Organisaation henkilöstön suorituskyvyn arviointi. Henkilöstön arvioinnin menetelmät ja tarkoitukset: miten työntekijät muutetaan työkalusta yrityksen aivokeskukseksi. Arviointi siitä, mitkä henkilöstötoimenpiteet voivat toimia salaisen potilaan toimesta.

Minkä tahansa yrityksen työntekijöiden ammattitaidolla, asenteella työhön ja asiakkaisiin on merkittävä rooli yrityksen kehityksen onnistumisessa. Palvelun laatu on yksi tärkeimmistä kohdista, johon asiakas kiinnittää huomiota valitessaan kauneushoitolaa. Osaavat johtajat ovat määrittäneet yrityksen kehitysstrategian etukäteen ja arvioivat säännöllisesti henkilöstön toimintaa mahdollisten puutteiden tunnistamiseksi ja ehkäisemiseksi. On tärkeää tuntea ja ymmärtää arviointikriteerit ja -tekniikat niiden soveltamiseksi, ennakoida mahdollisia tuloksia ja organisoida niiden parantamiseen tähtäävää toimintaa.

Vuokraus

Sinä tulet oppimaan:

• Kuinka arvioida uusien työntekijöiden tehokkuutta.
• Millä kriteereillä henkilöstön suoritusta arvioidaan?
• Mitkä ovat henkilöstön tehokkuuden KPI-indikaattorit?
• Mitä menetelmiä henkilöstön tehokkuuden arvioimiseksi on olemassa?
• Kuinka arvioida henkilöstökulujen tehokkuutta.

Miten henkilöstön suorituskykyä arvioidaan rekrytoitaessa uusia työntekijöitä?

Mikä tahansa yritys voidaan kuvitella suurena mosaiikkina, jossa jokainen pala on työntekijä. Uuden tulokkaan on melko vaikeaa liittyä uuteen tiimiin, joka hyväksyy sen kaikki säännöt, noudattaa yritysetiikkaa ja samalla noudattaa henkilökohtaisia ​​periaatteita. Osaava johtaja ja menestyvä esimies auttaa aina uutta työntekijää tulemaan osaksi tiimiä ja siten lisäämään henkilöstön tuottavuutta.

Voit arvioida kauneussalonkihenkilökunnan tehokkuutta käyttämällä erityisiä työkaluja - asiakkaiden arvostelujen ja palautusten raporttien järjestelmää. Saat selkeän kuvan jokaisen työntekijän suorituksesta. Kaikki tämä voidaan tehdä kätevällä Arnica-ohjelmalla.

Arnica-ohjelman työntekijöiden suoritusten arviointi

Koko henkilöstön suorituskyvyn arviointiprosessi, mukaan lukien uudet työntekijät, on helpompi tarkastella KPI-indikaattoreina. Tämän menetelmän avulla johtaja voi helposti laskea jokaisen työntekijän panoksen yhteiseen tarkoitukseen ja määrittää menetelmän henkilöstön kannustamiseksi saavuttamaan tietty tulos. On optimaalista soveltaa KPI-indikaattoreita niihin työntekijöihin, jotka tuovat tuloja yritykselle. Jos otamme kauneushoitolat, niin koko henkilökunta, mukaan lukien työnjohtajat ja hallintotyöntekijät, kuuluu tähän työntekijäryhmään, joten tarvittavien vaiheiden laskeminen maksimaalisen tuloksen saavuttamiseksi on paljon helpompaa kuin eri työntekijäryhmistä koostuvassa ryhmässä.

https://ru.freepik.com

Tarkastellaan KPI-suorituskykyarviointia salongiin järjestelmänvalvojana tulleen tulokkaan esimerkillä.

Uuden työntekijän ammatillinen ja psyykkinen kypsymättömyys vaikeuttaa hänen kivutonta tuloaan tiimiin. Hän tarvitsee aikaa ymmärtääkseen yritysetiikkaa, salongityön vivahteita ja tiimisuhteita voidakseen tuntea olevansa täysi osa sitä.

Kauneusstudion ylläpitäjän vastuumatriisi on seuraava:

Tavoitteet/tavoitteet	Tulokset KPI-indikaattoreissa	Toimintatapa niiden saavuttamiseksi (ratkaise ne)
Tyytyväinen asiakas	1. Asiakastyytyväisyyden aste tai tarjotun palvelun taso	1. Asiakkaiden tarpeiden tunnistaminen, niihin vastaaminen oikein ja tilanteen hallinta 2. Asiakkaisiin liittyvien negatiivisten tilanteiden estäminen
Salon voitto	2. Tulosuunnitelman saavuttaminen. 3. Lähtevien ja saapuvien puheluiden tehokkuus	3. Käteismaksujen suorittaminen, asiakkaiden kanssa suoritettavien maksujen sääntöjen noudattaminen 4. Kanta-asiakkaille tiedottaminen puhelimitse uusien palveluiden käyttöönotosta, saapuvien puheluiden vastaanottaminen, konsultointi
Siisteys ja viihtyisä ympäristö salongissa	4. Järjestyksen ja puhtauden aste	5. Salon siisteyden ja järjestyksen ylläpidon seuranta, siivouksen laadun arviointi
Esimiehen ohjeiden toteuttaminen	5. Ohjeiden toimeenpanon arviointi 6. Tehtyjen tehtävien määrä ja laatu	6. Esimiehen ohjeiden tunnollinen noudattaminen

Yleisin johdon tekemä virhe on ohjeistaa uusia työntekijöitä noudattamaan määrällisiä KPI:itä. Tässä tapauksessa kyse on tuloista. On ymmärrettävä, että uudella ylläpitäjällä ei ole kykyä taata ja valvoa kauneushoitolan tulojen vakautta. On liian aikaista antaa hänelle tällaisia ​​valtuuksia. Aloittelijoita kehotetaan antamaan selkeät ohjeet, konkreettiset tehtävät, joiden laatu on helposti arvioitavissa. Tämä voi olla puhtaustason, palvelun jne. tarkistaminen. Näiden parametrien KPI-matriisin indikaattoreiden pitäisi saavuttaa 80 %.

Asiantuntijan mielipide

Uuden työntekijän tehokkuuden arviointi tämän toimeksiannon avulla esimerkkinä

Irina Sufiyarova,

CG "SELF-MOST" johtaja ja kouluttaja-konsultti

Taloudellisten KPI-indikaattoreiden ja tulojen lisäämiseksi kauneushoitolan johtaja tuo palveluvalikoimaan uuden tuotteen - kauneuslounaan. Ylläpitäjä on vastuussa lähitoimistojen ilmoittamisesta tämän uuden tuotteen esiintymisestä, kertomalla sen mukavuudesta ja ainutlaatuisuudesta. Paras tapa saavuttaa tavoitteesi nopeasti on puhelut. Mutta kuinka johtaja ymmärtää, että järjestelmänvalvoja teki tehtävän erinomaisesti tai ei suorittanut sitä ollenkaan? Tässä tapauksessa suosittelemme pyytämään järjestelmänvalvojaa seuraamaan suoritettua työtä, joka antaa käsityksen tietyn ajanjakson aikana soitettujen puheluiden määrästä ja niiden tehokkuudesta - kuinka moni oli kiinnostunut palvelusta ja kuinka moni käytti sitä.

Saatuaan toimeksiannon uusi työntekijä suorittaa sen ja raportoi tuloksista esimiehelle, joka arvioi tavoitteen saavuttamisen tehokkuutta. Kun aika on kulunut, johtaja tajuaa, että työntekijän voi luottaa itsenäisesti valitsemaan parhaan suoritustavan, hän antaa vain ohjeita tietäen, että työntekijä selviää niistä menestyksekkäästi. Tämä lisää vastuullisuusmatriisin määrällisiä indikaattoreita.

Kun indikaattori saavuttaa 80% tai enemmän, työntekijä saavuttaa kypsyyden ja hänelle voidaan määrätä uusia, vakavampia tehtäviä, joiden saavuttamisen suunnitelma hän kehittää itsenäisesti. Tehtävän suorittamisen jälkeen sinun tulee saada raportti tuloksesta. Pitkäaikaisen työntekijän vastuullisuusmatriisi koostuu pääosin kvantitatiivisista KPI-mittareista.

Oikealla lähestymistavalla työntekijän saattamiseksi vauhtiin johtaja saa aikaa ja vaivaa investoimalla mahdollisuuden jakaa vastuut kokonaan työntekijälle, mikä vapauttaa aikaa pitkän aikavälin suunnitteluun.

Hyödyllinen tiedosto

Millä kriteereillä henkilöstön suorituskyvyn tehokkuutta arvioidaan?

Säännöllinen henkilöstön suorituskyvyn arviointi auttaa näkemään yrityksen todellisen tilanteen, eli kuinka tuotteliasta henkilöstö on ja vastaavatko todelliset tulokset vaadittuja. Henkilöstötoiminnan tehokkuutta arvioitaessa paljastuu yksittäisten työntekijöiden yksittäiset ongelmat sekä kaikille työntekijöille tyypilliset yleiset puutteet.

Henkilöstötoiminnan tehokkuuden arvioinnin kriteerit ja mittarit määräytyvät standardien mukaan. Yksittäisille tehtäville on luotu erityisstandardit.

Kaikki henkilöstötoiminnan tehokkuuden arviointikriteerit ja indikaattorit voidaan jakaa seuraaviin ryhmiin:

1. Erityinen. Tämä ryhmä sisältää kaikki henkilön ominaisuudet, hänen henkilökohtaiset ominaisuudet, terveys jne.
2. Liiketoimintaa. Tähän ryhmään kuuluvat sellaiset inhimilliset ominaisuudet kuin vastuullisuus, aloitteellisuus, organisointi jne.
3. Ammattilainen. Tähän ryhmään kuuluvat työntekijöiden taidot ja kyvyt sekä heidän ammatilliset ominaisuudet.
4. Psykologinen. Tämä ryhmä kattaa henkilöstön moraalisen vakauden, rehellisyyden ja kyvyn tehdä todellisia arvioita.

https://ru.freepik.com

Henkilöstötoiminnan tehokkuuden arvioinnin kriteerit ja indikaattorit ovat:

• saavutettavissa;
• perusteltu ja objektiivinen;
• ovat täsmällisiä ja ymmärrettäviä;
• dynaaminen;
• keskittynyt yrityksen yleisen tavoitteen saavuttamiseen;
• samanlainen kuin työetiikan ja työn tulosten pääominaisuudet;
• oikeassa suhteessa suoritettavaan työhön;
• piristeitä työntekijöille.

Henkilöstön suorituskyvyn arviointijärjestelmän kehittää kauneushoitolan johtaja tai työntekijä, jonka tehtäviin tämä kuuluu. Kriteereitä kehitettäessä tuottavin yhteistyö on salongin johtajan ja omistajan välillä (jos he ovat eri henkilöitä). Omistaja on globaalisti mukana kehittämässä yrityksen kehitysstrategiaa. Tällä kriteerien valintaan yhdistetyllä lähestymistavalla on useita etuja:

• valitut parametrit ovat selvät kaikille: sekä johdolle että työntekijöille;
• kunkin työn erityispiirteet otetaan huomioon;
• työolosuhteet otetaan huomioon;
• työntekijöiden mielipiteet huomioon ottavat parametrit lisäävät henkilöstön uskollisuutta.

Suunniteltujen kriteerien mukaisesta arvioinnista keskusteleminen työntekijöiden kanssa on erittäin tärkeä askel johdon aseman vahvistamisessa, tiimin yhdistämisessä ja yrityshengen ylläpitämisessä. Jokaisen kauneushoitolan työntekijän tulee ymmärtää kaikki salongin vaatimuksiin ja kriteereihin liittyvä. Työntekijöiden suorituskriteerien määrittämisen tärkeyttä tulee korostaa, ottamalla jokainen yksittäinen indikaattori kauneushoitolan kannattavuutta lisäävänä työkaluna.

5 yksinkertaista vaihetta henkilöstön suorituskyvyn arviointiperusteiden määrittämiseksi

Vaihe 1. Jaa työntekijätoimet, joille suorituskriteereitä luodaan, ryhmiin. Esimerkiksi yleislääkäri, manikyyri- ja pedikyyristi, kampaaja, stylisti jne.

Vaihe 2. Määritä kunkin ryhmän toiminnan tärkeimmät näkökohdat. On tarpeen ottaa huomioon suoritetun työn määrä, sen laatu, ammatilliset tiedot ja taidot, kurinalaisuus, uskollisuus, kommunikoinnin oikeellisuus, luovien kykyjen läsnäolo, johtamistaidot, kyky kuunnella, estää konfliktien kehittyminen, löytää tie ulos vaikeista tilanteista jne.

Vaihe 3. Arvioi kriteerit seuraavista näkökohdista:

• kuinka tärkeitä valitut parametrit ovat;
• Onko sinulla tarpeeksi tietoa arvioidaksesi täysin työntekijöiden työtä valittujen kriteerien mukaan?

Esimiehen tulee ymmärtää, että arvioinnin laatu ei riipu kriteerien lukumäärästä, vaan niiden tarkkuudesta. Useiden tekijöiden arvioiminen viivästyttää merkittävästi analyysiä ja hämärtää sen tuloksia. Tämä tilanne voidaan välttää määrittämällä kunkin kriteerin tärkeys. Tällaisen taulukon laatiminen auttaa tässä.

Kriteeri	Korkea tärkeys	Keskimääräinen merkitys	Pieni merkitys
Kurin ylläpitäminen
Uskollisuus taso
Suoritetun työn laatutaso
Suoritetun työn laajuus
Ammattimaisuuden taso
Johtamistaidot
Luovuus
Kyky asettaa prioriteetit oikein
Kuuntelutaidot

Kun taulukko on täytetty oikein, sinun on analysoitava saadut tiedot ja tehtävä johtopäätökset. Esimerkiksi vähämerkityksiseksi luokiteltuja kriteerejä (johtamistaidot) ei tarvitse sisällyttää kriteeriluetteloon. Taulukosta käy heti selväksi, että työn tärkeitä kriteereitä ovat kuri, uskollisuus, kyky kuunnella ja ylläpitää keskustelua sekä tehdyn työn määrä ja laatu.

Vaihe 4. Jokainen kriteeri on kuvattava. Tee siitä lyhyt ja yksityiskohtainen kuvaus niiden kohtien mukaisesti, jotka aiot antaa työntekijöille. Taulukon luominen auttaa myös tässä:

Kriteeri	Lyhyt kuvaus kriteeristä	3 pistettä (täyttää vaatimukset)	2 pistettä (ei aina vastaa vaatimukset)	1 piste (ei täytä vaatimuksia)
Kurin ylläpitäminen	Työntekijää ei työaikana häiritse ulkopuoliset asiat, eikä hän salli poissaoloja tai myöhästymisiä.	Ei kommentteja myöhästymisestä, poissa vain hyvistä syistä	Harvoin, mutta myöhään. Joskus poissa töistä ilman varoitusta esimiehille	Toistuva myöhästyminen, poissaolo ilman ennakkoilmoitusta
Uskollisuus taso	Kunnioitus koko yhtiötä kohtaan	Työntekijä pitää työpaikastaan ​​ja kauneushoitolan henkilökunnasta	En ole varma, onko hän osa joukkuetta. Ei salli julkisia kielteisiä lausuntoja, mutta joskus puhuu negatiivisesti salongista ja kollegoista	Työntekijä ei pidä työpaikasta, tiimistä eikä kauneushoitolan johtajasta
Työn laatutaso	Työ tehtiin virheettömästi, standardien mukaisesti, huolellisesti ja tarkasti	Työ tehtiin vaatimusten mukaisesti, pienin poikkeavin, jotka työntekijä korjaa itsenäisesti	Työ tehtiin pääsääntöisesti laadukkaasti, pienillä virheillä, työ on tarkistettava uudelleen	Työ tehtiin vastenmielisesti, tehtiin monia virheitä, jotka on korjattava
Työn laajuus	Työ on saatu kokonaisuudessaan valmiiksi	Työ valmistuu nopeasti, kokonaisuudessaan, suunnitelma täyttyy tai ylittyy	Työ on hidasta, suunnitelmaa ei aina noudateta	Työ on erittäin hidasta, suunnitelmaa ei noudateta
Ammattimaisuuden taso	Ammatillisen tietämyksen taso vastaa tehtävää	Työntekijä ymmärtää vastuunsa erittäin hyvin. Hänellä on tarvittavat tiedot, ei käytännössä tarvitse selityksiä	Keskimääräinen ammatillinen tietämys, työntekijä tarvitsee selvennystä	Työtehtävien suorittamiseen ei ole tarvittavaa tietoa, huono ymmärrys niistä
Tunnetilan hallinta	Kyky hillitä tunteita stressaavassa tilanteessa	Työntekijä selviytyy hyvin stressaavista tilanteista ja näkee asiakkaat positiivisesti	Tasainen asenne kaikkeen työntekoon, hillitty käytös stressitilanteissa	Epäystävällinen asenne kaikkeen työhön liittyvään
Nopea ratkaisu vaikeaan tilanteeseen	Kyky tehdä oikea päätös ja löytää ratkaisu kaikissa olosuhteissa	Työntekijä selviytyy helposti monimutkaisista ongelmista ja löytää itsenäisesti oikean tien	Työntekijällä on vaikeuksia tehdä päätöksiä, jotka eivät aina ole oikeita, ja hän tarvitsee neuvoja	Kyvyttömyys tehdä itsenäistä päätöstä ja päästä ulos tilanteesta pahentamatta sitä
Kuuntelutaidot	Kyky kuunnella ja havaita oikein dataa ja tietoa	Työntekijä osaa kuunnella tarkasti ja esittää selventäviä kysymyksiä.	Työntekijä osaa kuunnella ja ymmärtää tietoa	Työntekijä on täysin kykenemätön kuuntelemaan ja keskustelemaan
Kommunikoinnin oikeellisuus, sosiaalisuuden taso	Kyky ilmaista ajatuksia selkeästi ja selkeästi	Työntekijä ilmaisee mielipiteensä selkeästi ja perustelee painavia syitä	Työntekijä ilmaisee mielipiteensä ilman pätevää perustetta	Työntekijä ilmaisee mielipiteensä lukutaidottomasti, loukkaantuen selventävistä kysymyksistä tai tarkistuksista

Vaihe 5. Henkilöstön tehokkuutta arvioivat indikaattorit on ryhmiteltävä ja analysoitava siten, että kunkin tekijän merkitys määritetään. Kahden taulukon perusteella sinun on jaettava kriteerit pää- ja lisäryhmiin. Katsotaanpa esimerkkiämme:

• Päätyötehtäviin voidaan luokitella ammattitaito, suoritetun työn laatu ja määrä.
• Uskollisuus ja kurinalaisuus osoittavat todellista asennetta työhön.
• Tunnetilan hallinta, kyky kuunnella ja oikea kommunikointi osoittavat työntekijän kommunikointitaitojen tason.

Henkilöstön suorituskyvyn arviointiohjelmaa kehitettäessä tulee toimia seuraavasti:

• strategisen suunnitelman kanssa;
• yrityksen yleiseen tarkoitukseen;
• työnkuvauksella;
• erityisesti määritellyillä liiketoimintaprosesseilla;
• standardien ja määräysten kanssa.

KPI-indikaattorit henkilöstön suorituskyvyn arviointiin

KPI:t ovat keskeisiä suoritusindikaattoreita, jotka johto on määrittänyt yrityksen ominaispiirteiden mukaisesti. Nämä indikaattorit ovat ohjenuorana koko tiimin optimaaliselle työlle, yhdistäen sen tavoitteen onnistuneeseen saavuttamiseen.

Minkä tahansa yrityksen, mukaan lukien kauneussalonki, omistaja on erittäin kiinnostunut voiton kasvusta ja liiketoimintansa kehittämisestä. Näitä indikaattoreita pidetään myös esimiehen suorituskyvyn henkilökohtaisena indikaattorina. Tätä indikaattoria voidaan parantaa houkuttelemalla lisää asiakkaita ja kannustamalla heitä ostamaan useita palveluita. Tällaiset tavoitteet ovat melko saavutettavissa korkealla palvelutasolla ja tarjottujen palvelujen laadulla, mikä riippuu suurelta osin kauneushoitolan työntekijöistä. Tässä puhutaan henkilöstön suorituskyvyn arvioinnista.

https://ru.freepik.com

Työsuoritusta heijastavat suorituskriteerit mahdollistavat yksilöllisen lähestymistavan palkanlaskennassa. Mestarin, jolla on korkea suorituskykyluokitus, pitäisi ansaita enemmän. Tällaisten motivaattoreiden käyttö on erinomainen kannustin muille työntekijöille ja juurruttaa heihin halun parantaa työnsä laatua.

Työn tehokkuuden arviointityö liittyy suoraan esimiehen viestintään alaistensa kanssa. Jatkuvan vaatimustenmukaisuuden valvonnan toteuttaminen pakottaa työntekijät katsomaan eri tavalla tavanomaista toimintaansa, pakottaa heidät asettamaan tavoitteita, suunnittelemaan jne.

Mitä tehdä, jos henkilökunta kapinoi uutta suoritusten arviointijärjestelmää vastaan? Käytä muistutusta.

Tehokkuusindikaattoreiden kasvun positiivinen dynamiikka osoittaa yrityksen vaurauden tai sen täydellinen puuttuminen osoittaa taloudellisen indikaattorin asteittaista laskua ja siten koko yrityksen kannattavuutta.

1. KPI-matriisi.

Otetaan järjestelmänvalvojan asema ja tarkastellaan KPI-matriisia. Parametrit vastaavat kauneushoitolan ylläpitäjän työtehtäviä. Heidän joukossa:

• suunnitellun myyntimäärän saavuttaminen;
• suunnitellun lähtevien puhelujen määrän soittaminen;
• Asiakaskonsultointi ja saapuvien puheluiden vastaanottaminen;
• kauneushoitolan hallinto;
• hoitaa hallintotehtäviä.

Yhdistämällä kaikki indikaattorit yhteen KPI-matriisi auttaa laskemaan järjestelmänvalvojan palkkaa sen mukaan, missä määrin todelliset tosiasiat vastaavat suunniteltua tietoa.

2. KPI:iden käyttöönoton riskit.

KPI-arvioinnin käyttöönoton yhteydessä kauneushoitolan johtajan ei tule unohtaa mahdollisia riskejä. Negatiiviset seuraukset taataan, jos arvioinnit tehdään huolimattomasti tai tehdään räikeitä virheitä henkilöstön kanssa työskennellessä. Tärkeimmät syyt riskitilanteiden esiintymiseen ovat:

• kauneushoitolan omistajan haluttomuus osallistua tähän projektiin;
• sellaisten indikaattoreiden käyttö, jotka eivät vastaa tilastotietoja, kannustimien myöntämiseen;
• tietojen syöttämisen epäonnistuminen yhtenäiseen järjestelmään vastuuhenkilön poissaolon vuoksi;
• koulutuksen puute, huono ajanhallinta;
• ei testiaikaa.

Asiantuntijan mielipide

KPI-mittareiden käyttöönotosta henkilöstön suorituskyvyn arvioinnissa

Irina Sufiyarova,

Konsultointiryhmän "SELF-MOST" johtaja, toimii kouluttaja-konsulttina

Sääntöjen noudattamatta jättäminen ja harkitsemattomat toimet KPI:n käyttöönoton alussa voivat johtaa kielteisiin seurauksiin, jotka vaikuttavat tiimiin, voittoon ja kauneussalonkiin. Seuraukset voivat olla arvaamattomia. Listataan yleisimmät:

• henkilöstö hylkää KPI-järjestelmän ja henkilöstön suorituskyvyn arviointikriteerit;
• henkilöstö hylkäsi ehdotetun järjestelmän;
• henkilöstön yritykset "kiristää" johtoa irtisanomalla;
• palkkarahaston ylimeno tai sen kohtuuton vähentäminen;
• ajan ja rahan hukkaa;
• ilmapiirin heikkeneminen joukkueessa.

Yksinkertaisimpien periaatteiden noudattaminen auttaa välttämään kielteisiä seurauksia:

1. Hierarkian periaate.

Kiinnitä alusta alkaen huomiota tavoitteiden luomiseen, jotta voit sitten jakaa ne kaikkiin tehtäviin johdosta huoltohenkilöstöön.

2. Tehokkuusperiaate.

Varmista, että palkkataso riippuu aina tiimin ja yksittäisten tehtävien täydellisyydestä.

3. Vastuullisuuden periaate.

Istuta työntekijöihin, että jokainen heistä osallistuu ja vaikuttaa joukkueen tavoitteen saavuttamiseen.

4. Avoimuuden periaate.

Pyri välittämään jokaiselle työntekijälle kunkin suunnitellun ja toteutuneen indikaattorin merkitys ja arviointiperiaate. Työntekijän tulee ymmärtää, mistä hänen palkkansa riippuu ja millä kriteereillä hänen työtään arvioidaan.

5. Rehellisyyden periaate.

Älä anna suorituskriteerien tai suunniteltujen indikaattoreiden muuttua kuluneen ajanjakson aikana.

6. Osallistumisen periaate.

Ota jokainen työntekijä mukaan KPI-kriteerien kehittämiseen ja toteuttamiseen, kannusta heitä kouluttautumaan ja läpäisemään testivaiheet.

Mitä menetelmiä henkilöstön suorituskyvyn arviointiin on olemassa?

Aluksi on tarpeen määrittää, millä parametreilla johto arvioi työntekijöiden suoritusta. Kriteerien on oltava luonteeltaan määrällisiä ja laadullisia. Määrälliset indikaattorit heijastavat myyntivolyymin tasoa, uusien asiakkaiden määrää jne. Laadulliset indikaattorit arvioivat kykyä ylläpitää keskustelua, tarjota asiantuntevasti ja oikein palveluita jne.

Seuraava vaihe on kirjoittaa luokitusasteikko jokaiselle kriteerille. Tämä jako antaa tarkemman arvion tilanteesta soveltamalla yksilöllistä lähestymistapaa jokaiseen ryhmän jäseneen. Muuten johdon on arvioitava kaikkia tasapuolisesti riippumatta siitä, täyttävätkö työntekijät vahvistetut standardit vai ylittävätkö ne. Tämä vaikuttaa negatiivisesti henkilöstön suoritustarkastuksen tuloksiin.

Kun olet valinnut minkä tahansa kriteerin, sinun tulee määrittää selkeästi kutakin arviointia vastaava määrällinen arvo - erinomainen, hyvä, tyydyttävä. Tässä tapauksessa arvosana "erinomainen" annetaan työntekijöille, jotka ovat täysin täyttäneet tai ylittäneet suunnitelman ja osoittaneet suurta työnopeutta, "hyvä" vastaa täysin toteutettua suunnitelmaa, mutta alhainen työnopeus ja " tyydyttävä” vastaa suunnitelmaa, jota ei ole täysin toteutettu hitaalla työnopeudella. Laatuparametrien kanssa tilanne on sama. "Erinomainen" - laadukas työ ja täydellinen virheiden puuttuminen. "Hyvä" - laadukasta työtä pienillä puutteilla. "Tyydyttävä" - huonolaatuinen työ, jossa on suuri määrä virheitä.

Kun kriteerit ja niiden määrälliset ja laadulliset arvot on päätetty, on tarpeen valita optimaalinen arviointimenetelmä. Saadaksesi asiantuntevamman lähestymistavan tähän kysymykseen, sinun tulee ymmärtää selkeästi tutkimuksen tarkoitus:

• arvioida työntekijöiden ammattitaitoa, taitoja ja tietoja;
• arvioida palvelun tasoa, laatua ja oikeellisuutta;
• lisätä tiettyjen tuotteiden tai merkkien myyntiä;
• vertaa tietoja kilpailevan salongin kanssa;
• poistaa mahdolliset rahapetokset.

Seuraavia menetelmiä käytetään henkilöstön suorituskyvyn arvioinnissa:

1. Asiakaskyselyn tekeminen.

Yksinkertaisin tapa, joka perustuu asiakkaan mielipiteen saamiseen kyselyn kautta. Valmistele kyselylomakkeita erilaisilla kysymyksillä, jotka kattavat koko kauneushoitolan toiminnan, mukaan lukien palvelun laatu, sisustus, käytetyt kosmetiikkalinjat jne. Saadut kyselylomakkeet analysoituasi, yritä välittömästi korjata niissä mainitut salongin puutteet. Tämä lisää asiakasuskollisuutta ja auttaa kasvattamaan liiketoimintaasi.

2.Vertaa työntekijöitä keskenään jonkin kriteerin mukaan.

Melko yksinkertainen menetelmä, joka perustuu samantyyppistä työtä tekeviltä työntekijöiltä saatujen tulosten vertailuun. Esimerkiksi palveltujen asiakkaiden määrä, myyntisuunnitelma jne. Mittareiden analyysi voi olla perusta erityisen tehokkaille työntekijöille.

1. Työntekijöiden testaus.

Jokaisen kauneushoitolassa työskentelevän ammattilaisen on tunnettava kosmetiikka, jonka kanssa hän työskentelee, sen ominaisuudet, kaikki salongin tarjoamat palvelut ja vierailijoiden kanssa työskentelyn säännöt. Ammattitestauksen onnistuneen suorittamisen perusteella työntekijä voidaan ylentää tehtäväänsä. Teoreettinen tieto ei kuitenkaan yksin riitä laadukkaaseen työhön, joten tätä menetelmää käytetään parhaiten yhdessä toisen kanssa.

1. Toinen arviointimenetelmä- havainto.

Tässä tapauksessa johtaja arvioi työntekijän suoritusta tarkkailemalla hänen työtään melko pitkään. Menetelmä soveltuu hyvin määrittämään työntekijän työn luonnetta ja hänen suorittamiensa toimintojen rakennetta. Suoritettavasta testistä ei pidä kertoa työntekijälle, muuten tulokset voivat osoittautua epäluotettavaksi.

5. Roolipelit, kirjoittaminen ja tapaukset.

Suurille klinikoille ja kauneussalongeille suunnattu menetelmä. Se perustuu keinotekoiseen tilanteen mallintamiseen ja sitä seuraavaan työntekijän käyttäytymisen diagnosointiin. Vaatii taloudellisia ja aikainvestointeja alustavaan valmisteluun.

6."Salainen ostaja".

Menetelmää voidaan käyttää joko itsenäisesti tai yhdessä muiden kanssa. Esivuokrattu henkilö ilmestyy kauneussalonkiisi vakituisena vieraana.

Tämän menetelmän avulla voit kerätä mahdollisimman paljon tietoa salongin työstä, mukaan lukien mestarin ammattitaito, palvelu, salin kunto, ikkunoiden houkuttelevuus, palvelun nopeus sekä seuranta havaittujen puutteiden korjaaminen ja positiivisen dynamiikan olemassaolo. On hyväksyttävää tehdä tutkimusta itse, mutta on parempi hakea ammattiapua kolmannen osapuolen organisaatiolta, markkinointi- tai konsulttiyritykseltä. Jos päätät kuitenkin tehdä oman tutkimuksen tällä menetelmällä, älä unohda varmistaa, että ostaja on todella salainen ostaja, ei naapurisalon työntekijä, ylläpitäjän sukulainen jne.

Miten "mysteeripotilas" -menetelmä henkilöstön suorituskyvyn arvioimiseksi toimii?

Länsimaiset liikemiehet ovat käyttäneet menestyksekkäästi epätavallista "mysteeripotilas" -markkinointipalvelua puolen vuosisadan ajan, kutsuen tyhmiä asiakkaita "mysteeriostoksille", "mysteerivierailijoille" jne. Tämä palvelu tuli Venäjän markkinoille suhteellisen äskettäin, vasta vuosisadan alusta lähtien. luvulla, eikä se ole niin kysytty kuin lännessä. Jos myös salainen ostaja hallitaan, salainen potilas jää tarpeettomaksi. Tämä menetelmä näyttää kuitenkin mahdollisimman objektiivisesti palveluiden todellisen tilanteen klinikoilla, kauneushoitoloissa jne.

Asiantuntijan mielipide

4 ehtoa, joissa "salainen potilas" toimii sinulle

Klouda Julia,

Johtaja, resurssi Startsmile.ru

"Salainen potilas" -palvelusta tulee avustajasi, jos neljä pakollista ehtoa täyttyy:

1. Kauneushoitolan omistajan on ehdottomasti ymmärrettävä tällä menetelmällä suoritettavan arvioinnin merkitys, välttämättömyys ja prosessi.
2. Arvioinnin suorittamiseksi "mysteeripotilas" -menetelmällä on parempi ottaa yhteyttä ammattilaisiin, yrityksiin, jotka ovat erikoistuneet tällaisiin palveluihin, joilla on kokemusta, hyvä maine ja jotka tuntevat markkinoinnin hienoudet, jotta lopulta saadaan todellinen kuva ja ei kuvitteellisia tuloksia.
3. "Salaisen potilaan" tulee olla ammattilainen, joka osaa antaa pätevän arvion henkilökunnan työstä.
4. Mysteeripotilaspalveluun sisältyy tiimityötä. Tämä ei ole vain tavallinen henkilö, joka tuli salonkiin potentiaalisen asiakkaan varjolla. Ilman ennakkovalmisteluja ja useiden ammattilaisten yhteistä työtä ei saavuteta mitään tavoitetta. Aluksi on kerättävä tiedot ja sitten laadittava analyyttinen raportti, joka kuvastaa saavutettuja tuloksia ja todellista arviota henkilöstön tehokkuudesta.

Monet kosmetologian klinikoiden ja kauneushoitoloiden omistajat eivät ymmärrä eivätkä arvioi oikein "salaisen potilaan" menetelmän olemusta. Tilannetta pahentavat häikäilemättömät yritykset, jotka otettuaan paljon rahaa tarjoavat kuvitteellisia tuloksia, jotka eivät anna mitään tietoa jatkotoimiin. Kaikki markkinointitutkimus perustuu ei-ammattimaisen salaisen potilaan subjektiivisen mielipiteen antamiseen siitä, mistä hän piti ja mistä ei.

Itse asiassa tämä henkilöstön suorituskyvyn markkinointiarviointi on kokonaisuus toimintoja, joiden tarkoituksena on tunnistaa tiimityön vahvuudet ja heikkoudet, tarkistaa henkilöstön tehokkuus ja tunnistaa virheet niiden oikea-aikaista poistamista varten. Tällä menetelmällä voidaan arvioida klinikan työtä kokonaisuutena ja jokaista aluetta tai erikoislääkäriä erikseen.

Pätevä lähestymistapa mysteeripotilasarvioinnin suorittamiseen sisältää useita vaiheita:

1. Valmisteleva. Tässä vaiheessa selvitetään tutkimuksen tarkoitus ja kerätään alustavia tietoja:

• määritetään arvioinnin tarkoitus ja kehitetään sen kriteerejä;
• laaditaan tutkimuskysely, määritetään salaisten potilaiden lukumäärä;
• laaditaan aikataulu, kutsutaan salaisia ​​potilaita ja päivitetään.

2. Suora käynti.

3. Viimeinen. Tämä on analyysin suorittamisen ja analyyttisen raportin laatimisen vaihe.

Luotettavimmat tulokset saadaan, kun ammattisalaisuuspotilas on kokenut tarkastaja, joka pystyy havaitsemaan kaikki vivahteet, analysoimaan ne oikein psykologisia tekniikoita ja korkeaa viestintätaitoa käyttäen ja koko tätä palvelua tarjoava tiimi koostuu ammattitaitoisista ja kokeneista markkinoijista ja analyytikoista. . Tavallista asiakasta esittäessään salaisen potilaan tulee eliminoida subjektiiviset arvioinnit ja tehdä vain ammattimaisia ​​analyyseja.

Menestyneet johtajat neuvovat tilaamaan salaisen vierailijan palvelut vuosittain. Raportti kauneushoitolan todellisesta tilanteesta on hyödyllinen kaikissa sen kehitysvaiheissa, mukaan lukien alkuperäisen strategian kehittämisvaihe, markkinointityö asiakkaiden houkuttelemiseksi, mainoskampanja jne. Se on hyödyllinen myös ennaltaehkäiseviin tarkoituksiin. Ennaltaehkäisevät toimenpiteet ovat aina paljon halvempia kuin tarve ratkaista nopeasti ilmaantuneet vakavat ongelmat. Henkilöstön suorituskyvyn oikea-aikainen arviointi auttaa välttämään tällaisia ​​tilanteita.

Esimerkkejä

Kauneushoitolan omistaja on tuomassa palveluvalikoimaan erittäin kannattavaa uutuutta, esimerkiksi hiusten seulontaa esteettisellä hoidolla, ja aikoo panostaa siihen työssään. Hän sijoittaa rahaa laitteiden hankintaan, asiantuntijoiden kouluttamiseen ja mainoskampanjan toteuttamiseen. Kaikki on toiminut pitkään, mutta asiakkaita ei ole. Kauneussalon verkkosivuilla vierailee paljon, kävijät ovat kiinnostuneita palvelusta, puheluita tulee, mutta kukaan ei varaa aikaa asiantuntijalle. Omistaja on hukassa. Hinta-analyysi osoittaa, että muiden klinikoiden tarjoukset eivät eroa toisistaan, paitsi että palvelu on erittäin suosittu asiakkaiden keskuudessa. Selaamalla kaikkia päässään olevia vaihtoehtoja johtaja kutsuu järjestelmänvalvojan luokseen ja varmistaa, että tämä on oikea, kohtelias, hymyilevä, osaa jatkaa keskustelua jne. Sitten omistaja palkkaa salaisen vierailijan, joka paljastaa monia ongelmia hänen yhden vierailunsa kanssa. Yksi heistä on sama ylläpitäjä, joka, kuten käy ilmi, on täysin tietämätön uuden palvelun käyttöönotosta, ei tiedä siitä mitään eikä suosittele sitä kenellekään. Esimerkki on yksinkertainen, mutta varsin havainnollinen.

Salainen potilas voi arvioida henkilöstön toimien tehokkuutta

Ensimmäinen

Salaisen potilasmenetelmän arvioinnin tärkein kriteeri on kauneussalonkihenkilökunnan tietoisuus ja kommunikointitaidot. Näitä käsitteitä ei pidä ymmärtää vain kohteliaisuutena kohteluna. Asianmukaisuus asiakkaiden ja kauneushoitolan vierailijoiden kanssa on henkilökunnalle pakollista. Mutta salainen vierailija arvioi myös järjestelmänvalvojan ja muiden työntekijöiden kykyä ehdottaa palvelijaa, puhua hänestä niin, että hän on kiinnostunut.

Toinen

Salainen vierailija arvioi tehokkaasti salongin mainoskampanjan, mukaan lukien verkkosivuston toiminnan, tilien ja ryhmien luomisen sosiaalisiin verkostoihin, tietojen päivittämisen, palautteen mahdollisuuden, online-promootiot jne. Mahdollisuus saada tietoa nopeasti ja tehokkaasti, halu viipyä sivuston sivulla jne. huomioidaan mielenkiintoisten uutisten löytäminen, luodun ryhmän intensiteetti, foorumin viestinnän tehokkuus jne.

Kolmanneksi

Pätevän salaisen potilaan pätevyys kattaa monia kauneushoitolan toiminnan näkökohtia, mukaan lukien palvelun tason, tilojen puhtauden, kuljetuksen saavutettavuuden, kassavirtamenettelyjen noudattamisen, käsityöläisten ammattitaidon, halun houkutella asiakkaita jne. Henkilökunnan suorituskyvyn arvioinnista salaisen vierailijan menetelmällä voidaan odottaa maksimaalista vaikutusta vain, jos pakolliset ehdot täyttyvät, eli tutkimuksella on selkeä tarkoitus, ammattitaitoiset tekijät ja oikea-aikainen vastaus saatuihin tuloksiin.

Mikä on henkilöstön tehokkuuden arviointimenetelmän ydin sertifioinnin muodossa

Nykyaikaiset kauneusalan yritykset ovat yhä useammin alkaneet turvautua henkilöstön suorituskyvyn arviointimenetelmään, kuten sertifiointiin. Tavalliset työntekijät yhdistävät sen vähennyksiin, irtisanomisiin ja muihin negatiivisiin seurauksiin. Itse asiassa kaikki ei ole niin pelottavaa ja sertifioinnin tavoitteet ovat täysin erilaisia.

Sertifioinnin päätavoitteena on arvioida työntekijöiden ammatillista soveltuvuutta taitojensa ja kykyjensä perusteella. Ryhmätyön tehokkuuden arvioiminen auttaa hahmottamaan suunnitelman koko yrityksen tämänhetkisille tehtäville. Sen tulosten perusteella rakennetaan optimaalinen strategia henkilöstön kanssa työskentelylle, määritellään koulutus- ja kannustusmenetelmät.

Sertifiointi suoritetaan säännöllisesti yhtiön johdon päätöksestä riippuen. Systemaattisten tarkastusten avulla voit seurata yksittäisen työntekijän tai koko kauneussalonki positiivista kehityksen dynamiikkaa, tehdä ajoissa muutoksia tiimissä, muuttaa nykyisiä tavoitteita jne.

https://ru.freepik.com

Sertifioinnin tulee koskea kaikkia kauneushoitolan teknikoita. Tämä tehdään seuraaviin tarkoituksiin:

• henkilöstön suorituskyvyn säännöllinen arviointi;
• koeajalla olevan työntekijän työn yhteenveto;
• tunnistaa syyt salongin toiminnan negatiiviseen dynamiikkaan, yrityseettisten sääntöjen rikkomiseen jne.;
• tilanteen arvioiminen liiketoimintarakenteen, työaikataulun, palkanlaskentamenettelyjen jne. muutosten jälkeen.

Faktaa
Tiettyyn tapahtumaan liittyvät sertifioinnit suoritetaan kerran.

Henkilöstön sertifioinnin alustava valmistelu koostuu erityisen asiakirjan laatimisesta, joka sisältää yleiset vaatimukset kaikille kauneushoitolan työntekijöille. Voit myös käyttää olemassa olevia asiakirjoja, kuten toimenkuvauksia, työsopimusta, yrityseettisiä sääntöjä, määräyksiä ja standardeja jne. Työntekijän sertifiointia ei voida hyväksyä, jos ei ole luetteloa hänen asemaansa vastaavista vaatimuksista ja erityisistä määräyksistä. työskentelyn säätely tehtävässä.

Asiantuntijakomiteassa on oltava vähintään kolme henkilöä. Yhtäkään komission jäsentä ei voi hyväksyä samalla kokoonpanolla.

Henkilöstön suorituskyvyn arviointi voidaan suorittaa useilla tavoilla, erityisesti:

• arvioimalla kauneussalonkihenkilökunnan tarjoamien palvelujen laatua;
• tekemällä kyselyn asiakkaiden keskuudessa;
• komission jäsenen henkilökohtaisen läsnäolon kautta henkilöstötyön aikana;
• haastattelun kautta;
• testauksen kautta.

Hyödyllinen tiedosto

Sertifiointi päättyy pöytäkirjan laatimiseen, josta käyvät ilmi kunkin ehdokkaan äänestys erikseen ja jossa on yksityiskohtainen selvitys äänistä "puolta", "vastaa", "hylätty" ja kunkin toimikunnan jäsenen allekirjoitus.

Kuinka arvioida henkilöstökulujen tehokkuutta

Kauneussalonkiin tehtävien investointien tehokkuutta voidaan mitata kahdella eri lähestymistavalla: kustannuksilla ja arvioinnilla. Ensimmäisessä tapauksessa kaikki henkilöstöinvestoinnit pienennetään tiettyyn taloudelliseen ekvivalenttiin, mikä osoittaa selkeästi rahoituskustannukset ja näistä investoinneista saadun tuoton.

Toisessa tapauksessa laaditaan likimääräinen arvio työntekijöiden kustannuksista, jossa tietyn työntekijän vuotuinen investointien määrä tunnistetaan ja kerrotaan teoreettisesti mahdollisella työvuosien määrällä salongissa. Tämä laskelma määrittelee henkilöstön siirtämisen kustannukset.

Kauneushoitolan kehittämisessä inhimillinen tekijä on aina ratkaiseva. Paljon riippuu salongin henkilökunnasta. Ei ole epäilystäkään siitä, että korkeasti koulutetulla käsityöläisellä on myös oltava korkea palkka. Johdon kannalta on kuitenkin hyödyllistä ylläpitää tehokkaita henkilöstökuluja korostaen sitä, että ammatillisia saavutuksia ei voida kääntää vastaavaksi taloudelliseksi vastineeksi.

Henkilöstösijoitusten tehokkuuden arviointiin liittyvien standardien laatiminen käytännössä on varsin ongelmallista. Henkilöstön kanssa työskentelyssä on katsottu tehokkaammaksi vertailla investointeja ja saatuja tuloksia.

Kauneussalon henkilöstökulujen säätely

Kokeneet kauneushoitolan omistajat neuvovat rekrytoimaan välittömästi työntekijöitä kaikkiin mahdollisiin tehtäviin ja erikoisaloihin ja yrittämään olla korvaamatta heitä, koska kaikki muutokset tiimissä liittyvät aina lisäkustannuksiin ja erilaisiin epäjohdonmukaisuuksiin.

Henkilöstökustannuslaskelman tarkentamiseksi on välttämätöntä analysoida selkeästi kaikki henkilöstökustannukset ja etsiä jatkuvasti mahdollisuuksia niiden pienentämiseen.

Älä aliarvioi työntekijöiden kannustimien merkitystä. Henkilöstön suoritusarvot ovat paljon korkeammat, jos bonuksia tai palkankorotuksia myönnetään suhteessa ammattitaitoon. Työssäkäyvän käsityöläisen palkitseminen vaihtoehtona uuden työntekijän palkkaamiselle auttaa vähentämään kustannuksia.

Yritä järjestää työaikataulusi siten, että kauneussalonki työntekijät eivät joudu ylikuormitukseen. Harkitse työaikasi lyhentämistä minimaalisilla vierailujaksoilla, jotta teknikot pysyvät virkeinä ruuhka-aikoina palvellakseen enemmän asiakkaita.

Toinen tärkeä näkökohta kokonaiskustannusten vähentämisessä on bonusohjelmien, kampanjoiden ja kauneussalonkitoimittajien tuottoisten tarjousten seuranta. Kaikki tämä auttaa vähentämään taloudellisia tappioita, lisäämään palveluiden ja henkilöstön kannattavuutta ja siten lisäämään yrityksesi kannattavuutta.

TO Monimutkaista henkilöstöarviointia, joka sisältää sekä ehdokkaiden henkilökohtaisten ominaisuuksien diagnosoinnin "kasvureserviin" valittaessa, että työtulosten analysointia, työntekijöiden työkäyttäytymisen ominaispiirteitä, käyttävät nykyään harvat rakenteet: vain joissakin yrityksissä tietyntyyppiset arviointia käytetään (useimmiten valittaessa hakijoita avoimiin työpaikkoihin).

Mielestämme tämä selittyy joidenkin esimiesten epäpätevyydellä, jotka luokittelevat henkilöstöjohtamisen asiat toissijaisiksi, yrityksen kilpailukykyyn vaikuttamattomiksi asioiksi; pieni määrä johtajia ja asiantuntijoita, joilla on nykyaikaiset tiedot ja arviointitekniikat; kokonaisvaltaisen henkilöstöarvioinnin johtajien silmissä huonontuminen, joka johtuu sen fragmenttien järjestelmättömästä käytöstä; suhteellisen suuria ajan- ja rahamenoja arviointimenettelyyn verrattuna muihin henkilöstöjohtamisen menetelmiin.

Kokonaisvaltaisella henkilöstöarvioinnilla pyritään saavuttamaan taloudellinen (korkeiden taloudellisten tunnuslukujen saavuttaminen) ja sosiaalinen (arvioinnin kohteiden ja kohteiden etujen koordinointi ja toteuttaminen) vaikutus. Ennen kuin siirrytään suoraan sen tehokkuuden analysointiin, on tarpeen korostaa tutkimuksen kohteen olennaiset piirteet, nimittäin organisaation henkilöstön arviointi. Yleisesti ottaen tällainen arviointi on monivaiheinen, peräkkäinen prosessi, jossa tutkitaan työntekijän yksilöllisiä ominaisuuksia, kykyjä, käyttäytymistä ja suorituskykyä. Vain systemaattinen arviointi voi täyttää korkean hyötysuhteen vaatimukset.

Henkilöstön arviointijärjestelmä yhdistää kaksi komponenttiryhmää, jotka määräytyvät sisäisen rakenteen (järjestelmän itsensä luomien tai houkuttelemien toisiinsa liittyvien elementtien joukko, joka varmistaa sen tavoitteiden saavuttamisen) ja ulkoisen ympäristön (elementtien joukko, joiden kautta järjestelmä toimii vuorovaikutuksessa) ulkoisen ympäristön kanssa).

Ensimmäiseen ryhmään kuuluvat varsinaiset arvioinnin kohteet ja kohteet, viite- ja todelliset indikaattorit, arviointikriteerit, valitut menetelmät ja keinot jne.

Toiseen ryhmään:

• arviointijärjestelmän panos - henkilöstö, mahdolliset arviointikohteet, nykyaikaiset tekniikat ja menetelmät, arviointilaitteet ja -koneet, saapuvat asiakirjat jne.;
• arviointijärjestelmän tulos - arvioinnin tulokset; asiakirjat, jotka sisältävät tietoa arvioinnista ja sen käyttöalueista; suulliset ja kirjalliset tiedot jne.;
• viestintä ulkoisen ympäristön kanssa - tieto- ja dokumenttivirrat arviointijärjestelmän ja ulkoisen ympäristön välillä toimintojen koordinoimiseksi (viestintä voi olla suoraa ja käänteistä: suora - arviointitulosten siirto työntekijälle; käänteinen - tiedot hänen reaktioistaan, ehdotukset arvioinnin suorittamiseksi arviointi, sen parantaminen jne.) d.).

Ulkoinen ympäristö tulee erottaa arviointijärjestelmän ulkoisesta ympäristöstä, ts. tekijät tai elementit, joissa se sijaitsee ja joihin sillä on suoria tai välillisiä yhteyksiä. Ulkoinen arviointiympäristö on mielestämme otettava huomioon sen mukaan, minkä järjestelmien elementti tai osajärjestelmä se on.

Sen mukaisesti voimme erottaa:

• välitön ulkoinen ympäristö tai mikroympäristö - ympäristön se osa, jonka kanssa arviointijärjestelmä on suorassa vuorovaikutuksessa ja josta arvioinnin sisältö ja tehokkuus riippuvat (välitön ympäristö on henkilöstöjohtamisjärjestelmä);
• makroympäristö - osa ympäristöä, joka epäsuorasti tai välillisesti henkilöstöjohtamisjärjestelmän kautta vaikuttaa arviointijärjestelmän erityispiirteisiin.

Makroympäristö puolestaan ​​on jaettu organisaation sisäiseen ja ulkoiseen, joka koostuu "organisaation kohdeympäristön" elementeistä. Organisaation sisäisen ympäristön keskeisiä tekijöitä ovat yrityksen kehittämisstrategia, sen elinkaaren vaihe, yrityksen sisäinen kulttuuri, johtavat johtamismenetelmät ja -tyylit jne. Kohdeympäristössä henkilöstön arviointiin eniten vaikuttavia tekijöitä ovat työmarkkinoiden tila, työvoiman kysynnän ja tarjonnan sektori- ja ammattirakenne, henkilöstöpolitiikka rekrytoinnin, kilpailevien yritysten houkuttelemisen ja arvioinnin alalla, sosiaaliset ja työelämän arvot. ja yhteiskunnassa vallitsevat normit jne. .d.

Arvioinnilla järjestelmänä on oma rakenne, joka sisältää monia tietyissä suhteissa olevia komponentteja, ja sen sisältö (joukko arvioitavia kohteita ja subjekteja yksittäisten erityisominaisuuksien, kiinnostuksen kohteiden, tarpeiden kantajina) sekä teknologiat ja menetelmät, kuvaus tietyistä kompetensseista jne. . Toisin sanoen arviointijärjestelmän sisällöstä näkyy, mitä komponentteja se sisältää, mitä laatua ne ovat ja mikä niiden ydin on.

Organisaatioiden toiminnan analysoinnista voidaan päätellä, että henkilöstöarvioinnin systemaattisen rakentamisen periaatteet jäävät usein huomiotta: arvioinnin tyyppejä ja menetelmiä valittaessa otetaan huomioon vain yksittäiset tekijät, joita toteutetaan arvioinnin muiden elementtien kanssa henkilöstöjohtamisjärjestelmän sekä yrityksen kehittämisstrategian kanssa. Myös tavoitteissa, menetelmissä ja arviointiindikaattoreissa on ristiriitaa ja niiden epäjohdonmukaisuutta kohteen ja aiheen erityispiirteiden kanssa.

Siksi on erittäin tärkeää hallita henkilöstöarvioinnin tehokkuuden määrittämisen metodologia ja metodologia. Tällä hetkellä minkä tahansa sosioekonomisen järjestelmän tehokkuutta arvioidaan käyttämällä joko kustannusperusteisia malleja (ja lasketaan tulosten ja kustannusten suhteena) tai ei-kustannusmalleilla (määritelty tulosten ja tarpeiden, tavoitteiden suhteena jne.) .

Taloudellisen tehokkuuden periaatteen noudattaminen henkilöstöarviointijärjestelmän suhteen on mahdollista vain osittain (kaikki tulokset ja kustannukset eivät ole kvantifioitavissa, kustannusten ja vaikutusten välillä ei ole tiukkaa korrelaatiota jne.), ja termin "tehokkuus" käyttö olettaa, että perinteisen arvosuhteen lisäksi on muitakin. Siksi näyttääkin järkevältä siirtyä yhdistämään toisiaan täydentäviä tehokkuuden ilmaisumuotoja ja analysoida kohde-, tarve- ja taloudellisia asenteita.

Tarvetehokkuus ilmaisee, missä määrin tarpeet heijastuvat tavoitteessa ja (tai) tuloksena. Eli jos henkilöstöarviointijärjestelmän tavoitteet huomioivat arvioitavien ja arvioitavien kohteiden tarpeet ja myös sen kaikkien elementtien tarpeet toteutuvat järjestelmän toiminnan tuloksissa, sitä voidaan pitää tehokkaana.

Tarvemuoto liittyy sosiaalisen tehokkuuden käsitteeseen, joka varmistetaan sosioekonomisten odotusten täyttämiseen tähtäävien systeemisten toimenpiteiden toteuttamisella, ja se sisältää analyysin siitä, missä määrin henkilöstötarpeet täyttyvät.

Arviointijärjestelmä on moniosainen muodostelma, joten sen tehokkuutta analysoitaessa on otettava huomioon rakenteellisten komponenttien tarpeet ja intressit: subjektit (esimerkiksi johtajat) ja objektit (erityisesti yksilöt), henkilöstöjohtaminen järjestelmät, organisaatiot ja ulkoinen ympäristö.

Järjestelmän tehokkuutta voidaan arvioida ensinnäkin sitä rahoittavan yrityksen tarpeiden näkökulmasta. Tällöin etusijalle nousee syntyneiden kustannusten kanssa korreloiva tuloksen arviointi. Toiseksi henkilöstöjohtamispalvelun näkökulmasta, kun kvantitatiiviset ja laadulliset indikaattorit ovat tärkeitä, jotka kuvaavat suoritetun työn laajuutta, arviointitulosten vaikutusta koko henkilöstöjohtamisjärjestelmän kehitykseen ja toimintaan. Kolmanneksi yksittäisten työntekijöiden ja johtajien näkökulmasta. Työntekijän näkökulmasta suorituksen arviointi perustuu siihen, missä määrin henkilökohtaisesti merkittäviä tavoitteita, tavoitteita ja tarpeita saavutetaan. Esimiehille työtulosten ja alaisten johtamismenetelmien parantamisen vaikutus on tärkeä. Neljänneksi palvelujen välillisten kuluttajien (esimerkiksi alueen) asemasta. Tässä tapauksessa arvioinnin tehokkuus määräytyy alueellisten sosiaalisten ja taloudellisten tehtävien toteuttamisen näkökulmasta (työmarkkinoiden jännityksen vähentäminen, ammattien kysynnän ja tarjonnan säätely jne.).

Analyysin perusteella, missä määrin neljän nimetyn ryhmän edut toteutuvat, selvitetään arviointijärjestelmän tehokkuus, mutta tarpeiden tärkeysjärjestyksen ja niiden optimaalisen yhdistelmän valinnassa voi syntyä ongelma.

Tarvetehokkuus liittyy läheisesti tavoitteen tehokkuuteen: kaikkien muiden asioiden ollessa samat, järjestelmä, jonka tavoite heijastaa arvioitavien kohteiden ja subjektien tarpeita, on tehokkaampi.

Arvioinnin lopullisena tavoitteena voi olla sellaisen järjestelmän rakentaminen, joka reagoisi nopeasti henkilöstö- ja yritysjohtamistehtävien dynamiikkaan ja myötävaikuttaisi sosioekonomisen vaikutuksen saamiseen organisaation inhimillisen potentiaalin hallinnassa. Järjestelmän lähtötilan vertailukohtana voi olla esimerkiksi arvioitavien kohteiden täydellisimpien ja luotettavimpien ominaisuuksien saaminen tai aihetta koskevien johdon päätösten validiteetin lisääminen sen riittävän ja yksityiskohtaisen arvioinnin perusteella. Tavoitteet voivat olla hyvin erilaisia, ja niiden muotoilu riippuu siitä, minkä roolin yritysjohto antaa henkilöstöjohtamisjärjestelmälle ja sen arvioinnista.

Järjestelmän taloudellista tehokkuutta (joka on ominaista objektiivisten mahdollisuuksien todellisen toteutumisen asteeseen saavuttaa hyödyllisin tulos tietyin tai pienin kustannuksin) arvioidaan käyttämällä perinteistä kaikkien saavutettujen vaikutusten vertailua (taloudellisia, sosiaalisia, psykologisia jne.) järjestelmän rakentamisesta ja kehittämisestä aiheutuneiden kustannusten kanssa.

Arviointijärjestelmien toiminnan yleiset periaatteet eri yrityksissä ovat pääomasijoitusten asteittaisuus arviointiin, sen tulosten saamisen "viivästynyt\\" luonne. Taloudellinen tehokkuus voidaan määrittää vain paikallisesti. Esimerkiksi osastolla otetaan käyttöön nykyinen henkilöstön suorituskyvyn arviointi, joka liittyy heidän kannustimiinsa, ja lyhyen ajan kuluttua arvioidaan työn tuottavuusindikaattoreiden muutoksia, jotka korreloivat arvioinnin suorittamisesta aiheutuvien kustannusten kanssa.

Henkilöstöarvioinnin kustannustehokkuuden määrittämisen esteenä on myös vaikutusmittareiden mittaamisen vaikeus, niiden edustavuuden ja määrällisen varmuuden varmistaminen. Huolimatta tehokkuutta koskevien subjektiivisten arvioiden suhteellisen helppoudesta, kvantitatiivisiin tietoihin perustuvat objektiiviset arvioinnit ovat parempia. Tehokkuuden tunnistaminen suoraan mitattavasta osasta voi johtaa korkean tai alhaisen tehokkuuden tunnistamiseen, sanomatta mitään henkilöstöarviointijärjestelmän todellisesta tehokkuudesta. Kuvaavat indikaattorit heijastavat tulosten laadullista puolta.

Täydellisen ja kattavan henkilöstöarvioinnin tehokkuuden analyysin saamiseksi kannattaa samanaikaisesti viitata sen kolmeen muotoon. Järjestelmän tehokkuusluokan kokonaislauseke voidaan esittää seuraavassa muodossa:

Jos henkilöstöarviointijärjestelmän tavoite heijastaa kaikkien sen subjektien ja kohteiden tarpeita, niin ensimmäinen suhde (tarvetehokkuus) osoittautuu yhtä suureksi kuin yksi. Vastaavasti, jos tulos toteuttaa tavoitteen täysin, toinen suhde (tavoitteen tehokkuus) on yhtä suuri kuin yksi. Näissä olosuhteissa saamme taloudellisen tehokkuuden perinteisen ilmaisun - tulosten ja kustannusten vertailun. Toisin sanoen tehokkuuden olemuksen kokonaisvaltaisen ymmärtämisen kannalta tuottavin järjestelmä on se, joka parhaiten tyydyttää tarpeet minimaalisilla (tai tietyillä) kustannuksilla.

Kuvatun lähestymistavan pääajatuksena on, että jos on tehokkuutta, jota ei voida mitata rahallisesti ja verrata kustannuksiin, on käännyttävä tavoite- ja tarvemuotoihin tehokkuuden ilmaisemiseksi.

Kolmikomponenttista tehokkuusmallia voidaan täydentää toisella lajikkeella - kaupallisella. Tämä tyyppi täyttää yrityksen edut kilpailuympäristössä, koska se osoittaa takaisinmaksuaikaa, joka on yhtä suuri kuin aikajakso taloudellisten investointien alkamisesta henkilöstöarviointijärjestelmässä siihen hetkeen, jolloin investointien määrä on yhtä suuri kuin kokonaisvolyymi. nettovoiton poistosta. Henkilöstöarvioinnin kaupallista tehokkuutta on usein vaikea mitata tarkasti. Sekä arvioinnin kustannukset että siitä saatava tuotto ovat yksittäinen osa henkilöstön kokonaiskustannuksia ja henkilöstöjohtamisjärjestelmän toiminnasta saatavaa kokonaisvoittoa. On kuitenkin tarpeen tehdä likimääräinen analyysi siitä, kuinka kauan henkilöstöarviointiin tehtyjen investointien maksaminen kestää.

E = C/P · R/C · R/Z,

jossa E on henkilöstön arviointijärjestelmän tehokkuus;
T - arvioinnin tarkoitus;

Toiminnan tehokkuuden arviointimenetelmät ovat monimutkainen käsite, joka soveltuu ihmisen toiminnan eri osa-alueille. Sijoittajilla, markkinoijilla, sosiologeilla ja opettajilla on tiettyjä lähestymistapoja. Henkilöstöpalvelussa käytetään henkilöstön vaikuttavuuden arviointimenetelmiä, esimiehet analysoivat käyttämiensä johtamismekanismien tehokkuutta. Tällaisen ohjauksen avulla voit ratkaista onnistuneesti minkä tahansa tehtävän. Maksimitehokkuus saavutetaan niillä, jotka käyttävät tehokkaimpia menetelmiä järjestelmän tehokkuuden arviointiin. Tarkastellaanpa tällaisten tekniikoiden nykyistä sovellettavuutta.

Raha - analyysi

Ehkä investointiprojektien tehokkuuden arviointimenetelmät ovat aikamme mielenkiintoisimpia monille ihmisille. Sijoittaja on kiinnostunut sijoittamaan varansa kannattavaan, lupaavaan liiketoimintaan riskien minimoimalla. Menestystä saavuttavat vain ne, jotka pystyvät laskemaan etukäteen osinkojen määrän ja voitontekoajan pituuden. Oikean ja tarkan tiedon saamiseksi sinun on käytettävä luotettavia menetelmiä investointiprojektien tehokkuuden arvioimiseksi. Tällaisesta analyysistä saadun tuloksen perusteella on mahdollista tehdä johdon päätös rahan käyttönäkymistä.

On varsin läpinäkyviä projekteja, joihin analytiikan kokoaminen onnistuu muutamassa minuutissa, mutta on monimutkaisia ​​tilanteita, joissa oikean tuloksen saaminen muuttuu pitkäksi ja työvaltaiseksi prosessiksi. Projektin tehokkuuden arviointimenetelmissä paljon riippuu tutkittavan kohteen monimutkaisuudesta. Yksinkertaisia ​​tilanteita varten on kehitetty helppokäyttöisiä taloudellisia ja teknisiä laskentamenetelmiä, ja tällaisen analyysin palvelukustannukset kolmannen osapuolen asiantuntijoihin otettaessa voivat olla samat kuin ideaan panostettu summa, joten kannattaa tehdä se omasta päästäsi. Mutta suurta projektia harkittaessa taloudellisen tehokkuuden arviointimenetelmistä tulee tärkeä näkökohta, koska monet tarpeet näyttävät olevan yliarvioituja, mikä vaikuttaa positiiviseen tulokseen. Monet projektien tekijät pyytävät sijoittajilta lisärahoitusta saadakseen taloudellisen vapauden, ja se on laadullinen analyysi, jonka avulla voimme määrittää, kuinka perusteltuja vaatimukset ovat tietyssä tapauksessa.

Arviointi: ensin päätä ja sitten tee

Yrityksen tehokkuuden oikeiden arviointimenetelmien avulla voit ymmärtää, kannattaako projektiin investoida. Päätös on aina täysin sijoittajalla, joten on tärkeää ottaa huomioon mahdollisimman monta parametria. Sijoittamiseen liittyy tiettyjen tunnuslukujen, mukaan lukien sijoitettujen varojen lisämäärän, selventäminen.

Projektia analysoitaessa oletetaan, että työ pysyy vakaana tietyn ajan. Tälle ajanjaksolle investointien tehokkuuden arviointimenetelmissä suositellaan kassavirtojen määrän laskemista. Saatujen tietojen perusteella voit päätellä, kuinka suuria osingot ovat ja mitä voittoja on odotettavissa. Elinkaarin loppuun mennessä investointien tehokkuuden arviointimenetelmät mahdollistavat hankkeen tulosindikaattoreiden selkeän laskemisen. Analyytikot laativat vertailevan analyysin ottaen huomioon laskelmien kunkin vaiheen tulokset.

Ennen ja jälkeen

Tehokkuuden arviointimenetelmissä tehdään laskelmia siinä vaiheessa, kun päätetään, kannattaako kiinnostavaan hankkeeseen sijoittaa. Tässä tapauksessa kannattavuutta verrataan pankkien talletuskorkoihin. Yhteistyö on järkevää vain, jos rahoitusrakenteen ehdottama indikaattori ylittyy. Jos tehokkuuden arviointimenetelmät osoittavat vertailukelpoisia parametreja tai investointiprojektin kannattavuus on heikompi, työskentely sen kanssa on kohtuutonta ja tehotonta.

Sijoittajan tehtävänä on laskea, kuinka paljon projekti riippuu inflaatiosta, kuinka monta prosenttia kannattavuudesta se "syö". Jos kannattavuus osoittaa inflaatioon verrattavia indikaattoreita, tähän vaihtoehtoon sijoittaminen on tehotonta ja epäviisasta. Jos projektivaihtoehtoja on useita, tehokkuuden arviointimenetelmiä sovelletaan kaikkiin mahdollisiin oikean analytiikan vertailemiseksi ja keräämiseksi. Arvioitu sijoitettujen varojen määrä, kunkin hankkeen kesto ja taloudellisen näkökulman tulosindikaattorit otetaan huomioon.

Tulos: miten arvioida?

Laskentatuloksiin perustuvat tehokkuuden arviointimenetelmät tarjoavat joukon toisiinsa liittyviä indikaattoreita. Mitä monimutkaisempi projekti on, sitä enemmän määriä on laskettava. Ensinnäkin he analysoivat, kuinka paljon investointi voi vaikuttaa yhteiskuntaan, ympäristöön ja erityisesti yrityksen ja koko maan teknologiapotentiaaliin. Tehokkuuden arviointimenetelmissä lasketaan kaupallinen komponentti, joka heijastaa vaikutusta yrityksen taloudelliseen asemaan, ja taloudellinen komponentti, jonka sisällä lasketaan, kuinka vahva vaikutus on oikeushenkilöön ja koko maahan. Lopuksi lasketaan budjettitehokkuutta, jonka puitteissa analysoidaan, mitä vaikutuksia suunnitelman toteuttamisella on suhteessa osavaltioon, alueeseen ja paikkakuntaan.

Joitakin hankkeita on arvioitava ottamalla huomioon niiden vaikutus valtion itsenäisyyden tasoon. Tietyt sijoitusideat voivat auttaa vahvistamaan maan puolustuskykyä ja tehdä niistä arvokkaampia kuin muut.

Mikä on tärkeintä?

Kullekin yksittäiselle sijoittajalle johtamisen tehokkuuden arviointimenetelmät ovat olennaisimmat välineenä hankkeen taloudellisesta osasta tiedottamisessa. Indikaattorien oikealla laskennalla käy selväksi, kuinka loogista ja perusteltua rahan sijoittaminen kiinnostavaan projektiin on. Älykkään päätöksen tekemiseksi sinulla on oltava tietoja useista toisiinsa liittyvistä indikaattoreista.

Mitä etsiä?

Nykyaikaiset tehokkuuden arviointimenetelmät tarjoavat kaksi vaihtoehtoa indikaattoreille, joiden avulla voit arvioida projektia: dynaaminen, staattinen. Ensimmäinen osoittaa, kuinka suunnitelman tehokkuus muuttuu ajan myötä. On otettu huomioon, että laskelmia varten valitaan tietyt päivämäärät, joille parametrit annetaan. Staattiset antavat tietoa leikkauksesta suhteessa tiettyyn hetkeen. Joissakin tapauksissa laskenta tehdään ottamatta huomioon aikatekijää ollenkaan.

Jokaisella ryhmällä on omat menetelmänsä tehokkuuden arvioimiseksi. Ne on jaettu staattisiin ja dynaamisiin. Ensimmäisessä lasketaan takaisinmaksuaika, joka antaa pääsyn sen ajanjakson kestoon, jonka aikana investointi palautetaan takaisin omistajalle. Yhtä merkityksellinen menetelmä on laskea tehokkuuskerroin suhteessa hankkeesta saadun ja siihen panostetun yrityksen elinkaaren aikana. Toinen tärkeä parametri on nettotulo, joka lasketaan sijoituksen koko elinajalta. Kokonaissummasta vähennetään verotusohjelman kulut, raaka-aineiden hankinnat, materiaalit ja muut kulut.

Arvioimme oikein

Staattisten indikaattoreiden avulla voit käyttää melko yksinkertaisia ​​laskelmia arvioidaksesi tietyn projektin tehokkuutta. Tällä tekniikalla saatuja tuloksia käytetään alustavina, mutta otetaan huomioon, että tiedot eivät aina riitä arvioimaan suunnitellun tehokkuutta todellisuudessa. Eri sijoitusprojekteja vertaillessa ja vain staattisia indikaattoreita tarkasteltaessa on muistettava, että samalla arvolla riskiparametrit voivat vaihdella suurestikin. Myös projektin elinkaaressa voi olla eroja, mikä vaikuttaa suoraan tehokkuuteen, mutta jota ei huomioida staattisessa laskentamenetelmässä.

Dynamiikka sijoittajan avuksi

Tähän luokkaan kuuluvat yleensä nettonykyarvo, joka heijastaa tulokomponentin arvoa tietyltä ajanjaksolta, sekä kannattavuusindeksi, joka lasketaan nettonykyarvon ja ideaan tehdyn alkuinvestoinnin suhteena.

Toinen tärkeä parametri on sisäinen kannattavuusstandardi, joka antaa käsityksen projektilta odotetusta maksimaalisesta kannattavuudesta.

Laske sääntöjen mukaan

Dynaaminen tehokkuuden arvioinnin metodologia sisältää aikatekijän huomioimisen rahoitussijoitusten arvon arvioinnin taustalla. Diskonttokorko on otettava huomioon. Tyypillisesti tätä indikaattoria pidetään pankkirakenteiden keskimääräisenä talletusprosenttina. Toinen tärkeä laskelmissa käytetty parametri on pääomasijoitusten painotettu keskihinta.

Diskonttokoron käytön ansiosta on mahdollista luopua välittömästi hankkeista, joiden sisäinen kannattavuusstandardi ei yletä rahoituslaitosten talletustarjouksiin.

Investoinnin houkuttelevuus

Tämän parametrin arviointi edellyttää kaikkien kohteiden analysointia hankkeen kanssa tehtävän yhteistyön näkökulmasta. Tätä lähestymistapaa käytettäessä arvioitaessa on otettava huomioon yrityksen erityispiirteet. Analyytikot eivät tutki vain itse hanketta, vaan investointikohdetta kokonaisuutena sekä taloudellista ympäristöä, jossa se toimii.

Ulkomainen sijoittaja on velvollinen analysoimaan, kuinka kätevät valtion palvelut ja sijoitusehdot ovat. Menetelmässä arvioidaan verotusta, jälleenrahoituskorkoja ja kykyä siirtää osinkoja vapaasti. Näiden tekijöiden kattavan analyysin avulla voimme tehdä johtopäätöksen siitä, kuinka houkutteleva on valtio, johon mahdollinen sijoituskohde on rekisteröity. On analysoitava, ovatko kaikki päivittäiseen toimintaan tarvittavat resurssit saatavilla, kuinka raskas verotaakka on ja onko saatavilla ammattitaitoista työvoimaa.

Yrityksen houkuttelevuus sijoittamiseen

Tämä menetelmä sijoitustoiminnan tehokkuuden arvioimiseksi tarkoittaa, että käytetään samanaikaisesti työkaluja, jotka on kehitetty arvioimaan organisaation taloudellista tilaa, toimintaa, kannattavuutta ja mahdollisia organisaation toimintaan liittyviä vaaroja. Korkeasti koulutettu sijoittaja voi usein tehdä oikean päätelmän vain oikeushenkilön toiminnan taloudellisia tunnuslukuja koskevien analyyttisten tietojen perusteella. Tämä riittää arvioimaan kiinteistön, aseman vakauden, kassavarojen likviditeetin sekä liiketoiminnan ja kannattavuuden.

Taloudelliseen analyysiin kuuluu yleensä talousanalytiikan valmistelu ja samalla kerätään mahdollisimman paljon tietoa yrityksen nykytilasta. Tätä varten arvioi käyttöomaisuus sekä huononemisen ja työmäärän taso. Analyytikot tarkastavat tuotantoalueita määrittääkseen, kuinka hyvin prosessit on järjestetty. Vastuullinen sijoittaja arvioi ennen projektiin sijoittamista myös, kuinka tehokas yrityksen johtamisrakenne on. Kannattavuutta tulee sijoittamalla resurssit vain yritykseen, joka on hyvin suunniteltu, jäsennelty ja jonka sisällä on hyvin harkitut hierarkkiset tikkaat.

Riskit ja tuotot

Näiden tekijöiden arviointimenetelmään kuuluu kattava analyysi oikeushenkilön toiminnasta. Tutkimuksessa selvitetään, kuinka suuria sijoittajan riskit ovat yhteistyössä projektin kanssa. Sijoitusriskinä pidetään sitä, että sijoittaja voi menettää tietyn summan, jos hän päättää sijoittaa projektiin. Vaarojen arviointi on monimutkainen monivaiheinen tehtävä, jossa on otettava huomioon useita merkittäviä tekijöitä.

Sijoittamiseen liittyvien vaarojen arviointi on vaihe, jota ennen on ensin arvioitava maan houkuttelevuutta yrityksen sijoituskohteena, alueena tai toimialana. Vasta saatuaan riittävän oikeita ja jatkoanalyyseihin soveltuvia tietoja voidaan käsitellä mahdollisia vaaroja.

Miksi tarvitsen tätä?

Nykyaikaisten investointiprojektien tehokkuuden arviointimenetelmien avulla voidaan analysoida, missä määrin yritykseen sijoittamisen riski on perusteltua kohteeseen liittyvän mahdollisen kannattavuuden vuoksi. Samalla lasketaan riskipreemio. Vastuullinen lähestymistapa antaa sinun toteuttaa tehokkaasti kannattavimmat hankkeet, tietäen, mitä voit saada niistä ja mitä kohtia ei voida jättää huomiotta, mikä on ensisijaisesti tärkeää.

Talousasiantuntijan laadullinen suoritusarviointi tarjoaa oikean ja ajantasaisen listan sijoituskohteista, jotka on jaoteltu sijoituskohteiden mukaan, missä lupaavimmalle hankkeelle on ominaista korkein. Valitsemalla rahan sijoittamissuunnan tällä logiikalla voit laskea lisävaiheita pääoman lisäämiseksi.

Työntekijöiden suorituskyvyn arviointimenetelmiä kehitetään ottaen huomioon tavoitteet, joita suoritettava työ auttaa saavuttamaan. Arviointikriteerien perusteella määrätään palkitseminen ja päätetään ylennyksestä tai pätevyyden parantamistarpeesta.

Artikkelista opit:

Mikä on tehokkain järjestelmä henkilöstön suorituskyvyn arviointiin?

Henkilöstöpäälliköt käyttävät työntekijöiden suoritusten arviointimenetelmiä hallinnollisiin, motivointi- ja tiedotustarkoituksiin. Toteutetun työn avulla on mahdollista saada tarvittavat tiedot, jotka auttavat parantamaan johtamisjärjestelmää entisestään ja ratkaisemaan useita liikkumiseen, harjoitteluun ja palkitsemiseen liittyviä kysymyksiä.

KANSSAhenkilöstön suorituskyvyn arviointijärjestelmät, päätavoitteet:

• arviointia käytetään hallinnollisiin tarkoituksiin, antaa sinun tehdä päätöksiä ylennyksistä, alentamisesta, siirtymisestä toiseen tehtävään, irtisanomisesta tai työntekijän koulutus. Saadun arvioinnin perusteella kehitetään metodologia jatkotoimille;
• arvioinnin tiedotustarkoituksiin voit saada luotettavaa tietoa asiantuntijasta. Jotta henkilöstöpäällikkö voisi tehdä oikean päätöksen jatkotoimintojen toteutettavuudesta ja tehokkuudesta, on ensin arvioitava työntekijän suorittaman työn laatu;
• arvioinnin motivoiva tarkoitus tavoitteena on kehittää kannustin- ja kannustinpalkkiojärjestelmä. Jos työntekijä työskentelee mahdollisimman tehokkaasti, selviytyy onnistuneesti määrätyistä tehtävistä ja hänellä on asianmukainen pätevyystaso, johdon jatkopäätökset suuntautuvat palkkojen nostamiseen ja motivoivien lisämaksujen maksamiseen.

Organisaation henkilöstön suorituskyvyn arviointi, päätavoitteet:

arvioida työntekijöiden mahdollisia kykyjä ylentääkseen heidät korkeampiin tehtäviin;

vähentää epäpätevien asiantuntijoiden ylennyksen riskiä;

lisätä parhaiden työntekijöiden työmotivaatiota;

organisoida palautejärjestelmä keskustelemalla tehdyn työn laadusta;

kehittää tehokkaita menetelmiä ja koulutusohjelmia.

Pääasiallinen arviointityö on osoitettu linjajohtajille ja johtamispalvelun asiantuntijoille. Erikoismenetelmiä käytettäessä arviointitoimintaan osallistuvat erityiskeskusten työntekijät ja riippumattomat asiantuntijat. Samalla henkilöstöjohtamispalveluiden esimiehet ja työntekijät pysyvät muodollisina arvioinnin kohteina, joille on uskottu oikeus tehdä johdon päätöksiä.

Työntekijän suorituskyvyn arviointimenetelmät perustuvat määrittäviin indikaattoreihin, kuten:

• työvoiman intensiteetti;
• laatu;
• määrä.

Henkilöstötyön laadun ja tehokkuuden arviointi

Työntekijöiden ammattitaito, huolellisuus sekä kyky käyttää nykyaikaisia ​​teknologioita ja tuotantoprosessimenetelmiä huomioidaan. He tutkivat mahdollisten kykyjen tasoa kiertoa varten. Analyysi tehdään paitsi työtoiminnan tehokkuudesta, myös liiketoiminnallisista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista, jotka vaikuttavat lopputuloksen laatuun.

Menetelmiä ja järjestelmiä, jotka auttavat määrittämään tehokkuutta, tulee kehittää järkevästi ottaen huomioon organisaation toiminnan erityispiirteet. Vakiotekniikoita on järkevää käyttää vain mukautettaessa niitä yritykseesi. Kaikilla järjestelmillä on hyvät ja huonot puolensa, mutta niihin on integroitu lähestymistapa henkilöstön suorituskyvyn arviointi auttaa sinua saamaan luotettavia tuloksia.

• Laadulliset menetelmät. Käytettäessä kvantitatiivisia indikaattoreita ei oteta huomioon.
• Kvantitatiiviset menetelmät. Kaikki tulokset kirjataan numeroina, jotka auttavat tekemään vertailevan analyysin samoja työtehtäviä suorittavien työntekijöiden toiminnasta.
• Yhdistetty. Määrä-, laatu- ja muut suoritusindikaattorit otetaan huomioon.

Artikkelissa kuvataan, miten henkilöstön suorituskykyä arvioidaan ja selostetaan tärkeitä vivahteita.

Henkilöstön suorituskyvyn arviointeja tarvitaan, jotta voidaan ymmärtää, kuinka hyvin työntekijät suoriutuvat ja saavuttavatko he tavoitteensa. Yrityksen työntekijä voi saapua töihin ajoissa, täyttää toimenkuvassa luetellut vaatimukset, mutta jättää tehtävän suorittamatta.

Katsotaanpa esimerkkiä. Petrova A.S. työskentelee myyntipäällikkönä Pechatny Dvor -yhtiössä. Tyttö saapuu töihin ajoissa, soittaa säännöllisesti yrityksen asiakkaille, etsii jatkuvasti uusia asiakkaita, mutta myynti laskee. Yritys ei saa voittoa, jonka se olisi voinut ansaita, jos myyntipäällikkö olisi työskennellyt tehokkaammin.

Siksi tarvitaan henkilöstön tehokkuuden analyysi. Sinun on ymmärrettävä, onko järkevää pitää tällaista johtajaa yrityksessä ja jatkaa palkkojen maksamista.

Joten henkilöstön suorituskyvyn arviointi on joukko toimenpiteitä, jotka auttavat sinua ymmärtämään, kuinka tehokkaasti työntekijä suorittaa tehtävänsä. Arviointi voidaan suorittaa missä tahansa vaiheessa.

Työntekijää voidaan arvioida haastattelussa, koeajan aikana ja koko työsuhteen ajan.

• henkilökohtaisten ominaisuuksien analysointi;
• ammatillisten kykyjen arviointi;
• Selvittää, pystyykö asiantuntija työskentelemään tulosten eteen.

Ennen työssäkäyvän työntekijän ylennystä ei haittaa selvittää, tekeekö hän todella hyvää työtä.

Sovelluksen tarkoitukset

Työanalyysi tehdään, jotta saadaan selville:

• onko vastuut oikein jaettu työntekijöiden kesken;
• saavuttavatko työntekijät tavoitteensa;
• Tulevatko tuotantokustannukset takaisin?
• mikä panos kukin työntekijä antaa yrityksen työhön;
• mitä kustannuksia kullekin alaiselle kuluu;
• kuinka saada henkilöstö työskentelemään tehokkaammin;
• kuinka paljon voittoa kukin työntekijä voi tuoda yritykselle;
• Kannattaako panostaa asiantuntijoiden koulutukseen ja jatkokoulutukseen?

Organisaation henkilöstön asiantunteva tarkastus auttaa yritystä toimimaan tehokkaammin. Johtaja tietää, mihin hänen työntekijänsä pystyvät ja onko järkevää pitää tai vaihtaa tiimiä.

Ketä arvioidaan?

Indikaattorit ovat erilaisia ​​kaikille työntekijöille. Ylläpitäjän ja myyntipäällikön työtä ei voi arvioida samalla tavalla. Jokainen työntekijä vastaa omasta alueestaan ​​ja osastopäällikkö vastaa yksikön toimivuudesta.

Osastojen päälliköt

Yrityksen työ riippuu siitä, pystyvätkö osastojen päälliköt organisoimaan työnsä pätevästi. Yrityksessä johtavassa asemassa olevalla henkilöllä on oltava hyvä ymmärrys ihmisistä. Esimies vaatii myös kommunikointitaitoja ja kykyä kommunikoida erilaisten ihmisten kanssa.

Pomon on tunnettava tuotantotoiminnan erityispiirteet hyvin, muuten hän ei pysty hallitsemaan henkilökuntaa pätevästi. Ilman lakeja tuntematta et voi harjoittaa yritystä. Jos rikot lakia, valvovat rakenteet "kiduttavat" sinua tarkastuksella ja määräävät sakkoja, joten johtajan on tunnettava sen säännöt hyvin.