Načini poboljšanja efikasnosti korišćenja i upravljanja radnim resursima. Zdravo studente Načini poboljšanja efikasnosti radne snage

Osnovni cilj državne politike u socijalnoj i radnoj sferi je povećanje efikasnosti korišćenja radnih resursa i formiranje ljudskih resursa, uzimajući u obzir stvarne potrebe proizvodnje.

Glavni prioriteti politike zapošljavanja treba da budu stvaranje povoljnih uslova za povećanje njene efikasnosti, prevazilaženje nedostatka radnih mjesta kroz širenje investicione aktivnosti iz svih izvora, smanjenje tenzija i održavanje stabilnosti u sferi socijalno-radnih odnosa. Glavni napori biće usmjereni na provođenje aktivnih mjera za osiguranje zaposlenosti stanovništva i održavanje nivoa registrovane nezaposlenosti u granicama od 1,5 do 2 posto ekonomski aktivnog stanovništva.

Na osnovu postavljenih prioriteta, identifikovani su sledeći glavni pravci za unapređenje radnih odnosa i zapošljavanja:

1) otvaranje novih radnih mjesta s obzirom na realizaciju godišnjeg programa zapošljavanja;

2) povećanje efikasnosti zapošljavanja i formiranje njegove postindustrijske strukture;

3) postizanje ravnoteže između potražnje i ponude poslova na tržištu rada prema stručnim kvalifikacijama i regionima;

4) vođenje uravnotežene migracione politike u cilju pozitivnog teritorijalnog kretanja stanovništva i zaštite unutrašnjeg tržišta rada;

5) podsticanje razvoja samozapošljavanja stanovništva, širenje poslovne i preduzetničke inicijative građana;

6) pomoć u stručnom usmjeravanju mladih u izboru zanimanja i sticanju stručnog obrazovanja prije početka radne karijere;

7) unapređenje kvaliteta radne sredine, uključujući uslove rada i mere predostrožnosti, povećanje zarada i efikasno korišćenje radnog vremena;

8) jačanje socijalne zaštite stanovništva od nezaposlenosti, ublažavanje i minimiziranje njenih negativnih socio-ekonomskih posledica.

Strateški cilj državne politike na tržištu rada je osigurati slobodno izabrano, produktivno zapošljavanje i stvoriti uslove za racionalnije korištenje radnog potencijala društva u skladu sa profesionalnim mogućnostima svake osobe. Povećanje efikasnosti rada trebalo bi da bude praćeno smanjenjem viška zaposlenosti u proizvodnji i preraspodelom rada u alternativne oblasti delatnosti.

Politika zapošljavanja u 2011-2020. treba da ima za cilj postizanje što potpunije ravnoteže ponude i potražnje radne snage, poboljšanje kvaliteta i konkurentnosti radnog potencijala zemlje. U ovom periodu predviđaju se veće stope pada zaposlenosti, što će biti posljedica dalje optimizacije broja kadrova na osnovu potreba strukturnog restrukturiranja proizvodnje, kao i smanjenja priliva kadrova zbog smanjenja broja zaposlenih. radno sposobnog stanovništva. Prema prognozi, broj zaposlenih u privredi smanjiće se na 65.000 hiljada ljudi do 2020. godine. Politika prioritetnog razvoja društvenih sektora i preorijentacija privrede ka industrijama sa intenzivnim znanjem doprinijeće postepenom prelasku na postindustrijski model zapošljavanja. Očekuje se da će udio ljudi koji rade u uslužnom sektoru porasti na 64%.

Očekuje se stvaranje efikasnih mehanizama kadrovske politike u pravcu povećanja obrazovnog i stručnog nivoa radnika i stvaranja efektivnih podsticaja za visokoproduktivan rad. Prioritetna pažnja će se posvetiti obezbjeđenju racionalizacije strukture zapošljavanja po stručnom sastavu, unapređenju kvaliteta radne snage u skladu sa zahtjevima za stručne kvalifikacije koji se nameću na domaćem i međunarodnom tržištu rada. Strategija za povećanje konkurentnosti radne snage predviđa rješavanje problema vanjske radne migracije, uključujući i zadatke kao što su pomoć pri zapošljavanju ruskih državljana u inostranstvu, kontrola korištenja strane radne snage, sprječavanje ilegalne radne migracije i zaštita nacionalno tržište rada.

Progresivno međunarodno iskustvo u razvoju ljudskih resursa u odnosu na rusku praksu.

U sadašnjim uslovima, razvoj modela naučnog, tehničkog i društvenog preporoda zemlje je od posebnog značaja. Kreiranje, korišćenje i dalji razvoj visoko složenih tehnologija, distribucija računarske i informacione tehnologije itd. pretpostavlja postojanje radnih resursa novog konkurentskog tipa, čije preduslove za stvaranje, kako je navedeno, naša zemlja dovoljno posjeduje za početak. Iskustvo namjernog formiranja kreativnih radnih resursa, akumulirano na Zapadu od 60-ih godina, odnosno od početka naučne i tehnološke revolucije, izuzetno je korisno za Rusiju. Tamo je ovaj proces odmah uzdignut na rang državne politike, koju je preporučljivo sprovoditi jer se kod nas dešava tehnološki rast privrede. Jedan od ključnih aspekata tržišnih transformacija je politika intelektualizacije društvenog rada. Za rusku privredu je posebno važno da se moderno tržište rada formira pod uticajem široke potražnje za radnom snagom inovativnog tipa i, istovremeno, kao odgovor na masovni ulazak na tržište rada kadrova koji su dobro pripremljeni za rad. rad u uslovima intenzivnih naučnih i tehnoloških promena, sposoban za aktivne transformativne aktivnosti. Iskustvo Rusije i razvijenih kapitalističkih zemalja svjedoči o određenom istorijskom i logičnom slijedu radnji neophodnih za pretvaranje rada u moćnu intelektualnu snagu naučnih, tehničkih i društveno-ekonomskih transformacija i uspostavljanje kreativnosti kao prioritetne vrste radne aktivnosti.

U oblasti unapređenja radnih resursa, za našu zemlju od posebnog je značaja masovno obrazovanje pojedinca, u cilju razvoja njegovog kreativnog mišljenja i inicijative. Tipična situacija nastaje kada svaka osoba u svim fazama obrazovanja (od vrtića do fakulteta) dobije znanje, na osnovu nivoa svoje inteligencije, u samostalno odabranom nizu disciplina. Vrijeme treninga je također individualno.

Iskustvo pokazuje da su najvažnije oblasti intelektualizacije društvenog rada:

postepeno oslobađanje nacionalne privrede od nekvalifikovane radne snage;

izjednačavanje opšteg obrazovanja radne snage i podizanje u prosjeku na nivo niže škole (tehničke škole);

usvajanje principa razvoja ličnosti pojedinca u sistemu obrazovanja i osposobljavanja;

učvršćivanje u nacionalnoj ekonomiji koncepta prevashodne vrijednosti ljudskog stvaralačkog potencijala, au društvenim odnosima principa konsenzusa;

široka upotreba u privredi metoda i oblika organizovanja i stimulisanja rada karakterističnih za stvaralačku aktivnost.

U našoj praksi treba imati u vidu da se politika intelektualizacije društvenog rada i povećanja stepena njegove konkurentnosti mora podijeliti u dvije faze.

U prvoj fazi, koja neposredno prethodi radikalnim naučnim i tehnološkim transformacijama, tržište rada se postepeno oslobađa od nekvalifikovane, nisko plaćene radne snage, koja nije u stanju da se uzdigne sa „profesionalnog dna“. Za našu ekonomiju ima najmanje 20 do 25%. poslovima najniže kvalifikacije, način oslobađanja od nekvalifikovanog rada je od posebnog značaja. (Treba podsjetiti da su u Sjedinjenim Američkim Državama nekvalifikovani radnici koji nisu u poljoprivredi činili 2,5% nezaposlenih u 1997. godini. U mnogim industrijama njihov udio je pao na 1-2%). Politika smanjenja nekvalifikovane radne snage značajno poboljšava njene ukupne kvalifikacije i konkurentnost. Potrebno je istaknuti sljedeće faktore takve politike:

smanjenje procesa mehanizacije i automatizacije proizvodnje, uključujući robotizaciju, rutinske poslove i opasne poslove;

prijevremeno povlačenje radnika opšteg reda koji su postali tehnološki višak za duplu penziju - državljanstvo po godinama i mjestu rada, uzimajući u obzir radni staž;

preraspoređivanje nekih opštih radnika na kvalificiranije poslove;

podizanje opštih minimalnih zahtjeva za proizvodnju na nivo blizu prosječnog nivoa vještina;

široko angažovanje na pola radnog vremena za obavljanje fizički lakih, uglavnom mehanizovanih poslova u poljoprivredi, građevinarstvu, trgovini i ličnim uslugama „drugog ešalona” radnih resursa – studenti, domaćice, penzioneri.

Sadržaj aktivnosti mnogih ljudi koji se bave rutinskim radom se mijenja. Ovaj proces se dešava i ovdje. Nekvalifikovani radnici, koji obično završe sedmogodišnju obuku prije stupanja na posao, sada, uglavnom, prolaze temeljitiju industrijsku obuku nego u prošlosti. U suštini, oni prelaze u kategoriju niskokvalifikovane radne snage, blizu prosečnih kvalifikacija. Pored obavljanja funkcija rukovaoca jednostavnim mašinama za dizanje i transport i drugim mašinama koje olakšavaju izvođenje rutinskih operacija, obavljaju manje popravke opreme. Mnogi od njih, prvenstveno u građevinarstvu, postaju pomoćnici visokokvalifikovanih radnika, obavljajući širok spektar prilično odgovornih pomoćnih poslova. Takav rad, uz održavanje fizičke osnove, postaje uglavnom mentalnog sadržaja. Treba napomenuti da je snažna osnova brzog naučnog, tehnološkog i, donekle, opšteg kulturnog razvoja stanovništva i po mnogo čemu faktor njegovog blagostanja, obezbeđivanje stanovnika, pre svega radnih resursa, savremenim , a posebno najnovija, tehnička sredstva za individualnu upotrebu. To uključuje mobilne telefone, faks mašine, personalne računare i, konačno, internet. Naoružavanje ovakvim sredstvima značajno povećava ukupnu efikasnost i produktivnost rada u svim oblastima rada. Evolucija sfere društvenog rada u eri naučne i tehnološke revolucije ima, uprkos svim svojim nacionalnim karakteristikama, univerzalni međunarodni karakter. A njene metodološke osnove - skup mjera i redoslijed njihove implementacije - posebno u prvoj fazi, dobijaju veliki praktični značaj za Rusiju. Američki sociolozi su jednom s ponosom pisali da je značajna mehanizacija rada u poljoprivredi promijenila samu prirodu radničke aktivnosti: povećala se konkurentnost industrije i njene radne snage. Sada se događa nešto još značajnije na razmjerima cjelokupne ekonomije, ljudska podređenost rutinskom mašinskom radu, koja je njime dominirala do kraja života, postaje stvar prošlosti. Fordizam, koji se uglavnom zasniva na djelomičnim, rutinskim operacijama, zamijenjen je tejlorizmom, koji uključuje inicijativu i inovacije na radnom mjestu. Konkurentnost radne snage se povećala deset puta ili više. Rusija ne bi trebalo da zaostaje za drugim zemljama. Pojavljuje se objektivna nužnost, a sa njom i realna mogućnost masovnog učešća u razvoju društvene proizvodnje i unapređenju ekonomske kulture društva. Još je važnije sistematski proučavati iskustvo efektivne upotrebe kvalitativno nove radne snage koja uključuje visoku stručnu i naučnu obuku - radne resurse budućnosti, koji su u ovom trenutku u ekstenzivnoj ekonomiji Rusije i drugih zemalja ZND-a slabi. koriste i najčešće zauzimaju niže spratove nadnica. Namjerno formiranje kreativnog potencijala radnih resursa u vodećim kapitalističkim zemljama uz adekvatnu naplatu obrazovanja, kvalifikacija i kreativnog doprinosa radnika intenzivirano je 60-ih godina. U Japanu, SAD-u i drugim industrijalizovanim zemljama 60-ih i 70-ih godina usvojeni su zakoni koji su imali za cilj javna i privatna preduzeća da razviju intelektualni potencijal nacionalne radne snage, ohrabrujući firme i korporacije da „ulažu u ljude” kroz povoljne poreske mere, povlašćene krediti i druge metode, uključujući otvoreno javno podsticanje putem štampe i televizije.

U Japanu je 1962. godine razvijen vladin koncept „ljudske formacije“, koji je činio osnovu programa ekonomskog i društvenog razvoja zemlje. Godine 1972. predsjednici velikih kompanija, čelnici vladinih agencija i vodeći naučnici zajednički su pripremili i usvojili program „Razvoj čovjeka u novom industrijskom društvu“, što je izazvalo veliko negodovanje javnosti. U njemu su istaknuti principi sveobuhvatnog i univerzalnog podsticanja kreativnosti u procesu školskog i univerzitetskog obrazovanja, te razvoja sposobnosti kod učenika neophodnih za „informaciono društvo“. Ovo bogato inostrano iskustvo treba uvrstiti u rusku „riznicu“ strateškog razvoja. Posebnu pažnju u našoj zemlji treba obratiti na činjenicu da se državna politika razvoja rada u razvijenim zemljama sprovodi uz veoma značajno finansijsko, organizaciono i drugo učešće preduzetnika i mnogih drugih društvenih institucija društva. Moramo čvrsto shvatiti da je u savremenom tržišnom društvu konkurentna samo radna snaga koja ispunjava sljedeće zahtjeve: učešće u razvoju proizvodnje na gotovo svakom radnom mjestu; osiguranje visokog kvaliteta proizvoda koji se brzo mijenjaju po svojim karakteristikama i tehnološki su sve složeniji; osiguranje smanjenja troškova proizvoda poboljšanjem metoda proizvodnje i smanjenjem troškova.

Glavni pravci za efikasno korišćenje radnih resursa u preduzeću.

Za poboljšanje korištenja radnih resursa potrebno je preispitati njihovu strukturu i razviti mjere za poboljšanje korištenja radnog vremena. Posebnu pažnju treba obratiti na:

Usklađivanje prakse odobravanja kratkoročnih administrativnih odsustava bez naknade, jer se ova odsustva često daju bez ozbiljne namjere;

Proučavanje svakog slučaja kršenja radne discipline u cilju njenog jačanja, koristeći ne samo administrativne mjere, već i oblike moralnog i materijalnog uticaja na njene prekršioce;

Temeljno proučavanje (koristeći potvrde o nesposobnosti za rad) prirode morbiditeta kod pojedinih grupa radnika i razvoj na osnovu toga preventivnih mjera (npr. za poboljšanje zdravlja i sigurnosti na radu, organizacija dijetetske ishrane itd.) smanjiti morbiditet.

Posebnu pažnju treba posvetiti organizaciji proizvodnje i rada, jer je poštovanje principa racionalne organizacije proizvodnog procesa osnova za normalno obavljanje finansijsko-ekonomskih aktivnosti sa najpovoljnijim ekonomskim pokazateljima.

Glavne mjere za racionalnu organizaciju proizvodnje i rada su: podjela rada i zapošljavanje radnika u proizvodnji; organizacija radnih mjesta i njihovo održavanje; uvođenje racionalnih procesa rada; stvaranje povoljnog radnog okruženja; organizacija plata i materijalnih podsticaja; Organizacija industrijske obuke; zdravlje i sigurnost na radu.

Preduzeće takođe treba da preduzme mere za unapređenje kulture proizvodnje (održavanje reda i čistoće u radionicama, organizovanje medicinske nege, cvetnih leja, travnjaka na teritoriji itd.). Ove mjere ne samo da olakšavaju ljudski rad, već značajno utiču i na ekonomske pokazatelje. Na primjer, vješto organizovanje okruženja boja i osvjetljenja može povećati produktivnost za 15 - 25%. I obrnuto, dosadna, siva boja mnogih fabričkih prostorija apsorbira lavovski dio svjetlosti (do 80 - 85%). Dizajn u boji koštat će mnogo manje od gubitaka od industrijskih ozljeda i smanjenih performansi uzrokovanih krajem radnog dana. Uspostavljanje ispravnog naučno zasnovanog sistema ventilacije pomaže povećanju produktivnosti rada za otprilike 15 - 10%. Produktivnost rada se povećava od 5 do 10% ako se buka u proizvodnji svede na normalu.

Dakle, glavni pravci povećanja efikasnosti korišćenja radnih resursa su: povećanje produktivnosti rada; smanjenje izgubljenog radnog vremena; racionalna organizacija rada i proizvodnje; materijalni interes zaposlenih; obuka osoblja u preduzeću; društveni razvoj radne snage. Budući da se predviđanje povećanja produktivnosti rada, po pravilu, vrši kroz uštedu broja radnika, onda je u cilju objedinjavanja računovodstvene i analitičke metodologije potrebno procijeniti promjene u produktivnosti rada kroz štednju broja u vezi sa promjenama u svaki faktor i njegov uticaj na produktivnost rada.

Prilikom analize faktora koji su uticali na rast produktivnosti rada, utvrđuje se relativno oslobađanje ili dodatno uključivanje radnika, kao i povećanje ili smanjenje produktivnosti rada za svaki faktor.

Uvod

Poglavlje 1. Koncept produktivnosti rada. Značaj povećanja produktivnosti rada u tržišnoj ekonomiji

1 Ekonomska suština i značaj produktivnosti rada

2 Faktori rasta produktivnosti rada

3 razloga za nisku produktivnost rada u ruskoj industriji

Poglavlje 2. Tehničko-ekonomske karakteristike preduzeća, dinamika i stope rasta produktivnosti rada u preduzeću

1 Tehničko-ekonomske karakteristike preduzeća

2 Analiza radne snage

3 Produktivnost rada i njena dinamika

Poglavlje 3. Rezerve i načini povećanja produktivnosti rada u preduzeću

Zaključak

Spisak korišćene literature

Uvod

Svrha radne djelatnosti je dobijanje proizvoda rada, odnosno proizvodnja i marketing određenih proizvoda, prodaja robe ili određene usluge. Za zaposlenog i radni kolektiv bitna je produktivnost ovog rada, izražena nivoom primljenog posla po jedinici uloženog rada, uključujući jedinicu vremena. I što je ovaj nivo veći, to su niži troškovi po jedinici vremena, jer s visokom produktivnošću rada, promatranom s povećanjem obima posla, nivo troškova, posebno fiksnih, opada. Važan zadatak organizacije rada je pažnja na rast produktivnosti rada, jer kako se ona povećava, količina proizvedenog rada po jedinici vremena se povećava, a vrijeme utrošeno po jedinici rada smanjuje.

Pojam produktivnosti rada, tumačenje njegove suštine kao efikasnosti ili plodnosti rada u procesu stvaranja upotrebne vrijednosti ostaje diskutabilan. Još uvijek postoje različiti pristupi njegovoj karakterizaciji i metodama proračuna. U domaćoj praksi, indikatori zasnovani na različitim principima njegovog izračunavanja već dugo se koriste na nivoima društvene proizvodnje. Dakle, u privredi i njenim sektorima, produktivnost društvenog rada i njena dinamika odražavali su uštede u ukupnim troškovima, tj. ne samo živi, ​​nego i materijalizovan rad za proizvodnju. Istovremeno, na nivou preduzeća, dinamika produktivnosti rada odražavala je uštede samo u živom radu. To nije omogućilo da se agregiraju pokazatelji po stepenu društvene proizvodnje i efektivno utiču na ekonomske interese radnika u pravom smjeru.

Povećanje produktivnosti rada dovodi do smanjenja troškova i primanja profita neophodnih za razvoj proizvodnje. Naravno, povećavaju se i lični prihodi preduzetnika. Uz to, rast produktivnosti je osnova za povećanje realnih plata i primanja radnika; Samo pod ovim uslovom mogu se povećati bez povećanja troškova po jedinici (rublji) proizvodnje. Treba napomenuti da visok nivo realnih plata, sposobnost da se zaposlenima obezbede dodatna socijalna davanja i isplate iz dobiti čini preduzetnika konkurentnijim kao kupca na tržištu rada: može privući i zadržati kvalifikovano osoblje, učiniti njihovo visoko- kvalitetan odabir, čime se postavlja osnova za dalji razvoj preduzeća.

Ponekad se povećanje produktivnosti rada smatra faktorom koji negativno utiče na zaposlenost, što implicira da će biti potrebno manje radnika za proizvodnju istog obima proizvodnje. Međutim, ako se uz određeni stepen uslovljenosti ova situacija može smatrati istinitom za kratkoročni period, onda s obzirom na opšti trend, treba napomenuti da povećanje produktivnosti rada stvara preduslove za proširenu reprodukciju i privredni rast, čime se povećava broj radnih mesta. sigurnost i poboljšava uslove zapošljavanja.

Općenito je prepoznata vodeća uloga produktivnosti rada u osiguravanju ekonomskog rasta i poboljšanju blagostanja stanovništva zemlje. Prvo, ekonomski rast u uslovima ograničenih resursa može se ostvariti, prije svega, zahvaljujući većoj efikasnosti njihovog korištenja. Drugo, postizanje ekonomskog efekta zahtijeva povećanje troškova akumulacije u strukturi BDP-a kako bi se obnovila dotrajala i proširila osnovna proizvodna sredstva.

Sve navedeno je odredilo relevantnost i predodredilo izbor teme ovog rada.

Predmet istraživanja u ovom radu je Društvo sa ograničenom odgovornošću "Nord".

Predmet su radni resursi preduzeća.

Svrha rada je da se identifikuju glavni načini povećanja efikasnosti korišćenja radnih resursa preduzeća. Postizanje navedenog cilja podrazumijeva rješavanje sljedećih međusobno povezanih zadataka:

Razmatranje pojma radnih resursa i njihova klasifikacija.

Utvrđivanje suštine efikasnosti korišćenja radnih resursa, njenog značaja u aktivnostima preduzeća, kao i metoda za njihovu procenu.

Analiza indikatora ekonomske aktivnosti preduzeća.

Identifikacija glavnih načina povećanja efikasnosti korišćenja radnih resursa na osnovu analize.

U procesu pisanja rada korišćena je: specijalna naučna i naučna literatura, kao i publikacije u periodici.

Poglavlje 1. Koncept produktivnosti rada. Značaj povećanja produktivnosti rada u tržišnoj ekonomiji

.1 Ekonomska suština i značaj produktivnosti rada

Produktivnost rada je pokazatelj ekonomske efikasnosti radnih aktivnosti radnika. Određuje se odnosom količine proizvedenih proizvoda ili usluga prema troškovima rada, tj. output po jedinici inputa rada. Od nivoa i dinamike produktivnosti rada zavisi razvoj društva i nivo blagostanja svih njegovih članova. Štaviše, nivo produktivnosti rada određuje kako način proizvodnje, tako i sam društveno-politički sistem.

Nivo produktivnosti rada karakterišu dva indikatora: proizvodni učinak u jedinici vremena (direktni indikator) i radni intenzitet proizvodnje (inverzni indikator).

Odnos između smanjenja intenziteta rada (ΔT) i povećanja proizvodnje (ΔP) određuje se formulama:

ΔT=[ΔP / (ΔP + 100)] 100 (1)

ΔP=[ΔT / (100 - ΔT)] 100 (2)

Proizvodnja proizvoda u jedinici vremena je najčešći i univerzalni pokazatelj produktivnosti rada. Rast produktivnosti rada u preduzećima manifestuje se u vidu:

povećanje mase proizvoda stvorenih u jedinici vremena uz zadržavanje nepromijenjenog kvaliteta;

poboljšanje kvaliteta proizvoda uz održavanje konstantne mase proizvedene u jedinici vremena;

smanjenje troškova rada po jedinici proizvodnje;

promjene u odnosu troškova života i minulog rada prema povećanju udjela troškova minulog rada uz generalno smanjenje troškova rada;

smanjenje vremena proizvodnje i prometa robe;

povećanje mase i profitne marže.

Drugi pokazatelj produktivnosti rada je radni intenzitet koji se računa po jedinici proizvodnje i za cjelokupni proizvodni proizvod. Intenzitet rada predstavlja trošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda u fizičkom smislu u cijelom asortimanu proizvoda i usluga. Intenzitet rada odražava direktnu vezu između obima proizvodnje i troškova rada, korištenje indikatora intenziteta rada nam omogućava da povežemo problem mjerenja produktivnosti rada sa faktorima i rezervama njenog rasta. Indikator intenziteta rada vam omogućava da uporedite troškove rada za identične proizvode u različitim radionicama i područjima preduzeća.

Postoje normativni, planirani i stvarni intenzitet rada.

Standardni intenzitet rada odnosi se na troškove rada za proizvodnju jedinice proizvoda ili obavljanje određene količine posla prema važećim standardima.

Planirani intenzitet rada odražava troškove rada po jedinici proizvodnje ili za izvođenje određene količine posla, utvrđene uzimajući u obzir promjene standarda u planiranom periodu kao rezultat implementacije organizaciono-tehničkih mjera.

Stvarni intenzitet rada utvrđuje se na osnovu stvarnih troškova rada. Prema vrstama troškova rada uključenih u intenzitet rada razlikuju se: tehnološki, proizvodni, ukupni intenzitet rada, radni intenzitet održavanja, upravljanje proizvodnjom.

Pokazatelji produktivnosti rada (output i intenzitet rada) povezani su obrnutom relacijom: ako se produktivnost rada povećava, onda se intenzitet rada smanjuje. Ali on se ne smanjuje direktno proporcionalno: proizvodnja raste u većoj mjeri nego što se smanjuje intenzitet rada.

Njihov odnos se može izraziti na sljedeći način:

PV = 100* ST / 100 - ST i ST = 100 * PV / 100 + PV,

gdje je PV povećanje proizvodnje (u%);

ST - smanjenje intenziteta rada (u %).

Smanjenje intenziteta rada osigurava se uvođenjem novih tehnologija, modernizacijom postojeće opreme, racionalizacijom proizvodnje itd.

1.2 Faktori rasta produktivnosti rada

Produktivnost rada je dinamički pokazatelj. Ona ima značenje samo u svojoj progresivnoj promeni. Upravo je povećanje produktivnosti rada glavni uslov za obezbeđivanje nacionalnog ekonomskog rasta i razvoja.

Produktivnost rada zavisi od mnogo faktora. Faktori produktivnosti rada su objektivni i subjektivni razlozi koji određuju promjene ovog pokazatelja. Mogu se smatrati i rezervama za povećanje produktivnosti rada.

Faktori produktivnosti rada su kombinovani u sledeće grupe:

) Faktori osnovnog kapitala. Njihova uloga je određena kvalitetom, stepenom razvijenosti i stepenom korišćenja investicija i dugotrajne materijalne imovine.

Rice. 1 - Organizacija poslovnih aktivnosti

) Socio-ekonomski faktori. Štaviše, doprinos svakog pojedinca ukupnom agregatnom radu nije isti: neki u timu uvijek proizvode više od prosjeka, dok drugi proizvode manje od prosjeka. Međutim, kolektivne metode koje se trenutno koriste za izračunavanje produktivnosti rada to ne uzimaju u obzir. Produktivnost rada pojedinog zaposlenog zavisi od njegovih sposobnosti, vještina, znanja, godina, zdravlja i niza drugih razloga. U ovoj grupi faktora potrebno je izdvojiti izdatke zemlje za obrazovanje i zdravstvo, tj. ulaganja društva u društvenu sferu. Nema sumnje da stručno osposobljavanje radnika zavisi od nivoa školskog i stručnog, pa i visokog obrazovanja, a zdravlje nacije i svakog pojedinog radnika zavisi od stanja zdravstvene zaštite stanovništva.

) Organizacioni faktori. Oni pokrivaju skup mjera za organizaciju i upravljanje radom, upravljanje osobljem. Razvojem privrede povećava se uloga ove grupe faktora.

Posebnu grupu čine faktori koji utiču na odnose u timu i na radnu disciplinu (Slika 3).

Djelovanje ovih faktora produktivnosti rada određeno je objektivnim, uključujući prirodne i društvene, uslove rada. Među njima treba istaći i klimatske uslove i prisustvo prirodnih resursa zemlje, njen društveni razvoj, politički život i nivo blagostanja stanovništva.

Djelovanje općih ekonomskih faktora povezano je sa društvenom podjelom rada, uključujući međunarodnu, dostupnošću i korištenjem radnih resursa i strukturom proizvodnje.

Međuindustrijski i sektorski faktori rasta produktivnosti rada povezani su sa osobenostima organizacije proizvodnje – njenom specijalizacijom, koncentracijom i kombinacijom, sa međuindustrijskom kooperacijom.

Faktori za povećanje produktivnosti rada na radnom mjestu uključuju prije svega skup mjera za eliminaciju gubitka radnog vremena i njegovo racionalnije korištenje.

1.3 Razlozi niske produktivnosti rada u ruskoj industriji

Produktivnost rada je evaluativni, prvenstveno kvantitativni pokazatelj, koji se u razumljivijoj transformaciji lako objašnjava formulom „vrijeme je novac“. Odnosno, koliko je vremena potrebno prosječnom čovjeku, na primjer, Amerikancu ili Rusu, da proizvede proizvode, opet, na primjer, vrijedne hiljadu realnih dolara.

Ne ulazeći u naučne i ekonomske detalje, produktivnost rada u određenoj zemlji izračunava se dijeljenjem BDP-a sa ukupnim brojem zaposlenih. Dakle, pod jednakim uslovima - politički, poreski, klimatski itd. - oni koji imaju veću produktivnost rada žive bolje, duže, ljepše. Prema Wall Street Journalu, produktivnost rada u industrijskim sektorima privrede u Evropskoj uniji je u prosjeku 20% niža nego u Sjedinjenim Državama, što, naravno, utiče na način života.

Ali ovo zaostajanje, iako neprijatno, nije kritično, što se ne može reći za Rusiju. Produktivnost rada u nizu ruskih industrija je desetine puta niža od američkih i evropskih pokazatelja, ali općenito u Rusiji rade lošije od građana razvijenih zemalja za 4-5 puta.

Prema RIA Novostima, produktivnost značajno varira u zavisnosti od industrije. Tako ruske svemirske kompanije godišnje obavljaju posao po stopi od 14,8 hiljada dolara po radniku ili inženjeru; ova cifra u vazduhoplovnom kompleksu Evropske unije iznosi 126,8 hiljada dolara, au američkoj NASA-i - 493,5 hiljada dolara (33,3 puta više). Prosječan radnik u preduzećima za proizvodnju električnih lokomotiva i automobila u Rusiji zarađuje 20-25 hiljada dolara godišnje, što je četiri puta gore od Francuza i osam puta gore od Kanađanina. Ista je slika iu brodogradilištima u zemlji: naš brodograditelj radi tri puta sporije od južnokorejskog sa istim obimom metalnih konstrukcija; isto važi i za automobilsku industriju.

U ukupnom jazu u produktivnosti rada, najznačajnija komponenta je niska konkurentnost. Najjednostavniji primjer iz domaće prakse: produktivnost rada u industriji civilnih aviona je šest puta manja nego u odbrambenom kompleksu. Drugim riječima, potrošač je spreman platiti znatno više za jedinicu ruskih vojnih proizvoda nego za sličnu, ali civilnu opremu.

Razlozi niske produktivnosti rada u Rusiji:

Značajno socijalno opterećenje, tj. Značajni troškovi omladinskog i profesionalnog sporta opterećuju korporativni BDP, a oni koji se suštinski bave korisnim radom učestvuju u „smanjenju“ produktivnosti korporacija i zemlje u celini. A uzimajući u obzir godišnje radno vrijeme, koje je u Rusiji manje od radnog vremena stranih kolega zbog praznika, ovi gubici su značajni.

Niske kvalifikacije. Prema statistici Ministarstva rada, broj visokokvalifikovanih radnika u Rusiji je 5-7% od ukupnog broja zaposlenih, dok je u razvijenim zemljama unutar polovine, što je snažan faktor koji utiče na produktivnost rada, jer omogućava za stalno ažuriranje tehnologije i opreme.

Tehnološko naslijeđe prošlosti. Poznato je da se naučne i dizajnerske firme fokusirane na razvoj novih industrija ne mogu stvoriti odjednom, čak ni pumpanjem kapitala. Pravo inženjersko osoblje se „kuje“ generacijama, a najsavremenije tehnologije rastu na osnovu prethodno kreiranih i efektivno funkcionalnih razvoja. U Ruskoj Federaciji postoji tehnološki disbalans, budući da je SSSR podržavao isključivo vojnu i svemirsku tehniku. Kao rezultat toga: proizvodi ruskog vojno-industrijskog kompleksa su i dalje konkurenti i traženi su, o čemu svjedoče izvještaji izvoznih organizacija odbrambene industrije i njihov godišnji sve veći udio na tržištu oružja. Problem je u tome što kupovina znanja i novih mašina može podići industriju do određenog praga, ali neće osigurati paritet u produktivnosti rada Rusa. To je zbog činjenice da zapadne zemlje, pokoravajući se instinktu ekonomskog samoodržanja, nikada neće podijeliti svoje tajne supernove, te će prodavati, iako dobre tehnologije, ali od juče. Očigledno je da zapadni nivo produktivnosti rada može postići samo ruska nauka.

"sovjetski" mentalitet. On je takođe iz prošlosti. Poslovni stručnjaci prepoznaju da se Darwinova teorija primjenjuje i na industrijsku konkurenciju. Opstaju oni najpametniji i najsretniji, oni koji umeju da organizuju optimalan rad svojih zaposlenih, striktno eliminišući nesposobne i promovišući darovite. Malo je vjerovatno da će godine studija na Cambridgeu i pametne knjige o optimizaciji rada pomoći „prirodno lošem menadžeru“.

Poglavlje 2. Tehničke i ekonomske karakteristike preduzeća, dinamika i stope rasta produktivnosti rada u preduzeću LLC Nord

.1 Tehničke i ekonomske karakteristike preduzeća

DOO "Nord" je građevinska organizacija koja se nalazi na adresi: Kaluga, ul. Kirova, 45. Glavne aktivnosti Kompanije su:

Razne vrste usluga za pravna i fizička lica;

provođenje marketinških, financijskih i problemskih istraživanja;

proizvodnja građevinskog materijala;

građevinski i instalacijski, popravni, građevinski i puštanje u rad;

transportne, transportno-operativne i skladišne ​​usluge;

Provođenje brokersko-dilerskih barter operacija i operacija preprodaje;

uvođenje naučnih i tehničkih proizvoda, unapređenje tehnologija, razvoja, izuma „know-how“ u proizvodnji

reciklaža, prerada, prodaja sekundarnih sirovina i proizvodnog otpada

i druge usluge

Glavni ekonomski pokazatelji koji karakterišu aktivnosti preduzeća prikazani su u sledećoj tabeli.

Tabela 1 - Glavni ekonomski pokazatelji Nord LLC preduzeća

Indikatori
Prosječan godišnji broj zaposlenih, ljudi
Prosječna cijena osnovnih proizvodnih sredstava, hiljada rubalja.
Troškovi materijalnih sredstava, hiljada rubalja.
Produktivnost rada
Kapitalna produktivnost, rub.
Izlaz materijala, rub.
Dobit (gubitak) od prodaje proizvoda (roba, usluga) hiljada rubalja.
Nivo profitabilnosti (+), omjer gubitka (-), %

Tabela pokazuje da je povećanje broja zaposlenih u 2010. godini za 38 ljudi doprinijelo povećanju produktivnosti rada za 10,2 hiljade rubalja. A povećanje broja zaposlenih u 2011. za 207 ljudi povećalo je produktivnost rada za 555,9 hiljada rubalja.

Kapitalna produktivnost u 2011 povećana za 9,1 hiljadu rubalja. u odnosu na 2010 što ukazuje na povećanje sredstava koje koristi preduzeće.

Proizvodnja materijala povećana je za 3,9 hiljada rubalja. u odnosu na 2010. godinu, što ukazuje na povećanje troškova izgradnje, privlačenje većeg broja materijala i sirovina.

2.2 Analiza radne snage

Analizirajmo broj osoblja, prikazan u tabeli 2.

Tabela 2 - Analiza kadrovske dinamike

Indeks
Planirani broj osoblja
Prosječan broj zaposlenih
Nedostatak osoblja, %
Broj zaposlenih koji su dali otkaz
Broj osoba koje su dale otkaz na lični zahtjev i zbog kršenja radne discipline
Broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu
Koeficijent fluktuacije za zapošljavanje radnika
Koeficijent obrta odlaganja
Stopa fluktuacije osoblja
Stopa zadržavanja osoblja preduzeća

Analizirajući tabelu, treba napomenuti da je u svim analiziranim godinama kompanija poslovala sa manjkom kadrova od oko 2%. To je bilo rezultat loše osmišljene kadrovske politike preduzeća, a često je vještački uzrokovano od strane samog osoblja, jer je sposobnost obavljanja većeg obima posla omogućavala zaradu više. Ova činjenica govori da je planirani broj osoblja precijenjen zbog pogrešne standardizacije proizvodnih pokazatelja za radnike i zaposlene.

S obzirom da je preduzeće prilično mlado (razmatrani period obuhvata polovinu njegovog uzrasta), prijatno je primetiti nadolazeći trend stabilizacije osoblja i iskorenjivanja slučajnih ljudi, o čemu svedoči i koeficijent postojanosti zaposlenih u preduzeću, koji je povećan. za 0,037. Nakon 2010. godine, koju su obilježile snažne kadrovske promjene, u 2011. godini postignuta je stabilizacija po svim pokazateljima: koeficijent fluktuacije za odlazak u penziju smanjen je za 0,037, a stopa fluktuacije zaposlenih za 0,03. Oštar pad fluktuacije za zapošljavanje kadrova rezultat je razvoja većih proizvodnih kapaciteta u 2010. godini, čime se, nažalost, 2011. ne može pohvaliti.

Potpuna iskorišćenost radnih resursa može se oceniti brojem sati rada jednog zaposlenog u analiziranom vremenskom periodu, kao i stepenom iskorišćenosti fonda radnog vremena.

Pogledajmo tabelu 3.

Prije svega, potrebno je istaći trend rasta broja radnih dana jednog radnika, kako u odnosu na prethodnu godinu tako i u odnosu na plan u 2009. godini povećanje je iznosilo 1 dan, u 2010. godini - 3, i u 2011 - 18 dana. To je prvenstveno zbog značajnog viška stvarne proizvodnje u odnosu na planiranu, u 2009. godini za 20.450 miliona rubalja, u 2010. godini za 21.070 miliona rubalja, au 2011. godini za 27.900 miliona rubalja. (podaci preuzeti iz tabele 4).

Napominjem da rast obima proizvodnje nije lak, i pored visokog (preko planiranog) intenziteta rada radnika, prekovremeni radni sati u 2009. godini iznosili su 312,8 hiljada sati, u 2010. nešto manje - 299,3 hiljade sati, au 2011. godini to je 568,7 hiljada sati. Ako ovo procijenimo prema radnim danima iznad norme, ispada da je svaki radnik u 2009. godini radio dodatnih 88 dana, 2010. 91 dan, a 2011. godine 109. To jest, radnici su radili praktično bez vikenda i praznika. .

Tabela 3 - Upotreba radnih resursa

Indeks

Prošle godine

Odstupanje (+,-)

Odstupanje (+,-)

Odstupanje (+, -)

Od prosle godine

Iz plana

Od prosle godine

Iz plana

Od prosle godine

Iz plana

Prosječan godišnji broj (broj) radnika

Broj radnih sati

Broj radnih dana

Godišnje radi jedan radnik, dana

Prosječan radni dan, sati

Fond radnog vremena, hiljadu sati

Uključujući prekovremeni rad, hiljada sati.

preduzeće za produktivnost rada

Tabela 4 - Produktivnost rada

Indeks
Obim proizvodnje, milion rubalja.
Prosječan broj industrijskog proizvodnog osoblja (PPP)
radnici (KR)
Udio radnika u ukupnom broju zaposlenih u industrijskoj proizvodnji (IP), %
Broj radnih dana jednog radnika godišnje (D)
Prosječan radni dan (P), č
Ukupno odrađeno vrijeme: po svim radnicima godišnje (T), hiljada sati.
Uključujući jednog radnika, osoba/sat
Prosječna godišnja proizvodnja, milion rubalja: po radniku (GW)
Jedan radnik (GV`)
Prosječni dnevni učinak radnika (SA), hiljada rubalja.
Iznad planirane uštede vremena zbog implementacije mjera naučno-tehničkog napretka (TE), hiljada ljudi. h
Promjena cijene robe

Tabela 5 - Utjecaj faktora

Drugi zaključak koji se može izvući iz tabele 3 je ozbiljno smanjenje stvarnog trajanja radne smjene. Uprkos činjenici da je 2009. godine iznosio 6,47 sati, što je već 0,53 sata manje od planiranog trajanja, u 2010. godini ponovo je smanjen za 0,25 sati, pao na 6,22, i nastavlja opadati u 2011. godini - 6,22-0,15 = 6,07 sati . Odnosno, za svaku smjenu u 2011. godini bilo je skoro sat vremena zastoja.

2.3 Produktivnost rada i njena dinamika

Za procjenu nivoa produktivnosti rada koristi se sistem generalizirajućih, specifičnih i pomoćnih indikatora.

Opšti pokazatelji obuhvataju prosječnu godišnju, prosječnu dnevnu i prosječnu satni učinak po radniku u vrijednosti. Parcijalni pokazatelji su vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice određene vrste proizvoda u fizičkom izrazu po čovjekodan ili čovjek-sat. Pomoćni pokazatelji karakteriziraju vrijeme utrošeno na obavljanje jedinice određene vrste posla ili količinu obavljenog posla po jedinici vremena.

Najopštiji pokazatelj produktivnosti rada je prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika. Njena vrijednost zavisi ne samo od učinka radnika, već i od njihovog udjela u ukupnom broju zaposlenih u industrijskoj proizvodnji, kao i od broja radnih dana i dužine radnog dana.

Tabela 4 će nam pomoći da procenimo ovaj najobjektivniji indikator.

Iako većina indikatora u ovim tabelama ne uliva optimizam, ipak postoji nešto za napomenuti.

Prije svega, riječ je o povećanju prosječne godišnje proizvodnje po radniku, koja je u 2009. godini iznosila 31,4 miliona rubalja. po osobi, u 2010. je neznatno porasla - 31,6 miliona rubalja, au 2011. prilično je porasla i iznosila je 33,7 miliona rubalja. po osobi.

Analizirajmo detaljnije doprinos svakog faktora koji utječe na prosječnu godišnju proizvodnju metodom lančanih supstitucija:

Rezultati proračuna su vidljivi u tabeli 4. Ona izračunava stvarni rast u odnosu na planirani nivo.

Prvo izračunavamo povećanje prosječne godišnje proizvodnje pod uticajem povećanja broja radnika u ukupnom broju industrijskog proizvodnog osoblja. Sve tri godine ovo povećanje je vrlo neznatno i približno isto (kreće se od 237,58 do 247,35 hiljada rubalja po osobi), što je u principu i bilo za očekivati.

Uticaj drugog kvantitativnog faktora - broja radnih dana jednog radnika - mnogo je značajniji: 2009. godine - 6163 hiljade rubalja, 2010. - 6500 hiljada rubalja, au 2011. godini - 7911 hiljada rubalja. Vidljiv je stalni uzlazni trend, ali to je daleko od razloga za slavlje. Preduzeće se bavi samokritikom i vrlo brzo će doći granica. Postoji hitna potreba za promjenom proizvodne strategije.

Treći faktor je dužina radnog dana. Tu postoji prostor za aktivnosti proizvodnih radnika i solidna rezerva rasta. Iz više razloga, koje ćemo otkriti u nastavku, preduzeće je od svakog radnika u 2009. godini dobilo manju proizvodnju za 1797,48 hiljada rubalja, u 2010. godini za 2722,24 hiljade, au 2011. godini za 3475,02 hiljade rubalja.

Što se tiče poslednjeg, četvrtog pokazatelja, ovde je sve u redu, odmah je jasno da je menadžment preduzeća koncentrisao napore upravo u tom pravcu.

Prosječna satna proizvodnja stalno raste (pitam se da li postoji granica), a samim tim raste i njen doprinos povećanju prosječne godišnje proizvodnje. Tako je u 2009. godini, zbog prosječne satnice po radniku, cilj premašen za 9447,41 hiljada rubalja, u 2010. za 9936,87 hiljada rubalja, u 2011. za 11000,3 hiljade.

Poglavlje 3. Rezerve i načini povećanja produktivnosti rada u preduzeću

Rezerve za rast produktivnosti rada omogućavaju potpunije korištenje produktivnosti radne snage za smanjenje troškova rada po jedinici proizvodnje poboljšanjem opreme, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada.

Na osnovu rezultata tehničko-ekonomske analize aktivnosti preduzeća, može se predložiti sledeći set mera za optimizaciju procesa proizvodnje.

Prvo, skup napora usmjerenih na smanjenje zastoja opreme. Ažuriranje flote opreme kako bi se smanjila učestalost kvarova. Poboljšanje kvalifikacija i optimizacija rada servisera u cilju poboljšanja kvaliteta popravke opreme. Uvođenje materijalnog interesa u smanjenju trajanja zastoja opreme za sve osobe od kojih to zavisi.

Drugo, promjena situacije koju karakterizira povećanje broja smjena koje stvarno radi osoblje industrijske proizvodnje. naime:

Kupovina produktivnije opreme, uvođenje savremenijih tehnologija koje štede vrijeme u cilju povećanja produktivnosti rada, jer se ne može očekivati ​​da će preduzeće smanjiti obim proizvodnje.

Uvođenje stroge kontrole evidentiranja radnog vremena kako bi se smanjilo prepisivanje.

Dalja promocija sistema plata po komadu, kako bi se radnicima nadoknadili gubici od smanjenja stvarno odrađenog vremena uzrokovanog primjenom navedenih mjera.

Treće, potrebno je konsolidovati nastali trend ka stabilizaciji kadrova preduzeća. Da bi se to postiglo, potrebno je provesti niz mjera u socijalnoj sferi. Generalno, nivo varijabilne komponente fonda zarada u analiziranom preduzeću je znatno niži od konstantnog nivoa. To je rezultat, prije svega, nesavršenosti plata po komadu i velikog broja radnika koji rade na vrijeme. Drugo, ovo je posljedica maskiranja platnih stavki koje zavise od kvantitativnog nivoa proizvodnje u stavke stalne komponente. Ovo je posledica prekomplikovanog sistema organizovanja nagrađivanja, koji ima za cilj da radnu osobu učini zavisnim od menadžmenta u svakom pogledu (sistem naknade za rad, posebno važni poslovi, razni dodaci i bonusi).

Generalno, sumirajući navedeno, možemo zaključiti da rad preduzeća zaslužuje pozitivnu ocjenu. U našim teškim vremenima ne samo da nije smanjio obim proizvodnje, već ih nastavlja povećavati, uvodeći novu paletu proizvoda i usluga. Kao pozitivnu činjenicu može se istaći briga menadžmenta za obične zaposlene, želja da im se stvore materijalni i moralni uslovi za dobar rad. Osoblje kompanije takođe radi dobro, moglo bi se reći i naporno, uprkos poteškoćama. Kompanija ima solidan proizvodni potencijal i rezerve za rast.

Zaključak

Na osnovu rezultata obavljenog rada može se izvesti niz zaključaka.

U cjelokupnom skupu resursa preduzeća, radni resursi zauzimaju posebno mjesto. Na nivou pojedinačnog preduzeća, umjesto pojma „radni resursi“, češće se koristi termin „kadrovi“ ili „kadrovi“. Kadrovi su, u širem smislu, glavna proizvodna snaga društva. Mnogo toga zavisi od kadrovske politike, pre svega, koliko se racionalno koristi radna snaga i efikasnost preduzeća.

Dalje povećanje produktivnosti rada u tržišnoj privredi je od posebnog značaja, jer je povezano sa prelaskom privrede sa preovlađujuće upotrebe ekstenzivnog tipa nacionalnog ekonomskog razvoja na intenzivan, kada se proširena reprodukcija sve više sprovodi od ubrzanje tehničkog napretka i, na osnovu toga, povećanje produktivnosti rada. Rast produktivnosti rada igra ogromnu ulogu u rješavanju glavne ekonomske strategije javne uprave, čiji je najviši cilj stalno podizanje materijalnog i kulturnog standarda života ljudi, stvaranje boljih uslova za sveobuhvatan razvoj pojedinca zasnovanog na daljem povećanju efikasnosti društvene proizvodnje, rastu društvene i radne aktivnosti radnika.

Sadašnji sistem nagrađivanja zasniva se na tri glavna principa.

Prvo, obezbeđivanje maksimalne nezavisnosti preduzeća i organizacija koje posluju na osnovu različitih oblika svojine i upravljanja po pitanju zarada, pod uslovom da sve mere za povećanje plata sprovode preduzeća isključivo na teret sopstvenih sredstava bez izdvajanja aproprijacija za ove namjene iz budžeta.

Drugo, u cilju socijalne zaštite radnika pri prelasku na tržišne odnose, sprovodi se državna regulacija minimalne zarade održavanjem tarifnog sistema, obaveznog za sve delove nacionalne privrede. Njime će se osigurati da radnici, čak i najnižih kvalifikacija, imaju normalnu reprodukciju radne snage, bez obzira na oblik vlasništva u kojem rade. Socijalnu zaštitu stanovništva obezbjeđuje i država kroz uvođenje minimalnog potrošačkog budžeta i indeksaciju prihoda domaćinstva.

I treće, eliminacija izjednačavanja u plaćama i otklanjanje ograničenja za njen rast, ovisnost plata radnika o količini i kvaliteti utrošenog rada i konačnih rezultata rada tima.

Na osnovu značaja povećanja produktivnosti rada u povećanju efikasnosti preduzeća, određuju se zadaci analize.

Tokom analize potrebno je utvrditi:

stepen ispunjenosti cilja povećanja produktivnosti rada;

intenzitet zadatka povećanja produktivnosti rada i utvrđivanje povećanja proizvodnje zbog ovog faktora;

faktori koji utiču na promjene u pokazateljima produktivnosti rada (outputa); rezerve za rast produktivnosti rada (proizvodnja) i mjere za njihovo korištenje.

Što se tiče analize radnih resursa LLC Nord, potrebno je preduzeti sljedeće mjere:

potreban je skup napora usmjerenih na smanjenje trajanja zastoja opreme. Ažuriranje flote opreme kako bi se smanjila učestalost kvarova. Poboljšanje kvalifikacija i optimizacija rada servisera u cilju poboljšanja kvaliteta popravke opreme. Uvođenje materijalnog interesa za smanjenje trajanja zastoja opreme za sva lica od kojih to zavisi;

nabavka produktivnije opreme, uvođenje savremenijih tehnologija koje štede vrijeme u cilju povećanja produktivnosti rada, jer se ne može očekivati ​​da će preduzeće smanjiti obim proizvodnje;

uvođenje stroge kontrole evidentiranja radnog vremena kako bi se smanjilo prepisivanje;

dalja promocija sistema plata po komadu, kako bi se radnicima nadoknadili gubici od smanjenja stvarno odrađenog vremena uzrokovanog primjenom navedenih mjera;

potrebno je konsolidovati nastali trend za stabilizaciju kadrova preduzeća. Da bi se to postiglo, potrebno je provesti niz mjera u socijalnoj sferi.

Generalno, sumirajući navedeno, možemo zaključiti da rad preduzeća zaslužuje pozitivnu ocjenu. U našim teškim vremenima ne samo da nije smanjio obim proizvodnje, već ih nastavlja povećavati, uvodeći novu paletu proizvoda i usluga. Kao pozitivnu činjenicu može se istaći briga menadžmenta za obične zaposlene, želja da im se stvore materijalni i moralni uslovi za dobar rad. Kompanija ima solidan proizvodni potencijal i rezerve za rast.

Spisak korišćene literature

Bazilevič A.I. Inovativni menadžment preduzeća: udžbenik. - M.: JEDINSTVO-DANA, 2010.

Inovativni menadžment: udžbenik / ur. V.Ya. Gorfinkel, B.N. Chernysheva. - M.: Univerzitetski udžbenik, 2009.

Mali inovativni biznis: udžbenik / ur. V.Ya. Gorfinkel, T.G. Popadiuk. - M.: Univerzitetski udžbenik: INFRA-M, 2012.

Organizacija preduzetničke aktivnosti: udžbenik / ur. V.Ya. Gorfinkel, T.G. Popadiuk. - M.: Prospekt, 2010.

Savremeni menadžment: udžbenik / ur. MM. Maksimtsova, V.Ya. Gorfinkel. - M.: Univerzitetski udžbenik: INFRA-M, 2012.

Ekonomija preduzeća: udžbenik za prvostupnike / ur. V.Ya. Gorfinkel. - 2. izd., revidirano. i dodatne - M.: Jurajt, 2012.

Ekonomija preduzeća: udžbenik za univerzitete / ur. V.Ya. Gorfinkel. - M.: Jurajt, 2011.

Treba navesti osnovne principe za efikasno korišćenje osoblja u preduzeću:

• · korespondencija broja zaposlenih sa obimom obavljenog posla;
• · korištenje osoblja u skladu sa profesijom i kvalifikacijama;
• · zamjenjivost radnika na osnovu njihovog ovladavanja srodnim profesijama;
• · usklađenost zaposlenog sa stepenom složenosti njegovih radnih funkcija;
• · strukturu osoblja preduzeća određuju objektivni faktori proizvodnje;
• · maksimalna efikasnost korišćenja radnog vremena;
• · puna odgovornost svakog zaposlenog u organizaciji za obavljanje svog posla;
• · stvaranje uslova za kontinuirano usavršavanje i proširenje proizvodnog profila zaposlenih. Efikasnost korišćenja radnih resursa meri se produktivnošću rada, tj. stepen efikasnosti svrsishodnih aktivnosti ljudi ili sposobnost proizvodnje određenog obima turističkih usluga po jedinici radnog vremena. Produktivnost rada može biti satna, smjenska, mjesečna, kvartalna, godišnja. Nivo produktivnosti rada se mjeri na dva načina: direktan i inverzan. Direktna metoda pokazuje proizvodnju turističkih usluga po zaposlenom. Produktivnost rada je ovdje određena brojem proizvedenih i prodatih usluga u jedinici vremena. Proizvodnju zaposlenih u turističkim organizacijama mjeri se odnosom obima prodaje usluga (u fizičkom ili vrijednosnom smislu) i prosječnog broja zaposlenih prema formuli

gdje je B c učinak jednog prosječnog zaposlenog, rub.; B - prihod od prodaje turističkih usluga, rub.; H s - prosječan broj zaposlenih, ljudi. Općenito, učinak u fizičkom smislu pokazuje koliko klijenata opslužuje jedan prosječan zaposlenik u organizaciji. Mjeri se omjerom broja klijenata i prosječnog broja zaposlenih u turističkoj organizaciji prema formuli

gdje je V n - proizvodnja u fizičkom smislu, ljudi; T - broj klijenata, ljudi. U odnosu na različite organizacije u sferi društvenih i kulturnih usluga i turizma, preporučljivo je koristiti privatne indikatore za određivanje proizvodnje (npr. u hotelskom sektoru to bi mogao biti odnos broja prodatih kreveta i broja zaposlenih). ), to će značajno povećati tačnost i pouzdanost proračuna. Navedeni pokazatelji produktivnosti rada mogu imati različite trendove i smjerove promjene, koje su uzrokovane faktorima koji ne zavise od radne aktivnosti osobe (promjene cijena, tarifa, povećanje broja turista koji kupuju izlete po sniženim cijenama itd.). .). Stoga, za objektivnu procjenu dinamike produktivnosti rada radnika, treba koristiti sveobuhvatan indikator dinamike radne efikasnosti (Kp), što znači stepen efikasnosti korištenja radnih resursa u oblasti usluga i turizma. K p je kvadratni korijen proizvoda dvaju indeksa: produktivnost rada u monetarnom smislu i produktivnost rada u fizičkom smislu - i određuje se formulom

gdje je K p kompleksni pokazatelj dinamike efikasnosti rada, %; P s - indeks promjene produktivnosti rada u vrednovanju, %; P n - indeks promjena u produktivnosti rada u fizičkom smislu

izraz, %. Reverzna metoda mjerenja produktivnosti rada pokazuje radni intenzitet turističkih usluga. Produktivnost rada je ovdje određena količinom vremena utrošenog na proizvodnju i prodaju usluge. Intenzitet rada turističkih usluga (T) mjeri se u radnim satima. Određuje se odnosom fonda utrošenog radnog vremena i broja usluga proizvedenih u fizičkom smislu prema formuli

gdje je FW fond radnog (utrošenog) vremena, osoba/sat; - broj pruženih usluga ili broj usluženih klijenata ili turista.

Intenzitet rada- recipročnost proizvodnje. Odnos između povećanja proizvodnje i smanjenja intenziteta rada izražava se sljedećim formulama:

Y = 100 X

Y = 100 U

gdje je Y stopa smanjenja intenziteta rada, %; X - stopa rasta proizvodnje, %.

Do smanjenja radnog intenziteta turističkih usluga može doći ne samo zbog tehnološkog napretka, već i zbog sužavanja radnog vremena, tj. otklanjanjem neproduktivnih gubitaka radnog vremena i povećanjem intenziteta rada. Određivanje nivoa produktivnosti rada zaposlenih u turističkim organizacijama na osnovu intenziteta rada usluga nije našlo široku primjenu u društveno-kulturnim uslugama i turizmu. Koristi se samo za izračunavanje standarda proizvodnje i održavanja. Međutim, učinak i radni intenzitet su međusobno povezani. Što je veći učinak i manji intenzitet rada, to je osoblje produktivnije i organizacija je efikasnija. Na efikasnost korišćenja radne snage i povećanje produktivnosti radnika u SCS&T sektoru utiče veliki broj faktora koji se mogu podeliti u dve grupe: 1) oni koji deluju na nacionalnom nivou - eksterni faktori: intenziviranje industrije i naučni i tehnološki napredak u njemu, opremanje organizacija najsavremenijom opremom i transportom, stvaranje velike turističke privrede, mjere za obuku i usavršavanje kadrova; 2) poslovanje na nivou privrednog subjekta - unutrašnji faktori: unapređenje organizacije proizvodnje usluga, poboljšanje njihovog kvaliteta, unapređenje oblika usluge korisnicima, turistima, primena metoda standardizacije i stimulacije rada, uvođenje mera naučne organizacije rada .

Uticaj pojedinačnih faktora na rast radne efikasnosti radnika karakteriše sledeće: 1. Mehanizacija i automatizacija, kompjuterizacija radno intenzivnih uslužnih procesa. Za povećanje efikasnosti rada značajno je intenziviranje sfere društvenih i kulturnih usluga i turizma, uključujući i opremanje organizacija različitim vrstama savremene opreme, novim prevoznim sredstvima i malom mehanizacijom itd. Povećanje stepena mehanizacije proizvodnje usluga i usluga za turiste praćeno je intenzivnom zamjenom ručnog rada mašinskim, što dovodi do uštede u broju zaposlenih. Uštede u broju zaposlenih kao rezultat uvođenja nove opreme i tehnologije utvrđuju se poređenjem intenziteta rada prije i nakon uvođenja inovacija primjenom formule

gdje je ušteda u broju zaposlenih, norma sati; T o i - intenzitet rada jedinice turističke usluge prije i nakon realizacije manifestacije, norma sati; Q - obim proizvodnje u planiranom (izvještajnom) periodu; K k - dio kalendarske godine od dana puštanja novih usluga; FWF - fond radnog vremena; K vn - koeficijent ispunjenosti normi. 2. Povećanje asortimana i poboljšanje kvaliteta usluga. Proizvodnja novih, kvalitetnijih usluga, na primjer, novih tura koje izazivaju interes kod potrošača i zadovoljavaju njihove potrebe, poboljšanje kvalitete usluge za turiste, te korištenje novih oblika usluge, imaju veliki utjecaj na rast efikasnost rada. Ovi faktori zadovoljavaju potrebe svakog potrošača i time povećavaju učinak radnika. Povećanje proizvodnje radnika uzrokuje, pod jednakim uslovima, dodatno povećanje obima prodaje turističkih usluga, određeno formulom

gdje je P vrijednost povećanja produktivnosti rada u povećanju obima turističkih usluga, %; h - indeks rasta broja zaposlenih, %; - indeks povećanja prihoda od prodaje turističkih usluga, %. 3. Unapređenje organizacije rada. Ovo je proces uvođenja mjera za smanjenje troškova rada i poboljšanje korištenja radnog vremena:

b korišćenje savremenih metoda racionalizacije i stimulisanja rada, čime se stvara materijalni interes radnika za povećanje kvantiteta i kvaliteta svog rada;

b poboljšanje organizacije i održavanja radnih mjesta, industrijske sanitacije i zaštite rada, povećanje sigurnosnih propisa, čime se smanjuje gubitak radnog vremena smanjenjem broja i trajanja bolovanja;

b poboljšanje uslova rada, razvoj optimalnih režima rada i odmora, što dovodi do smanjenja fluktuacije osoblja;

b unapređenje metoda rada, korišćenje najbolje prakse, poboljšanje psihološke klime u timu, pravilno korišćenje i raspoređivanje uslužnog osoblja kroz ukidanje pojedinačnih pozicija, unapređenje kvalifikacija radnika;

b racionalno korišćenje radnog vremena kroz ekstremno zbijanje jačanjem radne discipline i kombinovanjem zanimanja, što rezultira smanjenjem gubitaka radnog vremena smanjenjem zastoja i izostanaka.

Većina navedenih mjera povezana je sa smanjenjem radnog intenziteta proizvedenih usluga. Efikasnost ovih mjera se izračunava u standardnim satima koristeći formulu

gdje je smanjenje intenziteta rada, standardnih sati.

Određivanje ušteda u broju zaposlenih pod uticajem drugih faktora vrši se približno po istoj šemi.

Sumirajući, treba napomenuti da je efikasnost turističko-ugostiteljskog poslovanja određena kvalitetom i optimalnim skupom svih resursa: proizvodnje i radne snage. Stoga je pri započinjanju proizvodnje usluga potrebno osigurati dostupnost i odgovarajući nivo kvaliteta resursa koji se beru. Samo ovakav pristup će nam omogućiti da kreiramo usluge koje su tražene na tržištu.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

FEDERALNA AGENCIJA ZA OBRAZOVANJE

KIROV BRANCH

DRŽAVNA OBRAZOVNA USTANOVA

VISOKO STRUČNO OBRAZOVANJE

" ST. PETERSBURGUSLUŽNO-EKONOMSKI UNIVERZITET"

NASTAVNI RAD

Prema stopi " Ekonomija preduzeća"

Predmet:Radni resursi preduzeća.Načini povećanja efikasnosti njihove upotrebe

Radi student:

PoluektovaT.O.

Kirov2009

Kursni zadatak

Na predmetu "Ekonomija preduzeća"

Dopisni student specijalnosti 080507u grupa B

Poluektova Tatjana Olegova

Tema predmeta: "Radni resursi preduzeća. Načini povećanja efikasnosti njihovog korišćenja"

1. Uvod.

2. Teorijski dio (sažetak na temu rada)

3. Praktični dio

Zadatak 1. Na osnovu početnih podataka (B=3, D=8) potrebno je procijeniti ekonomsku efikasnost stvaranja preduzeća koje posluje po ugovoru o franšizingu i po pojednostavljenom sistemu oporezivanja:

1) utvrđuje iznos ulaganja za stvaranje preduzeća; utvrđuju potrebu za zalihama i iznos obrtnih sredstava.

2) Odrediti iznos odobrenog kapitala.

3) Formira planski bilans stanja preduzeća u trenutku njegovog početka rada, utvrđuje izvore finansiranja investicija.

Zadatak 2. Na osnovu početnih podataka (B = 3, D = 8), izračunajte rezultate privredne aktivnosti preduzeća koje proizvodi roletne i roletne po meri.

Napravite procjenu troškova proizvodnje.

Napravite procjenu troškova za 1 uslovni proizvod.

Odrediti trošak tehnoloških, proizvodnih, ukupnih, zbir polufiksnih i polupromenljivih troškova.

Postavite cijenu za uslovni proizvod na osnovu planiranog nivoa profitabilnosti.

Zaključak.

Bibliografija.

Zadatak je izdao __________________

(broj i potpis direktora)

Sadržaj

• Uvod
• Zaključak
• Bibliografija

Uvod

Radni resursi su jedan od najvažnijih faktora u svakoj proizvodnji. Njihovo stanje i efektivna upotreba direktno utiču na krajnje rezultate privrednih aktivnosti preduzeća. Razlozi potrebe za analizom radnih resursa su: proučavanje sastava kadrova u cilju utvrđivanja njihove raspoloživosti, potreba za povećanjem efikasnosti korištenja radnih resursa.

Tema studije „Radni resursi preduzeća“ je nesumnjivo relevantna, jer je za normalno funkcionisanje svakog preduzeća neophodan dovoljan broj kvalifikovanog osoblja. Pored toga, neophodan uslov za upravljanje kadrovima preduzeća i traženje rezervi za povećanje produktivnosti rada je analiza trenutnog stanja korišćenja radnih resursa preduzeća.

Svrha ovog rada je da se identifikuju načini povećanja efikasnosti korišćenja osoblja preduzeća. Realizacija ovog cilja zahtijeva rješavanje sljedećih zadataka:

1) otkriva pojam resursa rada, utvrđuje koje mesto oni zauzimaju u privrednim aktivnostima preduzeća;

2) karakteriše glavne indikatore učinka radnih resursa u organizaciji;

3) razmatra mere za unapređenje organizacije rada u preduzeću.

Predmet istraživanja su radni resursi preduzeća.

U radu su korištene sljedeće metode istraživanja: analiza literature o problemu istraživanja, matematička obrada podataka pri rješavanju praktičnih zadataka.

1. Radni resursi u savremenoj organizaciji

1.1 Radni resursi preduzeća, osoblje, osoblje

Radni resursi su skup ljudi koji imaju sposobnost za rad. Uključuju, prije svega, radno sposobno stanovništvo. U ovu grupu spadaju muškarci od 18 do 60 godina i žene od 18 do 55 godina. Radni resursi u preduzeću su najvažniji element proizvodnih snaga, oni određuju stopu rasta proizvodnje i produktivnosti rada, kvalitet proizvoda i uspešno poslovanje preduzeća. Na nivou pojedinačnog preduzeća, umjesto pojma „radni resursi“, češće se koriste termini „osoblje“ ili „osoblje“.

Osoblje preduzeća je skup zaposlenih u preduzeću koji obavljaju određene proizvodne funkcije.

Osoblje preduzeća je osoblje, institucije, preduzeća ili deo ovog sastava, koji predstavlja grupu zasnovanu na profesionalnim ili drugim karakteristikama.

Osoblje je podijeljeno u dvije grupe:

1) Neindustrijsko osoblje su radnici koji rade u neproizvodnim sferama: zaposleni u vrtićima, komunalnim preduzećima, menzama i sl., koji su na bilansu preduzeća;

2) industrijsko i proizvodno osoblje su radnici koji su direktno povezani sa proizvodnjom i njenim održavanjem; Ova grupa je podeljena u 4 kategorije:

§ menadžeri - ova kategorija uključuje zaposlene na pozicijama menadžera preduzeća i njihovih strukturnih odjeljenja. Podijeljeni su u dvije grupe:

§ 1. linearni (voditelji timova proizvodnih odjeljenja, preduzeća, industrija, kao i njihovi zamjenici);

§ 2. funkcionalni (voditeljski timovi funkcionalnih službi).

§ Prema nivou koji je zauzet u sistemu opšteg menadžmenta, svi menadžeri se dele na rukovodioce nižeg nivoa (predradnici, predradnici, šefovi malih radionica), menadžere srednjeg nivoa (direktori preduzeća, generalni direktori udruženja, šefovi velikih radionica ) i viši menadžeri (šefovi finansijskih i industrijskih grupa, generalni direktori velikih udruženja, šefovi funkcionalnih odjeljenja ministarstava i odjeljenja);

§ specijalisti - ova kategorija uključuje intelektualne radnike (računovođe, ekonomiste, inženjere);

§ zaposleni su radnici koji pripremaju i obrađuju dokumentaciju, računovodstvo i kontrolu, te poslovne usluge. Tu spadaju službenici, mjeritelji vremena, arhivisti, itd.;

§ radnici – u ovu kategoriju spadaju lica koja su direktno uključena u proces stvaranja materijalnih sredstava, kao i oni koji se bave popravkama, premeštanjem robe, prevozom putnika, pružanjem materijalnih usluga itd.

1.2 Kvantitativne i kvalitativne karakteristike radnih resursa

Osoblje preduzeća i njegove promjene imaju određene kvantitativne i kvalitativne karakteristike koje se mogu mjeriti sa manjim ili većim stepenom pouzdanosti.

Kvantitativne karakteristike osoblja organizacije mjere se indikatorima kao što su lista, posjećenost i prosječan broj zaposlenih.

Broj platnog spiska (sastav) je broj zaposlenih na spisku preduzeća na određeni datum; svi zaposleni na neodređeno i određeno vrijeme prijavljeni u preduzeću, kako oni koji trenutno rade, tako i oni koji su na redovnim odmorima, službenim putovanjima, obavljaju državne poslove, a koji se zbog bolesti ili iz nekog drugog razloga nisu pojavili na poslu.

Broj prisustva (sastav) - zaposleni u preduzeću koji su došli na posao određenog dana. Ovo je potreban broj radnika za obavljanje zadatka smjene proizvodnje za proizvodnju.

Prosječan broj zaposlenih je prosječan broj zaposlenih za određeni period (mjesec, kvartal, od početka godine, za godinu). Prosječan broj zaposlenih mjesečno utvrđuje se sumiranjem broja zaposlenih na platnom spisku za svaki kalendarski dan u mjesecu, uključujući praznike i vikende, i dijeljenjem dobijenog iznosa sa brojem kalendarskih dana u mjesecu. Za pravilno određivanje prosječnog broja zaposlenih potrebno je voditi dnevnu evidenciju zaposlenih na platnom spisku, uzimajući u obzir naloge za prijem, premještanje radnika na drugo radno mjesto i otkaz ugovora o radu.

Kvalitativne karakteristike osoblja organizacije određene su stepenom stručne i kvalifikacione podobnosti njenih zaposlenih za postizanje ciljeva kompanije i obavljanje poslova. Mnogo je teže procijeniti kvalitativne karakteristike osoblja kompanije i kvalitet rada. Kvalitativne karakteristike obuhvataju kadrovsku strukturu, profesionalnu i kvalifikacionu strukturu osoblja i kadrovsku popunjenost.

Odnos zaposlenih po kategorijama karakteriše strukturu radnih resursa preduzeća. Kadrovska struktura je udio svake grupe ili kategorije u ukupnom broju osoblja.

Svaka kategorija radnika uključuje niz profesija, koje su zauzvrat predstavljene grupama specijalnosti. Unutar specijaliteta, radnici se mogu podijeliti prema nivou vještina.

Profesija je skup posebnih teorijskih znanja i praktičnih vještina potrebnih za obavljanje određene vrste posla u bilo kojoj industriji.

Specijalnost je vrsta djelatnosti u okviru date profesije koja ima specifične karakteristike i zahtijeva posebna znanja i vještine radnika.

Kvalifikacija je skup znanja i praktičnih vještina koje vam omogućavaju obavljanje poslova određene složenosti.

Prema stepenu kvalifikacije radnici se dijele na: nekvalificirane, polukvalifikovane, kvalifikovane i visokokvalifikovane. Kvalifikacije se određuju prema činovima.

Kvalitativne karakteristike osoblja se ogledaju u kadrovskoj tabeli. Kadrovska tabela je jedan od najvažnijih dokumenata u vođenju kadrovske dokumentacije u organizaciji. Raspored osoblja je organizacioni i administrativni dokument koji odražava strukturu organizacije. Sadrži kompletnu listu radnih mjesta, navodeći njihov broj i plate, razne bonuse i dodatke koji postoje u datoj organizaciji u odnosu na određeno radno mjesto, kao i mjesečni fond zarada.

produktivnost radnih resursa rad

2. Ključni pokazatelji učinka radnih resursa u organizaciji

2.1 Fond radnog vremena i njegovo korištenje

Radno vrijeme je dio kalendarskog vremena utrošenog na proizvodnju proizvoda ili obavljanje određene vrste posla. Za karakterizaciju njegove upotrebe koriste se posebni indikatori.

fondradnikvrijeme - Ovo planirano radno vrijeme jednog radnika u određenom kalendarskom periodu (godina, kvartal, mjesec). Izračunava se za određivanje potrebnog broja radnika, kao i za identifikaciju indikatora korišćenja radnih resursa u postojećim preduzećima.

Početni indikator je kalendarski fond vremena - to je broj kalendarskih dana u mjesecu, kvartalu, godini po radniku ili grupi radnika. Može se izračunati za ceo broj radnika, grupu radnika preduzeća (radionica, gradilište) i prosečno po radniku (osoba/danima ili osobom/satima):

lično/dana: T K = D K x P SS;

lično/sati: T K = D K x R S x P S,

gdje je D k broj kalendarskih dana u datom periodu; R ss - prosječan broj radnika u datom periodu (osoba); P s - prosječno utvrđeno trajanje smjene (sat). Vremenski (nominalni) fond radnog vremena (T tab) definiše se kao razlika između kalendarskog fonda radnog vremena radnika (osobno/dani ili lic/sati) i broja praznika (T prz) i vikenda (T in) osoba/dana (osoba/sat):

T tab = (T k - T prz - T v) CH R ss (osoba/dani)

T tab = (T k - T prz - T v) Ch R ss Ch P s (osoba/sat).

Efektivni fond radnog vremena (Trw) može se odrediti sljedećom formulom:

T rv = (T k - T v - T prz - T o - T b - T u - T g - T pr) Ch P cm - (T km + T p + T s) (osoba/sat),

gdje je Tk broj kalendarskih dana u godini;

T in - broj slobodnih dana u godini;

T prz - broj praznika u godini;

T o - trajanje redovnih i dodatnih odmora (dana);

T b - odsustvo s posla zbog bolesti i porođaja (dani);

T y - trajanje studijskog raspusta (dana);

T g - vrijeme za obavljanje državnih i javnih dužnosti (dani);

T pr - ostali zakonom dozvoljeni izostanci (dani);

P cm - trajanje radne smjene (sati);

T km - gubitak radnog vremena zbog skraćenja radnog dana za dojilje (sati);

T p - gubitak radnog vremena zbog skraćenja radnog dana za adolescente (sati);

T s - gubitak radnog vremena zbog skraćenog radnog vremena u predpraznične dane (sati).

Broj neradnih dana iz valjanih razloga (T b, T y, T g, T pr, T km, T p) utvrđuje se, po pravilu, na osnovu prosječnih izvještajnih podataka za prošlu godinu iu skladu sa sa radnim zakonodavstvom.

Za efikasnije korištenje radnog vremena potrebno je analizirati gubitke i troškove radnog vremena, te vršiti kontrolu nad njima. Planirani gubici radnog vremena obuhvataju godišnje odmore, dodatna odsustva (studijsko odsustvo, porodiljsko odsustvo), bolest (uzimajući u obzir preventivne mjere), obavljanje državnih dužnosti i sl. Neplanirani gubici radnog vremena su odsustva uz dozvolu uprave, smetnje izostanak sa posla koji nije vezan za glavnu djelatnost (apsentizam); kašnjenja, zastoji itd. Neproduktivno radno vrijeme se sastoji od izgubljenog radnog vremena zbog proizvodnje odbijenih proizvoda i njihove korekcije. Neproduktivni radni sati obračunavaju se na osnovu podataka o gubicima od kvarova.

Da bi se smanjio gubitak radnog vremena potrebno je utvrditi koji od razloga koji su uzrokovali gubitak radnog vremena ovise o radnoj snazi ​​(izostanci, zastoji opreme krivnjom radnika), a koji nisu uzrokovani njenim aktivnostima (porodilište odsustvo, obrazovno odsustvo). Smanjenje gubitka radnog vremena iz razloga koji ovise o radnoj snazi ​​dok se oni u potpunosti ne eliminišu je rezerva koja ne zahtijeva kapitalna ulaganja, ali će vam omogućiti da brzo dobijete povrat.

Radni dan je zakonsko vrijeme dana provedeno na poslu. Trajanje rada u toku dana, trenutak njegovog početka i završetka, pauze su utvrđene propisima o radu, a za smjenski rad - i rasporedom smjena.

Prosječni radni dan računa se kao aritmetička sredina ponderirana uzimajući u obzir službeno utvrđeni radni dan prema broju pojedinih grupa radnika.

Za neke kategorije radnika (koji rade u opasnim područjima proizvodnje, za tinejdžere i druge grupe), dužina radne sedmice i, shodno tome, radni dan se smanjuje:

za radnike od 15-16 godina - 5 sati;

za radnike od 16 do 18 godina - 7 sati;

za invalide rada, uslovi se utvrđuju medicinskim izveštajem;

za radnike koji obavljaju poslove sa štetnim ili opasnim uslovima rada i za koje je utvrđeno skraćeno radno vrijeme - za 36-časovnu radnu sedmicu - 8 sati, za 30-časovnu sedmicu - 6 sati i dr.

2.2 Produktivnost rada, glavni indikatori njene procjene

Produktivnost rada je najvažniji ekonomski pokazatelj, pokazatelj efikasnosti upotrebe radne snage.

Svako preduzeće ima određeni nivo produktivnosti rada, koji se može povećati ili smanjiti u zavisnosti od različitih faktora. Na nivo produktivnosti rada utiču količina ekstenzivne upotrebe rada, intenzitet rada, kao i tehničko-tehnološko stanje proizvodnje.

Ekstenzivna karakteristika rada odražava stepen korišćenja radnog vremena i njegovo trajanje po smeni, dok ostale karakteristike ostaju konstantne. Što se potpunije koristi radno vrijeme, to je manje zastoja, utrošenog neproduktivnog vremena i što je radna smjena duža, to je veća produktivnost. Ekstenzivne karakteristike rada imaju vidljive granice: zakonom utvrđeno trajanje radnog dana i radna sedmica.

Intenzitet rada karakteriše stepen njegovog intenziteta u jedinici vremena i meri se količinom ljudske energije utrošene tokom tog vremena. Što je veći intenzitet rada, veća je i njegova produktivnost. Maksimalni nivo intenziteta određen je fiziološkim i mentalnim mogućnostima ljudskog tijela.

Izvor rasta produktivnosti rada, koji nema granica, je naučno-tehnološki napredak, tehničko-tehnološko unapređenje proizvodnje, pojava novih materijala itd.

Rast produktivnosti rada u preduzećima manifestuje se u vidu:

povećanje mase proizvoda stvorenih u jedinici vremena sa nepromijenjenim kvalitetom;

poboljšanje kvaliteta proizvoda uz održavanje konstantne mase;

smanjenje troškova rada po jedinici proizvodnje;

smanjenje vremena proizvodnje i prometa robe;

povećanje mase i profitne marže.

Rezerve za rast produktivnosti rada su realne mogućnosti za potpunije korišćenje rada za smanjenje njegovih troškova po jedinici proizvodnje unapređenjem opreme, tehnologije, unapređenjem organizacije proizvodnje, rada i upravljanja. Rezerve mogu biti tekuće, odnosno iskorištene u bliskoj budućnosti. Realizuju se bez većeg restrukturiranja tehnološkog procesa, bez dodatnih kapitalnih ulaganja. Obećavajuće rezerve obično zahtijevaju restrukturiranje proizvodnje, uvođenje novih tehnologija i ugradnju naprednije opreme. Rezerve za rast produktivnosti rada utvrđuju se na osnovu analize indikatora rada: intenzitet rada proizvoda, iskorištenost radnog vremena.

Glavni indikatori produktivnosti rada na nivou preduzeća su pokazatelji outputa i intenziteta rada.

Output (B) je količina proizvedenih proizvoda po jedinici radnog vremena ili po jednom prosječnom zaposlenom ili radniku mjesečno, kvartalno, godišnje. U zavisnosti od jedinica u kojima se meri obim obavljenog posla i odrađeno vreme, postoji nekoliko metoda za izračunavanje nivoa učinka.

Prirodnom metodom izračunavanja učinka, obim obavljenog posla izražava se u prirodnim jedinicama (komadi, tone, metri). Ova metoda najjasnije karakterizira nivo produktivnosti rada, ali je primjenjiva samo za homogene proizvode.

Kod uslovno prirodnog načina izračunavanja učinka, obim obavljenog posla izražava se u uslovno prirodnim jedinicama. Uvjetno-prirodna metoda je primjenjiva za izračunavanje pokazatelja razine produktivnosti rada pri proizvodnji heterogenih ali sličnih proizvoda.

Metod rada mjerenja produktivnosti rada pretpostavlja da se obim obavljenog posla mjeri standardnim odrađenim satima. Metod rada primjenjiv je na sve vrste proizvoda, bez obzira na stepen njihove spremnosti, i široko se koristi u proučavanju relativnih promjena u produktivnosti rada. Međutim, ova metoda zahtijeva stabilnost primijenjenih standarda, koji se stalno mijenjaju kako se organizacijski i tehnički uslovi rada poboljšavaju.

U praksi je najčešći troškovni metod mjerenja produktivnosti rada, zasnovan na korištenju troškovnih pokazatelja obima proizvedenih proizvoda. Prednost ove metode je mogućnost poređenja heterogenih proizvoda sa troškovima njihove proizvodnje kako unutar jednog preduzeća, industrije, tako i širom zemlje. Kod troškovne metode proizvodnja se određuje omjerom količine proizvedenih proizvoda (N) i radnog vremena utrošenog na proizvodnju ovih proizvoda (T) ili prosječnog broja zaposlenih (Npp):

B = N/T

B = N/Npp

Postoje prosječna satna proizvodnja (Vhour), prosječna dnevna proizvodnja (Vdn), prosječna mjesečna (kvartalna, godišnja) proizvodnja (Vmes):

Sat = N/osoba-sat,

gdje je Person-hour broj osoba/sat koji su radili svi radnici;

Vdn = Sat * Prosj. nast. rob. dan

Vmes = Vdn * Prosj. nast. rob. mjeseci

Drugi pokazatelj produktivnosti rada je radni intenzitet koji se računa po jedinici proizvodnje i za cjelokupni proizvodni proizvod. Intenzitet rada (Tr) predstavlja trošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda u fizičkom smislu u cijelom spektru proizvoda i usluga. Intenzitet rada odražava direktnu vezu između obima proizvodnje i troškova rada.

Tr = T/N

Postoje tri vrste intenziteta rada: normativni, planirani i stvarni.

Standardni intenzitet rada odražava vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice proizvoda prema vremenskim standardima koji su na snazi ​​u preduzeću.

Planirani intenzitet rada odražava vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice proizvoda, planirano uzimajući u obzir mjere koje se uvode u proizvodnju za smanjenje intenziteta rada. Stvarni intenzitet rada odražava stvarno vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice proizvoda, uzimajući u obzir promjenjive gubitke radnog vremena

U zavisnosti od sastava troškova koji su uključeni u radni intenzitet proizvoda, razlikuju se tehnološki, proizvodni i ukupni intenzitet rada, radni intenzitet održavanja proizvodnje i radni intenzitet upravljanja proizvodnjom. Tehnološki intenzitet rada odražava sve troškove rada glavnih radnika po komadu i radnika koji rade na vrijeme. Intenzitet rada proizvodnje uključuje sve troškove rada glavnih i pomoćnih radnika. Ukupni intenzitet rada odražava troškove rada svih kategorija industrijskog proizvodnog osoblja preduzeća. Troškovi rada pomoćnih radnika odražavaju radni intenzitet održavanja proizvodnje, a troškovi rada zaposlenih odražavaju radni intenzitet upravljanja proizvodnjom.

Dakle, pokazatelji produktivnosti rada povezani su obrnutom relacijom: ako se produktivnost rada povećava, onda se intenzitet rada smanjuje. Ali on se ne smanjuje direktno proporcionalno: proizvodnja raste u većoj mjeri nego što se smanjuje intenzitet rada. Na osnovu analize ovih indikatora utvrđuju se rezerve za rast produktivnosti rada.

2.3 Racioniranje rada kao element planiranja broja radnih resursa u preduzeću

Nezavisan pravac organizacije rada je njeno racioniranje. Standardizacija rada podrazumijeva uspostavljanje mjere troškova rada u obliku normi rada za obavljanje određenih operacija (proizvodnih jedinica proizvodnje) ili obavljanje određene količine posla u najracionalnijim organizaciono-tehničkim uslovima.

Standardi rada su podijeljeni na standarde vremena, standarde proizvodnje, standarde usluga i standarde kontrole.

Standardi vremena predstavljaju količinu radnog vremena potrebnog za proizvodnju jedinice proizvoda ili obavljanje obima posla u određenim organizacionim i tehničkim uslovima. Standardno vrijeme se mjeri standardnim satima, standardnim danima.

Stopa proizvodnje je utvrđena količina posla koju radnici ili grupa radnika (jedinica, tim) odgovarajuće kvalifikacije moraju obaviti po jedinici radnog vremena (sat, smjena i sl.) pod određenim organizaciono-tehničkim uslovima.

Stopa usluge je broj proizvodnih objekata (jedinica opreme, radnih mjesta, proizvodnih prostora i sl.) koje zaposlenik ili grupa odgovarajuće kvalifikovanih radnika mora servisirati u jedinici vremena pod određenim organizaciono-tehničkim uslovima.

Standard kontrole je broj zaposlenih (broj strukturnih odjeljenja) kojim jedan menadžer može efikasno upravljati.

Potrebe preduzeća za kadrovima, a samim tim i dalje kadrovsko planiranje vrši se na osnovu standarda proizvodnje i standarda usluga.

Prema standardima proizvodnje, broj osoblja se izračunava po sljedećoj formuli:

H = Npl /Vpl, gdje je

Npl - planirani obim posla u fizičkom smislu;

V p l je planirana stopa proizvodnje po radniku.

Prema standardu za servisiranje radnih mjesta, broj osoblja se izračunava na sljedeći način:

Ch = K oo /N obsl, gdje

K oo - broj servisiranih objekata;

N serv - standard servisiranja radnog mjesta po radniku.

Dakle, ovi standardi nam omogućavaju da izračunamo broj osoblja. U zavisnosti od obima posla, obima projekta planiranog za realizaciju i veličine samog preduzeća, planira se potreban broj osoblja na osnovu standarda proizvodnje i standarda usluga.

3. Glavni načini povećanja efikasnosti korišćenja radnih resursa u savremenoj organizaciji

Radni resursi su pokretačka snaga svakog preduzeća. Bez efektivnog rada osoblja nemoguće je efikasno funkcionisanje cijele organizacije. Da bi se poboljšalo korišćenje radnih resursa u preduzeću, potrebno je preispitati njihovu strukturu i razviti mere za poboljšanje korišćenja radnog vremena. Posebnu pažnju treba obratiti na:

pojednostavljenje prakse odobravanja kratkoročnih administrativnih odsustva bez naknade, jer se ova odsustva često daju bez ozbiljne namjere;

proučavanje svakog slučaja kršenja radne discipline u cilju njenog jačanja, koristeći ne samo administrativne mjere, već i oblike moralnog i materijalnog uticaja na njene prekršioce;

temeljno proučavanje (na osnovu uvjerenja o nesposobnosti za rad) prirode morbiditeta pojedinih grupa radnika i razvoj na osnovu toga preventivnih mjera (na primjer, za poboljšanje zdravlja i sigurnosti na radu) kako bi se osiguralo smanjenje morbiditeta.

Posebnu pažnju treba posvetiti organizaciji proizvodnje i rada, jer je poštovanje principa racionalne organizacije proizvodnog procesa osnova za obavljanje finansijsko-ekonomskih aktivnosti sa najpovoljnijim ekonomskim pokazateljima.

Glavne mjere za racionalnu organizaciju proizvodnje i rada su: podjela rada i zapošljavanje radnika u proizvodnji; organizacija radnih mjesta i njihovo održavanje; uvođenje racionalnih procesa rada; stvaranje povoljnog radnog okruženja; Organizacija industrijske obuke; zdravlje i sigurnost na radu. Preduzeće takođe treba da preduzme mere za unapređenje kulture proizvodnje (održavanje reda i čistoće u radionicama, organizovanje medicinske nege, cvetnih leja, travnjaka na teritoriji itd.). Ove mjere ne samo da olakšavaju ljudski rad, već značajno utiču i na ekonomske pokazatelje. Takođe, najvažnija tačka u povećanju efikasnosti osoblja je upotreba ekonomskih i neekonomskih metoda motivacije. Među ekonomskim, dodaci, bonusi i beneficije igraju važnu ulogu. Neekonomske obuhvataju priznanje za dobro obavljen posao, obogaćivanje rada, priznanje autorstva rezultata, visoke ciljeve koji inspirišu ljude na efikasan i ponekad nesebičan rad, pružajući svima jednake mogućnosti bez obzira na položaj, doprinos, lične zasluge, itd.

Dakle, samo sveobuhvatne mjere koje utiču na sve oblasti djelovanja ljudskih resursa mogu dovesti do željenih rezultata i stvarnog povećanja efikasnosti osoblja.

Zaključak

Dakle, radni resursi su najvažniji element proizvodnih snaga, oni određuju stopu rasta proizvodnje i produktivnosti rada, kvalitet proizvoda i uspješno poslovanje preduzeća; karakterišu kvalitativni i kvantitativni pokazatelji.

Fond radnog vremena str izračunava se za određivanje potrebnog broja radnika, kao i za identifikaciju indikatora korišćenja radnih resursa u postojećim preduzećima.

Pokazatelji produktivnosti rada povezani su obrnutom relacijom: ako se produktivnost rada povećava, onda se intenzitet rada smanjuje. Ali on se ne smanjuje direktno proporcionalno: proizvodnja raste u većoj mjeri nego što se smanjuje intenzitet rada. Na osnovu analize ovih indikatora utvrđuju se rezerve za rast produktivnosti rada.

U zavisnosti od obima posla, obima projekta planiranog za realizaciju i veličine samog preduzeća, planira se potreban broj osoblja na osnovu standarda proizvodnje i standarda usluga.

Samo sveobuhvatne mjere koje utiču na sve oblasti djelovanja ljudskih resursa mogu dovesti do željenih rezultata i stvarnog povećanja efikasnosti osoblja.

Bibliografija

1. Volkov O.I. Ekonomija preduzeća. - M.: Infra, 2003.

2. Gavrilchak I.N., Levitina I.Yu. Ekonomija preduzeća.

3. Radionica. - Sankt Peterburg: SPbGASE, 2003.

4. Gorfinkel V.Ya., Kupryakov E.M. Ekonomija preduzeća. - M.: Banke i berze. JEDINSTVO, 1996

5. Melkumov Y.S. Ekonomska procjena efikasnosti ulaganja i finansiranja investicionih projekata. - M.: "IKTs-DIS", 1997.

6. Savitskaya G.V. Analiza ekonomskih aktivnosti preduzeća. - M: Ekoperspektiva, 2006.

7. Sergejev I.V. Ekonomija preduzeća. - M: Finansije i statistika, 1997.

8. Chernova T.V. Ekonomska statistika. - Taganrog: TRTU, 1999.

9. Trusova E.E., Brzo i efikasno rešavanje problema selekcije kadrova danas znači uspešno rešavanje kadrovskih problema o netradicionalnim metodama procene i selekcije kadrova. // Menadžment personala, 8" 2003. - str. 51

10. www.dist-cons.ru Portal za daljinsko savjetovanje malih preduzeća

11. e-knjižnica. gasu.ru Elektronska biblioteka

12.trudprava.ru/ibp. php? id=1 Centar za socijalna i radna prava

13. www.profiz.ru Economist's Handbook

Objavljeno na Allbest.ru

...

Slični dokumenti

Radni resursi kao glavni element ekonomske aktivnosti preduzeća, glavni pokazatelji njihovog korišćenja, metode merenja produktivnosti. Analiza upotrebe radnih resursa u CJSC "Istochnik", pravci povećanja njegove efikasnosti.

kurs, dodato 20.05.2014


Radni resursi u sistemu proizvodnih resursa nacionalne privrede i metode utvrđivanja raspoloživosti radne snage. Indikatori efikasnosti u korišćenju radnih resursa. Problem dostupnosti radne snage i efikasnog korišćenja radnih resursa.

kurs, dodan 02.03.2008


Suština, značaj indikatora, karakteristike procene i faktorske analize efikasnosti korišćenja radnih resursa u organizaciji. Organizacione i ekonomske karakteristike organizacije. Upotreba, načini povećanja efikasnosti rada u organizaciji.

kurs, dodan 03.10.2008


Radni resursi kao socio-ekonomska kategorija. Formiranje radnih resursa u preduzeću. Ključni indikatori efikasnosti u korišćenju radnih resursa. Povećanje efikasnosti korištenja radnih resursa na primjeru OJSC TMTP.

teze, dodato 09.04.2015


Opšte karakteristike koncepta „radnih resursa“. Pokazatelji upotrebe radnih resursa preduzeća "Mezhdurechensky Post Office". Analiza dinamike fonda radnog vremena, produktivnosti rada, fonda zarada i ponude radnih resursa.

teze, dodato 04.01.2015


Suština i uloga resursa rada. Karakteristike aktivnosti i tehničko-ekonomski pokazatelji OAO Nizhnekamskshina. Analiza produktivnosti rada i sistema iskorišćenosti osoblja u preduzeću, preporuke za povećanje njihove efikasnosti.

teza, dodana 25.11.2010


Proučavanje glavnih problema procene performansi radnih resursa u preduzeću. Procjena dovoljnosti resursa. Analiza korištenja radnog vremena i produktivnosti rada. Praktična procjena rada radnih resursa na primjeru ZAO "Levogorsk".

kurs, dodan 09.10.2010


Poređenje pojmova “radni resursi” i “radna snaga”, pregled indikatora korištenih u ovoj analizi. Istraživanje produktivnosti rada, dinamike broja zaposlenih, korišćenja radnih resursa i fonda radnog vremena.

kurs, dodan 27.11.2014


Uloga radnih resursa u povećanju ekonomske efikasnosti u preduzeću. Analiza efikasnosti upotrebe radne snage u Kumertau Electrode Plant LLC. Nivo produktivnosti rada, radni intenzitet proizvoda i izgledi za rast.

kurs, dodan 22.12.2007


Proučavanje teorijskih osnova analize stanja i korišćenja radnih resursa preduzeća. Analiza ponude radnih resursa, korištenje radnih sati i nadnica, produktivnost rada, poboljšanje iskorištenosti kadrova.

0

Fakultet za ekonomiju i menadžment

Odjel za upravljanje ljudskim resursima

NASTAVNI RAD

u disciplini "Upravljanje ljudskim resursima"

Poboljšanje efikasnosti korišćenja radnih resursa u preduzeću

Plan nastave

Uvod

1 Radni resursi i radni potencijal

• Radni resursi: sastav i struktura
• Ključni indikatori za procjenu učinka osoblja

1.3 Sistem motivacije prodajnog osoblja

Preduzeća DOO "Železobeton"

2.1 Opšte karakteristike Predškolske ustanove DOO „Železobeton“

2.2 Analiza sastava i strukture osoblja predškolske obrazovne ustanove „Železobeton“

DOO "Železobeton"

3 načina za poboljšanje efikasnosti korištenja radnih resursa

3.1 Problem industrije cementa i betona, njihovo otklanjanje

3.2 Mjere za osiguranje rasta produktivnosti rada

3.3. Aktivnosti za unapređenje vještina, obrazovanja i nivoa osoblja

Zaključak

Spisak korištenih izvora

Uvod……………………………………………………………………………………………..…4

1 Radni resursi i radni potencijal…………………………………5

• Radni resursi: sastav i struktura……………………………………………..5
• Ključni indikatori za ocjenu učinka osoblja………………..….8

1.3 Sistem motivacije za prodajno osoblje………………………………..13

2 Procjena efektivnosti funkcionisanja osoblja na primjeru

Preduzeća DOO "Železobeton"…………………………………………17

2.1 Opće karakteristike Predškolske ustanove doo „Armirani beton“…………………………….. 17

2.2 Analiza sastava i strukture osoblja Predškolske obrazovne ustanove „Železobeton“……….18

2.3 Sistem obuke i prekvalifikacije osoblja

DOO "Armirani beton"………………………………………………………….23

3 načina za poboljšanje efikasnosti korišćenja radnih resursa……26

3.1. Problem industrije cementa i betona, njihovo otklanjanje………..26

3.2 Mjere za osiguranje rasta produktivnosti rada……..…29

3.3. Aktivnosti na unapređenju nivoa kvalifikacija, obrazovanja i kadrovske popunjenosti……………………………………………..32

Zaključak……………………………………………………………………………………………35

Spisak korištenih izvora…………………………………………………………………37

Uvod

Radni resursi obuhvataju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i radne vještine u relevantnoj industriji. Za povećanje obima proizvodnje i povećanje efikasnosti proizvodnje od velike su važnosti dovoljna snabdjevenost preduzeća potrebnim radnim resursima, njihovo racionalno korištenje i visok nivo produktivnosti rada. Konkretno, obim i pravovremenost svih radova, efikasnost upotrebe opreme, mašina, mehanizama i, kao rezultat toga, obim proizvodnje, njen trošak, profit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o snabdijevanju preduzeća radnim resursima. i efikasnosti njihove upotrebe.

Relevantnost proučavanja ovog problema u sadašnjoj fazi sve više raste. To je zbog tekućih transformacija društvenog sistema, reorganizacije oblika svojine, zamjene administrativnih metoda upravljanja ekonomskim i prelaska privrede na tržišne odnose. Sve ove okolnosti daju kvalitativno novi sadržaj procesu formiranja radnih resursa, te stoga proučavanje ovog procesa trenutno dobija poseban značaj. Na osnovu navedenog dolazimo do zaključka da je specifičan zadatak svake analize radnih resursa preduzeća pronalaženje slabosti u proizvodnji koje su povezane sa upotrebom radne snage, a njen cilj je da razvije preporuke koje neće dozvoliti preduzeću da smanji obim i kvalitet svojih komercijalnih proizvoda.

Glavni cilj ovog rada može se formulisati na sljedeći način: procijeniti radni učinak određenog preduzeća (ovo će biti Predškolsko društvo sa ograničenom odgovornošću „Železobeton“).

Struktura analize korištenja radnih resursa u cjelini određuje napredak rada na njenom proučavanju. Na osnovu toga ćemo uzastopno razmatrati korištenje radnih resursa na osnovu:

Analiza broja i kretanja radne snage;

Analiza korištenja radnog vremena;

Analiza realizacije plana povećanja produktivnosti rada;

Analiza efikasnosti korišćenja radnih resursa.

U radu se izlažu teorijska pitanja u vezi sa korišćenjem radnih resursa organizacije, analiza njihove upotrebe u preduzeću, kao i praktična analiza korišćenja radnih resursa operativnog preduzeća.

• Radni resursi i radni potencijal

• Radni resursi: sastav i struktura

Radni resursi su radno sposobni dio stanovništva koji ima fizičke i intelektualne sposobnosti za rad, a sposoban je za proizvodnju materijalnih dobara ili pružanje usluga, tj. Radni resursi obuhvataju, s jedne strane, ljude koji su zaposleni u privredi, as druge, one koji nisu zaposleni, ali su radno sposobni. Dakle, radni resursi se sastoje od stvarnih i potencijalnih radnika.

Glavna karakteristika radnih resursa koji se koriste u preduzeću je osoblje.

Osoblje preduzeća je skup radnika različitih stručnih i kvalifikacionih grupa zaposlenih u preduzeću i uključenih u njegov platni spisak. Platni spisak uključuje sve zaposlene angažovane na poslovima vezanim za osnovne i neosnovne delatnosti.

Neophodno je razlikovati pojmove „osoblje“, „osoblje“ i „radni resursi preduzeća“. Koncept „radnih resursa preduzeća” karakteriše njegovu potencijalnu radnu snagu, „osoblje” je celokupna radna snaga stalnih i privremenih, kvalifikovanih i nekvalifikovanih radnika. Pod osobljem preduzeća se podrazumeva glavni (puno radno vreme, stalni), obično kvalifikovani sastav zaposlenih u preduzeću.

Strukturu osoblja karakterišu sastav i kvantitativni odnosi pojedinih kategorija i grupa zaposlenih u preduzeću.

Osoblje preduzeća direktno povezano sa proizvodnim procesom, tj. oni koji se bave primarnom proizvodnom djelatnošću predstavljaju kadrove industrijske proizvodnje (IPP), što uključuje sve zaposlene u glavnim i pomoćnim radionicama, osoblje za upravljanje postrojenjima, laboratorije, odjeljenja za istraživanje i razvoj i računske centre koji se bave proizvodnim djelatnostima i uslugama proizvodnje. Osim toga, preduzeće može imati osoblje u neindustrijskim odjeljenjima - radnike zaposlene u stambenim, komunalnim i pomoćnim gazdinstvima, domovima zdravlja, ambulantama i obrazovnim ustanovama.

Radnici JPP-a su podijeljeni u dvije glavne grupe - radnike i zaposlenike. Istovremeno, u grupi zaposlenih su rukovodioci (ovlašćeni), stručnjaci i sami zaposleni (pripremaju i izvode dokumentaciju, računovodstvo, kontrolu itd.

U zavisnosti od prirode radne aktivnosti, osoblje kompanije se deli na struke, specijalnosti i nivoe veština.

Profesija podrazumijeva posebnu vrstu radne aktivnosti koja zahtijeva određena teorijska znanja i praktične vještine. Specijalnost je vrsta djelatnosti u okviru profesije koja ima specifične karakteristike i zahtijeva od radnika dodatna posebna znanja i vještine.

Radnici u svakoj profesiji i specijalnosti razlikuju se po nivou vještina. Kvalifikacija karakteriše stepen do kojeg je zaposleni ovladao nekom veštinom ili drugom profesijom ili specijalnošću i ogleda se u kvalifikacionim (tarifnim) razredima i kategorijama. Tarifne kategorije i kategorije su istovremeno i gelovi za prikaz koji karakterišu stepen složenosti posla.

Ostale kvalitativne karakteristike radnih resursa su obrazovanje, pol, starost, kvalifikacije, stručna osposobljenost, intelektualni potencijal, starost, obrazovanje, nacionalnost i jezik, društvene grupe, mjesto stanovanja, vjera, zanimanje, zaposlenje po oblastima.

U savremenim uslovima pred rad radnika postavljaju se i širi zahtevi, među kojima su od posebnog značaja:

Domišljatost, racionalizacija, inovativnost;

Svestranost;

Brzo sticanje novih znanja i stalni samorazvoj;

Osjećaj dužnosti i odgovornosti;

Želja za radom, želja za dobijanjem moralnog zadovoljstva od rada;

Visoka samodisciplina;

Posvećenost profesionalnom razvoju;

Sposobnost rada u timu itd.

Povećanje nivoa kvaliteta radnih resursa ostvaruje se kroz razvoj i sprovođenje uravnotežene kadrovske politike.

Obuka kadrova pomaže poboljšanju kvaliteta radne snage i sprovodi se na osnovu stručnog usmjeravanja i selekcije, primarne obuke; napredna obuka; prekvalifikacija.

Nivo obrazovanja radnih resursa je njihova najvažnija kvalitativna karakteristika. Utvrđuje se prosječnim brojem godina školovanja, brojem studenata, udjelom specijalista sa visokim obrazovanjem i drugim pokazateljima društva. Nivo obrazovanja karakterišu indikatori kao što su procenat pismenosti, prosječan broj godina školovanja i raspodjela stanovništva u grupe u zavisnosti od stečenog obrazovanja.

Kvantitativne promjene u broju radnih resursa karakterišu indikatori kao što su apsolutni rast, stope rasta i stope rasta radnih resursa.

Apsolutni rast se definiše kao razlika između broja radnih resursa na početku i na kraju posmatranog perioda; Obično to može biti godinu dana ili duži vremenski period.

Stopa rasta se smatra kao odnos apsolutne vrijednosti broja radnih resursa na kraju datog perioda i njihove vrijednosti na početku perioda. Ako se stopa uzima kroz nekoliko godina, tada se prosječna godišnja stopa određuje kao geometrijska sredina koristeći sljedeću formulu:

gdje je Trs prosječna godišnja stopa rasta;

n-broj godina;

Rn - broj na kraju perioda;

Ro - broj na početku perioda.

Stopa rasta se izračunava pomoću formule:

gdje je Tpc prosječna godišnja stopa rasta.

Prema prirodi radnih funkcija, osoblje se dijeli na radnike i namještenike.

Radnici stvaraju bogatstvo i pružaju produktivne usluge. Radnici se takođe razvrstavaju po zanimanju, starosti, oblicima i sistemima nagrađivanja, te dužini radnog staža.

Zaposleni obavljaju organizaciju ljudskih aktivnosti, upravljanje proizvodnjom, administrativno-ekonomske, finansijsko-računovodstvene, nabavne, pravne, istraživačke i druge vrste poslova.

U radnu snagu nisu uključena samo lica koja se bave samozapošljavanjem i lica zaposlena u tzv. porodičnim preduzećima, iako su registrovana kao pravno lice, jer primaju naknadu za učešće u radu iz prihoda koji im preostanu na raspolaganju nakon plaćanja poreza. i druga obavezna plaćanja.

U velikim preduzećima koja obavljaju delatnosti u vezi sa različitim sektorima nacionalne privrede, svo osoblje je podeljeno na lica koja se bave osnovnom delatnošću i lica koja čine osoblje sporednih delatnosti. Bez obzira na područje primjene rada, svo osoblje kompanije podijeljeno je u kategorije. Danas je uobičajeno razlikovati sljedeće kategorije osoblja: radnici, zaposlenici, stručnjaci i menadžeri. U zavisnosti od prirode funkcija koje obavljaju, rukovodioci se mogu klasifikovati kao specijalisti ako njihove aktivnosti zahtevaju posebna tehnička znanja, ili kao zaposleni ako funkcije koje obavljaju ne zahtevaju takva posebna znanja.

Unutar određenih firmi radna snaga je podijeljena na primarne radnike i pomoćne radnike. Ova podjela je važna jer, prvo, radnici čine najveću kategoriju; drugo, jer su radne funkcije koje obavljaju glavni i pomoćni radnici veoma različite i u fazi unutarkompanijskog planiranja utvrđivanje potrebe za brojem radnika u ovim grupama se zasniva na različitim pristupima.

Dok je većina resursa organizacije predstavljena fizičkim objektima, čija vrijednost se vremenom smanjuje kroz amortizaciju, vrijednost ljudskih resursa može i treba da se povećava tokom godina. Stoga, kako za dobrobit same organizacije tako i za ličnu korist zaposlenih u njihovoj organizaciji, menadžment mora stalno raditi na potpunom poboljšanju potencijala svog osoblja.

Uspješan program razvoja radne snage stvara radnu snagu koja je sposobnija i visoko motivirana za postizanje ciljeva organizacije. Naravno, ovo bi trebalo da dovede do povećanja produktivnosti, a samim tim i do povećanja vrednosti ljudskih resursa organizacije.

• Ključni indikatori za procjenu učinka osoblja

Za utvrđivanje mogućnosti ljudskog učešća u ekonomskim procesima obično se koriste koncepti „rad“ i „ljudski kapital“. Radna snaga se obično shvata kao radna sposobnost, tj. ukupnost njegovih fizičkih i intelektualnih podataka koji se mogu koristiti u proizvodnji. Radnu snagu u praksi karakterišu, po pravilu, pokazatelji zdravlja, obrazovanja i profesionalnosti. Ljudski kapital se smatra skupom kvaliteta koji određuju produktivnost i mogu postati izvori prihoda za pojedinca, porodicu, organizaciju i društvo. Takvi kvaliteti se obično smatraju zdravljem, prirodnim sposobnostima, obrazovanjem, profesionalnošću i pokretljivošću.

Skup karakteristika koje se u literaturi koriste za određivanje mogućnosti efektivnog rada ne odgovara u potpunosti realnosti savremene ekonomije. Preporučljivo je proširiti ovaj skup na osnovu koncepta radnog potencijala. Njegovi pokazatelji treba da karakterišu:

• psihofiziološke mogućnosti učešća u društveno korisnim aktivnostima;
• mogućnosti za normalne društvene kontakte;
• sposobnost generiranja novih ideja, metoda, slika, ideja;
• racionalnost ponašanja;
• dostupnost znanja i vještina neophodnih za obavljanje određenih poslova i vrsta poslova;
• ponude na tržištu rada.

Sljedeći pokazatelji radnog potencijala odgovaraju gore navedenim aspektima:

• zdravlje;
• moralnost i sposobnost timskog rada;
• kreativni potencijal;
• aktivnost;
• organizacija;
• obrazovanje;
• profesionalizam;
• resursi radnog vremena.

Pokazatelji koji karakteriziraju ove komponente mogu se odnositi i na pojedinca i na različite timove, uključujući osoblje organizacije i stanovništvo zemlje u cjelini. Ovo se može potvrditi pregledom tabele 1.

Radni potencijal osobe je dio njegovog potencijala kao pojedinca, tj. u odnosu na pojedinca, radni potencijal je dio čovjekovog potencijala koji se formira na osnovu prirodnih podataka (sposobnosti), obrazovanja, odgoja i životnog iskustva.

Dakle, u odnosu na organizaciju, radni potencijal je maksimalna vrijednost mogućeg učešća radnika u proizvodnji, uzimajući u obzir njihove psihofiziološke karakteristike, nivo stručnog znanja i stečeno iskustvo.

Radni potencijal organizacije obuhvata nekoliko rodnih i starosnih grupa radnika sa različitim potencijalnim sposobnostima, kvalitativno ga karakteriše stepen obrazovanja i stručne kvalifikacije i radno iskustvo u izabranoj specijalnosti. Formira se pod uticajem tehničkih i organizacionih faktora, jer je za obavljanje proizvodnog procesa, uzimajući u obzir specijalizaciju, svaka organizacija opremljena potrebnom opremom.

Prilikom određivanja veličine potencijala i njegove upotrebe važan je pravilan izbor mjernog indikatora. Glavni pokazatelj obima je broj, a pokazatelj upotrebe je osoba-godina. Istraživanja brojnih naučnika pokazuju da je razlika u procjeni troškova rada u industriji zemlje na osnovu odrađenih čovjek-sati i prosječnog broja radnika petnaest posto.

Tabela 1 - Primjeri karakteristika radnog potencijala

Komponente radnog potencijala	Objekti analize i odgovarajući indikatori
		Kompanija	Društvo
Zdravlje	Radna sposobnost. Vrijeme odsustva sa posla zbog bolesti	Izgubljeno radno vrijeme zbog bolesti i ozljede. Troškovi osiguranja zdravlja osoblja	Prosječan životni vijek. Troškovi zdravstvene zaštite. Mortalitet prema godinama
Moral	Odnos prema drugima	Odnos između zaposlenih. Gubici od sukoba	Odnosi sa osobama sa invaliditetom, decom i starcima. Kriminal, socijalna napetost
Kreativni potencijal	Kreativne vještine	Broj pronalazaka, patenata, predloga inovacija, novih proizvoda po radniku, preduzetništva
Aktivnost	Želja za ostvarivanjem sposobnosti. Enterprise
Organizacija	Tačnost, racionalnost, disciplina, štedljivost, posvećenost, pristojnost	Gubici zbog kršenja discipline. Čistoća. Performanse	Kvalitet zakonodavstva. Kvalitet puteva i transporta. Usklađenost sa ugovorima i zakonima
Obrazovanje	Znanje. Broj godina u školi i na fakultetu	Udio specijalista sa višom i srednjom stručnom spremom u ukupnom broju zaposlenih. Troškovi razvoja osoblja	Prosječan broj godina studija u školi i na fakultetu. Udio troškova obrazovanja u državnom budžetu

Nastavak tabele 1

Shodno tome, prosječan broj zaposlenih, koji ima promjenjivu vrijednost, ne može biti standard za procjenu veličine potencijala, pa se pri analizi dinamike može koristiti samo sa korekcijskim faktorima. A budući da je takve koeficijente vrlo teško razviti, potrebno je pronaći novi indikator zapremine.

Istraživanja brojnih ruskih ekonomista uvjerljivo su pokazala da samo radni sati mogu djelovati kao glavni volumetrijski pokazatelj radnog potencijala. Stabilan je i može se koristiti u svim ekonomskim proračunima i na bilo kom nivou.

Veličina radnog potencijala organizacije određena je sljedećim formulama:

Fp = Fk - Tnp (3)

ili Fp = H ×D ×Tcm, (4)

gdje je Fp ukupan potencijal fonda radnog vremena organizacije, sati;

Fk - vrijednost kalendarskog fonda radnog vremena, sati;

Tnp - nerezervni izostanci i pauze, sati;

N - broj zaposlenih, ljudi;

D - broj dana rada u periodu, dana;

Tsm - trajanje radnog dana, sati.

Shodno tome, potencijalna veličina proizvodnog tima u satima je proizvod broja radnika (H) sa zakonom utvrđenim trajanjem radnog dana u satima (Tcm), uzimajući u obzir broj dana (D) rada u period. Odavde možemo izraziti vrijednost radnog potencijala društva koristeći formulu:

gdje je Fp.tot potencijalni vremenski fond društva, sati;

Veličina stanovništva sposobnog da učestvuje u društvenoj proizvodnji po grupama;

Tr je zakonom utvrđena količina radnog vremena za grupe radnika u kalendarskom periodu (godina, kvartal, mjesec). To je umnožak broja radnih dana u periodu na utvrđeno trajanje radnog dana u satima. Broj zaposlenih je najvažniji kvantitativni pokazatelj koji karakteriše stanje i kretanje radnih resursa preduzeća. Broj se mjeri indikatorima kao što su platni spisak, izlaznost i prosječan broj zaposlenih.

Broj zaposlenih na platnom spisku preduzeća je pokazatelj broja zaposlenih na platnom spisku na određeni datum ili datum. Ovaj indikator uzima u obzir broj svih zaposlenih u preduzeću angažovanih na stalni, sezonski i privremeni rad u skladu sa zaključenim ugovorima o radu (ugovorima).

Izlaznost karakteriše broj zaposlenih na platnom spisku koji se javljaju na posao određenog dana, uključujući i one na službenim putovanjima. Ovo je potreban broj radnika za obavljanje zadatka smjene proizvodnje za proizvodnju.

Prosječan broj zaposlenih - prosječan broj zaposlenih za određeni period (mjesec, kvartal, od početka godine, za godinu). Prosječan broj zaposlenih mjesečno utvrđuje se sumiranjem broja zaposlenih na platnom spisku za svaki kalendarski dan u mjesecu, uključujući praznike i vikende, i dijeljenjem dobijenog iznosa sa brojem kalendarskih dana u mjesecu.

Stanje kadrova i kadrova preduzeća nije stalna vrijednost, ono se mijenja u skladu sa promjenama uslova poslovanja. Promjene u sastavu i strukturi radnih resursa preduzeća karakterišu indikatori kretanja radnih resursa: koeficijent fluktuacije za odlazak u penziju; koeficijent prometa; koeficijent stabilnosti; stopa fluktuacije osoblja.

Koeficijent fluktuacije za odlazak u penziju utvrđuje se odnosom broja zaposlenih koji su otpušteni iz svih razloga u izvještajnom periodu i prosječnog broja zaposlenih za isti period:

Kov=Chuv./H, (6)

gdje je: Cov - koeficijent obrta za odlaganje;

Chuv - broj otpuštenih radnika (iz svih razloga);

H - prosječan broj zaposlenih.

Koeficijent fluktuacije zaposlenih utvrđuje se odnosom broja zaposlenih u izvještajnom periodu i prosječnog broja zaposlenih za isti period:

Cop=Chp./H, (7)

gdje je: Cov - koeficijent prometa za prijem;

Vanredno stanje - broj angažovanih radnika.

Koeficijent stabilnosti osoblja koristi se za procjenu nivoa organizacije upravljanja proizvodnjom kako u preduzeću u cjelini tako iu pojedinim odjelima:

Ksk=1 - Chuv*/Ch* + Chp, (8)

gdje je: Ksk koeficijent stabilnosti osoblja.

Chuv* - broj zaposlenih koji su svojom voljom napustili preduzeće i otpušteni zbog kršenja radne discipline;

H*—prosječan broj zaposlenih u datom preduzeću u periodu koji prethodi izvještajnom periodu.

Stopa fluktuacije osoblja se utvrđuje tako što se broj zaposlenih u preduzeću (radionici, gradilištu) koji su napustili ili otpušteni u određenom periodu podijeli sa prosječnim brojem zaposlenih za isti period:

Ktk=Chuv/Chp (9)

Među vodećim indikatorima koji određuju indeks humanog razvoja nalaze se tri: očekivani životni vijek; nivo obrazovanja; realni bruto proizvod po glavi stanovnika (BDP). Uzeti zajedno, oni odražavaju tri glavna kvaliteta: zdrav život, nivo znanja i pristojan životni standard. Međutim, treba napomenuti da nijedan indeks nije u stanju da u potpunosti odrazi tako složen koncept kao što je ljudski potencijal. Svaki indikator je opisan posebnim tačkama: očekivani životni vijek - godine života, obrazovanje - godine studija, prihod - kupovna moć, pismenost odraslih - postotak.

• Sistem motivacije prodajnog osoblja.

Ekonomski odnosi postavljaju sve više novih zahtjeva za kadrovske usluge: izbor, prijem, prilagođavanje, ocjenjivanje, obuka, rotacija i raspoređivanje kadrova, razvoj karijere zaposlenih, preoblikovanje svijesti kadrova, kao i korištenje različitih metoda motivacija.

Motivacija se može posmatrati kao proces kojim se prepoznaju ciljevi, donose određeni izbori i energija usmerava ka ostvarenju cilja kompanije.

Cilj procesa motivacije je stvaranje situacije koja pomaže da se identifikuju i razviju maksimalno moguće razine potreba koje se poklapaju s ciljevima i vrijednostima kompanije. U ovom procesu rješavaju se sljedeći zadaci:

Određivanje kadrovske rezerve (razvoj kompetencija zaposlenih);

Razvoj zaposlenih i razvoj karijere zaposlenih;

Vertikalna i horizontalna rotacija osoblja (promjena kompetencija);

Stvaranje sistema nagrađivanja;

Kreiranje kompenzacionog paketa;

Metode nematerijalne motivacije;

Upravljanje informacijama.

Motivacija se može podijeliti na dvije komponente koje utiču na zaposlenog:

• Eksterni obrasci (materijal) - plate, bonusi, provizije, dobri uslovi rada (kompenzacioni paket i socijalne garancije koje zaposlenima daje kompanija)
• Interni oblici (neopipljivi) - podudarnost sa životnim vrijednostima zaposlenika, udobnost, osjećaj uspjeha, prijateljski odnosi u timu, status, odnos prema vlastitom imidžu, zanimljiv posao.

Niska motivacija zaposlenih može dovesti do negativnih posljedica u kompaniji - pada produktivnosti rada, pogoršanja kvaliteta rada, pogoršanja socio-psihološke klime i pogoršanja imidža kompanije na stranom tržištu.

Motivaciju treba shvatiti kao sposobnost da se mobilišu rezervne sposobnosti zaposlenog i podstaknu na akciju. I premda mnogi ljudi vjeruju da svoje zaposlenike mogu uvjeriti i motivirati sloganima, ohrabrujući ih na bolje rezultate, ovo mišljenje nije uvijek tačno. Uglavnom, uticaj nastaje zahvaljujući ličnom primjeru vođe, a za to mora postojati njegovo vlastito uvjerenje da to ima smisla.

Motivacija zaposlenog nastaje kao rezultat izbora: „Želim li da učestvujem u ovome ili ne“. Za kompaniju je isplativije ako se interesi radnika i kompanije na neki način ukrštaju ili poklapaju.

Metode nematerijalne motivacije uključuju:

Dodjeljivanje posla zaposlenima koji im omogućava interakciju;

Održavanje sastanaka sa podređenima ne samo radi donošenja strateških odluka, već i radi razgovora o tekućim pitanjima;

Pružanje povratnih informacija;

Priznavanje i odobravanje rezultata rada;

Visok stepen odgovornosti;

obrazovanje;

Korporativni događaji;

Naziv posla;

HR PR;

Nadogradnja statusa

Uslovi rada

Lokalni propisi koji su im dostupni i objašnjavaju šta se radi i zašto imaju pozitivan uticaj na zaposlene. Lokalni propisi su interni dokumenti koji se kreiraju u kompaniji, koji označavaju pravila i norme za interakciju osoblja. Evo liste dokumenata koji vam omogućavaju da utičete na motivaciju osoblja:

Navedenu misiju, filozofiju, standarde i vrijednosti kompanije;

Pravilnik o sistemu plaćanja rude;

Pravilnik o kompenzacijskom paketu;

Pravilnik o osoblju

Interni propisi o radu;

Upisi u radnu knjižicu (unaprijeđenja);

Potvrde kompanije - o završenoj obuci itd.

Pozitivna motivacija se javlja kada se od osobe traži da uputi zahtjev, ali nestaje kada su ljudi „prisiljeni“ da udovolje zahtjevu.

Može se navesti sljedeći primjer motivacije za šefove odjeljenja:

Pravila motivacije Pohvala je efikasnija od okrivljavanja i nekonstruktivne kritike. Nagrada treba da bude opipljiva i po mogućnosti trenutna. Nepredvidive i neredovne nagrade motivišu više od očekivanih i predvidljivih. Konstantna pažnja prema zaposlenom i članovima njegove porodice je najvažniji motivator. Ljudi vole da pobeđuju, pa neka se ljudi češće osećaju kao pobednici. Nagrada za postizanje ne samo glavnog cilja, već i onih srednjih. Dajte zaposlenicima slobodu djelovanja i mogućnost kontrole situacije. Nemojte narušavati samopoštovanje drugih, dajte im priliku da „sačuvaju obraz“. Velike i rijetke nagrade obično izazivaju zavist, male i česte nagrade zadovoljavaju većinu. Razumna interna konkurencija je motor napretka.

Za postizanje visokih rezultata u profesionalnim aktivnostima potrebno je pronaći načine za razvijanje motivacije zaposlenih kako na nivou pojedinca tako i na nivou radnog mjesta.

Dakle, optimalan sistem motivacije i stimulacije osoblja kompanije mora da ispunjava sledeće uslove:

1. Naknada za aktivnosti mora biti dovoljna, odnosno zaposleni mora zarađivati ​​dovoljno da pruži rješenja za hitne trenutne potrebe. U suprotnom će tražiti dodatne načine da zaradi novac ili drugu kompaniju.
2. Visina plata sa varijabilnom komponentom mora biti konkurentna na tržištu rada.
3. Zaposleni treba da percipira naknadu kao pravičnu:

Kriterijumi za ocjenjivanje učinka zaposlenih i postizanje rezultata moraju biti zabilježeni u lokalnim propisima kompanije, poznati osoblju i lako mjerljivi;

Principi nagrađivanja treba da budu isti za sve zaposlene u kompaniji i moraju biti u mogućnosti da stvarno utiču na varijabilni deo njihove plate.

4. Sistem motivacije i podsticaja treba da bude „podrška“, odnosno treba da im pruži u teškim životnim situacijama – ovo je kompenzacioni paket koji je usvojila kompanija: zdravstveno osiguranje, izdavanje kredita, finansijska pomoć u važnim životnim trenucima ( vjenčanja, rođenja djece, itd.).

Na osnovu navedenog, zaposleni imaju povjerenje u ispunjavanje obaveza kompanije.

Važno je zapamtiti!

1. Postoji optimum motivacije i motivske snage.
2. Bilo koji vanjski stimulans (uključujući pohvalu, okrivljavanje, povrijeđen ponos, nadmetanje s drugima) može ili ojačati ili oslabiti snagu motiva.
3. Na javne pohvale ljudi gledaju pozitivno; javna ironija je oštro negativna.
4. Negativna ocjena djeluje stimulativno ako je u potpunosti opravdana i taktično data.
5. Odsustvo bilo kakve procjene učinka uzrokuje smanjenje motivacije.
6. Pozitivan uticaj često imaju direktne pohvale i indirektne (bez navođenja konkretnog imena) kritike.
7. Materijalni podsticaji su najefikasniji ako vrednost nagrade raste tokom vremena i postoje kratki vremenski intervali između njenog primanja.
8. Stimulisanje aktivnosti kroz takmičenje zahteva veliku pažnju i razmatranje mnogih faktora.
9. Prisustvo drugih ljudi tokom rada može imati i stimulativni i inhibitorni efekat na osobu.
10. Stalni uspjeh čovjekove aktivnosti dovodi do stalnog pozitivnog stava prema njoj. Neuspjesi dovode do stanja frustracije, koje naknadno može uzrokovati: a) želju za napuštanjem ove aktivnosti; b) agresivna reakcija na vanjske objekte, ljutnja, tvrdoglavost.
11. Zadovoljstvo socio-psihološkom klimom
12. Čak i minimalan uticaj na potrebe radnika povećava produktivnost. Ali motivacija se posebno povećava kada osoba zna da je njegov rad potreban društvu.
13. Jednostavan i monoton rad dovodi do naglog pada motivacije.
14. Nedostatak jasnih ideja osobe o izgledima za posao, ciljevima i značenju aktivnosti dovodi do smanjenja motivacije.

• Procjena efikasnosti funkcionisanja osoblja na primjeru preduzeća DOO “Železobeton”

2.1 Opće karakteristike predškolske obrazovne ustanove „Železobeton“

Za izvršenje ovog zadatka koriste se podaci kompanije

DOO "Zhelezobeton", 452 755, Republika Bjelorusija, Tuymazy, ul. Fabrika 10.

DOO "Železobeton" osnovano je u maju 1974. godine po nalogu Ministarstva energetike i elektrifikacije i pravno je lice i ima pravo da obavlja sve vrste privrednih i drugih delatnosti, ima građanska prava i snosi sve obaveze vezane za sprovođenje ovih aktivnosti.

Aparat kompanije je centralizovan. Timom rukovodi generalni direktor.

Preduzeće ima visoko kvalifikovane radnike i uposlenike. Brigade predvode predradnici. DOO "Železobeton" ima dobro opremljenu proizvodnu bazu, radionice za proizvodnju stolarskih proizvoda, uključujući i pojedinačne, i mehaničku obradu građe. Preduzeće je opremljeno sopstvenom mehanizacijom, vozilima i autobusima. Među mehanizmima, toranjski kranovi i DEK-ovi se koriste na osnovu podugovora.

Kapacitet kompanije trenutno je iskorišten na 74%. Planirano opterećenje je 97%.

Konkurencija na građevinskom tržištu je pojačana. U vezi sa organizacijom brojnih društava sa ograničenom odgovornošću, građevinsko tržište je popunjeno novim preduzećima koja nisu opterećena socijalnim davanjima, imaju sezonske radnike, zbog čega su njihovi troškovi po rublji građevinskih i instalaterskih radova znatno niži od onih velikih preduzeća, što je poželjno za kupce, iako je njihov profesionalni nivo niži.

Broj zaposlenih u preduzeću ne prelazi 300 ljudi. Kompanija je specijalizovana za proizvodnju više od 150 vrsta armiranog betona, betona i proizvoda od stolarije. To su ogradne ploče, nosači dalekovoda, zaustavni paviljoni, kolovozne ploče, svi elementi stambenih i industrijskih objekata - od temelja do pokrivnih ploča, blokova za vrata i prozore, galanterija i namještaj - kuhinjski uglovi, stolovi, stolice. Danas se predškolska obrazovna ustanova "Železobeton" intenzivno razvija. Mnogo se radi na preopremanju i rekonstrukciji proizvodnje, grade se nove zgrade i objekti, savladava proizvodnja novih proizvoda, poduzimaju se mjere za smanjenje utroška materijala i troškova energije. Kompanija ima iskusan, stručan kadar.

Osnova za završetak poglavlja 2 bio je program Lexema, sveobuhvatni sistem upravljanja preduzećem.

Uvođenje sveobuhvatnog sistema automatizacije upravljanja preduzećem omogućava rješavanje problema upravljačkog, računovodstvenog i proizvodnog računovodstva, kontrolu materijalnih, finansijskih i informacionih resursa, a rukovodiocima pruža potpune informacije za donošenje odluka u različitim oblastima privrede.

U ovom programu specijalista kadrovske službe vodi evidenciju o sastavu, broju, strukturi (po polu, starosti, kategorijama, stepenu obrazovanja).

2.2 Analiza sastava i strukture osoblja predškolske obrazovne ustanove „Železobeton“

U cilju proučavanja sastava i strukture preduzeća koje se proučava, analiziraćemo promene u sastavu Predškolske ustanove DOO „Železobeton“.

Tabela 2 - Analiza prosječnog broja zaposlenih

Dinamika promjena prosječnog broja zaposlenih za glavnu i neglavnu proizvodnju, prosječnog broja zaposlenih za postrojenje u cjelini i upravljačkog aparata prikazana je u tabeli 2. Iz njih se vidi da prosječan broj zaposlenih u glavnoj proizvodnji za godinu iznosio je 284 osobe, od početka do kraja godine praktički se ne mijenja, a ne glavna proizvodnja od 10 ljudi. Zbog prelaska maloporodičnog hostela u opštinsko vlasništvo, prosječan broj zaposlenih u hostelu smanjen je za 4 osobe. Na početku godine bilo je 12 osoba, na kraju godine - 8 osoba. Smanjenje je i prosječnog broja zaposlenih u tvornici u cjelini na početku godine - 299 ljudi, na kraju godine - 294 osobe. a prosječan broj rukovodilaca, specijalista i zaposlenih u izvještajnom periodu povećan je za 1 osobu. na kraju godine u odnosu na početak godine. Iz tabele se vidi da je na kraju godine pad prosječnog broja zaposlenih u tvornici u cjelini iznosio 34 osobe. ili 10,4%

Tabela 3 - Podaci o odjelu ljudskih resursa

			Odstupanje, +,-
Ukupno zaposlenih, ljudi Uključujući radnike: 1-2 kategorije 3-4 kategorije 5-6 redova bez kvalifikacija činovi Menadžeri i specijalisti sa visokim obrazovanjem sa prosjekom specijalista. obrazovanje sa srednjim obrazovanjem
Radna omladina ispod 30 godina starosti
Procenat prometa
Osoblje

Od 1. januara 2013. godine DOO „Železobeton“ je u potpunosti popunjeno kvalifikovanim kadrovima. Broj zaposlenih na dan 01.01.2008. godine - 295 osoba, u odnosu na prošlu godinu manji je za 7 osoba - prema tabeli 3, uključujući:

Broj radnika - 247 lica, manji je za 11 lica u odnosu na prošlu godinu.

Broj rukovodilaca i specijalista je 47 ljudi, što je povećanje za 3 osobe u odnosu na prošlu godinu.

Radna omladina do 30 godina je iznosila 55 osoba, što čini 19% od ukupnog broja. Prošle godine broj mladih do 30 godina bio je 48 osoba, što je povećanje za 7 osoba. manje nego u izvještajnoj godini.

Fluktuacija kadrova je 11% smanjena je u odnosu na prošlu godinu za 20,8%.

U izvještajnoj godini otpušteno je 61 lice, uključujući:

Na vlastiti zahtjev - 27 osoba (zakašnjela isplata zarada u prvoj polovini godine, čuvanje djece do 14 godina, promjena mjesta stanovanja i sl.);

Za penziju - 2 osobe;

Ostali razlozi - 30 ljudi. (po dogovoru stranaka);

Za kršenje radne discipline, izostanak i pojavljivanje u stanju alkoholizma - 7 osoba.

U 2013. godini na obuku osoblja potrošeno je 48.527 rubalja.

Poboljšane kvalifikacije u 2013. godini:

Menadžeri i specijalisti - 5 ljudi. u iznosu od 32.300 rubalja;

Radnici obučeni u pogonima za obuku - 24 osobe. u iznosu od 16.227 rubalja.

Obuka na radnom mjestu u visokoškolskim ustanovama - 2 osobe, u srednjoškolskim ustanovama - 1 osoba

Slika 1 - Kvalifikacioni sastav radnika za 2013. godinu

Sa slika 1, 2 vidi se da u izvještajnom periodu u cjelini nije došlo do smanjenja nivoa kvalifikacija radnika u odnosu na prošlu godinu, zbog poboljšanja za 4% povećan je broj radnika 5-6 kategorija kvalifikacija radnika 3-4 kategorije

Slika 2 – Kvalifikacioni sastav radnika za 2012. godinu

Slika 3 - Organizaciona struktura preduzeća DOO “Železobeton”

Preduzeće ima ukupno 17 odjeljenja uključenih u proizvodni proces (glavne radionice direktno uključene u proizvodnju proizvoda) i pomoćne procese (radnici i zaposlenici neglavne proizvodnje, pomoćne radionice, održavanje opreme i radnih mjesta).

Funkcije šefova odeljenja preduzeća su da donose odluke i obezbeđuju njihovu implementaciju. Funkcije stručnjaka za upravljanje postrojenjima (tehnički i industrijski inženjeri, PEO, finansijski odjel itd.) su priprema informacija (projektantskih, tehnoloških, planskih, računovodstvenih), na osnovu kojih menadžeri donose odluke. Tehnički izvođači obezbeđuju neophodne uslove za rad rukovodilaca i specijalista (n/r: sekretar rukovodioca).

Pitanja koja se odnose na sistem i oblik nagrađivanja, novčane pomoći, u potpunosti su odražena u kolektivnom ugovoru preduzeća DOO „Železobeton“ za period 2011-2013. (u nastavku pogledajte osnovne odredbe).

Platni spisak se obračunava na osnovu naloga za zapošljavanje, radnih listova i odobrenih rasporeda zaposlenih.

U kadrovskoj tabeli, platni spisak za svo inženjersko i tehničko osoblje je prikazan prema platama.

Sastavni dio kolektivnog ugovora su aneksi.

Glavne odredbe aneksa kolektivnog ugovora:

1. Plate po komadu.
2. Plate zasnovane na vremenu.
3. Naknade radnika u neosnovnoj proizvodnji.
4. Naknada za inženjere.
5. Oduzimanje bonusa.
6. Preferencijalna kompenzacija doplata.
7. Doplata za vođenje tima.
8. Doplata za opasne uslove rada.
9. Pravilnik o bonusima za glavne rezultate tekuće ekonomske aktivnosti rukovodilaca, stručnjaka, zaposlenih i radnika.

Dinamika prosečnih plata za preduzeće u celini:

od 01.01.2010. - 4256 rubalja.

od 01.01.2011. - 6073 rubalja.

od 01.01.2012. - 5770 rubalja.

od 01.01.2013. - 7373 rubalja.

Smanjenje prosječne plate za preduzeće u 2012. godini posljedica je činjenice da je preduzeće poslovalo sa 50% u 2011. godini. Podatke obezbijedio Odjeljenje za planiranje, organizaciju i naknade.

U maju 2011. godine, u vezi sa povećanjem troškova života, povećanjem cijena robe i usluga u preduzeću, odlučeno je da se tarifne stope povećaju za 30%, te je stoga odobrena narudžba i satni raspored tarifa. uspostavljena.

Za kvalitetu i trajnost građevinskih projekata od monolitnog i montažnog armiranog betona presudna je kvaliteta betona. Trenutno, kompanija masovno proizvodi i koristi beton neprihvatljivo niskog kvaliteta za izgradnju. Jedan od glavnih razloga lošeg kvaliteta betona je vrlo nizak kvalitet cementa.

Nizak kvalitet portland cementa nastaje zbog nedovoljno sagorevanja portland cementnog kinkera i nedovoljno mlevenja portland cementa od strane velike većine cementara radi ekonomičnosti, pre svega, glavnog tehnološkog goriva prirodnog gasa čija je cena naglo porasla 2008. Fenomen sagorevanja klinkera je trenutno široko rasprostranjen. Osim toga, treba napomenuti negativnu ulogu uvođenja kvota na procesna goriva i nesavršenost standarda cementa.

Gore navedeni problemi doveli su do niza kritičnih negativnih posljedica:

Povećana je potrošnja cementa u betonu;

Vrijeme koje je potrebno da beton izgubi pokretljivost je smanjeno, a otpornost na mraz i vodootpornost betona su se smanjile;

Povećale su se deformacije betona pri skupljanju i pojavio se problem stvaranja pukotina u gotovim proizvodima i konstrukcijama;

Kvalitet cementa je smanjen;

Efikasnost tehnoloških aditiva u betonu je smanjena, jer u cementu na bazi nesagorelog klinkera postoje „granične faze“, koje pomiješane s vodom stvaraju gel koji upija tehnološke aditive;

Upotreba cementa na bazi nesagorelog klinkera uzrokuje ubrzanu koroziju armature, što direktno dovodi do gubitka nosivosti konstrukcija, kao i ubrzanog trošenja kalupa i oplate;

Trajnost betonskih proizvoda i konstrukcija je smanjena.

• Sistem obuke i prekvalifikacije kadrova DOO "Železobeton"

Organizacije imaju stalnu potrebu da poboljšaju produktivnost svojih zaposlenih. Mnoge organizacije takođe brinu o ukupnom kvalitetu svoje radne snage. Jedan od načina da se postigne ovaj cilj je zapošljavanje i odabir najkvalifikovanijih i najsposobnijih novih radnika. Međutim, to nije dovoljno. Menadžment takođe treba da sprovodi sistematske programe edukacije i obuke za zaposlene kako bi im pomogao da razviju svoj puni potencijal u organizaciji.

Obuka je obuka radnika u vještinama koje će poboljšati njihovu produktivnost. Krajnji cilj obuke je da vašoj organizaciji obezbijedite dovoljan broj ljudi sa vještinama i sposobnostima potrebnim za postizanje ciljeva organizacije.

Važnost obuke je široko priznata. Nažalost, mnogi menadžeri ne shvaćaju svu složenost koja je uključena. Obuka je korisna i potrebna u tri glavna slučaja. Prvo, kada se osoba pridruži organizaciji. Drugo, kada se zaposlenik imenuje na novo radno mjesto ili kada mu se dodjeljuje novi posao. Treće, kada se testom utvrdi da osobi nedostaju određene vještine da efikasno obavlja svoj posao. Nastava je velika, specijalizovana oblast. Specifične metode obuke su veoma brojne i potrebno ih je prilagoditi zahtjevima struke i organizacije. Neki osnovni zahtjevi za osiguranje djelotvornosti programa obuke su sljedeći:

1. Za učenje je potrebna motivacija. Ljudi moraju razumjeti ciljeve programa, kako će obuka poboljšati njihovu produktivnost, a time i zadovoljstvo poslom.
2. Menadžment mora stvoriti klimu pogodnu za učenje. To podrazumijeva ohrabrenje učenika, njihovo aktivno učešće u procesu učenja, podršku nastavnika i želju za odgovorom na pitanja. Stvaranje određenog fizičkog okruženja također može biti važno. Neke organizacije radije provode obuku u posebnim centrima nego u prostorijama svoje organizacije.
3. Ako su vještine koje se stiču kroz obuku složene, onda proces učenja treba podijeliti u sekvencijalne faze. Učesnik programa treba da ima priliku da uvježbava vještine stečene u svakoj fazi obuke, pa tek onda ide dalje.
4. Učenici moraju osjetiti povratnu informaciju o ishodima učenja, potrebno je osigurati pozitivno učvršćivanje obrađenog gradiva. Ovo može biti u obliku pohvale ili priznanja uspjeha od strane nastavnika, ili, u slučaju kompjuterizovanih savremenih sistema učenja, u obliku neposredne povratne informacije o ispravnom rješenju problema koje predlaže program.

Obuka se odvija u sistemu koji omogućava specijalistu, prije svega, da stekne znanja neophodna za predstojeće obavljanje traženog zadatka. Stečeno znanje koristi se za razvoj vještina. Veština se smatra procesom efikasnog organizovanja privremenih veza na osnovu prethodno stečenog znanja. Što je širi opseg znanja, to je vještina raznovrsnija. Ova vještina omogućava izvođaču da razvije važne proizvodne kvalitete: organizaciju, sposobnost pravilnog odabira tehnika i metoda, kao i procjenu rezultata svojih aktivnosti. Može se steći na različite načine, uključujući instrukcije, imitaciju najboljih primjera radne aktivnosti i ličnu pretragu. Stoga su i vještine različite: kognitivne, opšte radne, konstruktivno-tehničke, organizaciono-tehnološke, operativne i kontrolne. Vještinu koja zahtijeva veliko znanje i koja koristi različite tehnike i metode rada treba smatrati visokim nivoom. Vještine se razlikuju od znanja po tome što su uvijek povezane s praksom. Postoji znanje koje nije praćeno vještinama (na primjer, možete dobro poznavati strukturu automobila, a ne možete ga popraviti). Međutim, nijedna vještina se ne može ostvariti bez znanja. Njegova svrha je da pripremi izvođača za stjecanje vještina.

Među značajnom raznolikošću metoda obuke preporučljivo je istaknuti sljedeće: samousavršavanje, mentorstvo, obuka na radnom mjestu, upoznavanje sa poslovima, rotacija posla, planirani kursevi usavršavanja, aktivno učenje, učenje na daljinu, savjetovanje. Menadžment organizacije mora odlučiti koji je metod obuke najprikladniji za određenu kategoriju zaposlenih ili čak pojedinog zaposlenika.

Rukovodioci kadrovskih službi moraju vrednovati rezultate obuke na kvantitativnoj skali kako bi procijenili niz pitanja: koliko se studentima dopao sadržaj kursa obuke, da li je program bio zanimljiv. Potrebno je pratiti pojavu novih korisnih znanja među učenicima. Prioritetni pokazatelji kvaliteta su profesionalnost, komunikativnost i tehničke vještine. Ako posmatramo stručno obrazovanje kao sistem, onda je potrebno razlikovati dvije faze. Prvi je sama stručna obuka. Drugi su naknadni napori da se prodube, prošire i dopune prethodno stečene kvalifikacije.

Napredna obuka je obuka uzrokovana promjenama u prirodi i sadržaju rada specijalista na njihovim pozicijama, te zastarjelošću znanja. Istovremeno, u zavisnosti od ciljeva, prethodno stečene kvalifikacije moraju se sačuvati, uskladiti sa promenjenom situacijom ili iskoristiti za profesionalno napredovanje. Prekvalifikacija je sticanje osnovnih znanja karakterističnih za drugu specijalnost, profesiju, kao i razvoj veština za njihovu primenu u proizvodnim delatnostima. Potreba za takvom obukom povezana je s promjenom profesionalne aktivnosti.

Vrste stručnog osposobljavanja su veoma raznolike. Tipični su: ciljano prenošenje iskustva, planska i sistematska promjena radnog mjesta, izvođenje novih premještaja na novu poziciju, što je često povezano sa obavljanjem upravljačkih zadataka, vođenje razgovora o aktuelnim pitanjima rada i sl., tj. organizovani oblik usavršavanja. Uz to, veliki značaj ima i neorganizovana ili samostalna forma, kada se potrebna znanja stiču iz posebnih časopisa, predavanja, sastanaka, seminara, razgovora, diskusija o razmjeni iskustava, posjeta izložbama itd.

Svrha stručnog osposobljavanja je postizanje novog nivoa kvalifikacije kao specijalistički radnik. Tipično, prekvalifikacija se provodi u centrima koji opslužuju mnoge organizacije. Tako vatrogasna jedinica Habarovske teritorije ima centar za obuku i preobuku osoblja. Prije stupanja na radno mjesto, zaposlenik je u obavezi da prođe obuku u ovom centru za obuku.

3 načina za poboljšanje efikasnosti korištenja radnih resursa

• Problem industrije cementa i betona, njihovo otklanjanje

Kvalitet betona, koji je ključan za kvalitet, pouzdanost i trajnost betonskih objekata, ne zavisi samo od stabilnosti sastava i sigurnosti njegovih potencijalnih svojstava, koja su određena projektnim parametrima betonske mješavine.

Kvalitet i trajnost konstrukcija i konstrukcija od monolitnog i montažnog betona može se garantovati samo uz izuzetno jasnu organizaciju svih faza proizvodnih i tehnoloških procesa, koji u potpunosti uzimaju u obzir karakteristike materijala, opreme i uslova okoline. U svim fazama betonskih radova - proizvodnji gotovih betona, njegovom postavljanju u oplatu i očvršćavanju betona u opremi - postoji mnogo razloga za mogući gubitak betona svojih potencijalnih kvaliteta.

Pitanje kvalitete betona i po potrebi dobivanja kvalitetnog betona rješava se kombinacijom tri faktora:

Fino mljevenje cementa;

Precizan odabir agregata;

Upotreba raznih specijalnih aditiva.

Svrha finog mljevenja cementa je povećanje njegove kvalitete i specifične površine cementa.

Cilj preciznog odabira agregata je maksimalno uklapanje čestica agregata u betonsko tijelo po frakcijama i po udjelu svake frakcije frakcije u ukupnoj masi.

Svrha uvođenja raznih aditiva u beton je povećanje svih njegovih kvalitetnih karakteristika, uključujući i kvalitet.

Kombinacija sva tri faktora omogućava nam postizanje visokog kvaliteta betona na određenoj lokaciji za specifične uslove.

Bilo koji od tehnoloških aditiva (modifikatora) koji se koriste za postizanje potrebnih svojstava betona ili betonske mješavine ima direktne i nuspojave, što dovodi do problema kompatibilnosti aditiva. Dakle, ako se u betonsku smjesu unese retarder, smanjuje se čvrstoća betona itd. Da bi se izbjegla nekompatibilnost, potrebno je kreirati komplekse višenamjenskih aditiva koji ne bi pogoršali osnovna pozitivna svojstva betona, a istovremeno smanjili ili neutralizirali negativna svojstva.

Većina domaćih proizvođača nastoji uštedjeti troškove i istovremeno proizvoditi više proizvoda, što neminovno negativno utječe na kvalitetu proizvoda. Uštede se postižu nabavkom manje kvalitetnih ali jeftinijih sirovina za proizvodnju, kršenjem tehnološkog procesa, uključujući smanjenje utroška komponentnih materijala i energetskih resursa. Čak ni veliki proizvođači nisu uključeni u stabilan istraživačko-razvojni rad, što zahtijeva prilično velika ulaganja u istraživanje i razvoj.

Trenutno DOO „Železobeton“ ima i sledeće probleme sa cementom u industriji cementa:

Izuzetno nizak kvalitet 80% portland cementa i betona na njegovoj bazi proizvedenih u Rusiji;

Neminovno dalje povećanje cijena cementa, uklj. zbog stalnog povećanja domaćih ruskih cijena prirodnog plina;

U Rusiji postoji akutna i sve veća nestašica cementa, za čije otklanjanje, u okviru postojeće tehnologije u svijetu, potrebna su ogromna sredstva čiji se izvori ne vide. Svi državni programi izgradnje i građevinski kompleks Ruske Federacije u cjelini su u pitanju.

Jedna od opcija za radikalno rješenje glavnih problema industrije cementa i betona sa visokim ekonomskim učinkom mogao bi biti projekat proizvodnje cementa visoke čvrstoće. Svjesno pretpostavljamo da u Rusiji trenutno ne postoje tehnologije koje mogu dati rezultate koji se barem djelimično približavaju rezultatima realizacije predloženog projekta.

Tehnologija cementa visoke čvrstoće može se implementirati ili unutar cementare, ili kroz dubinsku preradu standardnog portland cementa 500D0 u cement visoke čvrstoće, uklj. u cementu razreda 700, 800, 900, 1000.

Istovremeno, tehnologija predviđa korištenje tehnološkog aditiva u fazi dodavanja standardnog portland cementa M500, korištenje posebnih načina mljevenja cementa i niz drugih proizvodnih značajki koje su „know-how“ projekta. inicijatori.

Važna prednost tehnologije je da kada se kvaliteta cementa poveća na 700, 800, 900, 1000, količina cementa se ne smanjuje u odnosu na prvobitnu zapreminu, tj. od 1kg. Portland cement (M500 D0) i 0,1 kg tehnološkog aditiva daju, respektivno, 1,1 kg HPC cementa.

Sva kvalitetna svojstva cementa visoke čvrstoće pružaju korisnicima cementa i gotovih betona brojne prednosti, koje se ukratko mogu podijeliti u dvije grupe: tehnološke i ekonomske.

Tehnološke prednosti betona za opću građevinu i posebne namjene na bazi ovakvih portland cementa za potrošače su proizvodnja betona sa izvanrednim kvalitetnim karakteristikama:

Zajamčena čvrstoća betona do 80-100 MPa i više;

Ubrzavanje stope povećanja čvrstoće betona, stvrdnjavanje bez parenja do 240 kg/cm2 za 6 sati ili manje;

Nema potrebe za zagrijavanjem betona;

Smanjenje koeficijenta odvajanja vode betonske mješavine na nulu;

Značajno povećanje plastičnosti (pokretljivosti) betonske mješavine s povećanjem obradivosti za jednu ili dvije pozicije i poboljšanjem formiranja proizvoda i struktura s povećanjem kvalitete betona u njima;

Poboljšanje kvaliteta površine betonskih proizvoda, smanjenje deformacija skupljanja i povećanje otpornosti betona na pucanje;

Značajno - 2-4 puta povećanje homogenosti betona;

Povećanje otpornosti betona na smrzavanje na najmanje 800-1000 ciklusa i vodootpornosti betona na W18;

Uklanjanje korozije armature u betonu;

Radikalno povećanje trajnosti betonskih proizvoda i konstrukcija.

Na osnovu cementa visoke čvrstoće, inicijatori projekta su lično proizveli, na primjer, beton u industrijskoj mjeri sa sljedećim karakteristikama:

B60 - 786 kg/cm2 sa utroškom cementa od 387 kg/m3 i sa slijeganjem od 15-17 cm;

B80 - 916 kg/cm2 i sa utroškom cementa od 500 kg/m3 i sa slijeganjem od 13-16 cm;

Sva navedena svojstva betona postižu se bez upotrebe tehnoloških dodataka u proizvodnji betona, već samo zahvaljujući jedinstvenim svojstvima upotrijebljenih cementa visoke čvrstoće.

Ponuđeni cementi imaju gotovo neograničen rok trajanja uz istovremeno održavanje dnevne čvrstoće.

Implementacijom navedenih karakteristika kvaliteta betona na bazi cementa visoke čvrstoće, potrošač dobija niz ekonomskih prednosti u odnosu na tradicionalnu tehnologiju. Upotreba predloženih cementa i betona na njihovoj bazi u građevinarstvu omogućava potrošačima da steknu niz vrijednih ekonomskih prednosti, smanje troškove izgradnje objekata monolitnom tehnologijom, smanje troškove betona i pruža mogućnost smanjenja vremena izgradnje zbog:

Smanjenje potrošnje cementa visoke čvrstoće u betonskim mješavinama za 2 puta;

Ubrzavanje stope povećanja čvrstoće betona;

Nema potrebe za zagrijavanjem betona;

Poboljšanje kvaliteta površine betonskih proizvoda i odgovarajuće smanjenje troškova obrade i završne obrade površina u budućnosti;

Mogućnost projektnog smanjenja poprečnog presjeka nosivih konstrukcija i procenta armature u betonskim i armiranobetonskim konstrukcijama i odgovarajuće olakšanje konstrukcija zbog povećane čvrstoće betona;

Povećajte kvalitetu i trajnost objekata izgrađenih monolitnom tehnologijom.

• Mjere za osiguranje rasta produktivnosti rada.

Na kraju analize potrebno je izraditi konkretne mjere za osiguranje povećanja produktivnosti rada i utvrditi rezervu za povećanje prosječne satne, prosječne dnevne i prosječne godišnje proizvodnje radnika.

Glavni pravci traženja rezervi za rast produktivnosti proizlaze iz same formule za izračunavanje njenog nivoa: PV = VP/T , prema kojem je moguće postići povećanje produktivnosti rada:

a) povećanje obima proizvodnje usled potpunijeg korišćenja proizvodnih kapaciteta preduzeća, budući da se povećanjem obima proizvodnje povećava samo varijabilni deo troškova radnog vremena, a konstantni deo ostaje nepromenjen. Kao rezultat, vrijeme potrebno za proizvodnju jedinice proizvoda se smanjuje;

b) smanjenje troškova rada za njegovu proizvodnju intenziviranjem proizvodnje, poboljšanjem kvaliteta proizvoda, uvođenjem sveobuhvatne mehanizacije i automatizacije proizvodnje, naprednije opreme i tehnologije proizvodnje, smanjenjem gubitaka radnog vremena unapređenjem organizacije proizvodnje, materijalno-tehničkog snabdijevanja i drugih faktora u skladu sa planom organizaciono-tehničkih mjera.

U ovom slučaju moguće su sljedeće opcije za odnos između promjena obima proizvodnje i troškova rada, koje treba uzeti u obzir pri odabiru strategije upravljanja kako bi se osigurao rast produktivnosti rada u trenutno postojećim ekonomskim uvjetima:

a) postoji povećanje obima proizvodnje proizvoda sa smanjenjem troškova rada za njegovu proizvodnju;

b) obim proizvodnje raste brže od troškova rada;

c) obim proizvodnje raste sa stalnim troškovima rada;

d) obim proizvodnje ostaje nepromijenjen dok se troškovi rada smanjuju;

e) obim proizvodnje se smanjuje sporijim tempom,
nego troškovi rada.

Moguće je predložiti niz organizacionih, tehničkih i socio-ekonomskih mjera za poboljšanje korištenja radnih resursa. Uvođenje jedinstvenog tarifnog rasporeda omogućiće nam da standardizujemo sistem radnika i službenih plata, usklađujući ih sa kvalifikacijama. , složenost obavljanih funkcija i radno iskustvo.

Kurs ka širokom uvođenju sistema plata po komadu na radnim mestima, kako bi se izvođači zainteresovali za povećanje obima proizvodnje.
Takođe treba napomenuti da je ugovorni sistem nagrađivanja (uglavnom za rukovodioce) široko uveden.

Obračun rada i njegovo plaćanje treba organizovati na način da se pomogne povećanju produktivnosti rada, poboljšanju organizacije rada, povećanju nadnica, standardizaciji rada, potpunom iskorištavanju radnog vremena, jačanju radne discipline i poboljšanju kvaliteta proizvoda.

Na osnovu rezultata tehničko-ekonomske analize poslovanja preduzeća može se predložiti i sledeće:

Prvo, promjena situacije koju karakterizira povećanje broja smjena koje stvarno radi industrijsko i proizvodno osoblje. Naime, uvođenje modernijih tehnologija koje štede vrijeme u cilju povećanja produktivnosti rada.

Uvođenje stroge kontrole evidentiranja radnog vremena. Dalja promocija sistema plata po komadu, kako bi se radnicima nadoknadili gubici od smanjenja stvarno odrađenog vremena uzrokovanog primjenom navedenih mjera.

Drugo, potrebno je stabilizovati kadrove preduzeća. Da bi se to postiglo, potrebno je provesti niz mjera u socijalnoj sferi.

U 2013. godini u odnosu na 2012. poboljšano je korištenje radnog vremena. Svaki radnik je radio 222 dana umjesto 217 prošle godine. Do smanjenja dnevnog izgubljenog radnog vremena došlo je zbog mjera poduzetih za smanjenje zastoja.

Ukupno radno vrijeme svih radnika povećano je za 2.438,1 sat, od čega je zbog smanjenja cjelodnevnih gubitaka radno vrijeme svih radnika povećano za 21.319,2 sata, a zbog gubitaka u smjeni smanjeno je za 18.881,1 sat. Prosječna radna godina za jednog zaposlenog u ovom preduzeću u 2013. i 2012. godini iznosila je 227 dana, a za jednog radnika 229 dana.

Izostanak sa rada uz dozvolu uprave u 2013. godini smanjen je u odnosu na 2012. godinu po 1 radniku za 90,9%. U preduzeću i 2010. i 2011. godine nije bilo izostanaka ili prekovremenih sati rada.

Prosječna godišnja proizvodnja zaposlenog u preduzeću u 2008. godini bila je veća nego u 2012. godini za 1085,5 hiljada rubalja. Porastao je za 8,09 hiljada rubalja. zbog povećanja udjela radnika u ukupnom broju zaposlenih, zbog povećanja broja dana rada jednog radnika i povećanja prosječne satnice, prosječna godišnja proizvodnja povećana je za 16,39 hiljada rubalja. i 1075,53 hiljada rubalja. respektivno. Na prosječnu godišnju proizvodnju negativno je utjecalo smanjenje radnih sati, uslijed čega je prosječna godišnja proizvodnja smanjena za 14,51 hiljada rubalja.

Uslijed poboljšanja organizacije proizvodnje u 2013. godini u odnosu na 2012. godinu, prosječna proizvodnja po satu povećana je za 721,3 rublja, a zbog promjena u strukturi proizvodnje - za 26,4 rublja. Pod uticajem ova dva faktora, povećanje prosečne satne proizvodnje iznosilo je 747,7 rubalja.

Obim trgovinskog prometa u 2013. godini povećan je u odnosu na 2012. za 751.490 hiljada rubalja. Najveći uticaj imala je promjena prosječne satnice radnika (+693.697,5 hiljada rubalja) i poboljšanje organizacije proizvodnje (+669.187,5 hiljada rubalja).

Izračunajmo gubitak prometa (proizvodnja proizvoda) u odnosu na prethodnu godinu u rubljama.

Tada - VPp = KRf*Df*DP*SVpl

VPp = 567*222*(-0,15)*495,8 = -9361 hiljada rubalja.

Zbog činjenice da svaki radnik ne radi 0,15 sati svaki dan

manjak proizvodnje u %:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

Pretpostavimo da je planirano trajanje radnog dana 8 sati, zbog čega će rezerva za rast prosječne satnice biti 62,56 hiljada rubalja (7,82 * 8), a sa planiranim fondom radnog vremena po radniku 3191763,2 sata, rezerva za rast prosječne godišnje proizvodnje iznosit će 24959,59 hiljada rubalja.

Za utvrđivanje rezerve za povećanje proizvodnje potrebno je moguće povećanje prosječne satnice pomnožiti sa planiranim fondom radnog vremena za sve radnike."

RVP = DAM x TV=62,56*3275804,4=204934,32 (hiljadu rubalja)

Rezerva za rast produktivnosti rada zbog određenog događaja (RPTXi) može se izračunati i po sljedećoj formuli:

RPTXi (%) = ----------------- x 100

100- R↓R%Xi

gdje je R↓R%Xi — postotak relativnog smanjenja broja radnika ili rukovodećeg osoblja zbog određenog događaja.

Ako pretpostavimo da je procenat relativnog smanjenja broja radnika ili rukovodećeg osoblja 10%, onda će rezerva za rast produktivnosti rada usled određenog događaja biti 11,1% (10/(100-10)*100).

Generalno, rad preduzeća zaslužuje pozitivnu ocjenu u našim teškim vremenima. Osoblje kompanije takođe dobro radi, uprkos poteškoćama. Kompanija ima solidan proizvodni potencijal i rezerve za rast.

3.3. Aktivnosti za unapređenje vještina, obrazovanja i nivoa osoblja

U preduzeću, jedna od mera za poboljšanje strukture radne snage može biti razvoj mera za unapređenje veština i obrazovanja radnika zasnovanih na virtuelnom sistemu obuke, koji će omogućiti radnicima da unaprede svoj nivo obrazovanja i kvalifikacija na posao.

Pogledajmo prednosti virtuelnog učenja.

Istraživanja pokazuju da mu znanje koje sertifikovani specijalista „odnese” sa fakulteta traje 3 godine, odnosno najviše 5 godina. U sferi ekonomije i biznisa znanje još brže zastarijeva.

Savremeni pogledi javnosti na proces učenja svode se na sljedeće:

učenje kao proces sticanja znanja, iskustva i vještina je kontinuirani doživotni proces;

obrazovanje se više ne kvalifikuje praksom kao određena količina znanja stečenog na visokoškolskoj ustanovi, već kao sposobnost adekvatnog postupanja u stvarnim situacijama, donošenja ispravnih odluka i efektivnog delovanja;

vrijednost specijalističkog obrazovanja umnogome ovisi o tome koliko se znanje koje posjeduje uklapa u sistem korporativnog znanja, dopunjuje i razvija;

Efikasnost obuke direktno zavisi od aktivnosti pretraživanja samog učenika.

Sa tehnološke tačke gledišta, virtuelno učenje predstavlja prirodan razvoj metoda za korišćenje informacionih i telekomunikacionih alata (novi alati informacionih tehnologija) u obrazovnom sistemu. Upotreba ovakvih sredstava nije sama sebi svrha, već samo sredstvo za intenziviranje obrazovnog procesa.

Istraživanja u oblasti virtuelizacije kumulativnog znanja dovela su do stvaranja organizacione forme nazvane virtuelni prostor za učenje (VLE). Ovaj oblik spaja znanje u sistem prema predmetno-modularnom principu. Iako je ovaj princip daleko od jedinog koji bi se mogao koristiti (na primjer, problematičan, tematski, disciplinski), on je ipak onaj koji je najpogodniji za formiranje sistema koji pretvara znanje u virtuelni resurs sa stanovišta pogled na njen kontekst.

Osnovni element VUP sistema je predmetni modul, koji je duboko struktuiran edukativni materijal, koji uključuje tekstove ilustrovane statičnim i dinamičkim grafikama, unakrsne reference na ključne pojmove, tematske pojmovnike, teme i slučajeve.

Sa stanovišta organizacije i sadržaja obrazovnog procesa, modul je osnovna obrazovna jedinica koja objedinjuje različite vrste i oblike obuke i usmjerena je na promjenu specifičnih sposobnosti učenika od „neznanja do znanja“.

Razvoj modula obuke ima za cilj:

a) otkloniti dupliranje, vremenske i logičke jazove između različitih disciplina, vrsta i oblika obrazovanja, ojačati veze između pojedinih predmeta;

b) poboljšati kvalitet obrazovanja (nastava i percepcija nastavnog materijala od strane učenika);

c) povećati efikasnost samostalnog rada učenika.

Modul za obuku je materijal za obuku koji se, prije svega, odlikuje svojom semantičkom neovisnošću i samodovoljnošću i predstavljen je u vizualnom obliku (tekst, grafika, fotografija, video, audio).

Učenje u virtuelnom prostoru za učenje je tehnologija online učenja. Putem interneta, pristup VUP-u se može otvoriti 24 sata dnevno, sa bilo kog geografskog područja gde postoji fizički kanal komunikacije sa internet provajderom. Prostorno-vremenska nezavisnost učenja u VUP-u putem interneta upotpunjena je odsustvom fizičkih ograničenja broja osoba koje istovremeno uče.

Virtuelno učenje postaje vitalni element strategije visokog obrazovanja ne samo u budućnosti, već i danas. Karakteristično je da savremeni ljudi danas vrlo dobro razumiju da u odrasloj dobi učenje treba biti proaktivno. Drugim riječima, da biste napravili profesionalnu karijeru, da biste imali dobar posao, morate biti barem pola koraka ispred onoga što se dešava u vašoj organizaciji. Neophodno je biti spreman za promjene koje mogu nastati u organizaciji zbog poslovne dinamike. To primorava na samoobrazovanje i usavršavanje ne samo one koji su nezadovoljni svojim dosadašnjim radom, već i one koji su u potpunosti zadovoljni svojim trenutnim položajem. Ali kada i kako to učiniti ako je cijeli dan posvećen poslu, a nakon posla su porodične obaveze ili društveni poslovi, kao i prijatelji i poznanici? Za odraslu osobu, tradicionalni sistem obuke i usavršavanja na univerzitetima pokazuje se kao nepremostiva prepreka znanju, ma koliko to paradoksalno zvučalo.

Netradicionalni načini obrazovanja odraslih „oslobađaju“ skrivenu potrebu u njima da stalno poboljšavaju svoj obrazovni nivo i de facto se pokazuju kao pravi akcelerator potražnje za obrazovnim uslugama. Prekvalifikacija i usavršavanje danas se mogu dobiti ne samo u zidovima klasičnih visokoškolskih ustanova, već iu centrima za obuku konsultantskih kompanija, korporativnih univerziteta, specijalizovanih centara za zapošljavanje itd. Kao interni trening centri, po svojoj prirodi, ovi „operateri“ obrazovnih usluga bolje razumiju posebnosti učenja odraslih i prednosti koje nudi tehnologija virtuelnog učenja u ovoj oblasti.

U zaključku, može se napomenuti da je virtuelna obuka atraktivna ne samo sa stanovišta zaposlenih, dajući im mogućnost da fleksibilno upravljaju svojim vremenom u odnosu na obrazovni proces. Vrlo je atraktivan i sa stanovišta poslodavaca, jer omogućava nevjerovatno smanjenje troškova prekvalifikacije i usavršavanja kadrova, smanjenje broja oduzimanja od osnovne djelatnosti radi studiranja, ali istovremeno im daju priliku da stalno uče. To ih čini najvatrenijim pristalicama nove tehnologije učenja.

Na osnovu navedenog, može se primijetiti da je preporučljivo uvesti takav sistem obuke zaposlenih kao što je virtuelna obuka u odjeljenju javnog ugostiteljstva.

Da biste izbjegli gubitke u proizvodnji, možete unijeti:

• Kartični sistem za vremensko označavanje:
• Strogo regulisano vrijeme za tehničke pauze;
• Sistem unapređenja zdravlja zaposlenih: podela medicinskih vaučera, izdavanje kupona za posetu sportskim sekcijama i bazenima. Tokom pogoršanja bolesti u jesensko-prolećnom periodu, obavezna distribucija multivitamina:
• Uvesti sistem nagrađivanja za više odrađenih sati godišnje. Na primjer: novčani poticaj ili vrijedan poklon.

Zaključak

Obavljeni rad nam omogućava da izvučemo neke zaključke. Prvo, u procesu analize korišćenja radnih resursa, proučava se kretanje radne snage i obezbeđenost preduzeća radnim resursima; efikasnost korišćenja radnog vremena, dinamika produktivnosti rada i faktori rasta.

Proučava se ponuda radnih resursa kako bi se identifikovala mogućnost otpuštanja radnika u pojedinim oblastima proizvodnog ciklusa kao rezultat poboljšanja uslova rada ili identifikacije dodatnih potreba za kadrovima datog nivoa stručne spreme.

Obezbjeđenost radnih resursa ocjenjuje se prema vrsti djelatnosti i kategorijama osoblja, uzimajući u obzir stručno-kvalifikacijski nivo radnika i specijalista. Analiza ponude radne snage preduzeća dopunjena je analizom korišćenja radnog vremena. Neophodan uslov za analizu ponude radnih resursa je upoređivanje njenih rezultata sa procenom produktivnosti rada.

Kao što se iz analize može vidjeti, najčešći pokazatelj produktivnosti rada je proizvodnja u vrijednosnom smislu po jednom prosječnom zaposlenom. Output kao pokazatelj produktivnosti rada se menja kao rezultat povećanja organizaciono-tehničkog nivoa proizvodnje usled smanjenja vremena utrošenog na proizvodnju jedinice proizvoda, kao i pod uticajem faktora koji utiču na obim komercijalne ili prodatih proizvoda u vrijednosnom smislu, koji zavise od faktora cijene i strukturnih pomaka u asortimanu.

Efikasnost u korišćenju radnih resursa je najvažniji ekonomski koncept koji karakteriše efektivnost korišćenja radnih resursa; izražava se u postizanju najvećeg efekta uz minimalnu potrošnju radnih resursa i mjeri se kao omjer rezultata i utroška živog rada u svim sferama djelatnosti: u sferi materijalne proizvodnje, u neproizvodnoj sferi, u sferi javne, kolektivne i privatne proizvodnje.

Na rezultate proizvodno-ekonomskih aktivnosti organizacije, dinamiku realizacije proizvodnih planova utiče stepen korišćenja radnih resursa. Činjenica je da se povećanje tehničkog i organizacionog nivoa i drugih uslova u bilo kojoj grani materijalne proizvodnje na kraju očituje u stepenu upotrebe sva tri elementa proizvodnog procesa: rada, sredstava rada i predmeta rada. Jedan od kvalitativnih pokazatelja proizvodnih resursa - produktivnost rada - je pokazatelj ekonomske efikasnosti. Analiza radnih resursa nam omogućava da otkrijemo rezerve za povećanje efikasnosti proizvodnje kroz produktivnost rada, racionalnije korišćenje broja radnika i njihovog radnog vremena. Sve navedeno određuje prilično visok stepen društvenog i praktičnog značaja pravca koji se razmatra u analizi ekonomske aktivnosti preduzeća.

O važnosti teme svjedoči, posebno, činjenica da su rezultati proizvodnih i ekonomskih aktivnosti, provedba poslovnog plana, dinamika provedbe plana proizvodnje u velikoj mjeri determinirani stepenom korištenja radnih resursa. . Osim toga, intenziviranje društvene proizvodnje, povećanje njene ekonomske efikasnosti i kvaliteta proizvoda pretpostavljaju maksimalan razvoj ekonomske inicijative radnih kolektiva preduzeća.

Koristeći mjere date u trećem poglavlju rada, moguće je otkloniti problem industrije cementa i betona, postići povećanje produktivnosti rada, te povećati nivo kvalifikacija, obrazovanja i kadrova.

Spisak korištenih izvora

1. NE. Paponova. Kako motivirati osoblje za postizanje ciljeva kompanije // Personal. Počni. - 2006.- br. 7.- str.51 - 57.
2. NE. Paponova. Kako motivirati osoblje za postizanje ciljeva kompanije // Osoblje preduzeća. Nastavak. -2006.- br. 9.- str. 35 - 45.
3. NE. Paponova. Kako motivirati osoblje za postizanje ciljeva kompanije // Osoblje preduzeća. Kraj.-2006.-br.10.-str.35 - 45.
4. V.N.Kalinin. Rad i nadnice. Rukovodilac organizacije - aspekti od zapošljavanja do otpuštanja // Računovodstvo i porezi - 2008. - 53. - 65.
5. NE. Paponova. Korporativni identitet i kadrovi kompanije.// Osoblje preduzeća.-2006.-№2.-str.35 - 39
6. Ekonomija preduzeća: udžbenik za univerzitete / Ed. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandara. - 3. izd., revidirano. i dodatne - M.: UNITY-DANA, 2003. - 718 str.
7. Polovtseva F.P. Komercijalna djelatnost: Udžbenik. - M.: INFRA-M, 2000.-248 str.-(Serija “Visoko obrazovanje”).
8. Komercijalne djelatnosti: Nastavno-metodički priručnik / T.F. Melnikova, A.M. Sitzhanova, O.A. Ushakova - Orenburška državna obrazovna ustanova OSU, 2008, - 145 str.
9. Strazhev V.I. Analiza ekonomske aktivnosti u industriji: 5. izdanje, revidirano i prošireno - Minsk: “Viša škola” 2003.
10. Manevich V.M. Osnove planiranja i predviđanja potreba za specijalistima sa višim i srednjim specijalističkim obrazovanjem: Udžbenik - L: LFEI 1998.
11. Petročenko P.F. Analiza indikatora rada - M: Udžbenik. - 1999 - 235 str.
12. Baev I.A. Motivacija osoblja kao faktor povećanja ekonomske efikasnosti preduzeća. / I.N. Baev / Bilten Južnouralskog državnog univerziteta. Ser. Tržište: teorija i praksa - 2005. - Br. 1, br. 5.- str. 78-84.
13. Besedin A.L. Formiranje sistema indikatora za procjenu efikasnosti reformisanja djelatnosti industrijskih preduzeća. / A.L. Besedin / Finansije i kredit - 2005. - Br. 27. - str. 58-66.
14. Burtsev V.V. Koji bi trebali biti novi pokazatelji za procjenu uspješnosti poslovanja? / V.V. Burtsev / Revizor - 2005. - br. 7. - str. 49-54.
15. Menadžment osoblja: Udžbenik za univerzitete / Ed. T.Yu.Dazarova, B.L. Breshina. - 2. izd., rev. I dodatni - M.: UNITY, 2004. - 560 str.
16. Osipova L.V., Sinyaeva I.M. Osnove komercijalne djelatnosti: Udžbenik za univerzitete. - Banke i berze, UNITY, 1997.- 324 str.
17. Pankratov F.G., Seregina T.K. Komercijalna djelatnost: Udžbenik za univerzitete - 4. izd. prerađeno I dodatno - M.: Merketing, 2000.- 579 str.
18. Polovtseva F.P. Komercijalne djelatnosti: Udžbenik - M.: INFRA-M, 2000. - 248 str.
19. Utkin, E.A. Menadžment preduzeća: udžbenik / E.A. Utkin. - M.: Ekmos; 1997. - 304 str.
20. Vanin V.V. Komercijalne organizacije: izbor organizaciono-pravnog oblika: Praktična. Benefit. - M.: PRIOR, 1998. - 96 str.
21. Ekonomska analiza: situacije, testovi, primeri, zadaci, izbor optimalnih rešenja, finansijsko predviđanje: Udžbenik. Priručnik / Ed. M.N. Bakanova, A.D. Sheremet. - M.: Finansije i statistika, 1999. - 656 str.
22. Gološčapova A.I., Parmenenkov K.N., Savkina R.V. Osnove komercijalne djelatnosti: Udžbenik. Benefit. - M.: Izdavačka kuća MGUK, 2000. - 170 str.
23. Manevich V.M. Osnove planiranja i predviđanja potreba za specijalistima sa višom i srednjom stručnom spremom: Udžbenik - L: LFEI 2000 - 235 str.
24. Petročenko P.F. Analiza indikatora rada - M: Udžbenik 1989 - 356 str.
25. Chernysh E.M. Molčanova N.P. Novikova A.A. Saltykova T.A. Predviđanje i planiranje u tržišnim uslovima - M: Udžbenik, Prior., 1999. - 298 str.

Skinuti: Nemate pristup preuzimanju datoteka sa našeg servera.