът и качеството на извършената работа.

Стъпка 4.Всеки критерий трябва да бъде описан. Направете кратко и подробно описание за него в съответствие с точките, които планирате да възложите на служителите. Създаването на таблица също ще помогне тук:

Критерий	Кратко описание на критерия	3 точки (отговаря на изискванията)	2 точки (не винаги съответства изисквания)	1 точка (не отговаря на изискванията)
Поддържане на дисциплина	Служителят не се разсейва от странични неща през работното време и не допуска отсъствия или закъснения.	Без забележки за закъснения, отсъства само по уважителни причини	Рядко, но късно. Понякога отсъства от работа без предупреждение на началниците	Често закъснение, отсъствие без предизвестие
Ниво на лоялност	Уважение към компанията като цяло	Служителят харесва мястото си на работа и персонала на салона за красота	Не съм сигурен дали е част от екипа. Не допуска публични негативни изказвания, но понякога говори негативно за салона и колегите	Служителят не харесва нито мястото на работа, нито екипа, нито управителя на салона за красота
Ниво на качество на работа	Работата беше изпълнена без грешки, в съответствие със стандартите, внимателно и точно	Работата е изпълнена според изискванията, с малки отклонения, които се коригират от служителя самостоятелно	Работата като цяло е изпълнена с високо качество, с малки грешки, работата трябва да бъде проверена повторно	Работата беше свършена отвратително, допуснати са много грешки, които трябва да бъдат коригирани
Обхват на работа	Работата е изпълнена изцяло	Работата е завършена бързо, изцяло, планът е изпълнен или надхвърлен	Работата върви бавно, планът не винаги се спазва	Работи се изключително бавно, планът не се спазва
Ниво на професионализъм	Нивото на професионални познания съответства на заеманата длъжност	Служителят много добре разбира отговорностите си. Има необходимите знания, практически не се нуждае от обяснения	Средно ниво на професионални познания, служител се нуждае от пояснение	Липса на необходимите знания за изпълнение на служебните задължения, лошо разбиране на тях
Контрол на емоционалното състояние	Ниво на способност за сдържане на емоциите в стресова ситуация	Служителят се справя добре със стресови ситуации, възприема положително клиентите	Равномерно отношение към всички аспекти на работата, сдържано поведение в стресови ситуации	Недружелюбно отношение към всичко свързано с работата
Бързо намиране на решение в трудна ситуация	Способност за вземане на правилно решение и намиране на решение при всякакви обстоятелства	Служителят лесно се справя със сложни проблеми, самостоятелно намирайки правилния изход	Служителят трудно взема решения, които не винаги са правилни и има нужда от съвет	Неспособност за вземане на самостоятелно решение и излизане от ситуация, без да я влошава
Умения за слушане	Умение за слушане и правилно възприемане на данни и информация	Служителят умее да слуша внимателно и да задава уточняващи въпроси.	Служителят умее да слуша и разбира информацията	Служителят е напълно неспособен да слуша и да води диалог.
Коректност на комуникацията, ниво на общителност	Способност за ясно и ясно изразяване на идеи	Служителят ясно изразява мнението си, като посочва убедителни причини	Служителят изразява мнението си без основателна обосновка	Служителят изразява мнението си неграмотно, като се обижда от уточняващи въпроси или изменения

Стъпка 5.Показателите за оценка на ефективността на персонала трябва да бъдат групирани и анализирани, като се определя важността на всеки фактор. Въз основа на двете таблици трябва да разделите критериите на основни и допълнителни групи. Нека да разгледаме нашия пример:

• Нивото на професионализъм, качеството и обема на извършената работа могат да бъдат класифицирани като основни длъжностни отговорности.
• Нивото на лоялност и придържане към дисциплина показват истинско отношение към работата.
• Контролът на емоционалното състояние, способността да слушате и правилната комуникация показват нивото на комуникационни умения на служителя.

При разработването на програма за оценка на ефективността на персонала е необходимо да се действа в съответствие с:

• със стратегически план;
• с общата цел на дружеството;
• с длъжностни характеристики;
• със специфично дефинирани бизнес процеси;
• със стандарти и разпоредби.

KPI показатели за оценка на ефективността на персонала

KPI са ключови показатели за ефективност, установени от ръководството в съответствие с характеристиките на предприятието. Тези показатели са ориентир за оптималната работа на целия екип, обединявайки го в успешното постигане на целта.

Собственикът на всяка компания, включително салон за красота, е изключително заинтересован от растежа на печалбата и развитието на своя бизнес. Тези показатели също се считат за личен показател за представянето на мениджъра. Този показател може да бъде подобрен чрез привличане на повече клиенти и стимулирането им да закупят няколко услуги. Такива цели са напълно постижими с високо ниво на обслужване и качество на предоставяните услуги, което до голяма степен зависи от служителите на салона за красота. Тук говорим за оценка на работата на персонала.

https://ru.freepik.com

Отразявайки трудовото представяне, критериите за изпълнение позволяват индивидуален подход към заплатите. Майстор с високи оценки за ефективност трябва да печели повече. Използването на такива мотиватори ще бъде отличен стимул за другите служители и ще им вдъхне желание да подобрят качеството на работата си.

Работата по оценката на ефективността на труда е пряко свързана с комуникацията на ръководителя с неговите подчинени. Прилагането на непрекъснат мониторинг на съответствието принуждава служителите да гледат по различен начин на обичайните си дейности, принуждава ги да си поставят цели, да планират и т.н.

Какво да направите, ако персоналът се бунтува срещу нова система за оценка на изпълнението? Използвайте напомнянето.

Положителната динамика на растежа на показателите за ефективност показва просперитета на компанията; нейното намаляване или пълно отсъствие показва постепенно намаляване на финансовия показател и следователно рентабилността на предприятието като цяло.

1. KPI матрица.

Нека заемем позицията на администратор и да разгледаме KPI матрицата. Параметрите отговарят на длъжностните задължения на администратор на салон за красота. Между тях:

• изпълнение на планирания обем продажби;
• извършване на планирания брой изходящи повиквания;
• Провеждане на консултации с клиенти и приемане на входящи обаждания;
• администрация на салона за красота;
• изпълнение на управленски задачи.

Чрез комбиниране на всички показатели заедно, KPI матрицата помага да се изчисли заплатата на администратора в зависимост от степента, в която действителните факти съответстват на планираните данни.

2. Рискове при внедряване на KPI.

Когато въвежда оценката на KPI, ръководителят на салон за красота не трябва да забравя за възможните рискове. Негативните последици са гарантирани, ако оценките са въведени небрежно или са допуснати груби грешки при работа с персонала. Основните причини за възникване на рискови ситуации включват:

• нежеланието на собственика на салона за красота да участва в този проект;
• използване на показатели, които не съответстват на статистическите данни, за издаване на стимули;
• невъвеждане на данни в единна система поради отсъствие на отговорно лице;
• липса на обучение, лошо управление на времето;
• няма тестов период.

Експертно мнение

Относно прилагането на KPI показатели за оценка на ефективността на персонала

Ирина Суфиярова,

Ръководител на консултантска група "SELF-MOST", работи като обучител-консултант

Неспазването на правилата и необмислените действия в началото на прилагането на KPI може да доведе до негативни последици, които ще се отразят на екипа, печалбата и развитието на салона за красота. Последствията може да са непредвидими. Нека изброим най-често срещаните:

• персоналът отхвърля системата на KPI и критериите за оценка на работата на персонала;
• отказ от персонала на предложената система;
• опити на персонала да „изнудва” ръководството с уволнение;
• преразход на фонда за заплати или необосновано намаляване;
• загуба на време и пари;
• влошаване на атмосферата в екипа.

Спазването на най-простите принципи ще помогне да се избегнат негативни последици:

1. Принципът на йерархията.

От самото начало обърнете внимание на създаването на цели, за да можете след това да ги разпределите между всички позиции, от ръководството до персонала по поддръжката.

2. Принципът на ефективността.

Уверете се, че нивото на заплата винаги зависи от пълнотата на екипните и индивидуалните задачи.

3. Принципът на отговорността.

Внушавайте на служителите, че всеки от тях допринася и влияе върху постигането на целта на екипа.

4. Принципът на откритост.

Опитайте се да предадете на всеки служител значението и принципа на оценка за всеки планиран и действителен показател. Служителят трябва да разбере от какво зависи заплатата му и по какви критерии се оценява работата му.

5. Принципът на честността.

Не позволявайте критериите за изпълнение или планираните индикатори да се променят през изминалия период.

6. Принципът на участие.

Включете всеки служител в разработването и прилагането на критериите за KPI, насърчавайте ги да се обучават и да преминават тестови етапи.

Какви методи съществуват за оценка на работата на персонала?

Първоначално е необходимо да се определи по какви параметри ръководството ще оценява работата на служителите. Критериите трябва да имат количествен и качествен характер. Количествените показатели отразяват нивото на обема на продажбите, броя на новопристигналите клиенти и др. Качествените показатели ще оценят способността за поддържане на разговор, компетентно и правилно предлагане на услуги и др.

Следващата стъпка е да напишете рейтингова скала за всеки критерий. Това разделение ще даде по-точна оценка на ситуацията, прилагайки индивидуален подход към всеки член на екипа. В противен случай ръководството ще бъде принудено да оценява всички еднакво, независимо дали служителите отговарят или надвишават установените стандарти. Това ще се отрази негативно на резултатите от одита на работата на персонала.

След като изберете всеки критерий, трябва ясно да определите количествената стойност, съответстваща на всяка оценка - отличен, добър, задоволителен. В този случай оценката „отличен“ ще бъде дадена на служители, които са изпълнили или надхвърлили плана напълно и са показали висока скорост на работа, „добър“ ще съответства на напълно изпълнен план, но ниска скорост на работа и „ задоволително” ще съответства на план, който не е напълно изпълнен с ниска скорост на работа. Същото е положението и с параметрите за качество. „Отлично“ - висококачествена работа и пълна липса на грешки. „Добър“ - висококачествена работа с малки недостатъци. „Задоволително“ - работа с лошо качество с голям брой грешки.

След като се определят критериите и техните количествени и качествени стойности, е необходимо да се избере оптималният метод за оценка. За по-компетентен подход към този въпрос трябва ясно да разберете целта на изследването:

• оценяват професионализма на служителите, техните умения и знания;
• оценяват нивото на обслужване, качеството и коректността на обслужването;
• увеличаване на продажбите на определени продукти или марки;
• сравнете данните с конкурентен салон;
• елиминирайте възможните измами с пари.

За оценка на работата на персонала се използват следните методи:

1. Провеждане на клиентско проучване.

Най-простият метод, базиран на получаване на мнението на клиента чрез анкета. Подгответе въпросници с различни въпроси, обхващащи цялата дейност на салона за красота, включително качество на обслужване, интериор, използвани козметични линии и др. След като анализирате получените въпросници, опитайте се незабавно да коригирате недостатъците на салона, посочени в тях. Това ще повиши лоялността на клиентите и ще помогне за развитието на вашия бизнес.

2.Сравняване на служители помежду си по някакъв критерий.

Доста прост метод, основан на сравняване на резултатите, получени от служители, извършващи същия вид работа. Например броят на обслужваните клиенти, планът за продажби и др. Анализът на показателите може да стане основа за бонуси за особено ефективни служители.

1. Тестване на служителите.

Всеки професионалист, работещ в салон за красота, трябва да познава козметиката, с която работи, нейните характеристики, всички услуги, които салонът предоставя, както и правилата за работа с посетители. Въз основа на успешното завършване на професионалния тест, служителят може да бъде повишен на своята позиция. Въпреки това, само теоретичните знания не са достатъчни за висококачествена работа, така че този метод е най-добре да се използва заедно с друг.

1. Друг метод за оценка- наблюдение.

В този случай представянето на служителя се оценява от мениджъра, наблюдавайки работата му доста дълго време. Методът е много подходящ за определяне на естеството на работата на служителя и структурата на операциите, които извършва. Не трябва да казвате на служителя за провеждания тест, в противен случай резултатите може да се окажат ненадеждни.

5. Ролеви игри, писане и случаи.

Метод, насочен към големи клиники и салони за красота. Тя се основава на изкуствено моделиране на ситуацията и последваща диагностика на поведението на служителите. Изисква финансови и времеви инвестиции за предварителна подготовка.

6."Таен клиент".

Методът може да се използва както самостоятелно, така и в комбинация с други. Предварително наето лице се появява във вашия салон за красота като редовен посетител.

Този метод ви позволява да съберете възможно най-много информация за работата на салона, включително нивото на професионализъм на капитана, обслужването, състоянието на залата, привлекателността на прозорците, скоростта на обслужване, както и проследяване коригиране на откритите недостатъци и наличие на положителна динамика. Приемливо е да провеждате проучване сами, но е за предпочитане да потърсите професионална помощ от трета организация, маркетингова или консултантска компания. Ако все пак решите да проведете собствено проучване по този метод, тогава не забравяйте да се уверите, че купувачът наистина е таен купувач, а не служител на съседен салон, роднина на администратора и т.н.

Как работи методът „мистериозен пациент“ за оценка на работата на персонала?

Западните бизнесмени успешно използват необичайната маркетингова услуга „таен пациент“ от половин век, наричайки фиктивните клиенти „таен купувач“, „таен посетител“ и т.н. Тази услуга дойде на руския пазар сравнително наскоро, едва от началото на век и не е толкова търсен като на Запад. Ако тайният купувач също е овладян, тогава тайният пациент остава ненужен. Въпреки това, този метод показва възможно най-обективно реалната ситуация на обслужване в клиники, салони за красота и др.

Експертно мнение

4 условия, при които „таен пациент“ ще работи за вас

Клуда Юлия,

Ръководител, ресурс Startsmile.ru

Услугата „таен пациент” ще стане ваш помощник, ако са изпълнени четири задължителни условия:

1. Собственикът на салон за красота трябва абсолютно да разбира значението, необходимостта и процеса на извършване на оценка с помощта на този метод.
2. За да извършите оценка по метода „мистериозен пациент“, по-добре е да се свържете с професионалисти, компании, които са специализирани в такива услуги, имат опит, добра репутация и познават тънкостите на маркетинга, за да получите в крайна сметка реална картина и не фиктивни резултати.
3. „Тайният пациент” трябва да е професионалист, който може да даде квалифицирана оценка на работата на персонала.
4. Услугата „таен пациент“ включва работа в екип. Това не е просто обикновен човек, влязъл в салона под прикритието на потенциален клиент. Без предварителна подготовка и съвместна работа на няколко професионалисти нищо обективно няма да се постигне. Първоначално трябва да се съберат данни, а след това да се състави аналитичен доклад, отразяващ получените резултати и реална оценка за ефективността на персонала.

Много собственици на козметологични клиники и салони за красота не разбират и не оценяват правилно същността на метода „таен пациент“. Ситуацията се утежнява от недобросъвестни компании, които след като са взели много пари, предоставят фиктивни резултати, които не дават никаква информация за по-нататъшни действия. Всички маркетингови проучвания се свеждат до издаване на субективно мнение на непрофесионален таен пациент за това какво му харесва и какво не.

Всъщност тази маркетингова оценка на работата на персонала е цял набор от дейности, насочени към идентифициране на силните и слабите страни на екипната работа, проверка на ефективността на персонала и идентифициране на грешки за тяхното навременно отстраняване. Този метод може да се използва за оценка на работата на клиниката като цяло и на всяка област или специалист поотделно.

Компетентният подход за провеждане на оценка на мистериозен пациент включва няколко етапа:

1. Подготвителен.Това е етапът на определяне на целта на изследването и събиране на предварителна информация:

• определя се целта на оценката и се разработват нейните критерии;
• съставя се въпросник за изследване, определя се броят на тайните пациенти;
• изготвя се график, канят се тайни пациенти и се актуализират.

2. Директно посещение.

3. Последният.Това е етапът на извършване на анализ и изготвяне на аналитичен доклад.

Най-надеждни резултати се получават, когато пациентът на професионалната тайна е опитен одитор, способен да забележи всички нюанси, да ги анализира правилно, използвайки психологически техники и високи комуникативни умения, а целият екип, предлагащ тази услуга, се състои от професионални и опитни маркетинг специалисти и анализатори . Когато изобразява обикновен клиент, тайният пациент трябва да елиминира субективните оценки и да извършва само професионален анализ.

Успешните мениджъри съветват да поръчват услугите на таен посетител всяка година. Докладът за реалното състояние на салона за красота е полезен на всеки етап от неговото развитие, включително периода на разработване на първоначална стратегия, маркетингова работа за привличане на клиенти, рекламна кампания и др. Полезен е и за превантивни цели. Превантивните мерки винаги са много по-евтини от необходимостта от бързо решаване на възникнали сериозни проблеми. Навременната оценка на работата на персонала помага да се избегнат подобни ситуации.

Примери

Собственикът на салон за красота въвежда много печеливш нов продукт в гамата от предоставяни услуги, например скрининг на коса с естетична обработка, и планира да се съсредоточи върху него в работата си. Той инвестира пари в закупуване на оборудване, обучение на специалисти и провеждане на рекламна кампания. Всичко работи отдавна, но клиенти няма. Много хора посещават сайта на салона за красота, посетителите се интересуват от услугата, обаждания идват, но никой не си запазва час при специалист. Собственикът е на загуба. Анализът на цените показва, че предложенията на другите клиники не са по-различни, освен че услугата е изключително популярна сред техните клиенти. Преглеждайки всички опции в главата си, управителят кани администратора при себе си и се уверява, че той е коректен, любезен, усмихнат, знае как да води разговор и т.н. След това собственикът наема таен посетител, който разкрива мн. проблеми с едното му посещение. Един от тях е същият администратор, който, както се оказва, абсолютно не е запознат с въвеждането на новата услуга, не знае нищо за нея и не я препоръчва на никого. Примерът е лесен, но доста показателен.

Таен пациент може да прецени ефективността на действията на персонала

Първо

Най-важният критерий за оценка по метода на тайния пациент е нивото на информираност и комуникационните умения на персонала на салона за красота. Тези понятия не трябва да се разбират само като учтиво отношение. Коректността в комуникацията с клиентите и посетителите на салона за красота е задължителна за персонала. Но тайният посетител също така оценява способността на администратора и другите служители да предложат слуга, да говорят за нея по такъв начин, че тя да се интересува.

Второ

Тайният посетител ефективно оценява рекламната кампания на салона, включително работата на уебсайта, създаването на акаунти и групи в социалните мрежи, актуализирането на информацията, възможността за обратна връзка, онлайн промоция и др. Възможността за бързо и ефективно получаване на информация, желанието да се задържите на страницата на сайта и др. се вземат предвид откриването на интересни новини, интензивността на създадената група, ефективността на комуникацията във форума и др.

трето

Компетентността на компетентен таен пациент обхваща много аспекти от дейността на салон за красота, включително ниво на обслужване, чистота на помещенията, транспортна достъпност, спазване на процедурите за парични потоци, професионализъм на занаятчиите, желание за привличане на клиенти и др. Максимален ефект от оценката на работата на персонала по метода на тайния посетител може да се очаква само при спазване на задължителните условия, а именно наличие на ясна цел на изследването, професионални изпълнители и своевременна реакция на получените резултати.

Каква е същността на метода за оценка на работата на персонала под формата на сертифициране

Съвременните предприятия в индустрията за красота все повече започват да прибягват до метод за оценка на работата на персонала като сертифициране. Обикновените служители го свързват със съкращения, уволнения и други негативни последици. Всъщност всичко не е толкова страшно и целите на сертифицирането са напълно различни.

Основната цел на сертифицирането е да оцени професионалната пригодност на служителите по отношение на техните умения и способности. Оценката на ефективността на екипната работа помага да се очертае план за текущите задачи на компанията като цяло. Въз основа на резултатите от него се изгражда оптимална стратегия за работа с персонала, определят се методи за обучение и стимулиране на служителите.

Сертифицирането се извършва редовно, в зависимост от решението на ръководството на фирмата. Систематичните проверки ви позволяват да проследявате положителната динамика на развитие на отделен служител или на целия салон за красота, да правите навременни корекции в екипа, да променяте настоящите цели и др.

https://ru.freepik.com

Сертифицирането трябва да се прилага за всички техници в салони за красота. Това се прави с цел:

• периодична оценка на работата на персонала;
• обобщаване на работата на служител на изпитателен срок;
• идентифициране на причините за негативната динамика на дейността на салона, нарушения на корпоративната етика и др.;
• оценка на ситуацията след промени в бизнес структурата, работния график, процедурите за заплати и др.

Факт
Заверките, свързани с конкретно събитие, се извършват еднократно.

Предварителната подготовка за сертифициране на персонала се състои в изготвяне на специален документ, който определя общите изисквания за всички служители на салон за красота. Можете също да използвате съществуващи документи, например длъжностни характеристики, трудов договор, правила за корпоративна етика, наредби и стандарти и др. Недопустимо е да се сертифицира служител при липса на списък с изисквания, съответстващи на неговата длъжност и специфични разпоредби регламентиране на работата на заеманата длъжност.

Експертната комисия трябва да се състои най-малко от трима души. Никой от членовете на комисията не може да бъде атестиран от един и същи състав.

Оценката на работата на персонала може да се извърши по няколко начина, по-специално:

• чрез оценка на качеството на услугите, предоставяни от персонала на салона за красота;
• чрез провеждане на анкета сред клиенти;
• чрез личното присъствие на член на комисията по време на работа на персонала;
• чрез интервю;
• чрез тестване.

Полезен файл

Заверката завършва със съставяне на протокол, отразяващ вота за всеки кандидат поотделно, с подробно изложение на гласовете „за”, „против”, „въздържал се” и подпис на всеки член на комисията.

Как да оценим ефективността на разходите за персонал

Ефективността на инвестициите в персонала на салоните за красота може да се измери с помощта на два подхода: цена и оценка. В първия случай всички инвестиции в персонала се свеждат до определен финансов еквивалент, който ясно показва финансовите разходи и печалбата, получена от тези инвестиции.

Във втория случай се съставя приблизителна оценка на разходите за служители, в която се определя годишният размер на инвестицията за конкретен служител и се умножава по теоретично възможния брой години на неговата работа в салона. Тази калкулация определя разходите за преместване на персонала.

При развитието на един салон за красота човешкият фактор винаги е определящ. Много зависи от персонала на салона. Няма съмнение, че висококвалифицираният майстор трябва да бъде и високо заплатен. Въпреки това е полезно за ръководството да поддържа ефективни разходи за персонал, като подчертава невъзможността професионалните постижения да се превърнат в съответен финансов еквивалент.

Практическото установяване на каквито и да било стандарти за оценка на ефективността на инвестициите в персонала е доста проблематично. Счита се за по-ефективно при работа с персонала да се сравняват инвестициите и получените резултати.

Регулиране на разходите за персонал в салона за красота

Опитните собственици на салони за красота съветват незабавно да наемат служители за всички възможни позиции и специализации и да се опитват да не ги заменят, тъй като всякакви промени в екипа винаги са свързани с допълнителни разходи и различни несъответствия.

За да направите изчисляването на разходите за персонал по-точно, е необходимо ясно да анализирате всички разходи за служителите, като постоянно търсите възможности за тяхното намаляване.

Не подценявайте значението на стимулите на служителите. Оценката на работата на персонала ще бъде много по-висока, ако бонусите или увеличенията на заплатите се присъждат пропорционално на нивото на професионализъм. Предоставянето на бонуси на работещ майстор като алтернатива на наемането на нов служител помага за намаляване на разходите.

Опитайте се да структурирате работния си график така, че служителите в салона за красота да не се преуморяват. Помислете за намаляване на работното си време с минимални периоди на посещения, за да поддържате техниците енергични по време на пиковите часове, за да обслужват повече клиенти.

Друг важен аспект за намаляване на общите разходи е проследяването на бонус програми, промоции и изгодни оферти от доставчици на салони за красота. Всичко това помага за намаляване на финансовите загуби, увеличаване на рентабилността на услугите и персонала, като по този начин увеличава рентабилността на вашия бизнес.

ДА СЕ Комплексната оценка на персонала, включваща както диагностика на личните качества на кандидатите при избора на „резерв за растеж“, така и анализ на резултатите от труда, характеристиките на трудовото поведение на служителите, се използва днес от няколко структури: само в някои предприятия определени видове се използват оценки (най-често при подбор на кандидати за свободни позиции).

Според нас това се обяснява с некомпетентността на някои мениджъри, които класифицират въпросите за управление на персонала като второстепенни, които не засягат конкурентоспособността на предприятието; малък брой ръководители и специалисти, притежаващи съвременни знания и техники за оценка; дискредитация в очите на мениджърите на цялостна оценка на персонала в резултат на несистематично използване на нейните фрагменти; относително големи разходи на време и пари за процедурата за оценка в сравнение с други методи за управление на персонала.

Цялостната оценка на персонала е насочена към постигане на икономически (постигане на високи икономически показатели) и социален (съгласуване и реализиране на интересите на субектите и обектите на оценка) ефект. Преди да преминете директно към анализа на неговата ефективност, е необходимо да подчертаете основните характеристики на обекта на изследване, а именно оценката на персонала на организацията. Най-общо казано, такава оценка е многоетапен, последователен процес на изследване на индивидуалните качества, способности, поведение и представяне на служителя. Само систематичната оценка може да удовлетвори изискванията за висока ефективност.

Системата за оценка на персонала съчетава две групи компоненти, определени от вътрешната структура (съвкупността от взаимосвързани елементи, създадени или привлечени от самата система и осигуряващи постигането на нейните цели) и външната среда (наборът от елементи, чрез които схемата взаимодейства с външната среда).

Първата група включва реално участващите субекти и обекти на оценка, набор от референтни и действителни показатели, критерии за оценка, избрани методи и средства и др.

Към втората група:

• вход на системата за оценяване - персонал, потенциални обекти на оценяване, съвременни технологии и методи, оборудване и техника за оценяване, входящи документи и др.;
• изход на системата за оценяване - резултатите от оценяването; документи, съдържащи информация за оценката и областите на нейното използване; устна и писмена информация и др.;
• комуникация с външната среда - информационни и документални потоци между системата за оценка и външната среда за координиране на действията (комуникацията може да бъде директна и обратна: директна - предаване на резултатите от оценката на служителя; обратна - информация за неговата реакция, предложения за провеждане на оценка, нейното подобряване и др.) d.).

Външната среда трябва да се разграничава от външната среда на системата за оценяване, т.е. фактори или елементи, в които се намира и с които има преки или косвени връзки. Средата за външно оценяване според нас трябва да се разглежда в зависимост от системите, на които е елемент или подсистема.

Съответно можем да различим:

• непосредствената външна среда или микросредата - тази част от средата, с която системата за оценка е в пряко взаимодействие и от която зависи съдържанието и ефективността на оценката (непосредствената среда е системата за управление на персонала);
• макросреда - част от средата, която индиректно или косвено, чрез системата за управление на персонала, влияе върху спецификата на системата за оценка.

Макросредата от своя страна се разделя на вътрешноорганизационна и външна, състояща се от елементи на „целевата среда на организацията“. Основните фактори на вътрешноорганизационната среда включват стратегията за развитие на предприятието, етапа на неговия жизнен цикъл, вътрешнофирмената култура, водещите методи и стилове на управление и др. Факторите в целевата среда, които оказват най-голямо влияние върху оценката на персонала, са състоянието на пазара на труда, секторната и професионалната структура на търсенето и предлагането на работна сила, кадровата политика в областта на наемането, привличането и оценката на конкурентни предприятия, социалните и трудовите ценности ​​и норми, съществуващи в обществото и др. .d.

Оценяването като система има своя структура, включваща множество компоненти, които са в определени взаимоотношения, и своето съдържание (съвкупност от обекти и субекти на оценяване като носители на индивидуални специфични качества, интереси, потребности), както и технологии и методи, описание на набор от специфични компетенции и др. С други думи, съдържанието на системата за оценка показва какви компоненти са включени в нея, какво качество имат и каква е тяхната същност.

Анализът на дейността на организациите ни позволява да заключим, че принципите на систематичното изграждане на оценка на персонала често се пренебрегват: при избора на видове и методи на оценка се вземат предвид само отделните фактори; прилаганата оценка не се комбинира с други елементи на системата за управление на персонала, както и със стратегията за развитие на предприятието. Налице е и противоречие в целите, методите и показателите за оценка и несъответствието им със спецификата на обекта и предмета.

Ето защо е толкова важно да се овладее методологията и методиката за определяне на ефективността на оценката на персонала. Понастоящем ефективността на всяка социално-икономическа система се оценява с помощта на модели, базирани на разходите (и се изчислява като съотношението на резултатите към разходите), или модели без разходи (дефинирани като съотношението на резултатите към нуждите, целите и т.н.) .

Спазването на принципа на икономическа ефективност по отношение на системата за оценка на персонала е само частично възможно (не всички резултати и разходи са количествено измерими; няма строга корелация между разходи и ефекти и т.н.), а използването на термина „ефективност“ приема, че освен традиционната пропорция в стойностната форма има и други. Ето защо изглежда препоръчително да се премине към комбиниране на допълващи се форми за изразяване на ефективност и да се извърши анализ от целеви, потребности и икономически позиции.

Ефективността на нуждите изразява степента, в която нуждите са отразени в цел и (или) като резултат. Тоест, ако целите на системата за оценка на персонала отчитат нуждите на субектите и обектите на оценка, а също така нуждите на всички нейни елементи се реализират в резултатите от работата на системата, тогава тя може да се счита за ефективна.

Формата за потребност се свързва с концепцията за социална ефективност, която се осигурява чрез прилагането на системни мерки, насочени към задоволяване на социално-икономическите очаквания, и включва анализ на степента, в която са задоволени потребностите от персонал.

Системата за оценка е многоелементна формация, следователно, когато се анализира нейната ефективност, е необходимо да се вземат предвид нуждите и интересите на структурните компоненти: субекти (например мениджъри) и обекти (по-специално лица), управление на персонала системи, организации и външна среда.

Ефективността на системата може да се оцени, на първо място, от гледна точка на нуждите на предприятието, което я финансира. В този случай на преден план излиза оценката на резултата, съотнесена с направените разходи. Второ, от гледна точка на службата за управление на персонала, когато са важни количествените и качествените показатели, характеризиращи мащаба на извършената работа, влиянието на резултатите от оценката върху развитието и функционирането на цялата система за управление на персонала. Трето, от гледна точка на отделните работници и мениджъри. От гледна точка на служителя, оценката на представянето ще се основава на степента, в която са постигнати лично значими цели, задачи и нужди. За мениджърите е важен ефектът от подобряването на резултатите от труда и методите за управление на подчинените. Четвърто, от позицията на косвени потребители на услуги (например регион). В този случай ефективността на оценката се определя от гледна точка на изпълнението на регионалните социално-икономически задачи (намаляване на напрежението на пазара на труда, регулиране на търсенето и предлагането на професии и др.).

Въз основа на анализ на степента на реализиране на интересите на четирите изброени групи се определя ефективността на системата за оценка, но може да възникне проблемът с избора на приоритет на потребностите и тяхната оптимална комбинация.

Ефективността на нуждите е тясно свързана с ефективността на целите: при равни други условия система, чиято цел отразява нуждите на обектите и субектите на оценка, ще бъде по-ефективна.

Крайната цел на оценката може да бъде изграждането на система, която да реагира своевременно на динамиката на задачите за управление на персонала и предприятието и да допринесе за получаване на социално-икономически ефект при управлението на човешкия потенциал на организацията. Еталонът за изходното състояние на системата, например, може да бъде получаването на най-пълните и надеждни характеристики на оценяваните субекти или повишаване на валидността на управленските решения по отношение на субекта въз основа на адекватна и подробна оценка на него. Целите могат да бъдат много различни и тяхното формулиране зависи от ролята, която ръководството на предприятието възлага на системата за управление на персонала и нейната оценка.

Икономическата ефективност на системата (характеристика на степента на реално прилагане на обективни възможности за постигане на най-полезен резултат при определени или минимални разходи) се оценява с помощта на традиционното сравнение на всички получени ефекти (икономически, социални, психологически и др.) с направените разходи за изграждане и развитие на системата.

Общите модели на функциониране на системите за оценка в различни предприятия са постепенността на капиталовите инвестиции в оценката, "отложеното\\" естество на получаване на нейните резултати. Икономическата ефективност може да се определи само на местно ниво. Например в даден отдел се въвежда текуща оценка на представянето на служителите, свързана с техните стимули, и след кратък период от време се оценяват промените в показателите за производителност на труда, съотнесени с разходите, направени за извършване на оценката.

Пречка за определяне на рентабилността на оценката на персонала е и трудността при измерване на показателите за ефект, гарантиране на тяхната представителност и количествена сигурност. Въпреки относителната лекота на субективните преценки за ефективността, обективните оценки, базирани на количествени данни, са по-предпочитани. Идентифицирането на ефективността с тази част от нея, която може да бъде директно измерена, може да доведе до идентифициране на висока или ниска ефективност, без да се казва нищо за действителната ефективност на системата за оценка на персонала. Описателните индикатори ще отразяват качествената страна на резултатите.

За пълен и изчерпателен анализ на ефективността на оценката на персонала трябва да се обърне едновременно към трите му форми. Интегралният израз на категорията ефективност на системата може да бъде представен в следната форма:

Ако целта на системата за оценка на персонала отразява нуждите на всички нейни субекти и обекти, тогава първото съотношение (ефективност на потребността) се оказва равно на единица. По същия начин, ако резултатът напълно реализира целта, тогава второто съотношение (целева ефективност) е равно на единица. При тези условия получаваме традиционния израз на икономическа ефективност - съпоставка на резултати и разходи. Тоест, от гледна точка на цялостното разбиране на същността на ефективността, най-продуктивната система е тази, която най-добре задоволява нуждите при минимални (или зададени) разходи.

Основната идея на описания подход е, че ако има ефективност, която не може да бъде количествено изразена в парично изражение и сравнена с разходите, е необходимо да се обърнем към целта и да имаме нужда от форми за изразяване на ефективност.

Трикомпонентният модел на ефективност може да бъде допълнен с друга разновидност - търговска. Този тип отговаря на интересите на предприятието в конкурентна среда, тъй като показва период на изплащане, равен на периода от време от началото на финансовите инвестиции в системата за оценка на персонала до момента, в който обемът на инвестициите е равен на общия обем амортизация на нетната печалба. Търговската ефективност на оценката на персонала често е трудно да се определи количествено с точни термини. Както разходите за оценка, така и печалбата от нея са неизолиран елемент от общите разходи за персонал и общата печалба от функционирането на системата за управление на персонала. Необходимо е обаче да се направи приблизителен анализ колко време е необходимо за изплащане на инвестициите в оценка на персонала.

E = C/P · R/C · R/Z,

където E е ефективността на системата за оценка на персонала;
T - цел на оценката;

Методите за оценка на ефективността на дейностите са сложна концепция, приложима в различни области на човешката дейност. Инвеститори, търговци, социолози и учители имат определени подходи. Службата за персонал използва методи за оценка на ефективността на персонала, мениджърите анализират ефективността на използваните от тях механизми за управление. Такъв контрол ви позволява успешно да решавате всяка задача. Максимална ефективност се постига от тези, които използват най-ефективните методи за оценка на ефективността на системата. Нека разгледаме сегашния обхват на приложимост на такива техники.

Пари - анализ

Може би методите за оценка на ефективността на инвестиционните проекти са най-интересни за широк кръг хора в наше време. Инвеститорът се интересува да инвестира средствата си в печеливш, обещаващ бизнес, при минимизиране на рисковете. Успех постигат само тези, които могат да изчислят предварително размера на дивидентите и продължителността на периода за реализиране на печалба. За да получите правилна и точна информация, трябва да използвате надеждни методи за оценка на ефективността на инвестиционните проекти. Въз основа на резултата, получен от такъв анализ, е възможно да се вземе управленско решение относно перспективите за използване на парите.

Има доста прозрачни проекти, за които анализите могат да бъдат съставени само за няколко минути, но има сложни ситуации, когато получаването на правилния резултат се превръща в дълъг, трудоемък процес. Много в методите за оценка на ефективността на проекта зависи от сложността на обекта, който се изучава. За прости ситуации са разработени лесни за използване икономически и технически методи за изчисление, а цената на услугите за такъв анализ при контакт с експерти на трети страни може да бъде равна на сумата, инвестирана в идеята, така че е за предпочитане да се го сам. Но когато се разглежда голям проект, методите за оценка на икономическата ефективност стават важен аспект, тъй като много нужди изглеждат надценени, което се отразява на положителния резултат. Много автори на проекти изискват допълнителни средства от инвеститорите, за да получат финансова свобода, и това е качествен анализ, който ни позволява да определим колко оправдани са изискванията в конкретен случай.

Оценка: първо решете, след това направете

Правилните методи за оценка на ефективността на предприятието ви позволяват да разберете дали си струва да инвестирате в проект. Решението винаги е изцяло на инвеститора, така че е важно да се вземат предвид възможно най-много параметри. Инвестирането включва изясняване на определени показатели, включително допълнителния размер на инвестираните средства.

Когато се анализира проект, се предполага, че работата ще бъде стабилна за определен период от време. За този период методите за оценка на ефективността на инвестициите предполагат изчисляване на размера на паричните потоци. Въз основа на получената информация можете да заключите колко големи ще бъдат дивидентите и какви печалби да очаквате. До края на жизнения цикъл методите за оценка на ефективността на инвестициите позволяват ясно да се изчислят показателите за ефективност на проекта. Анализаторите изготвят сравнителен анализ, като вземат предвид резултатите от всеки етап от изчисленията.

Преди и след

Методите за оценка на ефективността включват извършване на изчисления на етапа на вземане на решение дали си струва да се инвестира в проекта, който представлява интерес. В този случай доходността се сравнява с лихвите по банковите депозити. Сътрудничеството има смисъл само при надвишаване на предложения от финансовата структура показател. Ако методите за оценка на ефективността показват сравними параметри или инвестиционен проект осигурява по-ниско ниво на рентабилност, работата с него е неразумна и неефективна.

Задачата на инвеститора е да изчисли доколко проектът зависи от инфлацията, какъв процент от доходността ще бъде „изяден“ от него. Ако доходността показва показатели, сравними с инфлацията, инвестирането в тази опция е неефективно и неразумно. Ако има няколко варианта на проекта, методите за оценка на ефективността се прилагат към всички възможни, за да се сравнят и съберат правилни анализи. Взети са предвид прогнозният обем на инвестираните средства, продължителността на всеки проект и показателите за ефективност от икономическа гледна точка.

Резултат: как да оценим?

Методите за оценка на ефективността въз основа на резултатите от изчисленията осигуряват набор от взаимосвързани показатели. Колкото по-сложен е проектът, толкова повече количества трябва да се изчислят. На първо място, те анализират доколко инвестицията може да повлияе на социалната сфера, околната среда и технологичния потенциал на компанията в частност и на страната като цяло. Методите за оценка на ефективността включват изчисляване на търговския компонент, който отразява въздействието върху финансовото състояние на компанията, и икономическия компонент, в рамките на който се изчислява колко силно ще бъде въздействието върху юридическото лице и страната като цяло. Накрая изчисляват бюджетната ефективност, в рамките на която анализират какво ще бъде въздействието при прилагането на плана на практика по отношение на държавата, региона и населеното място.

Някои проекти трябва да бъдат оценени, като се вземе предвид тяхното въздействие върху нивото на независимост на държавата. Някои инвестиционни идеи могат да помогнат за укрепване на отбранителните способности на нацията, което ги прави по-ценни от други.

Кое е най-важното?

За всеки отделен инвеститор методите за оценка на ефективността на управлението са най-подходящи като инструмент за предоставяне на информация за икономическия компонент на проекта. С правилното изчисляване на показателите става ясно колко логично и оправдано е инвестирането на пари в проекта, който представлява интерес. За да вземете интелигентно решение, трябва да имате данни за няколко взаимосвързани показателя.

Какво да търсите?

Съвременните методи за оценка на ефективността предоставят две опции за индикатори, които ви позволяват да оцените проект: динамичен, статичен. Първият показва как ефективността на плана се променя с времето. Има се предвид, че за изчисления се избират конкретни дати, на които се задават параметрите. Статичните дават информация за разреза спрямо даден момент. В някои случаи изчислението се прави без изобщо да се взема предвид факторът време.

Всяка група има свои методи за оценка на ефективността; те се делят на статични и динамични. Първият включва изчисляване на периода на изплащане, който дава достъп до продължителността на периода от време, през който инвестицията ще се върне обратно на собственика. Също толкова уместен метод включва изчисляването на коефициента на ефективност като съотношението на полученото от даден проект към това, което е инвестирано в него през целия живот на компанията. Друг важен параметър е нетният доход, изчислен за целия живот на инвестицията. Разходите по данъчната програма, доставките на суровини, материали и други разходи се изваждат от общата сума.

Оценяваме правилно

Използвайки статични индикатори, можете да използвате доста прости изчисления, за да оцените ефективността на конкретен проект. Резултатите, получени с помощта на тази техника, се използват като предварителни, но се отчита, че информацията не винаги е достатъчна, за да се оцени ефективността на планираното в действителност. Когато сравнявате различни инвестиционни проекти, разглеждайки само статични показатели, трябва да запомните, че при еднакви стойности рисковите параметри могат да се различават значително. Възможно е също да има разлики в продължителността на живота на проекта, което пряко влияе върху ефективността, но не се взема предвид при статичния метод на изчисление.

Динамика в помощ на инвеститора

Тази категория показатели обикновено включва нетната настояща стойност, която отразява стойността на компонента на дохода за даден период от време, както и индекса на рентабилност, изчислен като съотношение на нетната настояща стойност и първоначалната инвестиция в идеята.

Друг важен параметър е вътрешният стандарт за рентабилност, който дава представа за максималната рентабилност, очаквана от проекта.

Изчислете според правилата

Динамичната методология за оценка на ефективността включва отчитане на фактора време на фона на оценката на стойността на финансовите инвестиции. Трябва да се вземе предвид процентът на отстъпка. Обикновено този показател се приема като среден процент на депозитите в банковите структури. Друг важен параметър, използван при изчисленията, е среднопретеглената цена на капиталовите инвестиции.

Благодарение на използването на сконтов процент е възможно незабавно да се изоставят проекти, чийто вътрешен стандарт за рентабилност не достига депозитните предложения на финансовите институции.

Инвестиционна привлекателност

Оценяването на този параметър включва анализ на всички обекти от гледна точка на перспективите за сътрудничество с проекта. При оценката с помощта на този подход е необходимо да се вземат предвид специфичните характеристики на предприятието. Анализаторите изследват не само самия проект, но и инвестиционния обект като цяло, както и икономическата среда, в която работи.

Чуждестранният инвеститор е длъжен да анализира колко удобни ще бъдат държавните услуги и условия за инвестиране. Методът включва оценка на данъчното облагане, процентите на рефинансиране и възможността за свободно прехвърляне на дивиденти. Цялостният анализ на тези фактори ни позволява да направим заключение колко привлекателна е държавата, в която е регистриран потенциалният инвестиционен обект. Необходимо е да се анализира дали са налични всички ресурси, необходими за ежедневната дейност, колко тежка е данъчната тежест и има ли достъп до квалифицирани трудови ресурси.

Инвестиционна привлекателност на компанията

Този метод за оценка на ефективността на инвестиционните дейности включва едновременното използване на инструменти, разработени за оценка на финансовото състояние, дейностите, рентабилността и възможните опасности, свързани с дейността на организацията. Инвеститор с високо ниво на квалификация често може да формулира правилен извод само въз основа на аналитична информация за финансовите показатели на дейността на юридическото лице. Това е достатъчно, за да се оцени имуществото, стабилността на позицията, ликвидността на паричните резерви, както и бизнес активността и рентабилността.

Икономическият анализ обикновено включва изготвянето на финансови анализи, като в същото време се събира възможно най-много информация за текущото състояние на компанията. За да направите това, оценете дълготрайните активи и нивото на износване и натоварване. Анализаторите инспектират производствените зони, за да определят колко добре са организирани процесите. Преди да инвестира в даден проект, отговорният инвеститор оценява и колко ефективна е управленската структура в компанията. Доходността ще дойде от инвестирането на вашите ресурси само в компания, която е добре проектирана, структурирана и в която има добре обмислена йерархична стълба.

Рискове и възвръщаемост

Методологията за оценка на тези фактори включва цялостен анализ на дейността на юридическо лице. Проучването изследва колко големи са рисковете на инвеститора, когато си сътрудничи с проекта. За инвестиционен риск се счита възможната загуба на определена сума от инвеститор, ако той реши да инвестира в даден проект. Оценката на опасностите е сложна многоетапна задача, в която трябва да се вземат предвид редица значими фактори.

Оценката на опасностите, свързани с инвестирането, е етап, преди който първо трябва да оцените привлекателността на страната като инвестиционна дестинация, регион или индустрия на предприятието. Само след получаване на информация, която е достатъчно коректна и приложима за по-нататъшен анализ, може да се работи върху възможните опасности.

Защо имам нужда от това?

Съвременните методи за оценка на ефективността на инвестиционните проекти позволяват да се анализира до каква степен рискът от инвестиране на пари в предприятие е оправдан от потенциалната доходност, свързана с обекта. В същото време се изчислява рисковата премия. Отговорният подход ви позволява ефективно да реализирате най-печелившите проекти, като знаете какво можете да получите от тях и кои точки не могат да бъдат пренебрегнати, което е важно на първо място.

Качествената оценка на работата на финансов експерт предоставя правилен, актуален списък на инвестиционните обекти, разпределени по ранг, като най-високият е присъщ на най-обещаващия проект. Избирайки посоката на инвестиране на пари, използвайки тази логика, можете да изчислите по-нататъшни стъпки за увеличаване на капитала.

Методите за оценка на работата на служителите се разработват, като се вземат предвид целите, които извършената работа ще помогне да се постигнат. Въз основа на критериите за оценка се определя възнаграждението и се взема решение за повишаване или необходимост от повишаване на квалификацията.

От статията ще научите:

Коя е най-ефективната система за оценка на работата на персонала?

Методите за оценка на представянето на служителите се използват от мениджърите по човешки ресурси за административни, мотивационни и информационни цели. Извършената работа дава възможност да се получи необходимата информация, която ще спомогне за по-нататъшното подобряване на системата за управление и решаването на редица въпроси, свързани с движението, обучението и възнагражденията.

СЪСсистеми за оценка на работата на персонала, основни цели:

• оценка, използвана за административни цели,ви позволява да вземате решения за повишение, понижение, преместване на друга позиция, уволнение или обучение на служителите. Въз основа на получената оценка се разработва методология за по-нататъшни действия;
• оценка за информационни целиви позволява да получите надеждна информация за специалист. За да може мениджърът по човешки ресурси да вземе правилното решение относно осъществимостта и ефективността на по-нататъшните дейности, е необходимо първоначално да се оцени качеството на работата, извършена от служителя;
• мотивационна цел на оценяванетонасочени към разработване на система от стимули и стимулиращи плащания. Ако служителят работи с максимална ефективност, успешно се справя с възложените задачи и има подходящо ниво на квалификация, по-нататъшните управленски решения са насочени към увеличаване на заплатите и извършване на допълнителни мотивиращи плащания.

Оценяване на работата на персонала на организацията, основни цели:

оценка на потенциалните възможности на служителите с цел повишаването им на по-високи позиции;

намаляване на риска от повишение на некомпетентни специалисти;

повишаване мотивацията за работа на най-добрите служители;

организира система за обратна връзка чрез обсъждане на качеството на извършената работа;

разработване на ефективни методи и програми за обучение.

Основната работа по оценката е възложена на преките ръководители и специалистите по управленската служба. При използване на специални методи в дейностите по оценка се включват работници и независими експерти от специализирани центрове. В същото време ръководителите и служителите на службите за управление на персонала остават официални субекти на оценка, на които е поверено правото да вземат управленски решения.

Методите за оценка на представянето на служителите се основават на определяне на показатели като:

• интензивност на труда;
• качество;
• количество.

Оценка на качеството и ефективността на работата на персонала

Професионализмът, старанието на служителите и способността да използват съвременни технологии и методи на производствения процес са взети под внимание. Проучват нивото на потенциалните способности с цел ротация. Извършва се анализ на ефективността не само на трудовата дейност, но и на бизнес и лични качества, които влияят върху качеството на крайния резултат.

Методите и системите, които помагат да се определи ефективността, трябва да бъдат рационално разработени, като се вземат предвид спецификите на дейността на организацията. Рационално е да използвате стандартни техники само когато ги адаптирате към вашата компания. Всички системи имат своите предимства и недостатъци, но един интегриран подход към оценка на работата на персоналаще ви помогне да получите надеждни резултати.

• Качествени методи. Когато се използват, количествените показатели не се вземат предвид.
• Количествени методи. Всички резултати се записват в цифри, които помагат да се извърши сравнителен анализ на дейностите на служителите, изпълняващи същите работни функции.
• Комбиниран. Вземат се предвид количеството, качеството и други показатели за ефективност.

Статията описва как се оценява работата на персонала и обяснява важни нюанси.

Оценките на работата на персонала са необходими, за да се разбере колко добре се представят служителите и дали постигат целите си. Служител на компанията може да се яви на работа навреме, да спазва изискванията, посочени в длъжностната характеристика, но въпреки това да не успее да изпълни задачата.

Нека разгледаме един пример. Петрова А.С. работи като мениджър продажби във фирма Печатный двор. Момичето идва на работа навреме, редовно се обажда на клиентите на компанията, постоянно търси нови клиенти, но продажбите падат. Компанията не получава печалбата, която би могла да спечели, ако мениджърът по продажбите беше работил по-ефективно.

Следователно е необходим анализ на ефективността на персонала. Трябва да разберете дали има смисъл да държите такъв мениджър в компанията и да продължите да плащате заплати.

Така че оценката на работата на персонала е набор от мерки, които ще ви помогнат да разберете колко ефективно служителят изпълнява задълженията си. Оценката може да се извърши на всеки етап.

Един служител може да бъде оценен на интервю, по време на изпитателен срок и през целия му трудов договор.

• анализ на личните качества;
• оценка на професионалните способности;
• Установяване дали специалистът е способен да работи за постигане на резултати.

Преди да повишите работещ служител, не пречи да разберете дали той наистина върши добре работата си.

Цели на приложение

Анализът на работата се извършва, за да се установи:

• правилно ли са разпределени отговорностите между служителите;
• дали служителите постигат целите си;
• Възстановяват ли се производствените разходи?
• какъв принос има всеки служител за работата на компанията;
• какви разходи се изразходват за всеки подчинен;
• как персоналът да работи по-ефективно;
• колко печалба всеки служител може да донесе на компанията;
• Струва ли си да инвестираме в обучение и повишаване на квалификацията на специалисти?

Компетентната проверка на персонала на организацията ще помогне на компанията да работи по-ефективно. Директорът ще знае на какво са способни служителите му и дали има смисъл да задържа или сменя екипа.

Кой се оценява?

Показателите са различни за всички служители. Не можете да оцените еднакво работата на администратор и мениджър продажби. Всеки служител е отговорен за своята област, а ръководителят на отдела отговаря за ефективността на звеното.

Началници на отдели

Работата на едно предприятие зависи от това дали ръководителите на отдели могат компетентно да организират работата си. Човек, който заема ръководна позиция в една компания, трябва да разбира добре хората. Мениджърът също изисква комуникативни умения и умение да общува с различни хора.

Шефът трябва да познава добре спецификата на производствените дейности, в противен случай няма да може компетентно да управлява персонала. Без да познавате законите, няма да можете да управлявате бизнес. Ако нарушите закона, контролиращите структури ще ви „измъчват“ с проверки и глоби, така че мениджърът трябва да познава добре неговите правила.