Komparativne karakteristike kandidata sa metaprogramima. Psihološki portret kandidata za posao: analiza ličnih podataka i autobiografija Ovjera kao oblik procjene osoblja: suština, specifičnosti organizacije i implementacije
Morate kreirati portrete “idealnih” i “prihvatljivih” kandidata za upražnjeno mjesto. Nakon toga, nakon obavljanja svih aktivnosti pretraživanja i obrade primljenih podataka, moći ćete uporediti primljene informacije o podnosiocu zahtjeva sa stručnim portretom. U prvoj fazi, odnosno sada, ovaj formular treba odštampati i popuniti, a zatim provjeriti koliko je veliko odstupanje od “idealnog” do “prihvatljivog”.
Na osnovu prosječnog odstupanja ili ekstremnih karakteristika, prije intervjua popunjavate kolonu “idealan” kandidat, a tokom samog intervjua upisujete stvarne kvalitete kandidata u kolonu “prihvatljivi” podaci o kandidatu. Ukoliko sadržaj tabele koju predlažemo ne odgovara Vašem slobodnom radnom mestu, promenite nepotrebne redove u relevantnije.
Osim gore opisanih pozicija, možete imati dodatne uske, specifične zahtjeve za kandidata (ako to pozicija zahtijeva), na primjer, brzinu završetka posla, tačnost itd. U tom slučaju možete napraviti listu dodatnih zahtjeve za sebe i razgovarajte o njima direktno tokom intervjua sa podnosiocem zahtjeva o njihovoj implementaciji.
Nakon konkursa:
Znamo šta zaposleni na ovoj poziciji treba da radi. Znamo koji su ključni faktori za datu poziciju. Odabiremo kriterije evaluacije koji odgovaraju ključnim faktorima.
Opisujemo kriterijume evaluacije. Budući da u iste riječi često stavljamo različita značenja, korisno je unaprijed odlučiti o pravilima igre. Ako je moguće, uvodimo skalu od “veoma loše” do “veoma dobro”. Skala određujemo sami - skala može biti dvostepena ili desetostepena.
Provjeravamo koliko su nam jasni kriterijumi za konkurs. Ako je kriterij nejasan („kvalitetan rad“, na primjer, može uključivati završetak na vrijeme, kreativnost, itd.) ili je previše složen (na primjer, „postizanje pozitivnog rezultata u određenom vremenskom okviru“), treba ga prekršiti na jednostavne komponente ili jasnije opisane.
Minimiziramo naše napore. Razmatramo kriterijume koji su bitni za datu poziciju i one koji nisu od velike važnosti (ovi drugi se mogu odustati), te procjenjujemo koje informacije imamo da bismo ocijenili kandidata po ovom kriteriju. Grupiramo slične kriterije (grupišemo ih, a ne pretvaramo ih u jedan ogroman).
Još jednom procjenjujemo preostale kriterije (da li su dovoljno jasni) i usklađujemo ljestvicu ocjene sa realnošću (previsoki zahtjevi su jednako opasni kao i preniski zahtjevi).
Još jedan važan dodatak u pogledu psiholoških kvaliteta kandidata. Prilikom odabira osobe za tim, morate se fokusirati i na zahtjev samog tima, jer nova osoba u timu može uzdrmati uspostavljene temelje, napraviti ne uvijek poželjne i predvidljive promjene psihološke klime, skrivene konfrontacije i otvorene sukobe. može nastati. Sve to može značajno dezorganizirati jedinicu, smanjiti radnu efikasnost i zamijeniti ciljeve organizacije. Koliko često, kada se nađemo na novom poslu, na kraju shvatimo da šištanje jedni na druge ispod "tepiha", kompetentno saginjanje, sposobnost "lizanja" ili "kucanja", igranje "po pravilima" predstavlja pogrešna strana, unutrašnji svijet tima. Direktnim i otvorenim ljudima prilično je teško raditi u takvom timu. Tako ispada da takva osoba polovinu svog potencijala troši na svakakve „organizacijske svađe“, a na kraju organizacija više gubi nego što dobija razvijanjem i podsticanjem takvih odnosa. Ili drugi primjer. Tim pristojnih ljudi pridružuje se novi zaposlenik, a eto, nakon mjesec-dva njegove kolege, jedan za drugim, pišu izjave “svojom voljom”. Kako se kaže, Cezarovo je ono što je Cezarovo, drugim riječima, potrebno je izabrati zaposlenog ne samo za poziciju, već i za tim. Dobro je ako organizacija ima psihologa ili mogućnost da ga s vremena na vrijeme zaposli.
Bez psihološke edukacije biće teško razumjeti stepen usklađenosti kandidata s timom, jer je to vrlo delikatno pitanje, međutim, možete pokušati izgraditi psihološki portret kandidata na osnovu želja tima. u kojoj je formirana pozicija. Da biste to učinili, podijelite komade papira svim zaposlenicima odjela (tima) i zamolite ih da napišu kakav kandidat ne bi trebao biti. Pokušajte da ne ograničavate let mašte i ne dajte nikakve primere ili pojašnjenja da ljudi navedu sve što smatraju potrebnim (čak i znojne dlanove), ali ne više od tri poena;
Sada uporedite sve informacije i odaberite prosječne želje, na primjer, na četiri lista pročitate „...ne bi trebao piti iz moje šolje“; ili "...ne bi trebao govoriti glasno." Na osnovu ovih „ne bi trebao“, možete dodati dodatne detalje portretu kandidata kojeg tražite. Naravno, ne postoje testovi koji će vam omogućiti da provjerite da li će novi zaposlenik koristiti tuđe posuđe ili ne, ali ako na intervjuu pitate: „Jeste li vi gadljiva osoba“, tada će odmah postati jasno da li su šalice će biti „potrošeno“, jer gadljivost čini „čuvarom“ ne samo svoje, već i tuđe stvari. Ako tražite menadžera, morate procijeniti tim koji će mu biti podređen. Važno je izabrati menadžera čiji će stil rada odgovarati već formiranom timu. Recimo, dizajnerskom odjelu treba neformalni, demokratski vođa koji neće „gaziti u grlo“ kreativnoj misli (odnosno na svoju poziciju i ispravnu viziju svijeta), ali će u isto vrijeme moći organizirati ne najviše. disciplinovanih kreativnih ljudi.
Ne. Zahtjevi | "Idealni kandidat" | "Kvalificirani kandidat" |
1. Parametri starosti i pola 2. Naziv obuke 3. Imena mogućih 4. Profil i titule 5. Minimalno iskustvo 6. Spisak službenika 7. Znanje, kandidat 8. Vještine koje 9. Psihološki kvaliteti 10. Psihološki kvaliteti 11. Psihološki kvaliteti 12. Psihološki ha- 13. Karakteristike ćelije 14. Psihološki kvaliteti |
Dodatak 8
Portret kandidata (uzorak)
Zahtjevi | "Idealni kandidat" | "Kvalificirani kandidat" |
1. Parametri starosti i pola | 27-40 godina, muškarac | 25-50 godina, muško ili |
2. Naziv obuke | Takvo znanje može biti | Pravna akademija Pravni fakultet Pravni odsutni |
3. Imena mogućih | Firma advokat Pravni savjetnik Šef pravnog odjela | Firma advokat Pravni savjetnik |
4. Profil i titule | ||
5. Minimalno iskustvo | Iz gornjih proračuna | |
6. Spisak službenika | Izrada tekstova sporazuma Vođenje pregovora sa Dogovor o konačnom tekstu ugovora Priprema i podrška Analiza ugovora Praćenje promjena u ruskom zakonodavstvu Obezbeđivanje mesečno Izrada tekstova sporazuma Vođenje pregovora Sporazum je konačan Praćenje promjena u zakonodavstvu zemalja sa kojima se ostvaruje saradnja i blagovremeno |
Probacija | Svakodnevni razgovori sa zaposlenim, kao i sa njegovim neposrednim rukovodiocem, radi praćenja procesa adaptacije |
Kraj probnog roka | U skladu sa Pravilnikom o radu, kompanija ozvaničava prelazak radnika na stalni rad |
Završetak uvodnog programa | Nakon premještaja na neodređeno radno mjesto, zaposlenik se uključuje u broj zaposlenih u kompaniji sa kojima se sprovode planirane kadrovske aktivnosti (obuka, usavršavanje, provjera kadrova, rotacija) |
Dodatak 16
Tri faze intervjua
BIBLIOGRAFIJA
1. kako dobiti dobar posao u novoj Rusiji. - M., 1995.
2. Polyakov karijera. - M., 1995.
3. Kako doći do posla? - M., 1997.
4. Intervju za posao: kako prevazići barijere. M., Konsako - H. G.S., 1994.
5. O'Connor J., Seymore J. Uvod u NLP - Čeljabinsk: Verzija, 1997.
6. Igre koje ljudi igraju. Ljudi koji igraju igrice. - M.: List-Novo, Centar za univerzalne ljudske vrijednosti, 1997.
7. Mozaik radosti. - Sankt Peterburg, 1997.
8. Govor tijela. - N. Novgorod: IQ, 1992.
9. Novine "Kapital"
10. Bandler Ryu, Struktura magije. - Sankt Peterburg, 1993.
11. Da li ste probali hipnozu? - Sankt Peterburg: Lan, 1995.
12. i lr. Negotiation. - Sankt Peterburg: Petar, 1997.
13. , Dyatlov upravljanje osobljem. - M., 1995.
14. Schnappauf. Prodajna praksa. - M., 1998.
15. Bazarov od strane osoblja organizacije u razvoju. - M., 1996.
16. Šekšna od strane osoblja moderne organizacije. - M., 1997.
17. Egorshin štab. - N. Novgorod, 1999.
18. Newstrom J., Poslovne igre i moderno poslovanje. - M.: Binom, 1997.
Donedavno kandidati za radno mjesto medicinskog radnika nisu imali potrebu za sastavljanjem životopisa. Doktor medicine, posebno medicinska sestra, asistent ili ljekar, koji nije imao visokospecijalizirano obrazovanje, zaposlio se ili odmah po završetku fakulteta, ili po preporuci prijatelja i rođaka.
Sad Da biste dobili dobar posao potreban vam je životopis. Svladavanje ovog zadatka nije tako teško. Dobar životopis za mlađeg medicinskog radnika ili medicinsku sestru je već 50% puta do posla! Careerist.ru se bavio pitanjem kako pravilno sastaviti i kakav bi trebao biti životopis za medicinskog radnika koji pogađa cilj.
Pripremna faza - odabir oblika prijave
Kreativnost i živopisan jezik su neprikladni u životopisu medicinskog radnika. Prioritet pisanja treba da bude tačnost, jasnoća i konciznost datih informacija. Zdravlje, a ponekad i život osobe ovisi o tome koliko profesionalno liječnik obavlja svoj posao, tako da će apsolutno svaki poslodavac prije svega obratiti pažnju na radno iskustvo.
Glavnog ljekara ili direktora privatne klinike zanimaju sljedeće stvari o ličnosti kandidata:
- radno iskustvo na terenu;
- prethodna mjesta rada;
- poslove koje je zaposleni obavljao na prethodnim radnim mjestima;
- preporuke bivših poslodavaca.
Gore navedene tačke moraju biti naznačene u vašoj biografiji. Što se tiče obrasca za prijavu, posao medicinske sestre, ljekarskog pomoćnika ili bolničara nije posao prodaje ili reklame, tako da obrazac za prijavu treba biti što stroži, jasno razlikovati iskustvo, obrazovanje i lične podatke.
Ako je dizajneru ili bilo kojoj drugoj kreativnoj osobi dozvoljeno pa čak i preporučeno da se blistavo predstavi, da se odmakne od standardne forme i da se na neki način istakne, onda je bolje da zdravstveni radnik slijedi standardni obrazac poslovne prezentacije:
- lična informacija;
- mjesto studiranja;
- mjesto prakse;
- iskustvo;
- dostignuća.
Nema potrebe da snimate video biografiju i tražite kreativne šablone na Internetu, ali svakako morate u svoj životopis dodati preporuke svojih bivših šefova, sertifikate o usavršavanju, sertifikate o učešću na forumima, seminarima i konferencijama velika prednost za dobijanje posla.
Koje informacije treba uključiti?
Doktori su kategorija radnika kojima jednostavno nije dozvoljeno da griješe. Kada radite na sastavljanju svog životopisa, svakako biste trebali uzeti u obzir da bilo kakva nepreciznost i pojednostavljenje navedenih informacija apsolutno neće “prodati” kandidata potencijalnom poslodavcu.
Životopis treba da se sastoji od uzastopnih blokova koji vam omogućavaju da stvorite holističku sliku ne ličnosti kandidata, već njegovog profesionalizma. Careerist.ru preporučuje da u svoj CV uključite sljedeće podatke:
- Puno ime, kontakt podaci, godine, mjesto stanovanja, bračno stanje.
- Mjesto školovanja, sa naznakom glavnih predmeta i prosječne ocjene diplome. Takođe možete navesti profesionalna dostignuća i razne vrste aktivnosti tokom studija.
- Radno iskustvo hronološki. Bolje je krenuti od prvog mjesta rada, na taj način možete pokazati profesionalni rast.
- Možete navesti hobije i interesovanja.
Dakle, životopis medicinskog radnika je vrlo koncizan i sažet skup podataka koji sveobuhvatno precizira profesionalne kvalitete kandidata.
Također je vrijedno podsjetiti da ako vaš profesionalni dosije uključuje privremene poslove sa skraćenim radnim vremenom izvan vaše specijalnosti ili dugu pauzu u karijeri medicinskog radnika, ne morate u svom životopisu prikazati ista mjesta rada; bilo kakav pozitivan utisak na poslodavca.
Kako NE napisati životopis?
Prije svega, pretjerana pretencioznost, duhovita prezentacija ili prodajni način će biti nepotrebni;
Takođe, ne bi trebalo da navedete u svom životopisu:
- Nivo znanja stranih jezika, ako konkurs ne uključuje službena putovanja ili preseljenje na rad u inostranstvo.
- Poznavanje kompjuterskih programa. Ova informacija samo će odvratiti pažnju od važnih kvaliteta.
- Svrha traženja posla. U oblasti medicine, ovaj faktor ne igra fundamentalnu ulogu da bi poslodavac napravio izbor u korist kandidata.
- Dodatno obrazovanje nije u specijalnosti.
Životopis treba da bude vizit karta stečenih veština i njihovog uspešnog korišćenja u procesu rada, a ne detaljan upitnik potencijalnog radnika.
Ako ima puno iskustva, onda bi to trebalo biti osnova za životopis, ali ako je iskustva vrlo malo ili uopće nema, treba navesti što više informacija koje mogu ocrtati potencijal. Na primjer, učešće na seminarima i forumima, volonterski rad u oblasti medicine itd.
Kako bi proizveo maksimalan učinak na poslodavca, Careerist.ru je za vas prikupio nekoliko osnovnih savjeta za kreiranje prilično učinkovitog životopisa. Nema potrebe pisati nekoliko stranica, kao što znate, je sestra talenta, pa je bolje da sve informacije stane na jednu, maksimalno dvije stranice. Uzmite prazan list papira i zapišite informacije koje vam se čine najvažnijim.
Pretražite internet za primjere biografija kolega, od visokoprofesionalnog osoblja do pripravnika. Ovo će olakšati kreiranje vlastitog profesionalnog portreta. Obratite veliku pažnju na gramatiku, jer oni koji gledaju životopis sigurno će obratiti pažnju na pismenost kandidata.
Prilagodite svoj životopis poziciji za koju se prijavljujete. Nije potrebno naznačiti „dodatno“ iskustvo koje neće donijeti nikakvu korist novom poslu. Poslovni stil prezentiranja informacija u slučaju sastavljanja medicinskog životopisa nije dosadan sažetak podataka, već znak da se ozbiljno bavite svojim poslom.
Prilikom navođenja radnog iskustva potrebno je navesti opseg odgovornosti, postignuća u okviru određene pozicije i skup vještina koje su bile potrebne za obavljanje posla. Ne zaboravite na fotografiju. Trebao bi biti umjereno strog.
Ne treba da pišete da ste spremni za selidbu i poslovna putovanja, ako je ovo važno, poslodavac će vas pitati na razgovoru. Ako imate iskustva u radu ili praksi u inostranstvu, potrebno je da to navedete, navodeći gdje, kada i koliko dugo ste radili u inostranstvu.
Posao medicinske sestre ili mlađeg medicinskog službenika je prilično stresan i zahtijeva posebnu pažnju. Kandidat koji se predstavi kao pravi profesionalac sa ogromnim potencijalom, spreman da radi pod pritiskom, moći će da dobije poziv na intervju.
Uobičajene greške
Medicinske greške su neoprostive, greške u pisanju životopisa narušavaju nečiju reputaciju u odsutnosti, stoga, kako biste postali kandidat za upražnjeno mjesto zahvaljujući životopisu, Careerist.ru je prikupio najčešće greške koje je apsolutno neprihvatljivo činiti:
- Nedostatak fotografije ili fotografija neprikladnog formata, na primjer, s dozom humora ili snimljena prilično davno.
- Tekst je napisan u reklamnom stilu, što je tipičnije za menadžera prodaje ili marketinga.
- Iskustvo navedeno u životopisu ne odgovara poziciji za koju se kandidat prijavljuje.
- Sažetak nije sastavljen u blokovima, već u haotičnom obliku. Takvo predstavljanje informacija može dovesti u zabludu poslodavca.
- Previše ličnih podataka i nepotrebno navođenje ličnih kvaliteta kandidata.
Prodajni životopis za medicinskog stručnjaka je kratak i sažet opis glavnih postignuća, vještina i iskustva. Samoprezentacija u obliku sažetog životopisa je najefikasnija opcija, koja je ključ za prvi uspješan korak ka dobivanju željene pozicije.
Moramo to znati kako bismo proširili našu ponudu potencijalnih kandidata.
Prilikom formiranja portreta idealnog kandidata, morate uzeti kao osnovu jednostavno pravilo: „Idealni kandidati ne postoje!“ Zato ćemo prilikom formiranja portreta raditi u dvije kolone: „važno“ i „moguće, predviđeno“.
Pogledajmo “portret idealnog kandidata” na primjeru menadžera prodaje.
Prvo treba da odlučimo koga tačno tražimo?
Jednostavno pitanje, ali neke ljude naše odgovore mogu iznenaditi. Dakle, definitivno tražimo menadžera prodaje. A sada treba da razmislimo i nađemo druge opcije za naziv ove pozicije, na koju „možemo da zažmurimo“, pod uslovom da... Opcija 1: prodajni predstavnik, ali, pod uslovom da je dobar korisnik računara, zna kako pripremiti komercijalne ponude i aktivno raditi sa klijentima preko telefona. Opcija 2: prodajni konsultant, ali pod uslovom da zna kako da aktivno privuče nove klijente, obavi hladne pozive i da je dobar korisnik računara. 3. Regionalni menadžer, pod uslovom da je i sam spreman da radi bez službenih putovanja itd. 4. Menadžer za korisničku podršku, podložan iskustvu u aktivnoj prodaji ili prirodnom potencijalu. 5. Šef odjela prodaje, pod uslovom da je dobar izvođač.
Sljedeća faza je rangiranje zahtjeva po važnosti.
Na primjer, imamo unaprijed formulirane zahtjeve za menadžera prodaje:
- 3 godine iskustva u prodaji;
- iskustvo u prodaji premium robe;
- poznavanje tržišta kućanskih aparata;
- poznavanje engleskog jezika na konverzacijskom nivou;
- aktivnost;
- odlučnost.
Sada napravimo rangiranje. To je nešto na šta ćemo obratiti pažnju prilikom prebiranja velikog broja životopisa, kako ne bismo trošili puno vremena na gledanje jednog životopisa.
1. engleski (ne morate da gledate ostatak životopisa, jer definitivno nisu prikladni);
2. Iskustvo u prodaji kućne hemije (ako nema iskustva u prodaji kućne hemije, onda nema smisla dalje tražiti životopis)
3. Iskustvo u prodaji premium robe (ako je prodavao robu srednje klase, onda više ne odgovara)
4. Iskustvo u prodaji najmanje 3 godine (ovo je zadnji kriterij, jer ako su ispunjeni ostali kriteriji, onda ovdje nije toliko bitno da je kandidat radio u prodaji nešto manje od 3 godine, npr. 1-2 godine).
Sljedeća faza je rangiranje ličnih kvaliteta kandidata na “obavezne” i one koje se “mogu zanemariti”.
Da bismo to uradili, potrebno je sastaviti lične kvalitete menadžera prodaje, koje je menadžer identifikovao, i odrediti lične kvalitete karakteristične za menadžera prodaje, u principu. Kao rezultat dobijamo:
- komunikacijske vještine;
- sposobnost ubeđivanja;
- upornost;
- efektivnost;
- odlučnost;
- aktivnost;
- fleksibilnost;
- pažljivost;
- odgovornost.
Mogli bismo jako dugo nabrajati lične kvalitete koje bi menadžer trebao imati. Ali idealnih kandidata nema, pa ovu listu moramo podijeliti na 2 dijela: vrlo važne kvalitete i kvalitete na koje možete zažmiriti. Otprilike to ide ovako:
Bitan:
- komunikacijske vještine;
- sposobnost ubeđivanja;
- upornost;
- efektivnost;
- odgovornost;
- odlučnost;
- fleksibilnost.
Možete zatvoriti oči:
- aktivnost (kandidat možda nije jako aktivan, ali pokazuje najbolje prodajne rezultate među ostalim menadžerima);
- pažljivost (ako, na primjer, u vašoj kompaniji otpremne dokumente pripremaju operateri, tada možete zažmiriti na kandidatovu nepažnju, na primjer, prilikom popunjavanja dokumenata).
Sljedeća faza je stanište.
Ovdje također moramo saznati gdje se ta osoba nalazi.
Ovdje navodimo tačno koju poziciju trenutno može imati, na primjer:
- menadžer prodaje, menadžer za korisničku podršku, konsultant za prodaju, predstavnik prodaje, šef odjela prodaje, regionalni menadžer prodaje,
I takođe za koje kompanije može raditi. Ovdje trebate analizirati tržište kompanija koje prodaju premium kućnu hemiju i ući ih ovdje.
Za povećanje broja potencijalnih kandidata potrebno je razmisliti i zapisati dodatne moguće opcije za pronalazak kandidata, na primjer, izložba kućanskih aparata, ili to mogu biti potencijalni klijenti kandidata (trgovine, lanci, saloni namještaja ), lingvističke izložbe i univerzitete. Biće potrebno napraviti raspored obilaska ovih mjesta kako bi se lično upoznali sa kandidatima.
Sledeća faza su uslovi:
U bitnoj koloni nema uslova, jer Na osnovu osnovnih zahtjeva pronašli smo “idealnog kandidata”. U rubrici „možete zatvoriti oči, pod uslovom da...“ upisujemo uslove pod kojima smo spremni da razmotrimo kandidate na drugim pozicijama.
Za vizualizaciju je zgodno napraviti tabelu:
| Veoma važno | Možete zatvoriti oči pod uslovom da... | |
| Koga tražimo? | Menadžer prodaje | Predstavnik prodaje Prodavač Menadžer računa Regionalni menadzer Šef odjela prodaje |
| Koji? (zahtjevi pretraživanja za rangiranje) | engleski jezik Iskustvo u prodaji kućne hemije Iskustvo u prodaji vrhunskih proizvoda |
Najmanje 3 godine iskustva u prodaji (nije neophodno, pod uslovom da su ispunjeni svi važni zahtjevi) |
| Lični kvaliteti | Komunikacijske vještine Sposobnost uvjeravanja Upornost Efikasnost Odgovornost Odlučnost Fleksibilnost |
Aktivnost (ovisno o dobrim prodajnim rezultatima) Pažnja (pod uslovom da pripremu dokumenata obavlja operater ili drugi stručnjak) |
| Uslovi | dobar korisnik računara sposobnost pripreme komercijalnih prijedloga i aktivnog privlačenja novih klijenata, sposobnost hladnih poziva, iskustvo u aktivnoj prodaji ili prirodni potencijal prodaje, dobar izvođač spreman za rad u kancelariji |
|
| Stanište | Menadžer prodaje u kompanijama A, B, C | kompanije A, B, C; trgovine A, B, C; izložbe A, B, C. lingvistički fakulteti univerziteta A, B, V. |
I na kraju, skrećemo vam pažnju da ako tražite kandidata koristeći rubriku „važno“, odsjeći ćete ogroman broj kandidata koji nikada neće doći kod vas na razgovor. Proširite svoje granice!
Ako ste došli do zaključka da nemate toliko vremena da se pripremite za potragu za kandidatima, onda povjerite ovaj proces profesionalcima! I uvijek će nam biti drago novoj saradnji! Sretno u traženju osoblja!
Problem nedostatka kvalifikovanog kadra sada je u prvom planu kompanija u razvoju. Danas se svaki poslovni projekat gradi na ljudima i stoga je važno ne pogriješiti u odabiru kadrova. Na kraju krajeva, zapošljavanjem nekompetentnog ili psihički neodgovarajućeg kandidata za ostatak tima, kompanija rizikuje gubitak novca i vremena, a ne može si svatko priuštiti ovaj luksuz u naše vrijeme.
Kako na nivou selekcije odrediti lične karakteristike kandidata, njegovu motivaciju, stepen razvoja ličnosti i izglede za razvoj? Kako ne pogriješiti u odabiru kandidata? Kako ispravno procijeniti njegovu ličnost?
Mnoge kadrovske službe i agencije pri odabiru kandidata oslanjaju se samo na prikupljanje površnih informacija koje se mogu dobiti iz razgovora, upitnika, stručnog testiranja i ponekad primanja preporuka sa prethodnog radnog mjesta. Naravno, kada se regrutuju masovni kadrovi nižeg i srednjeg menadžmenta, to je prihvatljivo i prikladno. U vremenu kada su u pitanju visokokvalifikovani, viši kadrovi, važi poslovica „Dvaput meri, jednom seči“.
Da bi se ispravno i što potpunije procijenile lične karakteristike kandidata, potrebno je provesti psihodijagnostiku.
Dijagnostikaje tehnološki proces konstruisanja psihološkog portreta kandidata. Svrha izrade psihološkog portreta je utvrđivanje karakteristika osobina ličnosti: emocionalne sfere, karakteristika odnosa prema drugim ljudima, ponašanja u timu, načina ponašanja u teškim i konfliktnim situacijama, karakternih osobina i temperamenta.
Da biste napravili psihološki portret, prvo morate odrediti "granice", tj. zahtjevi ličnosti kandidata , u skladu sa trenutnim zadacima radnog mjesta u određenom preduzeću.
Na primjer , ako govorimo o upražnjenom radnom mjestu menadžera prodaje, onda je prilikom sastavljanja zahtjeva ličnosti važno razumjeti šta će, kome i kako prodavati budući zaposlenik. Ili će trčati po poljima, „kopati zemlju“ u potrazi za klijentima, gdje je važna brza promjena mentalnih procesa, ili će biti kompetentan konsultant za prodaju na dolaznim pozivima, gdje je važna upornost.
Postoji niz „osnovnih“ osobina ličnosti koje su fundamentalne za pravljenje psihološkog portreta. Ova svojstva uključuju:
1. temperament (dinamičke karakteristike ljudske psihe);
2. karakter (stabilne crte ličnosti koje određuju ljudsko ponašanje);
3. sposobnosti ( znanja, sposobnosti, vještine i spremnost za učenje novih načina i tehnika aktivnosti);
5. inteligencija (inteligencija i adaptacija);
6. emocionalnost (nivo kontrole nad emocijama);
7. osobine jake volje ( sposobnost osobe da postigne svoje ciljeve u suočavanju sa savladavanjem prepreka) ;
8. društvenost (sposobnost komunikacije);
9. samopoštovanje (procjena sebe i svojih individualnih kvaliteta);
10. nivo samokontrole (procjena vlastitih postupaka i stanja, utvrđenih kroz prizmu zahtjeva društva za ljudskim ponašanjem);
11. sposobnost grupne interakcije (analiza grupnog ponašanja pojedinca u organizaciji).
Ovisno o zahtjevima koji se postavljaju za ličnost kandidata za određenu poziciju, ova lista se može proširiti, ili, naprotiv, staviti naglasak na dublje proučavanje određenih svojstava.
Danas postoji veliki broj dijagnostičkih testova za određivanje osobina ličnosti.
Na primjer , za proučavanje temperamenta, “klasik žanra” je Ajzenkov test. Tehnika koju je stvorio T. Leary namijenjena je proučavanju ideja subjekta o sebi i idealnom „ja“, kao i proučavanju odnosa u malim grupama. Za mjerenje anksioznosti kao osobine ličnosti koristi se Spielberger-Khanin tehnika.
Danas postoji mnogo publikacija koje opisuju metode ispitivanja, kako u naučnim tako iu popularnim publikacijama. Bitan Prilikom odabira testova imajte na umu njihovu pouzdanost i prilagodljivost. Za svaku metodu postoji napomena, koja treba da sadrži informacije o tome kada, ko je metod kreiran, podatke o njegovoj valjanosti, standardizaciji i pouzdanosti.
Naravno, testiranje nam daje objektivnu procjenu osobina ličnosti, ali ne smijemo zaboraviti ni druge metode naučne psihologije, Na primjer , razgovor.
Individualni razgovor sa kandidatom važno za stvaranje okruženja od poverenja i dobijanje primarnih informacija. Ovdje je vrlo važno dati kandidatu sve tehničke informacije o svrhama istraživanja, objasniti koje će koristi dati rezultati i motivirati ga na suradnju. Pojasnite sva pitanja vezana za povjerljivost dobijenih rezultata. Tokom razgovora treba saznati potrebe kandidata, njegovo interesovanje, njegova očekivanja i druge aspekte njegove ličnosti. Tokom razgovora možete razjasniti i biografske podatke i profesionalna dostignuća, te odrediti motivaciju kandidata, komunikacijske vještine, sposobnost kontrole emocija i još mnogo toga.
Na primjer , tokom razgovora sa menadžerom prodaje možemo saznati šta je osobi zanimljivo, kako je prodao, šta želi od budućeg rada, utvrditi nivo njegovih ambicija i stvarnih dostignuća. Ovo će nam pomoći da stavimo naglasak u proučavanje osobina ličnosti, za dublje proučavanje pojedinačnih tačaka.
Kao rezultat obavljenog posla, dobijamo kompletan psihološki portret kandidata:karakteristike osobina ličnosti, stepen razvijenosti veština, karakterne osobine, nivo stresa i adaptacije itd. Na osnovu ovih saznanja možemo odrediti perspektive razvoja, kako u ličnom smislu, tako iu razvoju poslovnih kvaliteta kandidata, te izgraditi sistem motivacije.
Rezultati studije omogućavaju da se utvrdi podobnost osobe za radno mjesto (ili upražnjeno), potencijalne mogućnosti i da se napravi plan obuke. Ovo omogućava kompaniji da: regrutuje visoko kvalifikovano osoblje; kreirati interni sistem motivacije, procjene i obuke kadrova; stvaranje vlastite kadrovske rezerve.
Ako uporedite vrijeme i trud utrošen na sastavljanje psihološkog portreta kandidata s prednostima dobivenih rezultata, a kao rezultat, stvaranjem i razvojem vašeg visokokvalificiranog kadra - to je upravo rješenje kadrovskih problema koje odmah donosi plodove!
Novi članci
- Rad na predmetu: Žanrovi oglašavanja u štampanim medijima
- Prezentacija u okviru psihološke edukacije „Psihološke karakteristike mentalno retardirane djece
- Psihološki portret kandidata za posao: analiza ličnih podataka i autobiografija Ovjera kao oblik procjene osoblja: suština, specifičnosti organizacije i implementacije
- Šesti tehnološki poredak (2010 – danas)
- Vojni penzioneri za Rusiju i njene oružane snage Dodatni bonusi vojnim licima na kraju godine
- Spoljnotrgovinske barter transakcije: suština i specifičnosti
- Po čemu se bakar razlikuje od bronze?
- Pojam menadžmenta i pedagoški menadžment
- Lekcija čitanja sa prezentacijom
- 574 n od 25. oktobra 13. prijavni obrazac. Prijava za registraciju kao osiguravač fizičkog lica. FSS aplikacija novi uzorak
Popularni članci
- Određivanje optimalne veličine serije
- Opis i svojstva metala tantala
- Moderna štampa: šta je to i njegove vrste
- Organizacijski alati za upravljanje ljudskim resursima
- Da li se „individualni preduzetnik“ oslanja na ugovore i narudžbine?
- Jeste li golubica, ševa ili sova?
- Istraživački rad „Murzilka – ko je on i odakle je?
- Optimizacija logističkih procesa
- Dobrovoljna likvidacija Dobrovoljna likvidacija društva sa ograničenom odgovornošću
- Šta govore znakovi o golubovima?