სახელმწიფო მუნიციპალური თანამშრომლის კარიერის მართვა. სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლების კარიერის დაგეგმვა და განვითარება
გასათვალისწინებელი კითხვები
1. სახელმწიფო და მუნიციპალური ხელისუფლების სისტემაში სამოქალაქო და მუნიციპალური თანამშრომელთა კარიერის მართვის არსი და შინაარსი.
2. კარიერის მართვის თანამედროვე პრაქტიკა რუსეთის ფედერაციაში სამოქალაქო და მუნიციპალური თანამშრომლების შეფასებისას.
3. რა უნდა იცოდეს თანამდებობის პირმა, თუ ის ცდილობს მიაღწიოს თავისი არაკომპეტენტურობის დონეს.
1. სახელმწიფო და მუნიციპალური ხელისუფლების სისტემაში სამოქალაქო და მუნიციპალური თანამშრომელთა კარიერის მართვის არსი და შინაარსი.
1.1. სახელმწიფო სამოქალაქო და მუნიციპალური მოსამსახურეთა სამუშაო ადგილების ზრდის პრინციპები
სახელმწიფო ან მუნიციპალური სამსახურის არსი არის სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლის დაწინაურება და პროფესიული კარიერა.
ქვეშ ოფიციალური ზრდაგულისხმობს სამოქალაქო ან მუნიციპალური სამსახურის თანამდებობაზე დანიშვნას იერარქიის მომდევნო დონეზე.
Პროფესიული განვითარება- ცოდნის, უნარების გაღრმავება (სპეციალიზაცია), ასევე პროფესიული საქმიანობის ინსტრუმენტებისა და სფეროების გაფართოება (ტრანსპროფესიონალიზაცია).
სამოქალაქო და მუნიციპალური თანამშრომელთა კარიერული ზრდა ეფუძნება შემდეგ ზოგად პრინციპებს.
უწყვეტობის პრინციპივარაუდობს, რომ არც ერთი მიღწეული კარიერული მიზანი არ შეიძლება იყოს საბოლოო ან შეჩერების მიზეზი იყოს. კარიერული წინსვლა შეიძლება შენელდეს ან შეფერხდეს უეცარი სირთულეების, მათ შორის კრიზისების გამო. ამ შემთხვევაში აუცილებელია რესურსის რეზერვის წინასწარ შექმნა (დამატებითი ცოდნა, ინფორმაციის წყაროების გაფართოება, სოციალური კავშირების გაძლიერება, ფსიქოლოგიური სტაბილურობის გაძლიერება, ჯანმრთელობა).
მნიშვნელოვნების პრინციპინიშნავს, რომ ნებისმიერი კარიერული მოქმედება უნდა იყოს შესაბამისი და განხორციელდეს ინდივიდუალური და ზოგადი მიზნების შესაბამისად. მოძრაობის ზოგადი მიზნებისა და მახასიათებლების ცოდნა უზრუნველყოფს მისი გავლის მარშრუტისა და ტაქტიკის ოპტიმალურ არჩევანს. კარიერულ გზაზე წარმოქმნილი პრობლემები უფრო ეფექტურად მოგვარდება, თუ გამოვლინდება მათი წყაროები, კომპონენტები და კავშირები, დადგინდება მათზე სისტემური გავლენის გეგმა და ჩიხიდან გამოსვლის ვარიანტები.
პროპორციულობის პრინციპიადგენს, რომ ნებისმიერ წინსვლაში არიან ლიდერები და ჩამორჩენილები. წარმატებული კარიერა ნიშნავს წინსვლას ლიდერთა ჯგუფში.
ხილვადობის პრინციპიშეესაბამება პროპორციულობის პრინციპს და საუბრობს გარემოს მიერ რაც შეიძლება ადრე შენიშვნისა და მონიშვნის მნიშვნელობაზე, რაც უზრუნველყოფს ფართო „კარიერულ სფეროს“.
მანევრირების პრინციპი.სწორი ხაზით მოძრაობა შესაძლებელია მხოლოდ „სატესტო მოედანზე“ ან „სუფთა ტრასაზე“ სხვა მოძრაობებისგან თავისუფალ. ასეთი პირობები კარიერაში არ არსებობს. „მაღალი სიჩქარით“ მართვის მცდელობა მხოლოდ „სწორ ხაზზე“ ყოველთვის სავსეა დესტრუქციული შეჯახებით.
ეკონომიკის პრინციპიეფუძნება იმ ფაქტს, რომ კარიერის გზა გრძელია, ბევრისთვის ეს თითქმის მთელი ცხოვრებაა, ამიტომ მნიშვნელოვანია ძალების ოსტატურად გადანაწილება ამ გზაზე (საჭიროა მათი გარკვეული ეკონომიკა), თქვენი კარიერული მისწრაფებების დაკავშირება რეალურ შესაძლებლობებთან, და გამოიყენეთ დაძაბულობისა და რელაქსაციის მდგომარეობის ცვლილება.
უნდა აღინიშნოს, რომ სახელმწიფო ან მუნიციპალურ სამსახურში დაწინაურება რთული და წინააღმდეგობრივი სოციალური და სამართლებრივი პროცესია. ნიჭითა და მოტივაციის მქონე ყველა სამოქალაქო თუ მუნიციპალური თანამშრომელი ვერ ახერხებს ადვილად ასვლას სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის იერარქიული კიბის საფეხურებზე.
1.2 სამოქალაქო და მუნიციპალური თანამშრომლების კარიერის დაგეგმვა
1.2.1.კარიერული დაგეგმვის ფუნქციების გადანაწილება სახელმწიფო (მუნიციპალური) მმართველობის ორგანოში
სამოქალაქო და მუნიციპალური თანამშრომლის კარიერის დაგეგმვაგულისხმობს, რომ კარიერა განიხილება, როგორც პიროვნების შეგნებული პოზიციისა და საქმიანობის შედეგი პროფესიული საქმიანობის სფეროში, რომელიც დაკავშირებულია ოფიციალურ ან პროფესიულ ზრდასთან. კარიერის დაგეგმვა არის თანამშრომლის პოტენციური შესაძლებლობების, შესაძლებლობებისა და მიზნების შედარების პროცესი ორგანიზაციისა და მისი განვითარების გეგმების მოთხოვნებთან, რაც გამოიხატება პროფესიული და სამუშაო ზრდის პროგრამის შედგენაში.
სახელმწიფო ან მუნიციპალური მმართველობის ორგანოში კარიერის დაგეგმვის ფუნქციების განაწილება შემდეგია.
მე თვითონ სამოქალაქო ან მუნიციპალიტეტის თანამშრომელი პასუხისმგებელია პროფესიის პირველად არჩევანზე, სამთავრობო ორგანოსა და მასში პოზიციის არჩევაზე, ამ ორგანოში ორიენტაციაზე, ზრდის მიზნების დასახვასა და მათ განხორციელებაზე.
Პერსონალის დეპარტამენტისახელმწიფო (მუნიციპალური) ორგანო ახორციელებს შეფასებას სამსახურში მიღებისას, სამოქალაქო (მუნიციპალური) მოსამსახურეების განთავსებისას, სამოქალაქო (მუნიციპალური) მოსამსახურის შრომისა და პოტენციალის შეფასებას. ის ატარებს პერიოდულ სერტიფიცირებას, აყალიბებს კადრების რეზერვს, შეიმუშავებს და ახორციელებს ზრდის პროგრამებს სამოქალაქო და მუნიციპალური თანამშრომლებისთვის. მის ფუნქციებში შედის წინადადებების დასაბუთება სახელმწიფო ან მუნიციპალურ ორგანოში დასაქმებულის შემდეგ თანამდებობაზე დაწინაურების შესახებ.
პირდაპირი ხელმძღვანელისამოქალაქო (მუნიციპალური) თანამშრომელი აფასებს სამოქალაქო (მუნიციპალური) თანამშრომლის მოტივაციას, მისი მუშაობის შედეგებს და მისი უშუალო ქვეშევრდომის პოტენციურ კარიერულ შესაძლებლობებს და ორგანიზებას უწევს სამოქალაქო (მუნიციპალური) თანამშრომლის პროფესიულ განვითარებას.
1.3 სახელმწიფო ან მუნიციპალური მმართველობის ორგანოს თანამშრომლისთვის კარიერის მართვის ძირითადი ეტაპები
1.3.1. HR სამსახურის მიზნები თანამშრომლის კარიერის მართვისთვის
კარიერის მენეჯმენტი გულისხმობს აქტივობების განხორციელებას სამოქალაქო ან მუნიციპალური თანამშრომლის კარიერული ზრდის დაგეგმვის მიზნით.
სამოქალაქო ან მუნიციპალურ სამსახურში კარიერის მენეჯმენტი არის ორგანიზაციული, ადმინისტრაციული, სოციალურ-ფსიქოლოგიური, ეკონომიკური და ეთიკური საშუალებებისა და მეთოდების ერთობლიობა, რომლებიც გავლენას მოახდენს სამოქალაქო ან მუნიციპალური თანამშრომლის პროფესიულ განვითარებაზე და სამუშაო ზრდაზე ინდივიდუალური პროგრამის (კარიერული პროფილის) მიხედვით. სახელმწიფო (მუნიციპალური) ორგანოს მოთხოვნების შესაბამისად და მისი განვითარების გეგმები.
სახელმწიფო და მუნიციპალური ხელისუფლების საკადრო სერვისების მხრიდან კარიერის მართვის მიზნებად განიხილება:
· დასაქმებულის პროფესიული შესაძლებლობების რაციონალური გამოყენება სახელმწიფო (მუნიციპალური) სამსახურის მიზნების მიღწევის ინტერესებში;
· სახელმწიფო (მუნიციპალური) ორგანოს საჭიროებების დროულად უზრუნველყოფა კადრებზე საჭირო რაოდენობით, საჭირო ადგილას, საჭირო დონის კვალიფიკაციით, ცხოვრებისეული და პროფესიული გამოცდილებით;
· პერსონალის პროდუქტიულობის ეფექტური წახალისების შექმნა;
· სახელმწიფო (მუნიციპალური) სამსახურის პროფესიული გამოცდილების და კორპორატიული კულტურის დაგროვების უნარიანი კადრების შედარებით სტაბილური შემადგენლობის უზრუნველყოფა.
კარიერის მენეჯმენტი შეიძლება განიხილებოდეს თავად პიროვნების პერსპექტივიდანაც, მაგრამ ამ შემთხვევაში საუბარია მისი ცხოვრებისეული მიზნებისა და გეგმების განხორციელებაზე, მისი მოლოდინებისა და სამთავრობო ორგანოს მოლოდინების დამთხვევაზე. ამიტომ კარიერის მენეჯმენტი შექმნილია იმისთვის, რომ წაახალისოს ასეთი მოლოდინები საჯარო მოხელეში.
საჯარო სამსახურში კარიერის ეფექტური მართვის განსახორციელებლად აუცილებელია სამოქალაქო და მუნიციპალურ სამსახურში კარიერის მართვის სისტემისა და მექანიზმების შესაბამისი მარეგულირებელი ჩარჩოს შექმნა. თანაბრად მნიშვნელოვანი ფაქტორია სამოქალაქო და მუნიციპალური თანამშრომელთა ინტერესებისა და მოლოდინების და სახელმწიფო და მუნიციპალური ხელისუფლების ინტერესებისა და მოლოდინების დამთხვევა. ფუნდამენტურად მნიშვნელოვანია, რომ სახელმწიფო და მუნიციპალური მმართველობის ყველა დონეზე სამოქალაქო და მუნიციპალური თანამშრომლების პროფესიული გამოცდილების და შესაძლებლობების აღიარება ყველაზე მნიშვნელოვანი ღირებულებაა. კარიერის მართვის პროცესში არანაკლებ მნიშვნელოვანი ასპექტია ინდივიდის პროფესიული პოტენციალის ადეკვატურობა მთავრობასა და მართვის ორგანოებში მისი განხორციელების პირობებთან. მოდით, ყურადღება მივაქციოთ ისეთ ფაქტორსაც, როგორიცაა გონივრული კარიერული სივრცის ხელმისაწვდომობა. თუ სახელმწიფო საჯარო სამსახურის ორგანოების სისტემაში შეიძლება აღინიშნოს სახელმწიფო ორგანოების ორგანიზაციული და ოფიციალური სტრუქტურის შედარებითი სტაბილურობა, მაშინ მუნიციპალურ დონეზე კარიერული სივრცე ძალიან შეზღუდულია.
1.3.2 სამოქალაქო (მუნიციპალური) სამსახურში კარიერის მართვის ძირითადი ეტაპები
სამოქალაქო (მუნიციპალურ) სამსახურში კარიერის მართვის ძირითად ეტაპებად ითვლება:
1. სამოქალაქო (მუნიციპალური) თანამშრომლის ინდივიდუალური პროფესიული დონის და სამუშაო გადაადგილების დაგეგმვა.
2. სამოქალაქო (მუნიციპალური) მოსამსახურეების მიერ პროფესიული მომზადების საჭირო დონის, პროფესიული გამოცდილების შეძენის ორგანიზაცია როგორც სახელმწიფო, ისე მუნიციპალურ ორგანოში, ასევე მის ფარგლებს გარეთ პროფესიული სწავლებისა და სტაჟირების გამოყენებით.
3. სამოქალაქო (მუნიციპალური) სამსახურში შემოთავაზებულ თანამდებობებზე დანიშვნის, თანამდებობაზე დანიშვნის ვადების და ინდივიდუალური პროფესიული განვითარების გეგმის განხორციელებასთან დაკავშირებული პრობლემების გადაჭრაში სამოქალაქო ან მუნიციპალიტეტის თანამშრომლის რეგულარული ჩართვა.
4. სამოქალაქო (მუნიციპალური) მოსამსახურის ძალისხმევისა და სახელმწიფო ან მუნიციპალური ხელისუფლების შესაძლებლობების კოორდინაცია პროფესიული განვითარების ინდივიდუალური გეგმისა და საკადრო გეგმის განსახორციელებლად.
5. სამოქალაქო (მუნიციპალური) თანამშრომლის საქმიანობის, საქმიანობის შედეგებისა და მეთოდების, პიროვნული და პროფესიული თვისებების, მისი პროფესიული გამოცდილების ანალიზი და შეფასება.
6. სამოქალაქო (მუნიციპალური) მოსამსახურის საქმიანობის მონიტორინგი, მისი პროფესიული და თანამდებობრივი ზრდა, მისი პროფესიული გამოცდილების რაციონალური გამოყენება სახელმწიფო (მუნიციპალური) ორგანოს სტრუქტურულ დანაყოფებში.
სამოქალაქო და მუნიციპალურ სამსახურში კარიერის აშენება გრძელვადიანი პროცესია. ის შეიძლება უხეშად დაიყოს სამი ძირითადი ეტაპი:საჯარო ან მუნიციპალურ სამსახურში შესვლა, მასში დარჩენა და მისი შეწყვეტა.
ძირითადი კომპონენტები, რომლებიც პირდაპირ გავლენას ახდენს კარიერულ წინსვლაზე სამოქალაქო ან მუნიციპალური სამსახურის თანამდებობებზე, შეიძლება ჩაითვალოს სამოქალაქო (მუნიციპალურ) სამსახურში პოზიციების შესავსებად კონკურსის პროცედურა, სერტიფიცირება, ტრენინგი, საკვალიფიკაციო გამოცდები, მომზადების სისტემა და კვალიფიკაციის ამაღლება სამოქალაქო და მუნიციპალური თანამშრომლებისთვის. , სამოქალაქო და მუნიციპალური სამსახურის პერსონალის როტაცია .
ამგვარად, არსებული საჯარო სამსახურის სისტემაში პროფესიული განვითარება მჭიდრო კავშირშია კარიერულ წინსვლასთან, მომსახურების ხარისხის შეფასებასთან, ანაზღაურების დონესთან, კლასის წოდების მინიჭებასთან, წახალისების ღონისძიებების გამოყენებასთან და ა.შ.
თავად საჯარო სამსახური ითვლება შემოქმედებით სამუშაოდ, შესაბამისად, საჯარო მოსამსახურედ; მათ, ვინც აირჩიეს ეს პროფესიად, განუწყვეტლივ უნდა აუმჯობესონ თეორიული დონე მთელი კარიერის განმავლობაში, მიუხედავად იმისა, თუ რა საჯარო თანამდებობა ეკავათ. სწორედ ამ მიზეზების გამო არის ორგანულად „ჩაშენებული“ ტრენინგი, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება. ვსაჯარო სამსახურის სისტემა.
1.4. სამოქალაქო და მუნიციპალური თანამშრომელთა როტაცია
ბრუნვის ქვეშიგულისხმება შესაბამისი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტით დამტკიცებული სახელმწიფო ან მუნიციპალური სამსახურის თანამდებობების შემცვლელი სახელმწიფო და მუნიციპალიტეტის მოსამსახურეთა გადაადგილება (თანხმობის გარეშე) ან გადაყვანა (დასაქმებულის თანხმობით). ეს მოძრაობა გათვალისწინებულია მომსახურების ხელშეკრულებით და ხორციელდება დადგენილი წესით გარკვეული ვადით. გადაადგილება ხორციელდება გეგმის მიხედვით ერთ ან მეორე ზონაში. გარკვეულ დადგენილ შემთხვევებში, ეს შეიძლება მოხდეს დაუგეგმავ საფუძველზე სხვა ექვივალენტური (ან ზოგიერთ შემთხვევაში უფრო მაღალი) სამსახურის თანამდებობაზე. ამაში გათვალისწინებულია კვალიფიკაციის დონე, პროფესიული განათლება და სტაჟი ან სამუშაო (მომსახურება) სპეციალობაში იმავე სახელმწიფო ან მუნიციპალურ ორგანოში ან სხვა სახელმწიფო ორგანოებში.
ეს პროცესი უნდა განხორციელდეს შრომის კანონმდებლობისა და სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის შესახებ კანონმდებლობის შესაბამისად.
სამოქალაქო და მუნიციპალური მოსამსახურეთა როტაციის პრინციპები- ძირითადი მოთხოვნები საჯარო მოსამსახურეთა გადაყვანის ან გადაადგილების შესახებ ერთი საჯარო სამსახურის თანამდებობიდან მეორეზე, ჩვეულებრივ ექვივალენტურ თანამდებობაზე.
შესაბამისი პოზიციებისთვის სავალდებულო როტაციის პრინციპი.სამთავრობო ორგანოებში როტაცია უნდა განხორციელდეს საჯარო სამსახურში იმ თანამდებობებზე, რომლებისთვისაც დადგინდა როტაციის საჭიროება.
სახელმწიფო და მუნიციპალურ ორგანოებში გეგმიური როტაციის პრინციპი.დამსაქმებლის წარმომადგენლის მიერ დამტკიცებული გეგმების ან შესაბამისი პროცედურების საფუძველზე როტაციის განხორციელება სავალდებულო და აუცილებელი პირობაა საჯარო სამსახურში როტაციის მექანიზმების სისტემატური გამოყენების უზრუნველსაყოფად.
როტაციის დაგეგმვა გულისხმობს პერსონალის გადაადგილებისა და გადაადგილებების გარკვეული პროპორციული თანმიმდევრობით განხორციელებას საჯარო სამსახურში როტაციული თანამდებობების დამტკიცებული რეესტრის ფარგლებში.
ბრუნვის გადაუდებლობის პრინციპი.მიზნად ისახავს საჯარო მოსამსახურის გადაადგილების გარკვეული პერიოდის დაწესებას საჯარო სამსახურის ერთი თანამდებობიდან მეორეზე. თანამდებობაზე როტაციით დანიშვნას უნდა დაერთოს მოხელის სავალდებულო თანხმობით ერთიდან ხუთ წლამდე ვადით მომსახურების ხელშეკრულების გაფორმება.
სახელმწიფო ან მუნიციპალური თანამშრომლისთვის სამთავრობო ორგანოში თანამდებობაზე როტაციის წესით დანიშვნისას გარანტიების მიცემის პრინციპი:
ახალ მორიგე სადგურზე საცხოვრებელი ფართით უზრუნველყოფა ან საცხოვრებელი ფართის გაქირავების ხარჯების ანაზღაურება;
სამოქალაქო (მუნიციპალური) მოსამსახურის და მისი ოჯახის წევრების სხვა სახელმწიფო ორგანოში სამსახურის ადგილზე გადაყვანასთან დაკავშირებული ხარჯების ანაზღაურება იმ სახელმწიფო ორგანოს ხარჯზე, რომელშიც როტაციის წესით იგზავნება საჯარო მოსამსახურე;
სამოქალაქო (მუნიციპალური) თანამშრომლისა და მისი ოჯახის წევრების გადაადგილებასთან დაკავშირებული ხარჯების ანაზღაურება ვადიანი სამსახურის ხელშეკრულების დასრულების შემდეგ საჯარო სამსახურის თანამდებობის დასაკავებლად როტაციის წესით და საჯარო სამსახურიდან გათავისუფლების წესით, ქ. იმ სახელმწიფო ორგანოს ხარჯზე, რომელშიც მოხელემ დაიკავა ბოლო საჯარო თანამდებობა;
სამედიცინო დახმარება საჯარო სამსახურის ახალ ადგილზე.
საჯარო მოსამსახურეს შეუძლია უარი თქვას საჯარო სამსახურის თანამდებობის დაკავებაზე როტაციის წესით.
საჯარო სამსახურში დაწინაურების პრინციპი კვალიფიკაციის დონისა და სამსახურებრივი მოვალეობის კეთილსინდისიერად შესრულების გათვალისწინებით.როტაცია უნდა ჩაითვალოს როგორც საჯარო მოსამსახურეთა თანამდებობებს შორის „გადაადგილების“ გარკვეული მექანიზმიექვემდებარება მთელ რიგ პირობებს. გადაყვანა ნაკარნახევია ადმინისტრაციული აუცილებლობით, დაგეგმილია და როტაციას დაქვემდებარებული საჯარო მოხელეები აკმაყოფილებენ პროფესიულ კრიტერიუმებს. მათ შორისაა როტაციული თანამდებობის საკვალიფიკაციო მოთხოვნების დაცვა (სამსახურის ხანგრძლივობა, სამუშაო გამოცდილება, განათლება, პროფესიონალიზმის დონე) და აქვს კარგი მახასიათებლები ადრე დასრულებულ თანამდებობაზე სამსახურებრივი (ფუნქციური) მოვალეობების კეთილსინდისიერად შესრულების თვალსაზრისით.
3.2 თანამშრომლების ბიზნეს კარიერის მართვის სისტემის დახვეწა
ნოვო-სავინოვსკის რაიონის ადმინისტრაციის თანამშრომელთა შრომის მოტივაციის მართვის არსებული სისტემის ანალიზის საფუძველზე, რომელიც წინა თავში შევისწავლეთ, მისი გამოვლენილი ხარვეზები, პერსონალის მოტივაციის მართვის თეორიული საფუძვლების გათვალისწინებით, განხილული იყო პირველ თავში. ჩვენი დისერტაცია, ამ თავში შემოგთავაზებთ ჩვენს წინადადებებს ბიზნეს კარიერის მენეჯმენტის გაუმჯობესებისა და ეფექტურობის გაზრდისთვის, როგორც მოტივაციის ფაქტორი.
არსებული მოტივაციის მართვის სისტემის ანალიზმა აჩვენა, რომ ორგანიზაცია არ ახორციელებს სამუშაოს თანამშრომლებისთვის კარიერის დაგეგმვაზე, მიუხედავად იმისა, რომ ადმინისტრაციის ბევრი თანამშრომელი დარწმუნებულია, რომ მათ აქვთ კარიერის ზრდის რეალური შესაძლებლობა. აქედან გამომდინარე, საჭიროდ მიგვაჩნია ამ მნიშვნელოვანი პოტენციალის გამოყენება მოტივაციის მართვის ახალი სისტემის ასაშენებლად.
გაითვალისწინეთ, რომ არსებობს ორი სახის კარიერა: პროფესიული და შიდაორგანიზაციული.
პროფესიული კარიერა ხასიათდება იმით, რომ კონკრეტული თანამშრომელი თავისი სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში გადის განვითარების სხვადასხვა ეტაპს: ტრენინგი, სამსახურში შესვლა, პროფესიული ზრდა, ინდივიდუალური პროფესიული შესაძლებლობების მხარდაჭერა და ბოლოს, პენსიაზე გასვლა. თანამშრომელს შეუძლია ამ ეტაპების თანმიმდევრულად გავლა სხვადასხვა ორგანიზაციაში.
შიდაორგანიზაციული კარიერა მოიცავს ერთ ორგანიზაციაში თანამშრომელთა განვითარების ეტაპების თანმიმდევრულ ცვლილებას. შიდა ორგანიზაციული კარიერა შეიძლება იყოს:
ვერტიკალური – სტრუქტურული იერარქიის უფრო მაღალ საფეხურზე ასვლა;
ჰორიზონტალური - საქმიანობის სხვა ფუნქციურ სფეროში გადასვლა ან გარკვეული ოფიციალური როლის შესრულება იმ დონეზე, რომელსაც არ აქვს მკაცრი ფორმალური ფიქსაცია ორგანიზაციულ სტრუქტურაში (მაგალითად, დროებითი სამუშაო ჯგუფის ხელმძღვანელის როლის შესრულება, პროგრამა და ა.შ. .). ჰორიზონტალური კარიერა ასევე შეიძლება მოიცავდეს ამოცანების გაფართოებას ან გართულებას დაკავებულ დონეზე (როგორც წესი, ანაზღაურების ადეკვატური ცვლილებით);
ცენტრიდანული - მოძრაობა ორგანიზაციის მენეჯმენტისკენ, მაგალითად, თანამშრომლის მოწვევა მანამდე მიუწვდომელ შეხვედრებზე, როგორც ფორმალური, ისე არაფორმალური ხასიათის შეხვედრებზე; ინფორმაციის არაფორმალურ წყაროებზე წვდომის მოპოვება; კონფიდენციალური მოთხოვნები, მენეჯმენტის გარკვეული მნიშვნელოვანი ინსტრუქციების შესრულება.
კარიერის მართვის ეფექტური სისტემა უნდა მოიცავდეს სამ ურთიერთდაკავშირებულ ქვესისტემას: შემსრულებლებს (თანამშრომლებს); სამუშაო ადგილები (სამუშაოები, პოზიციები); ინფორმაციის მხარდაჭერა. ჩვენ ვთავაზობთ მსგავსი ქვესისტემების ორგანიზებას ყაზანის ნოვო-სავინოვსკის რაიონის ადმინისტრაციაში. ამავდროულად, შემსრულებლის ქვესისტემა უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას თანამშრომლების შესაძლებლობების, ინტერესებისა და მოტივების შესახებ, სამუშაო ქვესისტემა უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას ყველა სახის ამოცანის, პროექტის, ინდივიდუალური როლის შესახებ, რომელთა შესრულებაც აუცილებელია ორგანიზაციისთვის. მენეჯმენტის ინფორმაციის მხარდაჭერის ქვესისტემა აერთიანებს ინფორმაციას შემსრულებლების, სამუშაოს და თანამშრომლების გადაადგილების მიღებულ პრაქტიკაზე, ანიჭებს მათ გარკვეულ სამუშაოებსა და პოზიციებს და ამით ეხმარება შემსრულებელთა მოთხოვნებსა და სამუშაოს მახასიათებლებს შორის შესაბამისობის მიღწევას.
შემსრულებელთა ქვესისტემა შეიძლება ჩამოყალიბდეს თანამშრომლების სერტიფიცირებისა და დაკითხვის შედეგების საფუძველზე. ამ ფუნქციის განსახორციელებლად არ არის საჭირო სპეციალური პროგრამები, პერსონალის თანამშრომლებს შორის გარკვეული პროფესიული უნარების ჩამოყალიბება და ა.შ. ამ მხრივ, შემსრულებელთა ქვესისტემის ჩამოყალიბება, როგორც ჩანს, არა მხოლოდ აუცილებელია ორგანიზაციისთვის, არამედ უფრო მეტიც, ვიდრე შესაძლებელია.
პერსონალის რეზერვის შესახებ ინფორმაცია შეიძლება გამოყენებულ იქნას სამუშაო ქვესისტემის ფორმირებისას. ამ შემთხვევაში პერსონალის სამსახური ვალდებულია მუდმივად აკონტროლოს პოზიციები და კონკრეტული ამოცანები, რაც შეიძლება განხორციელდეს შემსრულებელი ქვესისტემის გამოყენებით.
ინფორმაციის მხარდაჭერის ქვესისტემა, პირველ რიგში, დამოკიდებულია ბიზნეს კარიერის მენეჯმენტის ორგანიზაციულ მხარდაჭერაზე, რაც, თავის მხრივ, დაკავშირებულია მრავალი ფუნქციური სერვისისა და შემსრულებლის ამ სამუშაოში მონაწილეობასთან: შრომისა და სახელფასო განყოფილების სპეციალისტები, ადმინისტრაციის განყოფილებები და მენეჯერები. დიდი მნიშვნელობა აქვს ორგანიზაციაში ვაკანსიების ხელმისაწვდომობის შესახებ ინფორმაციის სწრაფ მიწოდებას ყველა თანამშრომლისთვის. ამ შემთხვევაში, აზრი აქვს მივმართოთ ქვესისტემას "პერსონალის" ACS სისტემაში.
ორგანიზაციის თანამშრომლების კარიერის დაგეგმვამდე აუცილებელია მთელი რიგი პრინციპების ადაპტირება, რომლის მიხედვითაც უნდა განვითარდეს თანამშრომლის კარიერა. ეს საშუალებას გაძლევთ გამოყოთ კარიერის როგორც პროცესის ძირითადი ელემენტები, ეტაპები და მახასიათებლები და გაითვალისწინოთ ისინი ადამიანთან მუშაობისას. მათი ბიზნეს კარიერის დაგეგმვის სისტემაში ჩართვისთვის სავალდებულოა:
1. ორგანიზაციისა და მისი თანამშრომლის ინტერესი კარიერული განვითარების მიმართ;
2. შერჩევითობა მოთხოვნების შესაბამისად კარიერული განვითარების დაგეგმვისას;
3. თანამშრომლის მუშაობის სტიმულირება (მორალური და მატერიალური) და მისი მატერიალური მხარდაჭერა საწარმოს ფინანსურ და სხვა გეგმებში თანამშრომლის კარიერული განვითარების დაფინანსების გათვალისწინებით;
4. დასაქმებულის პროფესიული ზრდა, მათ შორის კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიონალიზმის (უნარების) ამაღლება და ა.შ.;
5. ობიექტურობა, რაც გულისხმობს სუბიექტური ფაქტორების გავლენის გამორიცხვას მენეჯერების მხრიდან კარიერული განვითარების დაგეგმვისა და კონტროლის მხრივ.
იმის გათვალისწინებით, რომ ადმინისტრაციული თანამშრომელთა უმრავლესობა სპეციალისტია, გასათვალისწინებელია, რომ მენეჯერებისა და სპეციალისტების კარიერის დაგეგმვა არის ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის განუყოფელი ნაწილი, რომელიც ორგანულად შედის პერსონალის რეზერვთან მუშაობის სისტემაში. გადაწყვეტილების მიმღები პირისა და მათ განვითარებასა და განხორციელებაში ჩართული სპეციალისტისთვის კარიერის დაგეგმვა ეფუძნება რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს, ტარიფებსა და საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს, მუნიციპალური თანამშრომლების სტანდარტული კვალიფიკაციის მახასიათებლებს და სხვა დოკუმენტებს. შესაბამისად, კარიერის დაგეგმვისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ სამართლებრივი რეგულაციები და დასაქმებულთა ინტერესები.
ჩვენ ვთავაზობთ მენეჯმენტის იერარქიაში პოზიციების დაკავებას კონკურენტულ საფუძველზე, დაწყებული წამყვანი სპეციალისტის და შესაბამისი განყოფილებების ხელმძღვანელების პოზიციებით. ამ შემთხვევაში აუცილებელია გავითვალისწინოთ:
1. კვალიფიკაცია;
2. სამუშაო გამოცდილება;
3. სერტიფიცირების შედეგები;
4. ინდივიდუალური გამოკითხვის შედეგები;
5. კოლექტიური გამოკითხვის შედეგები.
მენეჯერებისა და სპეციალისტებისთვის კარიერის ზრდის გეგმის შედგენისას, ჩვენ ვთავაზობთ შემდეგი ქმედებების განხორციელებას:
1) განიხილოს ხაზის სტრუქტურებში ან მართვის აპარატში პოზიციების შესაძლო დაკავების თანმიმდევრობა;
2) განსაზღვროს მენეჯერებისა და სპეციალისტების შესაძლებლობების განვითარების გზები, მომზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება მათი საქმიანობის სხვადასხვა ეტაპზე;
3) უზრუნველყოს შრომის შედეგების, კულტურული, ტექნიკური და პროფესიული ზრდის, გამოცდილების დაგროვებისა და პიროვნული განვითარების სისტემატური შეფასება და მონიტორინგი;
4) შეაფასოს ფუნდამენტური ცოდნა, თეორიული, სტრატეგიული საქმიანობის სურვილი საბაზრო ურთიერთობების პირობებში, მენეჯმენტის ცოდნა, მარკეტინგი, პერსონალის მართვა, აუდიტი;
5) გაითვალისწინეთ, რომ დროთა განმავლობაში, სამუშაოს ერთი კატეგორიიდან მეორეზე გადასვლისას, საქმიანობის სფეროებში ცვლილებებით, იცვლება თანამშრომლის თვისებები და, როგორც წესი, იზრდება მისთვის მოთხოვნები.
უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომლის კარიერული გეგმა შეიძლება და უნდა მორგებული იყოს დროის გასვლისა და მთლიანად ორგანიზაციის და კონკრეტულად ცალკეული თანამშრომლის საოპერაციო პირობების ცვლილებების შესაბამისად. ამრიგად, შეიძლება დაექვემდებაროს კორექტირებას: კარიერის დაგეგმვის სფერო, გარკვეული პოზიციების დაკავების დრო, მოწინავე ტრენინგის დრო, თანამშრომლის გადაადგილება ადმინისტრაციაში და ა.შ.
ჩვენ სავალდებულოდ მიგვაჩნია კარიერული განვითარების გეგმის შექმნა იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც ახასიათებთ:
მაღალი კარიერული მოტივაცია;
ბოლო რამდენიმე წლის განმავლობაში შესრულებული მოვალეობების მაღალი ხარისხი;
სასერტიფიკაციო კომისიის დადებითი დასკვნა;
პროფესიული კომპეტენცია და ერუდიცია;
ფსიქოლოგიური ადაპტაცია საჭირო აქტივობასთან.
გაითვალისწინეთ, რომ ჩვენ აღვნიშნავთ კარიერის დაგეგმვას ყაზანის ნოვო-სავინოვსკის რაიონის ადმინისტრაციაში, როგორც მოტივაციური ფაქტორი, ე.ი. თანამშრომლების საქმიანი კარიერის განვითარება განხორციელდება იმ შემთხვევაში, როდესაც დანერგილია კარიერული განვითარების ყველა პრინციპი და პირობა, რაც ჩვენ დავაზუსტეთ.
ჩვენ გირჩევთ, რომ თანამშრომელთა კარიერის დაგეგმვა განახორციელოს ორგანიზაციული და საკადრო მუშაობის განყოფილების უფროსმა ადმინისტრაციის უფროსთან და მის მოადგილესთან - გამგეობის აპარატის უფროსთან კონსულტაციით. ამ შემთხვევაში, მენეჯერებს, რომლებიც კარიერას გეგმავენ, უნდა ჰქონდეთ შესაბამისი მსოფლმხედველობა, იცოდნენ ადმინისტრაციისა და ქალაქის განვითარების გეგმები, ჰქონდეთ მონაცემები პერსონალის დაგეგმვისა და მათი საჭიროებების შესახებ და ა.შ. ეს ყველაფერი უზრუნველყოფს კომპეტენტური და ზუსტი თანამშრომლის კარიერული გეგმის მომზადებას, რომელიც აკმაყოფილებს ადმინისტრაციის მოთხოვნებს და თავად თანამშრომლის ინტერესებს.
ამრიგად, ჩვენ განვსაზღვრეთ რა ქმედებები უნდა განახორციელოს ადმინისტრაციის მენეჯმენტმა ბიზნეს კარიერის მენეჯმენტის გასაუმჯობესებლად შემოთავაზებული სფეროების სრულად განსახორციელებლად.
ამასთან, ყაზანის ნოვო-სავინოვსკის რაიონის ადმინისტრაციის თანამშრომლებისთვის შრომის მოტივაციის სისტემის ოპტიმიზაციისთვის მიღებული ყველა ზომა შეიძლება იყოს სრულიად არარეალიზებული ან დაირღვეს იმის გამო, რომ გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი არადამაკმაყოფილებელი იქნება. ასეთი სიტუაციის თავიდან აცილების მიზნით შემოგთავაზებთ მის გაუმჯობესების გზებს, რაც იქნება დისერტაციის შემდეგი ნაწილის საგანი.
სამუშაო მიზნებისთვის. ამასთან, მოტივაციის ეკონომიკურ მეთოდებზე ფოკუსირება ხშირად იწვევს მოტივაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტების ყურადღების შემცირებას, რომლებიც განსაზღვრავენ პერსონალის შინაგან მოტივაციას. მოტივაციის მეთოდების ზემოაღნიშნული კლასიფიკაციის სქემა კლასიკურია. თანამედროვე მენეჯმენტში მოტივაციის მეთოდების სხვა ჯგუფებიც გამოიყენება. ყველაფერი გაფართოვდა...
მათ შეუძლიათ თავდაჯერებულად იგრძნონ თავი. თუ ისინი კარგად ასრულებენ თავიანთ საქმეს, მათ აქვთ დაწინაურების პერსპექტივები და მნიშვნელოვანი ფულადი ჯილდოები. ამ შემთხვევაში ფილიალის პერსონალის მოტივაცია არის კომპანიის მუშაობის ეფექტური ფაქტორი. დასკვნა საკურსო სამუშაოს დასაწყისში დასმული ყველა მიზანი გადაჭრილია. მოტივაციის ყველა მატერიალური და არამატერიალური მეთოდი გამოიყენება...
480 რუბლი. | 150 UAH | $7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> დისერტაცია - 480 რუბლი, მიწოდება 10 წუთი, მთელი საათის განმავლობაში, კვირაში შვიდი დღე და არდადეგები
ლაზუკოვა ევგენია ანდრეევნა. თანამედროვე რუსეთის სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლების შრომითი კარიერა: დისერტაცია... სოციოლოგიურ მეცნიერებათა კანდიდატი: 22.00.04 / ლაზუკოვა ევგენია ანდრეევნა [დაცვის ადგილი: ნიჟნი ნოვგოროდის სახელობის სახელმწიფო უნივერსიტეტი, 2016. - 241 გვ.
შესავალი
Თავი 1. საჯარო სამსახურში კარიერის შესწავლის თეორიული და მეთოდოლოგიური წინაპირობები 14
1. შრომითი კარიერა, როგორც სოციოლოგიური კვლევის საგანი 14
2. სოციოლოგიური მიდგომები სამუშაო კარიერის, როგორც სოციალური მობილობის ფორმის ანალიზისადმი 26
3. საჯარო სამსახურის სოციოლოგიური ხედვა და საჯარო მოხელის კარიერა 41
თავი 2. საჯარო სამსახური და საჯარო მოხელეები თავიანთი კარიერის კონტექსტში 64
1. საჯარო სამსახური და მისი ინსტიტუტები, როგორც შრომითი მოძრაობის სფერო 64
2. სხვადასხვა კარიერული ტიპის სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომელთა სოციალური მახასიათებლები 83
3. შრომითი კარიერა სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომელთა ღირებულებითი სისტემაში 97
თავი 3. სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომელთა შრომითი კარიერის ფაქტორები და თავისებურებები 104
1. მოხელეთა ჰორიზონტალური და ვერტიკალური კარიერა 104
2. სახელმწიფო (მუნიციპალური) მოსამსახურეების შრომითი კარიერის ფაქტორები 122
3. სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლებისა და სპეციალისტების შრომითი კარიერის შედარებითი ანალიზი 138
დასკვნა 153
ბიბლიოგრაფია
ნაწარმოების შესავალი
საკვლევი თემის აქტუალობა.ქვეყნის განვითარება დაკავშირებულია არა მხოლოდ საქონლის შექმნასთან, მეცნიერების პროგრესულ მოძრაობასთან, არამედ ქვეყნის კომპეტენტურ მართვასთან. შეუძლებელია თანამედროვე საზოგადოების წარმოდგენა საჯარო მოხელეების გარეშე. 21-ე საუკუნის საზოგადოებები იმდენად რთულია, რომ მათ უნდა მართონ პროფესიონალები, მათი დარგის სპეციალისტები, რაც გულისხმობს სახელმწიფო მმართველობის კომპლექსურ სისტემას. დღესდღეობით ყველა სახელმწიფო აპარატი ორგანიზაციის ბიუროკრატიულ პრინციპებს ეფუძნება.
სახელმწიფოს ეფექტური მართვისთვის მნიშვნელოვანია ბიუროკრატიული აპარატის შემადგენელი პერსონალი. საჯარო მოხელეს შეუძლია ეფექტურად მართოს, თუ ის არის „სწორ“ ადგილზე პიროვნული და პროფესიული თვისებების მხრივ, აქვს სამუშაოსთვის საჭირო ყველა რესურსი და იღებს კმაყოფილებას სამუშაოდან.
რუსეთის საჯარო სამსახურის სისტემაში მუდმივი ცვლილებები მიუთითებს იმაზე, რომ რუსი საჯარო მოხელეების ფუნქციონირების საუკეთესო, ოპტიმალური მექანიზმები ჯერ არ არის ნაპოვნი.
შრომის მობილობის პროცესები საკმაოდ მნიშვნელოვან როლს თამაშობს სახელმწიფო აპარატში. ხელისუფლების ქვედა ეშელონებში პერსონალის მაღალი ბრუნვა კიდევ ერთხელ ცხადყოფს, რომ დღეს რუსეთში არ არსებობს სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლების კარიერული წინსვლის ორგანიზების ყველაზე მისაღები გზები. თავად ბიუროკრატიული აპარატი, მისი ფუნქციონირების საფუძვლები და განსაკუთრებით კარიერული წინსვლის სისტემა საჭიროებს საფუძვლიან გადახედვას და ოპტიმიზაციას.
რუსეთის ხელისუფლების ინტერესი საჯარო მოხელეების მიმართ მუდმივად მაღალია. ისინი ცდილობენ გახადონ საჯარო მოხელეების მუშაობა უფრო ეფექტური, ძირითადად მათი რაოდენობის შემცირებით და კორუფციასთან ბრძოლის გზით. თუმცა, ქვეყნის საჯარო მმართველობის სისტემის მოდერნიზებისთვის, სასწრაფოდ არის საჭირო კვლევები საჯარო მოხელეების კარიერის საკითხებზე, მათი კარიერული წინსვლის ფაქტორებზე, მოტივებსა და ტიპებზე. რეალური შესაძლებლობა ავაშენოთ კარიერა მთავრობაში
ის სამხედრო (მუნიციპალურ) სამსახურს საშუალებას მისცემს გააუმჯობესოს თანამშრომელთა მუშაობა და „ჩართოს“ სამუშაოს დამატებითი მოტივატორები.
სახელმწიფო და მუნიციპალურ სამსახურში შრომის მობილობის საკითხების ანალიზი საშუალებას გვაძლევს განვიხილოთ მისი თანამშრომლების შრომითი კარიერა, როგორც სახელმწიფო აპარატის მართვის ინსტრუმენტი.
პრობლემის მეცნიერული განვითარების ხარისხი.შრომითი კარიერის პრობლემა აქტიურად არის შესწავლილი სოციოლოგიურ მეცნიერებაში.
რუსეთში კარიერული საკითხების ფართო სპექტრს სწავლობენ. სამუშაო კარიერა გაანალიზებულია, პირველ რიგში, როგორც სოციალური ფენომენი (სოციალურად ტიპიური, მუშაკთა გარკვეული ჯგუფებისთვის დამახასიათებელი მოტივების და კარიერული ფაქტორების იდენტიფიცირებით), მეორეც, როგორც გენდერული ფენომენი (ჩვეულებრივ, ქალთა დისკრიმინაციის მტკიცებულებით ან უარყოფით. დასაქმების სფეროს შესწავლა, ასევე გენდერული სტერეოტიპების გავრცელების და კარიერულ განვითარებაზე მათი გავლენის იდენტიფიცირება); მესამე, ინტერდისციპლინურ ასპექტში, სოციოლოგიის, მენეჯმენტისა და პერსონალის მენეჯმენტის ცოდნის გათვალისწინებით (დასაქმებულის კარიერის მართვის პრობლემის გამოკვეთა და ა.შ.), მეოთხე, როგორც სოციალური მობილობის ფორმა.
ჩვენ შევხედავთ სამუშაო კარიერას, როგორც სოციალური მობილობის ფორმას.
თქვენ შეგიძლიათ შეისწავლოთ კარიერა სამუშაოში, როგორც სოციალური მობილობის ფორმა, სხვადასხვა მიდგომების გამოყენებით, რომელთა შორის მთავარია: ფუნქციონალური მიდგომა (E. Durkheim, T. Parsons, R. Merton, P. Sorokin („სოციალური მობილურობა“)). კონფლიქტოლოგიური მიდგომა (კ. მარქსი, ფ. ენგელსი, გ. ზიმელი, ლ. კოზერი, რ. დარენდორფი), ფენომენოლოგიური (ა. შუტცი, მ. შელერი), ასევე სტრუქტურული კონსტრუქტივიზმი (ან პ. ბურდიეს ინტეგრალური მიდგომა) , რაციონალური არჩევანის თეორია (J. Coleman, M. Granovetter), სოციალური მოქმედების პარადიგმა (V. Pareto, T. Parsons, J. Habermas, W. Schlüchter, M. Weber („ძირითადი სოციოლოგიური კონცეფციები“)).
ბიუროკრატია, როგორც განსაკუთრებული ფენომენი, შესწავლილია მ. ვებერის („ეკონომიკა და საზოგადოება“), პ. ბურდიეს, ზ. ბაუმანის, კ. მარქსის, ე. ფრომის, გ. მარკუსეს, ჯ.-პ. სარტრი, დ. უოლდო, ვ. ოსტრომი, ვ. ვილსონი, გ. საიმონი, მ. კროზიერი, პ. ბლაუ.
ბიუროკრატიის სოციოლოგიის ჩამოყალიბება ჩვენს ქვეყანაში წარმოუდგენელია კ.კაველინის, ბ.ჩიჩერინის, ა.გრადოვსკის 1 იდეების გარეშე.
სადისერტაციო კვლევის მიზნების მისაღწევად მნიშვნელოვანია თანამშრომლის ქცევის მოტივირებაზე მუშაობა, რომელიც დეტალურად არის აღწერილი ადგილობრივი მეცნიერების ა.გ. ზდრავომისლოვა, ვ.ა. იადოვა 2, ვ.ი. გერჩიკოვა 3.
კარიერას განმსაზღვრელი ფაქტორები განიხილება მონოგრაფიებსა და სამეცნიერო სტატიებში ისეთი ავტორების, როგორებიცაა ა.გ. ეფენდიევი და ე.ს. ბალაბანოვა 4, ლ.ნ. კურბატოვი და ვ.ნ. სტეგნი 5, პ.ს. სოროკინი 6, ი.ი. კორჩაგინა 7.
ზოგადად, საჯარო მოხელეების თანამედროვე კვლევები ეხება შემდეგ ასპექტებს: მათი რაოდენობა (V.D. Andrianov 8, V.E. Gimpelson 9, B.N. Mironov 10); პროფესიული განვითარება (A.N. Ershov 11, E.V. Okhotsky 12, I.P. Bushueva 13); საზოგადოებრივი აზრი საჯარო მოხელეებთან დაკავშირებით (A.M. Nagimova 14, M.V. Parshin 15, N.B. Kosti-
1 იხ.: Kavelin K.D. რჩეულები. (2010); ჩიჩერინი ბ.ნ. სამთავრობო მეცნიერების კურსი. ნაწილი 3: პოლიტიკა. (1898); გრადოვსკი ა.დ. ესეები. (2001).
იხილეთ: Zdravoomyslov A.G., Yadov V.A. ადამიანი და მისი მოღვაწეობა სსრკ-ში და მის შემდეგ. (2003).
იხილეთ: გერჩიკოვი ვ.ი. სამუშაო მოტივაცია: შინაარსი, დიაგნოსტიკა, მენეჯმენტი // მენეჯმენტი
ადამიანური რესურსების მართვა: მენეჯმენტი და კონსულტაცია. (2004).
იხილეთ: Efendiev A.G., Balabanova E.S. ფაკულტეტის კურსდამთავრებულთა პროფესიული კარიერა
მენეჯმენტი // (2010 წ.).
იხილეთ: Stegniy V.N., Kurbatova L.N. ინჟინრის თვისებების შესწავლა კომპეტენციის კონტექსტში
ნაციონალური მიდგომა // უმაღლესი განათლება რუსეთში. (2010).
იხილეთ: სოროკინი P.S. რუსული ბიზნესის ქვედა და საშუალო მენეჯერების კარიერა
ორგანიზაციები, როგორც სოციალური ფენომენი: დის. ...კანდელი. სოციოლ. მეცნიერ. (2013).
იხილეთ: Korchagina I.I., Prokofieva L.M., Festi P. ქორწინების დაშლის გავლენა მამაკაცისა და ქალის პროფესიულ კარიერაზე // მშობლები და ბავშვები, კაცები და ქალები ოჯახში და საზოგადოებაში. (2009).
იხილეთ: ანდრიანოვი ვ. საჯარო ადმინისტრირება: მსოფლიო გამოცდილება და რუსული რეალობა // საზოგადოება და ეკონომიკა. (2001).
იხილეთ: Gimpelson V.E. რუსული ბიუროკრატიის რაოდენობა და შემადგენლობა: საბჭოთა ნომენკლატურას შორის
ლატურა და სამოქალაქო საზოგადოების სამოქალაქო სამსახური. (2002).
იხილეთ: მირონოვი ბ.ნ. რუსეთის სოციალური ისტორია იმპერიის პერიოდში (XVIII - XX საუკუნის დასაწყისი)
იხილეთ: ერშოვი ა.ნ. ადგილობრივი თვითმმართველობის განვითარების პრობლემები თათარსტანის რესპუბლიკაში // ყაზანის ტექნოლოგიური უნივერსიტეტის ბიულეტენი. (2011).
12 იხ.: Okhotsky E.V. სახელმწიფო ადმინისტრაცია თანამედროვე რუსეთში. (2008).
13 იხ.: ბუშუევა ი.პ. სახელმწიფო მოქალაქეების პროფესიული განვითარების მართვა
საჯარო მოხელეები: რეგიონული ასპექტი: აბსტრაქტული. დის. ...კანდელი. სოციოლ. მეცნიერ. (2015).
14 იხილეთ: ნაგიმოვა ა.მ. სახელმწიფო და მუნიციპალური ორგანოების საქმიანობის ეფექტურობა
კონტროლი, როგორც რეგიონული საზოგადოების ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების საფუძველი // ეკონომი
თათარსტანის რესპუბლიკის ცის ბიულეტენი. (2011).
15 იხ.: Parshin M.V., Kirsanov M.V. საჯარო მოხელის სოციოლოგიური პორტრეტი
// საჯარო მმართველობის რეფორმა რუსეთში: ხედი შიგნიდან. (2004).
1-ში, მ.კ. გორშკოვი 2); საჯარო სამსახურის რეფორმა (A.V. Obolonsky 3, S.N. Smirnov 4,
ე.პ. ტავოკინი 5); პროცესის მართვა საჯარო სამსახურში (M.R. Gilyazeva 6,
ე.ვ. შანგინა 7); ბიუროკრატიის, როგორც სოციალური ჯგუფის, და ხანდახან ქონების, თავისებურებები (S.G. Kordonsky 8, G.P. Zinchenko 9); სახელმწიფო მოხელეთა შერჩევისა და დაწინაურების მექანიზმები რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ (V.E. Gimpelson 10, N. Manning 11, G.A. Monusova 12, N.N. Klishch 13, A.V. Obolonsky); მათი კარიერული ზრდის ფაქტორები (V.E. Gimpelson, V.S. Magun 14); საჯარო მოხელის სოციალური პორტრეტი (N.G. Chevtaeva 15, V.E. Boykov 16, A.A. Zhabreev 17).
1 იხ.: Kostina N.B., Ozornina Yu.P. სახელმწიფო თვალის მართვის ეფექტურობა
ქალაქ ეკატერინბურგის მოსახლეობა: ემპირიული კვლევის გამოცდილება // საზოგადოება და ძალა. (2011).
2 იხილეთ: ბიუროკრატია და ძალაუფლება ახალ რუსეთში: მოსახლეობის პოზიცია და ექსპერტების შეფასებები /
მ.კ. გორშკოვი. (2005).
3 იხილეთ: Obolonsky A.V. ბიუროკრატიული სახელმწიფოს კრიზისი: სახელმწიფო რეფორმები
მომსახურება. საერთაშორისო გამოცდილება და რუსული რეალობა (2011); საჯარო სამსახური (ყოვლისმომცველი
მიდგომა) – პოლიტიკური მეცნიერება, სამართალი, ხელფასი, ისტორია, რეფორმები, რეგიონალური კვლევები. (2009).
4 იხ.: სმირნოვი ს.ნ. რუსული ბიუროკრატია და მისი როლი მოდერნიზაციის პროცესებში // მირ როსი
ეს. (2009).
5 იხ.: Tavokin E.P. სახელმწიფო საჯარო სამსახურის პერსონალის ოპტიმიზაცია //
საზოგადოებრივი აზრის მონიტორინგი: ეკონომიკური და სოციალური ცვლილებები. (2010).
6 იხ.: გილიაზევა მ.რ. ინტერესთა კონფლიქტის სოციალური ასპექტები პროფესიულ საქმიანობაში
რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო (მუნიციპალური) თანამშრომლების ტელნოსტი: რეზიუმე. დის. ...კანდელი. თანა-
ციოლ. მეცნიერ. (2014).
7 იხ.: Shangina E.V. სოციოლოგიური მხარდაჭერა მთავრობაში საკადრო პროცესების მართვისთვის
რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახური: რეზიუმე. დის. ...კანდელი. სოციოლ. მეცნიერ.
(2010).
8 იხ.: Kordonsky S.G. პოსტსაბჭოთა რუსეთის კლასობრივი სტრუქტურა. ნაწილი II // რუსეთის სამყარო.
(2008).
9 იხ.: Zinchenko G.P. რეგიონის საჯარო მოხელეები: შემადგენლობა და სოციალური მახასიათებლები // სოციოლოგები
კალკულარული კვლევა. (1999).
10 იხილეთ: Gimpelson V.E., Magun V.S. რუსეთის სახელმწიფოს სამსახურში: პერსპექტივები და მონაცემები
ახალგაზრდა მოხელეთა კარიერის შეზღუდვა // საზოგადოებრივი აზრის ბიულეტენი: მონაცემები. ანალიზი. დის
დისკუსიები. (2004).
11 იხილეთ: Manning N., Parison N. Reform of public Administration. საერთაშორისო
გამოცდილება. (2003).
12 იხ.: Monusova G.A. როგორ ხდებიან თანამდებობის პირები და დაწინაურდებიან // საჯარო
მეცნიერებები და თანამედროვეობა. (2004).
13 იხ.: Klimenko A.V., Klishch N.N. რუსი ოფიციალური პირი - ამოცანები დღევანდელი დღისთვის // სახელმწიფოს კითხვები
საჩუქარი და მუნიციპალური ადმინისტრაცია. (2012).
14 იხილეთ: Gimpelson V.E., Magun V.S. ახალგაზრდა ჩინოვნიკების დაქირავება და კარიერა: მ. ვებერის იდეები და
რუსული რეალობა // რუსეთი რეფორმირებს. (2004).
15 იხ.: შევტაევა ნ.გ. ბიუროკრატიის სოციოლოგია რუსეთში: რევოლუციამდელი მემკვიდრეობა და თანამედროვე დრო
მენტალიტეტი // რუსეთის სამყარო. (2009).
16 იხ.: ბოიკოვი ვ.ე. საჯარო მოხელეები: კოლექტიური პორტრეტის შეხება // სოციოლოგები
კალკულარული კვლევა. (1997).
17 იხ.: Zhabreev A.A. თანამედროვე რუსი ჩინოვნიკი (ესკიზები სოციოლოგიური პორტისთვის
რეტუ) // სოციოლოგიური კვლევები. (1996).
მიუხედავად საჯარო მოხელეებისადმი მიძღვნილი პუბლიკაციების სიმრავლისა, მათ არ გააჩნიათ კარიერის წარმოდგენა ამ ჯგუფის ღირებულებითი სისტემაში; არ არის მცდელობა, მიენიჭოს საჯარო მოხელეების კარიერის ტიპების სოციალური მახასიათებლები; სხვა პროფესიულ ჯგუფებთან შედარებით საჯარო მოხელეთა კარიერის მახასიათებლების შესწავლისას თეორიული და ემპირიული მასალის ნაკლებობაა.
თანამედროვე სამეცნიერო ლიტერატურაში არის ხარვეზები კვლევის საგნის ანალიზში, ხოლო თავად საზოგადოებაში საჭიროა სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომელთა კარიერული წინსვლის პრობლემის პრაქტიკული გადაწყვეტა, რადგან ეფექტური საჯარო მოხელეები საფუძველს წარმოადგენს. ქალაქის და მთლიანად ქვეყნის ეფექტური ფუნქციონირება. ამ ყველაფერმა განსაზღვრა სადისერტაციო კვლევის თემის არჩევანი და გამოკვეთა მისი ამოცანების სპექტრი.
კვლევის ობიექტი- შრომითი კარიერა, როგორც სოციალური მობილობის ფორმა.
შესწავლის საგანი– სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომელთა სოციალური ფაქტორები და შრომითი კარიერის სახეები.
სადისერტაციო კვლევის მიზანი- რუსეთის სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლების შრომითი კარიერის მახასიათებლების იდენტიფიცირება.
ზ ადაჩი:
– გააანალიზოს კარიერის შესწავლის არსებული თეორიული და მეთოდოლოგიური მიდგომები;
- შეადარეთ კარიერული წინსვლის მახასიათებლები საჯარო სამსახურში რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ;
- სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომელთა კარიერის ყველაზე გავრცელებული ტიპების იდენტიფიცირება;
- გამოავლინოს ქალაქ პერმის სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლების შრომითი კარიერის ფაქტორები და მახასიათებლები;
– შესთავაზოს ღონისძიებების სისტემა მუნიციპალურ და სახელმწიფო საჯარო სამსახურში პერსონალის დაწინაურების გასაუმჯობესებლად.
სადისერტაციო კვლევის ჰიპოთეზა.სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომელთა ინტერესი კარიერაში განპირობებულია ისეთი ფაქტორების წინააღმდეგობრივი გავლენით, როგორიცაა განათლების დონე, ასაკი და სოციალური.
გუნდში ფსიქოლოგიური ატმოსფერო, რომლის დადებითი გავლენა ჭარბობს ნეგატიურზე.
კვლევის თეორიული და მეთოდოლოგიური საფუძველი.ნაშრომის ლოგიკა, უპირველეს ყოვლისა, განისაზღვრა მ.ვებერის გააზრებული სოციოლოგიით, მისი ბიუროკრატიის დოქტრინა და სოციალური მოქმედების თეორია, სოციალური მობილობის თეორია პ.ა. სოროკინა.
გამოყენებული იქნა შედარებითი, ინსტიტუციური, სტრუქტურულ-ფუნქციური და სისტემური ანალიზის მეთოდები.
ემპირიული საფუძველიამ სადისერტაციო კვლევისა არიან:
რუსეთის ფედერაციის მარეგულირებელი აქტები: 2003 წლის 27 მაისის ფედერალური კანონი No58-FZ „რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის სისტემის შესახებ“; 2004 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონი No79-FZ "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ"; 2007 წლის 2 მარტის ფედერალური კანონი No25-FZ „რუსეთის ფედერაციაში მუნიციპალური სამსახურის შესახებ“.
ავტორის მიერ ჩატარებული კონკრეტული სოციოლოგიური კვლევის შედეგები: „პერმის სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლების შრომითი კარიერა“ (N = 600, 2012-2013); „სპეციალისტების სამუშაო კარიერა“ (N = 300, 2013 წ.). სოციოლოგიური ინფორმაციის შესაგროვებლად გამოიყენეს გამოკითხვის მეთოდი. ემპირიული მონაცემები დამუშავდა SPSS პროგრამულ და ანალიტიკურ პაკეტში.
3. ამ თემაზე შიდა სოციოლოგიური კვლევის მეორადი ანალიზი
ბოლო ათწლეულის განმავლობაში განხორციელებული საკითხები: „ბიუროკრატია და ძალაუფლება მაგრამ
რუსეთის ყმუილი“ (მ.კ. გორშკოვი და სხვ., 2005); „რუსული ბიუროკრატია: დაქირავების პროცედურები
და კარიერის ორგანიზაცია“ (V.E. Gimpelson, V.S. Magun, 2005); „კარიერის მენეჯმენტი
სახელმწიფო მოხელე“ (A.B. Ambalova, 2006); „ფაქტორი სოციალური
ბიუროკრატების ალ-პროფესიონალური კორპორატიზმი, როგორც ეფექტურობის გაზრდის რესურსი
სახელმწიფო და მუნიციპალური მმართველობის სისტემის ეფექტურობა“ (N.G. Chevtae-
VA, 2006-2008); „ბიუროკრატია: ხედები გარედან და შიგნიდან“ (V.F. Anurin, 2008);
„სახელმწიფო საჯარო სამსახურში პერსონალის ოპტიმიზაცია“
(E.P. Tavokin, 2010); სახელმწიფო და მუნიციპალური „კადრების დეფიციტი“.
სამსახური“ (დ.ვ. პოლიკანოვი, 2010 წ.); „სახელმწიფოს საკადრო შემადგენლობის ოპტიმიზაცია
საჯარო სამსახური“ (E.P. Tavokin, 2010); „პროფესიული განვითარება სახელმწიფოში
ეროვნული საჯარო სამსახური“ (I.P. Bushueva, 2011-2013); "ცხოვრების სტრატეგიები"
თანამედროვე სახელმწიფო მოხელეები“ (D.Yu. Stepanchuk, 2013); „საორგანიზაციო ცვლილებების მართვა სახელმწიფო საჯარო სამსახურში“ (O.Yu. Yuryeva, 2014).
სამეცნიერო სიახლეკვლევა:
დადგენილია, რომ შრომითი კარიერა შეიძლება ჩაითვალოს როგორც სოციალური მობილობის ფორმა და როგორც განსაკუთრებული სოციალური პროცესი სამუშაო სამყაროში.
მოცემულია თანამედროვე საჯარო მოხელეთა კარიერების შედარება რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ.
შემუშავებულია სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომელთა შრომითი კარიერის ტიპოლოგია.
ვლინდება პერმის სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლების შრომითი კარიერის ფაქტორები, მახასიათებლები და შეუსაბამობები.
მუნიციპალურ და საჯარო სამსახურში საკადრო პოლიტიკის გასაუმჯობესებლად შემუშავებულია ღონისძიებების სისტემა.
დაცვისთვის წარმოდგენილია შემდეგი დებულებები:
მ.ვებერისა და პ. სოროკინის ცნებების გამოყენება საშუალებას გვაძლევს მივიჩნიოთ კარიერა როგორც ორგანიზაციის იერარქიის დონეებზე გადაადგილების პროცესი, ასევე ინდივიდის სოციალური სტატუსის შეცვლის პროცესი, ე.ი. როგორც სოციალური მობილობის მნიშვნელოვანი ნაწილი.
რიგ უცხო ქვეყნებში კარიერული წინსვლა მერიტოკრატიული პრინციპებით ხორციელდება. რუსეთში ისინი ოფიციალურად იმყოფებიან, მაგრამ ხელმძღვანელობისადმი ლოიალობა ასევე გამოიყენება არაფორმალურად.
გამოვლინდა სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომელთა სამი კარიერული ორიენტაცია: სამუშაო ადგილების ზრდაზე ფოკუსირება; უფრო მნიშვნელოვანი სამუშაოსთვის (პროფესიული ზრდა); სამუშაო კარიერის შემდგომი აშენების სურვილი. თანამშრომლები ან კმაყოფილნი არიან ან უკმაყოფილონი არიან თავიანთი პოზიციით. ამ კრიტერიუმების გადაკვეთაზე იდენტიფიცირებულია მუშათა ტიპები: კმაყოფილი პროფესიონალები (8%), უკმაყოფილო პროფესიონალები (2%), კმაყოფილი კარიერისტები (30%), უკმაყოფილო კარიერისტები (8%), კმაყოფილი ინდიფერენტები (48%), უკმაყოფილო ინდიფერენტები. (4%).
სოციოლოგიური კვლევის საფუძველზე (N = 600, 2012-2013), მთავრობის (მუნიციპალური) კარიერის ტიპზე მოქმედი ძირითადი ფაქტორები.
ზ) თანამშრომელი - ეს არის განათლება, ასაკი და ფსიქოლოგიური ატმოსფერო გუნდში. განათლების დონის ამაღლება ამცირებს იმ ტიპის თანამშრომელთა წილს, რომლებიც არ არიან ორიენტირებული კარიერაზე. ასაკის მატება ზრდის ინტერესს სამსახურში წინსვლის მიმართ, როდესაც უკმაყოფილოა პოზიციით, ხოლო როდესაც კმაყოფილია, ზრდის გულგრილების პროპორციას მათი კარიერის მიმართ. ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური ატმოსფერო გუნდში ზრდის ინტერესს პროფესიული ზრდის მიმართ, მაგრამ ასევე ქმნის გულგრილობას კარიერის მიმართ.
გამოვლინდა წინააღმდეგობა: პერმის საჯარო მოხელეები ხშირად აღნიშნავენ თავიანთ დაწესებულებაში დაწინაურების ღირსებას (3/4); ხშირად აძლევენ ნეგატიურ შეფასებებს ორგანიზაციაში კარიერის აშენების შესაძლებლობის შესახებ (1/5). ისინი ნაკლებად არიან დაინტერესებული ჰორიზონტალური და ვერტიკალური კარიერებით, ვიდრე საჯარო მოხელეები სხვა რეგიონებში, ჩვენი ნიმუშის მახასიათებლების გამო: უმრავლესობა ქალია, უპირატესი ასაკი 40 წლამდეა.
გამოკითხულთა ნახევარზე მეტი არ არის კარიერაზე ორიენტირებული. ჩვენ ვხედავთ რეზერვს საჯარო მოხელეების ეფექტურობის გაზრდის პროფესიული ზრდის მოტივაციაში.
საჯარო მოხელეთა კარიერის თავისებურებები სპეციალისტების კარიერასთან შედარებით დაკავშირებულია საჯარო სამსახურის სპეციფიკასთან: სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლების მიერ რეგულარული ტრენინგი, ძალაუფლებისა და იერარქიის მნიშვნელობა საჯარო სამსახურში.
5. პერსონალის დაწინაურების გაუმჯობესების შემოთავაზებული სისტემა მოიცავს
მიიღოს შემდეგი ზომები: თანამშრომლის კარიერის დაგეგმვა; შრომითი მოძრაობები;
თანამშრომელთა შერჩევის ორგანიზაცია; საკვალიფიკაციო ღონისძიებები; სოციალური
ფსიქოლოგიური ზომები. ზომების პირველი ორი ჯგუფი არეგულირებს ორგანიზაციაში შრომითი კარიერის პროცესს, პერსონალის დაქირავების ღონისძიებები ხელს უშლის სამსახურში „შემთხვევითი“ ადამიანების გამოჩენას, ხოლო კვალიფიკაცია და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ზომები შესაძლებელს ხდის დარეგულირდეს მათ პროპორცია. არ ისწრაფოდეს რაიმე ფორმის კარიერისკენ.
ნაშრომის თეორიული მნიშვნელობაშედგება სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომელთა შრომითი მობილობის შესწავლაში, შრომითი კარიერაზე მათი ორიენტაციის ურთიერთგამომრიცხავი ტენდენციების გამოვლენაში და ახსნაში.
მიღებული შედეგების პრაქტიკული მნიშვნელობასადისერტაციო კვლევა. შეიძლება გამოყენებულ იქნას:
საჯარო სამსახურის, როგორც სოციალური ინსტიტუტისა და სოციალური მობილობის სფეროს მოდერნიზების პროცესში;
საჯარო სამსახურის ეფექტურობის ოპტიმიზაციის მიზნით პროექტების მომზადება;
სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის კონკრეტულ დაწესებულებებში საკადრო პოლიტიკის შედგენისას;
საუნივერსიტეტო კურსებზე შრომის სოციოლოგია, პროფესიათა სოციოლოგია, სახელმწიფო და მუნიციპალური მენეჯმენტი.
დისერტაციის შესაბამისობა სამეცნიერო სპეციალობის პასპორტთან.სადისერტაციო კვლევა შეესაბამება სპეციალობას 22.00.04 - სოციალური სტრუქტურა, სოციალური ინსტიტუტები და პროცესები. კვლევა ეფუძნება სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომელთა შრომითი კარიერის ანალიზს, როგორც მათი სოციალური მობილობის ნაწილს, რომელიც შედის სპეციალობის ფორმულაში. ამ შემთხვევაში გამოიყენება სოციოლოგიური კვლევის მასალების მეორადი ანალიზი და კითხვარი. კვლევის შემდეგი სფეროებია დაფარული:
„სოციალური მობილობის“ კონცეფცია, მისი ძირითადი მიმართულებები და ტიპები. სოციალური მობილურობა, როგორც სოციალური სტრატიფიკაციის კონტურების შეცვლის ფაქტორი.
სოციალური მობილურობა თანამედროვე რუსეთში. ადამიანების ადაპტაციური ქცევის სხვადასხვა სტრატეგია.
სადისერტაციო კვლევის შედეგები შემოწმებულიაეროვნულ და საერთაშორისო კონფერენციებზე და ასევე წარმოდგენილია პუბლიკაციების სახით.
მოხსენებები კვლევის თემაზე 9 კონფერენციაზე: XI, XII და XIII სრულიადრუსულ სამეცნიერო კონფერენციებზე „თანამედროვე საზოგადოება: თეორიის საკითხები, მეთოდოლოგია, სოციალური კვლევის მეთოდები“ (პერმი, 2012, 2013, 2014); VI საერთაშორისო სამეცნიერო და პრაქტიკულ კონფერენციაზე „სოციალური, ჰუმანიტარული და იურიდიული დისციპლინების თანამედროვე პრობლემები: ახალგაზრდა მეცნიერთა წვლილი მეცნიერების განვითარებაში“ (კრასნოდარი, 2013); საერთაშორისო სამეცნიერო და პრაქტიკულ კონფერენციაზე „ჩვენი დროის აქტუალური სამეცნიერო საკითხები“ (ლიპეცკი, 2013); სტუდენტთა, ასპირანტთა და ახალგაზრდა მეცნიერთა XXI საერთაშორისო კონფერენციაზე „ლომონოსოვი“ (მოსკოვი, 2014 წ.); XIV და XV რუსულ სამეცნიერო და პრაქტიკულ კონფერენციაზე „უნივერსიტეტში ჰუმანიტარული გარემოს ფორმირება: ინოვაციური საგანმანათლებლო ტექნოლოგიები. კომპეტენტურად
ბუნებრივი მიდგომა“ (პერმი, 2014, 2015); რუსულ სამეცნიერო და პრაქტიკულ კონფერენციაზე XX ურალის სოციოლოგიური საკითხავი "დიდი ურალის სოციოკულტურული განვითარება: ტენდენციები, პრობლემები, პერსპექტივები" (ეკატერინბურგი, 2015).
სადისერტაციო სამუშაოს სტრუქტურა. დისერტაცია შედგება შესავლისგან, 3 თავისგან, მათ შორის 9 აბზაცისგან, დასკვნისგან, ცნობარების ჩამონათვალისა და დანართებისგან.
შრომითი კარიერის, როგორც სოციალური მობილობის ფორმის ანალიზის სოციოლოგიური მიდგომები
ამრიგად, „სოციალური მობილურობის“ ყველაზე ზოგადი კატეგორია ჰგავს მობუდულ თოჯინას, რომლის ფარგლებშიც შრომითი მობილურობა (თუმცა, რა თქმა უნდა, სოციალური მობილურობა არ არის მხოლოდ მოძრაობა სამსახურში), შემდეგ კი - შრომითი კარიერა, რომელიც გვაინტერესებს (სხვებთან ერთად. შრომის მობილობის სახეები) . ამრიგად, სოციალური მობილურობა კორელაციაშია შრომის მობილურობასთან, როგორც ზოგად და სპეციფიკურ კონცეფციასთან. შრომითი კარიერა შრომის მობილობის ნაწილია შრომის სფეროში სხვა პროცესებთან და მოვლენებთან ერთად - შრომითი მიგრაცია, მეორადი დასაქმება, პერსონალის ბრუნვა.
სოციალური მობილურობა გაგებულია, როგორც ინდივიდუალური (ან ადამიანთა ჯგუფის) სოციალური სტატუსის ცვლილება, ე.ი. ადგილი უკავია საზოგადოების სოციალურ სტრუქტურაში. სოციალური სტატუსის შეცვლის შესაძლებლობა ინდივიდს უბიძგებს გარკვეული ქმედებებისკენ1. არსებობს ვერტიკალური სოციალური მობილურობა (ან მოძრაობა სოციალური პოზიციების სისტემაში მაღლა და ქვევით), ასევე ჰორიზონტალური (მოძრაობა სოციალურ ფენაში, მოძრაობა სოციალური პოზიციის შეცვლის გარეშე). სოციალური მობილურობა ასევე შეიძლება განიხილებოდეს ერთი ან მეტი თაობის ფარგლებში. ამრიგად, განასხვავებენ, შესაბამისად, თაობათაშორისი და თაობათაშორისი მობილურობა. პირველ ტიპს მიეკუთვნება პიროვნების სამუშაო კარიერა.
ჩვენ განვსაზღვრავთ შრომის მობილობას, როგორც სოციალური პოზიციის ცვლილებას სამუშაო სამყაროში, რომელიც დაკავშირებულია სხვადასხვა შრომით პროცესებთან - ახალი სამუშაოების შევსების პროცესებთან ან მუშაკთა გათავისუფლების პროცესებთან.
ჩვენ ხაზს ვუსვამთ, რომ კარიერული სვლები გავლენას ახდენს როგორც ინდივიდის პროფესიულ, ისე სოციალურ სტატუსზე. შრომის მობილურობა სამუშაო კარიერის სახით უფრო ფართო პროცესის ნაწილია - სოციალური მობილურობა1. სოციალური მობილურობის კონტექსტში შრომითი კარიერული პროცესები საზოგადოების სოციალური სტრუქტურის ოპტიმიზაციას ახდენს; სამუშაო კარიერა საშუალებას აძლევს ინდივიდების ყველაზე სრულყოფილ განაწილებას სოციალურ ჯგუფებად და ფენებად და ისინი, თავის მხრივ, იღებენ შესაძლებლობას უკეთ შეასრულონ თავიანთი ფუნქციები. ეს ადასტურებს მნიშვნელოვან კავშირს სამუშაო კარიერასა და სოციალურ მობილობას შორის.
განვიხილოთ შრომითი კარიერა სოციოლოგიური ცოდნის შესაბამისად, შემდეგ უფრო დეტალურად შევეხებით საჯარო მოხელეთა შრომით კარიერას.
სამუშაო კარიერის როლი სტატუსის ფორმირებაში გაანალიზებულია ადგილობრივი მეცნიერების მიერ2. კარიერა საშუალებას გაძლევთ შეცვალოთ პროფესიული და გააუმჯობესოთ სოციალურ-ეკონომიკური მდგომარეობა. სწორედ ამიტომ, თანამედროვე რუსეთში გარდამავალ პერიოდში სამუშაო კარიერა ასე მნიშვნელოვანია ადამიანისთვის. ეს არის თანამშრომლის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზანი, აშკარად იმის გამო, რომ ეს შესაძლებელს ხდის უფრო სრულად დააკმაყოფილოს ადამიანების მოთხოვნილებები და მისწრაფებები მათი შემოსავლის, თვითრეალიზაციის, ასევე პრესტიჟის, პატივისცემის თვალსაზრისით. მათი უშუალო გარემო და აბსტრაქტული საზოგადოება. მეორეს მხრივ, არა მხოლოდ ინდივიდი, არამედ საზოგადოებაც არის დაინტერესებული კარიერით, რადგან იმავე პოზიციებზე პერსონალის „სტაგნაცია“ შეიძლება გამოიწვიოს მათი მუშაობის ეფექტურობის დაქვეითება3.
კარიერა სოციოლოგიური გაგებით მჭიდროდ არის დაკავშირებული სოციალურ მობილურობასთან, თანდათანობით მოძრაობასთან სოციალურ ჯგუფებსა და ფენებს შორის. ეს არის ინდივიდუალური პროცესი ადამიანის ცხოვრებაში, ინდივიდის გადაადგილების პროცესი საზოგადოების ერთი სოციალური პოზიციიდან და ჯგუფიდან მეორე პოზიციაზე. კარიერის ჩვეულებრივი ხედვისგან განსხვავებით, სოციოლოგიური შეხედულება ემყარება სამუშაო და ცხოვრების კარიერის გამიჯვნას. სოციოლოგიურ ცოდნაში კარიერა ცხოვრებაში, როგორც წესი, ასოცირდება ინდივიდის სოციალური სტატუსის სხვადასხვა ასპექტების ცვლილებასთან: მატერიალური, საგანმანათლებლო, კვალიფიკაციისა და სამუშაო სტატუსის 1. ამის გამო, ცხოვრებისეული კარიერა უფრო ფართო ცნებაა, ვიდრე სამუშაო კარიერა და მოიცავს ამ უკანასკნელს.
განვმარტავთ, რომ ეს ნამუშევარი ეძღვნება კონკრეტულად სამუშაო კარიერას. როგორც სამუშაო კარიერა, ჩვენ ვიგულისხმებთ ინდივიდის პროფესიულ მოძრაობებს მისი სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში, მისი საქმიანობის სახეების შეცვლას, პროფესიულ კიბეზე ასვლას. სამუშაო კარიერა გავლენას ახდენს არა მხოლოდ სამუშაო პოზიციების ტრანსფორმაციაზე, არამედ ინდივიდის სოციალური სტატუსის ცვლილებაზე2. შრომითი კარიერის სოციოლოგიური ანალიზი არ შემოიფარგლება ამ პროცესის განხილვით ერთი ორგანიზაციის ან დაწესებულების ფარგლებში, არამედ ვრცელდება სხვადასხვა საწარმოში დასაქმებულის მთელ სამუშაო ცხოვრებაზე; ეს არის ანალიზი არა მხოლოდ ერთი პროფესიის ფარგლებში, არამედ სპეციალობებისა და პროფესიების ცვლილებების გათვალისწინებით3.
შრომის სფეროში სოციალური პროცესები ვლინდება, კერძოდ, სოციალური ჯგუფების, გუნდების, ცალკეული მუშაკების მდგომარეობათა ცვლილებებში, ე.ი. მათი სოციალური სტატუსი სამუშაო სამყაროში.
ნებისმიერ ორგანიზაციას ახასიათებს სისტემატური პროცესები4. შრომის საშინაო სოციოლოგიაში (მაგალითად, ნ.პ. ლუკაშევიჩის, ნ.ვ. კარპოვას, ა.გ. სხირტლაძის და ა.შ.) საკმაოდ გავრცელებულია სოციალური პროცესების კლასიფიკაცია შრომის სფეროში, ძირითადად ტ.პარსონსის იდეებზე დაყრდნობით. დაახლოებით ოთხი ფუნქცია ნებისმიერი სისტემა: ადაპტაცია, ინტეგრაცია, მიზნის მიღწევა და ნიმუშის რეპროდუქცია5. ამ კლასიფიკაციის მიხედვით, ყველაზე მნიშვნელოვანი სოციალური პროცესები მოიცავს:
საჯარო სამსახურის სოციოლოგიური ხედვა და საჯარო მოხელის კარიერა
გარკვეული პრომოუშენის პრინციპების გამოყენებაში ამ მსგავსების მიუხედავად, ზოგჯერ არის განსხვავებები. ამრიგად, ყურადღებას იქცევს ის ფაქტი, რომ კანადაში საჯარო მოხელის დაწინაურების საფუძველი მისი ქცევის ეთიკაა2. სახელმწიფოში უმაღლეს თანამდებობებზე დაწინაურების „წესები“ ასევე შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს. კერძოდ, საფრანგეთში, მაღალ თანამდებობებზე დანიშვნა ხდება ქვეყნის ამჟამინდელი ხელისუფლებისადმი ლოიალობის არსებობისას, მაგრამ უფრო ხშირად გამოიყენება დაწინაურების მერიტოკრატიული კრიტერიუმები. ისინი გულისხმობენ თანამშრომლის მუშაობის რიცხობრივ შეფასებას 0-დან 20 ქულამდე დიაპაზონში, რომელიც მოცემულია მისი უშუალო ხელმძღვანელის მიერ3. უფროს თანამდებობებთან დაკავშირებით, ამერიკელი საჯარო მოხელის დაწინაურება შეიძლება იყოს 4 ტიპის4: კარიერული, არაკარიერული (პოლიტიკური თანამდებობისთვის), დროებითი (3 წლამდე სამსახური) და გადაუდებელი (1,5 წლამდე). ინგლისში საჯარო სამსახურის მაღალ თანამდებობაზე ყოფნის ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 4 წელს5, ე.ი. არსებული სისტემა ხელს უწყობს პერსონალის მნიშვნელოვან როტაციას ბიუროკრატიის უმაღლეს ეშელონებში.
საფრანგეთსა და ინგლისში სპეციფიკურია კარიერულ წინსვლაში ჩართული ორგანოებიც. საფრანგეთში კარიერული სვლა ეფუძნება კონკურსს, რომლის კანდიდატებს „ჟიური“ ირჩევს6. დიდ ბრიტანეთში, უფროსი საჯარო მოხელეების თანამდებობაზე კანდიდატებს ნიშნავენ სამოქალაქო საზოგადოების წარმომადგენლები (საჯარო სამსახურის კომისია)7.
შიდა ხელშეწყობის სისტემის ისტორია მარტივი არ არის. ბიუროკრატია, როგორც დამოუკიდებელი სოციალური ფენა, ჩამოყალიბდა XV საუკუნეში. ივანე საშინელის დროს უკვე არსებობდა თანამშრომელთა „წოდებების“ იერარქია. იგი მოიცავდა ოთხ სტატუსს: მოსამართლე, დუმის კლერკი, კლერკი და კლერკი.
ბიუროკრატია დახურული ფენა იყო: მის რიგებში მოსახვედრად დიდგვაროვან ოჯახს უნდა ეკუთვნოდე. მე-17 საუკუნემდე. საჯარო სამსახურში უმაღლესი თანამდებობები გენერალური კორპორატიული პრინციპებით იკავებდა. ასეთ ვითარებაში არ არსებობდა თანამდებობების შევსების მერიტოკრატიული პრინციპები. მე-17 საუკუნიდან კეთილშობილური წარმომავლობის მოთხოვნა (ბოიარები, დიდებულები) უკანა პლანზე გადავიდა; განახლდა საჯარო მოხელეთა რეიტინგი წოდებითი სიების მიხედვით. ხოლო 1682 წელს კომისია ვ.ვ. გოლიცინმა გააუქმა გენეალოგიური წარმოშობის საჭიროება ამ ფენაში შესვლისთვის. ალექსანდრე II-ის დროს გაჩნდა მზარდი გაგება, რომ პეტრეს დროს შემოღებულმა „წოდებების ცხრილმა“ საკუთარი თავის დისკრედიტაცია მოახდინა. ხანდაზმულობის პრინციპიდან გამომდინარე, „წოდებათა ცხრილი“ პრაქტიკაში განაპირობებდა წოდების პატივისცემას და კარიერულობას.
მ.მ ეწეოდა საჯარო სამსახურის სერიოზულ მოდერნიზაციით. სპერანსკი. სამთავრობო აპარატში თანამდებობის დასაკავებლად ახლა თანამშრომლებს მოეთხოვებოდათ გარკვეული განათლება. 1905 წლის რევოლუციის შემდეგ, წოდების მოპოვებისას, კლასის კრიტერიუმი შეიცვალა კომპეტენციებზე დაფუძნებული, საგანმანათლებლო კრიტერიუმით1.
თუმცა, მალე, საბჭოთა პერიოდში, ქვეყანამ, ფაქტობრივად, დაუბრუნა სახელმწიფო აპარატის ფორმირების წინა პრინციპი - სოციალური წარმოშობის პრინციპი. ამ აპარატს ძნელად შეიძლება ეწოდოს ჭეშმარიტად საჯარო სამსახური; თავდაპირველად ის ყველაზე ახლოს იყო სახელმწიფო სამსახურთან იმ კუთხით, რომ ძირითადად პარტიული წევრებისგან ყალიბდებოდა და მის ინტერესებს ასახავდა. რა თქმა უნდა, ასეთი თანამშრომლები არ იყვნენ კვალიფიციური მუშები საჯარო ადმინისტრაციაში, რაც მოითხოვდა ძველი, რევოლუციამდელი სპეციალისტების დაქირავებას. ნომენკლატურა, ე.ი. მნიშვნელოვანი, საპასუხისმგებლო თანამდებობების მქონე სახელმწიფო აპარატის ნაწილს მიეცა შესაძლებლობა აეშენებინა კარიერა განსაკუთრებული კომპეტენციის გარეშე, ვინაიდან დაწინაურების სისტემა იყო არა მერიტოკრატიული, არამედ პოლიტიკური2. ქვეშ L.I. ბრეჟნევისთვის
ნომენკლატურა გაუქმდა 1990 წელს. თანამედროვე რუსეთში საჯარო სამსახურში თანამდებობების ცვლილებები ხდება კონკურენტული პროცედურების საფუძველზე, კანდიდატების საქმიანი თვისებებისა და პროფესიული ცოდნის გათვალისწინებით1. თქვენ შეგიძლიათ განაცხადოთ თანამდებობაზე უფრო მაღალ ჯგუფში ფედერალურ საჯარო სამსახურში, თუ წარმატებით ჩააბარებთ სახელმწიფო საკვალიფიკაციო გამოცდას2. ეს კანონით არის დადგენილი, მაგრამ პრაქტიკაში, კარიერულ სვლაზე გავლენას ახდენს თანამდებობის პირის მენეჯმენტისადმი ლოიალობა3.
საჯარო სამსახურის ზემოთ განხილული ასპექტები გვაწვდის კულტურულ და სამართლებრივ პირობებს საჯარო მოხელეების კარიერული გადასვლისთვის რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ.
ამ პუნქტში წარმოდგენილი ინფორმაცია საშუალებას გვაძლევს გამოვიტანოთ რამდენიმე დასკვნა. ჯერ ერთი, ტერმინების „სამოხელეო“, „თანამდებობის პირი“, „ბიუროკრატია“ არის როგორც საერთო, ასევე განსხვავებული შინაარსი. რუსეთის კონტექსტში, საჯარო მოხელეები არიან სახელმწიფო უწყებების თანამშრომლები, რომლებიც ასრულებენ სამოქალაქო, სამართალდამცავ ან სამხედრო სამსახურს. მეორეც, საჯარო მოხელეები არის სოციალური ჯგუფი განსაკუთრებული ფუნქციებითა და პრივილეგიებით; საჯარო სამსახური, როგორც სოციალური ინსტიტუტი, აკმაყოფილებს სოციალურ საჭიროებებს და იცვლება საზოგადოების განვითარებასთან ერთად. მესამე, მსოფლიო პრაქტიკაში ჩვეულებრივ დაკანონებულია დაწინაურების მერიტოკრატიული პრინციპები ან მათი შერწყმა სამსახურში საჯარო მოხელეების სამუშაო გამოცდილებასთან. საშინაო პრაქტიკისგან განსხვავებით, ზოგიერთ ქვეყანაში, დაქირავებისა და დაწინაურების კონკურენტულ სისტემასთან ერთად, შეიძლება გამოყენებულ იქნას „უვადო დაქირავების“ სისტემა, რომელიც მოიცავს გარკვეულ კარიერულ სვლას მთელი ცხოვრების მანძილზე; ასევე შესაძლებელია ახალი თანამდებობის დანიშვნა სპეციალიზებული ორგანოს მიერ (ადმინისტრაციული ორგანო ან სამოქალაქო საზოგადოების წარმომადგენლები). ჰორიზონტალური როტაციის შესაძლებლობების აქტიური გამოყენების უცხოური გამოცდილება შესაძლოა სასარგებლო იყოს რუსეთის ხელისუფლების ფუნქციონირებისთვის1.
თავი რომ შევაჯამოთ, ხაზგასმით აღვნიშნავთ, რომ შრომითი კარიერა სოციოლოგიურად შეიძლება ჩაითვალოს შრომითი (და უფრო ფართოდ სოციალური) მობილობის ნაწილად, მისი ანალიზი შეიძლება განხორციელდეს, მაგალითად, შრომითი მობილობის ფორმების, სოციალური პროცესების სახეობების თვალსაზრისით; შრომისა და სოციალური ინსტიტუტების სფეროში. ძირითად სოციოლოგიურ თეორიებში მობილურობის განხილვისას ჩვენ შევადარეთ ისინი და პ. სოროკინისა და მ. ვებერის მეთოდოლოგიაში გამოვავლინეთ სამუშაო კარიერის, როგორც სოციალური მობილობის ფორმის ანალიზისა და მოტივებზე დაფუძნებული კარიერის ტიპოლოგიის ასაგებად უდიდესი პოტენციალი. საჯარო მოხელეებისთვის სამუშაო კარიერის შესაქმნელად.
საჯარო სამსახური არის სპეციალური სოციალური ინსტიტუტი, რომელიც აყალიბებს სოციალური სტატუსების საკუთარ სისტემას, რომლის მეშვეობითაც მოძრაობა ხორციელდება სამუშაო კარიერის პროცესში. როგორც მსოფლიოს ბევრ ქვეყანაში, რუსი საჯარო მოხელის შრომითი კარიერა ფორმალურად აგებულია კონკურენტული პროცედურების საფუძველზე მერიტოკრატიულ პრინციპებზე; არაფორმალურად, მენეჯმენტისადმი ლოიალობა შეიძლება გამოვიყენოთ ჩვენს ქვეყანაში კარიერული წინსვლის კრიტერიუმად.
სხვადასხვა კარიერის ტიპის სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლების სოციალური მახასიათებლები
თანამშრომლების ცხოვრებისეული ღირებულებების შესწავლის შედეგების შეჯამებით, ჩვენ ხაზს ვუსვამთ შემდეგს. ოჯახი ხშირად არის ადამიანის ცხოვრებისეული ფასეულობების ცენტრში, ღირებულების „ბირთვში“, როგორც ეს აჩვენა ა.გ. ზდრავომისლოვა, ვ.ა. იადოვი ჯერ კიდევ საბჭოთა პერიოდში1. მაშასადამე, ძლიერი, აყვავებული ოჯახის რესპონდენტებს შორის, როგორც რაღაც ღირებული ცხოვრებაში, გასაკვირი არ არის. საკუთარი პოზიციისა და შემოსავლის სტაბილურობა წინა პლანზე მოდის, სავარაუდოდ, ქვეყანაში არსებულ სოციალურ-ეკონომიკურ ვითარებაში ცხოვრებისადმი ადაპტაციის სურვილის გამო. აშკარაა, რომ უმცირესობა ფიქრობს კარიერულ ზრდაზე. მმართველობის დონე - მუნიციპალური თუ სახელმწიფო - ამ შემთხვევაში გავლენას არ ახდენს ასეთი პასუხების მფლობელთა წილზე. თუმცა, სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლების ღირებულებები არაჩვეულებრივია: მათთვის უფრო მნიშვნელოვანია მეგობრობის იდეალები და მაღალი ფინანსური მდგომარეობა, ვიდრე განათლება და პროფესიული საქმიანობა. ღირებულებების ეს სტრუქტურა ასახავს თანამშრომლების მუშაობის დაბალ შინაარსს და მის მიმართ სუსტ ინტერესს, ასევე რესპონდენტთა სქესობრივ და ასაკობრივ შემადგენლობას (ძირითადად ქალები; უმრავლესობა 40 წლამდე ასაკისაა).
ყურადღება მივაქციოთ რესპონდენტთა დამოკიდებულებას კარიერისტების მიმართ. ხშირად ტერმინს „კარიერისტები“ აქვს უარყოფითი კონოტაცია, როდესაც ისინი მოიცავს მათ, „ვისთვისაც ძალაუფლებასთან სიახლოვე უპირველეს ყოვლისა არის პირადი ან ჯგუფური პრობლემების გადაჭრის საშუალება“2. მოდით, თავი დავანებოთ ამ კონცეფციის უარყოფით მნიშვნელობას და კარიერისტებს ვუწოდოთ „კარიერული წინსვლით დაინტერესებული თანამშრომლები“. სხვადასხვა საზოგადოებაში და სხვადასხვა დროს ხდება კონკრეტული კარიერის შეფასება. საბჭოთა საზოგადოება მიესალმა ოფიციალური თუ პროფესიული კარიერისადმი ეგოისტური ინტერესის არარსებობას1. სსრკ-ს დაშლის შემდეგ, საკუთარი კარიერული მიზნების მიღწევა უფრო ლეგიტიმური გახდა. მაშ, ვნახოთ, როგორ ექცევიან დღეს მთავრობის (მუნიციპალური) თანამშრომლები კარიერით დაინტერესებულ ადამიანებს.
ჩვენ შევარჩიეთ პოზიციების ყველაზე მრავალრიცხოვანი ჯგუფები უფრო ობიექტური ინფორმაციის მისაღებად. ყველა სამუშაო ჯგუფის უმრავლესობა აჩვენებს თავის განწყობას კარიერაზე ორიენტირებული თანამშრომლების მიმართ (იხ. ცხრილი 29, დანართი 2). ამ პირების მიმართ პოზიტიური დამოკიდებულების ყველაზე დიდი წილი შეინიშნება საჯარო სამსახურში უმცროს ჯგუფში (87.5%) და მუნიციპალურ სამსახურში წამყვან ჯგუფში (83.1%).
საჯარო სამსახურის წამყვანი ჯგუფი არ ცდილობს აბსოლუტურ იდეალიზებას კოლეგების იმიჯი, რომლებიც ქმნიან თავიანთ კარიერას. ამ რესპონდენტთა საკმაოდ მნიშვნელოვანი ნაწილი თავის კარიერულ ფოკუსირებას ხსნის როგორც რაციონალურ მოტივად - ადაპტაციას რუსეთში არსებულ სოციალურ-ეკონომიკურ რეალობასთან. საჯარო სამსახურის წამყვან ჯგუფში თითქმის ყოველი მესამე საჯარო მოხელე მიდრეკილია ახსნას ხალხის სურვილი კარიერის ასაშენებლად ქვეყნის მოსახლეობის მძიმე ფინანსური მდგომარეობით (29,3%). ეს წილი უფრო მაღალია, ვიდრე სხვა სამუშაო ჯგუფებში. ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს საჯარო სამსახურში პოზიციების ამ (წამყვან) ჯგუფში გამოხმაურებების შედარებით მცირე რაოდენობით, რომლებიც გამოხატავენ პატივისცემას იმ ადამიანების მიმართ, რომლებიც ქმნიან კარიერას (61.0%).
ნეგატიური დამოკიდებულება კარიერის მშენებლების მიმართ უფრო ხშირია საჯარო სამსახურში უფროს ჯგუფში (დაახლოებით 13%). როგორც ჩანს, ამ ჯგუფის თანამშრომლებს საკმაოდ უჭირთ თავიანთი პოზიციებიდან წინსვლა და ადამიანები, რომლებიც კარიერისთვის მიისწრაფვიან, მათ ჰგვანან, როგორც „ძალაუფლებისა და სიმდიდრის მსურველ მუშებს“.
გამოვლინდა შემდეგი ტენდენცია: რაც უფრო მაღალია თანამდებობების ჯგუფი იერარქიაში, მით უფრო მცირეა მისი წილი „კარიერისტებს“ თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ მიზნები და შეუძლიათ მიაღწიონ მათ. დიდი ალბათობით, ორგანიზაციაში იერარქიულ კიბეზე დამოუკიდებლად ასვლა თანამშრომლებს აძლევს განსხვავებულ შეხედულებას კარიერისკენ მიმავალ ადამიანებზე. კერძოდ, საჯარო სამსახურში, თანამდებობათა ყოველი უმაღლესი ჯგუფის პარალელურად, ამ დღეებში იზრდება იმ ადამიანების რიცხვი, რომლებიც აღნიშნავენ კარიერის აუცილებლობას, რათა „გაუმჯობესდეს ფინანსური მდგომარეობა“.
ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, არ შეიძლება ითქვას, რომ შრომითი კარიერა წამყვან პოზიციას იკავებს სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომელთა ცხოვრებისეული ღირებულებების სისტემაში. კითხვაზე "რა არის თქვენთვის მნიშვნელოვანი ცხოვრებაში?" რესპონდენტთა მეოთხედზე ნაკლებს ახსოვს თავისი კარიერა. ამავდროულად, მცირდება კარიერის მშენებარე თანამშრომლების პატივისცემა, როდესაც ისინი გადადიან თანამდებობათა მაღალ ჯგუფებში სახელმწიფო (მუნიციპალური) სამთავრობო ორგანიზაციების იერარქიულ სტრუქტურაში.
ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ საინტერესო სამუშაო არის ბოლო რამ, რაც იზიდავს სახელმწიფო და მუნიციპალურ თანამშრომლებს; მათთვის ფული პირველ ადგილზეა, ხოლო სამუშაო კარიერა მეორე ადგილზე. შესაბამისად, სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლებისთვის მუშაობას აქვს სოციალური და ეკონომიკური მნიშვნელობა, რომელიც ემსახურება პირველ რიგში საარსებო წყაროს და შესაძლებლობას შეცვალოს სოციალური და შრომითი სტატუსი კარიერული ზრდის გზით. ეს მონაცემები შეესაბამება მათ ძირითად ცხოვრებისეულ და სამუშაო ღირებულებებს, სადაც საკვანძო პოზიციებზე მნიშვნელოვანია სტაბილური პოზიცია, გარანტირებული შემოსავალი და სამუშაო, ხოლო კარიერა საშუალო მნიშვნელობა აქვს. ამრიგად, მომსახურების ეკონომიკური ასპექტი, რომელიც შეიძლება დაკმაყოფილდეს, მათ შორის კარიერული წინსვლის გზით, მნიშვნელოვანია ორგანიზაციაში პერსონალის შესანარჩუნებლად და მათი საქმიანობის ეფექტურობის მართვისთვის.
კარიერისტებისადმი პატივისცემის გამოვლენილი შემცირება მათი პოზიციის მატებასთან ერთად შეიძლება მიუთითებდეს კოლეგებისგან კონკურენციის პოზიციების უფრო მაღალ ჯგუფში თანამშრომლების შიშზე და (ან) ორგანიზაციაში კარიერული წინსვლის ჩამოყალიბებული სისტემის არარსებობაზე.
ამ თავის შესაჯამებლად რამდენიმე დასკვნას გამოვიტანთ. პერმის სახელმწიფო (მუნიციპალური) სამსახურის ქვედა და საშუალო მენეჯმენტისთვის, მათი ორგანიზაციები არ არიან იდეალური კარიერული შესაძლებლობების თვალსაზრისით. მისი პერსონალის ტრენინგი და კარიერული წინსვლა უფრო მჭიდროდ უნდა იყოს დაკავშირებული. თავად ორგანიზაციებისთვის, თანამშრომლების მუშაობის მართვა პრობლემურია, რადგან არ არსებობს არაეფექტური ტიპების დიდი ჯგუფის მუშაობის სტიმულირების გზები - მათ, ვისაც არ სურს ჰორიზონტალური ან ვერტიკალური კარიერის აშენება - თანამშრომლები, რომლებიც უნდა ჩამოაყალიბონ საფუძველი. დაწესებულება (რადგან ისინი 20-40 წლის არიან). სიტუაციის გაუმჯობესება შესაძლებელია დასაქმებულის მუშაობის პირობების შეცვლით. სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლების ცნობიერებასა და ქცევაზე ზემოქმედება შესაძლებელია მათთვის ღირებული სამუშაო პირობების განხორციელების გამო, რომელიც დაკავშირებულია მატერიალურ კეთილდღეობასთან და სტაბილურ მდგომარეობასთან; მათი კარიერული მისწრაფებების ასრულება არ შეიძლება იგნორირებული იყოს. ამ ღირებულებების რეალიზება შესაძლებელია კარიერული წინსვლის უფრო ოპტიმალური სისტემის შექმნით, რაც დასაქმებულს საშუალებას მისცემს დაგეგმოს თავისი კარიერა და იგრძნოს სამუშაო უსაფრთხოება.
სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლების შრომითი კარიერის ფაქტორები
31–40 წლის ასაკში სპეციალისტებსა და სახელმწიფო (მუნიციპალურ) თანამშრომლებს ერთი ჯგუფის – „უკმაყოფილო კარიერისტების“ დაახლოებით ერთნაირი წარმომადგენლობა აქვთ. მნიშვნელოვანი განსხვავებები შესამჩნევია დასაქმებულთა ნიმუშში „კმაყოფილი ინდიფერენტის“ (3-ჯერ უფრო ხშირად, ვიდრე სპეციალისტებს შორის) და „უკმაყოფილო ინდიფერენტების“ (15-ჯერ ნაკლები, ვიდრე სპეციალისტებს შორის) ტიპების მიხედვით. შესაბამისად, მე-4 ათწლეულში ორივე პროფესიულ ჯგუფში დომინირებენ არაკარიერაზე ორიენტირებული ტიპები. ამავდროულად, სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურში რესპონდენტთა საჭიროებები უფრო კარგად არის დაკმაყოფილებული, ვიდრე სამუშაოს სხვადასხვა დარგის სპეციალისტების საჭიროებები: ამ ასაკობრივი კატეგორიის თანამშრომელთა უპირატესი ტიპია „კმაყოფილი პოზიციით“, განსხვავებით დომინანტისგან. სპეციალისტების ტიპი 31-40 წლის.
41-დან 50 წლამდე ასაკში, როგორც წინა ასაკობრივ ჯგუფში, სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომელთა შორის ყველაზე მეტად წარმოდგენილი ტიპია „კმაყოფილი გულგრილი“ (65.0%), ხოლო სპეციალისტებს შორის, ამ ტიპთან ერთად, დაახლოებით იგივე რაოდენობით. არსებობს „უკმაყოფილო ინდიფერენტის“ ტიპი (თითო მესამედი). ეს ნიშნავს, რომ 40 წლის თაობას ორივე კვლევაში ახასიათებს, პირველ რიგში, უარის თქმა კარიერის შემდგომ აშენებაზე, მაგრამ სახელმწიფო და მუნიციპალური ადმინისტრაციის სფეროში ეს უარი ეფუძნება საკუთარი პოზიციით კმაყოფილებას, განსხვავებით სპეციალისტების ნიმუში, სადაც არის უკმაყოფილება.
51 წელზე უფროსი ასაკის ჯგუფში სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლებსა და სპეციალისტებს შორის ყველაზე ხშირად გვხვდება „კმაყოფილი დამოუკიდებელების“ ტიპი, რომლებმაც მიაღწიეს სასურველ თანამდებობას. ამის მიუხედავად, არ შეიძლება არ შეამჩნიოთ განსხვავებები ორ პროფესიულ ჯგუფში. ამ (დომინანტური) ტიპის მუშაკების წილი უფროს ასაკობრივ კატეგორიაში დასაქმებულებს შორის დაახლოებით 20%-ით მეტია, ვიდრე შედარების ჯგუფში (78.9 და 58.8%, შესაბამისად).
გარდა ამისა, 50 წელზე უფროსი ასაკის ჯგუფში სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლები ნაკლებად არიან წარმოდგენილნი, ვიდრე სპეციალისტები, "კმაყოფილი პროფესიონალები" ტიპის, რომლებიც მიმართულია პროფესიულ ზრდაზე (დაახლოებით 2,5-ჯერ). მაგრამ „კმაყოფილი კარიერისტების“ ტიპი არსებობს სახელმწიფო ორგანოების მხოლოდ 143 თანამშრომელს შორის და 51 წელზე უფროსი ასაკის ჯგუფში მათგან მე-10-ით არის წარმოდგენილი. შესაბამისად, 50 წელზე მეტი ასაკის სპეციალისტები უფრო მიდრეკილნი არიან პროფესიული ზრდისკენ, ხოლო თანამშრომლები უფრო მიდრეკილნი არიან სამუშაოს ზრდისკენ (რაც ასახავს მათ „პროფესიონალურ“ მიზიდულობას ძალაუფლებისკენ).
შედარებულ ჯგუფებში არაეფექტური ტიპების კუმულაციური წილი თითქმის არ განსხვავდება ასაკობრივ კატეგორიებში 40 წლის შემდეგ: 41-დან 50 წლამდე კატეგორიაში სახელმწიფო (მუნიციპალურ) თანამშრომლებს შორის ისინი 65.0% არიან, სპეციალისტებს შორის - 70.5%; 51 წელზე უფროსი ასაკის კატეგორიაში – 78,9% და 74,5%, შესაბამისად. თუმცა, ახალგაზრდა (30 წლამდე) თანამშრომლები უფრო პასიურები არიან, ვიდრე ახალგაზრდა სპეციალისტები (ამ ასაკში არაკარიერაზე ორიენტირებული ტიპების საერთო წილი, შესაბამისად, 38,6 და 28,0%-ია).
ასაკის გავლენა სპეციალისტების კარიერაზე არ არის იდენტური, რაც გავლენას ახდენს საჯარო მოხელეების კარიერაზე. მაგალითად, კარიერისთვის არაეფექტური ტიპებისთვის, ასაკის გავლენა მსგავსია მხოლოდ 30 წელზე უფროსი ასაკის სპეციალისტების ჯგუფებში ("კმაყოფილი ინდიფერენტების" პროპორცია იზრდება და "უკმაყოფილო ინდიფერენტები" მცირდება), მაგრამ არა ახალგაზრდულ ჯგუფში.
ამდენად, სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლები გამოირჩევიან ასაკის ნაკლებად ურთიერთგამომრიცხავი გავლენით მათ ტიპზე სპეციალისტებთან შედარებით. ორივე შესწავლილ პროფესიულ ჯგუფს აერთიანებს ის ფაქტი, რომ 30 წლის შემდეგ მათი უმრავლესობა განიცდის გადასვლას იმ ტიპზე, რომელიც კმაყოფილია თავისი პოზიციით და მიისწრაფვის კარიერული წინსვლისთვის იმ ტიპზე, რომელსაც არ სურს შემდგომი კარიერის აშენება.
შევადაროთ ტიპები რესპონდენტთა სხვადასხვა ჯგუფს შორის ოჯახური მდგომარეობის მიხედვით (იხ. ცხრილი 38, დანართი 2). კარიერული თვალსაზრისით არაეფექტური ტიპები (არ არის ორიენტირებული ამა თუ იმ ტიპის კარიერაზე) არ დომინირებს მხოლოდ მარტოხელა შორის; ეს ეხება ორივე ნიმუშს, ე.ი. არ არის დამოკიდებული შრომის გამოყენების სფეროზე. უფრო მეტიც, ოჯახური მდგომარეობა გავლენას არ ახდენს სპეციალისტებისა და თანამშრომლების ტიპებზე, რომლებიც არაეფექტურნი არიან თავიანთ კარიერაში: როგორც მთლიანობაში, ასევე სხვადასხვა ჯგუფში ოჯახური მდგომარეობის მიხედვით, უფრო მეტია „კმაყოფილი ინდიფერენტი“ საჯარო მოხელეებს შორის და ნაკლებია „უკმაყოფილო“. ინდიფერენტები“ ვიდრე საჯარო მოხელეებს შორის.
ოჯახის არსებობა სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლებს შორის ამცირებს ინტერესს პროფესიული ზრდის მიმართ, ხოლო სპეციალისტებში ზრდის მას („კმაყოფილი პროფესიონალები“ 4.4 და 11.7%, შესაბამისად); თუმცა, ხელისუფლებისთვის კარგი მაჩვენებელია აპათიურ „უკმაყოფილო ინდიფერენტთა“ დაბალი წილი ოჯახთან ერთად, რაც საჯარო მოხელეებს შორის 8-ჯერ ნაკლებია, ვიდრე შედარებული ნიმუშის მსგავს ჯგუფში.
ზოგადი საშუალო განათლება არ არის საკმარისი საჯარო მმართველობის სფეროში პოზიციების დასაკავებლად, ამიტომ განათლების ასეთი მინიმალური დონე მხოლოდ სპეციალისტებს შორის გვხვდება და ყველა მათგანი ჩვენს ტიპოლოგიაში ეკუთვნის „უკმაყოფილო ინდიფერენტებს“, ე.ი. მათ, ვინც უკმაყოფილოა სამსახურებრივი პოზიციით, მაგრამ ასევე არ ისწრაფვის შრომითი გადარიცხვისთვის. ეს შეესაბამება სოციოლოგების მიერ გამოვლენილ ტენდენციას1 საზოგადოებაში მზარდი გაგების შესახებ, რომ უმაღლესი განათლება, როგორც სოციალური მობილობის არხი, დიდი მნიშვნელობა აქვს კარიერის ასაშენებლად.
საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე სახელმწიფო (მუნიციპალურ) თანამშრომლებს შორის უფრო მეტად არიან წარმოდგენილი „კმაყოფილი კარიერისტები“ (40%, რაც თითქმის 5-ჯერ აღემატება შედარების ჯგუფს), ხოლო სპეციალისტებს შორის 10-დან დაახლოებით 7 მიეკუთვნება „უკმაყოფილო ინდიფერენტებს“. ” ტიპი. ამავდროულად, სპეციალისტთა შორის განათლების მოცემული დონის მქონე ჯგუფში პასიური „უკმაყოფილო ინდიფერენტები“ 2-ჯერ უფრო ხშირად (თითქმის 68%) გამოვლინდა, ვიდრე სამთავრობო სისტემაში (30%).
საჯარო მოხელეები - ერთი ან მეტი უმაღლესი განათლების მფლობელები - ყველაზე ხშირად „კმაყოფილი ინდიფერენტები“ არიან (მაღალი განათლებით სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომელთა დაახლოებით ნახევარი - 49,6%). უმაღლესი განათლების დიპლომის მქონე სპეციალისტებიც, როგორც წესი, მიეკუთვნებიან „კმაყოფილი ინდიფერენტის“ ტიპს, მხოლოდ ეს ტიპი აქ ნაკლებადაა წარმოდგენილი (მესამედზე მეტი - 37,6%). სხვათა შორის, უმაღლესი განათლების მქონე ორივე პროფესიულ ჯგუფში სიდიდით მეორე ტიპია „კმაყოფილი კარიერისტები“; და მისი წილი ორ ნიმუშში დაახლოებით ერთნაირია (დაახლოებით 30%).
თუ არ გავითვალისწინებთ ზოგად საშუალო განათლებას, რომელიც არ არის საკმარისი საჯარო სამსახურში სამუშაოდ, მაშინ განათლება ორ ნიმუშში ხუთიდან ოთხ ტიპზე ერთნაირად მოქმედებს: იზრდება „უკმაყოფილო კარიერისტების“, „კმაყოფილი“. პროფესიონალები“, „კმაყოფილი ინვესტორები“ 1 იხილეთ: Bannikova L.N., Boronina L.N., Vishnevsky Yu.R. ახალი ფენომენები ურალის სტუდენტების ღირებულებითი ორიენტირებით // სოციოლოგიური კვლევები. 2013. No 2. გვ 59. განსხვავებულები“ და „უკმაყოფილო ინდიფერენტების“ წილის შემცირება. განათლების კიდევ ერთი გავლენა იმ ტიპზე, ვინც კმაყოფილია თავისი პოზიციით და ორიენტირებულია კარიერის ზრდაზე („კმაყოფილი კარიერისტები“): სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლები, როგორც ჩანს, თავიანთი პროფესიის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ორიენტირებულნი არიან ძალაუფლებაზე, უმაღლესის გარეშე. განათლებაზე მეტი სპეციალისტია ამბიციური თანამდებობაზე დაწინაურების მიმართ (შესაბამისად, 40.0% და 8.2%).
საგულისხმოა, რომ სპეციალისტებს შორის უმაღლესი განათლების ნაკლებობა ქმნის კიდევ უფრო არაეფექტურ მუშაკებს კარიერული თვალსაზრისით, ვიდრე საჯარო მოხელეებში.
66. სახელმწიფო (მუნიციპალური) მოსამსახურეთა კარიერული მართვა.
GE-ს კარიერის მართვის მთავარი ელემენტი მისი განვითარებაა.
კარიერის განვითარება ეხება მოქმედებებს, რომლებსაც თანამშრომელი ახორციელებს თავისი გეგმის განსახორციელებლად. კარიერული განვითარების დაგეგმვა და მართვა მოითხოვს დამატებით ძალისხმევას თანამშრომლისა და მთავრობისგან, მათ შორის:
თანამშრომლისთვის პროფესიული ზრდის შესაძლებლობების წარდგენა, ცხოვრების მაღალი დონის უზრუნველყოფა;
თანამშრომლის პირადი პროფესიული პერსპექტივების უფრო მკაფიო განმარტება;
მომავალი პროფესიული საქმიანობისთვის მიზანმიმართული მომზადების შესაძლებლობა;
შრომის ბაზარზე თანამშრომელთა კონკურენტუნარიანობის გაზრდა.
მთავარი პასუხისმგებლობა საკუთარი კარიერის დაგეგმვისა და განვითარებისთვის ეკისრება დასაქმებულს. დასაქმებულის მენტორის ან სპონსორის როლს ასრულებს ორგანოს ხელმძღვანელი და ხელმძღვანელობა. მისი მხარდაჭერა აუცილებელია წარმატებული კარიერული განვითარებისთვის, რადგან ის მართავს რესურსებს და მართავს სამუშაო ჯგუფის ყველა აქტივობის ორგანიზების პროცესს. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი და პერსონალის მართვის სამსახურები ასრულებენ თანამშრომლების კარიერული განვითარების პროცესის კონსულტანტებისა და ორგანიზატორების როლს. ისინი ორი ძირითადი პრობლემის გადაჭრას ცდილობენ:
თანამშრომლების ინტერესის გამომუშავება კარიერული განვითარების მიმართ;
მიეცით მათ ინსტრუმენტები, რომ დაიწყონ საკუთარი კარიერის მართვა.
შემდეგი ნაბიჯი არის კარიერის განვითარების გეგმის შემუშავება.
კარიერული გეგმა არის დოკუმენტი, რომელიც წარმოადგენს ორგანიზაციაში საჯარო მოხელის პროფესიული განვითარებისა და სამუშაოდ გადაადგილების ვარიანტს. გეგმა, როგორც წესი, მოიცავს საჯარო მოსამსახურის პროფესიული განვითარების ეტაპებს და იმ თანამდებობების დასახელებებს, რომლებშიც შესაძლებელია სტაჟირებისა და დროებითი თანამდებობების დანიშვნა და მისი პროფესიული განვითარებისათვის საჭირო ღონისძიებები.
აუცილებელიმკაცრად განახორციელეთ მთელი რიგი საშუალებები გეგმის წარმატებით განხორციელების უზრუნველსაყოფად:
კარიერული წინსვლის უმნიშვნელოვანესი წინაპირობაა სამსახურებრივი მოვალეობის წარმატებით შესრულება; ძალზე იშვიათია თანამშრომლების დაწინაურების შემთხვევები, რომლებიც ვერ უმკლავდებიან თავიანთ მოვალეობებს;
თანამშრომელმა არა მხოლოდ უნდა გამოიყენოს პროფესიული განვითარების ყველა არსებული საშუალება, არამედ აჩვენოს ახლად შეძენილი უნარები, ცოდნა და სიმწიფე;
კარიერის განვითარების გეგმის განხორციელება დიდად არის დამოკიდებული მენეჯერთან ეფექტურ პარტნიორობაზე;
თანამშრომლის წარმატებით დაწინაურებისთვის, ორგანიზაციამ უნდა იცოდეს მისი მიღწევებისა და შესაძლებლობების შესახებ.
67. საკადრო პოლიტიკა და მისი განხორციელების მექანიზმები.
საკადრო პოლიტიკა- სტრატეგიული ამოცანა, რომელიც ინდუსტრიულმა ქვეყნებმა საკუთარ თავს დაუსვეს, არის შექმნან პირობები, რომლებიც მიმზიდველი იქნება მოაზროვნე, ნიჭიერი და პროფესიონალურად გაწვრთნილი ადამიანებისთვის. სწორედ ისინი განსაზღვრავენ და გააგრძელებენ განსაზღვრავენ მაღალტექნოლოგიური ეკონომიკის, მეცნიერების, სოციალური სფეროსა და ეროვნული უსაფრთხოების ძირითადი პრობლემების გადაწყვეტას.
სახელმწიფო საკადრო პოლიტიკა (GPP)) არის ეროვნულ დონეზე პერსონალთან მუშაობის სტრატეგიის განსაზღვრა, რომლის მიზანია ქვეყნის შრომითი რესურსების ფორმირება, განვითარება და რაციონალური გამოყენება.
განხორციელების მექანიზმები სახელმწიფო საკადრო პოლიტიკა არის მისი ინსტრუმენტული და ფუნქციონალური კომპონენტი, რთული სოციალური სისტემა, რომელიც შექმნილია კონცეპტუალური, თეორიული იდეების რეალურ პრაქტიკად გარდაქმნაზე საზოგადოებაში ადამიანური რესურსების ფორმირების, განვითარებისა და მოთხოვნის უზრუნველსაყოფად..
როგორც ძირითადი განხორციელების მექანიზმებისახელმწიფო საკადრო პოლიტიკა ასეთია:
მარეგულირებელი და სამართლებრივი (რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებებმა დაამტკიცა დებულება ფედერალური საჯარო სამსახურის შესახებ, შეიქმნა რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტთან არსებული საკადრო პოლიტიკის საბჭო, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტთან არსებული საჯარო სამსახურის საკითხთა საბჭო.) ;
ორგანიზაციული (სამოქალაქო კოდექსის განხორციელების ორგანიზაციული მხარდაჭერა ასევე მოიცავს თანამედროვე საშინაო და უცხოური ტექნოლოგიების გამოყენებას პერსონალთან მუშაობისთვის, თანამდებობის პირების საქმიანობაზე კონტროლის გაძლიერებას ყველა დონის კონსტიტუციური ხელისუფლებისა და პირდაპირი დემოკრატიის ორგანოების მიერ.);
სამეცნიერო და საინფორმაციო (საჯარო პოლიტიკის სახელმწიფო კომიტეტის სამეცნიერო ბაზისა და კატეგორიული აპარატის შემუშავება უნდა ეფუძნებოდეს ქვეყნის, რეგიონების, ფედერალური და რეგიონული სტრუქტურების საკადრო პოტენციალის ინდიკატორების (ინდიკატორების) სისტემას, საკადრო ცვლილებების პროგნოზირების ტექნოლოგიებს. .);
საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიური (უნდა მოიცავდეს პერსონალის მომზადების და გადამზადების ყველა დონეს, კვალიფიკაციის ამაღლებას.).
პრობლემები:
1. ერთ-ერთი მთავარი პრობლემა ის არის, რომ ჩვენს ქვეყანაში სერიოზულმა სოციალურ-ეკონომიკურმა ცვლილებებმა გამოიწვია არა მხოლოდ საზოგადოების ეკონომიკური საფუძვლების, არამედ ღირებულებით-სემანტიკური სფეროს, პოლიტიკური აზროვნების და ა.შ. შეიცვალა შეხედულებები სამუშაო კოლექტივებზე, ცხოვრებისა და სამუშაოს ღირებულებებზე, ცხოვრების პერსპექტივაზე და ა.შ. მაშასადამე, ის ღირებულებითი პრინციპები, რომლებიც გასულ წლებში საკადრო პოლიტიკის ფორმირების გზამკვლევად იქცა, გადაიხედება და ავსებს.
2. შეუსაბამობა მოქალაქეთა მოთხოვნებს თავისუფლების არჩევის თაობაზე მათი საქმიანობისა და დამსაქმებლებისა და საზოგადოების მზარდ საჭიროებებს შორის სამუშაოს გარკვეული ტიპების მიმართ.
3. პერსონალთან მუშაობის ძირითადი მიზნებისა და პრიორიტეტული მიმართულებების განსაზღვრა.
4. საკადრო პოლიტიკის ეფექტურობის შეფასების პრობლემა, იმ ურთიერთობების მონიტორინგი და ანალიზი, რომლებიც ყალიბდება საზოგადოებაში საკადრო პოლიტიკის სუბიექტებსა და ობიექტებს შორის მისი განხორციელების ყველა დონეზე.
პირველ აბზაცში განხილული „კარიერის“ და „კარიერული ზრდის“ ცნებები გვაძლევს შესაძლებლობას დავაზუსტოთ ჩვენი კვლევის სფერო და დავადგინოთ მისი ჩარჩო. ამ პუნქტში განვიხილავთ პირის კარიერას სახელმწიფო/მუნიციპალურ ხელისუფლებაში მუშაობის კუთხით, გამოვყოფთ კარიერის დაგეგმვის ეტაპებს და ასევე გავარკვევთ, არის თუ არა შეუსაბამობა სახელმწიფოს კარიერის მართვის თეორიასა და პრაქტიკას შორის. და მუნიციპალიტეტის თანამშრომელი.
სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახური ერთ-ერთი სოციალურად მნიშვნელოვანი და პასუხისმგებელი საქმიანობაა, რომელიც კომპლექსურ ამოცანებს უყენებს როგორც სახელმწიფოს, ასევე ამ სფეროში ჩართულ ადამიანებს. სახელმწიფოს მხრიდან დროისა და ფულის დიდი ინვესტიციაა საჭირო თანმიმდევრული და ეფექტური აპარატის ასაშენებლად, რომელიც შუამავალი იქნება სახელმწიფოსა და მის მოქალაქეებს შორის და სახელმწიფოს სამსახურში შესული პირის მხრიდან. საჭიროა არა მხოლოდ პროფესიული ცოდნა, არამედ მაღალი მორალური და ეთიკური თვისებები.
"საჯარო სამსახურის" ცნების განმარტება მოცემულია ფედერალურ კანონში No58 "რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის სისტემის შესახებ". რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახური არის რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეების პროფესიული სამსახურებრივი საქმიანობა რუსეთის ფედერაციის უფლებამოსილების განხორციელების უზრუნველსაყოფად; ფედერალური მთავრობის ორგანოები, ფედერალური მთავრობის სხვა ორგანოები; რუსეთის ფედერაციის სუბიექტები; რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების სამთავრობო ორგანოები, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების სხვა სამთავრობო ორგანოები; რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის სისტემის შესახებ ფედერალური სამთავრობო ორგანოების უფლებამოსილების პირდაპირი განხორციელებისთვის თანამდებობების მქონე პირები. 2003 წლის 25 აპრილის ფედერალური კანონი No58. URL: http://www.consultant.ru/popular/gossluzh/.
„მუნიციპალური სამსახურის“ ცნება განსაზღვრულია ფედერალურ კანონში No25 „რუსეთის ფედერაციაში მუნიციპალური სამსახურის შესახებ“ და კანონი No1244 „კრასნოდარის ტერიტორიის მუნიციპალური სამსახურის შესახებ“. მუნიციპალური სამსახური არის მოქალაქეთა პროფესიული საქმიანობა, რომელიც ხორციელდება მუდმივად მუნიციპალური სამსახურის თანამდებობებზე, ივსება რუსეთის ფედერაციის მუნიციპალურ სამსახურზე შრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) გაფორმებით. ფედერალური კანონი No25 02/07/2007წ. URL: http://base.garant.ru/12152272/.
სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლის პროფესიამ მიიღო ოფიციალური აღიარება და ახლა ერთ-ერთი ყველაზე პრესტიჟულია. საჯარო და საჯარო სამსახურის თანამდებობები იყოფა კატეგორიებად და ჯგუფებად და იქმნება სახელმწიფო და მუნიციპალური ხელისუფლების აპარატში. სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომელთა ჯგუფებისა და კლასობრივი წოდებების კორესპონდენცია შეგიძლიათ იხილოთ დანართში D; პოზიციებისა და ჯგუფების თანაფარდობა მოცემულია D დანართში.
სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომელთა თანამდებობების მკაფიოდ სტრუქტურირებული იერარქია, ჯგუფებისა და კლასის წოდებების კორელაცია უზრუნველყოფს, რომ თანამშრომლები ხედავენ თავიანთი საქმიანობის პერსპექტივებს და ისწრაფვიან კარიერული ზრდისკენ.
როგორც წესი, მთელი თავისი პროფესიული კარიერის განმავლობაში, სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომელი იკავებს არა ერთ, არამედ რამდენიმე თანამდებობას. კარიერული წინსვლის პროცესი ზოგისთვის გრძელვადიანი გეგმის განხორციელებაა, ზოგისთვის კი გარემოებათა წარმატებული შერწყმის შედეგი. კარიერის აშენების პროცესი უნდა დაიწყოს იმ მომენტში, როდესაც ადამიანი ირჩევს პროფესიას და საგანმანათლებლო დაწესებულებას. ვიცოდეთ შრომის ბაზარზე არსებული ვითარება, ჩვენ შეგვიძლია ობიექტურად შევაფასოთ დასაქმების შესაძლებლობები სკოლის დამთავრების შემდეგ. საიდუმლო არ არის, რომ მოხელის პროფესია ახალგაზრდების თვალში პრესტიჟულია. ამას ადასტურებს FOM Staroverov E.-ის კვლევა, რუსების 42%-ს სურს მუშაობა საჯარო სამსახურში. სტატია დათარიღებული 2010 წლის 10 მარტით.URL: http://www.trud.ru/article/10-03-2010/237760_42_rossijan_xotjat_truditsja_na_gossluzhbe.html: 2010 წელს რუსების 42% მიიჩნევდა, რომ ბიზნესი და საჯარო მომსახურება ყველაზე მიმზიდველად იყო, ვიდრე ბიზნესი. ყველა და სოციალური გარანტიები. ვალერი ფედოროვი, საზოგადოებრივი აზრის შესწავლის სრულიად რუსული ცენტრის გენერალური დირექტორი, ამას განმარტავს რუსების მენტალიტეტის სპეციფიკით: ჩვენი თანამემამულეები ზოგჯერ დაინტერესებულნი არიან არა თავად ნაწარმოებით, არამედ იმით, რაც მას მოაქვს - ფული, სხვა მასალები. ღირებულებები, პრესტიჟი, დიდება, ძალაუფლება. და არ აქვს მნიშვნელობა, რომ თანამდებობის პირის მუშაობა რთულია და ცოტა ადამიანი აინტერესებს, მთავარია რა შესაძლებლობები იხსნება.
როსსტატის მონაცემებით, რუსეთში 5 წლის განმავლობაში (2005-2010) თანამდებობის პირების რაოდენობა გაიზარდა თითქმის 200 ათასი ადამიანით. 2011: Stat.sb./Rosstat - M., 2011. P. 201, 203.. 2012 წლის დასაწყისში ქვეყანაში სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომელთა რაოდენობა შეადგენდა 1,1 მილიონ ადამიანს ფედერალური სამთავრობო ორგანოების თანამშრომლები (მინისტრების და დეპარტამენტების ცენტრალური ოფისები) 2011 წელს. მითითება. URL.:. http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm;
რეგიონულ დონეზე სახელმწიფო სამოქალაქო და მუნიციპალური მოსამსახურეთა რაოდენობისა და შრომის ანაზღაურების შესახებ 2011 წ. დახმარების URL: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm. სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომელთა რაოდენობის ზრდასთან და მათი მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესების ნაკლებობასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტმა დიმიტრი მედვედევმა გამოსცა ბრძანება თანამდებობის პირების რაოდენობის შემცირების შესახებ ფედერალური საჯარო მოხელეთა რაოდენობის ოპტიმიზაციის შესახებ. და ფედერალური სამთავრობო ორგანოების თანამშრომლები. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2010 წლის 31 დეკემბრის N 1657 ბრძანებულება. URL: http://www.rg.ru/2011/01/02/optimizacia-site-dok.html. 2013 წლისთვის ისინი მინიმუმ 20%-ით უნდა შემცირდეს.
თანამდებობის პირთა რაოდენობის შემცირების მიზანი არ ამცირებს უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა ინტერესს საქმიანობის ამ სფეროს მიმართ. სახელმწიფო და მუნიციპალური ხელისუფლების ორგანოების დაკომპლექტება თანამშრომლებით მერყეობს 64-დან 92%-მდე. მითითება. URL.: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm;
რეგიონულ დონეზე სახელმწიფო სამოქალაქო და მუნიციპალური მოსამსახურეთა რაოდენობისა და შრომის ანაზღაურების შესახებ 2011 წ. მითითება. URL.: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm და ყოველთვის იქნება სამუშაო ადგილი ახალგაზრდა თანამშრომლებისთვის; ეს განსაკუთრებით ეხება სახელმწიფო და მუნიციპალურ სამსახურში უმცროს თანამდებობებს. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ყველა თანამშრომელს არ აქვს სპეციალიზებული განათლება (სახელმწიფო და მუნიციპალური პოლიტიკა). ეკონომიკის, ფსიქოლოგიის და სოციალური მუშაობის განათლების კურსდამთავრებულებს ასევე აქვთ სამუშაოს შოვნის შანსი. მუშაობის პროცესში მათ შეუძლიათ მიიღონ დამატებითი განათლება, ასევე შეიძინონ უკვე სამუშაო ადგილზე მყოფი თანამშრომლებისთვის საჭირო ცოდნა და უნარები.
ვინ არის ყველაზე ხშირად დაქირავებული? რუსეთის სახელმწიფო ადმინისტრაციის აკადემიის საექსპერტო გამოკითხვის მასალების საფუძველზე (2008 წლის ნოემბერი-დეკემბერი, 270 ექსპერტი), უპირატესობა ენიჭება სპეციალიზებული უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულებს და სახელმწიფო ორგანოების ყოფილ თანამშრომლებს. მენეჯერების ხარისხს მენეჯმენტი: ფედერალური სახელმწიფო საჯარო სამსახურის პერსონალის ანალიზი. Საჯარო სამსახური. -2010, No1.ს. 43.. ცხრილი ამ კითხვაზე პასუხის შედეგებით განთავსებულია დანართ E-ში.
ასე რომ, ახალგაზრდამ კონკურსი ჩააბარა და მთავრობამ დაიქირავა. გარდა ამისა, E.A.-ს კონცეფციის მიხედვით. კლიმოვა ზეერი ე.ფ. პროფესიების ფსიქოლოგია. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის: GRIF, 2008.გვ.155-157, იწყება ადეპტის ეტაპი (ფაზა) - ადამიანი უკვე დაადგა პროფესიის ერთგულების გზას და ეუფლება მას. საქმიანობის სფეროდან გამომდინარე, ეს შეიძლება იყოს გრძელვადიანი ან ძალიან მოკლევადიანი პროცესი. შემდეგ მოდის ადაპტერის ეტაპი (ადაპტაციის ეტაპი, ახალგაზრდა სპეციალისტის მუშაობასთან შეგუება). ტრენინგის დასრულების შემდეგ აუცილებელია ადაპტაციის პროცესი, რადგან უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები განიცდიან გარკვეულ სირთულეებს, რომლებსაც უწოდებენ "რეალობის შოკს" იხილეთ ამ თავის პუნქტი 1.1, გვ.
გარდა „რეალობისგან შოკისა“, აქტუალურია უნივერსიტეტში შეძენილ ცოდნასა და უნარებსა და დამსაქმებლის მიერ კურსდამთავრებულისგან მოთხოვნილ ცოდნასა და უნარებს შორის შეუსაბამობის პრობლემა. მუშაობის დაწყებამდე ახალგაზრდა სპეციალისტს ბევრი რამ აქვს სასწავლი.
ახალგაზრდა სპეციალისტის მომზადების პროცესი შეიძლება მოხდეს სხვადასხვა გზით. პროფესიული ცოდნისა და უნარების განვითარების უამრავი მეთოდი არსებობს. ყველა მათგანი შეიძლება დაიყოს ორ დიდ ჯგუფად - ვარჯიში უშუალოდ სამუშაო ადგილზე და ვარჯიში სამუშაო ადგილის გარეთ (კლასში).
შეკშნია ს.ვ. თავის ნაშრომში "პერსონალის მენეჯმენტი თანამედროვე ორგანიზაციაში" ის მოჰყავს ისეთ მეთოდებს, როგორიცაა ბრიფინგი, როტაცია, მენტორინგი, ლექციები, შემთხვევის შესწავლა (პრაქტიკული სიტუაციები), ბიზნეს თამაშები, ფსიქოლოგიური ტრენინგი, თვითშესწავლა Shekshnya S.V. თანამედროვე ორგანიზაციის პერსონალის მართვა. სასწავლო და პრაქტიკული სახელმძღვანელო. M.: სს "ბიზნეს სკოლა "ინტელ-სინტესი", 2002 წ. გვ.237-245. თითოეული მეთოდის დადებითი და უარყოფითი მხარეები წარმოვადგინეთ ცხრილში (დანართი I).
სამსახურში სწავლება გამოირჩევა პრაქტიკული ორიენტირებით, თანამშრომლის საწარმოო ფუნქციებთან უშუალო კავშირით და იძლევა ახალ ნასწავლის გამეორებისა და კონსოლიდაციის მნიშვნელოვან შესაძლებლობებს. ამ თვალსაზრისით, ამ ტიპის ტრენინგი ოპტიმალურია მიმდინარე წარმოების ამოცანების შესასრულებლად საჭირო უნარ-ჩვევების გასავითარებლად. სამსახურში ტრენინგების ყველა ფორმას აქვს ერთი შეზღუდვა: ისინი არ აძლევენ თანამშრომელს უფლებას, გარედან შეხედოს მათ საქმიანობას, გასცდეს ტრადიციულ ქცევას. სამუშაოს გარეშე სასწავლო პროგრამები - ლექციები, შემთხვევის შესწავლა, ბიზნეს თამაშები, ტრენინგები, თვითშესწავლა - დაგეხმარებათ ყოველდღიური ცხოვრებიდან აბსტრაციაში და ჩვეული ქცევის მიღმა. სპეციალისტების სასწავლო პროგრამის სათანადო ორგანიზებით შეგიძლიათ მიაღწიოთ მაღალ შედეგებს და აამაღლოთ თანამშრომლების ზნეობა, რაც ასევე იმოქმედებს მათ დამოკიდებულებაზე მუშაობის მიმართ.
როგორც სამოქალაქო რეესტრის კვლევები აჩვენებს ი.ა. საჯარო მოხელეთა პროფესიული კარიერა. მენეჯმენტისა და პერსონალის თანამედროვე ტექნოლოგიები ადაპტაციის ეტაპზე (რეგიონული ასპექტი). „საჯარო სამსახური“, No5, 2010წ.გვ. 47. ახალი სამუშაო პასუხისმგებლობის დაუფლებასა და გუნდთან ადაპტაციაში დახმარებას უმეტეს შემთხვევაში უწევენ უშუალო ხელმძღვანელი (51.7%) და გუნდის თანამშრომლები (48.3%), შემდეგ კურატორი (მენტორი) (17.2%). გამოკითხულთა 6,9% მიიჩნევს, რომ მთავრობის ახალ თანამშრომელს ადაპტაციაში არავინ უნდა დაეხმაროს.
თანამშრომელი, რომელმაც წარმატებით დაასრულა ადაპტაციის ეტაპი, მზად არის ნაყოფიერი მუშაობისთვის და ამ დაწესებულებაში თავისი კარიერის დაგეგმვისთვის. ამ ეტაპზე მას მენეჯერისა და HR სპეციალისტის დახმარება დასჭირდება. უშუალო ხელმძღვანელის როლი ძალიან მნიშვნელოვანია: ის თანამშრომლის მენტორის როლს ასრულებს. მისი მხარდაჭერა აუცილებელია წარმატებული კარიერული განვითარებისთვის, რადგან ის მართავს რესურსებს და მართავს სამუშაო ჯგუფის ყველა აქტივობის ორგანიზების პროცესს. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი და პერსონალის მართვის სამსახურები ასრულებენ თანამშრომლების კარიერული განვითარების პროცესის კონსულტანტებისა და ორგანიზატორების როლს. ისინი ცდილობენ გადაჭრას ორი ძირითადი პრობლემა: შექმნან ინტერესი თანამშრომლებს შორის კარიერული განვითარების მიმართ და მიაწოდონ მათ საჯარო სამსახურის მართვის ინსტრუმენტები: თეორია და ორგანიზაცია. გენერალის ქვეშ რედ. ე.ვ. ოხოცკი, დონის როსტოვი, „ფენიქსი“, 1998 წ. 570 წლიდან ..
ამ ეტაპზე, როდესაც განვიხილავთ ორგანიზაციის ხელმძღვანელის და პერსონალის სამსახურის როლს საჯარო მოხელის კარიერის დაგეგმვის პროცესში, მიზანშეწონილია აღვნიშნოთ თანამშრომელთა საჭიროებები და მოტივაციის სისტემა, რომელიც არსებობს სახელმწიფო ორგანოებში.
პირველ რიგში განვსაზღვროთ „მოტივის“ ცნება. მოტივი არის ადამიანის ქცევისა და ქმედებების მოტივაციის მიზეზი, რომელიც წარმოიქმნება მისი საჭიროებებისა და ინტერესების გავლენის ქვეშ და წარმოადგენს პიროვნების სასურველი სიკეთის იმიჯს, რომელიც აკმაყოფილებს მოთხოვნილებებს იმ პირობით, რომ გარკვეული სამუშაო მოქმედებები შესრულებულია Egorshin A.P.. სამუშაო აქტივობის მოტივაცია. . უჩ. სახელმძღვანელო, M: INFRA-M, 2006. გვ.10..
შრომითი მოქმედების მოტივების სტრუქტურა ჩამოყალიბებულია სამი ძირითადი კომპონენტისგან:
1) ადამიანის გაცნობიერება მისი საჭიროებების შესახებ, რომელთა დაკმაყოფილება შესაძლებელია შრომით (საქმიანობით);
2) იდეა იმ სარგებლის შესახებ, რომელიც ადამიანს შეუძლია მიიღოს ჯილდოდ სამუშაოსთვის;
3) პროცესის გონებრივი კონსტრუქცია, რომლის მეშვეობითაც ხდება კავშირი საჭიროებებსა და იმ საბოლოო საქონელს შორის, რომელიც მათ აკმაყოფილებს.
ადამიანის ქცევის არჩევანი დამოკიდებულია არა მხოლოდ მოსალოდნელ ჯილდოზე, არამედ იმ ფასზეც, რომელიც მან უნდა გადაიხადოს შედეგებისთვის.
მოტივაცია არის ადამიანის მოტივაციის პროცესი, იმოქმედოს მიზნების მისაღწევად. მოტივაციის გავლენა ადამიანის ქცევაზე დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, ის ძალიან ინდივიდუალურია და შეიძლება შეიცვალოს მოტივებისა და ადამიანის საქმიანობიდან გამოხმაურების გავლენის ქვეშ. მოტივაციის გაანალიზებისას აუცილებელია ფოკუსირება მოტივაციისა და მოქმედებების გამაძლიერებელ ფაქტორებზე.
მენეჯმენტის თეორიაში არსებობს მოტივაციის თეორიების ორი ჯგუფი Vikhansky O.S., Naumov A.I. მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. მ.:ეკონომისტი, 2004წ.ს. 142: არსებითი თეორიები, რომლებიც დაკავშირებულია ადამიანის მოთხოვნილებებთან და მათ დაკმაყოფილებასთან (ა. მასლოუ, დ. მაკკლელანდი, ფ. ჰერცბერგი) და პროცედურული თეორიები, რომლებიც ხსნიან, თუ როგორ იქცევიან ადამიანები მათი აღქმისა და შემეცნების გათვალისწინებით (მოლოდინის თეორია, თანასწორობის თეორია, პორტერ- ლოულერის მოდელი, ს.რიჩისა და პ.მარტინის „მოტივაციური პროფილის“ თეორია).
ჩვენს მუშაობაში დავეყრდნობით ამერიკელი HR სპეციალისტების, შეილა რიჩისა და პიტერ მარტინის მოტივაციის თეორიას. მათ დაადგინეს თანამშრომლების თორმეტი ძირითადი საჭიროება, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც მოტივატორები სამუშაო გარემოში. კონკრეტული პიროვნებისთვის ყველაზე და ნაკლებად შესაბამისი საჭიროებების ინდივიდუალური კომბინაციის დასადგენად, შედგენილია ინდივიდუალური მოტივაციური პროფილი, რომელიც შედგება შემდეგი მოტივაციური ფაქტორებისგან Ritchie S., Martin P. Motivation Management. პერ. ინგლისურიდან რედაქტორი კლიმოვა ე.ა. M.: UNITY, 2004. გვ. 24-26:
1) მაღალი ხელფასისა და მატერიალური ჯილდოს საჭიროება; სამუშაოს არსებობის სურვილი კარგი შეღავათებითა და დანამატებით.
2) კარგი სამუშაო პირობებისა და კომფორტული გარემოს საჭიროება.
3) სამუშაოს მკაფიო სტრუქტურის აუცილებლობა, უკუკავშირისა და ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანს განსაჯოს საკუთარი სამუშაოს შედეგები, გაურკვევლობის შემცირების საჭიროება და სამუშაოს შესრულების წესები და სახელმძღვანელო მითითებები (ხელმძღვანელობის საჭიროების საზომი და დარწმუნება).
4) სოციალური კონტაქტების მოთხოვნილება: ადამიანთა ფართო სპექტრთან კომუნიკაცია, ნდობის უმნიშვნელო ხარისხი, მჭიდრო კავშირი კოლეგებთან. ეს არის სხვა ადამიანებთან მუშაობის სურვილის მაჩვენებელი და არ უნდა აგვერიოს იმაში, თუ რამდენად კარგად ექცევა ადამიანი თავის თანამშრომლებს. ამ ფაქტორს შეიძლება ჰქონდეს ძალიან დაბალი ღირებულება, თუმცა, ადამიანი შეიძლება იყოს სოციალურად ადაპტირებული.
5) გრძელვადიანი სტაბილური ურთიერთობების ჩამოყალიბებისა და შენარჩუნების აუცილებლობა, სამუშაო კოლეგების მცირე რაოდენობა, ურთიერთობების მნიშვნელოვანი სიახლოვე, ნდობა (სხვებთან უფრო მჭიდრო კონტაქტების საჭიროება). როგორც მე-4 ფაქტორის შემთხვევაში, მისი დაბალი მნიშვნელობა არ მიუთითებს სუსტ სოციალურ უსაფრთხოებაზე და სოციალური უნარების ნაკლებობაზე.
6) სხვა ადამიანებისგან აღიარების მოპოვების აუცილებლობა, იმის უზრუნველსაყოფად, რომ სხვები აფასებენ ინდივიდის დამსახურებებს, მიღწევებსა და წარმატებებს.
7) თამამი, რთული მიზნების დასახვისა და მათი მიღწევის აუცილებლობა; დასახული მიზნების მიყოლისა და თვითმოტივაციის აუცილებლობის მაჩვენებელი (რთული, პერსპექტიული ეტაპების დასახვისა და დაპყრობის სურვილის მაჩვენებელი).
8) გავლენისა და ძალაუფლების მოთხოვნილება, სხვების ხელმძღვანელობის სურვილი, კონკურენციისა და გავლენის მუდმივი სურვილი. ეს არის კონკურენტუნარიანობის მაჩვენებელი, რადგან ის გულისხმობს სავალდებულო შედარებას სხვა ადამიანებთან და მათზე ზემოქმედებას.
9) მრავალფეროვნების, ცვლილებისა და სტიმულირების საჭიროება; რუტინის თავიდან აცილების სურვილი (მოწყენილობა). მიუთითებს მიდრეკილებაზე ყოველთვის იყოთ აღფრთოვანებული, მზადყოფნა მოქმედებისთვის, ცვლილებების სიყვარული და სტიმულირება.
10) უნდა იყოთ შემოქმედებითი, ანალიტიკური, მოაზროვნე მუშაკი, გახსნილი ახალი იდეებისთვის. ეს მაჩვენებელი მიუთითებს ცნობისმოყვარეობის, ცნობისმოყვარეობისა და არატრივიალური აზროვნების დემონსტრირების ტენდენციაზე. მაგრამ იდეები, რომლებსაც მოცემული ინდივიდი ხელს უწყობს და მიისწრაფვის, სულაც არ იქნება სწორი ან მისაღები.
11) პიროვნების გაუმჯობესების, ზრდისა და განვითარების საჭიროება. ავტონომიის, დამოუკიდებლობისა და თვითგანვითარების სურვილის მაჩვენებელი.
12) მოთხოვნილების განცდის მოთხოვნილება საინტერესო სოციალურად სასარგებლო სამუშაოზე.
მოტივაციის ფაქტორების დასადგენად ადამიანმა უნდა გაიაროს ტესტი და შეაფასოს განცხადებები. მიღებული ქულები ნაწილდება შესაბამის ფაქტორებზე, შემდეგ ხდება მათი რეიტინგის შედგენა და წამყვანი ფაქტორების გამოვლენა. მიღებული შედეგებიდან გამომდინარე, თანამშრომელს და მის მენეჯერს ეძლევა რეკომენდაციები ეფექტური მოტივაციის სისტემის შესაქმნელად. ამ მეთოდოლოგიის გამოყენებით ჩვენ ჩავატარეთ კვლევა სახელმწიფო მოხელეებს შორის ახალგაზრდული პოლიტიკის შესახებ კრასნოდარის მხარეში და ქალაქ კრასნოდარში; ტესტის შედეგები დეტალურად არის აღწერილი 2.3 პუნქტში.
მოტივაციისა და დემოტივაციის ფაქტორების ცოდნა აუცილებელია ცალკეული თანამშრომლის კარიერული გეგმის შესაქმნელად, ასევე მთლიანად გუნდთან მუშაობისთვის. კვლევის შედეგების გამოყენება შეუძლიათ როგორც თავად თანამშრომლებს, ასევე HR სპეციალისტებს და დაწესებულების ხელმძღვანელს.
ასე რომ, ჩვენ ვიცით, რა აღძრავს თანამშრომელს. ახლა მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ მისი კარიერული გეგმის შედგენას. კარიერის დაგეგმვა მოიცავს თანამშრომლის პროფესიული განვითარების მიზნების და მათ მიღწევამდე მიმავალი გზების განსაზღვრას Shekshnya S.V. თანამედროვე ორგანიზაციის პერსონალის მართვა. სასწავლო და პრაქტიკული სახელმძღვანელო. მ.: სს „ბიზნეს სკოლა „ინტელ-სინტეზი“, 2002 წ. გვ. 257.. კარიერული განვითარების გეგმის განხორციელება გულისხმობს თანამშრომლის პროფესიულ განვითარებას, ანუ სასურველი პოზიციის დასაკავებლად საჭირო კვალიფიკაციის მოპოვებას და თანამიმდევრობით დაკავებას. პოზიციები, სამუშაო გამოცდილება, რომელიც აუცილებელია სამიზნე პოზიციაზე წარმატებისთვის, ბევრ მსხვილ ორგანიზაციას აქვს სტანდარტული კარიერული კიბეები, რომლებიც მიჰყავთ აღმასრულებელი დირექტორის, აღმასრულებელი დირექტორის მოადგილის და სხვა უფროსი მენეჯერების, ასევე ძირითადი ფუნქციონალური სპეციალისტების პოზიციებზე.
რა თქმა უნდა, საკუთარი კარიერის დაგეგმვისა და განვითარების მთავარი პასუხისმგებლობა ეკისრება საჯარო სამსახურს: თეორიას და ორგანიზაციას. გენერალის ქვეშ რედ. ე.ვ. Okhotsky, Rostov-on-Don, “Phoenix”, 1998. 574-დან.. თანამშრომელმა უნდა განსაზღვროს თავისი პროფესიული ინტერესები და მათი განხორციელების მეთოდები, ანუ თანამდებობა(ები), რომელიც მას სურს დაიკავოს. ამავდროულად, თქვენ უნდა შეადაროთ საკუთარი შესაძლებლობები თქვენთვის საინტერესო პოზიციების მოთხოვნებთან და დაადგინოთ რამდენად რეალურია ეს გეგმა. ამ ეტაპზე მიზანშეწონილია მიმართოთ HR დეპარტამენტს, გაიაროთ ტესტი თანამშრომლის ძლიერი და სუსტი მხარეების და მისი ინტელექტუალური შესაძლებლობების დასადგენად.
საჯარო მოხელის კარიერის დაგეგმვის პროცესში აუცილებელია მენეჯერის მონაწილეობა. ეს შესაძლებელს გახდის განისაზღვროს თანამშრომლის კარიერული მოლოდინების რეალობის ხარისხი და მენეჯერის ჩართვა ამ თანამშრომლის კარიერის განვითარების პროცესში და ამით მოიძიოს მისი მხარდაჭერა თავიდანვე.
კარიერის განვითარების გეგმის განხორციელება, პირველ რიგში, თავად თანამშრომელზეა დამოკიდებული. გეგმის წარმატებით განხორციელების უზრუნველსაყოფად აუცილებელია ინსტრუმენტების მთელი ნაკრების მკაცრად განხორციელება:
კარიერული წინსვლის უმნიშვნელოვანესი წინაპირობაა სამსახურებრივი მოვალეობის წარმატებით შესრულება;
თანამშრომელმა არა მხოლოდ უნდა გამოიყენოს პროფესიული განვითარების ყველა არსებული საშუალება, არამედ აჩვენოს ახლად შეძენილი ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები;
კარიერის განვითარების გეგმის განხორციელება დიდწილად დამოკიდებულია მენეჯერთან ეფექტურ პარტნიორობაზე, რადგან სწორედ ის აფასებს თანამშრომლის მუშაობას და პოტენციალს, იღებს გადაწყვეტილებებს მისი დაწინაურების შესახებ და აქვს საჯარო მოსამსახურის განვითარებისთვის საჭირო რესურსები;
თანამშრომლის წარმატებით დაწინაურებისთვის, ორგანიზაციამ უნდა იცოდეს მისი მიღწევებისა და შესაძლებლობების შესახებ. ეს ხდება გამოსვლების, პრეზენტაციების, მოხსენებების, შემოქმედებითი ჯგუფების მუშაობაში მონაწილეობისა და საჯარო ღონისძიებების საშუალებით.
ორგანიზაციის თანამშრომლის კარიერის დაგეგმვის აქტივობები მოიცავს თანამშრომლის, პერსონალის მენეჯერის და უშუალო ხელმძღვანელის ქმედებებს საჯარო სამსახურში. სასწავლო და მეთოდური სახელმძღვანელო. კომპ. ნოვიკოვა კ.ნ. Kazan, Centre for Innovative Technologies, 2005. P.156 მოქმედებების დეტალური აღწერა წარმოდგენილია დანართში K.
კარიერის დაგეგმვის პროცესი უნდა წარიმართოს საკადრო პოლიტიკის სფეროში ორგანიზაციის კონკრეტული საჭიროებებისა და რეალური შესაძლებლობების გამოვლენის საფუძველზე.
თანამშრომლის პროფესიული განვითარების ხარისხზე დიდ გავლენას ახდენს საქმიანი და კომუნიკაციური უნარები, გუნდური მუშაობის უნარი, მენეჯმენტთან სწორად და შეუფერხებლად დამყარება ურთიერთობები, კორპორატიული ღირებულებების ათვისება, მთავრობის პოლიტიკის განხორციელება და მისი ინტერესების წარმოდგენა.
თუ ჩვენს მიერ დასახულ გზას მიჰყვებით, ე.ი. მიიღეთ საჭირო განათლება, გადასცეთ კონკურენტული შერჩევა მთავრობას, წარმატებით მოერგეთ გუნდს და დაეუფლეთ საჭირო უნარებს, კომპეტენტურად დაგეგმოთ თქვენი კარიერის გზა ორგანიზაციაში, შემდეგ რჩება მხოლოდ მოტივაციური პროფილის რეკომენდაციების დაცვა, წარმატებით შეასრულეთ თქვენი მოვალეობები, იყავით აქტიური და დაელოდეთ დაწინაურებას. თუმცა, პრაქტიკაში ეს ყოველთვის ასე არ არის.
კანონმდებლობა საშუალებას აძლევს ახალგაზრდებს სამუშაო გამოცდილების გარეშე დასაქმდნენ საჯარო სამსახურში რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურში. 2004 წლის 27 აპრილის ფედერალური კანონი No79. URL: http://base.garant.ru/12136354. დღეს შრომის ბაზარზე საკმაოდ ბევრია სპეციალობის „სახელმწიფო და მუნიციპალური ადმინისტრაციის“ კურსდამთავრებული, მაგრამ სამთავრობო ორგანოებმა ჯერ ვერ შეძლეს ისეთი სტიმულის შემუშავება, რომელიც ახალგაზრდებს არამარტო მიიზიდავს საჯარო სამსახურში, არამედ შეინარჩუნებს მათ. . ხშირად ახალგაზრდები, 1-3 წლიანი საჯარო სამსახურის შემდეგ, საჭირო კავშირების ჩამოყალიბების შემდეგ, მიდიან ბიზნესში და ვაკანტურ თანამდებობას გამოცდილების გარეშე სხვა ახალგაზრდა იკავებს.
კიდევ ერთი პრობლემა ასე გამოიყურება: კარიერული ზრდა შეზღუდულია ან არ არსებობს. ეს პრობლემა საკმაოდ გავრცელებულია Monusova G.A. სამოქალაქო საზოგადოება და კანონის უზენაესობა. როგორ ხდებიან თანამდებობის პირები და დაწინაურდებიან. გვ.69. URL: http://www.ecsocman.edu.ru/data/2011/01/11/1214866978/Monusova.pdf. ახალგაზრდა სპეციალისტებს სამთავრობო აპარატის ქვედა პოზიციებზე აყვანენ და ერთი წლის განმავლობაში ისინი ადგებიან წამყვანი სპეციალისტის პოზიციაზე. შემდგომი ზრდა დამოკიდებულია კონკრეტული დეპარტამენტის ხელმძღვანელის პოლიტიკაზე.
ხშირად, დეპარტამენტში ყველა საკვანძო პოზიციას იკავებენ მენეჯერის სანდო წარმომადგენლები, რომლებიც მასთან მუშაობენ რამდენიმე წელია. არც მენეჯერი და არც მისი თანამშრომლები არ არიან დაინტერესებული არსებული ჰარმონიის დარღვევით. ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის ასეთ გუნდებში წინსვლის ალბათობა პრაქტიკულად ნულის ტოლია. მენეჯერებს არ აინტერესებთ ახალგაზრდა თანამშრომლების კარიერული ზრდა, რაც იწვევს ადამიანების მუდმივ გადინებას. „ეს ბუნებრივი განახლებაა: ზოგი წავიდა, ზოგი მოვიდა“, - თვლიან ასეთი ლიდერები. აქ დაწინაურება მხოლოდ წამყვანი სპეციალისტის თანამდებობაზეა შესაძლებელი, შემდეგ ადამიანი ტოვებს და მის ადგილას ახლის იკავებს. შედეგად, ქვედა პოზიციები განიცდიან მაღალ ბრუნვას.
ხდება, რომ მენეჯერი აფასებს არა თანამშრომლის პროფესიულ თვისებებსა და წარმატებებს, არამედ მის პიროვნულ ერთგულებას და მის მიმართ დამოკიდებულებას, ე.ი. მის სუბიექტურ შეფასებებზე დაყრდნობით. გამოდის, რომ მენეჯერი იღებს არა გუნდს, არამედ „კომპანიას“, რაც უარყოფითად აისახება ხელისუფლების ორგანოს ეფექტურობაზე.
ამრიგად, კარიერული წინსვლა დიდწილად დამოკიდებულია დეპარტამენტის ხელმძღვანელის თანამდებობაზე და ნებაზე. ახალგაზრდა მენეჯერები უფრო მეტად ამაღლებენ ახალგაზრდა პროფესიონალებს კარიერულ კიბეზე. უფროსი თაობის მენეჯერები, პირიქით, ურჩევნიათ იმუშაონ ჩამოყალიბებულ გუნდში, რაც ხშირად აფერხებს ახალგაზრდების შესვლას და კარიერულ ზრდას Monusova G.A. სამოქალაქო საზოგადოება და კანონის უზენაესობა. როგორ ხდებიან თანამდებობის პირები და დაწინაურდებიან. გვ.65. URL.:http://www.ecsocman.edu.ru/data/2011/01/11/1214866978/Monusova.pdf.
პრაქტიკაში ვერ ნახავთ სამთავრობო უწყებებში დასაქმებულთა კარიერული განვითარების პროგრამებს; ხშირად ახალგაზრდა სპეციალისტებისადმი დამოკიდებულება ემყარება პრინციპს „თუ არ გიყვარს მუშაობა, არავინ გიშველის, სხვა მოვა“; თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემა ცუდად არის განვითარებული ან სრულიად არ არსებობს. ეს იწვევს კადრების ბრუნვას და არასტაბილურობას სამთავრობო ორგანოს ფუნქციონირებაში. ჩვენ გავაანალიზებთ კონკრეტულ საკადრო პრობლემებს კრასნოდარის მხარეში და ქალაქ კრასნოდარის ახალგაზრდებთან მომუშავე ხელისუფლების მაგალითზე ჩვენი მუშაობის მეორე თავში.
ამრიგად, ამ პუნქტში ჩვენ განვიხილეთ „კარიერა“ ცნება სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლის პროფესიასთან დაკავშირებით, დავადგინეთ ამ პროფესიებისთვის კარიერული გეგმის შედგენის ეტაპების თანმიმდევრობა და შინაარსი და აღვნიშნეთ ახალგაზრდა სპეციალისტების სირთულეები. შეხვედრები სამთავრობო ორგანოებში.
კარიერა არის პიროვნების პროფესიული, სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების პროცესი, რომელიც გამოიხატება მის დაწინაურებაში თანამდებობების, კვალიფიკაციის, სტატუსების, ანაზღაურების დონეზე ივანოვი ვ.იუ. მენეჯერის კარიერის მართვა: აუცილებლობა და ძირითადი შინაარსი. მენეჯმენტი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ. No5 1998 წ URL: http://www.cfin.ru/press/management/1998-5/05.shtml. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კარიერა არის პიროვნების განვითარება და მისი სოციალური სივრცის გამოკვლევა (თუ ვსაუბრობთ ინტერორგანიზაციულ კარიერაზე) ან პირის გაფართოება კონკრეტული საწარმოს ორგანიზაციულ სივრცეში (თუ განვიხილავთ შიდა ორგანიზაციული კარიერა). კარიერის მენეჯმენტის საჭიროება განპირობებულია მისი მნიშვნელოვანი როლით ადამიანის ცხოვრებაში, ორგანიზაციის საქმიანობაში, ისევე როგორც მთლიანად საზოგადოების განვითარებაში.
საჯარო სამსახური არის კავშირი, შუამავალი ხელისუფლებასა და მოსახლეობას შორის. საჯარო სამსახური არის პროფესიული საქმიანობის სახეობა, რომელიც ოფიციალურად არის გათვალისწინებული ფედერალური კანონმდებლობით. საჯარო სამსახურში შესვლა შესაძლებელია კონკურსის გავლისა და პროფესიული განათლების დონის, საჯარო სამსახურში მუშაობის გამოცდილების ან სპეციალობის, ცოდნისა და უნარების საკვალიფიკაციო მოთხოვნების დაკმაყოფილებით. სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლის პროფესია მიმზიდველია უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებისთვის - ამას ადასტურებს ფონდი საზოგადოებრივი აზრის კვლევა. როსსტატის ცნობით, საჯარო მოხელეთა რაოდენობა ყოველწლიურად იზრდება და სახელმწიფოს აქვს მათი რაოდენობის შემცირება. ეს ტენდენცია არ ამცირებს, პირიქით, ზრდის ახალგაზრდების სურვილს გახდნენ სახელმწიფო მოხელეები. საჯარო სამსახურის კვლევამ აჩვენა, რომ ყველაზე ხშირად საჯარო სამსახურში აყვანილნი არიან სპეციალიზებული უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულები და ყოფილი სახელმწიფო თანამშრომლები, მაგრამ არასაფუძვლიანი განათლების მქონე სპეციალისტებსაც აქვთ შანსი, მთავარია საკუთარი თავის სწორად წარმოჩენა.
ახალგაზრდა სპეციალისტისთვის საჯარო სამსახურში მოხვედრა არც ისე რთულია, რადგან პროფესიიდან მოლოდინი ყოველთვის არ ემთხვევა ერთმანეთს. მნიშვნელოვანია ახალი სპეციალისტის სამუშაო ადგილზე ადაპტაციის პროცესი. ამ პერიოდში აუცილებელია ინტენსიური სწავლება საჭირო უნარებში, ასევე გუნდთან და სპეციალისტის მომავალი პასუხისმგებლობების გაცნობა. შეკშნია ს.ვ. ნაშრომში „პერსონალის მენეჯმენტი თანამედროვე ორგანიზაციაში“ მოჰყავს ტრენინგის შემდეგი მეთოდები: სამუშაო ადგილზე - ინსტრუქცია, როტაცია, სწავლება; სამუშაოს გარეთ - ლექციები, შემთხვევის შესწავლა, ბიზნეს თამაშები, ტრენინგები, თვითშესწავლა. ამ ეტაპის წარმატებით დასრულება არის პროფესიონალი გახდომის გასაღები. ახლა თანამშრომელი მზად არის ნაყოფიერი მუშაობისთვის და კარიერის დაგეგმვისთვის.
კარიერის დაგეგმვა შედგება კარიერის განვითარების მიზნებისა და მათი მიღწევამდე მიმავალი გზების განსაზღვრისგან. კარიერის განვითარების მიზნების მიღწევის გზები არის თანამდებობების თანმიმდევრობა, რომლებშიც უნდა იმუშაოთ ახალ თანამდებობაზე დაკავებამდე, ასევე საჭირო კვალიფიკაციის მოსაპოვებლად აუცილებელი ინსტრუმენტების ნაკრები - პროფესიული მომზადების კურსები, სტაჟირება, უცხო ენის შესწავლა. კარიერული წინსვლის გეგმის შედგენა ხდება მენეჯერთან და ადამიანური რესურსების სპეციალისტთან ერთად, თანამშრომლის მოტივაციური ფაქტორებისა და შესაძლებლობების გათვალისწინებით. მოტივაციური პროფილი შედგენილია დასრულებული ტესტირების საფუძველზე ს.რიჩისა და პ.მარტინის მეთოდით. ამ მეთოდოლოგიის მიხედვით, გამოვლენილია 12 მოტივაციური ფაქტორი, რომელიც ასახავს ადამიანის როგორც მატერიალურ, ისე სულიერ მოთხოვნილებებს. ტესტის შედეგი გვიჩვენებს, რამდენად მნიშვნელოვანი ან უმნიშვნელოა ადამიანისთვის ესა თუ ის ფაქტორი. ამის საფუძველზე შეგიძლიათ შექმნათ ინდივიდუალური მოტივაციის გეგმა, რომელიც გაითვალისწინებს თითოეული თანამშრომლის საჭიროებებს. ასეთი გეგმა სასარგებლოა როგორც თანამშრომლისთვის, ასევე მენეჯერისთვის და HR სპეციალისტისთვის, რადგან მასზე დაყრდნობით შეგიძლიათ შექმნათ კარიერის განვითარების პროგრამა. სხვადასხვა მოტივაციის ფაქტორების გათვალისწინება უფრო ეფექტურია, რადგან ფული ყოველთვის არ არის პრიორიტეტული ადამიანისთვის, მაგრამ ორგანიზაციების უმეტესობა არ აჯილდოვებს თავის თანამშრომლებს ფინანსურად გარდა სხვა გზით. სახელმწიფო თანამშრომლების ახალგაზრდებთან მუშაობის მოტივაციის პრობლემა განხილული იქნება წინამდებარე ნაშრომის მე-2 თავში.
საჯარო მოხელეების პროფესიული კარიერა, ჩვენი აზრით, არის არა მხოლოდ ორგანიზაციული იერარქიის ოფიციალურ დონეზე წინსვლა, არამედ ადამიანის შესაძლებლობების რეალიზების პროცესი.
ასე რომ, ჩვენი ნაშრომის პირველ თავში განვიხილეთ პიროვნების კარიერული ზრდის პროცესის თეორიული საფუძვლები, დავადგინეთ მისი ეტაპები, ტიპები და ტიპები. მივხვდით, რომ კარიერა არ უნდა იყოს მკაცრად ვერტიკალური: ხდება ისე, რომ ადამიანი მშვიდად უახლოვდება ორგანიზაციის ცენტრს, მის ხელმძღვანელობას - ესეც გარკვეული ზრდაა.
პირველ აბზაცში მოცემული პროფესორ ე.გ. სავაჭრო ცენტრი გვიჩვენებს თანამშრომლის შესაძლო მოძრაობას ვერტიკალური ზრდის თვალსაზრისით. სამუშაო იერარქიის რამდენ საფეხურზეა დამოკიდებული, პროფესორმა გამოავლინა ისეთი ტიპები, როგორიცაა: სუპერ-ავანტიურისტი (ელვისებური კარიერა), ავანტიურისტი (2 ნაბიჯის გამოტოვება), ტრადიციული, თანმიმდევრული კრიზისი (ეტაპობრივი დაქვეითება), გამავალი (არა. ზრდა და არა დაქვეითება), ტრანსფორმაციული (დიდი იდეა, კარიერა ახალ სფეროში), ევოლუციური (როგორც ორგანიზაცია იზრდება, საზოგადოებაზე ორიენტირებული). სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის სფეროსთან დაკავშირებით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ მასში წარმოდგენილია თითოეული ჩამოთვლილი კარიერული ტიპი.
ჩვენ შევეხეთ კარიერული კრიზისის პრობლემას, რადგან... ის აქტუალურია ახალგაზრდა პროფესიონალებისთვის: ჯერ ერთი, სამსახურში შესვლისას ახალგაზრდების მოლოდინები ყოველთვის არ არის დადასტურებული და მეორეც, ერთსა და იმავე პოზიციაზე დიდხანს ყოფნა ასევე ხელს უწყობს სტრესისა და დეპრესიის განვითარებას. თქვენი საქმიანობის გადახედვა, სიახლისა და ინოვაციის ელემენტების დანერგვა დაგეხმარებათ გათავისუფლდეთ კრიზისიდან, ასევე შესაძლებელია სამუშაოს შეცვლა. მთავარია გვესმოდეს, რომ კრიზისი არის ყველაფრის შეცვლის შანსი.
ადამიანის კარიერაზე გავლენას ახდენს როგორც ობიექტური, ასევე სუბიექტური ფაქტორები. მიზანი მოიცავს ორგანიზაციის შესაძლებლობებს, ხოლო სუბიექტური მოიცავს თანამშრომლის საქმიან და პიროვნულ თვისებებს. არ დაივიწყოთ ორგანიზაციაში ადამიანის რეპუტაცია - აქტიური და შრომისმოყვარე თანამშრომელი უფრო სწრაფად დაწინაურდება, ვიდრე ზარმაცი. არ უნდა შეგეშინდეთ პასუხისმგებლობის აღების, პრეზენტაციების გაკეთების, ღონისძიებებზე გამოჩენაზე. ამ გზით თქვენ დააინტერესებთ თქვენს მენეჯერს და გახდებით უფრო ცნობადი, რაც ნიშნავს, რომ თქვენ მიიღებთ დაწინაურების შანსს.
ახალგაზრდის კარიერა სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის სისტემის ფარგლებში ხდება განსაკუთრებული გზით: აყვანისა და სამსახურიდან გათავისუფლების, დაწინაურების პროცედურა ხდება რუსეთის ფედერაციის No58 კანონების შესაბამისად „საჯარო სამსახურის შესახებ“. რუსეთის ფედერაციის სისტემა“, No79 „რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“, No25 „რუსეთის ფედერაციაში მუნიციპალური სამსახურის შესახებ“, ასევე კრასნოდარის ტერიტორიის კანონი No1244 „შესახებ კრასნოდარის ტერიტორიის მუნიციპალური სამსახური“. კანონით განსაზღვრული სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომელთა ჯგუფები და თანამდებობები საშუალებას აძლევს ადამიანს უფრო ზუსტად დაგეგმოს თავისი კარიერული გზა ორგანიზაციაში.
სახელმწიფო/მუნიციპალური თანამშრომლის კარიერის დაგეგმვის პროცესი ადამიანური რესურსების სპეციალისტთან და უშუალო ხელმძღვანელთან ერთად უნდა განხორციელდეს ახალი თანამშრომლის ადაპტაციის ეტაპის დასრულების შემდეგ. კარიერის დაგეგმვის აქტივობები მოიცავს ობიექტური ფაქტორების (ორგანიზაციული შესაძლებლობები) და სუბიექტური ფაქტორების (თანამშრომლის პირადი და პროფესიული თვისებები) გათვალისწინებას. დასაქმებულზე გავლენა უნდა განხორციელდეს მოტივაციისა და წახალისების სისტემის მეშვეობით. თეორიულად, სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლის კარიერის დაგეგმვის პროცესი აშკარად გამოიყურება და არ იწვევს სირთულეებს, მაგრამ პრაქტიკაში ისინი მაინც წარმოიქმნება: სამთავრობო ორგანოები განსხვავდებიან საკადრო შემადგენლობითა და ორგანიზაციული კულტურით, შეიძლება არ იყოს ნორმა ერთი დაწესებულებისთვის. მიღებული სხვაში. თანამშრომლებზე ზრუნვა მცირეა: ახალგაზრდა სპეციალისტები ვერ ახერხებენ სამუშაო იერარქიის პირველი საფეხურების გადალახვას შესრულებული სამუშაოს რუტინული ხასიათის, მენეჯმენტის მხარდაჭერის არარსებობის გამო და მიდიან საქმიანობის სხვა სფეროში. პერსონალის ბრუნვა გავლენას ახდენს არა მხოლოდ მთავრობის მუშაობის შედეგებზე, არამედ თანამშრომლებს შორის ურთიერთობებზეც. ეს პრობლემები სპეციფიკურია; იმის გასარკვევად, თუ რა სპეციფიკა აქვს სამთავრობო უწყებებში ახალგაზრდულ პოლიტიკაზე მუშაობას, როგორ მიმდინარეობს საკადრო მუშაობა თანამშრომლებთან და რამდენად დაინტერესებულნი არიან ახალგაზრდა პროფესიონალები თავიანთი საქმიანობით, ჩავატარეთ სოციოლოგიური კვლევა, რომელიც დეტალურად იქნება აღწერილი მე-2 თავში. ჩვენი მუშაობის.
ახალი სტატიები
- სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლების კარიერის დაგეგმვა და განვითარება
- ფრინველის კერძების მომზადება (პრეზენტაცია) საპრეზენტაციო ტექნოლოგიური რუკა ქათმის კერძების მოსამზადებლად
- იაპონიის იმპერიული საზღვაო ძალების მძიმე კრეისერები
- საწარმოს ფინანსების ანალიზი რისგან შედგება საწარმოს ფინანსური ანალიზი?
- მავნე სამუშაო პირობები: პროფესიების ჩამონათვალი
- მადლობის წერილის ნიმუში ორგანიზაციისთვის
- სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე მუშაობა არ შემიძლია 2
- გაყიდვების მართვის სისტემის ორგანიზების თეორიული საფუძვლების შესწავლა საწარმოში გაყიდვების მენეჯმენტის გასაუმჯობესებლად ზომების შემუშავების მიზნით.
- Ects ცვლის გრაფიკს
- როგორ გამოვიყენოთ შეზღუდული მარაგი და გადაუდებელი აუცილებლობა გაყიდვების გასაზრდელად?
პოპულარული სტატიები
- სტროუს სოკო - სამკურნალო თვისებები და გამოყენება როგორ ვაძლევ სოკოს
- ზღაპარი "თოვლის ქალწული" ილუსტრაციებში გოგონა სნოუ მეიდენმა დაწერა იგი
- საინვესტიციო პროექტის სასიცოცხლო ციკლი პროექტის სასიცოცხლო ციკლის საწყისი ეტაპი ხასიათდება
- პრეზენტაცია თემაზე "მენეჯმენტი"
- შედეგებზე დაფუძნებული ბიუჯეტირება (RBB) შედეგებზე დაფუძნებული ბიუჯეტირების ინსტრუმენტები
- ბრტყელი პრინტერის სამუშაოს აღწერა მოთხოვნები ოფსეტური პრინტერისთვის
- მივიდა სადისტრიბუციო ცენტრში მიწოდების ადგილზე - რას ნიშნავს ეს?
- იხილეთ რა არის „ურანის გამდიდრება“ სხვა ლექსიკონებში სუსტად გამდიდრებული ურანი
- როგორ შეცვალოთ თქვენი მსოფლმხედველობა
- როგორ გავზომოთ ROI და რატომ გავაკეთოთ ეს