Trumpetti kutsuu! Siirto ilman työntekijän suostumusta tuotantotarpeen vuoksi. Siirtyminen toiseen työhön Siirtyminen toiseen työhön ilman lupaa

Siirtyminen toiseen työhön- pysyvä tai tilapäinen muutos työntekijän työtehtävässä tai rakenneyksikössä, jossa työntekijä työskentelee (jos rakenneyksikkö oli määrätty työsopimuksessa).

Kuten määritelmästä näkyy, on olemassa myös pysyviä siirtoja.

Jatkuvat siirrot toiseen työhön

Jatkuvat siirrot:

siirtyminen toiseen työhön tai tehtävään saman työnantajan palveluksessa;
siirtyä töihin toiselle alueelle yhdessä työnantajan kanssa;
siirtyä toiselle työnantajalle.

Kaikki pysyvät siirtymiset toiseen työhön ovat sallittuja vain työntekijän kirjallisella suostumuksella, joka yleensä hankitaan hakemuksella. Mutta muiden menetelmien, esimerkiksi kirjallisen siirtosopimuksen, käyttö ei ole kiellettyä. Koska työntekijän työtehtävä muuttuu pysyvästi, on hyvä tehdä uusi työsopimus työntekijän kanssa. Siirtomääräys toimitetaan allekirjoitusta vastaan kolmen päivän kuluessa.

Yhdessä työnantajan kanssa toiseen paikkaan siirtymisen erityispiirteenä on aikaisempien sopimusehtojen merkittävä muutos, ja koska muutosten aloitteentekijä on aina työnantaja, hänen on ilmoitettava siitä työntekijälle kirjallisesti kaksi kuukautta etukäteen ja kieltäytyessä irtisanoo työsuhteensa lausekkeen 9 osan 1, art. Venäjän federaation työlain 77 pykälä, jossa maksetaan erokorvaus artiklan mukaisesti. 178 Venäjän federaation työlaki.

Työntekijän siirtämisessä vakinaiseen työhön toisen työnantajan palveluksessa on se, että edellisen työnantajan on suostuttava tähän ja irtisanottava työsopimus aikaisemmalla työpaikalla 5 momentin 1 kohdan mukaisesti. 77 Venäjän federaation työlaki. Jos sopimukseen ei päästä, työntekijä voi irtisanoutua omasta tahdostaan ja löytää työpaikan toiselta työnantajalta (mutta tässä tapauksessa siirtoa ei tapahdu).

1. Käännös osapuolten sopimuksella, joka on tehty kirjallisesti enintään vuodeksi;

2. Siirto tilapäisesti poissa olevan työntekijän tilalle, joka lain mukaisesti säilyttää työpaikkansa - kunnes tämä työntekijä palaa työhön.

Näiden kahden siirron erityispiirre on se, että jos työntekijän aikaisempaa työpaikkaa ei siirtoajan päättyessä ole tarjottu, eikä hän vaatinut sen tarjoamista ja jatkaa työskentelyä, niin sopimuksen ehtona on siirron määräaikainen luonne. siirto menettää voimansa ja siirto katsotaan pysyväksi;

3. Käännös tapauksessa luonnonkatastrofi tai ihmisen aiheuttama katastrofi, työonnettomuus, työonnettomuus, tulipalo, tulva, nälänhätä, maanjäristys, epidemia tai eläinkulkutauti ja muissa poikkeustapauksissa, jotka uhkaavat koko väestön tai sen osan elämää tai normaaleja elinolosuhteita.

Jos dataa on saatavilla ylivoimainen este työntekijä voidaan siirtää ilman hänen suostumustaan enintään yhdeksi kuukaudeksi muuhun kuin työsopimuksessa määrättyyn työhön saman työnantajan kanssa näiden tapausten ehkäisemiseksi tai niiden seurausten poistamiseksi.

Tästä on poikkeuksia: työntekijän siirto ilman hänen suostumustaan enintään yhdeksi kuukaudeksi työhön, joka ei ole määrätty työsopimuksessa saman työnantajan kanssa, on sallittu myös seisokkien yhteydessä (työn väliaikainen keskeyttäminen taloudellinen, teknologinen, tekninen tai organisatorinen), tarve estää omaisuuden tuhoutuminen tai vahingoittuminen tai tilapäisesti poissa olevan työntekijän korvaaminen, jos seisokki tai tarve estää omaisuuden tuhoutuminen tai vahingoittuminen tai tilapäisesti poissa olevan työntekijän korvaaminen johtuu hätätilanteissa. Tällöin siirtyminen alempaa pätevyyttä vaativaan työhön on sallittu vain työntekijän kirjallisella suostumuksella.

Siirrettäessä tähän luokkaan työntekijälle maksetaan tehdyn työn mukaan, mutta ei pienempi kuin edellisen työpaikan keskiansiot;

4. Terveydellisistä syistä tehdyt siirrot:

a) Jos työntekijä tarvitsee lääkärinlausunnon mukaan tilapäistä siirtoa toiseen työhön enintään neljäksi kuukaudeksi.

Työntekijä, joka on siirrettävä toiseen työhön Venäjän federaation liittovaltion laeissa ja muissa säädöksissä säädetyllä tavalla annetun lääkärinlausunnon mukaisesti, hänen kirjallisella suostumuksellaan on työnantajan velvollisuus siirtyä toiseen työhön, joka on saatavilla. työnantaja, joka ei ole työntekijälle terveydellisistä syistä vasta-aiheista. Jos työntekijä kieltäytyy siirrosta tai työnantajalla ei ole vastaavaa työtä, työnantaja on velvollinen erottamaan työntekijän työstä koko lääkärinlausunnossa mainituksi ajaksi säilyttäen samalla hänen työpaikkansa (asemansa) (lain 76 §). Venäjän federaation työlaki). Työkiellon aikana työntekijälle ei kerry palkkoja, paitsi liittovaltion laeissa, työehtosopimuksissa, sopimuksissa ja työsopimuksissa säädetyissä tapauksissa.

b) Jos työntekijä tarvitsee tilapäistä siirtoa toiseen työhön yli neljäksi kuukaudeksi tai pysyvän siirron.

Työntekijä, joka on lääkärinlausunnon mukaan siirrettävä toiseen työhön, on hänen kirjallisella suostumuksellaan velvollinen siirtymään toiseen työnantajan käytettävissä olevaan työhön, joka ei ole työntekijälle terveydellisistä syistä vasta-aiheista, ja jos työntekijä kieltäytyy siirrosta tai työnantajalla ei ole asianmukaista työpaikkaa, työsopimus irtisanotaan 8 §:n 1 momentin 1 momentin mukaisesti. 77 Venäjän federaation työlaki.

c) Raskaana olevien naisten siirto.

Raskaana oleville naisille alennetaan lääkärinlausunnon mukaisesti ja heidän pyynnöstään tuotanto- ja palvelutasoa tai heidät siirretään toiseen työhön, joka sulkee pois haitallisten tuotantotekijöiden vaikutuksen, säilyttäen samalla edellisen työnsä keskiansiot.

Kunnes raskaana olevalle naiselle tarjotaan muuta työpaikkaa, joka sulkee pois altistumisen haitallisille tuotantotekijöille, hänet voidaan vapauttaa työstä keskiansioiden säilyttämisellä kaikilta tämän vuoksi menettäneiltä työpäiviltä työnantajan kustannuksella.

On tapauksia, joissa työnantaja päättää siirtää työntekijän työhön, jonka palkka on edellistä alhaisempi. Onko mahdollista siirtyä huonompaan palkkaan ilman työntekijän suostumusta? Yritetään selvittää se.

Siirtyminen toiseen työhön

työtehtävä (muutos määrätyn työn tyypissä);
saman työnantajan sisäinen rakenneyksikkö (jos sellainen oli työsopimuksessa määrätty);
paikkakunta yhdessä työnantajan kanssa (siirtyminen edellisen paikkakunnan hallinnollisten rajojen ulkopuolelle).

Siirto voi olla määräaikainen tai pysyvä. Yleisten sääntöjen mukaan työntekijän siirto edellyttää hänen suostumustaan. Mutta laissa säädetään myös tapauksista, joissa työntekijä voidaan siirtää ilman hänen suostumustaan.

Työlainsäädäntö kieltää työntekijän siirtämisen työhön, jos uusi työ on lääketieteellisistä syistä vasta-aiheista.

Siirtyminen toiseen työhön ilman työntekijän suostumusta

Ilman työntekijän suostumusta hänet voidaan siirtää vain vaarallisissa olosuhteissa, jotka uhkaavat väestön elämää.

Tällaisia olosuhteita ovat mm.

luonnonkatastrofit tai ihmisen aiheuttamat katastrofit;
teollisuusonnettomuudet;
teollisuusonnettomuus;
maanjäristys, tulipalo, nälänhätä, tulva, eläintauti tai epidemia ja muut poikkeukselliset tapaukset, jotka uhkaavat normaaleja elinoloja tai väestön elämää.

Lisäksi väliaikainen siirto ilman työntekijän suostumusta on mahdollista, jos edellä mainitut tilanteet aiheuttivat:

seisokit (työn väliaikainen keskeyttäminen organisatorisista, teknisistä, taloudellisista tai teknisistä syistä);
tarve estää omaisuusvahingot;
tilapäisesti poissa olevan työntekijän tilalle.

Siirto voidaan kaikissa näissä tapauksissa suorittaa vain hätätilanteen seurausten poistamiseksi tai ehkäisemiseksi. Siirtoaika ilman työntekijän suostumusta ei voi olla yli kuukautta.

Mutta tällaisissakin poikkeustilanteissa siirto, jossa työntekijän on työskenneltävä alhaisempaa pätevyyttä vaativassa työssä, on mahdollista vain työntekijän kirjallisella suostumuksella.

Siirto tuotannon tarpeesta: ilman työntekijän suostumusta?

Työlaissa ei määritellä käsitettä "tuotannon välttämättömyys". Käytännössä se tarkoittaa yleensä teknisten tai organisatoristen työolojen muutoksia. Ne mainitaan Art. 74 Venäjän federaation työlaki. Tällaisissa tapauksissa työolojen muutokset ovat mahdollisia ilman työntekijän suostumusta. Mutta vain jos ne eivät liity työntekijän työtehtäviin.

Siksi, jos on tuotantotarve (johtuen työolojen teknisistä tai organisatorisista muutoksista), on mahdollista siirtää työntekijä ilman hänen suostumustaan:

saman yrityksen rakenneyksiköstä toiseen;
paikkakunnalta toiselle yhdessä työnantajan kanssa.

Työnantajan on ilmoitettava muutoksista työntekijälle etukäteen - kaksi kuukautta etukäteen. Jos työntekijä ei suostu tällaisiin muutoksiin, työnantajan on tarjottava hänelle muuta työtä, jota hän voi tehdä hänen terveydentilansa huomioon ottaen.

Jos tällaista työtä ei ole tai jos työntekijä ei hyväksy työnantajan ehdotuksia, hänen kanssaan työsopimus päättyy.

1. Siirtyminen tasa-arvoiseen asemaan liikkeestä toiseen ilman työntekijän suostumusta.

1.1. Ilman työntekijän suostumusta hänet voidaan siirtää toiseen paikkaan enintään kuukaudeksi ja vain tuotantotarpeen (muiden ihmisten hengen ja terveyden uhka) ja terveydellisten syiden vasta-aiheiden puuttuessa.
Kaikissa muissa tapauksissa vaaditaan suostumus.

1.2. Vain tuotantotarpeessa he voivat siirtää sinut ilman suostumustasi.
Venäjän federaation työlain 72.1 artikla. Siirtyminen toiseen työhön. Liikkuva
(otettu käyttöön liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)
Opas HR-asioihin. Artiklan soveltamista koskevat kysymykset 72.1 Venäjän federaation työlaki

Siirtyminen toiseen työhön - pysyvä tai tilapäinen muutos työntekijän työtehtävässä ja (tai) rakenneyksikössä, jossa työntekijä työskentelee (jos rakenneyksikkö oli määrätty työsopimuksessa), jatkaen työskentelyä saman työnantajan palveluksessa , sekä siirtyminen töihin toiseen paikkaan yhdessä työnantajan kanssa. Siirtyminen toiseen työhön on sallittu vain työntekijän kirjallisella suostumuksella, lukuun ottamatta tämän lain 72.2 §:n 2 ja 3 osassa säädettyjä tapauksia.
Työntekijän kirjallisesta pyynnöstä tai kirjallisella suostumuksella työntekijä voidaan siirtää vakituiseen työhön toisen työnantajan palvelukseen. Tässä tapauksessa työsopimus edellisellä työpaikalla irtisanotaan (tämän lain 77 §:n ensimmäisen osan 5 kohta).
Työntekijän suostumusta ei vaadita hänen siirtämiseen samalta työnantajalta toiselle työpaikalle, samalla alueella sijaitsevaan toiseen rakenneyksikköön tai siirtämään hänet toiseen mekanismiin tai yksikköön, ellei tämä aiheuta muutosta työsopimuksen ehdoissa. osapuolet päättävät.
Työntekijän siirtäminen tai siirtäminen työhön, joka on hänelle terveydellisistä syistä vasta-aiheinen, on kielletty.

2. Onko mahdollista siirtyä tilapäisesti töihin toiseen kaupunkiin ilman työntekijän suostumusta?

2.1. Ei, suostumus pitää olla

3. Milloin työntekijän saa siirtää tilapäisesti toiseen työhön ilman hänen suostumustaan?

3.1. Tarkemmin kiitos.
Kuvaile konkreettista tilannetta ja toiveitasi.

4. Työskentelen suuressa yrityksessä, jossa on kolme vuotta jäljellä eläkkeelle. Kaikkia työntekijöitä, joilla on työsopimus, pyydetään kirjoittamaan hakemus siirtyäkseen GPC-sopimukseen. (uuden lain Venäjän federaation 54 artiklan yhteydessä). Voinko kieltäytyä allekirjoittamasta tällaista lausuntoa? Voinko siirtyä GPC-sopimukseen ilman lupaani (sillä he uhkaavat)? Onko yrityksellä oikeus irtisanoa minut tämän vuoksi? että en allekirjoittanut tätä lausuntoa. Tai toinen vaihtoehto on kieltäytyä myöntämästä minulle BSO-todistusta asiakkaiden kanssa työskentelemisestä.

4.1. 1). kieltää Työntekijän ja työnantajan välisiä työsuhteita tosiasiallisesti sääntelevien siviilisopimusten tekeminen ei ole sallittua, ts. jos olet solminut GPC-sopimuksen, niin kyseessä ei ole työsuhde, et ole työkuriin alainen, sinulle maksetaan tehdystä työstä korvausta, ei palkkaa. Jos työkuriin alistuminen tapahtui (työskentelit 8 tuntia vuorokaudessa viiden päivän työviikkoaikataululla), sinulla on oikeus pyytää tuomioistuinta tuomioistuimessa tunnustamaan GPC-sopimuksen työsopimukseksi, ja sinulla on myös sinulla on oikeus vaatia kanteessa tuomioistuinta tunnustamaan työsuhde ja maksamaan palkkalautakunta jne.
2) Työnantaja voi olla vastuussa Venäjän federaation rikoslain 144 artiklan 1 kohdan mukaisesti varhaiseläkeiän saavuttaneen henkilön perusteettomasta irtisanomisesta, esieläkeiän käsite - 5 vuoden kuluessa ennen eläkeiän alkamista. ikä, joka antaa oikeuden vanhuuseläkkeeseen, mukaan lukien varhaiseläke.

5. Onko laillista siirtää työntekijä ilman hänen lupaansa yhdestä toimipaikasta toiseen saman yrityksen sisällä ilman hänen suostumustaan? Mutta uusi sivusto on eri alueella? Ilman työntekijän suostumusta.

5.1. Art. 72.1 Venäjän federaation työlaki. Siirtyminen toiseen työhön. Siirto (uusi painos):
Työntekijän suostumusta ei vaadita hänen siirtämiseen samalta työnantajalta toiselle työpaikalle, samalla alueella sijaitsevaan toiseen rakenneyksikköön tai siirtämään hänet toiseen mekanismiin tai yksikköön, ellei tämä aiheuta muutosta työsopimuksen ehdoissa. osapuolet päättävät. Työntekijän siirtäminen tai siirtäminen työhön, joka on hänelle terveydellisistä syistä vasta-aiheinen, on kielletty.

Ottaen huomioon, että uusi työpaikka sijaitsee eri alueella, mikä merkitsee mahdollista muuttoa, erilaista ilmastoa (joka voi vaikuttaa hänen terveyteensä) ... vastaavasti, työntekijän suostumus tarvitaan.

Ystävällisin terveisin asianajaja Asepyan K.Yu.

6. Onko mahdollista siirtää työntekijöitä osa-aikatyöhön ilman heidän suostumustaan? Työnantaja tarjoaa hakemuksen 0,5 palkan siirtoa varten toistaiseksi. En ole vammainen, en ole raskaana, työskentelen kirjastonhoitajana sosiaalikeskuksessa.

6.1. Hei.

Venäjän federaation työlain 93 §:n mukaan osa-aikatyöaika vahvistetaan työntekijälle työsopimuksen osapuolten sopimuksella. Tämä tarkoittaa, että ilman suostumustasi työnantajalla ei ole oikeutta määrätä sinulle osa-aikaista työpäivää.

7. Jos aikataulu ja palkat muuttuvat, onko laillista siirtyä saman organisaation toiseen toimipaikkaan ilman työntekijän suostumusta?

7.1. Tällaisen muuton myötä työsopimuksesi ehdot muuttuvat, ja kaikki työnantajan aloitteesta tehdyt siirrot, joihin ei vaadita työntekijän suostumusta, edellyttävät, että työsopimuksen ehtoja ei muuteta. Siksi tämä käännös ilman suostumustasi ei ole laillinen, kirjoita valitus työsuojeluviranomaiselle tai hae suojelua tuomioistuimessa.

7.2. Hei.
Nämä työsopimuksen ehdot ovat välttämättömiä ja pakollisia Venäjän federaation työlain 57 artiklan mukaisesti.
Ja jos työsopimuksen ehtoja muutetaan, on hankittava työntekijän kirjallinen suostumus (Venäjän federaation työlain 72-74 artikla).
Siksi tässä tapauksessa kyseessä on työntekijän oikeuksien loukkaus, ja siksi on mahdollista tehdä valitus työsuojeluviranomaiselle.
Kiitos viestistäsi.

8. Onko laillista, että työnantaja ylilääkärin edustamana pakottaa pakkosiirtoon ilman työntekijän suostumusta toiseen työhön?

8.1. Ei, ne eivät ole laillisia, tällaiset toimet voidaan suorittaa vain siirrettävän henkilön suostumuksella.
Ilman työntekijän suostumusta hänet voidaan siirtää minkä tahansa pätevyyden omaavaan työhön tapauksissa, joissa on tarpeen estää tai poistaa seuraukset:

luonnonkatastrofit tai ihmisen aiheuttamat katastrofit;
teollisuusonnettomuus;
teollisuusonnettomuus;
tulipalo, tulva, maanjäristys;
nälänhätä, epidemia, eläintauti;
muut poikkeustapaukset, jotka uhkaavat koko väestön tai sen osan elämää tai normaaleja elinoloja.

Muissa tapauksissa työlaki vaatii suostumuksen!

9. Kravtsova työskenteli ateljeessa ompelija-koneenhoitajana. Lääkärin johtopäätöksen mukaan hänelle suositellaan terveydellisistä syistä vakituista työtä, johon ei liity melua. Tämän päätelmän yhteydessä Kravtsova siirrettiin ilman hänen suostumustaan toiseen vakituiseen työhön leikkuriksi.
Kysymykset: 1 Onko Kravtsovan suhteen rikottu työlainsäädäntöä 2 Mitä sääntöjä sovelletaan työntekijöiden siirtämiseen toiseen työhön terveydellisistä syistä?

9.1. Palvelu on suunniteltu ratkaisemaan tällaisia ongelmia, voit ottaa yhteyttä mihin tahansa lakimieheen henkilökohtaisessa kirjeenvaihdossa palvelujen tarjoamiseksi. Onnea sinulle ja kaikkea hyvää.

9.2. Onko Kravtsovan suhteen rikottu työlainsäädäntöä?2 Mitkä ovat säännöt työntekijöiden siirtämiselle toiselle työpaikalle terveydellisistä syistä? Työlaissa määritelty.

10. Onko mahdollista siirtää työntekijä yhdessä yrityksessä, jaettuna alaosastoihin, alaosastosta toiseen, yritys on lineaarinen, laajennettu. Ilman työntekijän suostumusta.

10.1. Tällainen muutto on mahdollinen. Huomioi, että sitä ei kutsuta siirroksi, vaan se ei vaadi työntekijän suostumusta.

11. Tämä kysymys: Yhdessä kaupungissa on kaksi yhden organisaation rakenneosastoa (kaksi myymälää), toisessa työskentelen (nimeni on Anna) työsuhteessa vakinaisesti, toisessa työntekijä työskentelee myös työsopimus, mutta äitiyslomalla. Voiko äitiysvapaalla oleva työntekijä vaatia esimiehiltä siirtoa vakituiseen tehtävääni (vaihtamaan paikkaa kanssani) ilman lupaani?

11.1. --- Hei, kuka voi estää häntä tekemästä tätä? Ja anna hänen yrityksensä vaatia sitä, kukaan ei poista sinua paikaltasi. Onnea sinulle ja kaikkea hyvää.

12. Auttakaa minua ymmärtämään tilanne: johtajalta on käsky siirtää useita ihmisiä muihin töihin epidemian vuoksi. Tämä on hoitolaitos, puhumme ensihoitajasta. Epidemiasta säädetään Art. Venäjän federaation työlain 72.2 kohdan mukaan väliaikaisen siirron perusteella enintään 1 kuukaudeksi ilman työntekijöiden suostumusta. Kysymys kuuluu, minkä asiakirjan pitäisi vahvistaa epidemia. Tai millä muilla perusteilla hunajaa voi siirtää? työntekijää ilman heidän suostumustaan toiseen tehtävään enintään 1 kuukauden ajaksi?

12.1. Hyvää iltapäivää, rakas Albina
Perusteet, epidemia vahvistetaan asiakirjoilla ja johtajan määräyksen antaminen
.
Onnea sinulle ja läheisillesi!!

13. Onko laillista siirtää työntekijä toistaiseksi tehdystä työsopimuksesta määräaikaiseen työsopimukseen hänen suostumuksellaan ja ilman irtisanomista? Vai onko tämä laitonta ja pitää irtisanoa?

Siirto on pysyvä tai tilapäinen muutos työntekijän työtehtävässä ja (tai) rakenneyksikössä, jossa hän työskentelee (jos yksikkö oli määrätty työsopimuksessa), samalla kun työskentelyä jatketaan saman työnantajan palveluksessa, sekä siirto työskennellä toisessa paikassa yhdessä työnantajan kanssa (Venäjän federaation työlain 72.1 artikla).

Seuraavaa ei katsota siirroksi, eikä se vaadi työntekijän suostumusta:

siirtää hänet samalta työnantajalta toiselle työpaikalle,
sen siirtäminen toiseen samalla alueella sijaitsevaan rakenneyksikköön,
hänen siirtäminen töihin toisessa mekanismissa tai yksikössä, ellei tämä aiheuta muutosta työsopimuksen ehtoihin.

Siirron ei katsota tapahtuvan, jos työsopimuksessa ei ole määritelty rakenneyksikköä, jossa työntekijä työskentelee.

Kaikki käännökset on jaettu:

väliaikainen,
pysyvä,
pakolliset käännökset.

Väliaikaiset siirrot voidaan puolestaan jakaa työntekijän suostumuksella tehtyihin ja ilman suostumusta tehtyihin siirtoihin. Katsotaanpa kaikentyyppisiä käännöksiä järjestyksessä.

Työntekijän pysyvä siirto toiseen työhön

Pysyvä siirto myönnetään seuraavissa tapauksissa (Venäjän federaation työlain 72.1 artikla):

työntekijän työtehtävä muuttuu (esimerkiksi insinööristä tulee pääinsinööri);
työntekijän työsopimuksessa määritelty rakenneyksikkö muuttuu (esimerkiksi ostoosaston johtaja siirtyy myyntiosastolle);
työntekijä siirtyy töihin toiselle paikkakunnalle (asutukselle) työnantajan muuton vuoksi.

Pysyvä siirto on mahdollista sekä työntekijän että työnantajan aloitteesta, mutta se on sallittu vasta, kun työntekijän ja työnantajan välillä on päästy sopimukseen. Työntekijän kirjallinen suostumus on pakollinen. Jos työntekijä ei vastusta siirtoa, hän ilmoittaa suostumuksensa joko työnantajan esityksestä tai erillisellä asiakirjalla (hakemus).

Mitä työnantajan tulee tehdä:

Tee työntekijän kanssa työsopimukseen lisäsopimus. Kirjoita siihen uuden tehtävän nimi, palkkion määrä ja muut siirron vuoksi muuttuneet ehdot. Sopimus laaditaan kahtena kappaleena kummallekin osapuolelle, työntekijä merkitsee oman kuittauksensa. Anna yksi kopio työntekijälle, toinen kopio jää sinulle, johon työntekijän on allekirjoitettava, että hän on saanut kopion sopimuksesta.
Anna määräys siirtää toiseen paikkaan ja toiseen yksikköön (lomake N T-5 tai mielivaltainen).
Tee työkirjaasi merkintä siirtymisestä toiseen työhön. Työkirjan sarakkeessa 4 on ilmoitettava siirtomääräyksen tiedot. Merkintä on tehtävä viikon kuluessa tilauksen julkaisupäivästä (työkirjojen ylläpitoa ja säilyttämistä koskevien sääntöjen kohta 10, hyväksytty Venäjän federaation hallituksen asetuksella 16. huhtikuuta 2003 nro 225 "Työstä" kirjat”, jäljempänä säännöt).
Syötä tiedot siirrosta kohtaan. III työntekijän henkilökorttia ja tutustuta hänet tähän merkintään allekirjoitusta vastaan.

Jos työntekijä siirtyy tehtävään, joka edellyttää määräaikaisen työsopimuksen tekemistä. Jotta toistaiseksi tehdyn työsopimuksen uudelleenluokittelu määräaikaiseksi ei katsottaisi työntekijän oikeuksien loukkaamista, on parempi irtisanoa aiemmin tehty työsopimus ja solmia uusi määräaikainen.

5 tilannetta, joissa työnantaja on väärässä

Tilanne 1: Järjestöllä on ilmaisia vetoja. Työntekijä pyysi pomoaan siirtämään hänet yhdelle heistä, mutta tämä kieltäytyi. Ovatko pomon toimet laillisia?

Vastaus: Art. Venäjän federaation työlain 72 §:n mukaan osapuolten määrittelemät työsopimuksen ehtojen muutokset, mukaan lukien siirto toiseen työhön, ovat sallittuja vain työsopimuksen osapuolten suostumuksella, lukuun ottamatta tapauksia, joista määrätään Venäjän federaation työlaki. Niinpä pomolla on oikeus kieltäytyä työntekijästä.

Tilanne 2: Työntekijä siirrettiin toiselle osastolle samaan tehtävään ja samalla työmäärällä, mutta palkkaa alennettiin ilman työntekijän suostumusta. Onko tämä laillista?

Vastaus: Työsopimuksen ehtojen, erityisesti palkkojen, muuttaminen on pääsääntöisesti sallittua vain työntekijän suostumuksella ja se vahvistetaan lisäsopimuksella työsopimukseen. Tästä syystä työnantaja on toiminut lainvastaisesti.

Ei ole harvinaista, että työnantaja siirtää työntekijän korkeampaan asemaan ja asettaa hänelle koeajan tarkastaakseen työntekijän:

Tilanne 3: Työntekijä toimii pääasiantuntijana. Osastonjohtajan virka osastolla on vapautunut. Työnantaja haluaa tarjota tätä tehtävää pääasiantuntijalle, mutta hän ei ole varma selviytyykö työntekijä sille määrätyistä tehtävistä. Voiko työnantaja asettaa koeajan jo työsuhteessa olevalle työntekijälle? Voiko työnantaja tehdä kolmen kuukauden määräaikaisen työsopimuksen?

Vastaus: Organisaatiossa työskentelevälle työntekijälle ei ole säädetty koeajan asettamisesta. Testi vahvistetaan vasta työsopimuksen solmimisen yhteydessä, toisin sanoen uudelle työntekijälle (Venäjän federaation työlain 70 artikla). Myös määräaikaisen työsopimuksen tekeminen siirtyessä toiseen tehtävään on lainvastaista. Tässä tapauksessa työnantaja voi järjestää työntekijän väliaikaisen siirron toiseen työhön.

Tilanne 4: Työnantaja palkkasi luvan mukaiseen työhön ulkomaan kansalaisen. Toiminnallisesta tarpeesta johtuen tämä työntekijä kuitenkin siirrettiin toiseen virkaan, jota ei ole luvassa mainittu. Onko työnantaja oikeassa?

Vastaus: Ulkomaan kansalainen on laillista palkata muuhun kuin työluvassa mainittuun erikoisalaan. Sellainen tilanne, jossa ulkomaalaisen todellisuudessa tekemä työ ei vastaa luvassa määriteltyä toimintaa, liittovaltion siirtolaisviranomainen ja tuomioistuimet rinnastavat työskentelyyn ilman lupaa (Moskovan kaupungin tuomioistuimen päätös 12. joulukuuta , 2011 N 7-2678; Pohjois-Kaukasuksen piirin liittovaltion monopolien vastaisen palvelun päätökset, 21. toukokuuta 2012 N A53 -16050/2011, Venäjän federaation korkein oikeus, 23. syyskuuta 2011 N 18-AD11-15). Ja se sisältää merkittävien seuraamusten määräämisen tai organisaation toiminnan keskeyttämisen, mikä joka tapauksessa on perusteeton riski työnantajalle.

Tilanne 5: työnantaja vaati äitiysvapaalla olevaa työntekijää menemään yhdeksi päiväksi töihin perehtymään käskyyn siirtää hänet alempaan virkaan ja alentaa palkkaa. Toimiiko työnantaja laillisesti, kun hän motivoi tätä siirtoa tarpeella vähentää organisaation kuluja?

Vastaus: Työnantaja toimii laittomasti. Työntekijää ei voida kutsua takaisin lomalta ilman hänen suostumustaan ja siirtää (Venäjän federaation työlain 125 artikla). Siirto ilman työntekijän suostumusta on sallittu vain lääkärinlausunnon perusteella. Siten hänen aiempi asemansa on säilytettävä (Venäjän federaation työlain 256 artikla). Siten työnantajan antama määräys huonontaa työntekijän asemaa vakiintuneeseen työlainsäädäntöön verrattuna ja on lainvastainen. Art. 4 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 8 §:ää ei voida soveltaa. Jos työnantaja kuitenkin suorittaa siirron ilman suostumusta ja soveltaa työntekijän oikeuksia heikentävää määräystä, hän voi turvautua työoikeuksiensa suojaamiseen laillisesti vahvistetuin keinoin ja valittaa työnantajan toimista, jolloin hänet palautetaan entiseen tehtäväänsä.

Väliaikaiset siirrot toiseen työhön

Väliaikainen siirto toiseen työhön tehdään määräajaksi. Tällöin työntekijän työtehtävä ja (tai) rakenneyksikkö vaihtuu tilapäisesti, jos siitä oli määrätty työsopimuksessa. Väliaikaisiin siirtoihin kuuluvat (Venäjän federaation työlain 72.2 artikla):

siirto toiseen työhön, joka suoritetaan osapuolten sopimuksella enintään vuodeksi;
siirto toiseen työhön, joka suoritetaan osapuolten sopimuksella korvaamaan poissa oleva työntekijä hänen työhönsa palaamiseen asti;
siirtyminen toiseen työhön objektiivisista syistä (esimerkiksi enintään 4 kuukauden ajaksi lääkärinlausunnon mukaan).

Väliaikaisen siirron saaminen on samanlainen kuin pysyvien siirtojen tapauksessa. Poikkeuksena on, että tilapäisten siirtojen aikana työntekijän työkirjaan ei tehdä merkintää siirron syystä ja ajasta riippumatta. Jos määräaika ei ole tiedossa, kirjoita "kunnes tilapäisesti poissa oleva työntekijä lähtee". Ja sopimuksen perusteella annetaan määräys väliaikaisesta siirrosta.

Kun tällainen siirto suoritetaan tilapäisesti poissa olevan työntekijän tilalle, jonka työpaikka säilytetään lain mukaan, se on voimassa tämän työntekijän työhön palaamiseen saakka. Pääsääntöisesti jakson päätyttyä siirto päätetään ja työntekijälle annetaan työsopimuksessa määrätty työ.

Mutta voi hyvinkin olla, että siirtoaika on umpeutunut, eikä työntekijän aikaisempaa työpaikkaa ole tarjottu eikä hän ole vaatinut sen tarjoamista ja jatkaa työskentelyä, jolloin sopimuksen ehto siirron tilapäisyydestä menettää voimaansa ja siirto katsotaan pysyväksi. Tällaisessa tilanteessa osapuolten on hyvä kirjata nämä sopimukset kirjallisesti tekemällä työsopimukseen lisäsopimus. Seuraavaksi työnantaja antaa tällaisen sopimuksen perusteella henkilöstömääräyksen, jossa todetaan, että alun perin määräaikaiseksi virallista siirtoa pidetään nyt pysyvänä. Ja tässä tapauksessa on tarpeen tehdä merkintä työntekijän työkirjaan.

Systematoi tai päivitä tietosi, hanki käytännön taitojaja löydä vastauksia kysymyksiisi Kirjanpitokorkeakoulusta. Kurssit kehitetään kirjanpitäjän ammattistandardin mukaisesti.

Siirrot työntekijän suostumuksella

Työnantaja voi myös siirtää työntekijän tilapäisesti hänen suostumuksellaan hallinnollisen toiminnan keskeyttämisen tai Venäjän federaation lainsäädännön mukaisen tilapäisen toimintakiellon ajaksi valtion loukkauksen vuoksi. lakisääteiset työsuojeluvaatimukset työntekijän syyttömästä syystä. Samalla hän säilyttää työpaikkansa (asemansa) ja keskiansiot (Venäjän federaation työlain 220 artikla).

Siirrot ilman työntekijän suostumusta

Väliaikaisen siirron aika työnantajan aloitteesta eli ilman työntekijän suostumusta ei saa ylittää yhtä kuukautta.

Lisäksi tämä voidaan tehdä vain tietyissä tapauksissa, jotka on määritelty 3 artiklan 3 kohdassa. 72.2 Venäjän federaation työlaki:

luonnonkatastrofit tai ihmisen aiheuttamat katastrofit, työonnettomuudet, teollisuusonnettomuudet, tulipalot, tulvat, nälänhätä, maanjäristys, epidemiat tai eläintaudit ja kaikki poikkeukselliset tapaukset, jotka uhkaavat koko väestön tai sen osan elämää tai normaaleja elinoloja (osa 2) ;
seisokit (työn väliaikainen keskeyttäminen taloudellisista, teknisistä, teknisistä tai organisatorisista syistä);
tarve estää omaisuuden tuhoutuminen tai vahingoittuminen;
tilapäisesti poissa olevan työntekijän korvaamisen tarve (osa 3).

Kaikkien edellä mainittujen tapausten tulee johtua Artiklan 2 osassa määritellyistä hätätilanteista. 72.2 Venäjän federaation työlaki. Näitä ovat kaikki olosuhteet, jotka uhkaavat väestön tai sen osan elämää tai normaaleja elinoloja. Työttömän työntekijän siirtämistä toiseen työhön ei ehdottomasti suositella, jos hän ei suostu tähän. Jos poikkeuksellisia olosuhteita ei havaita, työntekijän siirto katsotaan laittomaksi.

Siirto ilman työntekijän suostumusta virallistetaan työnantajan määräyksellä, jossa mainitaan siirtoon johtaneet olosuhteet. Jos työntekijä siirretään alhaisempaa pätevyyttä vaativaan tehtävään, tulee häneltä pyytää kirjallinen suostumus. Maksu suoritetaan tässä tapauksessa määränä, joka ei ole pienempi kuin edellisen työpaikan keskiansiot.

Siirto toiseen paikkaan

Pysyväksi siirroksi katsotaan siirto toiseen paikkaan yhdessä työnantajan kanssa eli organisaation toimipaikan muutos. Sitä ei tapahdu kovin usein, mutta siinä on vivahteita ja työnantajan tulee olla tietoinen siitä.

Tällaisen käännöksen suorittamisen tulisi tapahtua seuraavassa järjestyksessä:

Työnantajan on ilmoitettava tällaisesta siirrosta etukäteen kaikille työntekijöille. Koska tällaisen varoituksen ehtoja ei ole vahvistettu, on noudatettava Art. Venäjän federaation työlain 74 §:n mukaisesti ja soveltaa kahden kuukauden irtisanomisaikaa,
Tarjoa työntekijöille siirtoa. Siirtoehdotusta ei tarvitse lähettää jokaiselle työntekijälle, vaan riittää, että antaa yksi tilaus ja saatetaan se jokaisen työntekijän tietoon allekirjoitusta vastaan.
On tarpeen saada työntekijöiden suostumus,

Tilanteessa, jossa organisaation virallinen osoite on vaihtunut ja toimeenpaneva elin on vaihtanut sijaintiaan, mutta työntekijöiden todellinen työpaikka pysyy samana, siirtoa ei tarvitse suorittaa.

Työntekijät, jotka kieltäytyvät siirtymästä toiseen paikkaan, on irtisanottava 9 momentin 1 osan 1 momentin mukaisesti. Venäjän federaation työlain 77 § - kieltäytyminen siirtymästä toiseen paikkaan yhdessä työnantajan kanssa. Työntekijälle maksetaan kahden viikon ansion suuruinen eroraha (Venäjän federaation työlain 178 §). Kuten tavallisen irtisanomisen yhteydessä, työntekijöiden työsuhteen päättämisen virallistamiseen käytetään päätöksellä nro 1 hyväksyttyä lomaketta nro T-8 (tai lomaketta nro T-8a).

Suhteet työntekijöihin, jotka ovat ilmaisseet halunsa jatkaa työskentelyä tämän työnantajan kanssa toisessa paikassa, virallistetaan seuraavasti:

työsopimukseen tehdään lisäsopimus siirrosta toiseen paikkaan,
määräys annetaan työntekijän kanssa tehdyn sopimuksen perusteella,
Toiselle paikkakunnalle siirtämisestä tehdään kirjaa, vaikka työntekijä pysyisi samassa asemassa ja samassa rakenneyksikössä,
Työntekijän henkilökorttiin tehdään merkintä.

Työnantajan ei tule unohtaa tätä tärkeää seikkaa: jos työntekijä suostuu muuttamaan töihin toiselle alueelle, hänen on korvattava:

kulut työntekijän itsensä, hänen perheenjäsentensä ja omaisuuden kuljettamisesta (paitsi tapauksia, joissa työnantaja tarjoaa työntekijälle asianmukaiset kulkuvälineet);
uuteen asuinpaikkaan asettamisesta aiheutuvat kulut.
Kulujen erityiset korvausmäärät määräytyvät työsopimuksen osapuolten sopimuksella (Venäjän federaation työlain 169 artikla).

Siirtyminen toiseen työhön on pakollista

Tilanteita, joissa siirto on pakollinen, tapahtuu sekä työntekijän aloitteesta (kun hänellä on oikeus vaatia työnantajaa siirtämään hänet toiseen työhön) että työnantajan aloitteesta (osapuolista riippumattomista syistä) . Tällöin työntekijä voidaan siirtää joko vakituisesti tai määräaikaisesti. Esimerkiksi, jos työntekijä kieltäytyy tekemästä työtä hengen ja terveyden vaarassa, työnantaja on velvollinen tarjoamaan tällaiselle työntekijälle toisen työpaikan vaaran poistuessa (Venäjän federaation työlain 220 artikla). ).

Työnantaja on velvollinen hyväksymään työntekijän pyynnön siirtää hänet toiseen työhön seuraavissa tilanteissa:

lääkärinlausunto on toimitettu;
organisaation työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentäminen;
jos erityisoikeus keskeytetään;
nainen on raskaana tai hänellä on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia.

Lisäksi jokaisella näistä tilanteista on omat suunnittelupiirteensä.

Työntekijä toimitti lääkärinlausunnon, joka on annettu Venäjän federaation terveys- ja sosiaalisen kehityksen ministeriön 2. toukokuuta 2012 päivätyllä määräyksellä N 441n hyväksytyn todistusten ja lääkärinlausuntojen myöntämismenettelyn mukaisesti. Asiakirjan mukaan työntekijä on siirrettävä toiseen työhön. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen siirtymään toiseen olemassa olevaan työhön, joka ei ole terveydellisistä syistä vasta-aiheista kyseiselle kansalaiselle. Työntekijän siirto toiseen tehtävään, jossa työ ei ole hänelle terveydellisistä syistä vasta-aiheista, suoritetaan hänen kirjallisella suostumuksellaan (Venäjän federaation työlain 73 artiklan 1 osa).

Totta, on yksi "mutta" - jos työntekijä, joka tarvitsee tilapäistä siirtoa enintään neljän kuukauden ajaksi, kieltäytyy siirrosta (tai vastaavaa työtä ei ole saatavilla), työnantajan on poistettava työntekijä töistä tälle ajanjaksolle säilyttäen työpaikkansa (asemansa). Erotuksen aikana työntekijälle ei kuitenkaan kerry palkkaa. Samanaikaisesti, jos työntekijä tarvitsee tilapäistä siirtoa yli neljäksi kuukaudeksi tai pysyvää siirtoa, niin jos hän kieltäytyy siirrosta tai työnantajalla ei ole asianmukaista työtä, työsopimus irtisanotaan momentin mukaisesti. Venäjän federaation työlain 77 artiklan ensimmäisen osan 8 kohta (Venäjän federaation työlain 73 artikla).

Tilanne on toinen johtajien (ja heidän sijaistensa) kanssa, jotka on siirrettävä lääketieteellisistä syistä. Heidän tapauksessaan työsopimusta heidän kanssaan ei saa irtisanoa, ja työstä poissaolon kesto määräytyy osapuolten sopimuksen mukaan.

Ei ole harvinaista, että työntekijä siirtyy huonommin palkattuun työhön. Työnantaja on velvollinen säilyttämään edellisen työpaikan keskipalkan kuukauden ajan siirtopäivästä lukien. Jos siirto liittyy työtapaturmaan, ammattitautiin tai muuhun työhön liittyvään terveysvahinkoon - kunnes ammatillisen työkyvyn pysyvä menetys todetaan tai kunnes työntekijä toipuu (Venäjän federaation työlain 182 artikla). Oikeuskäytäntö vahvistaa tämän. Tuomarit päättivät, että työnantajan velvollisuus säilyttää työntekijän keskiansio syntyy siitä hetkestä, kun työntekijä siirretään matalapalkkaiseen tehtävään ja päättyy pysyvän ammatillisen työkyvyn menetyksen toteamisen myötä (Vologdan alueoikeuden syyskuun muutoksenhakupäätös 13, 2013 N 33-4301/2013).

Tehdessään toimenpiteitä organisaation työntekijöiden lukumäärän tai henkilöstön vähentämiseksi työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle muuta vapaata työpaikkaa (sekä avointa tai pätevyyttä vastaavaa työpaikkaa että avointa alemman tason virkaa tai vähemmän palkattua työpaikkaa Job). Jos siirtoa ei voida tehdä, työntekijä on irtisanottava 2 momentin 1 kohdan 1 momentin perusteella. 81 Venäjän federaation työlaki. Työnantaja ilmoittaa työntekijöille henkilökohtaisesti ja allekirjoitusta vastaan tulevasta irtisanomisesta organisaation työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähenemisen vuoksi vähintään kaksi kuukautta ennen irtisanomista (Venäjän federaation työlain 180 artikla).
Jos työntekijä on menettänyt kyvyn hoitaa työsopimuksen mukaisia tehtäviä työntekijän erityisoikeuden (ajokortti, ajoneuvon ajo-oikeus, aseenkanto-oikeus jne.) keskeytyksen johdosta enintään kahdeksi kuukaudeksi , työnantaja on velvollinen siirtämään työntekijän toiseen vapaana olevaan työhön (avoimaan tai pätevyyden mukaiseen työhön sekä avoimeen alempaan virkaan tai huonommin palkalliseen työhön), jota työntekijä voi tilansa huomioon ottaen suorittaa. terveydestä. Tässä tapauksessa työnantajan on luonnollisesti hankittava työntekijän kirjallinen suostumus. Lisäksi työnantaja on velvollinen tarjoamaan kaikki alueella tarjolla olevat vaatimukset täyttävät avoimet työpaikat. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja muilla paikkakunnilla, jos työehtosopimuksessa, sopimuksissa tai työsopimuksessa niin määrätään. Jos työntekijä kieltäytyy tai paikkaa ei ole vapaana, hänet erotetaan työstä säästämättä palkkaa (Venäjän federaation työlain 76 artikla). Jos erityisoikeuden keskeytysaika ylittää kaksi kuukautta tai työntekijältä riistetään tämä oikeus, hänen kanssaan tehty työsopimus voidaan irtisanoa pykälän 1 momentin 9 kohdan mukaisesti. 83 Venäjän federaation työlaki.
Lääkärinlausunnon mukaan työnantajan on siirrettävä raskaana oleva työntekijä toiseen työhön, jossa ei altistu haitallisille tuotannontekijöille, samalla kun säilytetään edellisen työpaikan keskiansio. Työntekijältä vaaditaan lausunto. Kunnes toinen työpaikka tarjotaan, raskaana oleva nainen vapautetaan työstä. Hän säilyttää keskiansiot kaikista tämän seurauksena menettäneistä työpäivistä työnantajan kustannuksella (Venäjän federaation työlain 254 artikla).

Naiset, joilla on alle 1,5-vuotiaita lapsia, siirretään heidän pyynnöstään toiseen työhön, jos naiset, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia, siirretään heidän pyynnöstään toiseen työhön, josta maksetaan palkka tehdystä työstä, mutta ei pienempi kuin edellisen työpaikan keskiansiot. toimintapaikka, kunnes lapsi täyttää puolitoista vuotta (Venäjän federaation työlain 254 artikla). Myös raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia, eivät voi osallistua vuorotteluun tehtävään työhön (Venäjän federaation työlain 298 artikla).

Tässä tilanteessa siirto toiseen työhön tapahtuu seuraavasti:

Osapuolet tekevät työsopimukseen lisäsopimuksen
Johtaja antaa käskyn siirtyä toiseen työhön
Henkilöstövastaava tekee merkinnät siirrosta työkirjaan ja henkilökorttiin lomakkeella T-2

Voi syntyä tilanne, jossa työntekijä ei halua keskeyttää lomaansa tai lähteä osa-aikaiseen. Tässä tapauksessa häntä ei tarvitse pakottaa keskeyttämään lomaansa. Riittää, kun kutsut hänet töihin laatimaan lisäsopimus työsopimukseen tai lähettämään kuriirin hänelle. On kuitenkin suositeltavaa perehdyttää työntekijä uuteen toimenkuvaan allekirjoituksen yhteydessä, jotta vältytään hänelle yllättäviltä tehtävistä kieltäytymiseltä. Tämä on tehtävä ennen lisäsopimuksen allekirjoittamista työsopimukseen.

Lisäsopimuksen laatimismenettely:

Työtehtävän muutoksen päivämäärä – ilmoitamme päivämäärän, josta alkaen työntekijä aloittaa uuden työtehtävän (työ uudessa tehtävässä tai toisella osastolla). Tämä voi olla nykyinen päivämäärä (jos yritysrakenne muuttuu) tai äitiysloman työhönpaluun todellinen päivämäärä.
Lisäsopimuksessa voit ilmoittaa (vapaaehtoinen), että työntekijä aloitti uudessa tehtävässään palattuaan äitiyslomalta.
Jos työntekijän palkka muuttuu siirtyessään toiseen tehtävään (osastoon), tulee myös nämä muutokset tehdä lisäsopimukseen.

Menettely työntekijän siirtämiseksi paikasta toiseen samassa organisaatiossa ei ole niin harvinainen. Siksi sinun tulee tietää, mitkä ovat sen vivahteet, kuinka voit estää työntekijän työoikeuksien loukkaamisen ja myöhemmät menettelyt sekä saada käännöksestä maksimaalisen hyödyn.

Syyt työntekijän siirtämiseen toiseen tehtävään organisaatiossa

Pohjimmiltaan työntekijän siirtyminen toiseen tehtävään johtuu työolojen ja mahdollisuuksien muutoksista ja liittyy niihin erottamattomasti. Työntekijä voi siis itse pyytää siirtoa, jos syy tällaiseen päätökseen on luonteeltaan lääketieteellinen (esimerkiksi hän ei voi terveydellisistä syistä enää suorittaa tehtävänsä edellyttämiä tehtäviä).

Jos työnantaja lakkauttaa alaisen toimen, nimeää sen uudelleen tai muuttaa siihen liittyviä tehtäviä, siirtoa ei sinänsä tapahdu.

Yleisimmissä tapauksissa työntekijän siirto toiseen tehtävään organisaatiossa tapahtuu hänen suostumuksellaan. On kuitenkin tilanteita, joissa työntekijän suostumusta ei tarvita. Joten syyt tällaiseen työntekijän siirtoon laitoksen toiseen yksikköön voivat olla:

Tuotantopula henkilöstöstä, joka vaatii välitöntä korvausta;
Muutokset työvuoroaikatauluun;
Muutokset tuottavuustason perustamisessa, toimialojen laajentaminen tai päinvastoin niiden väheneminen;
Työntekijöiden ammatillisten ja uratavoitteiden tyydyttäminen.

Tuotannon tarkastusten tulokset voivat aiheuttaa myös henkilöstön siirtymiä ja muutoksia heidän tehtävissään.

Erot sisäisen ja ulkoisen käännöksen välillä

Työlainsäädännössä erotetaan selvästi kaksi siirtoa: sisäinen ja ulkoinen:

Työntekijän sisäinen siirto tapahtuu, kun hänet nimitetään uuteen tehtävään samassa organisaatiossa ja saman työnantajan palveluksessa;
Työntekijän ulkoinen siirto tapahtuu, kun alainen on toisen työnantajan palveluksessa.

Venäjän federaation työlain 72 artiklan mukainen ulkoinen käännös voi olla seuraavanlainen:

radikaali muutos työntekijän työalueella;
erikoisalan vaihto;
halu työskennellä eri tehtävissä toisen esimiehen kanssa.

Työskentely toisessa yrityksen toimipisteessä, jossa työntekijä usein ylittää aluerajoja tai vaihtaa paikkakuntaa, katsotaan silti sisäiseksi siirroksi, kuten myös toimipaikan, työpajan, toimialan tai luokan vaihto.

Aikaisemmin työlaki merkitsi, että sisäinen siirto on muutos osapuolten välillä jo olemassa olevan työsopimuksen erilaisissa olemuksissa ja ehdoissa. Tällä hetkellä Venäjän federaation työlain päivitetyn painoksen myötä sisäistä siirtoa voidaan kutsua vain toiminnan ja aseman muutokseksi organisaatiossa tai osaston muutokseksi, myös organisaation sisällä.

On syytä muistaa, että hintojen ja lisämaksujen ehdot määräävien sopimuksen osien muutos ei ole siirto, jos se ei tarkoita muutosta työntekijän toiminnan muutoksessa.

Mekanismit työntekijän siirtämiseksi organisaation sisällä toiseen tehtävään

Työntekijän siirrolla organisaation toiselle osastolle voi olla eri kesto. Työntekijän työskentelyn keston mukaan uusissa olosuhteissa erotetaan seuraavat:

Työntekijän pysyvä siirto toiseen tehtävään organisaatiossa.
Väliaikainen siirto organisaation sisällä toiseen tehtävään.

Mikäli työntekijälle on tarpeen siirtyä organisaation sisällä toiseen tehtävään, hänen on esitettävä vastaava hakemus esimiehelle. Jos työn suorittaminen on jostain syystä muuttunut mahdottomaksi työntekijän aiemmalla työpaikalla tai se aiheuttaa vaaraa hänen terveydelle ja hengelle, pykälän mukaan. Venäjän federaation työlain nro 220 mukaan organisaation johto on velvollinen tarjoamaan hänelle toisen työpaikan.

Tässä tilanteessa johto voi kieltäytyä siirtämästä työntekijää. Työntekijä ei kuitenkaan ole velvollinen oleskelemaan vaarallisella työpaikalla. Pakkoseisokkien aikana organisaatio maksaa työntekijälle korvauksia.

Kun työntekijöitä siirretään väliaikaisesti, on tiettyjä sääntöjä, joita on noudatettava tiukasti:

Väliaikaiset siirrot suoritetaan enintään kahdentoista kuukauden ajalle. Joissakin tapauksissa tilapäinen siirto on mahdollista, kunnes edellinen työntekijä ottaa tehtävän vastaan.
Tiettyjä erityistilanteita lukuun ottamatta määräaikainen siirto edellyttää työntekijän kirjallista suostumusta.
Väliaikainen siirto ei vaadi merkintöjä työkirjaan.

Väliaikaiset siirrot, joihin ei vaadita työntekijän suostumusta, sisältävät pykälässä kuvatut tapaukset. Venäjän federaation työlaki nro 72:

Katastrofit, onnettomuudet, seisminen toiminta;
Epizootiat ja epidemiat;
Muut hätätilanteet, jotka uhkaavat väestön elämää.

Käsite "tuotannon riittämättömyys" tai "tarve" liittyy edellä mainittuihin olosuhteisiin. Se tarkoittaa, että työntekijöiden siirto johtuu työvoimapulasta. Tämän käsitteen ydin tarkoittaa kykyä siirtää työntekijä suorittamaan ne tehtävät, joita ei ole kuvattu hänen työsopimuksessaan.

Taide. Työlain 60 § kieltää työntekijän vaatimisen suorittamaan sellaisia tehtäviä, joita ei ole määrätty hänen pääsopimuksessaan. Jos kuitenkin on tarpeen kompensoida yrityksen seisokkiaikaa tai korvata muita teknisiä menetyksiä sekä suojella yrityksiä ryösteiltä ja ilkivallalta, on mahdollista lähettää työntekijöitä odottamattomiin töihin.

Edellä mainituissa olosuhteissa työnantajalla on oikeus siirtää työntekijä ilman hänen suostumustaan. Poikkeustilan aikana on myös mahdollista siirtää työntekijä alempana palkkaan.

Lainsäädäntöstandardit työntekijän siirtämiselle organisaation toiseen yksikköön

Taide. Venäjän federaation työlain 72.1 kohta korostaa, että työntekijöiden siirtämiseen organisaation sisällä, mutta saman esimiehen johdolla, ei vaadita työntekijän suostumusta. Tässä tapauksessa ei ole ratkaisevaa, onko kyseessä siirtyminen toiseen työpajaan vai työtoiminnan mekanismin muutos, jos samalla työsopimuksessa kuvatut työehdot eivät muutu.

Taide. Venäjän federaation työlain 57 §:ssä määritellään työnantajan ja työntekijän välisessä työsopimuksessa määritellyn työpaikan etusija. Työntekijän liikkuminen organisaation ulkopuolelle katsotaan sellaiseksi vain, jos se edellyttää työjärjestelyn mukauttamista. Siirron toteuttamiseen työpaikan rakenteellisen sijainnin muutoksella tarvitaan työntekijän suostumus.

Työlaki keskittyy siihen, että työntekijän siirtäminen työhön, jonka toiminta on hänelle lääketieteellisistä syistä vasta-aiheista, on laitonta ja uhkaa organisaation johtoa hallinnollisella vastuulla.

Työnantajien kohtaamat vaikeudet siirrettäessä työntekijöitä organisaation sisällä

Henkilöstön siirtyminen organisaation sisällä toiseen tehtävään merkitsee muutosta henkilöstöaikataulussa. Uuteen rutiiniin sopeutumisen vaikeudet voivat tuntea paitsi organisaation työntekijät, myös sen johtaja itse.

Organisaatio voi sen lisäksi, että henkilöstö liikkuu instituutioiden sisällä, kokea säännöllisiä tuotantokykynsä lasku- tai kasvujaksoja. Työntekijöiden muuttaminen voi aiheuttaa odottamattomia levottomuuksia ja lisätä entisestään resonanssia.

Joidenkin työntekijöiden siirtyminen organisaation sisällä voi aiheuttaa skandaaleja ja konflikteja, varsinkin jos nämä siirrot koskivat avoimia korkeapalkkaisia paikkoja.

Jos työntekijöiden siirtyminen organisaation sisällä toiselle divisioonalle johtuu sertifiointitarkastusten tuloksista, monet työntekijät uusissa, vähemmän palkatuissa tehtävissä voivat kapinoida ja aiheuttaa johtajalle lisävaikeuksia.

Työnantaja voi ilmoittaa työntekijälle korkeapalkkaisen työpaikan saatavuudesta, mutta ei ole velvollinen tekemään niin.

Työlain rikkominen organisaation sisällä liikkuessa

Johto voi rikkoa työlakia ja työntekijän oikeuksia siirtämällä hänet toiselle työpaikalle ilman alaisen kirjallista suostumusta tilanteissa, joissa sitä vaaditaan tai jos uusi työpaikka ei millään tavalla ilmene työasiakirjoissa.

Toisin sanoen siirto on laiton, jos sitä ei laissa määrätyissä tapauksissa vahvisteta työntekijän kirjallisella suostumuksella. Siirto on myös laitonta, jos työsopimuksessa on työpaikka yhdessä rakenneyksikössä ja työntekijä suorittaa työtehtävänsä aivan toisessa laitoksessa.

Työriitalautakunnan työntekijän hyväksi antama tuomio tarkoittaa automaattisesti hänen ehdotonta paluuta entiseen tehtäväänsä.

Toimenpiteiden järjestys työntekijöiden oikeuksien loukkaamisen yhteydessä on seuraava:

Valituksen tekeminen työnantajalle.
Neuvottelut organisaation johdon kanssa.
Valituksen tekeminen syyttäjälle.
Kanteen laatiminen tuomioistuimelle.
Etujesi suojaaminen tuomioistuimessa.

Liikkuminen organisaation sisällä lääkärinlausunnon mukaisesti

Työlaissa määritellään johtajan velvollisuus siirtää työntekijä organisaation toiseen yksikköön työn helpottamiseksi, jos työntekijä on kirjoittanut kirjallisen hakemuksen ja toimittanut asiakirjat hoitolaitoksesta.

Työntekijöitä, joiden siirtyminen helpompaan työhön vaaditaan, ovat mm.

Raskaana olevat naiset.
Työntekijät, joiden terveydentila on epätyydyttävä.
Fyysisesti vammaiset työntekijät.

Art. Venäjän federaation työlain 182 §:n mukaan työntekijällä on oikeus saada organisaatiolta summa, joka vastaa hänen keskimääräistä tuloaan. Tukea voidaan antaa toistuvasti, useiden kuukausien aikana, jos työntekijä on loukkaantunut työssä tai saanut ammattitaudin.

Asiakirjojen laatiminen siirrettäessä työntekijöitä organisaation sisällä

Ensinnäkin esimiehen on neuvoteltava työntekijän kanssa konfliktitilanteiden välttämiseksi.

Työntekijä kirjoittaa pyynnön siirtyäkseen organisaation toiseen yksikköön. Venäjän federaation työlain 72 §:n mukaan työntekijän lausuntoa voidaan pitää hänen suostumuksensa.

Tämän jälkeen työasiakirjoihin tehdään muutoksia ja annetaan määräys työntekijän siirtämisestä.

Työntekijän siirtomääräyksen antamista ennen kuin työntekijä on lukenut asiakirjan ja kirjoittanut "lue ja hyväksy" ei voida hyväksyä.

Tapaustutkimus työntekijän siirtämisestä organisaatiossa

Työntekijä A. siirrettiin toiseen työpajaan, eikä hänen työsopimukseen tai työkirjaan tehty korjaavia merkintöjä. Näin ollen siirron aikana ei ollut puhetta työtehtävien ja suoritettavien töiden laajuuden muutoksista. Hetken työskenneltyään työpajassa A. kuitenkin toteaa, että hänen uusi toimintansa vaatii kapeaa erikoistumista, koulutusta ja sen seurauksena vastuut ja työmäärät lisääntyvät.

A:n suuttumus on aivan luonnollista. Konfliktitilanne voidaan ehkäistä sillä, että johto pyytää A.:lta anteeksi, tekee oikaisuja työasiakirjoihin ja korottaa hänen palkkaansa suhteessa hänen uusiin työtehtäviin.

A. johtajien virhe koostuu riittämättömästä tiedosta osastojen ja työpajojen työn erityispiirteistä sekä huolimattomasta asenteesta ennakoida toiminnallisuuden muutoksia, jotka johtuvat työntekijöiden liikkumisesta organisaation sisällä.