Управління кар'єрою державного муніципального службовця. Планування та розвиток кар'єри державних та муніципальних службовців
Запитання для розгляду
1. Сутність та зміст управління кар'єрою цивільних та муніципальних службовців у системі органів державної та муніципальної влади.
2. Сучасні практики управління кар'єрою в оцінці цивільних та муніципальних службовців у Російській Федерації.
3. Що має знати чиновник, який прагне досягти свого рівня некомпетентності.
1.Сутність та зміст управління кар'єрою цивільних та муніципальних службовців у системі органів державної та муніципальної влади.
1.1.Принципи посадового зростання державних цивільних та муніципальних службовців
Сутністю проходження державної або муніципальної служби є просування по службі та професійна кар'єра державного (муніципального) службовця.
Під посадовим зростаннямрозуміється призначення посаду громадянської чи муніципальної служби наступного рівня ієрархії.
Професійний розвиток- поглиблення знань, умінь, навичок (спеціалізація), а також розширення інструментарію та галузі службової діяльності (транспрофесіоналізація).
Кар'єрне зростання цивільних та муніципальних службовців будується на основі наступних загальних принципів.
Принцип безперервностіпередбачає, що жодна з досягнутих цілей у кар'єрі не може бути остаточною або бути приводом для зупинки. Просування по службі може сповільнюватися або перериватися у зв'язку з труднощами, що раптово виникають, у тому числі кризового характеру. На цей випадок необхідно заздалегідь створити ресурсний резерв (додаткові знання, розширення джерел інформації, посилення соціальних зв'язків, зміцнення психологічної стійкості, здоров'я).
Принцип свідомостіозначає, що будь-яка кар'єрна дія має бути доцільною, здійснюватися відповідно до індивідуальних та загальних цілей. Знання загальних цілей та особливостей руху забезпечує оптимальність вибору маршруту та тактики його проходження. Проблеми, що зустрічаються на кар'єрному шляху, більш результативно вирішуються, якщо розкрито їх джерела, складові та зв'язки, визначено план системного впливу на них і варіанти виходу з глухого кута.
Принцип пропорційностіпередбачає, що у будь-якому просуванні є лідери та відстаючі. Успішна кар'єра – це просування у групі лідерів.
Принцип помітностіспівзвучний принципу пропорційності і говорить про важливість бути поміченим, відзначеним оточенням якомога раніше, що забезпечує широке «кар'єрне поле».
Принцип маневреності.Прямолінійний рух можливий лише на вільному від інших рухів «полігоні» чи «чистій трасі». Таких умов у кар'єрі не буває. Спроби рухатися на «високій швидкості» тільки «прямо» завжди загрожують руйнівними зіткненнями.
Принцип економічностізаснований на тому, що кар'єрний шлях довгий, для багатьох – це практично все життя, тому важливо вміло розподілити сили на цьому шляху (потрібна їхня певна економія), співвіднести свої кар'єрні устремління з реальними можливостями, використовувати зміну станів напруги та розслаблення.
Слід зазначити, що просування державною або муніципальною службою - складний і суперечливий соціально-правовий процес. Не всякий цивільний чи муніципальний службовець, що володіє талантами та мотивацією, може легко рухатися сходами ієрархічних сходів державної та муніципальної служби.
1.2.Планування кар'єри цивільного та муніципального службовця
1.2.1.Розподіл функцій щодо планування кар'єри в органі державної (муніципальної) влади
Планування кар'єри цивільного та муніципального службовцямає на увазі, що кар'єра розглядається як результат усвідомленої позиції та діяльності людини в галузі службової діяльності, пов'язаний із посадовим чи професійним зростанням. Планування кар'єри є процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей та цілей службовця з вимогами організації та планами її розвитку, що виражається у складанні програми професійного та посадового зростання.
Розподіл функцій щодо планування кар'єри в органі державної або муніципальної влади відбувається в такий спосіб.
Сам цивільний чи муніципальний службовець відповідає за первинний вибір професії, вибір органу влади та посади в ньому, орієнтацію в цьому органі, постановку цілей свого зростання та їх реалізацію.
Кадрова службадержавного (муніципального) органу здійснює оцінку прийому працювати, розстановкою цивільних (муніципальних) службовців, оцінку праці та потенціалу цивільного (муніципального) службовця. Вона проводить періодичну атестацію, формує кадровий резерв, розробляє та реалізує програми зростання цивільних та муніципальних службовців. У її функції входить обґрунтування пропозицій щодо просування службовця на наступну посадову позицію у державному чи муніципальному органі.
Безпосередній керівникгромадянського (муніципального) службовця оцінює мотивацію цивільного (муніципального) службовця, результати його праці та потенційні можливості кар'єрного зростання свого безпосереднього підлеглого, займається організацією професійного розвитку цивільного (муніципального) службовця.
1.3.Основні етапи управління кар'єрою службовця державного або муніципального органу влади
1.3.1. Цілі кадрової служби з управління кар'єрою службовця
Управління кар'єрою передбачає здійснення діяльності з планування службового зростання цивільного чи муніципального службовця.
Управління кар'єрою на цивільній або муніципальній службі являє собою сукупність організаційно-адміністративних, соціально-психологічних, економічних та морально-моральних засобів та методів впливу на професійний розвиток та посадове зростання цивільного або муніципального службовця за індивідуальною програмою (кар'єрний профіль) відповідно до вимог ) органу та планами її розвитку.
З боку кадрових служб органів державної та муніципальної влади як цілі управління кар'єрою розглядаються:
· Раціональне використання професійних здібностей співробітника на користь досягнення цілей державної (муніципальної) служби;
· Своєчасне забезпечення потреб державного (муніципального) органу в персоналі у необхідній кількості, у потрібному місці, з необхідним рівнем кваліфікації, життєвим та професійним досвідом;
· Створення ефективних стимулів для трудової віддачі персоналу;
· Забезпечення щодо стабільного складу персоналу, здатного акумулювати професійний досвід та корпоративну культуру державної (муніципальної) служби.
Управління кар'єрою можна розглядати і з боку самої людини, але в даному випадку мова вже йде про реалізацію ним своїх життєвих цілей та планів, про збіг її очікувань та очікувань державного органу. Тому управління кар'єрою покликане спонукати такі очікування у цивільного службовця.
Для здійснення ефективного управління кар'єрою на цивільній службі необхідно створити відповідну нормативно-правову базу системи та механізмів управління кар'єрою на цивільній та муніципальній службі. Не менш важливим фактором виступає збіг інтересів та очікувань цивільного та муніципального службовця та інтересів та очікувань органів державної та муніципальної влади. Принципово важливо, щоб всіх рівнях державного та муніципального управління було визнання професійного досвіду, здібностей цивільних і муніципальних службовців найважливішою цінністю. Не менш важливим аспектом у процесі управління кар'єрою є адекватність професійного потенціалу особистості умовам його реалізації в органах влади та управління. Звернімо увагу і на такий фактор, як наявність обґрунтованого кар'єрного простору. Якщо системі органів державної цивільної служби можна назвати відносну стабільність організаційної і посадової структури органів структурі державної влади, то муніципальному рівні кар'єрне простір дуже обмежена.
1.3.2.Основні етапи управління кар'єрою на цивільній (муніципальній) службі
Основними етапами управління кар'єрою на цивільній (муніципальній) службі прийнято вважати:
1. Планування індивідуального професійного рівня та посадового переміщення цивільного (муніципального) службовця.
2. Організацію набуття цивільним (муніципальним) службовцям необхідного рівня професійної підготовки, професійного досвіду як усередині державного чи муніципального органу, так і поза ним, використовуючи професійне навчання, стажування.
3. Регулярне підключення цивільного чи муніципального службовця до вирішення завдань щодо призначення на запропоновані посади цивільної (муніципальної) служби, за часом призначення на посаду та виконання плану індивідуального професійного розвитку.
4. Координацію зусиль цивільного (муніципального) службовця та повноважень державного чи муніципального органу влади та управління з виконання плану індивідуального професійного розвитку та плану кадрового забезпечення.
5. Аналіз та оцінку діяльності, результатів та способів діяльності, особистісних та професійних якостей цивільного (муніципального) службовця, його професійного досвіду.
6. Контроль діяльності цивільного (муніципального) службовця, його професійного та посадового зростання, раціонального використання його професійного досвіду у структурних підрозділах державного (муніципального) органу.
Побудова службової кар'єри на цивільній та муніципальній службі - це процес, що триває. Його умовно можна поділити на три основні етапи:надходження на цивільну або муніципальну службу, перебування на ній та її припинення.
Основними складовими, що безпосередньо впливають на кар'єрний рух за посадами цивільної або муніципальної служби, можна вважати конкурсний порядок заміщення посад цивільної (муніципальної) служби, атестацію, навчання, кваліфікаційний іспит, систему підготовки та підвищення кваліфікації цивільних та муніципальних службовців, ротацію .
Таким чином, у існуючій системі державної служби професійний розвиток тісно пов'язаний із просуванням по службі, оцінкою якості служби, рівнем грошового утримання, присвоєнням класних чинів, застосуванням заходів заохочення тощо.
Сама державна служба вважається творчою працею, тож цивільний службовець; той, хто обрав її своєю професією, повинен безперервно підвищувати свій теоретичний рівень протягом усієї службової діяльності, незалежно від державної посади. Саме з цих причин підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації органічно «вбудовані» всистему проходження цивільної служби.
1.4. Ротація цивільних та муніципальних службовців
Під ротацієюрозуміється переміщення (без згоди) або переведення (за згодою службовця) державних та муніципальних службовців, які заміщають затверджені відповідним нормативним правовим актом посади державної чи муніципальної служби. Це переміщення передбачено службовим договором і в установленому порядку визначений термін. Переміщення здійснюється в межах однієї місцевості або іншу місцевість на плановій основі. В окремих встановлених випадках воно може відбуватися на позаплановій основі на іншу рівнозначну (або у ряді випадків вищу) посаду служби. При цьому враховуються рівень кваліфікації, професійної освіти та стаж служби чи роботи (служби) за спеціальністю у тому самому державному чи муніципальному органі або в інших органах влади.
Цей процес має здійснюватися відповідно до трудового законодавства та законодавства про державну та муніципальну службу.
Принципи ротації цивільних та муніципальних службовців- основні вимоги переведення чи переміщення цивільних службовців з одних посад цивільної служби на інші, зазвичай, рівнозначні посади.
Принцип обов'язковості проведення ротації з посад.Ротація в органах влади в обов'язковому порядку повинна проводитися за посадами цивільної служби, за якими визначено ротаційну необхідність.
Принцип плановості ротації у державних та муніципальних органах.Проведення ротації на основі планів або відповідних порядків, що затверджуються представником наймача, є обов'язковою та необхідною умовою забезпечення системності застосування ротаційних механізмів на цивільній службі.
Плановість проведення ротації передбачає здійснення кадрових переміщень та перестановок у певній пропорційній послідовності у рамках затвердженого реєстру ротаційних посад цивільної служби.
Принцип терміновості проведення ротації.Передбачається встановлення певного терміну переміщення цивільного службовця з посади цивільної служби в іншу. Призначення на посаду в порядку ротації має супроводжуватися укладенням строкового службового контракту від одного до п'яти років з обов'язкової згоди цивільного службовця.
Принцип надання гарантій державному чи муніципальному службовцю при призначенні його на посаду до органу державної влади у порядку ротації:
Надання житлового приміщення за новим місцем служби або відшкодування витрат за найм житлового приміщення;
Відшкодування витрат, пов'язаних з переїздом цивільного (муніципального) службовця та членів його сім'ї до місця служби до іншого державного органу, за рахунок коштів державного органу, до якого цивільний службовець спрямовується у порядку ротації;
Відшкодування витрат, пов'язаних з переїздом цивільного (муніципального) службовця та членів його сім'ї після закінчення строкового службового контракту про заміщення посади цивільної служби у порядку ротації та звільнення з державної служби в іншу місцевість за рахунок коштів державного органу, в якому цивільний службовець заміщав останню посаду цивільної служби;
Медичне забезпечення за новим місцем проходження державної служби.
Цивільний службовець може відмовитися від заміщення посади цивільної служби у порядку ротації.
Принцип просування державною службою з урахуванням рівня кваліфікації та сумлінного виконання посадових обов'язків.Ротацію необхідно розглядати як певний механізм «руху» цивільних службовців за посадами цивільної службиза дотримання низки умов. Переміщення продиктоване адміністративною необхідністю, є планомірним, і цивільні службовці, схильні до ротації, відповідають професійним критеріям. До них відносять відповідність кваліфікаційним вимогам з ротаційної посади (стаж, досвід роботи, освіта, рівень професіоналізму), володіють хорошими характеристиками по посаді, що раніше заміщується з точки зору сумлінного виконання посадових (функціональних) обов'язків.
3.2 Удосконалення системи управління діловою кар'єрою службовців
На основі аналізу існуючої системи управління мотивацією праці службовців адміністрації Ново – Савинівського району, дослідженої нами у попередньому розділі, виявлених її недоліків, з урахуванням теоретичних засад управління мотивацією персоналу, розглянутих у першому розділі нашої дипломної роботи, у цьому розділі ми запропонуємо свої пропозиції щодо вдосконалення та підвищення ефективності управління діловою кар'єрою як фактора мотивації.
Аналіз існуючої системи управління мотивацією показав, що в організації роботи з планування кар'єри співробітників не ведуться, незважаючи на те, що багато співробітників адміністрації переконані в тому, що у них є реальна можливість кар'єрного зростання. Виходячи з цього, ми вважаємо за необхідне використовувати цей значний потенціал для побудови нової системи управління мотивацією.
Зазначимо, що розрізняють два види кар'єри: професійну та внутрішньоорганізаційну.
Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей та, нарешті, відхід на пенсію. Ці стадії працівник може пройти послідовно у різних організаціях.
Внутрішньоорганізаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника однієї організації. внутрішньоорганізаційна кар'єра може бути:
Вертикальній – підйом більш високий рівень структурної ієрархії;
Горизонтальною – переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо). p align="justify"> До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань в рамках займаної щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди);
Центрошвидкій - рух до керівництва організації, наприклад запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру; отримання доступу до неформальних джерел інформації; довірчі звернення, виконання окремих важливих доручень керівництва.
Ефективна система управління кар'єрою повинна включати три взаємозалежні підсистеми: виконавців (службовців); робіт (робочих місць, посад); інформаційне забезпечення. Ми пропонуємо організувати подібні підсистеми в адміністрації Ново-Савінівського району м. Казані. При цьому підсистема виконавців повинна містити відомості про здібності, інтереси та мотиви співробітників, підсистема робіт – відомості про всілякі завдання, проекти, індивідуальні ролі, виконання яких необхідне організації. Підсистема інформаційного забезпечення управління об'єднує відомості про виконавців, роботи та прийняту практику переміщення співробітників, призначення їх на певні види робіт та посади і тим самим сприяє досягненню відповідності запитів виконавців та характеристик робіт.
Підсистема виконавців може бути сформована за результатами проведених атестації та анкетування працівників. Для реалізації цієї функції немає потреби у спеціальних програмах, формуванні певних професійних навичок у кадрових працівників тощо. У цьому формування підсистеми виконавців представляється в організацію як необхідним, а й більш, ніж можливим.
Інформація кадрового резерву може бути використана при формуванні підсистеми робіт. У цьому випадку від кадрової служби потрібен постійний моніторинг посад та специфічних завдань, які можуть бути реалізовані з використанням підсистеми виконавців.
Підсистема інформаційного забезпечення залежить насамперед від організаційного забезпечення управління діловою кар'єрою, яке, у свою чергу, пов'язане з участю в цій роботі багатьох функціональних служб та виконавців: фахівців відділу праці та заробітної плати, підрозділів адміністрації та керівників. Велике значення має оперативне доведення відомостей про наявність вакансій організації до всіх співробітників. При цьому є сенс звернутися до підсистеми в системі АСУ «Кадри».
Перш ніж займатися плануванням кар'єри співробітників організації, необхідно адаптувати до неї низку принципів, згідно з якими має розвиватися кар'єра працівника. Це дозволяє виділити основні елементи, етапи та особливості кар'єри як процесу та врахувати їх у роботі з людиною. Обов'язковими для їхнього обліку в системі побудови планування ділової кар'єри є:
1. зацікавленість організації та її співробітника у розвитку кар'єри;
2. вибірковість при плануванні розвитку кар'єри відповідно до вимог, що пред'являються;
3. стимулювання (моральне та матеріальне) праці співробітника та його матеріальне забезпечення, облік фінансування розвитку кар'єри працівника у фінансових та інших планах підприємства;
4. професійне зростання співробітника, що включає підвищення кваліфікації, зростання професіоналізму (майстерності) тощо;
5. об'єктивність, що передбачає виключення впливу суб'єктивних чинників із боку керівників, які планують і контролюють розвиток кар'єри.
З огляду на ту обставину, що більшість службовців адміністрації становлять фахівці, слід враховувати, що планування кар'єри керівників і фахівців – складова частина кадрової політики організації, яка органічно входить у систему роботи з резервом кадрів. Планування кар'єри керівника, що приймає рішення, і фахівця, що бере участь у їх розробці та реалізації, базується на Цивільному кодексі РФ, КЗпП РФ, тарифно-кваліфікаційних вимогах, типових кваліфікаційних характеристиках для муніципальних службовців та інших документах. Відповідно, при плануванні кар'єри необхідно враховувати законодавчі норми та інтереси працівників.
Заміщення посад з ієрархії управління ми пропонуємо проводити на конкурсній основі, починаючи з посад провідного спеціаліста та начальників відповідних відділів. При цьому необхідно враховувати:
1. кваліфікацію;
2. стаж роботи;
3. результати атестації;
4. результати індивідуального анкетування;
5. результати колективного анкетування.
При складанні плану кар'єрного зростання керівників та фахівців ми пропонуємо реалізувати наступні дії:
1) розглянути послідовність можливого зайняття посад у лінійних структурах чи апараті управління;
2) визначити шляхи розвитку здібностей, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівника та спеціаліста на різних етапах його діяльності;
3) передбачити систематичну оцінку та контроль результатів праці, культурно-технічного та професійного зростання, накопичення досвіду, розвитку особистості;
4) оцінити фундаментальні знання, прагнення до теоретичної, стратегічної діяльності в умовах ринкових взаємин, знання менеджменту, маркетингу, управління персоналом, аудиту;
5) врахувати, що з часом під час переходу з однієї посадової категорії в іншу, зі зміною сфер діяльності змінюються якості працівника та вимоги до нього, як правило, зростають.
Слід зазначити, що план кар'єри того чи іншого співробітника може і повинен коригуватися відповідно до часу та змін в умовах функціонування організації в цілому та окремого службовця зокрема. Так, коригування можуть піддаватися: область кар'єрного планування, терміни зайняття тих чи інших посад, терміни підвищення кваліфікації, переміщення службовця всередині адміністрації тощо.
Обов'язковою для формування ми вважаємо план розвитку кар'єри тих службовців, які характеризуються:
Висока кар'єрна мотивація;
Високим рівнем якості виконуваних обов'язків протягом кількох останніх років;
Позитивним висновком атестаційної комісії;
Професійною компетентністю та ерудицією;
Психологічна адаптивність до необхідної діяльності.
Зауважимо, що планування кар'єри у адміністрації Ново – Савинівського району м. Казані ми відзначаємо як мотиваційний чинник, тобто. розвиток ділової кар'єри службовців здійснюватиметься у тому випадку, коли буде реалізовано всі зазначені нами принципи та умови розвитку кар'єри.
Планування кар'єри службовців ми рекомендуємо виконувати керівнику відділу організаційної та кадрової роботи під час консультації з головою адміністрації та його заступником – керівником апарату адміністрації району. У цьому випадку керівники, які планують кар'єру, повинні мати відповідний кругозір, знати плани розвитку адміністрації та міста, мати дані щодо планування кадрів та їх потреб і т.д. Все це забезпечує складання грамотного та точного плану кар'єри працівника, що відповідає потребам адміністрації та інтересам самого працівника.
Таким чином, ми визначили, які дії має вжити керівництво адміністрації для того, щоб повноцінно реалізувати запропоновані напрямки вдосконалення управління діловою кар'єрою.
Проте, всі заходи щодо оптимізації системи мотивації праці службовців адміністрації Ново – Савинівського району м. Казані може бути повністю нереалізованими чи зірваними внаслідок те, що соціально – психологічний клімат у колективі буде незадовільним. З метою уникнення подібної ситуації запропонуємо шляхи її вдосконалення, чому буде присвячений наступний розділ дипломної роботи.
З робочими цілями. Однак, акцентування уваги на економічних методах мотивування часто призводить до зниження уваги до соціально-психологічних аспектів мотивації, що визначає внутрішню мотивацію персоналу. Наведена схема класифікації методів мотивування є класичною. У сучасному менеджменті застосовуються інші угруповання методів мотивування. Укрупнено все...
Можуть почуватися впевненими. За якісного виконання роботи, у них є перспективи підвищення по службі та значних грошових винагород. У разі, мотивація персоналу філії є ефективним чинником роботи компанії. Висновок Усі поставлені на початку завдання курсової роботи вирішено. Виявлено всі матеріальні та нематеріальні методи мотивування, що застосовуються на...
480 руб. | 150 грн. | 7,5 дол. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Дисертація - 480 руб., доставка 10 хвилин, цілодобово, без вихідних та свят
Лазукова Євгенія Андріївна. Трудова кар'єра державних та муніципальних службовців сучасної Росії: дисертація... кандидата соціологічних наук: 22.00.04 / Лазукова Євгенія Андріївна; [Місце захисту: Нижегородський державний університет ім. М.І. Лобачевського].
Вступ
Глава 1. Теоретико-методологічні передумови дослідження трудової кар'єри на державній службі 14
1. Трудова кар'єра як предмет соціологічного дослідження.
2. Соціологічні підходи до аналізу трудової кар'єри як форми соціальної мобільності 26
3. Соціологічне бачення державної служби та трудової кар'єри держслужбовця 41
Розділ 2. Державна служба та держслужбовці у контексті трудової кар'єри 64
1. Держслужба та її установа як сфера трудових переміщень 64
2. Соціальні показники державних (муніципальних) службовців різних типів кар'єри 83
3. Трудова кар'єра у системі цінностей державних (муніципальних) службовців 97
Розділ 3. Чинники та особливості трудової кар'єри державних та муніципальних службовців 104
1. Горизонтальна та вертикальна кар'єра держслужбовців 104
2. Чинники трудової кар'єри державних (муніципальних) службовців 122
3. Порівняльний аналіз трудової кар'єри державних (муніципальних) службовців та спеціалістів 138
Висновок 153
Список літератури
Введення в роботу
Актуальність теми дослідження.Розвиток держави пов'язане як зі створенням товарів, прогресивним рухом науки, а й із грамотним управлінням країною. Сучасне суспільство неможливо уявити без державних службовців. Суспільства XXI століття настільки складні, що керувати ними мають професіонали, фахівці своєї справи, що передбачає складноорганізовану систему державного управління. У наші дні будь-який державний апарат базується на бюрократичних засадах організації.
Для управління державою значні кадри, складові бюрократичний апарат. Держслужбовець може ефективно управляти, якщо він перебуває на «своєму» місці з погляду особистісних та професійних якостей, має всі необхідні ресурси для своєї праці та отримує задоволення від роботи.
Перманентні зміни у системі державної служби Росії вказують те що, що найкращі, оптимальні механізми функціонування російських держслужбовців доки знайдено.
Досить значну роль державному апараті грають процеси трудовий мобільності. Висока плинність кадрів у нижчих ешелонах влади вкотре свідчить, що найприйнятніші методи організації кар'єрного просування державних і муніципальних службовців сьогодні у Росії відсутні. Сам бюрократичний апарат, основи його функціонування, а особливо система кар'єрного просування по службі вимагають ретельного перегляду та оптимізації.
Інтерес російської влади до державних службовців завжди високий. Зробити ефективною роботу державних службовців намагаються здебільшого за рахунок зниження їхньої чисельності та боротьби з корупцією. Однак для модернізації системи державного управління країни вкрай необхідні дослідження щодо питань трудової кар'єри держслужбовців, факторів, мотивів і типів їх кар'єрного просування. Реальна можливість побудови кар'єри на держав-
ній (муніципальній) службі дозволить налагодити роботу службовців, «включити» додаткові мотиватори до праці.
Аналіз питань трудової мобільності на державній та муніципальній службі дозволяє розглядати трудову кар'єру її співробітників як інструмент управління державним апаратом.
Ступінь наукової розробленості проблеми.Проблема трудової кар'єри активно досліджується у соціологічній науці.
У Росії її вивчається широкий спектр питань кар'єри у праці. Трудова кар'єра аналізується, по-перше, як соціальне явище (з виявленням соціально типового, встановленням мотивів і факторів кар'єри, властивих певним групам трудящих), по-друге, як гендерне явище (зазвичай з доказом чи спростуванням дискримінації жінок у сфері зайнятості, що вивчається, а) також із виявленням поширеності гендерних стереотипів та їх впливу на побудову кар'єри); по-третє, у міждисциплінарному аспекті з урахуванням знань соціології, менеджменту та управління персоналом (для висвітлення проблеми управління кар'єрою працівника та ін.), по-четверте, як форма соціальної мобільності.
Ми розглянемо трудову кар'єру як форму соціальної мобільності.
Дослідити кар'єру у праці як форму соціальної мобільності можна, використовуючи різні підходи, серед яких основними є: функціональний підхід (Е. Дюркгейм, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Сорокін («Соціальна мобільність»)), конфліктологічний (К. Маркс , Ф. Енгельс, Г. Зіммель, Л. Козер, Р. Дарендорф), феноменологічний (А. Шюц, М. Шелер), а також структурний конструктивізм (або інтегральний підхід П. Бурдьє), теорія раціонального вибору (Дж. Коулмен, М. Грановеттер), парадигма соціальної дії (В. Парето, Т. Парсонс, Ю. Хабермас, Ст Шлюхтер, М. Вебер («Основні соціологічні поняття»)).
Бюрократія як особливе явище досліджується у працях М. Вебера («Господарство та суспільство»), П. Бурдьє, З. Баумана, К. Маркса, Е. Фромма, Г. Маркузе, Ж.-П. Сартра, Д. Валдо, Ст Острома, Ст Вільсона, Р. Саймона, М. Крозье, П. Блау.
Формування соціології чиновництва нашій країні неможливо уявити без ідей К. Кавеліна, Б. Чичеріна, А. Градовського 1 .
Для реалізації завдань дисертаційного дослідження важливими є роботи з мотивації поведінки працівників, докладно описаної у працях вітчизняних учених О.Г. Здравомислова, В.А. Ядова 2, В.І. Герчикова 3 .
Чинники, які детермінують трудову кар'єру, розглянуті в монографіях та наукових статтях такими авторами, як О.Г. Ефендієв та Є.С. Балабанова 4, Л.М. Курбатова та В.М. Стегній 5, П.С. Сорокін 6, І.І. Корчагіна 7 .
У цілому нині сучасні дослідження держслужбовців стосуються таких аспектів: їх чисельності (В.Д. Андріанов 8 , В.Е. Гимпельсон 9 , Б.Н. Миронов 10); професійного розвитку (А.Н. Єршов 11, Є.В. Охотський 12, І.П. Бушуєва 13); громадської думки щодо держслужбовців (А.М. Нагімова 14, М.В. Паршин 15, Н.Б. Кості-
1 Див: Кавелін К.Д. Вибране. (2010); Чичерін Б.М. Курс державної науки. Ч. 3: Політика. (1898); Градовський О.Д. Твори. (2001).
Див: Здравомислов А.Г., Ядов В.А. Людина та її робота в СРСР і після. (2003).
Див: Герчіков В.І. Трудова мотивація: зміст, діагностика, управління // Управління-
ня людськими ресурсами: менеджмент та консультування. (2004).
Див: Ефендієв А.Г., Балабанова Є.С. Професійна кар'єра випускників факультету
менеджменту / / (2010).
Див: Стегній В.М., Курбатова Л.М. Дослідження якостей інженера в контексті компетентності
підходу // Вища освіта в Росії. (2010).
Див: Сорокін П.С. Кар'єра керівників нижньої та середньої ланки російських бізнес-
організацій як соціальне явище: дис. ... канд. соціол. наук. (2013).
Див: Корчагіна І.І., Прокоф'єва Л.М., Фесті П. Вплив розпаду шлюбу на професійну кар'єру чоловіків і жінок // Батьки та діти, чоловіки та жінки в сім'ї та суспільстві. (2009).
Див: Андріанов В. Державне управління: світовий досвід та російські реалії // Суспільство та економіка. (2001).
Див: Гімпельсон В.Є. Чисельність і склад російської бюрократії: між радянською номен-
латурою та держслужбою громадянського суспільства. (2002).
Див: Миронов Б.М. Соціальна історія Росії періоду імперії (XVIII-початок XX ст.)
Див: Єршов А.М. Проблеми розвитку місцевого самоврядування республіки Татарстан // Вісник Казанського технологічного університету. (2011).
12 Див: Охотський Є.В. Державне управління у Росії. (2008).
13 Див: Бушуєва І.П. Управління професійним розвитком державних громадян
ських службовців: регіональний аспект: автореф. дис. ... канд. соціол. наук. (2015).
14 Див: Нагімова А.М. Ефективність діяльності органів державного та муніципального
пального управління як основа підвищення якості життя регіонального соціуму // Економічне
ський вісник Республіки Татарстан. (2011).
15 Див: Паршин М.В., Кірсанов М.В. Соціологічний портрет державного службовця
// Реформа управління в Росії: погляд зсередини. (2004).
на 1, М.К. Горшків 2); реформування держслужби (О.В. Оболонський 3, С.Н. Смирнов 4,
Є.П. Тавокін 5); управління процесами на держслужбі (М.Р. Гілязєва 6,
Є.В. Шангіна 7); особливостей чиновництва як соціальної групи, котрий іноді як стану (С.Г. Кордонський 8 , Г.П. Зінченко 9); механізмів відбору та просування держслужбовців у Росії та за кордоном (В.Є. Гімпельсон 10, Н. Меннінг 11, Г.А. Монусова 12, Н.М. Кліщ 13, А.В. Оболонський); факторів їхнього кар'єрного зростання (В.Є. Гімпельсон, В.С. Магун 14); соціального портрета держслужбовця (Н.Г. Чевтаєва 15, В.Е. Бойков 16, А.А. Жабреєв 17).
1 Див: Костіна Н.Б., Озорніна Ю.П. Ефективність державного управління очима
населення міста Єкатеринбурга: досвід емпіричного дослідження // Соціум та влада. (2011).
2 Див: Бюрократія та влада в новій Росії: позиція населення та оцінки експертів /
М.К. Горшків. (2005).
3 Див: Оболонський А.В. Криза бюрократичної держави: реформи державної
служби. Міжнародний досвід та російські реалії (2011); Державна служба (комплексний
підхід) - Політологія, право, оплата праці, історія, реформи, країнознавство. (2009).
4 Див: Смирнов С.М. Російська бюрократія та її роль у процесах модернізації // Світ Рос
ці. (2009).
5 Див: Тавокін Є.П. Оптимізація кадрового складу державної цивільної служби //
Моніторинг громадської думки: економічні та соціальні зміни. (2010).
6 Див: Гілязєва М.Р. Соціальні аспекти конфлікту інтересів у професійній діяльності
ності державних цивільних (муніципальних) службовців РФ: автореф. дис. ... канд. зі-
ціол. наук. (2014).
7 Див: Шангіна Є.В. Соціологічне забезпечення управління кадровими процесами в го
державній цивільній службі Російської Федерації: автореф. дис. ... канд. соціол. наук.
(2010).
8 Див: Кордонський С.Г. Станова структура пострадянської Росії. Ч. II // Світ Росії.
(2008).
9 Див: Зінченко Г.П. Держслужбовці регіону: склад та соціальні особливості // Соціологи
ні дослідження. (1999).
10 Див: Гімпельсон В.Є., Магун В.С. На службі Держави Російської: перспективи та вог
поранення кар'єри молодих чиновників// Вісник громадської думки: Дані. Аналіз. Дис
кусії. (2004).
11 Див: Меннінг Н., Парісон Н. Реформа державного управління. Міжнародний
досвід. (2003).
12 Див: Монусова Г.А. Як стають чиновниками і просуваються по службі // Громадський
ні науки і сучасність. (2004).
13 Див: Клименко А.В., Кліщ Н.М. Російський чиновник – завдання на сьогодні // Питання держу
дарчого та муніципального управління. (2012).
14 Див: Гімпельсон В.Є., Магун В.С. Найм та кар'єра молодих чиновників: ідеї М. Вебера та
Російська реальність // Росія, що реформується. (2004).
15 Див: Чевтаєва Н.Г. Соціологія чиновництва в Росії: дореволюційна спадщина та сучасність
Менність // Світ Росії. (2009).
16 Див: Бойков В.Е. Державні службовці: штрихи колективного портрета // Соціологи
ні дослідження. (1997).
17 Див: Жабреєв А.А. Сучасний російський чиновник (малюнки до соціологічного порту
рету) // Соціологічні дослідження. (1996).
Незважаючи на велику кількість публікацій, присвячених держслужбовцям, у них відсутнє уявлення кар'єри в системі цінностей цієї групи; відсутні спроби дати соціальні характеристики типів кар'єри держслужбовців; відчувається брак теоретичного та емпіричного матеріалу у дослідженні особливостей кар'єри держслужбовців у порівнянні з іншими професійними групами.
У сучасній науковій літературі існують прогалини в аналізі предмета дослідження, а в суспільстві назріла потреба в практичному вирішенні проблеми кар'єрного просування державних і муніципальних службовців, оскільки ефективні держслужбовці - це основа ефективності функціонування міста та країни в цілому. Все це визначило вибір теми дисертаційного дослідження та окреслило коло його завдань.
Об'єкт дослідження- Трудова кар'єра як форма соціальної мобільності.
Предмет дослідження- Соціальні чинники та типи трудової кар'єри державних та муніципальних службовців.
Мета дисертаційного дослідження- Виявити особливості трудової кар'єри російських державних і муніципальних службовців.
З адачі:
– проаналізувати наявні теоретико-методологічні підходи до вивчення трудової кар'єри;
– порівняти особливості просування кар'єрними сходами на держслужбі в Росії та за кордоном;
- Виявити найбільш поширені типи трудової кар'єри державних і муніципальних службовців;
- Розкрити фактори та особливості трудової кар'єри державних та муніципальних службовців м. Пермі;
– запропонувати систему заходів щодо вдосконалення просування кадрів на державній та державній цивільній службі.
Гіпотеза дисертаційного дослідження.Зацікавленість державних (муніципальних) службовців у трудовій кар'єрі обумовлена суперечливим впливом таких факторів, як рівень освіти, вік та соціально-
психологічна атмосфера у колективі, позитивний вплив яких переважає над негативним.
Теоретико-методологічна основа дослідження.Логіку роботи зумовили, передусім, соціологія М. Вебера, що розуміє, його вчення про бюрократію і теорія соціальної дії, теорія соціальної мобільності П.А. Сорокіна.
Використовувалися методи порівняльного, інституційного, структурно-функціонального та системного аналізу.
Емпіричну базуцього дисертаційного дослідження складають:
Нормативно-правові акти Російської Федерації: Федеральний закон від 27 травня 2003 р. № 58-ФЗ «Про систему державної служби Російської Федерації»; Федеральний закон від 27 липня 2004 р. № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації»; Федеральний закон від 2 березня 2007 р. № 25-ФЗ "Про муніципальну службу в Російській Федерації".
Результати конкретно-соціологічних досліджень, проведених автором: "Трудова кар'єра державних та муніципальних службовців м. Пермі" (N = 600, 2012-2013 рр..); "Трудова кар'єра фахівців" (N = 300, 2013 р.). Для збирання соціологічної інформації використовувався метод анкетування. Емпіричні дані опрацьовані в програмно-аналітичному комплексі SPSS.
3. Вторинний аналіз вітчизняних соціологічних досліджень щодо даної
проблематиці, здійснених в останнє десятиліття: «Бюрократія і влада
виття Росії» (М.К. Горшков та ін, 2005); «Російська бюрократія: процедури найму
та організація кар'єри» (В.Є. Гімпельсон, В.С. Магун, 2005); «Управління кар'єрою
державного цивільного службовця» (А.Б. Амбалова, 2006); «Фактор соці
ально-професійної корпоративності чиновництва як ресурс підвищення еф
ефективності системи державного та муніципального управління »(Н.Г. Чевтає-
ва, 2006-2008); «Бюрократія: погляди “ззовні” та “зсередини”» (В.Ф. Анурін, 2008);
«Оптимізація кадрового складу державної цивільної служби»
(Є.П. Тавокін, 2010); «“Кадровий голод” на державній та муніципальній
службі» (Д.В. Поліканов, 2010); «Оптимізація кадрового складу державної
цивільної служби» (Є.П. Тавокін, 2010); «Професійний розвиток у государ
ній цивільній службі» (І.П. Бушуєва, 2011-2013); «Життєві стратегії
сучасних державних цивільних службовців» (Д.Ю. Степанчук, 2013); "Управління організаційними змінами на державній цивільній службі" (О.Ю. Юр'єва, 2014).
Наукова новизнадослідження:
Встановлено, що трудова кар'єра може бути розглянута як форма соціальної мобільності та як особливий соціальний процес у сфері праці.
Дано порівняння кар'єри сучасних державних службовців у Росії та за кордоном.
Розроблено типологію трудової кар'єри державних (муніципальних) службовців.
Розкрито чинники, особливості та суперечливість трудової кар'єри державних та муніципальних службовців м. Пермі.
Розроблено систему заходів щодо вдосконалення кадрової політики на муніципальній та державній службі.
На захист виносяться такі положення:
Застосування концепцій М. Вебера і П. Сорокіна дозволяє розглядати трудову кар'єру як процес переміщень щаблями ієрархії організації, і навіть як зміни соціального статусу індивіда, тобто. як важливу частину соціальної мобільності.
У ряді зарубіжних країн просування по службі здійснюється за мерито-кратичними принципами. У Росії вони формально присутні, але неформально використовують і лояльність до керівництва.
Виявлено три кар'єрні орієнтації державних (муніципальних) службовців: націленість на посадове зростання; більш змістовний працю (професійне зростання); небажання далі будувати трудову кар'єру. Службовці при цьому задоволені або не задоволені посадою. На перетині цих критеріїв виділено типи працівників: задоволені професіонали (8%), незадоволені професіонали (2%), задоволені кар'єристи (30%), незадоволені кар'єристи (8%), задоволені індиференти (48%), незадоволені та незадоволені.
На основі соціологічного дослідження (N = 600, 2012-2013 рр.) виявлено ключові фактори, що впливають на тип державної кар'єри (муніципально-
го) службовця, - це освіта, вік та психологічна атмосфера в колективі. Підвищення рівня освіти знижує частку типів службовців, які не орієнтовані на кар'єру. Збільшення віку підвищує інтерес до посадового зростання при незадоволеності посадою, а задоволеності нею збільшує частку байдужих до кар'єри. Сприятлива психологічна атмосфера у колективі підвищує інтерес до професійного зростання, а й породжує байдужість до кар'єри.
Виявлено протиріччя: пермські держслужбовці часто відзначають меритократичність просування по службі в їх установі (3/4); нерідко дають негативні оцінки можливості побудови кар'єри у створенні (1/5). Вони менше держслужбовців інших регіонів зацікавлені у горизонтальній та вертикальній кар'єрі через особливості нашої вибірки: більшість жінки, переважаючий вік – до 40 років.
Більше половини опитаних не орієнтовані на кар'єру. Резерв підвищення ефективності діяльності держслужбовців ми бачимо у мотивації до професійного зростання.
Особливості кар'єри держслужбовців у порівнянні з кар'єрою фахівців пов'язані зі специфікою державної служби: регулярним підвищенням кваліфікації державними (муніципальними) службовцями, значимістю влади та ієрархії на держслужбі.
5. Запропонована система вдосконалення просування кадрів включає
себе такі заходи: планування кар'єри працівників; трудові переміщення;
організація відбору працівників; кваліфікаційні заходи; соціально-
психологічні заходи Перші дві групи заходів регулюють процес трудової кар'єри в організації, заходи по найму персоналу запобігають появі «випадкових» людей на службі, а кваліфікаційні та соціально-психологічні заходи дозволяють регулювати частку кар'єри, що не прагнуть будь-якої форми.
Теоретична значущість роботиполягає у внеску до вивчення трудової мобільності державних (муніципальних) службовців, у виявленні та поясненні суперечливих тенденцій у їх орієнтації на трудову кар'єру.
Практична значимість одержаних результатівдисертаційного дослідження. Можуть бути застосовані:
у процесі модернізації державної служби як соціального інституту та сфери соціальної мобільності;
для підготовки проектів щодо оптимізації ефективності роботи держслужби;
у конкретних установах державної та муніципальної служби при вибудовуванні їхньої кадрової політики;
у вузівських курсах з соціології праці, соціології професій, державного та муніципального управління.
Відповідність дисертації паспорту наукової спеціальності.Дисертаційне дослідження відповідає спеціальності 22.00.04 – Соціальна структура, соціальні інститути та процеси. В основі дослідження лежить аналіз трудової кар'єри державних та муніципальних службовців як частини їхньої соціальної мобільності, яка входить у формулу спеціальності. При цьому використовується вторинний аналіз матеріалів соціологічних досліджень та анкетне опитування. Розкриваються такі галузі дослідження:
Поняття «соціальна мобільність», її основні напрями та види. Соціальна мобільність як чинник зміни контурів соціальної стратифікації.
Соціальна мобільність у сучасній Росії. Різні стратегії адаптаційного поведінки людей.
Результати дисертаційного дослідження апробованона конференціях всеросійського та міжнародного рівня, а також представлені у вигляді публікацій.
Доповіді на тему дослідження на 9 конференціях: на ХI, XII та XIII Всеросійських наукових конференціях «Сучасне суспільство: питання теорії, методології, методи соціальних досліджень» (Перм, 2012, 2013, 2014); на VI Міжнародній науково-практичній конференції «Сучасні проблеми соціально-гуманітарних та юридичних дисциплін: вклад молодих науковців у розвиток науки» (Краснодар, 2013); на міжнародній науково-практичній конференції «Актуальні наукові питання сучасності» (Липецьк, 2013); на XXI Міжнародній конференції студентів, аспірантів та молодих вчених «Ломоносів» (Москва, 2014); на XIV та XV Всеросійській науково-практичній конференції «Формування гуманітарного середовища у ВНЗ: інноваційні освітні технології. Компетентно-
стний підхід» (Перм, 2014, 2015); на Всеросійській науково-практичній конференції XX Уральські соціологічні читання «Соціокультурний розвиток великого Уралу: тренди, проблеми, перспективи» (Єкатеринбург, 2015).
Структура дисертаційної роботи. Дисертація складається із вступу, 3 розділів, що включають 9 параграфів, висновків, списку літератури, додатків.
Соціологічні підходи до аналізу трудової кар'єри як форми соціальної мобільності
Таким чином, найбільш загальна категорія «соціальна мобільність» виглядає, як матрьошка, всередині якої трудова мобільність (хоча, безумовно, соціальна мобільність – це не тільки переміщення в праці), а далі – трудова кар'єра, що цікавить нас (разом з іншими видами трудової мобільності) . Соціальна мобільність, отже, співвідноситься з трудовою мобільністю як родове та видове поняття. Трудова кар'єра є частиною трудової мобільності поряд з іншими процесами та явищами у трудовій сфері – трудовими міграціями, вторинною зайнятістю, плинністю кадрів.
Під соціальної мобільністю розуміють зміна індивідом (чи групою людей) соціального статусу, тобто. місця, що займається у соціальній структурі суспільства. Можливість зміни соціального статусу мотивує індивіда до певних дій1. Існує вертикальна соціальна мобільність (або рух вгору та вниз у системі соціальних позицій), а також горизонтальна (переміщення всередині соціального шару, рух без зміни соціальної позиції). Соціальну мобільність можна також розглядати всередині одного чи кількох поколінь. Так, виділяють відповідно внутрішньопоколінну та міжпоколінну мобільність. Трудова кар'єра індивіда належить до її першого виду.
Трудова мобільність визначається нами як зміна соціальної позиції у сфері праці, пов'язана з різними трудовими процесами – процесами заповнення нових робочих місць або вивільнення працівників.
Підкреслимо, кар'єрні переміщення впливають і професійний, і соціальний статус індивіда, такий вплив досліджується социологами2. Трудова мобільність у вигляді трудової кар'єри входить у ширший процес – соціальну мобильность1. У контексті соціальної мобільності процеси трудової кар'єри оптимізують соціальну структуру суспільства; трудова кар'єра дозволяє найбільш досконалим чином розподілити індивідів за соціальними групами і стратами, а ті, у свою чергу, отримують можливість краще виконувати свої функції. Це доводить значний взаємозв'язок трудової кар'єри та соціальної мобільності.
Розглянемо трудову кар'єру у руслі соціологічного знання, далі докладніше зупинимося на трудової кар'єрі держслужбовців.
Роль трудової кар'єри у формуванні статусу аналізується вітчизняними ученими2. Кар'єра дозволяє змінити професійний та покращити соціально-економічний статуси. Саме тому в сучасній Росії затяжного перехідного періоду трудова кар'єра така важлива для людини. Вона виступає однією з найважливіших цілей працівника, мабуть, через те, що дає можливість повніше задовольнити запити та сподівання людей щодо їх доходу, самореалізації, а також престижу, поваги в очах найближчого оточення та абстрактної громадськості. З іншого боку, в кар'єрі зацікавлений не тільки індивід, а й суспільство, оскільки «застій» кадрів на тих самих посадах може призводити до зниження ефективності їх роботи3.
Кар'єра у соціологічному сенсі тісно пов'язана із соціальною мобільністю, з поступовим переміщенням між соціальними групами, верствами. Це індивідуальний процес у житті людини, процес переміщення індивіда з одних соціальних позицій у суспільстві та групі на інші позиції. На відміну від звичайного бачення кар'єри, соціологічне уявлення базується на демаркації трудової та життєвої кар'єри. У соціологічному знанні життєва кар'єра, зазвичай, пов'язують із зміною в індивіда різних аспектів соціального статусу: матеріального, освітнього, кваліфікаційного, посадового1. В силу цього життєва кар'єра є ширшим поняттям, ніж трудова кар'єра, і включає останню.
Уточнимо, що ця робота присвячена саме трудовій кар'єрі. Як трудової кар'єри матимемо на увазі професійні переміщення індивіда протягом усього його трудового життя, зміну ним видів діяльності, його просування професійними сходами. Трудова кар'єра позначається як перетворення посадових позицій, а й у зміні соціального статусу индивида2. Соціологічний аналіз трудової кар'єри не обмежується розглядом цього процесу у межах однієї організації, установи, а поширюється протягом усього трудове життя працівника різних підприємствах; це аналіз у межах однієї професії, а й облік зміни спеціальностей, профессий3.
Соціальні процеси у сфері виявляються, зокрема, у змінах станів соціальних груп, колективів, окремих працівників, тобто. їх соціального стану у сфері праці.
Будь-яка організація характеризується системністю процесів4. У вітчизняній соціології праці (наприклад, у роботах Н.П. Лукашевича, Н.В. Карпової, А.Г. Схіртладзе та ін.) досить поширена класифікація соціальних процесів у сфері праці, що багато в чому базується на ідеях Т. Парсонса про чотири функції будь-якої системи: адаптації, інтеграції, ціле досягнення і відтворення зразка5. Відповідно до цієї класифікації до найважливіших соціальних процесів відносяться:
Соціологічне бачення державної служби та трудової кар'єри держслужбовця
Незважаючи на подібні подібності у використанні певних принципів просування по службі, іноді трапляються й відмінності. Так, привертає увагу той факт, що основа просування державного службовця в Канаді – це етичність його поведения2. Істотно можуть відрізнятись і «правила» просування по службі на найвищі посади в державі. Зокрема, у Франції призначення на вищі посади відбувається за наявності лояльності до чинного уряду країни, але частіше використовуються меритократичні критерії просування. Вони мають на увазі числову оцінку роботи службовця в інтервалі від 0 до 20 балів, яку виставляє його безпосередній руководитель3. По відношенню до вищих посад просування американського держслужбовця може бути 4-х типів4: кар'єрне, некар'єрне (на політичні посади), тимчасове (до 3 років служби) та надзвичайне (до 1,5 років). У Англії перебування на вищих посадах держслужби має перевищувати 4 лет5, тобто. існуюча система сприяє значній ротації кадрів у вищій ланці бюрократії.
У Франції та Англії специфічні та органи, які займаються просуванням по службі. Кар'єрні переміщення у Франції будуються на конкурсі, кандидатів для якого відбирає «журі»6. У Великій Британії кандидатів на посади старших цивільних службовців призначають представники громадянського суспільства (комісія з цивільної служби)7.
Історія вітчизняної системи просування на службі непроста. Чиновництво як самостійний соціальний прошарок сформувалося в XV ст. За Івана Грозного вже існувала ієрархія «чинів» службовців. Вона включала чотири статуси: суддю, думного дяка, дяка і подьячего.
Бюрократія була закритим шаром: щоб потрапити до її лав, необхідно було належати до почесного роду. Аж до XVII ст. найвищі посади державної служби займалися за родовими корпоративними принципами. У такій ситуації меритократичних принципів заміщення посад були відсутні. З XVII ст. вимога почесного походження (з бояр, дворян) відійшло другого план; актуалізувалося ранжування державних службовців з урахуванням розрядних списків. І на 1682 р. Комісія на чолі з В.В. Голіцин відмінила необхідність генеалогічного походження для входження в даний шар. За Олександра II зростає розуміння того, що «Табель про ранги», введена в петровський час, дискредитувала себе. «Табель про ранги», що базувалася на принципі вислуги років, на практиці призвела до чинопочитання і кар'єризму.
Серйозною модернізацією державної служби займався М.М. Сперанський. Службовці тепер повинні були мати певну освіту, щоб обіймати посаду в державному апараті. Після революції 1905 р. при отриманні чину становий критерій було замінено критерієм компетентнісний, образовательный1.
Проте невдовзі, за радянських часів, країна по суті повернула колишній принцип формування державного апарату – принцип соціального походження. Той апарат важко назвати цивільною службою; спочатку він був найближчим до государевой службі тому, що формувався переважно з членів партії і відбивав її інтереси. Безумовно, такі службовці були кваліфікованими працівниками у держуправлінні, що вимагало залучити на службу старих, дореволюційних фахівців. Номенклатура, тобто. частина держапарату, що займає важливі, відповідальні посади, отримала можливість будувати кар'єру, не маючи особливої компетентності, оскільки система просування по службі була не меритократичною, а скоріше політичною2. За Л.І. Брежнєве для
Номенклатура було скасовано 1990 р. У Росії зміна посад на цивільній службі відбувається з урахуванням конкурсних процедур, з урахуванням ділових якостей і професійних знаний кандидатов1. Претендувати посаду у вищестоящій групі посад федеральної державної служби можна за успішної здачі державного кваліфікаційного экзамена2. Це за законом, практично ж на кар'єрні переміщення впливає і лояльність чиновника до руководству3.
Розглянуті вище аспекти державної служби дають уявлення про культурні та правові умови здійснення кар'єрних переміщень державними службовцями в Росії та за кордоном.
Викладене у цьому параграфі дозволяє зробити ряд висновків. По-перше, зміст термінів «держслужбовці», «чиновник», «бюрократія» є як загальне, і різне. У російському контексті державні службовці – це працівники державних органів, які несуть цивільну, правоохоронну чи військову службу. По-друге, держслужбовці є соціальною групою з особливими функціями та привілеями; державна служба як соціальний інститут задовольняє суспільні потреби та змінюється в міру розвитку суспільства. По-третє, у світовій практиці зазвичай законодавчо закріплені меритократичні принципи просування по службі або їх поєднання досвідом роботи держслужбовців на службі. На відміну від вітчизняної практики, у деяких країнах поряд із конкурсною системою найму та просування по службі може використовуватися система «за життєвим наймом», яка передбачає певні кар'єрні переміщення протягом життя; можливе також призначення на нову посаду спеціалізованим органом (адміністративним органом чи представниками громадянського суспільства). Зарубіжний досвід активного використання можливостей горизонтальних ротацій може бути корисним для функціонування російських органів власти1.
Підбиваючи підсумки глави, підкреслимо, що трудова кар'єра соціологічно може бути розглянута як частина трудової (і ширше – соціальної) мобільності, її аналіз може вестися, наприклад, щодо форм трудової мобільності, різновидів соціальних процесів у сфері праці та соціальних інститутів. При розгляді мобільності в основних соціологічних теоріях ми, зіставивши їх, виявили у методології П. Сорокіна та М. Вебера найбільший потенціал для аналізу трудової кар'єри як форми соціальної мобільності та для конструювання типології кар'єри, що базується на мотивах побудови держслужбовцями трудової кар'єри.
Державна служба є особливий соціальний інститут, який формує свою систему соціальних статусів, переміщення якими здійснюється у процесі трудової кар'єри. Як і багатьох країнах світу, трудова кар'єра російського держслужбовця формально будується з урахуванням конкурсних процедур за меритократическим принципам; неформально ж як критерії кар'єрного просування нашій країні можна використовувати лояльність до керівництва.
Соціальні характеристики державних (муніципальних) службовців різних типів кар'єри
Підсумовуючи результати дослідження життєвих цінностей службовців, наголосимо наступне. Сім'я часто перебуває у центрі життєвих цінностей людини, у ціннісному «ядрі», це засвідчили дослідження А.Г. Здравомислова, В.А. Отрута ще за радянських часів1. Тому майже тотальне позначення серед респондентів міцної, благополучної сім'ї як щось цінне в житті не дивує. Стабільність власного стану та доходів виходять на передові позиції, швидше за все, у зв'язку з прагненням адаптуватися до життя в соціально-економічній обстановці, що склалася в країні. Зрозуміло, що при цьому про кар'єрне зростання замислюється меншість. Рівень влади – муніципальний чи державний – у разі не впливає частку власників таких відповідей. Однак цінності державних (муніципальних) службовців неабиякі: ідеали дружби та високого матеріального становища для них важливіші за освіту та професійну діяльність. Ця структура цінностей відбиває невисоке зміст праці службовців і слабкий інтерес щодо нього, і навіть гендерно-віковий склад опитаних (переважно жінки; більшість до 40 років).
Звернімо увагу на ставлення респондентів до кар'єристів. Часто термін «кар'єристи» носить негативний відтінок, коли до їхнього числа відносять тих, «для яких близькість до влади насамперед – засіб вирішення особистих чи групових проблем»2. Уникнемо негативного сенсу цього поняття і назвемо кар'єристами «працівників, зацікавлених у своєму кар'єрному просуванні». У різних суспільствах й у час зустрічаються специфічні оцінки кар'єри. Радянське суспільство вітало відсутність егоїстичного інтересу у посадовій чи професійній кар'єрі1. Після розпаду СРСР переслідування своїх цілей у побудові кар'єри стало легітимнішим. Отже, побачимо, як до людей, зацікавлених у кар'єрі, ставляться сьогодні державні (муніципальні) службовці.
Нами обрано найбільш численні групи посад для отримання більш об'єктивної інформації. Своє прихильність до працівників, орієнтованих на кар'єру, виявляє більшість усіх посадових груп (див. таблицю 29 додатка 2). Найбільша частка з позитивним ставленням до цих осіб спостерігається у молодшій групі посад на держслужбі (87,5%) та у провідній групі на муніципальній службі (83,1%).
Провідна група держслужби не намагається абсолютно ідеалізувати образ колег, які будують кар'єру. Досить помітна частина цих респондентів пояснює націленість на кар'єру раціональним мотивом – пристосуванням до соціально-економічної реальності у Росії. Майже кожен третій держслужбовець у провідній групі державної служби схильний пояснювати прагнення людей побудувати кар'єру складним матеріальним становищем населення (29,3 %). Ця частка більша, ніж у інших посадових групах. Можливо, з цим пов'язано порівняно невелику кількість відповідей у цій (провідній) групі посад на державній службі, які виявляють поважне ставлення до людей, які будують кар'єру (61,0 %).
Негативне ставлення до тих, хто будує кар'єру частіше зустрічається у старшій групі посад на держслужбі (близько 13%). Очевидно, службовцям цієї групи досить складно просунутися далі з посад, і, які прагнуть кар'єрі, їм виглядають як «працівники, котрі рвуться влади і багатству».
Виявлено таку тенденцію: чим вище в ієрархії знаходиться група посад, тим менша її частка називає «кар'єристів» працівниками, які мають цілі та здатні їх добиватися. Швидше за все, самостійне проходження ієрархічними сходами в організації відкриває службовцям інше уявлення про людей, які прагнуть кар'єри. Зокрема, на держслужбі паралельно з кожною вищою групою посад спостерігається підвищення кількості тих, хто наголошує на необхідності кар'єри в наші дні для того, щоб «поправити матеріальне становище».
Виходячи з вищевикладеного, не можна сказати, що трудова кар'єра займає провідні позиції у системі життєвих цінностей державних (муніципальних) службовців. Розмірковуючи над питанням, «що для Вас важливо у житті?», менше чверті опитаних згадує про кар'єру. При цьому поважне ставлення до працівників, які будують кар'єру, знижується в міру переходу до вищих груп посад в ієрархічній структурі організацій державної (муніципальної) влади.
Таким чином, можна зробити висновок, що цікава робота – це останнє, що приваблює державних та муніципальних службовців; на першому місці для них коштують гроші, на другому – трудова кар'єра. Отже, робота для державних (муніципальних) службовців має соціальне та економічне значення, виступаючи насамперед джерелом отримання коштів для існування та можливістю змінити свій соціально-трудовий статус завдяки кар'єрному зростанню. З цими даними узгоджуються їхні основні життєві та трудові цінності, де на ключових позиціях – важливість стабільного становища, гарантії заробітку та робочого місця, а середню значущість має кар'єра. Так, важливим для закріплення кадрів в організації та управління ефективністю їхньої діяльності є економічний аспект служби, який може бути задоволений у тому числі за рахунок кар'єрного просування.
Виявлене зниження шанобливого ставлення до кар'єристів у міру зростання посади може говорити про страх службовців вищої групи посад перед конкуренцією з боку колег та (або) про відсутність налагодженої системи просування по службі в організації.
Підсумовуючи з цієї главі, зробимо кілька висновків. Для нижчого та середнього управлінського ланки на державній (муніципальній) службі в Пермі їх організації не ідеальні з погляду можливостей побудови кар'єри. Навчання та кар'єрне просування її кадрів мають бути пов'язані більшою мірою. Для самих організацій проблематичне управління ефективністю діяльності співробітників, оскільки немає способів стимулювання праці численної групи неефективних типів – небажаючих будувати горизонтальну чи вертикальну кар'єру, – працівників, які мають становити основу установи (оскільки перебувають у віці 20–40 років). Поліпшити ситуацію можна шляхом зміни умов, за яких діє службовець. Вплив на свідомість та поведінку державних (муніципальних) службовців можливий завдяки реалізації цінних для них умов праці, пов'язаних з матеріальним благополуччям, стабільним становищем; не можна залишати поза увагою та здійснення їх кар'єрних устремлінь. Ці цінності можуть бути реалізовані за рахунок побудови більш оптимальної системи просування по службі, яка дозволить працівникові планувати кар'єру та відчувати гарантованість робочого місця.
Чинники трудової кар'єри державних (муніципальних) службовців
У віці 31-40 років у фахівців та державних (муніципальних) службовців приблизно однаково представлено одну групу – «невдоволені кар'єристи». Значні відмінності видно у вибірці службовців за типами «задоволені індиференти» (в 3 рази частіше, ніж серед фахівців) та «невдоволені індиференти» (у 15 разів менше, ніж серед фахівців). Отже, в обох професійних групах на 4-му десятку домінують типи, не орієнтовані на кар'єру. При цьому потреби у респондентів на державній та муніципальній службі задоволені краще, ніж у спеціалістів у різних сферах праці: переважний тип для цієї вікової категорії службовців «посадою задоволений», на відміну від домінуючого типу спеціалістів 31–40 років.
У віці від 41 року до 50 років, як і в попередній віковій групі, найбільш представлений тип у державних (муніципальних) службовців – це «задоволені індиференти» (65,0 %), а у фахівців поряд із цим типом приблизно в тому ж обсязі трапляється тип «незадоволених індиферентів» (по одній третині). Це означає, що поколінню 40-річних в обох дослідженнях властива переважно відмова від подальшої побудови кар'єри, але у сфері державного та муніципального управління ця відмова базується на задоволеності своєю посадою на відміну від вибірки фахівців, де спостерігається невдоволення нею.
У групі від 51 року серед державних (муніципальних) службовців та серед фахівців найчастіше зустрічається тип «задоволених індиф-ферентів», які досягли бажаної посади. Незважаючи на це, не можна не помітити відмінностей у двох професійних групах. Частка цього (домінуючого) типу працівників у старшій віковій категорії серед службовців приблизно на 20 % більше, ніж у порівнюваній групі (78,9 та 58,8 % відповідно).
Крім того, у групі старше 50 років у державних (муніципальних) службовців менш репрезентований, ніж у фахівців, тип «задоволені професіонали», націлений на професійне зростання (приблизно в 2,5 рази). Натомість тип «задоволених кар'єристів» існує лише у зі 143 працівників органів держуправління і в групі від 51 року представлений 10-ю частиною. Отже, у віці старше 50 років фахівці схильні до професійного зростання, а службовці – до посадового зростання (що відображає їхнє «професійне» тяжіння до влади).
Кумулятивна частка неефективних типів у порівнюваних групах майже різниться у вікових категоріях після 40 років: у категорії від 41 до 50 років серед державних (муніципальних) службовців вони становлять 65,0 %, серед фахівців – 70,5 %; у категорії від 51 року – відповідно 78,9 % та 74,5 %. Однак молоді (до 30 років) службовці пасивніші, ніж молоді фахівці (сумарна питома вага типів, неорієнтованих на кар'єру, у віці – 38,6 і 28,0 % відповідно).
Вплив віку на типи кар'єри фахівців не є ідентичним впливу на типи кар'єри держслужбовців. Так, наприклад, на неефективні в кар'єрному відношенні типи впливу віку схожі лише у групах фахівців старше 30 років (частка «задоволених індиферентів» зростає, а «невдоволених індиферентів» знижується), але не в молодіжній групі.
Таким чином, державних (муніципальних) службовців відрізняє менш суперечливий вплив віку на їх тип у порівнянні з фахівцями. Об'єднує обидві професійні групи, що вивчаються, той факт, що після 30 років серед них відбувається перехід більшості з типу, задоволеного своєю посадою і прагне до посадового зростання, в типи, що не бажають будувати подальшу кар'єру.
Порівняємо типи серед різних груп опитаних за сімейним станом (див. таблицю 38 додатка 2). Неефективні в кар'єрному відношенні типи (не орієнтовані той чи інший вид кар'єри) не домінують лише серед холостих (незамужніх); це стосується обох вибірок, тобто. не залежить від сфери застосування праці. Більше того на неефективні в кар'єрному відношенні типи фахівців і службовців сімейний стан не впливає: як і в цілому за вибіркою, так і в різних групах по сімейному становищу серед держслужбовців «задоволених індиферентів» більше, а «незадоволених індиферентів» менше, ніж серед спеціалістів.
Наявність сім'ї у державних (муніципальних) службовців скорочує інтерес до професійного зростання, а у фахівців – підвищує його («задоволених професіоналів» 4,4 та 11,7 % відповідно); проте хорошим показником для органів влади є низька частка апатічних «невдоволених індиферентів» серед тих, хто має сім'ю, яка у держслужбовців у 8 разів менша, ніж в аналогічній групі вибірки, що порівнюється.
Загальної середньої освіти недостатньо для зайняття посад у сфері державного управління, тому такий мінімальний рівень освіти зустрічається лише у фахівців, і всі вони в нашій типології належать до «незадоволених індиферентів», тобто. до незадоволеним своїм службовим становищем, але й тим, хто не прагне трудових переміщень. Це узгоджується з виявленою социологами1 тенденцією наростання у суспільстві розуміння те, що вищу освіту, будучи каналом соціальної мобільності, має значення для побудови кар'єри.
Серед державних (муніципальних) службовців із середньою спеціальною освітою більше представлені «задоволені кар'єристи» (40 %, що майже в 5 разів більше, ніж у порівнюваній групі), а у фахівців – приблизно 7 з 10 відноситься до типу «невдоволених індиферентів». При цьому в групі з даним рівнем освіти серед фахівців пасивні «невдоволені індиференти» виявлено вдвічі частіше (майже 68 %), ніж у системі державних органів (30 %).
Держслужбовці – власники однієї чи кількох вищих освіт – це найчастіше «задоволені індиференти» (близько половини високоосвічених державних та муніципальних службовців – 49,6 %). Фахівці з дипломом про вищу освіту теж, як правило, належать до типу «задоволених індиферентів», лише представлений цей тип тут рідше (більше третини – 37,6%). До речі, другий за обсягом тип у обох професійних групах з вищою освітою – це «задоволені кар'єристи»; та його частка у двох вибірках приблизно однакова (близько 30%).
Якщо не брати до уваги загальну середню освіту, якої недостатньо для роботи на держслужбі, то на чотири типи з п'яти освіта впливає у двох вибірках однаково: збільшуючи тип «незадоволених кар'єристів», «задоволених професіоналів», «задоволених інш. Л.М., Бороніна Л.М., Вишневський Ю.Р. Нові явища в ціннісних орієнтаціях уральського студентства // Соціологічні дослідження. 2013. № 2. С. 59. диферентів» та знижуючи частку «незадоволених індиферентів». Інший вплив освіти на тип задоволених посадою і націлених на посадове зростання («задоволених кар'єристів»): державні (муніципальні) службовці, мабуть, через специфіку своєї професії орієнтуючись на владу, не маючи вищої освіти, більше фахівців амбітні щодо свого на посаді (40,0 % та 8,2 % відповідно).
Істотно, що відсутність вищої освіти серед фахівців ще більше породжує неефективних працівників з кар'єрної точки зору типів, ніж серед держслужбовців.
66. Управління кар'єрою державних (муніципальних) службовців.
Головним елементом під управлінням кар'єрою ГС є її розвиток.
Розвитком кар'єри називають ті дії, які робить співробітник для реалізації свого плану. Планування та управління розвитком кар'єри вимагає від працівника та від органу влади додаткових зусиль, що включають:
Подання співробітнику можливості професійного зростання, забезпечення вищого рівня його життя;
Чіткіше визначення особистих професійних перспектив співробітника;
Можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;
Підвищення конкурентоспроможності співробітника ринку праці.
Основну відповідальність за планування та розвиток власної кар'єри несе службовець. Керівник органу влади та управління виступає як наставник чи спонсор співробітника. Його підтримка необхідна успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє процесом організації всієї діяльності трудового колективу. Відділ кадрів, служби управління персоналом відіграють роль консультантів та організаторів процесу розвитку кар'єри співробітників. Вони прагнуть вирішити дві основні завдання:
Сформувати зацікавленість співробітників у розвитку кар'єри;
Надати їм інструменти для початку керування власною кар'єрою.
Наступним етапом є розробка плану розвитку кар'єри.
План кар'єри – документ, у якому представлено варіант професійного розвитку та посадового переміщення державного службовця у створенні. План зазвичай включає в себе етапи професійного розвитку держслужбовця та найменування посад, на яких можуть бути проведені стажування та тимчасове виконання посади, а також призначення та необхідні для цього заходи щодо його професійного розвитку.
Необхідносуворо виконувати весь набір коштів, які забезпечують успішну реалізацію плану:
Найважливішою передумовою службового просування є успішне виконання посадових обов'язків; випадки підвищення співробітників, які не справляються зі своїми обов'язками, вкрай рідкісні;
Співробітник повинен як користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, а й демонструвати новонабуті навички, знання, зрілість;
Реалізація плану розвитку кар'єри значною мірою залежить від ефективного партнерства з керівником;
Для успішного просування співробітника організація повинна знати про його досягнення та можливості.
67. Кадрова політика та механізми її реалізації.
Кадрова політика- стратегічне завдання, яке ставлять собі промислово розвинені країни, є створення умов, є привабливими людей думаючих, талановитих, професійно підготовлених. Саме вони нині визначають і визначатимуть вирішення ключових проблем у високотехнологічній економіці, науці, соціальній сфері, національній безпеці.
Державна кадрова політика (ДКП) полягає у визначенні стратегії роботи з кадрами на загальнодержавному рівні, метою якої є формування, розвиток та раціональне використання трудових ресурсів країни.
Механізми реалізації державної кадрової політики – це її інструментальна та функціональна складова, складна соціальна система, призначена для перетворення концептуальних, теоретичних ідей у реальну практику формування, розвитку та забезпечення затребуваності кадрового потенціалу суспільства.
Як базові механізмів реалізаціїДержавної кадрової політики виступають:
Нормативно-правової та (Указами Президента РФ затверджено Положення про федеральну державну службу, створено Раду з кадрової політики при Президентові РФ, Раду з питань державної служби при Президентові РФ.);
Організаційний (Організаційне забезпечення реалізації ДКП включає також використання сучасних вітчизняних та зарубіжних технологій роботи з персоналом, посилення контролю за діяльністю чиновників з боку конституційних органів влади всіх рівнів та органів прямого народовладдя.);
Науково-інформаційний (Розробка наукової основи та категоріального апарату ДКП має спиратися на систему індикаторів (показників) кадрового потенціалу країни, регіонів, федеральних та регіональних структур, технологій прогнозування кадрових змін.);
Навчально-методичний (має включати всі ланки підготовки та перепідготовки кадрів, підвищення їх кваліфікації.).
Проблеми:
1. Одна з головних проблем полягає в тому, що серйозні соціально-економічні зміни в нашій країні призвели до перебудови не тільки економічних засад суспільства, а й ціннісно-смислової сфери, політичного мислення тощо. Змінилися погляди на трудові колективи, цінності життя та праці, життєві перспективи тощо. Тому ті ціннісні принципи, які служили орієнтирами при формуванні кадрової політики у минулі роки, переглядаються та доповнюються
2. у розбіжності запиту громадян на свободу вибору своєї діяльності та зростаючих потреб роботодавців та суспільства у певних видах робіт.
3. визначення основних цілей та пріоритетних напрямів у роботі з кадрами.
4. проблема оцінки ефективності кадрової політики, моніторинг та аналіз тих відносин, які формуються у суспільстві між суб'єктами та об'єктами кадрової політики на всіх рівнях її реалізації.
Розглянуті у першому параграфі поняття «кар'єра» та «кар'єрне зростання» дають нам можливість конкретизувати сферу нашого дослідження та встановити його рамки. У цьому параграфі ми розглянемо кар'єру людини в умовах роботи в органі державної/муніципальної влади, позначимо етапи планування кар'єри, а також дізнаємося, чи існує невідповідність між теорією та практикою управління кар'єрою державного та муніципального службовця.
Державна та муніципальна служба - одні з найбільш соціально важливих та відповідальних видів діяльності, що ставлять складні завдання як перед державою, так і перед людьми, зайнятими в цій галузі. З боку держави потрібні великі витрати часу та коштів для побудови злагодженого та ефективного апарату, який служив би посередником між державою та її громадянами, а з боку людини, яка надходить на службу державі, потрібні не тільки професійні знання, а й високі морально-етичні якості.
Визначення поняття «державна служба» дається у ФЗ № 58 «Про систему державної служби Російської Федерації». Державна служба Російської Федерації – це професійна службова діяльність громадян Російської Федерації щодо забезпечення виконання повноважень Російської Федерації; федеральних органів структурі державної влади, інших федеральних державні органи; суб'єктів Російської Федерації; органів державної влади суб'єктів Російської Федерації, інших державних органів суб'єктів Російської Федерації; осіб, які заміщають посади для безпосереднього виконання повноважень федеральних державних органів Про систему державної служби Російської Федерації. ФЗ №58 від 25.04.2003 року. URL.: http://www.consultant.ru/popular/gossluzh/.
Поняття «муніципальна служба» визначено у ФЗ №25 «Про муніципальну службу Російської Федерації» і КЗ №1244 «Про муніципальну службу Краснодарського краю». Муніципальна служба - професійна діяльність громадян, що здійснюється на постійній основі на посадах муніципальної служби, що заміщуються шляхом укладання трудового договору (контракту) Про муніципальну службу в Російській Федерації. ФЗ №25 від 07.02.2007 року. URL.: http://base.garant.ru/12152272/.
Професія державного (муніципального) службовця отримала офіційне визнання і є однією з найпрестижніших. Посади цивільної та державної служби поділяються на категорії та групи та засновуються в апаратах органів державної та муніципальної влади. Відповідність груп та класних чинів державних та муніципальних службовців ви можете знайти у Додатку Г; співвідношення посад та груп - у Додатку Д.
Чітко структурована, закріплена законодавчо ієрархія посад державних та муніципальних службовців, співвідношення груп і класних чинів дає можливість службовцям бачити перспективи своєї діяльності та прагнути посадового зростання.
Як правило, протягом усієї своєї професійної діяльності, державний (муніципальний) службовець займає не одну, а кілька посад. Процес кар'єрного просування для одних людей є реалізацією довгострокового плану, для інших – це результат успішного збігу обставин. Починати процес побудови кар'єри необхідно ще в той момент, коли людина обирає професію та навчальний заклад. Знаючи ситуацію на ринку праці, ми можемо об'єктивно оцінити можливості працевлаштування після закінчення вишу. Не секрет, що професія держслужбовця престижна в очах молоді. Це свідчать дослідження ФОМ Староверова Є. 42% росіян хочуть працювати на держслужбі. Стаття від 10 березня 2010 р. URL: http://www.trud.ru/article/10-03-2010/237760_42_rossijan_xotjat_truditsja_na_gossluzhbe.html: у 2010 році 42% росіян вважали державну службу за та соціальні гарантії. Валерій Федоров, генеральний директор Всеросійського центру вивчення громадської думки, пояснює це специфікою менталітету росіян: наших співвітчизників часом цікавить не сама робота, а те, що вона приносить – гроші, інші матеріальні цінності, престиж, популярність, влада. І не важливо, що робота чиновника складна і мало кому цікава, головне – які відкриваються можливості.
За даними Росстату, в Росії кількість чиновників за 5 років (2005-2010) зросла майже на 200 тис. чоловік Праця та зайнятість у Росії. 2011: Стат.сб./Росстат - М., 2011. С. 201, 203.. На початок 2012 року чисельність державних і муніципальних службовців у країні становила 1,1 млн. осіб центральних апаратів міністерств та відомств) у 2011 році. Довідка. URL.:. http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm;
Про чисельність та оплату праці державних цивільних та муніципальних службовців на регіональному рівні за 2011 рік. Довідка URL: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm. У зв'язку зі зростанням кількості державних та муніципальних службовців та відсутністю підвищення якості їх роботи Президентом РФ Дмитром Медведєвим було видано указ про скорочення кількості чиновників Про оптимізацію чисельності федеральних державних цивільних службовців та працівників федеральних державних органів. Указ Президента РФ N 1657 від 31.12.2010. URL.: http://www.rg.ru/2011/01/02/optimizacia-site-dok.html. До 2013 року їх має поменшати мінімум на 20%.
Установка на скорочення кількості чиновників не знижує інтересу випускників вишів до цієї сфери діяльності. Укомплектованість органів державної та муніципальної влади службовцями варіюється від 64 до 92%. Про чисельність та оплату праці цивільних службовців федеральних державних органів (центральних апаратів міністерств та відомств) у 2011 році. Довідка. URL.: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm;
Про чисельність та оплату праці державних цивільних та муніципальних службовців на регіональному рівні за 2011 рік. Довідка. URL.: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm, і робоче місце для молодих співробітників знайдеться завжди; особливо це вірно для молодших посад державної та муніципальної служби. Як показує практика, не всі співробітники органів влади мають профільну освіту (напрямок державна та муніципальна політика). Випускники-економісти, психологи, соціальні педагоги також мають шанси працевлаштуватися. У процесі роботи вони можуть здобути додаткову освіту, а також здобути знання та вміння, необхідні службовцям, вже на робочому місці.
Кого найчастіше приймають на службу? За матеріалами експертного опитування (листопад-грудень 2008р., 270 експертів) Російської академії державної служби перевага надається випускникам профільних вузів та колишнім співробітникам органів влади Тавокін Є. Якість управлінців для якості управління: аналіз кадрового складу федеральної державної цивільної служби. Державна служба. -2010 № 1.С. 43.. Таблиця з результатами відповіді дане питання поміщена у Додатку Е.
Отже, молодик пройшов конкурс, і його прийняли на роботу до органу влади. Далі, згідно з концепцією Е.А. Клімова Зеєр Е.Ф. Психологія професій. Навчальний посібник для вузів: ГРІФ, 2008.С.155-157, настає стадія (фаза) адепта - людина вже стала на шлях прихильності професії і освоює її. Залежно від сфери діяльності це може бути багаторічний, і дуже короткочасний процес. Після настає стадія адаптанта (фаза адаптації, звикання молодого фахівця до роботи). Після закінчення навчання процес адаптації необхідний, т.к. у випускників вузів відбуваються деякі труднощі, які називають «шоком від реальності» (див. пункт 1.1 цього розділу, с.18.).
Окрім «шоку від реальності» актуальною є проблема невідповідності знань та умінь, отриманих у вузі та знань та умінь, необхідних роботодавцем від випускника. Перш ніж приступати до роботи, молодий фахівець має багато чого навчитися.
Процес навчання молодого фахівця може відбуватися по-різному. Існує велика кількість методів розвитку професійних знань та навичок. Усі вони можуть бути поділені на дві великі групи - навчання безпосередньо на робочому місці та навчання поза робочим місцем (у навчальному класі).
Шекшня С.В. у своїй роботі «Управління персоналом сучасної організації» наводить такі методи як інструктаж, ротація, наставництво, лекція, вивчення кейсів (практичних ситуацій), ділові ігри, психологічний тренінг, самонавчання Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. Навчально-практичний посібник. М.: ЗАТ "Бізнес-школа "Інтел-Синтез", 2002. С.237-245.. Плюси та мінуси кожного методу ми представили в таблиці (Додаток І).
Навчання на робочому місці відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосереднім зв'язком з виробничими функціями співробітника, надає значні можливості для повторення та закріплення знову вивченого. У цьому сенсі даний вид навчання є оптимальним для вироблення навичок, необхідних до виконання поточних виробничих завдань. Усі форми навчання робочому місці мають одне обмеження: де вони дають можливості співробітнику подивитися свою діяльність із боку, вийти поза рамки традиційного поведінки. Абстрагуватися від буденності та вийти за рамки звичної поведінки допоможуть програми навчання поза робочим місцем – лекція, кейс-стаді, ділові ігри, тренінги, самостійне навчання. При правильній організації програми навчання фахівців можна досягти високих результатів і підняти дух співробітників, що позначиться і на роботі.
Як свідчать дослідження РАГС Юрасов І.А. Професійна кар'єра державних службовців. Сучасні управлінські та кадрові технології на етапі адаптації (регіональний аспект). "Державна служба", №5, 2010.С. 47. , Допомогу при освоєнні нових посадових обов'язків та адаптації в колективі в більшості випадків надають безпосередній керівник (51,7%) та співробітники колективу (48,3%), далі - куратор (наставник) (17,2%). 6,9% опитаних вважають, що ніхто не має допомагати новому співробітнику органу влади в адаптації.
Співробітник, який успішно пройшов стадію адаптації, готовий до плідної роботи та планування своєї кар'єри в цьому закладі. У цей момент йому знадобиться допомога керівника та фахівця з кадрових питань. Роль безпосереднього керівника дуже важлива: він виступає як наставник співробітника. Його підтримка необхідна успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє процесом організації всієї діяльності трудового колективу. Відділ кадрів, служби управління персоналом відіграють роль консультантів та організаторів процесу розвитку кар'єри співробітників. Вони прагнуть вирішити дві основні завдання: сформувати зацікавленість співробітників у розвитку кар'єри та надати їм інструменти для початку управління нею Державна служба: теорія та організація. За заг. ред. Є.В. Охотського, Ростов-на-Дону, «Фенікс», 1998. З 570 .
На даному етапі, при розгляді нами ролі керівника організації та служби кадрів у процесі планування кар'єри державного службовця, доцільно згадати про потреби працівників та систему мотивації, що існує в органах державної влади.
Насамперед, позначимо поняття «мотив». Мотив - це спонукальна причина поведінки та дій людини, що виникає під впливом її потреб та інтересів і є образом бажаного людиною блага, яке задовольняє потреби за умови, якщо будуть виконані певні трудові дії Єгоршин А.П.. Мотивація трудової діяльності. Уч. посібник, М: ІНФРА-М, 2006. С.10.
Структура мотивів трудової дії формується із трьох основних компонентів:
1) свідомість людиною своїх потреб, задоволення яких можливе за допомогою праці (діяльності);
2) уявлення про ті блага, які людина може отримати як винагороду за працю;
3) уявна побудова того процесу, з якого здійснюється зв'язок між потребами і тими кінцевими благами, які їх задовольняють.
Вибір людиною варіанта своєї поведінки залежить не тільки від очікуваної винагороди, а й від ціни, яку вона має заплатити за результати.
Мотивація - це процес спонукання людини до діяльності задля досягнення цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі факторів, він дуже індивідуальний і може змінюватися під впливом мотивів та зворотного зв'язку з діяльністю людини. При аналізі мотивації необхідно зосередитись на факторах, які спонукають дії та посилюють їх.
Теоретично менеджменту існують дві групи теорій мотивації Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. М.: Економіст, 2004.С. 142: змістовні теорії, пов'язані з виявленням потреб людини та їх задоволенням (А. Маслоу, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг) та процесуальні теорії, що пояснюють те, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття та пізнання (теорія очікування, теорія справедливості, модель Портера-Лоулера, теорія «мотиваційного профілю» Ш. Річі та П. Мартіна).
У своїй роботі ми спиратимемося на теорію мотивації американських фахівців з роботи з персоналом, Шейли Річі та Пітера Мартіна. Вони виділили дванадцять основних потреб працівника, які можна використовувати як мотиватори за умов трудових колективів. Для визначення індивідуального поєднання найбільш та найменш актуальних для конкретної людини потреб складається індивідуальний мотиваційний профіль, що складається з наступних мотиваційних факторів Річі Ш., Мартін П. Управління мотивацією. Пров. з англ. за ред. Клімова Є.А. М.: ЮНІТІ, 2004. С. 24-26:
1) Потреба у високій заробітній платі та матеріальній винагороді; бажання мати роботу з гарним набором пільг та надбавок.
2) Потреба в добрих умовах роботи та комфортній навколишній обстановці.
3) Потреба в чіткому структуруванні роботи, наявності зворотного зв'язку та інформації, що дозволяє судити про результати своєї роботи, потребу у зниженні невизначеності та встановлення правил та директив виконання роботи (вимірювало потреби в керівництві та визначеності).
4) Потреба соціальних контактах: спілкування з широким колом людей, легкий ступінь довірливості, тісних зв'язків із колегами. Це показник прагнення працювати з іншими людьми, який не слід плутати з тим, як добре людина ставиться до своїх колег. Цей фактор може мати дуже низьке значення, проте людина може бути соціально адаптованою.
5) Потреба формувати та підтримувати довгострокові стабільні взаємини, мале число колег по роботі, значний ступінь близькості взаємин, довірливість (потреба у тісніших контактах з іншими). Як і у випадку з фактором 4, низьке його значення не свідчить про слабку соціальну безпеку та відсутність соціальних навичок.
6) Потреба у завоюванні визнання з боку інших людей, у тому, щоб оточуючі цінували заслуги, досягнення та успіхи, індивідуума.
7) Потреба ставити собі сміливі складні мети і досягати їх; показник потреби слідувати поставленим цілям і бути самим мотивованим (показник прагнення намічати і завойовувати складні, перспективні рубежі).
8) Потреба впливовості та влади, прагнення керувати іншими, наполегливе прагнення конкуренції та впливовості. Це показник конкурентної наполегливості, оскільки передбачає обов'язкове порівняння коїться з іншими людьми і надання них впливу.
9) Потреба у різноманітності, змінах та стимуляції; прагнення уникати рутини (нудьги). Вказує тенденцію завжди перебувати у стані піднесеності, готовності до дій, любові змін і стимуляції.
10) Потреба бути креативним, аналізуючим, думаючим працівником, відкритим нових ідей. Цей показник свідчить про тенденцію до прояву допитливості, цікавості та нетривіального мислення. Але ідеї, які вносить і яких прагне даний індивідуум, необов'язково будуть правильними чи прийнятними.
11) Потреба у вдосконаленні, зростанні та розвитку як особистості. Показник бажання самостійності, незалежності та самовдосконалення.
12) Потреба у відчутті затребуваності у цікавій суспільно-корисній роботі.
Для виявлення мотивуючих факторів людині необхідно пройти тест та оцінити висловлювання. Отримані бали розподіляються за відповідними факторами, потім складається їхній рейтинг та виявляються провідні фактори. Залежно від отриманих результатів співробітнику та його керівнику надаються рекомендації щодо вибудовування ефективної системи мотивації. Користуючись цією методикою, ми провели дослідження серед співробітників органів влади з молодіжної політики Краснодарського краю та Краснодара; результати тесту докладно описані у пункті 2.3.
Знання мотивуючих і демотивуючих чинників необхідне вибудовування кар'єрного плану окремого співробітника, і навіть роботи з колективом загалом. Результатами дослідження можуть користуватися як самі співробітники, і фахівці з кадрових питань, керівник установи.
Отже, знаємо, що рухає співробітником. Тепер звернемося докладніше до побудови його кар'єрного плану. Планування кар'єри полягає у визначенні цілей професійного розвитку співробітника та шляхів, що ведуть до їх досягнення Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. Навчально-практичний посібник. М.: ЗАТ "Бізнес-школа "Інтел-Синтез", 2002. С. 257.. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає професійний розвиток співробітника, тобто придбання необхідної для зайняття бажаної посади кваліфікації, та послідовне зайняття посад, досвід роботи на яких необхідний для успіху на цільовій посаді.
Безумовно, основну відповідальність за планування та розвиток власної кар'єри несе державний службовець Державна служба: теорія та організація. За заг. ред. Є.В. Охотського, Ростов-на-Дону, «Фенікс», 1998. З 574.. Співробітник повинен визначити свої професійні інтереси та методи їх реалізації, тобто посаду(и), які він хотів би обійняти. При цьому потрібно провести зіставлення власних можливостей з вимогами до посад, що його цікавлять, і визначити, чи є цей план реалістичним. На цьому етапі доцільним є консультування відділу кадрів, проходження тесту на визначення сильних і слабких сторін співробітника, його інтелектуальних здібностей.
У процесі планування кар'єри державного службовця потрібна участь керівника. Це дозволить визначити ступінь реальності кар'єрних очікувань співробітника і залучити керівника до розвитку кар'єри даного службовця і цим заручитися його підтримкою від початку.
Реалізація плану розвитку кар'єри залежить передусім від самого працівника. Необхідно суворо виконувати весь набір коштів, що забезпечують успішну реалізацію плану:
Найважливішою передумовою службового просування є успішне виконання посадових обов'язків;
Співробітник повинен як користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, а й демонструвати новонабуті знання, вміння, навички;
Реалізація плану розвитку кар'єри великою мірою залежить від ефективного партнерства з керівником, оскільки саме він оцінює роботу і потенціал співробітника, приймає рішення про його просування і має у своєму розпорядженні ресурси, необхідні розвитку державного службовця;
Для успішного просування співробітника організація повинна знати про його досягнення та можливості. Це робиться за допомогою виступів, доповідей, звітів, участі у роботі творчих колективів, масових заходів.
Заходи щодо планування кар'єри співробітника організації включають дії співробітника, менеджера з персоналу та безпосереднього керівника Управління персоналом державної служби. Навчально-методичний посібник. Упоряд. Новікова К.М. Казань, Центр інноваційних технологій, 2005. С.156.. Детальний опис дій наведено в таблиці в Додатку До.
Процес планування кар'єри має здійснюватися з визначення конкретних потреб і реальних можливостей організації у сфері кадрової політики.
На ступінь професійного розвитку службовця великий вплив мають ділові та комунікативні якості, уміння працювати в колективі, правильно і рівно будувати свої відносини з керівництвом, засвоювати корпоративні цінності, проводити політику органу влади, представляти його інтереси.
Якщо слідувати зазначеному нами шляху, тобто. отримати необхідну освіту, пройти конкурсний відбір до органу влади, успішно адаптуватися в колективі та оволодіти необхідними навичками, грамотно спланувати свій кар'єрний шлях в організації, то справа залишається за малим – дотримуватися рекомендацій мотиваційного профілю, успішно виконувати свої обов'язки, проявляти активність та чекати на підвищення. Однак на практиці виходить не завжди так.
Законодавством дозволено брати на державну службу молодь без досвіду роботи про державну цивільну службу Російської Федерації. ФЗ №79 від 27.04.2004р. URL.: http://base.garant.ru/12136354 . Сьогодні на ринку праці досить багато випускників спеціальності «Державне та муніципальне управління», проте державним органам ще не вдалося виробити стимули, що дають змогу не лише залучати молодь на державну службу, а й утримувати її там. Найчастіше молоді люди після 1-3 років державної служби, напрацювавши потрібні зв'язки, йдуть у бізнес, місце, що звільнилося, займає чергова молода людина без досвіду.
Інша проблема виглядає так: кар'єрне зростання обмежене або відсутнє зовсім. Ця проблема поширена часто Монусова Г.А. Громадянське суспільство та правова держава. Як стають чиновниками та просуваються по службі. С.69. URL.: http://www.ecsocman.edu.ru/data/2011/01/11/1214866978/Monusova.pdf. Молодих спеціалістів наймають на нижчі посади в державний апарат і протягом року вони доростають до посади провідного спеціаліста. Подальше зростання залежить від політики конкретного керівника департаменту.
Нерідко всі ключові позиції в департаменті займають довірені особи керівника, які працюють із ним не перший рік. Ні керівник, ні його співробітники не зацікавлені в порушенні гармонії, що склалася. Імовірність просування у таких колективах для молодих фахівців практично нульова. Керівники не цікавляться кар'єрним зростанням своїх молодих співробітників, що призводить до постійного відтоку людей. "Це природне оновлення: одні пішли, інші прийшли", - вважають такі керівники. Просування тут можливе лише до позиції провідного спеціаліста, потім людина йде, на його місце береться нова. Внаслідок цього нижчі посади відрізняються великою плинністю кадрів.
Буває, що керівник цінує не професійні якості та успіхи співробітника, яке особисту відданість і ставлення щодо нього, тобто. виходить із своїх суб'єктивних оцінок. Виходить, керівник набирає собі не команду, а «компанію», що негативно впливає на ефективність роботи органу влади.
Таким чином, кар'єрний поступ багато в чому залежить від позиції та волі керівника департаменту. Молоді керівники більш схильні просувати молодих фахівців зі службових сходів. Керівники старшого покоління, навпаки, воліють працювати в команді, що склалася, часто перешкоджаючи входу і кар'єрному зростанню молоді Монусова Г.А. Громадянське суспільство та правова держава. Як стають чиновниками та просуваються по службі. С.65. URL.: http://www.ecsocman.edu.ru/data/2011/01/11/1214866978/Monusova.pdf.
На практиці в органах влади ви не побачите програми кар'єрного зростання працівників; часто ставлення до молодих фахівців будується на принципі «не подобається працювати – вас ніхто не тримає, прийде інша людина»; система мотивації співробітників розвинена слабко чи зовсім відсутня. Це породжує плинність кадрів та нестабільність функціонування органу влади. Конкретні проблеми кадрового характеру ми розберемо з прикладу органів влади у роботі з молоддю Краснодарського краю міста Краснодара у другому розділі нашої роботи.
Отже, у цьому пункті ми розглянули поняття «кар'єра» стосовно професії державного та муніципального службовця, визначили послідовність та зміст етапів побудови кар'єрного плану для цих професій, наголосили на труднощах, що виникають у молодих фахівців в органах влади.
Кар'єра є процес професійного, соціально-економічного розвитку людини, виражений у його просуванні ступенями посад, кваліфікації, статусів, винагороди Іванов В.Ю. Управління кар'єрою менеджера: необхідність та основний зміст. Менеджмент у Росії та за кордоном. №5 1998р. URL.: http://www.cfin.ru/press/management/1998-5/05.shtml. Іншими словами, кар'єра - це розвиток людини та освоєння нею соціального простору (якщо йдеться про міжорганізаційну кар'єру) або експансія людини в організаційному просторі конкретного підприємства (якщо розглядається внутрішньоорганізаційна кар'єра). Необхідність в управлінні кар'єрою обумовлена її важливою роллю у житті людини, діяльності організації, а також у розвитку суспільства загалом.
Державна служба є сполучною ланкою, посередником між органами влади та населенням. Державна служба – це вид професійної діяльності, офіційно закріплений у Федеральному законодавстві. Надходження на державну службу можливе при проходженні конкурсу та дотриманні кваліфікаційних вимог до рівня професійної освіти, стажу державної служби або роботи зі спеціальності, знань та навичок. Професія державного та муніципального службовця є привабливою для випускників вузів – це підтверджують дослідження фонду «Громадська думка». За даними Росстату, кількість державних службовців зростає з кожним роком, і держава потребує скорочення їх кількості. Ця тенденція не знижує, а навпаки, підвищує бажання молоді стати працівниками органу влади. Дослідження РАГС показують, що найчастіше на держслужбу беруть випускників профільних вишів та колишніх співробітників органів влади, проте спеціалісти з непрофільною освітою також мають шанс, головне - правильно презентувати себе.
Потрапити на державну службу молодому фахівцю не так уже й складно, важче протриматися, адже очікування від професії та реальність далеко не завжди збігаються. Важливим є процес адаптації нового фахівця до місця роботи. У цей період необхідне інтенсивне навчання необхідним навичкам, а також знайомство з колективом та з майбутніми обов'язками спеціаліста. Шекшня С.В. у роботі «Управління персоналом сучасної організації» наводить такі методи навчання: на робочому місці – інструктаж, ротація, наставництво; поза роботою - лекція, вивчення кейсів, ділові ігри, тренінги, самонавчання. Успішне проходження цього етапу є запорукою становлення професіонала. Тепер співробітник готовий до плідної роботи та планування своєї кар'єри.
Планування кар'єри полягає у визначенні цілей розвитку кар'єри та шляхів, що ведуть їх до досягнення. Шляхи реалізації цілей розвитку кар'єри є послідовність посад, у яких необхідно попрацювати, як зайняти нову посаду, і навіть набір коштів, необхідні придбання необхідної кваліфікації - курсів з професійного навчання, стажувань, вивчення іноземних мов. Складання плану просування кар'єрними сходами ведеться спільно з керівником і фахівцем з кадрових питань, з урахуванням мотиваційних факторів та здібностей співробітника. Мотиваційний профіль складається на основі пройденого тестування за методикою Ш. Річі та П. Мартіна. Відповідно до цієї методики, виділяється 12 мотиваційних факторів, що відображають і матеріальні, і духовні потреби людини. Результат тестування показує, наскільки важливим чи не важливим для людини є той чи інший фактор. Виходячи з цього, можна скласти індивідуальний мотиваційний план, який враховуватиме потреби кожного співробітника. Такий план корисний як співробітнику, і керівнику і фахівця з кадрових питань, т.к. з його основі можна створити програму кар'єрного зростання. Облік різноманітних чинників мотивації ефективніший, т.к. гроші не завжди мають пріоритет у людини, але більшість організацій крім матеріально ніяк інакше не заохочують своїх співробітників. Проблема мотивації співробітників органів влади щодо роботи з молоддю буде розглянута у 2 розділі цієї роботи.
Професійна кар'єра держслужбовців, на наш погляд, - це не лише просування посадовими ступенями організаційної ієрархії, а й процес реалізації людиною своїх можливостей.
Отже, у першому розділі нашої роботи ми розглянули теоретичні основи процесу кар'єрного зростання людини, визначили її етапи, види та типи. Ми зрозуміли, що кар'єра не обов'язково має бути строго вертикальною: буває, що людина непомітно наближається до центру організації, її керівництву – це також певне зростання.
Наведена нами у першому параграфі типологізація кар'єри професора Є.Г. Молл показує можливе переміщення співробітника з погляду вертикального зростання. Залежно від того, на скільки ступенів посадової ієрархії піднімається людина, професор виділила такі типи, як: суперавантюрний (блискавична кар'єра), авантюрний (перепустка 2 ступенів), традиційний, послідовно-кризовий (поступове зниження на посаді), що відбуває (немає зростання і немає зниження), перетворюючий (видатна ідея, кар'єра у новій області), еволюційний (зі зростанням організації, спрямований суспільство). Стосовно сфери державної та муніципальної служби можна сказати, що у ній представлені кожен із перелічених типів кар'єри.
Ми торкнулися проблеми кризи кар'єри, т.к. вона актуальна для молодих фахівців: по-перше, при вступі на роботу очікування молоді не завжди підтверджуються, по-друге, довге перебування на одній і тій же посаді також сприяє розвитку стресу та пригніченого стану. Позбутися кризи допоможе переосмислення своєї діяльності, запровадження елементів новизни та інноваційності, можлива зміна роботи. Головне зрозуміти, що криза – це шанс все змінити.
На кар'єру людини впливають як об'єктивні, і суб'єктивні чинники. До об'єктивних можна віднести можливості організації, до суб'єктивних - ділові та особисті якості співробітника. Не варто забувати про репутацію людини в організації - активного та працелюбного співробітника підвищать швидше, ніж лінивого. Потрібно не боятися брати на себе відповідальність, виступати з доповідями, з'являтись на заходах. Так ви зацікавите вашого керівника і станете впізнаванішим, а значить, отримаєте шанс на підвищення.
Кар'єра молодої людини в рамках системи державної та муніципальної служби проходить особливим чином: порядок прийому-звільнення, просування по службі проходить відповідно до законів РФ № 58 «Про систему державної служби Російської Федерації», № 79 «Про державну цивільну службу Російської Федерації», №25 «Про муніципальну службу в Російській Федерації», а також законом Краснодарського краю №1244 «Про муніципальну службу Краснодарського краю». Визначені законом групи та посади державних та муніципальних службовців дають можливість людині точніше запланувати свій кар'єрний шлях в організації.
Процес планування кар'єри державного/муніципального службовця необхідно проводити спільно з фахівцем з кадрів та безпосереднім керівником після проходження стадії адаптації новим співробітником. Дії з планування кар'єри включають облік об'єктивних факторів (можливості організації) і суб'єктивних факторів (особистісні та професійні якості співробітника). Вплив на співробітника необхідно надавати через систему мотивації та стимулювання. Теоретично процес планування кар'єри державного (муніципального) службовця виглядає зрозуміло і не викликає труднощів, проте на практиці вони таки виникають: органи влади відрізняються за кадровим складом та організаційною культурою, те, що є нормою для однієї установи, може бути не сприйнято в іншому . Про співробітників мало дбають: молоді фахівці виявляються не в змозі подолати перші ступені посадової ієрархії через рутинність виконуваної роботи, відсутність підтримки з боку керівництва та йдуть до іншої сфери діяльності. Плинність кадрів відбивається як на результаті роботи органу влади, а й у відносинах між співробітниками. Ці проблеми є специфічними, у кожному органі влади вони свої. Щоб дізнатися, в чому полягає специфіка роботи в органах влади з молодіжної політики, як ведеться кадрова робота зі співробітниками, наскільки молоді фахівці зацікавлені своєю діяльністю, ми провели соціологічне дослідження, яке буде детально описано у 2 розділі нашої роботи.
Нові статті
- Планування та розвиток кар'єри державних та муніципальних службовців
- Приготування страв із птиці (презентація) Презентація технологічна карта приготування страви з курки
- Важкі крейсери Імператорського флоту Японії
- Аналіз фінансів підприємства З чого складається фінансовий аналіз підприємства
- Шкідливі умови праці: перелік професій
- Зразок тексту листа подяки організації
- Відпрацювання при звільненні Чи можу я не відпрацьовувати 2
- Дослідження теоретичних засад організації системи управління продажами для розробки заходів щодо вдосконалення управління продажами на досліджуваному підприємстві
- Ектс зміна розклад
- Як використовувати обмежену кількість товару та терміновість для підвищення продажів?
Популярні статті
- Рядок гриб - лікарські властивості та застосування Як я доставляю гриби
- Казка "снігуронька" в ілюстраціях Снігуронька дівчинка написав її в і далечінь
- Життєвий цикл інвестиційного проекту Початкова фаза життєвого циклу проекту характеризується
- Презентація на тему "менеджмент"
- Бюджетування, орієнтоване на результат (БОР) Інструменти бюджетування, орієнтованого на результат
- Друкар плоского друку посадова інструкція Вимоги до друкаря офсетного друку
- Прибув до розподільчого центру за місцем вручення — що це означає
- Дивитись що таке "Збагачення урану" в інших словниках Слабо збагачений уран
- Як змінити свій світогляд
- Як вимірювати ROI та навіщо це робити