Чи обов'язково у трудовому договорі прописувати оклад. Розробляємо трудовий договір із відрядною оплатою праці

Відрядна оплата праці у трудовому договорі (зразок)

Якщо роботодавець просить вас розробити (завантажити) зразок трудового договору зі відрядною оплатою праці, не слід думати, що це щось особливе. Для роботодавця застосування такого виду оплати праці є ефективним способом підвищити працездатність працівника та досягти більшого обсягу виготовленої продукції за розрахунковий період.

Трудовий договір: види оплати праці

Чинне трудове законодавство надає право роботодавцю самостійно вибирати та встановлювати, який вид оплати праці він використовуватиме при встановленні працівнику заробітної плати. Аналогічні права в нього є і щодо встановлення розміру оплати праці.

Тут важливо розуміти, що це право може бути обмежене, якщо роботодавець допустить зловживання своїми правами та своїми діями при встановленні умов праці погіршить становище своїх працівників порівняно із встановленим законодавством про працю (наприклад, заробітна плата працівника буде нижчою за встановлений мінімальний розмір оплати праці).

Серед основних і часто застосовуваних практично видів оплати праці можна назвати такі:

• відрядна (розмір заробітної плати залежить від розцінок та кількості виробленої продукції на місяць);
• погодинна (працівнику встановлюється оклад, розмір якого не залежить від норми виробітку та кількості днів на місяці);
• комісійна (працівник отримує встановлений відсоток (комісію) за реалізовані товари (роботи, послуги)).

Види оплати праці може бути змішаними між собою, і навіть можуть поділятися на підвиди залежно від конкретних умов праці роботодавця.

Заробітна плата працівнику відповідно до встановленого для конкретної категорії працівників тим чи іншим видом оплати праці обов'язково має бути прописана в трудовому договорі працівника, оскільки є істотною умовою (ст. 57, 135 Трудового кодексу РФ).

Трудовий договір із відрядною оплатою праці

При розробці зразка трудового договору із відрядною оплатою праці необхідно звернути увагу на такі моменти:

• встановлення цін за одиницю.

На практиці розцінки роботодавцем затверджуються наказом про встановлення на підприємстві розцінок за виготовлену одиницю продукції (іншу операцію чи роботу, послугу) або в іншому локальному акті;

• особливості оплати праці святкові дні, зокрема виплата працівнику додаткової винагороди.

Такий обов'язок у роботодавця виникає, якщо у розрахунковому місяці випадають неробочі святкові дні. Порядок і розмір доплати сторони фіксують безпосередньо у трудовому договорі, або роботодавець затверджує локальний акт, з яким працівник повинен бути письмово ознайомлений при прийнятті на роботу. Додаткова винагорода є частиною оплати праці. Зазначені положення встановлені в частині 3 статті 112 Трудового кодексу РФ.

Якщо у роботодавця для працівників на відрядній оплаті праці передбачено змінний графік роботи, у тому числі й нічні зміни, то роботодавець не зобов'язаний виплачувати додаткову винагороду за роботу працівника у святкові дні. У цьому випадку для роботодавця виникає обов'язок щодо оплати роботи у нічний час та святковий день.

Зразок трудового договору із відрядною оплатою праці

Під час працевлаштування нового працівника сторони мають підписати між собою трудовий договір. Це основний документ, який регулює взаємини між працівником та роботодавцем.

До трудового договору застосовуються самі умови дійсності, як і до іншим цивільним договорам. Тобто в ньому мають бути суттєві та додаткові умови.

До суттєвих відносяться ті умови, без яких договір втрачає свою дійсність. До них належить і оплата праці. Винагорода за роботу повинна бути обов'язково прописана в трудовому договорі. Винагорода за працю – це заробітна плата конкретного працівника. Вона залежить від кількох факторів:

• кваліфікації;
• рівня освіти;
• досвіду роботи на даній посаді.

Тобто два працівники, які обіймають ту саму посаду, можуть отримувати різну заробітну плату. Але одержувана зарплата не може бути нижчою за той рівень, який встановлений на федеральному рівні - МРОТ. З 01.05.2018 року МРОТ дорівнює прожитковому мінімуму.

Розмір окладу у трудовому договорі

Оклад - це обов'язкова умова насправді трудового договору. Багато роботодавців роблять такі помилки, укладаючи типовий договір з працівником:

• не вказують у тілі договору конкретний розмір окладу. Наприклад, прописують так: «оклад, згідно зі штатним розкладом». Це не вірно! Договір, що містить такі умови, можна визнати недійсним у судовому порядку. Потрібно вказувати конкретне числове значення – 25 000 рублів (двадцять п'ять тисяч рублів). Обов'язково спочатку цифрами, а потім прописом;
• неправильна вказівка ​​на виплату премій, бонусів, надбавок та іншого;
• пропуск факту виплати авансу. Згідно з ТК РФ, заробітна плата повинна виплачуватись 2 рази на місяць кожні півмісяця. Конкретні дати виплати авансу та зарплати можуть бути прописані або у трудовому договорі, або у локальних нормативних актах. Не можна робити виплати 1 раз на місяць, навіть якщо про це просить сам працівник у письмовій формі;
• неправильне позначення оплати праці. Буває й так, що роботодавець виплачує частину заробітної плати будь-яким продуктом, але «забуває» згадати про це у договорі. Це груба помилка! У ТК РФ сказано, що виплати продуктами що неспроможні перевищувати 20% від місячної зарплати працівника. Виплати в натуральному вигляді можуть бути здійснені тільки за письмовою згодою трудящого. Також не можна зазначати зарплату в іноземній валюті. Незалежно від того, у валюті якої країни роботодавець здійснює розрахунки зі своїми контрагентами, заробітну плату він має виплачувати виключно у рублях;
• Багато роботодавців, бажаючи заощадити на своїх співробітниках та на їх окладах, вводять штрафні санкції за будь-які, навіть найменші порушення та прописують їх у трудовому договорі. Якщо начальство вирішило прописати у договорі санкції за порушення, то їх список має відповідати ст. 137 ТК України. Інші види списань із заробітної плати вважаються незаконними. Крім того, якщо роботодавець не порушив переліку зі ст. 137 ТК РФ, він повинен пам'ятати, що розмір усіх списань не може перевищувати 20% від заробітної плати конкретного працівника. У деяких випадках цей відсоток може піднятися до 50%, а у виняткових – до 70%.

Опис виплати бонусів та премій

Якщо роботодавець виплачує своїм співробітникам додаткові бонуси та премії, то про їх наявність може прописати у трудовому договорі. Але треба бути дуже уважним. Мало вказати на наявність додаткових виплат та вказати їх розмір, потрібно ще й прописати умови для отримання.

Якщо не відобразити умови для отримання додаткових премій та надбавок, а також не дати посилання на локальні нормативні акти, то вийде так, що роботодавець повинен виплачувати їх усі. Тобто всі ті премії, бонуси, надбавки та інші стимулюючі виплати він має виплачувати регулярно разом із заробітною платою.

Якщо роботодавець вирішив зробити посилання нормативний акт, він повинен точно відобразити всі реквізити цього документа. Без цих реквізитів, це посилання також не буде дійсним. Будь-яка перевірка з податкової інспекції чи з інспекції праці вирахує цей недолік, і тоді до роботодавця буде застосовано штрафні санкції.

Від чого залежить оклад

Посадовий оклад – це фіксована сума коштів, яку отримує той чи інший працівник за виконання своїх безпосередніх посадових обов'язків. До нього не входить жоден вид виплат – ні стимулюючі, ні соціальні, ні компенсаційні.

Оклад будь-якого працівника залежить від багатьох факторів, серед яких можна виділити:

• робоче навантаження;
• освіта за профілем виконуваної роботи;
• кваліфікацію;
• досвід роботи на цій посаді.

Розмір оплати праці трудящого персоналу встановлюється, з схеми посадових окладів, яка застосовується на окремо взятому підприємстві чи цілої галузі промисловості.

Якщо підприємство фінансується з бюджету одного з рівнів, воно має дотримуватися галузевої схеми посадових окладів. Якщо ж підприємство веде діяльність виключно за власний кошт, то воно зобов'язане затвердити штатний розпис, в якому і прописати номенклатуру посадових окладів.

Додаткова угода при зміні окладу

Оклад одна із істотних умов трудового договору. Якщо відбувається зміна окладу, це обов'язково має бути відбито у документах.

Це не означає, що потрібно відразу ж переписувати за новим трудовим договором. ТК РФ передбачив можливість зміни умов трудового договору у вигляді складання та підписання додаткової угоди. Це стосується і зміни окладу конкретного працівника.

Якщо змінюється оклад працівника чи інша умова трудового договору, то роботодавцю необхідно зробити наступні кроки:

• підготувати макет додаткової угоди;
• обговорити його положення із працівником;
• після досягнення домовленості сторони підписують цю угоду;
• воно набирає чинності з його підписання.

Роботодавець не має права самостійно змінювати умови трудового договору. Крім того, він повинен письмово повідомити свого співробітника про те, що відбувається зміна окладу. Зробити це потрібно щонайменше за 2 місяці. Письмове повідомлення необхідно вручити безпосередньо до рук працівника. Працівник має бути з ним ознайомлений під підпис. Якщо працівник не погоджується з новими умовами договору, зокрема зі зміною свого окладу, то трудовий договір припиняє свою дію. А працівник підлягає звільненню.

Якщо ж сторони досягли домовленості, то вони підписують додаткову угоду у 2 примірниках – по одному кожній стороні трудових відносин. Під час укладання угоди необхідно вказати реквізити трудового договору, якого ця угода належить.

Вказівка ​​умов виплати зарплати у договорі

Зарплата виплачується працівникові виконання їм своїх безпосередніх трудових обов'язків. Розмір окладу має бути обов'язково вказаний у трудовому договорі. Він має бути прописаний спочатку цифрами, а потім і прописом, із зазначенням копійок. Не можна зазначати, що оплата відбувається «згідно зі штатним розкладом».

Якщо у роботодавця діє система додаткових виплат до основного окладу, це також потрібно прописати. У цьому необхідно дати посилання конкретний локальний акт, що стосується системи оплати праці. Якщо такого акта на підприємстві немає, то потрібно в договорі прописати всі додаткові, компенсаційні, стимулюючі та інші виплати, а також зазначити умови, за яких ці виплати здійснюються.

Якщо підприємство перебуває і здійснює свою діяльність у районах Крайньої Півночі або у місцевостях, які мають аналогічний статус, то не варто забувати про північні надбавки та районні коефіцієнти. Працівник має бути дуже уважним під час підписання трудового договору.

Бувають недобросовісні роботодавці, які опускають районний коефіцієнт. Наприклад, на співбесіді з претендентом П. роботодавець оголосив йому зарплату 25 000 рублів, і П. погодився. Насправді ж, у «тілі» трудового договору, роботодавець вказав оклад 22 000 рублів і 3 000 рублів - це районний коефіцієнт. Виходить, що у руки працівник отримає лише 22 000 рублів, оскільки відбудеться обчислення НДЛФ у вигляді 13%.

Насправді має бути прописано так:

• оклад у вигляді 25 000 рублів;
• районний коефіцієнт, відповідно до того, що встановлено даного регіону Урядом РФ.

Обчислення НДЛФ відбувається лише після всіх надбавок та коефіцієнтів.

Періодичність виплат

Згідно з ТК РФ, виплата заробітної плати повинна проводитись 2 рази на місяць – кожні півмісяця. Конкретні дати виплат мають зазначатися в одному з цих документів:

• трудовий договір;
• колективний договір;
• правила трудового порядку.

Обов'язково слід зафіксувати конкретні дні виплат. Це може бути як 2 дні на місяць, так і кілька. Наприклад, аванс – 25 числа, а зарплата – 5 числа. Або ж можна прописати так - аванс виплачується в період з 23 по 25 число кожного місяця, а зарплата з 5 по 7 число кожного місяця. Це зручно для великих підприємств, із чисельністю працівників у кілька тисяч осіб.

Роботодавець може встановити й іншу періодичність виплат, але не менше двох разів на місяць. Закон не забороняє виплачувати працівникам зароблені ними кошти, наприклад, 4 рази на місяць. Але обов'язково потрібно вказати про це у трудовому договорі або в іншому локальному нормативному акті, на який буде надано посилання у трудовому договорі, реквізити цього ЛНА.

Погодинна оплата праці

Праця працівника може оплачуватись і по годинах, тобто за фактичне перебування на робочому місці. Але такі умови праці мають бути прописані у трудовому договорі.

Кожна година роботи має «коштувати» певну грошову суму. Щоб її вирахувати, необхідно мінімальний розмір заробітної плати на цій посаді поділити на ту кількість годин, які працівник повинен буде перебувати на робочому місці. Вийде якась тарифна ставка.

Від цього значення варто відштовхуватися. На нього «накручуються» надбавки за:

• вислугу років;
• виконання певного обсягу робіт;
• перевиконання плану;
• стаж роботи;
• кваліфікацію працівника;
• інші фактори, що можуть збільшити суму тарифної ставки.

Після всіх накруток виходить сума, що перевищує встановлену тарифну ставку. Менше знову отримане значення не може.

Якщо роботодавець вирішив встановити премію за виконані обсяги роботи, то розмір преміальних, які збільшуватимуть тарифну ставку, мають бути прописані у трудовому договорі. Наприклад, роботодавцю важливо не лише те, скільки годин відпрацював той чи інший працівник, а й наскільки якісно він виконав свою роботу. Тоді він прописує у договорі премію за якість робіт.

Наприклад, за стандартною тарифною ставкою 100 кермів за годину роботи і за 8 годинного робочого дня, працівник Н. повинен зробити 20 деталей. Допустимий обсяг шлюбу - 2 деталі. Якщо буде лише 1 шлюб, то Н. отримає додатково 100 рублів, якщо шлюбу не буде зовсім – то 200 рублів. Ці положення мають бути прописані у трудовому договорі.

Висновок

Трудовий договір – це важливий документ трудових відносин. Він має бути ув'язнений з кожним працівником. Заробітна плата є суттєвою умовою цього документа. Якщо цю умову не прописати, то договір вважатиметься недійсним, а роботодавця очікують штрафні санкції за недотримання трудового законодавства.

Залежно багатьох чинників, зокрема, від способу обліку зайнятості співробітників, виплату заробітної плати для підприємства можна організувати по-різному. Поряд із відрядною, погодинна оплата є одним із найпоширеніших. Розглянемо випадки, коли вигідніше впроваджувати саме її погодинний різновид, уточнимо нюанси трудового законодавства, пов'язані з «погодинкою», навчимо робити розрахунок на конкретному прикладі та покажемо, як це питання відображається у трудовій угоді зі співробітником.

Зарплата точна, як годинник

Облік відпрацьованого робочого дня обов'язковий, хоч би як було організовано виплату винагороди за працю. Але за деяких систем саме він є визначальним фактором, який впливає на розмір зароблених коштів та особливості їх нарахування.

Погодинна оплата– це залежність між належною працівнику винагородою та часом, який фактично був ним відпрацьований, обчисленим у годинах.

Насправді її запровадити нескладно, оскільки роботодавець і так має враховувати робочий час своїх співробітників (ч.4 ст.91. ТК РФ).

ВАЖЛИВО!При системі окладів або важливий облік часу, але там розрахунковий проміжок становить місяць. За погодинної системи тарифи (оклади) встановлюються за кожну трудову годину.

Особливості погодинної оплати

Оскільки погодинна зарплатна система є окремим випадком, то можна визначити, коли її доцільніше застосовувати, з тих самих позицій. Якщо нормування роботи у адекватних одиницях утруднене, як її оцінити з фінансової сторони? Наприклад, можна підрахувати кількість виробів, виготовлених протягом години, але не можна так само нормувати роботу, наприклад, юриста чи вчителя.

Види «погодинки»

Залежно від впливу різних виробничих факторів можуть застосовуватись різні форми погодинної винагороди.

1. Звичайна погодинна оплата. 1 година роботи має незмінну розцінку, яку не впливає виданий співробітником результат («час - гроші»). Такий вид винагороди застосовується, коли якість роботи не така важлива, як фактично проведений на робочому місці час, наприклад, посада чергового, охоронця, оператора, адміністратора тощо.
2. Преміальна погодинна оплата.Премія призначається за додаткові до відпрацьованого часу показники, такі як обсяг роботи, заявлена ​​якість тощо. Розмір премії має бути заздалегідь обговорений, він додається до встановленого вартового тарифу.
3. Нормована «погодинка».Крім розцінки за годину роботи, встановлену тарифом або окладом, гарантується доплата за чітке дотримання поставлених роботодавцем умов. Таку систему доцільно застосовувати, коли перевиконання виробничих норм є небажаним.

Погодинна оплата за ТК РФ

Приймаючи як зарплатну погодинну систему, підприємець зобов'язаний керуватися відповідними статтями трудового законодавства Росії:

• ст. 91 говорить про необхідність урахування фактично відпрацьованого часу кожним працівником, зобов'язаним роботодавцю;
• ст. 57 ТК РФ зобов'язує включати умову про погодинну оплату в трудовий договір, оскільки система оплати праці є його істотною умовою;
• ч.3 ст. 133 ТК РФ говорить про тимчасові норми та відповідну їм оплату - максимальна тривалість робочого тижня в 40 годин і виконання годинної норми за виробничим календарем протягом місяця має гарантувати співробітникам-погодинникам зарплату не нижче встановленого державою мінімального рівня ();
• поточну актуальну статтю Федерального закону про встановлення МРОТ у Росії.

Кому і коли вигідна «погодинка»

Плюси для роботодавця

• робоча година - це завжди той самий проміжок часу, а робочий день може змінювати свою тривалість, тому годинами оперувати зручніше;
• розцінки за годину зайнятості допоможуть точніше регулювати розмір оплати, що належить, у випадках, коли співробітник був відсутній протягом певного часу;
• зручніше обчислювати винагороду працівникам-сумісникам, зайнятим неповний робочий день, а також тим, щодо яких застосовується;
• економія фінансів, оскільки оплачується лише зайнятий роботою час;
• додатковий стимул ефективного використання робочого дня співробітниками.

«Роботодавчі» ризики:

• найбільш ускладнена система розрахунку (із суворим урахуванням робочого дня всього персоналу);
• знижена ефективність цієї системи без преміальних;
• потрібна додаткова посада - контролера та обліковця робочого часу.

Яким співробітникам підійде:

• скільки відпрацював - за стільки і отримав, це дуже зручно за гнучкого графіку, неповної зайнятості чи сумісницької посади;
• ідеально підходить працівникам, чий робочий день неможливо точно нормувати, наприклад, вчителям (один день може бути зайнятий 6 годин, в інший - 4);
• Хороший варіант оплати при нерівномірному навантаженні.

Можливі мінуси для працівників:

• роботодавець іноді може встановити досить великий обсяг роботи, необхідний виконання за годину, а недосягнення норми, хоч і гарантує виплату годинного тарифу (окладу), але позбавляє можливості отримати премію.

Розрахунок зарплати при погодинці

Щоб обчислити належну співробітнику-погодиннику суму, потрібно годинну тарифну ставку (оклад) помножити на фактично відпрацьований та врахований час (у годинах).

Наприклад, педагог центру вивчення іноземних мов отримує за 1 годину своєї зайнятості з дитиною 300 руб. Чіткого графіка роботи він не має: сьогодні може бути два заняття з дітьми, наступного дня – три і так далі. У січні 2017 року репетитор працював упродовж 75 годин. За січень йому належить 300 х 75 = 22 500 руб.

УВАГА!Яка б вартість годинної розцінки не була обрана, якщо протягом місяця працівник відпрацював норму згідно з виробничим календарем, він не може отримати менше, ніж гарантує МРОТ - на сьогодні 7500 руб.

Погодинна оплата та трудовий договір

ТК РФ говорить про обов'язкове включення умови погодинної оплати праці до трудового договору, що укладається зі співробітником, або додаткова угода щодо нього. Якщо на «погодинку» співробітники переводяться з іншої зарплатної системи, вони повинні дізнатися про майбутні зміни мінімум за 2 місяці: зміни повинні не лише увійти до трудового договору, а й бути закріплені у відповідних наказах та локальних актах фірми. Обов'язково треба зазначити:

• годинну ставку (оклад);
• порядок обчислення заробітку;
• умови преміювання та депремування;
• процедура оплати за годинник у свята, вихідні та нічний час;
• конкретні дні видачі з/п (щонайменше 2 протягом місяця);
• додаткові умови, якщо вони передбачені: випробувальний термін, соціальні гарантії тощо.

Приклад трудового договору із включенням умови погодинної оплати

Увага! У договорі нижче опрацьовано ті пункти, що стосуються погодинної оплати праці. Інші пункти можна вставити зі штатного трудового договору на ваш розсуд.

Трудовий договір із викладачем

Товариство з обмеженою відповідальністю «Розумні діти» (скорочене найменування ТОВ «Розумні діти»), іменоване надалі «Роботодавець», в особі генерального директора Разуменцева Олексія Степановича, що діє на підставі Статуту, з одного боку, і громадянин Поліглотов Аркадій Костянтин надалі «Робітник», з іншого боку, уклали справжній трудовий договір, далі – «Договір», про наступне.

1. Предмет договору

1.1. За Договором Роботодавець зобов'язується надати Працівнику роботу за зумовленою у цьому договорі трудовою функцією: викладацька діяльність у дитячому центрі раннього розвитку, забезпечити умови праці, передбачені чинним трудовим законодавством, локальними нормативно-правовими актами Роботодавця, своєчасно та в повному розмірі виплачувати Працівникові заробітну плату Працівник зобов'язується особисто виконувати певну цим Договором трудову функцію – надавати викладацькі послуги, дотримуватись чинних в організації Правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативно-правових актів Роботодавця, а також виконувати інші обов'язки, передбачені Договором, а також додатковими угодами до нього.

1.2. Трудовий договір із працівником укладено з урахуванням чинного законодавства та є обов'язковим документом для Сторін, у тому числі при вирішенні трудових спорів між Працівником та Роботодавцем у судових та інших органах.

2. Основні положення

2.1. Роботодавець доручає, а Працівник бере на себе виконання трудових обов'язків на посаді викладача англійської та німецької мови для дітей 4-7 років у школі раннього розвитку «Розумні діти».

2.2. Робота за Договором є для Працівника основною роботою та оплачується по годинах, відповідно до затвердженого та узгодженого графіка.

2.3. Місцем роботи Працівника є філія школи «Розумні діти», розташована за адресою: м. Москва, Заваруївський провулок, 12.

3. Строк дії договору

3.1. Трудовий договір з працівником набирає чинності з моменту його підписання та діє протягом шести місяців. Працівник має розпочати виконання своїх трудових обов'язків з «01» вересня 2016 року.

4. Умови оплати праці

4.1. Розмір посадового окладу працівника становить 250 рублів на годину.

4.2. Заробітна плата Працівнику виплачується шляхом перерахування коштів на дебітову (кредитну) картку Працівника двічі на місяць, 13 та 28 числа або виплатою готівкових коштів у касі організації.

4.3. Із заробітної плати Працівника можуть проводитися утримання у випадках, передбачених законодавством України.

4.4. Роботодавцем встановлюються стимулюючі та компенсаційні виплати (доплати, надбавки, премії тощо). Умови таких виплат та їх розміри визначено у Положенні про виплату надбавок та премій працівникам товариства.

4.5. У разі виконання Працівником поряд зі своєю основною роботою додаткової роботи з іншої посади або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи Працівнику провадиться доплата відповідно до додаткової угоди.

5. Права та обов'язки Працівника

5.1. Працівник зобов'язаний:

5.1.1. Добросовісно виконувати обов'язки відповідно до цього Договору.

5.1.2. Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку організації та інших локальних нормативно-правових актів Роботодавця.

5.1.3. Дотримуватись трудової дисципліни.

5.1.4. Виконувати норми праці у разі встановлення Роботодавцем.

5.1.5. Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці.

5.1.6. Дбайливо ставиться до майна Роботодавця та інших працівників.

5.1.7. Негайно повідомляти Роботодавця про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю дітей, збереження майна Роботодавця.

5.2. Працівник має право на:

5.2.1. Надання йому роботи, зумовленої цим трудовим договором.

5.2.2. Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи.

5.2.3. Відпочинок, у тому числі щорічна відпустка, щотижневі вихідні дні, неробочі святкові дні.

5.2.4. Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

5.2.5. Інші права, встановлені чинним законодавством Російської Федерації.

6. Права та обов'язки Роботодавця

6.1. Роботодавець зобов'язаний:

6.1.1. Дотримуватись законів та інших нормативних правових актів, локальних нормативно-правових актів, умов цього трудового договору.

6.1.2. Надавати Працівнику роботу, зумовлену Договором.

6.1.3. Забезпечувати працівника обладнанням, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ним трудових обов'язків.

6.1.4. Виплачувати в повному розмірі належну працівникові заробітну плату у встановлені строки.

6.1.5. Здійснювати обов'язкове соціальне страхування Працівника у порядку, встановленому федеральними законами.

6.1.7. Виконувати інші обов'язки, встановлені чинним законодавством України.

6.2. Роботодавець має право:

6.2.1. Заохочувати Працівника за сумлінну ефективну працю.

6.2.2. Вимагати від Працівника виконання трудових обов'язків, визначених у Договорі, дбайливого ставлення до майна Роботодавця та інших працівників, дотримання законодавства та локальних нормативно-правових актів.

6.2.3. Залучати Працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому чинним законодавством України.

6.2.4. Приймати локальні нормативно-правові акти.

6.2.5. Здійснювати інші права, передбачені чинним законодавством України, локальними нормативно-правовими актами.

7. Гарантії та компенсації

8. Відповідальність сторін

9. Заключні положення

10. Реквізити сторін

Роботодавець: ТОВ «Розумні діти», ІПН: хххххххххх юр. адреса: Г.Москва, Заваруєвський провулок, буд.12.
р/р: хххххххххх в банку Ощадбанк Росії, к/с: хххххххх, БІК: ххххххххх.

Працівник: Поліглотов Аркадій Костянтинович, зареєстрований за адресою: Г.Москва, вул. Заповітна, 9.18, кВ. 135;:, паспорт: ХХ хххххххх, виданий «18 жовтня 1995, Басманним ОВС м. Москви.

телефон: 095-722-44-78.

Від Роботодавця: Генеральний директор ТОВ "Розумні діти" (підпис) Разуменцев А.С

Працівник: Поліглотов А.К (підпис)

Зверніть увагу!Ті пункти, які не розкриті у договорі, — стандартні! Тобто. їх можна сміливо запозичити зі звичайного трудового договору.

Розмір посадового окладу обов'язково входить у трудовий договір. Стаття зобов'язує визначити розміри тарифних ставок/окладу, а також усі надбавки і доплати, що належать. В іншому випадку договір не може вважатися дійсним.

Роботодавець вільний ставити умови оплати праці у трудовому договорі самостійно, звісно, ​​у межах чинного законодавства. Одним із таких обмежень є МРОТ (мінімальний розмір оплати праці).

Незаконнимє встановлення рівня оплати нижче за актуальне значення МРОТ.

На даний момент МРОТ складає 6204 рубля.

У липні 2016-го рокупланується його збільшення до 7500 рублів.

Зауважте, що значення МРОТ варіюється в залежності від регіону.

Наприклад, у Москві МРОТ дорівнює 17 300 рублям, а північних регіонах діє районний коефіцієнт (максимальне значення — 2.1).

Місячну зарплату нижче за цей рівень можна встановлювати, тільки якщо знижується кількість робочих годин на місяць. Для неповної зайнятості при 20 годинах/тиждень мінімальна зарплата становитиме ½ МРОТ.

Види оплати

Виділяють три основні системи оплати. тарифну, безтарифну та змішану. Крім них, умови праці визначаються також видом оплати - оклад, погодинна, відрядна оплата та комбінаціями перерахованих видів.

Тарифна

Тарифною системою називають суму нормативів та розпоряджень, спираючись на які відбувається поділ працівників на групи. Поділ здійснюється залежно від складності, умов, інтенсивності та характеру праці.

Потім кожної групи приписується свій рівень оплати. Чим складніша і важча робота, тим вищий розмір заробітної плати. Основною статтею є.

У тарифній системі, у свою чергу, передбачено дві форми оплати – погодинна та відрядна. Для першої форми (почасова) найважливішими змінними будуть рівень кваліфікації працівника та сума робочого часу.

У найпростішому випадку оплата визначається виходячи з відпрацьованих годин.

Кількість виконаних робочих завдань не враховується.

Грубо кажучи, відбувається перемноження кваліфікації та робочих годин.

Розрахунок ускладнюється, враховуючи виплати премії.

Для наступної форми оплати (відрядної) розрахунок виплат відбувається дещо інакше. У основі лежить існування реальної можливості з фіксування показників результатів праці.

Під цим розуміється, що роботодавець може зробити точний облік та вимірювання підсумків роботи. Потім всі ці вимірювання враховуються, і встановлюється норма виробітку.

Найпростішим випадком є ​​пряма відрядна оплата. Прописується залежність заробітної плати від кількості вироблених виробів/наданих послуг.

Гнучкішою формою буде відрядно-прогресивна оплата. Вона передбачає фіксовану оплату за наперед визначену кількість виробів. Все, що буде виготовлено понад норму, оплачується за встановленою шкалою.

Крім простого перевиконання плану виробництва, додатково заохочувати можна зниження відсотка шлюбу, економію матеріалів, вдосконалення організації робочого процесу.

Таким чином, будь-яку позитивну зміну, що відхиляється від норми, можна відзначити та виплатити матеріальну винагороду. Головною умовою знову ж таки є можливість вимірювання подібних змін.

У відрядній моделі може також використовуватися акордна система. Центральним поняттям у ній виступає акорд, під яким розуміють сукупність робочих процесів. На відміну від окремої одиниці товару (при відрядній формі) оплаті підлягає цілий цикл, що складається з окремих процесів.

Для більшого розуміння наведемо приклад.

Робітники, зайняті у будівництві, одержують звичайну зарплату.

Але якщо робітник відпрацював повний цикл (акорд), працював від початку до кінця на будівництві, то йому належить акордна премія.

Цей метод практикують, щоб уникнути високої плинності кадрів.

Роботодавець реалізує свою потребу у створенні стабільного робочого колективу і, таким чином, знижує витрати на регулярний найм/пошук нових співробітників.

Безтарифна

Безтарифна система при розрахунку грошового забезпечення співробітника враховує результативність всього підприємства, і навіть відділу, у якому працює працівник.

Щоб реалізувати цю систему, вводиться коефіцієнт участі. Його підставляють у підсумкові розрахунки зарплати. Окрім цього, формується фонд заробітної плати. Його величина залежить від результатів роботи підприємства, від виручки.

Наведемо приклад - фірма займається торгівлею. Її виручка за місяць склала один мільйон карбованців. У фонд заробітної плати йде половина виторгу - 500 000 рублів. У штаті фірми налічується 200 співробітників.

У найпростішому випадку у всіх співробітників рівний коефіцієнт участі, всі показали себе однаково ефективно. Тоді 500 000 рублів слід розділити на 200. На кожного виходить вести по 25 тисяч рублів.

Змішана

Змішана система є середнім між двома основними моделями.

Можливими варіантами змішаної системи є:

1. Система плаваючих окладів- Залежно від результативності роботи співробітників відбувається регулярне коригування окладу. За змістом ближче до тарифної моделі.
2. Комісійна оплатаваріант дуже близький до безтарифної системи. Зарплата вираховується з комісійного відсотка та прибутку від реалізації товарів та послуг.
3. Дилерська діяльність— особливістю є купівля працівником товарів за власний кошт. Далі співробітник реалізує товар, різниця між закупівельною ціною та ціною продажіві буде зарплатою працівника-дилера.

Оформлення та практичні питання

Розберемо деякі практичні питання, пов'язані з оформленням трудового договору.

Вказівки зарплати та премій

При працевлаштуванні у трудовому договорі зазначається зарплата чи оклад. Ставки обов'язково вказуються у вигляді конкретного числа.

Але розміри надбавок, премій вказувати безпосередньо (чисельно) необов'язково.

Стимулюючі виплати визначаються на розсуд роботодавця. Вони можуть бути дуже скромними, так і досягати високих значень (наприклад, у топ-менеджерів).

У правових актах, що стосуються премій, обов'язково має бути така інформація:

• розмір заохочувальних виплат;
• порядок призначення;
• показники робочої діяльності, за яких передбачено виплату премії (за трудовим договором).

Якщо у трудовому договорі не зазначено заробітної плати або він оформляється з помилками (неправильно вказується заробітна плата), то контракт вважається недійснимта не має юридичної сили.

Спроби маніпулювати працівником чи користуватися його незнанням ведуть до великих грошових штрафів.

Чи можна у трудовому договорі писати оклад згідно зі штатним розписом? Це навіть потрібно, заробітна плата завжди має відповідати прописаній у штатному розкладі. Вказівка ​​значень, які збігаються між собою, є незаконним.

Натуральні виплати

Особливою формою є виплата заробітної плати.

Для оформлення потрібна особлива заява з проханням (від співробітника) про видачу частини заробітної плати у натуральній формі.

ТК забороняє здійснювати виплату у вигляді спиртного, наркотиків, зброї, купонів, боргових розписок.

Працівник може отримувати не більше 20%зарплати у натуральній формі. Цей вид не дуже поширений, але він зустрічається, наприклад, у фермерських господарствах та селі.

Терміни та аванс

Встановлює конкретні правила щодо термінів виплати.

Вона зобов'язує здійснювати виплати не рідше двох разів на місяць.

Конкретний день визначається за внутрішніми правилами підприємства.

Формальна назва - правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). Якщо день виплати випадає на вихідний або свято, його слід перенести на день попередній вихідному.

Відпустку належить оплачувати не пізніше 3 днів до його початку.

Увага!Дати виплати зарплати деяких категорій працівників можуть регулюватися окремому порядку – федеральними законами.

Аванс є розмовним виразом. У трудовому законодавстві немає такого терміна. Згідно зі 136-ою статтею ТК авансом можна назвати виплату за першу половину місяця. Відповідно, працівник має право отримати половину зарплати «авансом».

Вказівка ​​строків виплати заробітної плати у трудовому договорі (зразок):

Утримання та затримка заробітної плати

Утримання із зарплати буває трьох видів:

1. Обов'язковим – ПДФО, аліменти;
2. За рішенням роботодавця - відшкодування за матеріальними збитками, невідпрацьованим авансом;
3. За рішенням працівника, наприклад, профспілкові платежі.

Усі виплати без винятку документуються.

Наприклад, якщо це профспілкові платежі з ініціативи працівника, то співробітник оформляє відповідну заяву.

Затримка заробітної плати – це серйозне порушення з боку роботодавця. Якщо затримка не була ліквідована протягом 15 днів, працівник має право не виходити на роботу.

Постраждалий співробітник також може подати до суду на роботодавця. При затримці зарплатироботодавець може бути засуджений до позбавлення волі на строк до 5 роківі грошового штрафу у вигляді до 500 000 рублів.

Більш детальну інформацію про утримання заробітної плати наведено у відео:

Висновок

Оплата праці - це один із найважливіших елементів робочого процесу. Порядок оплати регулюється цілу низку законодавчих актів, які слід уважно вивчити перед оформленням трудового договору. Відповідальність роботодавця перед робочим колективом велика, а при найсерйозніших порушеннях може загрожувати йому ув'язнення.

Усього виділяють три основні форми системи оплати — тарифна, безтарифна та змішана. Якщо рухатися далі, то оплату можна поділити на оклад, відрядну та погодинну виплати. У різних комбінаціях та додаткових умовах існує безліч варіантів розрахунку.

Яку дату виплати зарплати встановити у 2020 році? Чи можна встановити період для виплати зарплати та, наприклад, прописати у трудовому договорі, що зарплата видається з 3 по 7 число? Чи дата має бути фіксованою? Що саме зробити, щоб привести дати виплати зарплати у відповідність до нових вимог? У нашій статті ви знайдете покрокову інструкцію.

Останні зарплатні зміни були у 2016 році

З 3 жовтня 2016 року діє нова редакція статті 136 ТК РФ (у зв'язку із набранням чинності Федеральним законом від 03.06.2016 № 272-ФЗ). У зв'язку з цією зміною бухгалтеру має сенс звернути увагу відразу на скільки наслідків, а саме:

• зарплату не можна буде виплачувати пізніше 15 числа місяця, наступного місяця;
• з дотриманням термінів виплати премії за відпрацьовані періоди можуть виникнути труднощі;
• потрібно контролювати періоди між авансом і основною зарплатою.

Дата виплати зарплати у 2020 році

Згідно з новою редакцією статті 136 ТК РФ, що діє з 3 жовтня, "Конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або трудовим договором".

Таким чином, з 3 жовтня дату виплати зарплати має бути визначено конкретно. Насамперед такої вимоги не було, тому багато роботодавців встановлювали період виплати зарплати, наприклад, «з 1 по 12 число» або, припустимо, з «5 по 7 число». З 3 жовтня 2016 року подібні періоди виплати заробітної плати незаконні.

Дата виплати зарплати з 3 жовтня 2016 року має бути визначена точно та конкретно. В іншому випадку компанія ризикує бути оштрафованою до 50 000 рублів за первинне порушення та на 100 000 рублів - за повторне (ст. 5.27 КпАП РФ).

Платіть зарплату двічі на місяць. Конкретні дати виплати встановіть у трудовому чи колективному договорі або у ЛНА, наприклад, у положенні про оплату праці (Лист Мінпраці від 24.05.2018 N 14-1/ООГ-4375).

Співвідносите дати виплати авансу та зарплати таким чином:

При цьому нові терміни виплати зарплати обов'язково потрібно погодити із профспілкою (ч. 1 ст. 190 та 372 ТК РФ). Якщо, звичайно, він створений у вашій організації.

Крок 2: Змініть документи

У частині 6 статті 136 ТК РФ прописано три документи, у яких роботодавець має право встановити терміни виплати зарплати:

• правила внутрішнього трудового порядку;
• колективний договір;
• трудовий договір.

Трудовий договір

Укладіть додаткову угоду до трудового договору та обговоріть нові терміни виплати заробітної плати.

Колективний договір

Якщо колективний договір передбачає неправильні дати виплати заробітної плати, потрібно внести до нього зміни.

Зміни та доповнення колективного договору проводяться у порядку, встановленому ТК РФ для його укладання, або в порядку, передбаченому колективним договором (ст. 44 ТК РФ). Прочитайте колективний договір і з нього буде ясно, як правильно його змінювати.

Увага:будь-які зміни до колективного договору можливі лише за взаємною згодою сторін. Роботодавець немає права в односторонньому порядку відмовлятися від виконання умов колективного договору.

Вам може знадобитися:

• створити комісію для ведення переговорів;
• провести переговори та домовтеся про терміни видачі зарплати та авансу.
• скласти додаткову угоду до трудового договору
• надіслати додаткову угоду на повідомчу реєстрацію до органу праці місцевої адміністрації (ч. 1 ст. 50 ТК РФ);