Hodnocení výkonnosti personálu organizace. Metody a účely personálního hodnocení: jak proměnit zaměstnance z nástroje v mozkové centrum společnosti Posouzení efektivity, které personální akce může provádět tajný pacient.

Úroveň profesionality zaměstnanců každé společnosti, jejich přístup k práci a klientům hraje významnou roli v úspěchu rozvoje společnosti. Kvalita služeb je jedním z nejdůležitějších bodů, kterému klient při výběru kosmetického salonu věnuje pozornost. Kompetentní manažeři předem určili strategii rozvoje společnosti a pravidelně vyhodnocují výkon zaměstnanců, aby identifikovali a předešli případným nedostatkům. Je důležité znát a rozumět hodnotícím kritériím a technologiím pro jejich aplikaci, předvídat možné výsledky a organizovat aktivity zaměřené na jejich zlepšení.

Pronájem

Naučíte se:

• Jak hodnotit efektivitu nových zaměstnanců.
• Jaká kritéria se používají k hodnocení výkonu zaměstnanců?
• Jaké jsou KPI ukazatele personální efektivity?
• Jaké metody existují pro hodnocení personální efektivity.
• Jak vyhodnocovat efektivitu osobních nákladů.

Jak se hodnotí výkon zaměstnanců při náboru nových zaměstnanců?

Každý podnik si lze představit jako velkou mozaiku, kde je každý dílek zaměstnancem. Pro nováčka je poměrně těžké zařadit se do nového týmu, přijmout všechna jeho pravidla, dodržovat firemní etiku a zároveň dodržovat osobní zásady. Kompetentní vedoucí a úspěšný manažer vždy pomůže novému zaměstnanci stát se součástí týmu, a tím se bude snažit zvýšit produktivitu zaměstnanců.

Efektivitu personálu kosmetického salonu můžete vyhodnotit pomocí speciálních nástrojů – systému recenzí od klientů a zpráv o jejich návratu. Získáte jasný obrázek o výkonu každého zaměstnance. To vše lze provést v pohodlném programu Arnica.

Vyhodnoťte výkon zaměstnanců v programu Arnica

Celý proces hodnocení výkonnosti zaměstnanců, včetně nově příchozích zaměstnanců, je z hlediska KPI snazší posuzovat. Pomocí této metodiky bude manažer schopen snadno vypočítat příspěvek každého zaměstnance ke společné věci a určit metodiku stimulace zaměstnanců k dosažení určitého výsledku. Ukazatele KPI je optimální aplikovat na ty zaměstnance, kteří přinášejí společnosti příjem. Vezmeme-li kosmetické salony, pak do této skupiny zaměstnanců patří veškerý personál včetně mistrů a administrativních pracovníků, takže výpočet nezbytných kroků k dosažení maximálních výsledků bude mnohem jednodušší než v týmu složeném z různých skupin zaměstnanců.

https://ru.freepik.com

Uvažujme hodnocení výkonnosti KPI na příkladu nováčka, který přišel do salonu jako správce.

Odborná a psychická nezralost nového zaměstnance komplikuje jeho bezbolestný nástup do kolektivu. Potřebuje čas na pochopení firemní etiky, nuancí práce v salonu a vztahů v týmu, aby se mohl cítit jako jeho plnohodnotná součást.

Matice odpovědnosti správce kosmetického studia je následující:

Cíle/cíle	Výsledky v ukazatelích KPI	Způsob jednání, jak jich dosáhnout (vyřešit je)
Spokojený klient	1. Stupeň spokojenosti zákazníka nebo úroveň nabízených služeb	1. Identifikace potřeb zákazníků, jejich správné řešení a zvládnutí situace 2. Předcházení jakýmkoli negativním situacím souvisejícím s klienty
Zisk salonu	2. Dosažení plánu příjmů. 3. Efektivita odchozích a příchozích hovorů	3. Provádění hotovostních transakcí, dodržování pravidel zúčtování s klienty 4. Telefonické informování stálých zákazníků o zavádění nových služeb, přijímání příchozích hovorů, poradenství
Čistota a příjemné prostředí v salonu	4. Stupeň pořádku a čistoty	5. Sledování udržování čistoty a pořádku v salonu, posuzování kvality úklidu
Provádění pokynů od manažera	5. Posuzování realizace pokynů 6. Množství a kvalita splněných úkolů	6. Svědomité plnění pokynů vedoucího

Nejčastější chybou vedení je, že instruuje nové zaměstnance, aby dodržovali kvantitativní KPI. V tomto případě jde o příjem. Je třeba si uvědomit, že nový správce nemá schopnost zaručit a kontrolovat stabilitu příjmů kosmetického salonu. Je příliš brzy na to, abychom mu svěřili takové pravomoci. Začátečníkům se doporučuje dávat jasné pokyny, konkrétní úkoly, jejichž kvalitu lze snadno posoudit. Může se jednat o kontrolu úrovně čistoty, obsluhy atd. Ukazatele matice KPI pro tyto parametry by měly dosahovat 80 %.

Názor odborníka

Posouzení efektivity nového zaměstnance pomocí tohoto zadání jako příkladu

Irina Sufiyarová,

ředitel a školitel-konzultant CG "SELF-MOST"

Za účelem zvýšení finančních ukazatelů KPI a výnosů zavádí vedoucí kosmetického salonu nový produkt v nabídce služeb - kosmetický oběd. Správce je zodpovědný za informování okolních kanceláří o vzhledu tohoto nového produktu, vyprávění o jeho pohodlí a jedinečnosti. Nejlepší způsob, jak rychle dosáhnout svého cíle, jsou telefonáty. Jak ale manažer pochopí, že administrátor odvedl se zadáním excelentní práci nebo ho vůbec nedokončil? V tomto případě doporučujeme požádat administrátora o sledování provedené práce, což umožní pochopit počet uskutečněných hovorů za určité období a také jejich efektivitu – kolik lidí mělo o službu zájem a kolik použil to.

Po obdržení zadání ho nový zaměstnanec provede a výsledky nahlásí vedoucímu, který vyhodnotí efektivitu dosažení cíle. Po uplynutí času, který si uvědomil, že zaměstnanci lze důvěřovat, že si nezávisle vybere nejlepší způsob provedení, dává manažer pouze pokyny s vědomím, že se s nimi zaměstnanec úspěšně vyrovná. Tím se zvyšují kvantitativní ukazatele matice odpovědnosti.

Když ukazatel dosáhne 80% nebo více, zaměstnanec dosáhne stavu zralosti a mohou mu být přiděleny nové, vážnější úkoly, jejichž plán pro dosažení bude samostatně rozvíjet. Po dokončení úkolu musíte obdržet zprávu o výsledku. Matici odpovědnosti dlouhodobého zaměstnance tvoří především kvantitativní ukazatele KPI.

Se správným přístupem k přivedení zaměstnance do tempa má manažer, investovaný čas a úsilí, možnost zcela přidělit povinnosti zaměstnanci a uvolnit čas pro dlouhodobé plánování.

Užitečný soubor

Jaká existují kritéria pro hodnocení efektivity personálního výkonu?

Pravidelné hodnocení výkonnosti zaměstnanců pomáhá vidět skutečnou situaci ve firmě, tedy jak jsou zaměstnanci produktivní a zda se skutečné výsledky shodují s požadovanými. Posuzování efektivity personálních činností odhaluje individuální problémy jednotlivých zaměstnanců i obecné nedostatky charakteristické pro všechny zaměstnance.

Kritéria a ukazatele pro hodnocení efektivity personálních činností jsou stanoveny standardy. Pro jednotlivé pozice byly vytvořeny speciální standardy.

Všechna kritéria a ukazatele pro hodnocení efektivity personálních činností lze rozdělit do následujících skupin:

1. Charakteristický. Tato skupina zahrnuje všechny vlastnosti člověka, jeho osobní vlastnosti, zdraví atd.
2. podnikání. Tato skupina zahrnuje takové lidské vlastnosti, jako je odpovědnost, iniciativa, organizace atd.
3. Profesionální. Do této skupiny patří dovednosti a schopnosti zaměstnanců, jejich odborné kvality.
4. Psychologický. Tato skupina zahrnuje morální stabilitu zaměstnanců, poctivost a schopnost provádět skutečné hodnocení.

https://ru.freepik.com

Kritéria a ukazatele pro hodnocení efektivity personálních činností by měly být:

• dosažitelný;
• oprávněné a objektivní;
• jsou konkrétní a srozumitelné;
• dynamický;
• zaměřené na dosažení celkového cíle společnosti;
• obdoba základní charakteristiky pracovní etiky a pracovních výsledků;
• úměrné vykonávané práci;
• stimulanty pro zaměstnance.

Systém hodnocení personální výkonnosti vypracovává vedoucí kosmetického salonu nebo zaměstnanec, jehož pracovní náplní je tato položka. Při vytváření kritérií bude nejproduktivnější spolupráce mezi manažerem a majitelem salonu (pokud se jedná o různé osoby). Je to vlastník, kdo se globálně podílí na rozvoji strategie rozvoje společnosti. Tento kombinovaný přístup k výběru kritérií má řadu výhod:

• zvolené parametry jsou jasné všem: managementu i zaměstnancům;
• jsou zohledněna specifika každé konkrétní práce;
• berou se v úvahu pracovní podmínky;
• parametry, které zohledňují názory zaměstnanců, zvyšují loajalitu zaměstnanců.

Probrat se zaměstnanci hodnocení podle plánovaných kritérií je nesmírně důležitým krokem k posílení pozic managementu, stmelení týmu a udržení firemního ducha. Každý zaměstnanec kosmetického salonu by měl rozumět všemu, co souvisí s požadavky a kritérii salonu. Měla by být zdůrazněna důležitost stanovení kritérií výkonnosti zaměstnanců, přičemž každý jednotlivý ukazatel je považován za nástroj pro zvýšení ziskovosti kosmetického salonu.

5 jednoduchých kroků k určení kritérií pro hodnocení výkonu zaměstnanců

Krok 1. Rozdělte zaměstnanecké pozice, pro které se vytvářejí výkonnostní kritéria, do skupin. Například všeobecná lékařka, manikérka a pedikérka, kadeřnice, stylistka atp.

Krok 2: Určete kritické aktivity pro každou skupinu. Je třeba vzít v úvahu objem odvedené práce, její kvalitu, odborné znalosti a dovednosti, kázeň, loajalitu, korektnost v komunikaci, přítomnost tvůrčích schopností, manažerské dovednosti, schopnost naslouchat, předcházet rozvoji konfliktů, nacházet východiska z obtížných situací atd.

Krok 3. Vyhodnoťte kritéria v následujících aspektech:

• jak důležité jsou vybrané parametry;
• Máte dostatek informací, abyste mohli plně zhodnotit práci zaměstnanců podle zvolených kritérií?

Manažer musí pochopit, že kvalita hodnocení nezávisí na počtu kritérií, ale na jejich přesnosti. Vyhodnocení velkého množství faktorů analýzu výrazně zdrží a její výsledky se rozmazávají. Této situaci lze předejít stanovením důležitosti každého kritéria. Pomůže vám s tím sestavení takové tabulky.

Kritéria	Vysoká důležitost	Průměrná důležitost	Nízká důležitost
Udržování disciplíny
Úroveň loajality
Úroveň kvality odvedené práce
Rozsah prováděných prací
Úroveň profesionality
Manažerské dovednosti
Tvořivost
Schopnost správně si stanovit priority
Dovednosti naslouchání

Po správném vyplnění tabulky musíte analyzovat získaná data a vyvodit závěry. Například kritéria klasifikovaná jako nízká důležitost (manažerské dovednosti) nemusí být zahrnuta do seznamu kritérií. Z tabulky je hned jasné, že důležitými kritérii pro práci jsou kázeň, loajalita, schopnost naslouchat a udržovat konverzaci a také objem a kvalita odvedené práce.

Krok 4. Každé kritérium musí být popsáno. Vytvořte jeho krátký a podrobný popis v souladu s body, které plánujete zaměstnancům přidělit. Vytvoření tabulky pomůže také zde:

Kritérium	Stručný popis kritéria	3 body (splňuje požadavky)	2 body (ne vždy odpovídá požadavky)	1 bod (nesplňuje požadavky)
Udržování disciplíny	Zaměstnanec se v pracovní době nerozptyluje nadbytečnými záležitostmi a nepřipouští nepřítomnost nebo nedochvilnost.	Žádné komentáře ohledně zpoždění, chybí pouze z dobrých důvodů	Zřídka, ale pozdě. Někdy chybí v práci bez varování nadřízených	Časté zpoždění, absence bez upozornění
Úroveň loajality	Respekt k firmě jako celku	Zaměstnanec má rád své působiště i personál kosmetického salonu	Nejsem si jistý, jestli je součástí týmu. Nepřipouští veřejná negativní prohlášení, ale někdy se negativně vyjadřuje o salonu a kolezích	Zaměstnanec nemá rád místo výkonu práce, ani kolektiv, ani vedoucí kosmetického salonu
Úroveň kvality práce	Práce byla provedena bez chyb, v souladu s normami, pečlivě a přesně	Práce byla dokončena dle požadavků s drobnými odchylkami, které si zaměstnanec sám opraví	Práce byla celkově dokončena kvalitně, s drobnými chybami, práce musí být znovu zkontrolována	Práce byla odvedena nechutně, udělalo se mnoho chyb, které je třeba napravit
Rozsah práce	Práce byla dokončena v plném rozsahu	Práce je dokončena rychle, v plném rozsahu, plán je splněn nebo překročen	Práce je pomalá, plán se ne vždy dodržuje	Práce jsou extrémně pomalé, plán se neplní
Úroveň profesionality	Úroveň odborných znalostí odpovídá zastávané pozici	Zaměstnanec velmi dobře rozumí svým povinnostem. Má potřebné znalosti, prakticky nepotřebuje vysvětlování	Průměrná úroveň odborných znalostí, pracovník potřebuje upřesnění	Nedostatek potřebných znalostí k plnění pracovních povinností, špatné porozumění jim
Kontrola emočního stavu	Úroveň schopnosti omezit emoce ve stresové situaci	Zaměstnanec dobře zvládá stresové situace, klienty vnímá pozitivně	Rovnoměrný přístup ke všem pracovním aspektům, zdrženlivé chování ve stresových situacích	Nepřátelský přístup ke všemu, co souvisí s prací
Rychlé nalezení řešení v obtížné situaci	Schopnost se správně rozhodnout a najít řešení za každých okolností	Zaměstnanec se snadno vyrovná se složitými problémy a samostatně najde správnou cestu ven	Zaměstnanec má potíže s rozhodováním, které není vždy správné, a potřebuje radu	Neschopnost se samostatně rozhodnout a dostat se ze situace, aniž by se zhoršila
Dovednosti naslouchání	Schopnost naslouchat a správně vnímat data a informace	Zaměstnanec je schopen pozorně naslouchat a klást objasňující otázky.	Zaměstnanec je schopen naslouchat a rozumět informacím	Zaměstnanec je zcela neschopný naslouchat a vést dialog.
Korektnost komunikace, úroveň sociability	Schopnost vyjadřovat myšlenky jasně a jasně	Zaměstnanec jasně vyjadřuje svůj názor a uvádí přesvědčivé důvody	Zaměstnanec vyjadřuje svůj názor bez platného odůvodnění	Zaměstnanec vyjadřuje svůj názor negramotně, uráží ho upřesňující otázky nebo pozměňovací návrhy

Krok 5. Ukazatele pro hodnocení efektivity personálu musí být seskupeny a analyzovány, přičemž se určí důležitost každého faktoru. Na základě dvou tabulek musíte kritéria rozdělit do hlavních a doplňkových skupin. Podívejme se na náš příklad:

• Mezi hlavní pracovní povinnosti lze zařadit úroveň profesionality, kvalitu a objem odvedené práce.
• Úroveň loajality a dodržování disciplíny ukazuje skutečný vztah k práci.
• Kontrola emočního stavu, schopnost naslouchat a správná komunikace ukazují úroveň komunikačních dovedností zaměstnance.

Při vytváření programu hodnocení personální výkonnosti je nutné jednat v souladu s:

• se strategickým plánem;
• s obecným účelem společnosti;
• s popisy práce;
• s konkrétně definovanými obchodními procesy;
• s normami a předpisy.

KPI ukazatele pro hodnocení personální výkonnosti

KPI jsou klíčové ukazatele výkonnosti stanovené vedením v souladu s charakteristikou podniku. Tyto ukazatele jsou vodítkem pro optimální práci celého týmu a spojují jej v úspěšném dosažení cíle.

Majitel jakékoli společnosti, včetně kosmetického salonu, má mimořádný zájem na růstu zisku a rozvoji svého podnikání. Tyto ukazatele jsou také považovány za osobní ukazatel výkonnosti manažera. Tento ukazatel lze zlepšit přilákáním více zákazníků a stimulací k nákupu několika služeb. Takové cíle jsou docela dosažitelné s vysokou úrovní služeb a kvalitou poskytovaných služeb, která do značné míry závisí na zaměstnancích kosmetického salonu. Zde mluvíme o hodnocení výkonu zaměstnanců.

https://ru.freepik.com

Výkonnostní kritéria odrážející pracovní výkon umožňují individuální přístup ke mzdové agendě. Mistr s vysokým hodnocením výkonu by měl vydělávat více. Využívání takových motivátorů bude pro ostatní zaměstnance vynikající pobídkou a vzbudí v nich touhu zlepšit kvalitu své práce.

Práce na posuzování efektivity práce přímo souvisí s komunikací vedoucího s jeho podřízenými. Zavedení průběžného sledování dodržování předpisů nutí zaměstnance dívat se jinak na své obvyklé činnosti, nutí je stanovovat si cíle, plánovat atd.

Co dělat, když se zaměstnanci bouří proti novému systému hodnocení výkonu? Použijte připomenutí.

Pozitivní dynamika růstu ukazatelů efektivnosti ukazuje na prosperitu podniku, její pokles nebo úplná absence ukazuje na postupný pokles finančního ukazatele, a tím i ziskovosti podniku jako celku.

1. Matice KPI.

Vezměme si pozici správce a uvažujme matici KPI. Parametry odpovídají pracovním povinnostem správce kosmetického salonu. Mezi nimi:

• plnění plánovaného objemu prodeje;
• uskutečnění plánovaného počtu odchozích hovorů;
• Vedení konzultací se zákazníky a přijímání příchozích hovorů;
• správa kosmetického salonu;
• provádění manažerských úkolů.

Kombinací všech ukazatelů dohromady pomáhá matice KPI vypočítat mzdu správce v závislosti na tom, do jaké míry skutečná skutečnost odpovídá plánovaným údajům.

2. Rizika při implementaci KPI.

Vedoucí kosmetického salonu by při zavádění hodnocení KPI neměl zapomínat na možná rizika. Negativní důsledky jsou zaručeny, pokud jsou hodnocení zavedena nedbale nebo se při práci s personálem dělají hrubé chyby. Mezi hlavní důvody vzniku rizikových situací patří:

• neochota majitele kosmetického salonu zúčastnit se tohoto projektu;
• využívání ukazatelů, které neodpovídají statistickým údajům, k vydávání pobídek;
• nezadání údajů do jednotného systému z důvodu nepřítomnosti odpovědné osoby;
• nedostatek školení, špatné řízení času;
• žádná zkušební doba.

Názor odborníka

O implementaci ukazatelů KPI pro hodnocení personální výkonnosti

Irina Sufiyarová,

Vedoucí poradenské skupiny "SELF-MOST", působí jako školitel-konzultant

Nedodržení pravidel a unáhlené akce na začátku implementace KPI mohou vést k negativním důsledkům, které ovlivní tým, zisk a rozvoj kosmetického salonu. Následky mohou být nepředvídatelné. Pojďme si uvést ty nejběžnější:

• odmítnutí systému KPI zaměstnanci a kritérií pro hodnocení výkonu zaměstnanců;
• odmítnutí navrhovaného systému zaměstnanci;
• pokusy zaměstnanců „vydírat“ vedení propouštěním;
• přečerpání mzdového fondu nebo jeho bezdůvodné snížení;
• ztráta času a peněz;
• zhoršení atmosféry v týmu.

Dodržování nejjednodušších zásad pomůže vyhnout se negativním důsledkům:

1. Princip hierarchie.

Od samého začátku věnujte pozornost vytváření cílů, abyste je pak mohli rozmístit napříč všemi pozicemi, od vedení až po personál údržby.

2. Princip účinnosti.

Dbejte na to, aby výše platu vždy závisela na kompletnosti týmových a individuálních úkolů.

3. Princip odpovědnosti.

Vštípit zaměstnancům, že každý z nich přispívá a ovlivňuje dosažení týmového cíle.

4. Princip otevřenosti.

Snažte se každému zaměstnanci sdělit smysl a princip hodnocení pro každý plánovaný i skutečný ukazatel. Zaměstnanec musí pochopit, na čem závisí jeho mzda a podle jakých kritérií je jeho práce hodnocena.

5. Princip poctivosti.

Nedovolte, aby se výkonnostní kritéria nebo plánované ukazatele za uplynulé období změnily.

6. Princip zapojení.

Zapojte každého zaměstnance do vývoje a implementace kritérií KPI, povzbuďte je, aby se školili a prošli testovacími fázemi.

Jaké metody existují pro hodnocení personální výkonnosti?

Zpočátku je nutné určit, jakými parametry bude management hodnotit výkon zaměstnanců. Kritéria musí být kvantitativní a kvalitativní povahy. Kvantitativní ukazatele odrážejí úroveň objemu prodeje, počet nově příchozích klientů atd. Kvalitativní ukazatele posoudí schopnost udržovat konverzaci, kompetentně a správně nabízet služby atp.

Dalším krokem je zapsání hodnotící stupnice pro každé kritérium. Toto rozdělení poskytne přesnější posouzení situace a uplatní individuální přístup ke každému členovi týmu. V opačném případě bude vedení nuceno hodnotit všechny stejně, bez ohledu na to, zda zaměstnanci splňují nebo překračují stanovené normy. To negativně ovlivní výsledky auditu personální výkonnosti.

Po výběru jakéhokoli kritéria byste měli jasně definovat kvantitativní hodnotu odpovídající každému hodnocení - vynikající, dobrý, uspokojivý. V tomto případě bude hodnocení „výborný“ uděleno zaměstnancům, kteří plně splnili nebo překročili plán a prokázali vysokou rychlost práce, „dobrý“ bude odpovídat plně realizovanému plánu, ale nízká rychlost práce a „ vyhovující“ bude odpovídat plánu, který nebyl plně realizován s nízkou rychlostí práce. Stejná situace je s parametry kvality. „Vynikající“ - vysoce kvalitní práce a úplná absence chyb. „Dobrá“ - vysoce kvalitní práce s drobnými nedostatky. „Uspokojivé“ - nekvalitní práce s velkým počtem chyb.

Po rozhodnutí o kritériích a jejich kvantitativních a kvalitativních hodnotách je nutné zvolit optimální metodu hodnocení. Pro kompetentnější přístup k tomuto problému byste měli jasně porozumět účelu studie:

• hodnotit profesionalitu zaměstnanců, jejich dovednosti a znalosti;
• hodnotit úroveň služeb, kvalitu a správnost služeb;
• zvýšit prodej určitých produktů nebo značek;
• porovnat data s konkurenčním salonem;
• eliminovat možné podvody s penězi.

K hodnocení výkonnosti zaměstnanců se používají následující metody:

1. Provádění zákaznického průzkumu.

Nejjednodušší metoda založená na získání názoru klienta prostřednictvím průzkumu. Připravte si dotazníky s různými otázkami pokrývajícími celou činnost kosmetického salonu, včetně kvality služeb, interiéru, používaných kosmetických řad atd. Po rozboru obdržených dotazníků se snažte ihned napravit nedostatky salonu v nich uvedené. Zvýšíte tím loajalitu zákazníků a pomůžete růstu vašeho podnikání.

2.Porovnávání zaměstnanců mezi sebou podle nějakého kritéria.

Poměrně jednoduchá metoda založená na porovnání výsledků získaných od zaměstnanců vykonávajících stejný typ práce. Například počet obsloužených klientů, plán prodeje atd. Analýza ukazatelů se může stát základem pro bonusy pro zvláště výkonné zaměstnance.

1. Testování zaměstnanců.

Každý profesionál pracující v kosmetickém salonu musí znát kosmetiku, se kterou pracuje, její vlastnosti, veškeré služby, které salon poskytuje, a pravidla práce s návštěvníky. Na základě úspěšného absolvování odborného testování může být zaměstnanec povýšen na svou pozici. Samotné teoretické znalosti však pro kvalitní práci nestačí, proto je nejlepší použít tuto metodu ve spojení s jinou.

1. Další metoda hodnocení- pozorování.

Výkon zaměstnance v tomto případě posuzuje manažer a sleduje jeho práci po poměrně dlouhou dobu. Metoda je vhodná pro určení charakteru práce zaměstnance a struktury operací, které provádí. Zaměstnanci byste neměli říkat o provedeném testu, jinak se výsledky mohou ukázat jako nespolehlivé.

5. Hry na hrdiny, psaní na stroji a případy.

Metoda zaměřená na velké kliniky a kosmetické salony. Je založena na umělém modelování situace a následné diagnostice chování zaměstnanců. Vyžaduje finanční a časové investice na předběžnou přípravu.

6."Mystery shopper".

Metodu lze použít buď samostatně, nebo v kombinaci s jinými. Předem najatá osoba se objeví ve vašem kosmetickém salonu jako pravidelný návštěvník.

Tato metoda vám umožňuje shromáždit co nejvíce informací o práci salonu, včetně úrovně profesionality mistra, služeb, stavu sálu, atraktivity oken, rychlosti servisu a sledování. náprava zjištěných nedostatků a přítomnost pozitivní dynamiky. Je přijatelné provádět průzkum sami, ale je lepší vyhledat odbornou pomoc od organizace třetí strany, marketingové nebo poradenské společnosti. Pokud se přesto rozhodnete provést svůj vlastní výzkum pomocí této metody, nezapomeňte se ujistit, že kupující je skutečně tajným kupujícím, a nikoli zaměstnancem sousedního salonu, příbuzným správce atd.

Jak funguje metoda „mystery patient“ hodnocení výkonu personálu?

Západní byznysmeni již půl století úspěšně využívají neobvyklou marketingovou službu „mystery patient“ a falešné klienty nazývají „mystery shoppers“, „mystery visiters“ atd. Tato služba přišla na ruský trh relativně nedávno, teprve od počátku století a není tak žádaný jako na Západě. Pokud je také zvládnutý tajný nakupující, pak tajný pacient zůstává zbytečný. Tato metoda však co nejobjektivněji ukazuje skutečnou situaci obsluhy na klinikách, kosmetických salonech apod.

Názor odborníka

4 podmínky, za kterých pro vás bude pracovat „tajný pacient“.

Klouda Julia,

Head, zdroj Startsmile.ru

Služba „tajný pacient“ se stane vaším asistentem, pokud jsou splněny čtyři povinné podmínky:

1. Majitel kosmetického salonu musí absolutně chápat smysl, nutnost a proces provádění hodnocení pomocí této metody.
2. Chcete-li provést hodnocení metodou „tajemného pacienta“, je lepší kontaktovat odborníky, společnosti, které se na takové služby specializují, mají zkušenosti, dobrou pověst a znají složitosti marketingu, abyste si nakonec udělali skutečný obrázek a ne fiktivní výsledky.
3. „Utajeným pacientem“ musí být profesionál, který dokáže kvalifikovaně posoudit práci personálu.
4. Služba „tajemný pacient“ zahrnuje týmovou práci. Není to jen obyčejný člověk, který vstoupil do salonu pod rouškou potenciálního klienta. Bez předběžné přípravy a společné práce několika odborníků nebude dosaženo cíle. Nejprve je třeba shromáždit data a poté sestavit analytickou zprávu odrážející získané výsledky a skutečné hodnocení efektivity zaměstnanců.

Mnoho majitelů kosmetických klinik a kosmetických salonů nerozumí a správně nevyhodnocuje podstatu metody „tajného pacienta“. Situaci zhoršují bezohledné firmy, které po sebrání velkého množství peněz poskytují fiktivní výsledky, které neposkytují žádné informace pro další postup. Veškerý marketingový výzkum spočívá ve vydání subjektivního názoru neprofesionálního tajného pacienta na to, co se mu líbilo a co ne.

Toto marketingové hodnocení personální výkonnosti je ve skutečnosti celý soubor činností zaměřených na identifikaci silných a slabých stránek týmové práce, kontrolu efektivity personálu a identifikaci chyb pro jejich včasné odstranění. Touto metodou lze hodnotit práci kliniky jako celku i každé oblasti či specialisty individuálně.

Kompetentní přístup k provádění hodnocení záhadného pacienta zahrnuje několik fází:

1. Přípravné. Toto je fáze určení účelu studie a shromažďování předběžných informací:

• je určen účel hodnocení a jsou vypracována jeho kritéria;
• sestaví se výzkumný dotazník, určí se počet tajných pacientů;
• sestaví se rozvrh, zvou se tajní pacienti a aktualizují se.

2. Přímá návštěva.

3. Poslední. Toto je fáze provádění analýzy a vypracování analytické zprávy.

Nejspolehlivějších výsledků se dosáhne, když je profesionálním tajným pacientem zkušený auditor, který je schopen postřehnout všechny nuance, správně je analyzovat pomocí psychologických technik a vysokých komunikačních dovedností a celý tým nabízející tuto službu se skládá z profesionálních a zkušených marketérů a analytiků . Při portrétování běžného klienta musí tajný pacient vyloučit subjektivní hodnocení a provádět pouze odborný rozbor.

Úspěšní manažeři radí objednávat služby tajného návštěvníka každý rok. Zpráva o skutečném stavu v kosmetickém salonu je užitečná v jakékoli fázi jeho vývoje, včetně období vývoje počáteční strategie, marketingové práce na přilákání klientů, reklamní kampaně atd. Je také užitečná pro preventivní účely. Preventivní opatření jsou vždy mnohem levnější než nutnost rychlého řešení vzniklých vážných problémů. Včasné hodnocení výkonu zaměstnanců pomáhá takovým situacím předcházet.

Příklady

Majitel kosmetického salonu zavádí do nabídky velmi výnosnou novinku, například screening vlasů s estetickou úpravou, a plánuje se na ni ve své práci zaměřit. Peníze investuje do nákupu vybavení, školení specialistů a vedení reklamní kampaně. Vše už dlouho funguje, ale klienti nejsou. Hodně lidí navštěvuje stránky kosmetického salonu, návštěvníci se o službu zajímají, telefonují, ale nikdo se s odborníkem nedomluví. Majitel si neví rady. Analýza cen ukazuje, že nabídky ostatních klinik se nijak neliší, až na to, že služba je mezi jejich klienty mimořádně oblíbená. Manažer si v hlavě prolistuje všechny možnosti, pozve správce k sobě a ujistí se, že je korektní, zdvořilý, usměvavý, umí vést konverzaci atd. Poté si majitel najme tajného návštěvníka, který mnohé prozradí problémy s jeho jedinou návštěvou. Jedním z nich je stejný správce, který, jak se ukazuje, o zavedení nové služby absolutně neví, nic o ní neví a nikomu ji nedoporučuje. Příklad je jednoduchý, ale docela názorný.

Tajný pacient může posoudit efektivitu toho, jaké jednání personálu

První

Nejdůležitějším kritériem pro hodnocení metodou tajného pacienta je úroveň informovanosti a komunikačních dovedností personálu kosmetického salonu. Tyto pojmy by neměly být chápány pouze jako zdvořilé zacházení. Korektnost v komunikaci s klienty a návštěvníky kosmetického salonu je pro personál povinná. Tajný návštěvník ale hodnotí i schopnost správce a ostatních zaměstnanců sluhu navrhnout, mluvit o ní tak, aby ji to zajímalo.

Druhý

Tajný návštěvník efektivně vyhodnocuje reklamní kampaň salonu, včetně provozu webu, vytváření účtů a skupin na sociálních sítích, aktualizace informací, možnost zpětné vazby, online propagace atd. Možnost rychle a efektivně získat informace, posuzuje se chuť zdržovat se na webové stránce atd. objevování zajímavých novinek, intenzita vytvořené skupiny, efektivita komunikace na fóru atd.

Třetí

Kompetence kompetentního tajného pacienta pokrývá mnoho aspektů činnosti kosmetického salonu, včetně úrovně služeb, čistoty prostor, dopravní dostupnosti, dodržování postupů cash flow, profesionality řemeslníků, touhy přilákat klienty atd. Maximální efekt lze očekávat od hodnocení výkonu personálu metodou tajného návštěvníka pouze při splnění povinných podmínek, a to jasného účelu výzkumu, profesionálních interpretů a včasné reakce na získané výsledky.

Co je podstatou metody hodnocení personální výkonnosti formou certifikace

Moderní podniky v kosmetickém průmyslu se stále více začaly uchylovat k metodě hodnocení výkonu zaměstnanců, jako je certifikace. Běžní zaměstnanci si to spojují se snižováním, propouštěním a dalšími negativními důsledky. Ve skutečnosti vše není tak děsivé a cíle certifikace jsou zcela odlišné.

Hlavním cílem certifikace je posoudit odbornou způsobilost zaměstnanců z hlediska jejich dovedností a schopností. Posouzení efektivity týmové práce pomáhá nastínit plán aktuálních úkolů společnosti jako celku. Na základě jeho výsledků je budována optimální strategie práce s personálem, stanoveny metody školení a stimulace zaměstnanců.

Certifikace probíhá pravidelně v závislosti na rozhodnutí vedení společnosti. Systematické kontroly umožňují sledovat pozitivní dynamiku rozvoje jednotlivého zaměstnance nebo celého kosmetického salonu, provádět včasné úpravy v rámci týmu, měnit aktuální cíle atd.

https://ru.freepik.com

Certifikace by se měla vztahovat na všechny techniky kosmetických salonů. To se provádí za účelem:

• pravidelné hodnocení výkonu zaměstnanců;
• shrnutí práce zaměstnance ve zkušební době;
• identifikace důvodů negativní dynamiky činnosti salonu, porušování firemní etiky atd.;
• posouzení situace po změnách obchodní struktury, rozvrhu práce, mzdových postupů atd.

Skutečnost
Certifikace související s konkrétní akcí se provádějí jednorázově.

Předběžná příprava na personální certifikaci spočívá ve vypracování speciálního dokumentu, který stanoví obecné požadavky na všechny zaměstnance kosmetického salonu. Můžete také použít existující dokumenty, například popisy pracovních míst, pracovní smlouvu, pravidla podnikové etiky, předpisy a normy atd. Je nepřijatelné certifikovat zaměstnance, pokud chybí seznam požadavků odpovídající jeho pozici a konkrétním ustanovením regulující práci na zastávané pozici.

Odborná komise se musí skládat minimálně ze tří osob. Žádný z členů komise nemůže být certifikován stejným složením.

Hodnocení personálního výkonu lze provést několika způsoby, zejména:

• posouzením kvality služeb poskytovaných personálem kosmetického salonu;
• provedením průzkumu mezi klienty;
• prostřednictvím osobní přítomnosti člena komise při personální práci;
• prostřednictvím rozhovoru;
• prostřednictvím testování.

Užitečný soubor

Certifikace je zakončena sepsáním protokolu o hlasování pro každého kandidáta zvlášť, s podrobným uvedením hlasů „pro“, „proti“, „zdržel se“ a podpisem každého člena komise.

Jak hodnotit efektivitu osobních nákladů

Efektivitu investic do personálu kosmetických salonů lze měřit pomocí dvou přístupů: nákladů a hodnocení. V prvním případě jsou veškeré investice do personálu sníženy na určitý finanční ekvivalent, který jasně ukazuje finanční náklady a zisk získaný z těchto investic.

Ve druhém případě se sestaví přibližný odhad nákladů na zaměstnance, ve kterém se zjistí roční výše investice pro konkrétního zaměstnance a vynásobí se teoreticky možným počtem let jeho působení v salonu. Tato kalkulace specifikuje náklady na přemístění personálu.

Při rozvoji kosmetického salonu je vždy rozhodující lidský faktor. Hodně záleží na personálu salonu. Není pochyb o tom, že vysoce kvalifikovaný řemeslník musí být také dobře placen. Pro management je však výhodné udržovat efektivní personální náklady s důrazem na nemožnost převést profesní úspěchy na odpovídající finanční ekvivalent.

Praktické stanovení jakýchkoli standardů pro hodnocení efektivnosti investic do personálu je značně problematické. Při práci s personálem se považuje za efektivnější porovnávat investice a dosažené výsledky.

Regulace nákladů na personál kosmetického salonu

Zkušení majitelé kosmetických salonů radí okamžitě nabírat zaměstnance na všechny možné pozice a specializace a snažit se je nenahrazovat, protože jakékoli změny v týmu jsou vždy spojeny s dalšími náklady a různými nesrovnalostmi.

Pro zpřesnění výpočtu osobních nákladů je nutné přehledně analyzovat všechny náklady na zaměstnance a neustále hledat možnosti jejich snižování.

Nepodceňujte význam pobídek pro zaměstnance. Hodnocení výkonnosti zaměstnanců bude mnohem vyšší, pokud budou bonusy nebo zvýšení platu udělovány úměrně úrovni profesionality. Poskytování bonusů pracujícímu řemeslníkovi jako alternativa k najímání nového zaměstnance pomáhá snižovat náklady.

Snažte se strukturovat svůj pracovní rozvrh tak, aby zaměstnanci kosmetických salonů nebyli přepracovaní. Zvažte zkrácení pracovní doby s minimálními návštěvními dobami, aby technici byli ve špičce pod napětím, aby mohli obsluhovat více klientů.

Dalším důležitým aspektem při snižování celkových nákladů je sledování bonusových programů, propagačních akcí a lukrativních nabídek od dodavatelů kosmetických salonů. To vše pomáhá snižovat finanční ztráty, zvyšovat ziskovost služeb a personálu, a tím zvyšovat ziskovost vašeho podnikání.

NA Komplexní personální hodnocení, zahrnující jak diagnostiku osobních kvalit kandidátů při výběru do „růstové rezervy“, tak analýzu pracovních výsledků, charakteristik pracovního chování zaměstnanců, dnes využívá jen málo struktur: jen v některých podnicích určité typy hodnocení (nejčastěji při výběru uchazečů na volná pracoviště).

Dle našeho názoru je to vysvětlováno nekompetentností některých manažerů, kteří otázky personálního řízení řadí mezi sekundární záležitosti, které neovlivňují konkurenceschopnost podniku; malý počet manažerů a specialistů s moderními znalostmi a technikami hodnocení; diskreditace v očích manažerů komplexního personálního hodnocení v důsledku nesystematického využívání jeho fragmentů; poměrně velké časové a finanční náklady na hodnotící řízení ve srovnání s jinými metodami personálního řízení.

Komplexní personální hodnocení je zaměřeno na dosažení ekonomického (dosažení vysokých ekonomických ukazatelů) a sociálního (koordinace a realizace zájmů subjektů a objektů hodnocení) efektu. Než přistoupíme přímo k analýze jeho účinnosti, je nutné zdůraznit základní rysy předmětu studia, konkrétně hodnocení personálu organizace. Obecně lze říci, že takové hodnocení je vícestupňový, postupný proces studia individuálních vlastností, schopností, chování a výkonu zaměstnance. Pouze systematické hodnocení může splnit požadavky vysoké účinnosti.

Systém hodnocení personálu kombinuje dvě skupiny komponent, určované vnitřní strukturou (soubor vzájemně souvisejících prvků vytvořených nebo přitahovaných samotným systémem a zajišťujících dosažení jeho cílů) a vnějším prostředím (soubor prvků, prostřednictvím kterých schéma interaguje s vnějším prostředím).

Do první skupiny patří skutečně zapojené subjekty a objekty hodnocení, soubor referenčních a skutečných ukazatelů, kritéria hodnocení, zvolené metody a prostředky atd.

Do druhé skupiny:

• vstupy systému hodnocení - personál, potenciální subjekty hodnocení, moderní technologie a metody, zařízení a stroje pro hodnocení, příchozí dokumenty atd.;
• výstup systému hodnocení - výsledky hodnocení; dokumenty obsahující informace o posouzení a oblastech jeho použití; ústní a písemné informace atd.;
• komunikace s vnějším prostředím - informační a dokumentační toky mezi systémem hodnocení a vnějším prostředím ke koordinaci akcí (komunikace může být přímá i zpětná: přímá - přenos výsledků hodnocení zaměstnanci; zpětná - informace o jeho reakci, návrhy na provedení hodnocení, jeho zlepšení atd.) d.).

Vnější prostředí je třeba odlišit od vnějšího prostředí systému hodnocení, tzn. faktory nebo prvky, ve kterých se nachází a se kterými má přímé či nepřímé souvislosti. Externí hodnotící prostředí je podle našeho názoru nutné posuzovat v závislosti na systémech, jejichž je prvkem nebo subsystémem.

Podle toho můžeme rozlišit:

• bezprostřední vnější prostředí nebo mikroprostředí - ta část prostředí, se kterou je systém hodnocení v přímé interakci a na které závisí obsah a účinnost hodnocení (nejbližším prostředím je systém personálního řízení);
• makroprostředí - část prostředí, která nepřímo či nepřímo prostřednictvím systému personálního řízení ovlivňuje specifika systému hodnocení.

Makroprostředí se zase dělí na vnitroorganizační a vnější, sestávající z prvků „cílového prostředí organizace“. Mezi hlavní faktory vnitroorganizačního prostředí patří strategie rozvoje podniku, fáze jeho životního cyklu, vnitropodniková kultura, vůdčí metody a styly řízení atd. Faktory v cílovém prostředí, které mají největší vliv na personální hodnocení, jsou stav na trhu práce, odvětvová a profesní struktura nabídky a poptávky práce, personální politika v oblasti přijímání, získávání a hodnocení konkurenčních podniků, sociální a pracovní hodnoty a normy existující ve společnosti atd. .d.

Hodnocení jako systém má svou strukturu, zahrnující mnoho složek, které jsou v určitých vztazích, a svůj obsah (soubor objektů a subjektů hodnocení jako nositelů individuálních specifických vlastností, zájmů, potřeb), dále technologie a metody. popis souboru konkrétních kompetencí apod. . Jinými slovy, obsah systému hodnocení ukazuje, jaké komponenty jsou v něm obsaženy, jakou mají kvalitu a jaká je jejich podstata.

Analýza činnosti organizací umožňuje dospět k závěru, že principy systematického konstruování personálního hodnocení jsou často opomíjeny: při volbě typů a metod hodnocení se berou v úvahu pouze jednotlivé faktory, které není kombinováno s ostatními prvky hodnocení se systémem personálního managementu a také se strategií rozvoje podniku. Existuje také rozpor v cílech, metodách a ukazatelích hodnocení a jejich nesoulad se specifiky objektu a subjektu.

Proto je tak důležité zvládnout metodiku a metodiku zjišťování účinnosti personálního hodnocení. V současné době se efektivita jakéhokoli socioekonomického systému posuzuje buď pomocí nákladových modelů (a počítá se jako poměr výsledků k nákladům) nebo nenákladových modelů (definovaných jako poměr výsledků k potřebám, cílům atd.) .

Dodržování principu ekonomické efektivnosti ve vztahu k systému personálního hodnocení je možné jen částečně (ne všechny výsledky a náklady jsou kvantifikovatelné, neexistuje přísná korelace mezi náklady a efekty apod.) a používání termínu „efektivita“ předpokládá, že kromě tradičního podílu v hodnotové formě existují i ​​další. Proto se zdá být vhodné přejít ke kombinování doplňkových forem vyjádření efektivity a provádět analýzy z cílových, potřeb a ekonomických pozic.

Efektivita potřeby vyjadřuje míru, do jaké se potřeby promítají do cíle a (nebo) ve výsledku. To znamená, že pokud cíle systému hodnocení personálu zohledňují potřeby subjektů a objektů hodnocení a zároveň jsou ve výsledcích fungování systému realizovány potřeby všech jeho prvků, lze jej považovat za efektivní.

Potřebný formulář je spojen s konceptem sociální efektivity, který je zajišťován realizací systémových opatření směřujících k naplnění socioekonomických očekávání a zahrnuje analýzu míry naplňování personálních potřeb.

Systém hodnocení je víceprvková formace, proto je při analýze jeho účinnosti nutné vzít v úvahu potřeby a zájmy strukturálních složek: subjekty (například manažeři) a objekty (zejména jednotlivci), personální management systémy, organizace a vnější prostředí.

Efektivitu systému lze posuzovat především z hlediska potřeb podniku, který jej financuje. V tomto případě přichází do popředí posouzení výsledku, korelované s vynaloženými náklady. Za druhé, z pohledu služby personálního řízení, kdy jsou důležité kvantitativní a kvalitativní ukazatele, charakterizující rozsah odvedené práce, dopad výsledků hodnocení na rozvoj a fungování celého systému personálního řízení. Za třetí z pohledu jednotlivých pracovníků a manažerů. Z pohledu zaměstnance bude hodnocení výkonu založeno na míře plnění osobně významných cílů, cílů a potřeb. Pro manažery je důležitý efekt zlepšování pracovních výsledků a metod řízení podřízených. Za čtvrté, z pozice nepřímých spotřebitelů služeb (například kraje). Efektivita hodnocení je v tomto případě zjišťována z pohledu realizace regionálních sociálních a ekonomických úkolů (snižování napětí na trhu práce, regulace poptávky a nabídky po profesích apod.).

Na základě analýzy míry realizace zájmů čtyř jmenovaných skupin je stanovena efektivita systému hodnocení, ale může nastat problém volby priority potřeb a jejich optimální kombinace.

Efektivita potřeb úzce souvisí s efektivitou cíle: pokud jsou všechny ostatní věci stejné, bude efektivnější systém, jehož cíl odráží potřeby objektů a subjektů hodnocení.

Konečným cílem hodnocení může být vybudování systému, který by pohotově reagoval na dynamiku úkolů personálního a podnikového řízení a přispěl k získání socioekonomického efektu při řízení lidského potenciálu organizace. Měřítkem pro výstupní stav systému může být například získání nejúplnějších a nejspolehlivějších charakteristik posuzovaných subjektů nebo zvýšení platnosti rozhodnutí managementu o daném subjektu na základě jeho adekvátního a podrobného posouzení. Cíle mohou být velmi různé a jejich formulace závisí na roli, kterou vedení podniku přidělí systému personálního řízení a jeho hodnocení.

Ekonomická efektivita systému (charakteristická mírou skutečné realizace objektivních příležitostí k dosažení nejužitečnějšího výsledku při daných nebo minimálních nákladech) se posuzuje pomocí tradičního srovnání všech získaných efektů (ekonomických, sociálních, psychologických atd.) s náklady vynaloženými na výstavbu a vývoj systému.

Obecnými zákonitostmi fungování systémů hodnocení v různých podnicích jsou postupnost kapitálových investic do hodnocení, "odložený\\" charakter získávání jeho výsledků. Ekonomickou efektivitu lze určit pouze lokálně. Například v oddělení je zavedeno aktuální hodnocení výkonu zaměstnanců spojené s jejich pobídkami a po krátké době jsou vyhodnoceny změny v ukazatelích produktivity práce korelované s náklady vynaloženými na provedení hodnocení.

Překážkou pro stanovení hospodárnosti personálního hodnocení je také obtížnost měření efektových ukazatelů, zajištění jejich reprezentativnosti a kvantitativní jistoty. Navzdory relativní snadnosti subjektivních úsudků o účinnosti jsou vhodnější objektivní hodnocení založená na kvantitativních datech. Identifikace efektivity s tou jeho částí, kterou lze přímo měřit, může vést k identifikaci vysoké nebo nízké efektivity, aniž by bylo řečeno cokoli o skutečné účinnosti systému hodnocení personálu. Popisné ukazatele budou odrážet kvalitativní stránku výsledků.

Pro úplnou a komplexní analýzu účinnosti personálního hodnocení je třeba současně odkázat na jeho tři formy. Integrální vyjádření kategorie účinnosti systému může být prezentováno v následující podobě:

Pokud cíl systému hodnocení personálu odráží potřeby všech jeho subjektů a objektů, pak se první poměr (efektivita potřeby) rovná jedné. Podobně, pokud výsledek plně realizuje cíl, pak se druhý poměr (efektivita cíle) rovná jedné. Za těchto podmínek získáme tradiční vyjádření ekonomické efektivnosti – srovnání výsledků a nákladů. To znamená, že z hlediska komplexního chápání podstaty efektivity je nejproduktivnější systém ten, který nejlépe uspokojuje potřeby s minimálními (nebo danými) náklady.

Hlavní myšlenkou popsaného přístupu je, že pokud existuje efektivita, kterou nelze kvantifikovat v penězích a porovnat s náklady, je nutné se obrátit na cílové a potřebné formy vyjádření efektivity.

Třísložkový model účinnosti lze doplnit o další odrůdu – komerční. Tento typ odpovídá zájmům podniku v konkurenčním prostředí, protože vykazuje dobu návratnosti rovnající se době od zahájení finančních investic v systému hodnocení zaměstnanců do okamžiku, kdy se objem investic rovná celkovému objemu. odpisů čistého zisku. Komerční účinnost personálního hodnocení je často obtížné přesně kvantifikovat. Náklady na hodnocení i zisk z něj jsou neizolovaným prvkem celkových nákladů na zaměstnance a celkového zisku z fungování systému personálního řízení. Je však nutné provést přibližnou analýzu, jak dlouho trvá splacení investic do personálního hodnocení.

E = C/P · R/C · R/Z,

kde E je účinnost systému hodnocení zaměstnanců;
T - účel hodnocení;

Metody hodnocení účinnosti činností jsou komplexním pojmem použitelným v různých oblastech lidské činnosti. Investoři, marketéři, sociologové a učitelé mají určité přístupy. Personální služba používá metody hodnocení efektivity personálu, manažeři analyzují efektivitu jimi používaných řídících mechanismů. Takové ovládání umožňuje úspěšně vyřešit jakýkoli úkol. Maximální efektivity dosahují ti, kteří používají ty nejefektivnější metody hodnocení efektivity systému. Podívejme se na současný rozsah použitelnosti takových technik.

Peníze - analýza

Možná, že metody hodnocení efektivity investičních projektů jsou v naší době pro širokou škálu lidí nejzajímavější. Investor má zájem investovat své prostředky do ziskového, slibného podnikání, pod podmínkou minimalizace rizik. Úspěchu dosáhne pouze ten, kdo je schopen předem spočítat výši dividend a dobu trvání zisku. Pro získání správných a přesných informací je třeba používat spolehlivé metody hodnocení efektivity investičních projektů. Na základě výsledku získaného z takové analýzy je možné učinit manažerské rozhodnutí ohledně perspektiv využití peněz.

Existují poměrně transparentní projekty, pro které lze analýzy sestavit během několika minut, ale existují složité situace, kdy se získání správného výsledku změní v dlouhý a pracně náročný proces. Hodně v metodách hodnocení efektivity projektu závisí na složitosti studovaného objektu. Pro jednoduché situace byly vyvinuty snadno použitelné ekonomické a technické výpočetní metody a náklady na služby pro takovou analýzu při kontaktu s odborníky třetích stran se mohou rovnat částce investované do nápadu, takže je lepší provést to na vlastní pěst. Při zvažování velkého projektu se však metody pro hodnocení ekonomické efektivity stávají důležitým aspektem, protože se zdá, že mnohé potřeby jsou přeceňovány, což ovlivňuje pozitivní výsledek. Mnoho autorů projektů požaduje od investorů dodatečné finanční prostředky, aby získali finanční svobodu, a je to kvalitativní analýza, která nám umožňuje určit, jak oprávněné jsou požadavky v konkrétním případě.

Hodnocení: nejprve se rozhodněte, pak udělejte

Správné metody pro hodnocení efektivity podniku vám umožní pochopit, zda se vyplatí investovat do projektu. Rozhodnutí je vždy plně na investorovi, proto je důležité zohlednit co nejvíce parametrů. Investování zahrnuje objasnění některých ukazatelů, včetně dodatečného objemu investovaných prostředků.

Při analýze projektu se předpokládá, že práce bude po určitou dobu stabilní. Pro toto období metody hodnocení efektivnosti investic doporučují vypočítat výši peněžních toků. Na základě obdržených informací můžete usoudit, jak velké budou dividendy a jaké zisky očekávat. Na konci životního cyklu umožňují metody hodnocení efektivnosti investic jasně vypočítat ukazatele výkonnosti projektu. Analytici vypracují srovnávací analýzu s ohledem na výsledky každé fáze výpočtů.

Před a po

Metody hodnocení účinnosti zahrnují provádění výpočtů ve fázi rozhodování, zda se vyplatí investovat do zájmového projektu. V tomto případě se ziskovost porovnává se sazbami bankovních vkladů. Spolupráce má smysl pouze při překročení ukazatele navrhovaného finanční strukturou. Pokud metody hodnocení efektivity vykazují srovnatelné parametry nebo investiční projekt poskytuje nižší úroveň ziskovosti, je práce s ním nerozumná a neefektivní.

Úkolem investora je spočítat, jak moc projekt závisí na inflaci, jaké procento ziskovosti to „sežere“. Pokud ziskovost vykazuje ukazatele srovnatelné s inflací, investice do této možnosti je neefektivní a nerozumná. Pokud existuje několik možností projektu, metody hodnocení účinnosti se použijí na všechny možné, aby bylo možné porovnat a shromáždit správné analýzy. Zohledněn je odhadovaný objem investovaných prostředků, doba trvání každého projektu a výkonnostní ukazatele z ekonomického hlediska.

Výsledek: jak hodnotit?

Metody hodnocení účinnosti na základě výsledků výpočtů poskytují soubor vzájemně souvisejících ukazatelů. Čím složitější je projekt, tím více veličin je třeba vypočítat. Nejprve analyzují, jak moc může investice ovlivnit sociální sféru, životní prostředí a technologický potenciál firmy a země jako celku. Metody hodnocení efektivity zahrnují výpočet obchodní složky, která odráží dopad na finanční pozici podniku, a ekonomické složky, v rámci které se počítá, jak silný bude dopad na právnickou osobu a zemi jako celek. Nakonec kalkulují rozpočtovou efektivnost, v rámci které analyzují, jaký bude dopad při uvádění plánu do praxe ve vztahu ke státu, regionu a lokalitě.

Některé projekty je třeba posuzovat s ohledem na jejich dopad na úroveň nezávislosti státu. Některé investiční nápady mohou pomoci posílit obranné schopnosti národa a učinit je cennějšími než jiné.

co je nejdůležitější?

Pro každého jednotlivého investora jsou nejrelevantnější metody hodnocení efektivity řízení jako nástroj pro poskytování informací o ekonomické složce projektu. Při správném výpočtu ukazatelů je zřejmé, jak logické a oprávněné je investování peněz do zájmového projektu. Chcete-li učinit inteligentní rozhodnutí, musíte mít údaje o několika vzájemně souvisejících ukazatelích.

Co hledat?

Moderní metody hodnocení efektivity poskytují dvě možnosti ukazatelů, které umožňují vyhodnotit projekt: dynamický, statický. První ukazují, jak se účinnost plánu mění v čase. Je bráno v úvahu, že pro výpočty jsou vybrána konkrétní data, ke kterým jsou uvedeny parametry. Statické poskytují informaci o řezu ve vztahu k danému okamžiku. V některých případech je výpočet proveden bez zohlednění časového faktoru.

Každá skupina má své vlastní metody hodnocení účinnosti, dělí se na statické a dynamické. První zahrnuje výpočet doby návratnosti, která umožňuje přístup k délce časového období, během kterého se investice vrátí zpět vlastníkovi. Neméně relevantní metoda zahrnuje výpočet koeficientu efektivity jako poměru toho, co se z projektu získá, k tomu, co se do něj investuje po dobu životnosti společnosti. Dalším důležitým parametrem je čistý výnos, počítaný za celou dobu životnosti investice. Od celkové částky se odečítají náklady v rámci daňového programu, dodávky surovin, materiálu a další náklady.

Hodnotíme správně

Pomocí statických indikátorů můžete použít poměrně jednoduché výpočty k vyhodnocení efektivity konkrétního projektu. Výsledky získané pomocí této techniky se používají jako předběžné, ale je třeba vzít v úvahu, že informace nejsou vždy dostatečné k posouzení účinnosti toho, co je ve skutečnosti plánováno. Při porovnávání různých investičních projektů, při zkoumání pouze statických ukazatelů, musíte mít na paměti, že při stejných hodnotách se rizikové parametry mohou značně lišit. Rozdíly mohou být také v životnosti projektu, která přímo ovlivňuje efektivitu, ale není zohledněna ve statickém výpočtu.

Dynamika, která pomůže investorovi

Tato kategorie ukazatelů obvykle zahrnuje čistou současnou hodnotu, která odráží hodnotu příjmové složky za dané časové období, a také index ziskovosti, počítaný jako poměr čisté současné hodnoty a počáteční investice do nápadu.

Dalším důležitým parametrem je interní standard ziskovosti, který dává představu o maximální ziskovosti očekávané od projektu.

Počítejte podle pravidel

Dynamická metodika hodnocení efektivity zahrnuje zohlednění časového faktoru na pozadí hodnocení hodnoty finančních investic. Je třeba vzít v úvahu diskontní sazbu. Obvykle se tento ukazatel bere jako průměrné procento vkladů napříč bankovními strukturami. Dalším důležitým parametrem používaným při výpočtech je vážená průměrná cena kapitálových investic.

Díky použití diskontní sazby je možné okamžitě opustit projekty, jejichž vnitřní standard ziskovosti nedosahuje nabídky depozitářů finančních institucí.

Investiční atraktivita

Hodnocení tohoto parametru zahrnuje analýzu všech objektů z hlediska perspektiv spolupráce s projektem. Při posuzování pomocí tohoto přístupu je nutné vzít v úvahu specifické vlastnosti podniku. Analytici studují nejen samotný projekt, ale investiční objekt jako celek a také ekonomické prostředí, ve kterém působí.

Zahraniční investor je povinen analyzovat, jak výhodné budou vládní služby a podmínky pro investování. Metoda zahrnuje posouzení zdanění, sazby refinancování a možnost volně převádět dividendy. Komplexní analýza těchto faktorů nám umožňuje vyvodit závěr o tom, jak atraktivní je stav, ve kterém je potenciální investiční objekt registrován. Je nutné analyzovat, zda jsou k dispozici všechny zdroje potřebné pro každodenní činnosti, jak velké je daňové zatížení a zda je přístup ke kvalifikovaným pracovním zdrojům.

Investiční atraktivita společnosti

Tato metoda hodnocení efektivity investičních aktivit zahrnuje současné použití nástrojů vyvinutých pro hodnocení finanční situace, aktivit, ziskovosti a možných nebezpečí spojených s činností organizace. Investor s vysokou úrovní kvalifikace může často formulovat správný závěr pouze na základě analytických informací o finančních poměrových ukazatelích činnosti právnické osoby. To stačí k ohodnocení majetku, stability pozice, likvidity peněžních rezerv, ale i obchodní aktivity a ziskovosti.

Ekonomická analýza obvykle zahrnuje přípravu finanční analýzy a zároveň shromáždí co nejvíce informací o aktuálním stavu společnosti. Za tímto účelem zhodnoťte dlouhodobý majetek a úroveň poškození a pracovní zátěž. Analytici kontrolují výrobní oblasti, aby zjistili, jak dobře jsou procesy organizovány. Před investicí do projektu odpovědný investor také zhodnotí, jak efektivní je struktura řízení v rámci společnosti. Ziskovost bude plynout z investování svých zdrojů pouze do společnosti, která je dobře navržená, strukturovaná a v rámci níž existuje promyšlený hierarchický žebříček.

Rizika a výnosy

Metodika hodnocení těchto faktorů zahrnuje komplexní analýzu činnosti právnické osoby. Studie zkoumá, jak velká jsou rizika investora při spolupráci na projektu. Za investiční riziko se považuje případná ztráta určité částky ze strany investora, pokud se rozhodne investovat do projektu. Posouzení nebezpečí je složitý vícestupňový úkol, při kterém je třeba vzít v úvahu řadu významných faktorů.

Posouzení nebezpečí spojených s investováním je fází, před níž musíte nejprve posoudit atraktivitu země jako investiční destinace, regionu nebo odvětví podniku. Teprve po obdržení informací, které jsou dostatečně správné a použitelné pro další analýzu, lze pracovat na možných nebezpečích.

Proč to potřebuji?

Moderní metody hodnocení efektivnosti investičních projektů umožňují analyzovat, do jaké míry je riziko investování peněz do podniku odůvodněno potenciální ziskovostí spojenou s objektem. Zároveň se vypočítává riziková přirážka. Zodpovědný přístup vám umožňuje efektivně realizovat ty nejziskovější projekty s vědomím, co z nich můžete získat a které body nelze zanedbat, což je v první řadě důležité.

Kvalitativní hodnocení výkonnosti pro finančního experta poskytuje správný, aktuální seznam investičních objektů, rozdělených podle pořadí, kde nejvyšší je vlastní nejslibnějšímu projektu. Výběrem směru investování peněz pomocí této logiky můžete vypočítat další kroky ke zvýšení kapitálu.

Metody hodnocení výkonu zaměstnanců jsou vyvíjeny s přihlédnutím k cílům, kterých bude vykonávaná práce pomáhat dosáhnout. Na základě hodnotících kritérií je přidělována odměna a rozhoduje se o postupu nebo potřebě zvýšit kvalifikaci.

Z článku se dozvíte:

Jaký je nejefektivnější systém hodnocení personální výkonnosti?

Metody hodnocení výkonnosti zaměstnanců využívají HR manažeři pro administrativní, motivační a informační účely. Provedené práce umožňují získat potřebné informace, které pomohou dále zlepšovat systém řízení a řešit řadu otázek spojených s pohybem, tréninkem a odměňováním.

Ssystémy pro hodnocení personální výkonnosti, hlavní cíle:

• hodnocení používané pro administrativní účely, umožňuje rozhodovat o povýšení, degradaci, převedení na jinou pozici, propuštění popř školení zaměstnanců. Na základě získaného hodnocení je vypracována metodika pro další akce;
• hodnocení pro informační účely umožňuje získat spolehlivé informace o specialistovi. Aby se personalista mohl správně rozhodnout o proveditelnosti a efektivitě dalších činností, je nutné prvotně posoudit kvalitu odvedené práce zaměstnancem;
• motivační účel hodnocení zaměřené na rozvoj systému pobídek a pobídkových plateb. Pokud zaměstnanec pracuje maximálně efektivně, úspěšně zvládá zadané úkoly a má odpovídající úroveň kvalifikace, další manažerská rozhodnutí směřují ke zvýšení mezd a dodatečných motivačních plateb.

Hodnocení výkonnosti personálu organizace, hlavní cíle:

posoudit potenciální schopnosti zaměstnanců za účelem jejich povýšení na vyšší pozice;

snížit riziko povýšení nekompetentních specialistů;

zvýšit pracovní motivaci nejlepších zaměstnanců;

organizovat systém zpětné vazby diskusí o kvalitě odvedené práce;

rozvíjet efektivní metody a školicí programy.

Hlavní hodnotící práce je přidělena liniovým manažerům a specialistům manažerských služeb. Při použití speciálních metod jsou do posuzovací činnosti zapojeni pracovníci a nezávislí odborníci ze specializovaných center. Formálními subjekty posuzování přitom zůstávají manažeři a zaměstnanci služeb personálního řízení, kterým je svěřeno právo rozhodovat o řízení.

Metody hodnocení výkonu zaměstnanců jsou založeny na stanovení ukazatelů, jako jsou:

• pracovní náročnost;
• kvalitní;
• Množství.

Posuzování kvality a efektivity personální práce

Zohledněna je profesionalita, pečlivost zaměstnanců, schopnost využívat moderní technologie a postupy výrobního procesu. Studují úroveň potenciálních schopností za účelem rotace. Je provedena analýza efektivity nejen pracovní činnosti, ale i obchodních a osobních kvalit, které ovlivňují kvalitu konečného výsledku.

Metody a systémy, které pomáhají určovat efektivitu, by měly být racionálně vyvinuty s ohledem na specifika činností organizace. Je racionální používat standardní techniky pouze při jejich přizpůsobení vaší společnosti. Všechny systémy mají své výhody a nevýhody, ale integrovaný přístup hodnocení výkonu zaměstnanců vám pomůže získat spolehlivé výsledky.

• Kvalitativní metody. Při použití se neberou v úvahu kvantitativní ukazatele.
• Kvantitativní metody. Všechny výsledky jsou zaznamenávány v číslech, která pomáhají provést srovnávací analýzu činností zaměstnanců vykonávajících stejné pracovní funkce.
• Kombinovaný. Zohledňuje se množství, kvalita a další výkonnostní ukazatele.

Článek popisuje, jak se hodnotí výkon zaměstnanců, a vysvětluje důležité nuance.

Hodnocení výkonnosti zaměstnanců je zapotřebí k tomu, abychom pochopili, jak dobře si zaměstnanci vedou a zda dosahují svých cílů. Zaměstnanec společnosti se může dostavit do práce včas, splnit požadavky uvedené v popisu práce, ale přesto úkol nesplní.

Podívejme se na příklad. Petrova A.S. pracuje jako obchodní manažer ve společnosti Pechatny Dvor. Dívka přichází do práce včas, pravidelně telefonuje s klienty společnosti, neustále hledá nové klienty, ale tržby klesají. Společnost nedostává zisk, který by mohla získat, kdyby obchodní manažer pracoval efektivněji.

Proto je nutná analýza personální efektivity. Musíte pochopit, zda má smysl držet takového manažera ve firmě a nadále vyplácet mzdy.

Hodnocení výkonu zaměstnanců je tedy souborem opatření, která vám pomohou pochopit, jak efektivně zaměstnanec plní své povinnosti. Hodnocení lze provést v kterékoli fázi.

Zaměstnanec může být posouzen při pohovoru, ve zkušební době a po celou dobu pracovního poměru.

• analýza osobních kvalit;
• hodnocení odborných schopností;
• Zjistit, zda je specialista schopen pracovat k výsledkům.

Před povýšením pracujícího zaměstnance neuškodí zjistit, zda skutečně odvádí dobrou práci.

Účely aplikace

Analýza práce se provádí za účelem zjištění:

• zda jsou odpovědnosti správně rozděleny mezi zaměstnance;
• zda zaměstnanci dosahují svých cílů;
• Vracejí se výrobní náklady?
• jak každý zaměstnanec přispívá k práci společnosti;
• jaké náklady jsou vynaloženy na každého podřízeného;
• jak zajistit, aby zaměstnanci pracovali efektivněji;
• jaký zisk může každý zaměstnanec přinést společnosti;
• Vyplatí se investovat do školení a dalšího vzdělávání specialistů?

Kompetentní kontrola personálu organizace pomůže firmě pracovat efektivněji. Ředitel bude vědět, čeho jsou jeho zaměstnanci schopni a zda má smysl tým udržet nebo změnit.

Kdo je hodnocen?

Ukazatele jsou u všech zaměstnanců různé. Nelze hodnotit práci administrátora a obchodního manažera stejně. Každý zaměstnanec je odpovědný za svou oblast a vedoucí oddělení odpovídá za efektivitu jednotky.

Vedoucí oddělení

Práce podniku závisí na tom, zda vedoucí oddělení mohou kompetentně organizovat svou práci. Člověk, který ve firmě zastává vedoucí pozici, musí dobře rozumět lidem. Manažer také vyžaduje komunikační dovednosti a schopnost komunikovat s různými lidmi.

Šéf musí dobře znát specifika výrobních činností, jinak nebude schopen kvalifikovaně řídit personál. Bez znalosti zákonů nebudete moci podnikat. Pokud zákon porušíte, kontrolní struktury vás budou „týrat“ kontrolami a udělovat pokuty, takže manažer musí dobře znát jeho pravidla.