Труба кличе! Переклад без згоди працівника щодо виробничої необхідності. Переклад на іншу роботу Переводять на іншу роботу без згоди

Переклад на іншу роботу- Постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника або структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі).

Як очевидно з визначення, переклади бувають і постійні.

Постійні перекази на іншу роботу

Постійні переклади:

переведення на іншу роботу або посаду у того ж роботодавця;
переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем;
переклад до іншого роботодавця.

Усі постійні переклади в іншу роботу допускаються лише з письмової згоди працівника, зазвичай одержуваного у вигляді заяви. Але не забороняється застосовувати й інші способи, наприклад, письмову угоду про переведення. Виходячи з того, що трудова функція працівника змінюється остаточно, доцільно із працівником підписати новий трудовий договір. Наказ про переказ доводиться під розпис у триденний термін.

Особливістю переведення разом із роботодавцем в іншу місцевість є суттєва зміна колишніх умов договору, а оскільки ініціатор таких змін завжди роботодавець, то він повинен попередити письмово працівника за два місяці та у разі відмови звільнить за п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ з виплатою вихідної допомоги відповідно до ст. 178 ТК України.

Особливістю переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця є те, що колишній роботодавець повинен на це погодитися та договір за колишнім місцем роботи припинити за п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Якщо згоди нічого очікувати досягнуто, то працівник може звільнитися за власним бажанням і працевлаштуватися до іншого роботодавцю (але у разі перекладу нічого очікувати).

1. Переклад за згодою сторін, що укладається в письмовій формі терміном до одного року;

2. Переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, — до виходу цього працівника на роботу.

Особливістю цих двох перекладів є те, що якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівникові не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним;

3. Переклад у випадкукатастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії або епізоотії та в будь-яких інших виняткових випадках, що загрожують життям або нормальним життєвим умовам всього населення або його частини.

За наявності даних форс-мажорних обставинпрацівник може бути переведений без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

У цьому різновиді є винятки: переведення працівника без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню або псування майна чи заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна чи заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами. При цьому переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.

При перекладах цієї категорії оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі;

4. Переклади стану здоров'я:

а) Якщо працівник потребує медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу на строк до чотирьох місяців.

Працівника, який потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну у роботодавця роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я. Якщо працівник відмовляється від перекладу чи відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника роботи із збереженням місця роботи (посади) (ст. 76 ТК РФ). У період відсторонення від роботи вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

б) Якщо працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на строк більше чотирьох місяців або постійного перекладу.

Працівника, який потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу роботу, яка є у роботодавця, не протипоказану працівникові за станом здоров'я, а якщо працівник відмовляється від перекладу або у роботодавця немає відповідної роботи, трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

в) Переведення вагітних жінок.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку та за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку по колишній роботі.

До надання вагітній жінці іншої роботи, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця.

Бувають випадки, коли роботодавець приймає рішення перевести працівника на посаду, оплата якої нижча за попередню. Чи можливе переведення на нижчеоплачувану посаду без згоди працівника? Спробуємо розібратися.

Переклад на іншу роботу

трудова функція (зміна виду роботи, що доручається);
структурний підрозділ усередині того ж роботодавця (якщо такий підрозділ був прописаний у трудовому договорі);
місцевість разом із роботодавцем (переїзд межі адміністративних кордонів колишньої місцевості).

Переклад може бути тимчасовим або незмінним. За загальними правилами для перекладу співробітника обов'язково потрібна його згода. Але законодавством передбачено також випадки, коли працівника можуть перекласти і його згоди.

Трудове законодавство забороняє перекладати працівника на роботу, якщо нова робота буде протипоказана йому за медичними показаннями.

Переведення на іншу роботу без згоди працівника

Без згоди співробітника він може бути переведений лише при настанні небезпечних обставин, що загрожують життю населення.

До таких обставин належать:

природні чи техногенні катастрофи;
нещасні випадки з виробництва;
виробнича аварія;
землетрус, пожежа, голод, повінь, епізоотія чи епідемія та інші виняткові випадки, які загрожують нормальним життєвим умовам або життям населення.

Крім того, тимчасове переведення без згоди працівника можливе, якщо вищеназвані ситуації стали причиною:

простою (тимчасового призупинення роботи з причин організаційного, технологічного, економічного чи технічного характеру);
необхідності запобігання псуванню майна;
заміщення працівника, тимчасово відсутнього.

Переклад у всіх цих випадках може бути здійснений лише з метою усунення чи запобігання наслідкам надзвичайних обставин. Термін переведення без згоди працівника не може становити більше одного місяця.

Але навіть у таких виняткових ситуаціях переклад, при якому працівник повинен працювати на роботі, яка потребує більш низької кваліфікації, можливе лише за письмовою згодою співробітника.

Переклад з виробничої потреби: без згоди працівника?

У Трудовому кодексі немає визначення терміна "виробнича необхідність". Зазвичай, під ним практично розуміється зміни технологічних чи організаційних умов праці. Про них йдеться у ст. 74 ТК РФ. У разі зміни в умовах праці можливі без згоди працівника. Але тільки в тому випадку, якщо вони не стосуються трудових функцій працівника.

Тому за виробничої необхідності (викликаної технологічними чи організаційними змінами умов праці) можливо перевести працівника без його згоди:

з одного структурного підрозділу до іншого всередині однієї компанії;
з однієї місцевості до іншої разом із роботодавцем.

Про такі зміни роботодавець має попередити працівника заздалегідь за два місяці. Якщо працівник не погодиться з такими змінами, то роботодавець має запропонувати йому іншу роботу, яку може виконувати з урахуванням його стану здоров'я.

Якщо такої роботи немає або якщо працівник не погодиться з пропозиціями роботодавця, трудовий договір з ним припиняється.

1. Переведення на рівну посаду з одного магазину до іншого без згоди працівника.

1.1. Без згоди працівника перевести його на інше місце можна не більше ніж на місяць і лише у разі виробничої необхідності (загрози життю та здоров'ю інших людей) та за відсутності протипоказань за станом здоров'я.
У всіх інших випадках згода необхідна.

1.2. Тільки у разі виробничої потреби можуть перекласти Вас без Вашої згоди.
ТК РФ, стаття 72.1. Переклад на іншу роботу. Переміщення
(запроваджена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Путівник з кадрових питань. Запитання застосування ст. 72.1 ТК РФ

Переведення на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. Переведення на іншу роботу допускається лише за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою та третьою статті 72.2 цього Кодексу.
На письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за колишнім місцем роботи припиняється (пункт 5 частини першої статті 77 цього Кодексу).
Не вимагає згоди працівника переміщення його в того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, розташованого в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі чи агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни певних сторін умов трудового договору.
Забороняється перекладати та переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

2. Тимчасове переведення на роботу в інше місто без згоди працівника можна?

2.1. Ні, згода має бути

3. Коли допускається тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди?

3.1. Конкретніше, будь ласка.
Опишіть конкретну ситуацію та свої бажання.

4. Працюю у великій компанії до пенсії залишилося три роки. Усім працівникам, у кого укладено трудовий договір, пропонують написати заяву про переведення на договір ДПГ. (У зв'язку з статтею 54 Росії нового закону). Чи можу я відмовитися від підписання такої заяви? Чи можуть мене перевести на договір ДПГ без моєї згоди (тим і загрожують)? Чи підприємство має право звільнити мене св зв'язку з тим. що я не підписала цю заяву. Або інший варіант відмовити мені у видачі БСО для роботи з клієнтами.

4.1. 1). забороняє Укладання цивільно-правових договорів, фактично регулюючих трудові відносини між працівником і роботодавцем, заборонена, тобто. якщо з Вами уклали договір ДПГ, то це не трудові відносини, Ви не підкоряєтеся трудовій дисципліні, Вам виплачується винагорода за виконану роботу, а не заробітна плата. Якщо факт підпорядкування трудової дисципліни був (Ви працювали по 8 годин з графіком п'ятиденного робочого тижня), то Ви маєте право в судовому порядку просити суд про визнання договору ДПГ трудовим, також Ви маєте право просити суд у своїй позовній заяві про визнання трудових відносин, про виплату заробітної платі і т.д.
2).Для роботодавця може наступити відповідальність відповідно до Статті 144.1 КК РФ Необгрунтоване звільнення особи, яка досягла передпенсійного віку, поняття передпенсійного віку - протягом 5 років до настання віку, що дає право на страхову пенсію за старістю, у тому числі призначається достроково.

5. Чи законний переведення працівника без його згоди з однієї ділянки на іншу всередині одного підприємства, без його згоди? Але нова ділянка знаходиться в іншій області? Без згоди працівника.

5.1. Відповідно до ст. 72.1 ТК РФ. Переклад на іншу роботу. Переміщення (у новій редакції):
Не вимагає згоди працівника переміщення його в того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, розташованого в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі чи агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни певних сторін умов трудового договору. Забороняється перекладати та переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Враховуючи, що нова ділянка знаходиться в іншій області, що передбачає можливий переїзд, інший клімат (що може вплинути на його здоров'я)... відповідно згода працівника необхідна.

З повагою адвокат Асепян К.Ю.

6. Чи можна перевести на неповний робочий день працівників без їхньої згоди працівника. Роботодавець пропонує написати заяву на переведення на 0,5 ставки на невизначений час. Я не інвалід, не вагітна. Працюю бібліотекарем у центрі соціального обслуговування населення.

6.1. Вітаю.

Відповідно до ст.93 ТК РФ, неповний робочий час встановлюється працівнику за згодою сторін трудового договору. Це означає, що без Вашої згоди, роботодавець не має права встановити Вам неповний робочий день.

7. Якщо змінюється графік та оплата праці, чи законно переведення на інший об'єкт у тій самій організації без згоди працівника.

7.1. При такому переміщенні зміняться умови Вашого трудового договору, а будь-яке переміщення за ініціативою роботодавця, для якого не потрібна згода працівника, передбачає, що умови трудового договору не будуть переглянуті. Тому цей переклад без Вашої згоди не є законним, пишіть скаргу до інспекції праці або звертайтеся за захистом до суду.

7.2. Вітаю.
Дані умови трудового договору є суттєвими та обов'язковими відповідно до ст.57 Трудового кодексу РФ.
А у разі зміни умов трудового договору необхідне обов'язкове отримання письмової згоди працівника (ст.ст.72-74 ТК РФ).
Тому в цьому випадку це є порушенням Ваших прав працівника, у зв'язку з чим можна звертатися зі скаргою до трудової інспекції.
Дякую за Ваше звернення.

8. Чи правомірними є дії роботодавця в особі головного лікаря про примусовий переведення без згоди працівника на іншу посаду.

8.1. Ні, не правомірні, такі дії можуть здійснюватися тільки за згодою особи, що перекладається.
Без згоди співробітника його можна перевести на роботу будь-якої кваліфікації у випадках, коли потрібно запобігти або усунути наслідки:

Катастрофи природного чи техногенного характеру;
виробничої аварії;
нещасного випадку на виробництві;
пожежі, повені, землетруси;
голоду, епідемії, епізоотії;
інших виняткових випадків, які загрожують життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини.

В інших випадках згідно з трудовим законодавством потрібна згода!

9. Кравцова працювала ательє на посаді швачки-мотористки. За висновком лікаря їй рекомендується за станом здоров'я постійна робота, не пов'язана з шумом У зв'язку з цим висновком Кравцова було переведено без її згоди на іншу постійну роботу на посаду закрійниці.
Запитання:1 Чи є порушення трудового законодавства щодо Кравцової.2 Які правила переведення працівників на іншу роботу за станом здоров'я?

9.1. Послуга плтана за вирішенням подібних завдань, можете звернутися до особистого листування до будь-якого юриста за наданням послуги. Успіхів ВАм і всього хорошого.

9.2. Чи є порушення трудового законодавства щодо Кравцової.2 Які правила переведення працівників на іншу роботу за станом здоров'я порушення є. Вказано у трудовому кодексі.

10. Чи можливе переведення працівника на одному підприємстві, розділеному на околотки, з одного околотка на інший, підприємство лінійне, розтягнуте. Без згоди працівника.

10.1. Таке переміщення можливе, прошу звернути увагу, що це називається не переклад, а переміщення і не вимагає згоди працівника для цього.

11. Таке питання: В одному місті знаходяться два структурні підрозділи однієї організації (два магазини), в одному працюю я (моє ім'я Ганна) за трудовим договором, на постійній основі, в іншому працює працівник теж за трудовим договором, але на декретному місці. Чи може працівник, який на декретному місці вимагати від начальства переведення на моє постійне місце (помінятися зі мною місцями) без моєї згоди?

11.1. --- Здрастуйте, а хто йому може це заборонити? Та й нехай вимагає його справа, вас ніхто не прибере з вашого місця. Успіхів Вам і всього хорошого.

12. Допоможіть, будь ласка, розібратися в ситуації: є розпорядження керівника про переведення кількох осіб на іншу роботу у зв'язку з епідемією. Це медичний заклад, йдеться про фельдшерів. Епідемія передбачена у ст. 72.2 ТК РФ як основу для тимчасового до 1 місяця перекладу без згоди працівників. Питання в тому, яким документом має бути підтверджена епідемія. Або з яких ще підстав можна перекласти мед. працівників без їхньої згоди на ін.посаду строком до 1 міс.?

12.1. Добрий день, шановна Альбіна
Підстава, епедемія підтверджена документально та видання наказу керівника
.
Успіхів Вам і вашим близьким!!

13. Чи правомірним є переведення працівника з трудового договору, укладеного на невизначений термін, на строковий трудовий договір за його згодою та без звільнення. Чи це неправомірно, і потрібно обов'язково звільняти?

Переклад - це постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому він працює (якщо підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем (Ст. 72.1 ТК РФ).

Перекладом не вважається і не вимагає згоди працівника:

переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце,
переміщення їх у інший структурний підрозділ, розташоване у тій місцевості,
доручення йому роботи іншому механізмі чи агрегаті, якщо це тягне у себе зміни умов трудового договору.

Перекладом не вважається і та обставина, якщо структурний підрозділ, у якому працює працівник, не зазначено у трудовому договорі.

Усі переклади поділяються на:

тимчасові,
постійні,
переклади, які здійснюються в обов'язковому порядку.

У свою чергу, тимчасові перекази можна поділити на здійснювані за згодою працівника та перекази без згоди. Розгляньмо всі види перекладів по порядку.

Постійні переведення працівника на іншу роботу

Постійний переклад оформляється у випадках (ст. 72.1 ТК РФ):

змінюється трудова функція працівника (наприклад, інженер стає головним інженером);
змінюється структурний підрозділ, зазначений у трудовому договорі працівника (наприклад, менеджер відділу закупівель переводиться до відділу продажу);
працівник переводиться працювати в іншу місцевість (населений пункт) у зв'язку з переїздом роботодавця.

Постійне переведення можливе як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця, але допускається тільки після досягнення угоди між працівником та роботодавцем. В обов'язковому порядку необхідно заручитися письмовою згодою працівника. Якщо працівник не заперечує переведення, свою згоду він висловлює або на пропозиції роботодавця, або в окремому документі (заяві).

Що потрібно зробити роботодавцю:

Укладіть із працівником додаткову угоду до трудового договору. У ньому пропишіть назву нової посади, розмір оплати праці та інші умови, що змінилися у зв'язку з переведенням. Угода складається у двох примірниках кожної сторони, на примірнику роботодавця працівник ставить відмітку у отриманні свого. Один екземпляр віддайте працівникові, другий екземпляр залишається у вас, на ньому працівник повинен розписатися в тому, що отримав свій екземпляр угоди.
Видайте наказ про переведення на іншу посаду та до іншого підрозділу (форма N Т-5 або довільна).
Зробіть запис про переведення на іншу роботу у трудовій книжці. У графі 4 трудової книжки слід зазначити реквізити наказу про переведення. Запис має бути внесено протягом тижня з дня видання наказу (п. 10 Правил ведення та зберігання трудових книжок, затверджених Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 "Про трудові книжки", далі - Правила).
Відомості про переклад внесіть у розд. III особистої картки працівника та ознайомте його із цим записом під розпис.

Якщо працівник переводиться на посаду, за якою передбачено укладання термінового трудового договору. Щоб перекваліфікація безстрокового договору в терміновий не була розцінена як обмеження прав працівника, краще розірвати раніше укладений трудовий договір та укласти новий терміновий.

5 ситуацій, коли роботодавець не прав

Ситуація 1:У організації є вільні ставки. Співробітниця попросила начальника перевести її на одну з них, але він відмовив. Чи правомірні дії начальника?

Відповідь: згідно зі ст. 72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору, зокрема переведення в іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, крім випадків, передбачених ТК РФ. Таким чином, так, начальник має право відмовити співробітниці.

Ситуація 2:Працівника перевели до іншого відділу на ту саму посаду і з тим самим обсягом виконуваної роботи, проте оклад був знижений без згоди працівника. Це правомірно?

Відповідь: Зміна умов трудового договору, зокрема заробітної плати, допускається за загальним правилом лише за згодою працівника та оформляється додатковою угодою до трудового договору. Тому роботодавець вчинив не правомірно.

Не рідкісні ситуації, коли роботодавець переводить співробітника на вищу посаду, і щоб перевірити співробітника, встановлює йому випробувальний термін:

Ситуація 3:Працівник обіймає посаду головного спеціаліста. У відділі звільнилася посада начальника відділу. Роботодавець хоче запропонувати цю посаду головному спеціалісту, проте він не впевнений, чи зможе працівник впоратися з поставленими обов'язками. Чи може роботодавець вже працюючому працівникові встановити випробувальний термін? Чи може роботодавець укласти три місяці терміновий трудовий договір?

Відповідь: Встановлення випробувального терміну для працівника, який здійснює трудову діяльність в організації, не передбачено. Випробування встановлюється лише під час укладання трудового договору, тобто, нового співробітника (ст. 70 Трудового кодексу РФ). Укладання термінового трудового договору під час перекладу на іншу посаду також буде неправомірним. При цьому роботодавець може оформити тимчасове переведення працівника на іншу посаду.

Ситуація 4:Роботодавець прийняв на роботу іноземного громадянина на посаду відповідно до дозволу. Однак за виробничою потребою цей працівник був переведений на іншу посаду, не вказану у дозволі. Чи правий роботодавець?

Відповідь: залучення іноземного громадянина до праці за фахом, зазначеної у дозволі працювати, її правомірно. Така ситуація, коли робота, що фактично виконується іноземцем, не відповідає зазначеному у дозволі виду діяльності, прирівнюється ФМС та судами до роботи без дозволу (Рішення Московського міського суду від 12.12.2011 N 7-2678; Постанови ФАС Північно-Кавказького округу від 21.0532 -16050/2011, Верховного Суду РФ від 23.09.2011 (N 18-АД11-15). І тягне у себе накладення істотних штрафних санкцій чи призупинення діяльності організації, що у разі є невиправданим ризиком для роботодавця.

Ситуація 5: роботодавець вимагав від робітниці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, вийти на роботу на один день для ознайомлення з наказом про її переведення на нижчу посаду та зниження заробітної плати. Чи правомірно діє роботодавець, що мотивує зазначений переведення потребою скорочення витрат організації?

Відповідь: Роботодавець діє неправомірно. Працівницю не можна відкликати з відпустки без її згоди і перевести (ст. 125 ТК РФ). Переклад без згоди даної працівниці допустимо лише за медичним висновком. Таким чином, за нею має бути збережено колишню посаду (ст. 256 ТК РФ). Таким чином, виданий роботодавцем наказ погіршуватиме положення робітниці порівняно із встановленим трудовим законодавством та буде неправомірним. Відповідно до ч. 4 ст. 8 ТК РФ не може застосовуватися. Якщо роботодавець здійснить переведення без такої згоди і застосує наказ, що погіршує права працівниці, то вона може вдатися до захисту своїх трудових прав законодавчо закріпленими способами і оскаржити дії роботодавця, тим самим відновившись на колишній посаді.

Тимчасові перекази на іншу роботу

Тимчасовий переведення на іншу роботу проводиться на певний термін. При цьому у працівника тимчасово змінюється трудова функція та (або) структурний підрозділ, якщо він був зазначений у трудовому договорі. До тимчасових перекладів належать (ст. 72.2 ТК РФ):

переведення в іншу роботу, здійснюваний за згодою сторін терміном трохи більше року;
переведення на іншу роботу, що здійснюється за згодою сторін для заміщення відсутнього співробітника на строк до виходу його на роботу;
переклад на іншу роботу, зумовлений об'єктивними причинами (наприклад, терміном до 4 місяців відповідно до медичного висновку).

Процедура оформлення тимчасового перекладу схожа на ту, що діє за постійних перекладів. Виняток полягає в тому, що при тимчасових перекладах запис у трудову книжку працівника неоформляється незалежно від причини та строку такого переказу. Якщо термін не відомий, пишуть «до виходу працівника, який тимчасово відсутній». І вже на підставі угоди видається наказ про тимчасове переведення.

Коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, він діє до виходу даного співробітника на роботу. За загальним правилом після закінчення терміну переведення припиняється, і працівнику надається робота, передбачена трудовим договором.

Але цілком можливо, що термін перекладу закінчився, а колишня робота співробітнику не надано і він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. У такій ситуації сторонам бажано зафіксувати ці домовленості письмово, оформивши додаткову угоду до трудового договору. Далі роботодавець на підставі такої угоди видає наказ щодо особового складу, в якому констатує той факт, що переклад, який спочатку був оформлений як тимчасовий, тепер вважається постійним. І в цьому випадку виникає необхідність внести запис і до трудової книжки працівника.

Систематизуйте або оновіть знання, отримайте практичні навичкита знайдіть відповіді на свої запитання у Школі бухгалтера. Курси розроблені з урахуванням профстандарту "Бухгалтер".

Переклади за згодою працівника

Роботодавець також може тимчасово перевести працівника з його згоди на час зупинення робіт у зв'язку з адміністративним зупиненням діяльності або тимчасовою забороною діяльності відповідно до законодавства РФ внаслідок порушення державних нормативних вимог охорони праці не з вини працівника. У цьому його зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток (ст. 220 ТК РФ).

Переклади без згоди працівника

Термін тимчасового переведення з ініціативи роботодавця, тобто без згоди працівника, не може перевищувати одного місяця.

Крім того, зробити це можна лише у певних випадках, зазначених у ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничі аварії, нещасні випадки на виробництві, пожежа, повінь, голод, землетрус, епідемії чи епізоотії та будь-які виняткові випадки, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини (ч. 2);
простий (тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру);
необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна;
необхідність заміщення тимчасово відсутнього працівника (ч. 3).

Усі перелічені вище випадки мають бути викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. До них можна віднести будь-які обставини, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови населення чи його частини. Категорично не рекомендується переводити працівника, що простоює, на іншу роботу, якщо він на це не згоден. Якщо надзвичайних обставин не виявлено, то переведення працівника буде визнано незаконним.

Переклад без згоди працівника оформляється наказом роботодавця із зазначенням обставин, що спричинили такий переклад. Якщо працівник переводиться на посаду, що вимагає нижчої кваліфікації, з нього слід подати письмову згоду. Оплата при цьому провадиться у розмірі не нижче середнього заробітку по колишній роботі.

Переведення в іншу місцевість

Переведення в іншу місцевість разом із роботодавцем, тобто зміна місця знаходження організації, вважається постійним переведенням. Зустрічається він не так часто, проте є нюанси і роботодавцю потрібно знати про це.

Оформлення такого перекладу має відбуватися в наступній послідовності:

Про такий переклад роботодавець має попередити всіх працівників заздалегідь. Оскільки терміни такого попередження не встановлено, слід керуватись ст. 74 ТК РФ та застосувати двомісячний термін повідомлення,
Запропонувати працівникам переказ. Не обов'язково направляти кожному працівникові пропозицію про переведення, а достатньо видати один наказ і довести його до кожного під розпис.
Обов'язково отримати згоду працівників,

У ситуації, коли в організації змінилася юридична адреса та виконавчий орган змінив місце знаходження, а фактичне місце роботи співробітників залишилося тим самим, оформляти переклад не потрібно.

Працівників, які відмовилися від переведення в іншу місцевість, слід звільнити за п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - відмова від переведення в іншу місцевість разом з роботодавцем. Працівнику виплачується вихідну допомогу у вигляді двотижневого заробітку (ст. 178 ТК РФ). Як і за нормальному звільненні, для оформлення припинення трудових відносин із працівниками застосовується форма № Т-8 (чи форма № Т-8а), затверджена Постановою № 1.

З працівниками, які виявили бажання продовжувати роботу з цим роботодавцем в іншій місцевості відносини оформляються так:

укладається додаткова угода до трудового договору про переведення в іншу місцевість,
на підставі угоди з працівником видається наказ,
робиться запис про переведення в іншу місцевість, навіть якщо працівник залишається на тій же посаді і в тому самому структурному підрозділі,
до особистої картки працівника вноситься запис.

Роботодавцю не варто забувати про такий важливий момент: у випадку, якщо працівник згодний на переїзд на роботу в іншу місцевість йому доведеться відшкодувати:

витрати на переїзд самого працівника, членів його сім'ї та провезення майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівникові відповідні засоби пересування);
витрати на облаштування на новому місці проживання.
Конкретні розміри відшкодування витрат визначаються угодою сторін трудового договору (ст. 169 ТК РФ).

Переведення на іншу роботу в обов'язковому порядку

Ситуації, у яких переклад обов'язковий, відбуваються як із ініціативи працівника, (коли він має право вимагати від роботодавця перекладу іншу роботу), і з ініціативи роботодавця, (за обставин, які залежать від волі сторін). При цьому перевести співробітника можна як на постійній, так і тимчасовій основі. Наприклад, при відмові працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я роботодавець зобов'язаний надати такому співробітнику іншу роботу на час усунення небезпеки (ст. 220 ТК РФ).

Роботодавець зобов'язаний задовольнити прохання працівника перевести його на іншу роботу у таких ситуаціях:

надано медичний висновок;
в організації скорочення чисельності чи штату працівників;
у разі зупинення спеціального права;
жінка вагітна або має дітей віком до півтора року.

Причому кожна з цих ситуацій має свої особливості оформлення.

Співробітник надав медичний висновок, виданий відповідно до порядку видачі довідок та медичних висновків, затверджений Наказом МОЗсоцрозвитку РФ від 02.05.2012 N 441н. Згідно з документом, співробітник потребує переведення на іншу роботу. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну у нього роботу, яка не протипоказана цьому громадянину за станом здоров'я. Переведення співробітника на іншу посаду, де робота не протипоказана йому за станом здоров'я, здійснюється за його письмовою згодою (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Щоправда, є одне «але» — якщо працівник, який потребує тимчасового переведення на строк до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу (або відповідної роботи немає), то роботодавець повинен на цей термін усунути співробітника від роботи зі збереженням місця роботи (посади). При цьому під час усунення заробітна плата працівнику не нараховується. У той самий час, якщо співробітник потребує тимчасовому перекладі терміном понад чотири місяці чи постійному перекладі, то за його відмові від перекладу чи відсутності у роботодавця відповідної роботи трудового договору припиняється відповідно до пунктом 8 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ (ст. . 73 ТК РФ).

З керівниками (та його заступниками), які потребують перекладу за медичними показаннями, ситуація інша. У разі трудовий договір із нею може припинятися, а термін усунення з роботи визначається угодою сторін.

Непоодинокі випадки, коли працівник переводиться на нижчеоплачувану роботу. Роботодавець зобов'язаний зберегти середній заробіток з колишньої роботи протягом місяця з дня переведення. Що стосується, якщо переклад пов'язані з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням чи іншим ушкодженням здоров'я, що з роботою, — до встановлення стійкої втрати професійної працездатності чи одужання працівника (ст. 182 ТК РФ). Судова практика це підтверджує. Судді ухвалили, що обов'язок щодо збереження за працівником середнього заробітку виникає у роботодавця з моменту переведення працівника на нижчеоплачувану посаду та припиняється із встановленням стійкої втрати професійної працездатності (Апеляційне ухвалу Вологодського обласного суду від 13.09.2013 N 33-130).

Під час проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати співробітнику іншу наявну роботу (як вакантну посаду чи роботу, відповідну кваліфікації, і вакантну нижчестоящу посаду чи нижеоплачиваемую работу). Якщо переведення здійснити неможливо, співробітника доведеться звільнити на підставі п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Про майбутнє звільнення у зв'язку з скороченням чисельності чи штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис щонайменше як два місяці до звільнення (ст. 180 ТК РФ).
Якщо працівник втратив можливість виконання обов'язків за трудовим договором у разі зупинення дії терміном до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, ін.), роботодавець зобов'язаний перевести працівника на іншу наявну роботу (як вакантну) посаду чи роботу, що відповідає кваліфікації, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Звісно, у разі роботодавець повинен заручитися письмовою згодою працівника. Крім того, роботодавець зобов'язаний пропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Якщо працівник відмовився чи відсутня вакантна посаду, він усувається з роботи без збереження зарплати (ст. 76 ТК РФ). Якщо термін призупинення спеціального права перевищує два місяці або працівника позбавлено цього права, трудовий договір з ним підлягає припиненню відповідно до п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Вагітну співробітницю відповідно до медичного висновку роботодавець повинен перевести на іншу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку на колишній роботі. Від співробітниці потрібна заява. До надання іншої роботи вагітна жінка звільняється з роботи. Їй зберігається середній заробіток за всі пропущені через це робочі дні за рахунок коштів роботодавця (ст. 254 ТК РФ).

Тим часом жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи переводяться за їх заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку за колишнім місцем діяльності до досягнення дитиною віку півтора року (ст. 254 ТК РФ). Також вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, не можуть залучатися до робіт, що виконуються вахтовим методом (ст. 298 ТК РФ).

У цій ситуації переведення на іншу роботу здійснюється так:

Сторони укладають додаткову угоду до трудового договору
Керівник видає наказ про переведення на іншу роботу
Кадровик вносить записи про переведення в трудову книжку та особисту картку за формою № Т-2

Може виникнути ситуація, коли працівник не хоче переривати відпустку або виходити на неповний робочий час. У цьому випадку немає необхідності примушувати її перервати відпустку. Достатньо запросити її на роботу для оформлення додаткової угоди до трудового договору або направити до неї кур'єра. Щоправда, рекомендується ознайомити робітницю під розпис із новою посадовою інструкцією, щоб уникнути відмови виконувати обов'язки, які можуть виявитися для неї сюрпризом. Зробити це потрібно до підписання додаткової угоди до трудового договору.

Порядок оформлення додаткової угоди:

Дата зміни трудової функції - вказуємо дату, з якої працівниця здійснюватиме нову трудову функцію (роботу з нової посади або в іншому відділі). Це може бути поточна дата (у разі, коли змінюється структура компанії) або фактична дата її виходу на роботу з відпустки для догляду за дитиною.
У додатковій угоді можна вказати (не обов'язково), що робітниця до своїх нових обов'язків розпочала після виходу з відпустки для догляду за дитиною.
Якщо при переведенні на іншу посаду (у відділ) змінюється заробітна плата робітниці, то також слід внести ці зміни до додаткової угоди.

Процедура переведення працівника з однієї посади на іншу в межах однієї і тієї ж організації зустрічається не так вже й рідко. Тому слід знати в чому полягають її нюанси, як можна запобігти порушенню трудових прав працівника і подальшим розглядам, а також отримати з перекладу максимальну користь.

Причини переведення співробітника на іншу посаду всередині організації

Здебільшого, переведення працівника на іншу посаду відбувається через зміни умов та можливостей праці та нерозривно з ними пов'язаний. Так, працівник сам може попросити про переведення, якщо причина такого рішення носить медичний характер (наприклад, за станом здоров'я він не може виконувати обов'язки, які передбачає його посаду).

Якщо роботодавець скасовує посаду підлеглого, перейменовує її чи переглядає функції, властиві їй, то перекладу, як, не відбувається.

У узагальнених випадках переведення співробітника на іншу посаду всередині організації виконується за його згодою. Однак, існують ситуації, за яких згода співробітника не є обов'язковою. Так, причинами такого переведення співробітника до іншого підрозділу всередині установи може бути:

Виробнича недостатність кадрів, потребує негайної компенсації;
Внесення коригувань до розкладу робочих змін;
Зміна рівня продуктивності установи, розширення філій або, навпаки, їх скорочення;
Задоволення професійних та кар'єрних амбіцій співробітників.

Результати екзаменаційних перевірок на виробництві також можуть спричинити переведення кадрів та зміни займаних ними посад.

Відмінності внутрішнього перекладу від зовнішнього

Трудове законодавство чітко поділяє такі два переклади, як внутрішній та зовнішній:

Внутрішній переведення співробітника відбувається при призначенні його на нову посаду в тій самій організації та у того ж роботодавця;
Зовнішнє переведення співробітника відбувається, коли підлеглий працевлаштовується в іншого роботодавця.

Зовнішній переклад, відповідно до ст.72 ТК РФ, може прийняти такі види:

Кардинальна зміна сфери трудової діяльності працівника;
зміна спеціальності;
бажання працювати на іншій посаді в іншого управлінця.

Робота в іншій філії компанії, яка часто передбачає перетинання працівником територіальних кордонів або зміну населеного пункту, все одно вважається внутрішнім переведенням, як і зміна ділянки, цеху, сектору чи розряду.

Раніше Трудовий Кодекс мав на увазі, що внутрішній переклад є зміною різноманітних постулатів та умов вже існуючого трудового договору між сторонами. В даний час, з оновленою редакцією ТК РФ, внутрішнім перекладом можна назвати лише зміну діяльності та посади всередині організації або зміну відділу, а також всередині організації.

Слід пам'ятати, що зміна складових частин договору, визначальних умови ставок і доплат, перестав бути, якщо не мають на увазі зміни зміни діяльності працівника.

Механізми переведення співробітника всередині організації на іншу посаду

Переведення співробітника до іншого відділу всередині організації може мати різну тривалість. Залежно від тривалості роботи співробітника у нових умовах, виділяють:

Постійне переведення співробітника на іншу посаду всередині організації.
Тимчасовий переведення всередині організації на іншу посаду.

Якщо переведення всередині організації на іншу посаду необхідне співробітнику, він повинен подати відповідну заяву на ім'я керівника. Якщо з якихось причин виконання роботи на колишньому місці роботи співробітника стало неможливим або спричиняє небезпеку для його здоров'я та життя, то за ст. №220 ТК РФ, керівництво організації має надати йому інше місце для праці.

У цій ситуації керівництво може відмовити працівникові у перекладі. Проте, у своїй працівник ні залишатися на небезпечному місці роботи. Під час вимушеного простою організація виплачує працівникові компенсацію.

При тимчасових переказах працівників є певні правила, які слід неухильно виконувати:

Тимчасові перекази здійснюються терміном до дванадцяти місяців. В окремих випадках можливе тимчасове переведення до виходу на посаду колишнього співробітника.
За винятком деяких особливих ситуацій, тимчасовий переклад вимагає згоди працівника письмово.
Тимчасовий переклад вимагає записів у трудовій книжці.

До тимчасових перекладів, котрим згоди працівника необов'язково, ставляться випадки, описані у ст. № 72 ТК РФ:

Катастрофи, аварії, сейсмічна активність;
Епізоотії та епідемії;
Інші надзвичайні обставини, які становлять загрозу життю населення.

З зазначеними обставинами пов'язане поняття «виробнича недостатність» чи «необхідність». Воно означає, що переклад співробітників обумовлений недоліком працівників. Суть цього поняття передбачає можливість перевести працівника до виконання тих обов'язків, які описані у його робочому договорі.

ст. 60 ТК забороняє вимагати від працівника виконання обов'язків, не зазначених у його основному договорі. Однак, якщо потрібно компенсувати простий підприємства або відшкодувати інші технічні втрати, а також захистити підприємства від грабежів та вандалізму, можливе направлення працівників на непередбачені роботи.

За вищезгаданих обставин роботодавець має право перевести працівника без його згоди. Переведення співробітника під час надзвичайного стану можливе і на більш низькооплачувану посаду.

Законодавчі нормативи переведення співробітника до іншого підрозділу всередині організації

ст. 72.1 ТК РФ акцентує увагу на тому, що для переміщення співробітників всередині організації, але під керівництвом одного й того ж керівника, згоди співробітника не обов'язково. При цьому не має вирішального значення, чи це переведення в інший цех або зміна механізму робочої діяльності, якщо, при цьому, не змінюються умови роботи, описані в робочому договорі.

ст. 57 ТК РФ визначає першорядність місця роботи, зазначеного в робочому договорі, складеному між роботодавцем та співробітником. Переміщення співробітника поза організацією тільки тоді вважатиметься таким, якщо спричинить коригування робочої домовленості. Щоб здійснити переведення зі зміною структурного розміщення місця трудової діяльності, згода працівника необхідна.

Трудовий Кодекс акцентує увагу на тому, що переміщення співробітника на посаду, виконання функціоналу якої протипоказане йому за медичними показаннями, є незаконним та загрожує для керівництва організації адміністративною відповідальністю.

Труднощі, з якими стикається роботодавець під час перекладу співробітників усередині організації

Переведення співробітників всередині організації на іншу посаду тягне за собою зміну розкладу штату. Складнощі адаптації до нового розпорядку можуть відчути не тільки співробітники організації, а й її керівник.

Організація, окрім переміщення співробітників усередині установ, може переживати закономірні періоди спаду чи зростання своїх продуктивних можливостей. Переміщення співробітників може створити непередбачені хвилювання та внести ще більший резонанс.

Переведення деяких співробітників усередині організації може спровокувати скандали та конфлікти, особливо якщо ці переклади стосувалися вакантних високооплачуваних посад.

Якщо переведення співробітників всередині організації в інший підрозділ викликаний результатами атестаційних перевірок, багато працівників на нових, менш високооплачуваних посадах, можуть збунтуватися і створити додаткові труднощі керівнику.

Роботодавець може попередити працівника про наявність більш високооплачуваної посади, однак, не зобов'язаний це робити.

Порушення трудового кодексу під час переміщення всередині організації

Керівництво може порушити Трудовий Кодекс та права свого співробітника, перемістивши його на інше робоче місце, не заручившись письмовою згодою підлеглого у ситуаціях, коли воно потрібне, або якщо нова посада ніяк не фігуруватиме у трудових документах.

Тобто переклад є незаконним, якщо, у певних законом випадках, він не підтверджений письмовою згодою працівника. Також переклад незаконен, якщо робочому договорі значиться місце роботи у одному структурному підрозділі, а працівник виконує свої обов'язки у зовсім іншій установі.

Вердикт органу з трудових спорів на користь працівника автоматично означає його беззастережне відновлення на посаду.

Послідовність дій у разі порушення трудових прав така:

Направлення роботодавцю претензії.
Переговори із керівництвом організації.
Направлення претензії до прокуратури.
Підготовка позовної заяви до суду.
Захист своїх інтересів у суді.

Переміщення всередині організації відповідно до медичного висновку

Трудовий кодекс визначає обов'язок керівника перевести співробітника в інший підрозділ усередині організації на легшу роботу, якщо працівник написав письмову заяву та подав документи з медичної установи.

До співробітників, переклад яких на легшу роботу обов'язковий, належать:

Вагітні жінки.
Співробітники із незадовільним станом здоров'я.
Співробітники з фізичними каліцтвами.

Відповідно до ст. 182 ТК РФ, співробітник має право отримання від організації суми, що становить його середній заробіток. Така підтримка може бути надана неодноразово, протягом кількох місяців, якщо співробітник постраждав на виробництві або отримав професійне захворювання.

Оформлення документів під час перекладу співробітників всередині організації

Насамперед керівнику необхідно провести переговори зі співробітником, щоб уникнути конфліктних ситуацій.

Працівник пише заяву з проханням перевести його до іншого підрозділу всередині організації. Відповідно до ст.72 ТК РФ, заява працівника може розглядатися як його згоду.

Після цього здійснюються коригування у робочі документи та видається наказ про переведення співробітника.

Видання наказу про переведення співробітника до того моменту, як співробітник ознайомиться з документом та напише «ознайомлений, згоден» неприпустимо.

Приклад із практики про переведення працівника всередині організації

Працівник А. був переведений в інший цех, при цьому коригувальні записи не вносилися ні до його трудового договору, ні до його трудової книжки. Отже, при перекладі не йшлося про зміни трудових обов'язків та обсягу виконуваних робіт. Однак через деякий час роботи в цеху А. заявляє, що його нова діяльність вимагає вузької спеціалізації, навчання, і, як наслідок, має місце збільшення обов'язків та обсягу робіт.

Обурення А. цілком закономірно. Конфліктна ситуація може бути попереджена тим, що керівництво вибачиться перед А., внесе коригування в трудові документи і підвищить йому заробітну плату пропорційно новим трудовим обов'язкам.

Помилка керівників А. полягає у недостатньому знанні специфіки роботи підрозділів та цехів, а також у недбалому ставленні до прогнозування змін функціоналу внаслідок переміщення співробітників усередині організації.