Шляхи підвищення ефективності використання та управління трудовими ресурсами. Привіт студент Шляхи підвищення ефективності трудових ресурсів

Основною метою державної політики у соціально-трудовій сфері є підвищення ефективності використання ресурсів праці та формування кадрового потенціалу з урахуванням реальних потреб виробництва.

Головними пріоритетами політики зайнятості мають стати формування сприятливих умов підвищення її ефективності, подолання дефіциту робочих місць у вигляді розширення інвестиційної активності з допомогою всіх джерел, зниження напруженості та підтримання стабільності у сфері соціально-трудових відносин. Основні зусилля будуть спрямовані на реалізацію активних заходів щодо забезпечення зайнятості населення та утримання рівня реєстрованого безробіття в межах 1,5 – 2 відсотків до економічно активного населення.

Виходячи з поставлених пріоритетів, визначено такі основні напрямки вдосконалення трудових відносин та зайнятості населення:

1) створення нових робочих місць з урахуванням реалізації заходів щорічної програми зайнятості;

2) підвищення ефективності зайнятості та формування її постіндустріальної структури;

3) досягнення збалансованості попиту та пропозиції робочих місць на ринку праці за професійно-кваліфікаційними ознаками та регіонами;

4) проведення виваженої міграційної політики, спрямованої на позитивне територіальне переміщення населення, захист внутрішнього ринку праці;

5) стимулювання розвитку самозайнятості населення, розширення ділової та підприємницької ініціативи громадян;

6) сприяння професійній орієнтації молоді у виборі професії та здобутті професійної освіти до початку її трудової діяльності;

7) покращення якості робочого середовища, включаючи умови праці та техніку безпеки, підвищення рівня заробітної плати та ефективне використання робочого часу;

8) посилення соціального захисту населення від безробіття, пом'якшення та мінімізація її негативних соціально-економічних наслідків.

Стратегічною метою державної політики на ринку праці є забезпечення вільно обраної, продуктивної зайнятості та створення умов для раціональнішого використання трудового потенціалу суспільства відповідно до професійних можливостей кожної людини. Підвищення ефективності праці має супроводжуватися скороченням надмірної зайнятості на виробництві та перерозподілом робочої сили в альтернативні сфери діяльності.

Політика зайнятості населення у 2011-2020 роках. має бути спрямована на досягнення найбільш повної збалансованості попиту та пропозиції робочої сили, підвищення якості та конкурентоспроможності трудового потенціалу країни. У цей період прогнозуються вищі темпи скорочення рівня зайнятості, що зумовлено подальшої оптимізацією чисельності кадрового персоналу з потреб структурної перебудови виробництва, і навіть зменшенням припливу кадрів внаслідок скорочення чисельності населення працездатному віці. За прогнозом, чисельність зайнятих економіки до 2020 р. скоротиться до 65000 тис. чол. Політика пріоритетного розвитку соціальних галузей та переорієнтації економіки на наукомісткі виробництва сприятиме поступовому переходу до постіндустріальної моделі зайнятості. Частка працюючих у сфері послуг, за розрахунками, збільшиться до 64%.

Передбачається створити ефективні механізми кадрової політики у напрямку зростання освітнього та професійного рівня працівників, формування дієвих стимулів до високопродуктивної праці. Пріоритетна увага буде приділена забезпеченню раціоналізації структури зайнятості за професійним складом, підвищенню якості робочої сили відповідно до вимог до професійної кваліфікації, що висуваються на національному та міжнародному ринках праці. Стратегія підвищення конкурентоспроможності робочої сили передбачає вирішення проблем зовнішньої трудової міграції, включаючи такі завдання як сприяння працевлаштуванню громадян Росії за кордоном, контроль за використанням іноземної робочої сили, попередження нелегальної трудової міграції, захист національного ринку праці.

Прогресивний міжнародний досвід розвитку трудових ресурсів стосовно російської практики.

Особливого значення в нинішніх умовах набуває розробка моделі науково-технічного та соціального відродження країни. Створення, використання та подальший розвиток високоскладних технологій, поширення комп'ютерної та інформаційної техніки тощо. передбачає наявність трудових ресурсів нового конкурентного типу, передумовами до створення яких, як зазначалося, наша країна спочатку має достатньою мірою. Надзвичайно корисний Росії досвід цілеспрямованого формування трудових ресурсів творчого складу, накопичений у країнах з 60-х, тобто початку НТР. Там цей процес відразу ж було зведено ранг державної політики, що доцільно здійснити у міру технологічного зростання економіки та в нашій країні. Одним із ключових аспектів ринкових перетворень стає політика інтелектуалізації суспільної праці. p align="justify"> Для російської економіки особливо важливо те, що сучасний ринок праці формується під впливом широкого попиту на робочу силу новаторського типу і одночасно відповідного масового виходу на ринок праці кадрів, добре підготовлених до праці в умовах інтенсивних науково-технічних змін, здатних до активної перетворюючої діяльності. Досвід Росії та розвинених капіталістичних країн свідчать про певну історичну та логічну послідовність дій, необхідних для перетворення праці на потужну інтелектуальну силу науково-технічних та соціально-економічних перетворень та утвердження творчості як пріоритетного виду трудової діяльності.

У сфері вдосконалення трудових ресурсів особливе значення для нашої країни набуває масового виховання особистості, спрямоване на розвиток її творчого мислення та ініціативи. Виникає типова ситуація, коли кожна людина на всіх стадіях навчання (від дитячого садка до вишу) отримує знання, виходячи з рівня свого інтелекту, з самостійно підібраного кола дисциплін. Час навчання також індивідуальний.

Досвід показує, що найважливішими напрямками інтелектуалізації суспільної праці є:

поступове звільнення народного господарства від некваліфікованої робочої сили в;

вирівнювання загальної освіти трудових ресурсів та підвищення його в середньому до рівня молодшого коледжу (технікуму);

затвердження у системі освіти та підготовки кадрів принципу індивідуального розвитку особистості;

закріплення у народному господарстві концепції першорядної цінності людського творчого потенціалу, а соціальних відносинах принципу консенсусу;

широке поширення економіки характерних для творчої діяльності методів і форм організації та стимулювання праці.

У нашій практиці слід врахувати, що політику інтелектуалізації суспільної праці та підвищення рівня її конкурентності необхідно поділяти на два етапи.

На першому етапі, що безпосередньо передує радикальним науково-технічним перетворенням, ринок праці поступово звільняється від некваліфікованої низькооплачуваної робочої сили, не здатної піднятися з "професійного дна". Для нашої економіки має щонайменше від 20 до 25%. робочих місць найнижчої кваліфікації, методика звільнення від некваліфікованої робочої сили має особливе значення. (Слід нагадати, що у США некваліфіковані несільськогосподарські робітники 1997 р. становили 2,5% зайнятих поза сільського господарства. У багатьох галузях промисловості їхня частка знизилася до 1-2%). Політика скорочення некваліфікованої робочої сили значно підвищує загальну її кваліфікацію та конкурентоспроможність. Необхідно особливо виділити такі чинники такої політики:

скорочення в міру механізації та автоматизації виробництва, у тому числі роботизації, рутинних робіт та небезпечних для здоров'я робочих місць;

достроковий висновок на подвійну пенсію зайвими різноробочих- загальнодержавну за віком і за місцем роботи з урахуванням вислуги років;

переведення деяких різноробочих на більш кваліфіковані операції;

підвищення загальних мінімальних виробничих вимог рівня, близького до середньої кваліфікації;

широке залучення за умов часткової зайнятості до виконання фізично легких, переважно механізованих робіт у сільське господарство, будівництві, торгівлі, побутових послугах " другого ешелону " трудових ресурсів - учнів, домогосподарок, пенсіонерів.

Змінюється зміст діяльності багатьох зайнятих рутинною працею. Цей процес відбувається й у нас. Некваліфіковані робітники, які зазвичай закінчують до вступу на роботу семирічку, проходять тепер у значній своїй частині більш ґрунтовну порівняно з минулим виробничу підготовку. Фактично вони перетворюються на розряд малокваліфікованої робочої сили, близьку до середньої кваліфікації. Крім виконання функцій операторів нескладних підйомно-транспортних та інших машин, що полегшують виконання шаблонних операцій, вони проводять дрібний ремонт техніки. Чимало їх ми, передусім у будівництві, стають помічниками робочих високих кваліфікацій, виконуючи широке коло досить відповідальних підсобних завдань. Така праця, зберігаючи фізичну основу, за змістом стає великою мірою розумовою. Слід зазначити, що потужною базою швидкого наукового, технологічного та певною мірою загальнокультурного розвитку населення та багато в чому чинником його добробуту є забезпеченість мешканців, передусім трудових ресурсів, сучасними та особливо новітніми технічними засобами індивідуального користування. До них належать мобільні телефони, факсимільні апарати, персональні комп'ютери та, нарешті, інтернети. Озброєність подібними засобами значно підвищує загальну ефективність та продуктивність праці в усіх галузях трудової діяльності. Еволюція сфери суспільної праці в епоху НТР має за всіх національних особливостей універсальний міжнародний характер. І її методологічні основи - набір заходів та послідовність їх реалізації - особливо на першому етапі, набувають для Росії великого практичного значення. Американські соціологи у свій час з гордістю писали про те, що значна механізація праці в сільському господарстві змінила сам-характер діяльності працівника: підвищилася конкурентоспроможність галузі та її робочої сили. Тепер відбувається ще більш значуще в масштабі всієї економіки багато в чому йде в минуле підпорядкованість людини рутинної машинної роботи, що насамперед довічно довіла над ним. На зміну фордизму, багато в чому заснованому на виконанні часткових, шаблонних операцій, прийшов тейлоризм, який передбачає ініціативу та новаторство на робочому місці. Конкурентоспроможність робочої сили зросла в десятки і більше разів. Росії годі було відставати з інших країн. Виникає об'єктивна необхідність, а разом з нею і реальна можливість масової участі у розвитку суспільного виробництва, удосконалення економічної культури суспільства. p align="justify"> Ще важливіше систематично вивчати досвід ефективного використання якісно нової, що передбачає високу професійну і наукову підготовку робочої сили - трудових ресурсів майбутнього, який зараз в екстенсивній економіці Росії та інших країн СНД використовуються погано і займають найчастіше нижчі поверхи з оплати праці. Цілеспрямоване формування творчого потенціалу трудових ресурсів у провідних капіталістичних країнах з адекватною оплатою освіти, кваліфікації, творчого вкладу працівника активізувалося у 60-ті роки. У Японії, США та інших індустріально розвинених країнах у 60-ті та 70-ті роки приймаються закони, що націлюють державну та приватнопідприємницьку діяльність на розвиток інтелектуального потенціалу національної робочої сили, заохочують фірми та корпорації до "інвестицій у людину", за допомогою сприятливих податкових заходів, пільгових кредитів та інших методів, включаючи відкрите громадське заохочення через друк та телебачення.

У Японії 1962 р. було розроблено урядова концепція " формування людини " , яка лягла основою програми економічного та розвитку країни. У 1972 р. президенти найбільших компаній, керівники урядових установ та провідні вчені спільно підготували та прийняли програму "Розвиток людини в новому індустріальному суспільстві", що викликала величезний суспільний резонанс. У ній були викладені принципи всебічного та повсюдного заохочення творчості у процесі шкільного та вузівського навчання, розвитку у учнів необхідних для "інформаційного суспільства" здібностей. Цей багатий зарубіжний досвід має потрапити до російської "скарбнички" стратегічного розвитку. Особлива увага в нашій країні має бути приділена тому, що очолювана державою політика розвитку трудових ресурсів у розвинених країнах проводиться за значної фінансової, організаційної та іншої участі підприємців та багатьох інших соціальних інститутів суспільства. Нам потрібно твердо засвоїти, що конкурентоспроможною у сучасному ринковому суспільстві є лише та робоча сила, яка відповідає таким вимогам: участь у розвитку виробництва на кожному робочому місці; забезпечення високої якості, що швидко змінюється за своїми характеристиками і технологічно все більш складної продукції; забезпечення зниження собівартості виробів шляхом удосконалення методів виробництва та зменшення витрат.

Основні напрями ефективного використання трудових ресурсів для підприємства.

Для поліпшення використання трудових ресурсів необхідно переглянути їхню структуру та розробити заходи щодо покращення використання робочого часу. Особливу увагу необхідно приділити:

Упорядкування практики надання короткочасних адміністративних відпусток без збереження змісту, оскільки ці відпустки нерідко даються без серйозних намірів;

Вивченню кожного випадку порушень трудової дисципліни з її зміцнення, використовуючи при цьому як адміністративні заходи, а й форми як морального, і матеріального на її порушників;

Ретельному вивченню (за листками непрацездатності) характеру захворюваності в окремих груп працюючих та розробці на цій основі профілактичних заходів (наприклад, щодо покращення охорони праці та техніки безпеки, організації дієтичного харчування та ін.), що забезпечують зниження захворюваності.

p align="justify"> Особливу увагу слід приділяти і організації виробництва та праці, так як дотримання принципів раціональної організації виробничого процесу є основою нормального ведення фінансово-господарської діяльності з найбільш сприятливими економічними показниками.

Основними заходами раціональної організації виробництва та праці є: розподіл праці та розстановка працівників на виробництві; організація робочих місць та їх обслуговування; використання раціональних трудових процесів; створення сприятливого трудового стану; організація заробітної плати та матеріального стимулювання; організація виробничого навчання; охорона праці та техніка безпеки.

На підприємстві необхідно проводити і заходи щодо підвищення виробничої культури (дотримання порядку та чистоти в цехах, організація медичного обслуговування, клумби, газони на території тощо). Ці заходи не лише полегшують працю людини, а й суттєво впливають на економічні показники. Наприклад, вміла організація колірного середовища та освітлення може підвищити продуктивність праці на 15 – 25%. І навпаки, похмурий, сірий колорит багатьох заводських приміщень поглинає левову частку світла (до 80 – 85%). Колірне оформлення обійдеться набагато дешевше, ніж втрати від виробничого травматизму та зниження працездатності, що викликається до кінця робочого дня. Встановлення правильної науково-обгрунтованої системи вентиляції сприяє підвищенню продуктивність праці приблизно 15 - 10%. Від 5 до 10% підвищується продуктивність праці, якщо зменшити до норми виробничі шуми.

Отже, головними напрямами підвищення ефективності використання трудових ресурсів є: підвищення продуктивність праці; скорочення втрат робочого дня; раціональна організація праці та виробництва; матеріальна зацікавленість працівників; підготовка кадрів для підприємства; соціальний розвиток трудового колективу Оскільки прогнозування підвищення продуктивності праці, як правило, проводиться через економію чисельності ППП, то з метою єдності методики обліку та аналізу необхідно проводити оцінку зміни продуктивності праці через економію чисельності у зв'язку зі зміною кожного фактора та впливу його на продуктивність праці.

При аналізі чинників, які вплинули зростання продуктивність праці, визначаються відносне вивільнення чи додаткове залучення працюючих, і навіть зростання чи зниження продуктивність праці з кожному чинників.

Вступ

Глава 1. Поняття продуктивність праці. Значення підвищення продуктивності праці в умовах ринкової економіки

1 Економічна сутність та значення продуктивності праці

2 Фактори зростання продуктивності праці

3 Причини низької продуктивності праці промисловості Росії

Глава 2. Техніко-економічна характеристика підприємства, динаміка та темпи зростання продуктивності праці на підприємстві

1 Техніко-економічна характеристика підприємства

2 Аналіз трудових ресурсів

3 Продуктивність праці та її динаміка

Глава 3. Резерви та шляхи підвищення продуктивності праці на підприємстві

Висновок

Список використаної литературы

Вступ

Метою трудової діяльності є отримання продукту праці, тобто виробництво та збут конкретної продукції, продаж товарів чи конкретної послуги. Для працівника та трудового колективу має значення продуктивність цієї праці, виражена рівнем отриманого обсягу роботи на одиницю трудовитрат, у тому числі й одиницю часу. І що вище цей рівень, то менше доводиться витрат за одиницю часу, оскільки за високої продуктивності праці, що спостерігається зі збільшенням обсягу роботи, знижується рівень витрат особливо постійних. Важливим завданням організації праці є увага до зростання продуктивності праці, оскільки за її збільшенні зростає обсяг роботи, вироблений за одиницю часу, а час, що витрачається на одиницю роботи, зменшується.

Поняття продуктивності праці, трактування її сутності як ефективності чи плідності праці у процесі створення споживчої вартості залишається дискусійним. Зберігаються різні підходи до її характеристики та методів розрахунку. У вітчизняній практиці за рівнями громадського виробництва тривалий час використовувалися показники, що ґрунтуються на різних засадах її розрахунку. Так було в економіці та її галузях продуктивність громадського праці та її динаміка відбивала економію сукупних витрат, тобто. як живого, а й упредметненого праці виробництво продукції. У той самий час лише на рівні підприємства динаміка продуктивність праці відбивала економію лише живої праці. Це не дозволяло агрегувати показники за рівнями громадського виробництва та ефективно впливати у потрібному напрямі на економічні інтереси працівників.

Зростання продуктивність праці зумовлює зниження витрат та отримання прибутку, необхідної у розвиток виробництва. Звичайно, зростають і особисті доходи підприємця. Поряд із цим зростання продуктивності є основою підвищення реальної заробітної плати та доходів працівників; Тільки за цієї умови вони можуть зростати без збільшення витрат за одиницю (карбованець) продукції. Слід зазначити, що високий рівень реальної заробітної плати, можливість забезпечити працівникам додаткові соціальні пільги та виплати з прибутку робить підприємця більш конкурентоспроможним як покупця на ринку праці: він може залучити та утримати кваліфіковані кадри, зробити їх якісний відбір, заклавши цим базу для подальшого розвитку фірми.

Іноді зростання продуктивність праці розцінюють як чинник, негативно впливає зайнятість населення, маючи на увазі, що з випуску однієї й тієї обсягу продукції знадобиться менша чисельність працівників. Однак якщо з певним ступенем умовності це становище і можна визнати вірним для короткострокового періоду, то розглядаючи загальну тенденцію, слід зазначити, що підвищення продуктивності праці створює передумови для розширеного відтворення, економічного зростання, що підвищує гарантії зайнятості та покращує умови найму.

Загальновизнана провідна роль продуктивності праці у забезпеченні економічного зростання та підвищення добробуту населення країни. По-перше, економічне зростання умовах обмеженості ресурсів може досягатися, передусім, рахунок більшої ефективності їх використання. По-друге, досягнення економічного ефекту вимагає збільшення витрат за накопичення у структурі ВВП, аби оновлювати зношені і розширювати основні виробничі фонди.

Усе сказане вище зумовило актуальність і зумовило вибір теми даної роботи.

Об'єктом дослідження у цій роботі є Товариство з обмеженою відповідальністю «Норд».

Предметом – трудові ресурси підприємства.

Мета роботи – виявлення основних шляхів підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства. Досягнення вищевказаної мети передбачає вирішення наступних взаємозалежних завдань:

Розгляд поняття трудових ресурсів та їх класифікації.

Визначення сутності ефективності використання трудових ресурсів, його значення діяльності підприємства, і навіть методів їх оцінки.

Аналіз показників господарську діяльність підприємства.

Виявлення основних шляхів підвищення ефективності використання трудових ресурсів з урахуванням проведеного аналізу.

У процесі написання роботи було використано: спеціальну наукову та навчальну літературу, а також публікації в періодичній пресі.

Глава 1. Поняття продуктивність праці. Значення підвищення продуктивності праці в умовах ринкової економіки

.1 Економічна сутність та значення продуктивності праці

Продуктивність праці – показник економічної ефективності трудової діяльності працівників. Вона визначається ставленням кількості випущеної продукції чи послуг до витрат праці тобто. виробленням на одиницю витрат праці. Від рівня та динаміки продуктивності праці залежать розвиток суспільства та рівень добробуту всіх його членів. Понад те, рівень продуктивність праці визначає і спосіб виробництва, і навіть сам суспільно-політичний устрій.

Рівень продуктивність праці характеризується двома показниками: вироблення продукції одиницю часу (прямий показник) і трудомісткість виготовлення продукції (зворотний показник).

Залежність між зниженням трудомісткості (ΔТ) та зростанням вироблення (ΔП) визначається за формулами:

ΔТ=[ΔП / (ΔП + 100)] 100 (1)

ΔП=[ΔТ/(100 - ΔТ)] 100 (2)

Вироблення продукції одиницю часу - найпоширеніший і універсальний показник продуктивність праці. Зростання продуктивності праці на підприємствах проявляється у вигляді:

збільшення маси продукції, створюваної в одиницю часу при постійному її якості;

підвищення якості продукції за постійної її масі, створюваної в одиницю часу;

скорочення витрат праці на одиницю продукції;

зміни співвідношення витрат живої та минулого праці у бік зростання частки витрат минулого праці за загального скорочення витрат праці;

скорочення часу виробництва та обігу товарів;

збільшення маси та норми прибутку.

Як другий показник продуктивності праці використовують трудомісткість, яку розраховують на одиницю продукції і на весь товарний випуск. Трудомісткість є витрати робочого дня виробництва одиниці виробленої продукції в натуральному вираженні по всій номенклатурі своєї продукції і послуг. Трудомісткість відображає прямий зв'язок між обсягом виробництва та трудовитратами, застосування показника трудомісткості дозволяє ув'язати проблему вимірювання продуктивності праці з факторами та резервами її зростання. Показник трудомісткості дозволяє зіставляти витрати на однакові вироби у різних цехах і ділянках підприємства.

Розрізняють нормативну, планову та фактичну трудомісткість.

Під нормативної трудомісткістю розуміються витрати на виготовлення одиниці виробленої продукції чи виконання певного обсягу робіт за діючими нормами.

Планова трудомісткість відбиває витрати на одиницю продукції або виконання певного обсягу робіт, встановлені з урахуванням зміни норм у запланованому періоді внаслідок запровадження організаційно-технічних заходів.

Фактична трудомісткість визначається за витратами праці, що фактично склалися. За видами витрат праці, що включаються до трудомісткості, розрізняють: технологічну, виробничу, повну трудомісткість, трудомісткість обслуговування, управління виробництвом.

Показники продуктивність праці (виробіток і трудомісткість) пов'язані зворотної залежністю: якщо зростає продуктивність праці, то скорочується трудомісткість. Але скорочується вона прямо пропорційно: вироблення збільшується більшою мірою, ніж зменшується трудомісткість.

Їх взаємозв'язок можна виразити так:

ПВ = 100 * СТ / 100 - СТ і СТ = 100 * ПВ / 100 + ПВ,

де ПВ - підвищення виробітку (в %);

СТ – зниження трудомісткості (в %).

Зниження трудомісткості забезпечується запровадженням нових технологій, модернізацією існуючого обладнання, раціоналізацією виробництва тощо.

1.2 Фактори зростання продуктивності праці

Продуктивність праці – динамічний показник. Він має значення лише у своїй прогресуючій зміні. Саме підвищення продуктивності праці є основною умовою, що забезпечує в масштабах країни економічне зростання та розвиток економіки.

Продуктивність праці залежить багатьох чинників. Фактори продуктивності праці - це об'єктивні та суб'єктивні причини, що зумовлюють зміну цього показника. Їх можна як і резерви збільшення продуктивність праці.

Чинники продуктивність праці об'єднуються у такі групи:

) Фактори основного капіталу. Їх роль зумовлена ​​якістю, рівнем розвитку та ступенем використання інвестицій та довгострокових матеріальних активів.

Мал. 1 - Організація підприємницької діяльності

) Соціально-економічні чинники. Причому внесок кожного індивідуума в загальну сукупну працю неоднаковий: одні в колективі завжди виробляють більше середнього значення, інші - менше середнього. Проте колективні методи розрахунку продуктивності праці, що застосовуються нині, не враховують цього. Продуктивність праці окремого працівника залежить з його здібностей, майстерності, знань, віку, стану здоров'я та інших причин. У цій групі чинників слід зазначити й витрати на освіту і охорону здоров'я, тобто. капіталовкладення суспільства на соціальну сферу. Не викликає сумнівів, що від рівня шкільної та професійної, у тому числі вищої освіти залежить професійна підготовка працівників, а від стану медичного обслуговування населення – здоров'я нації та кожного працівника окремо.

) Організаційні фактори. Вони охоплюють комплекс заходів щодо організації праці та управління, менеджменту персоналу. З розвитком економіки зростає роль цієї групи чинників.

Особливу групу складають чинники, що впливають взаємовідносини у колективі і дисципліну праці (рисунок 3).

Дія зазначених факторів продуктивності праці обумовлена ​​об'єктивними, у тому числі природними та суспільними, умовами діяльності. Серед них слід також відзначити кліматичні умови та наявність природних багатств країни, її суспільний розвиток, політичне життя та рівень добробуту населення.

Дія загальноекономічних факторів пов'язана з суспільним поділом праці, у тому числі міжнародним, наявністю та використанням трудових ресурсів, структурою виробництва.

Міжгалузеві та галузеві фактори зростання продуктивності праці пов'язані з особливостями організації виробництва – його спеціалізацією, концентрацією та комбінуванням, з міжвиробничою кооперацією.

Фактори зростання продуктивності праці на робочому місці включають, перш за все, комплекс заходів щодо усунення втрат робочого часу та більш раціонального його використання.

1.3 Причини низької продуктивності праці промисловості Росії

Продуктивність праці - оціночний, передусім, кількісний показник, що у більш зрозумілою трансформації легко пояснюється формулою «час-гроші». Тобто скільки потрібно часу середньому, наприклад, американцю чи росіянину, щоб виробити продукції, знову ж таки, наприклад, на тисячу реальних доларів.

Не вдаючись у науково-економічні подробиці, продуктивність праці конкретної країні розраховують розподілом ВВП загальну кількість працюючих. Отже, за інших рівних умов - політичних, податкових, кліматичних і т.д. - у кого більша продуктивність праці, той і живе краще, довше, красивіше. За даними Wall Street Journal, продуктивність праці у промислових сферах економіки в країнах Євросоюзу в середньому на 20% нижча, ніж у США, що, безумовно, позначається і на спосіб життя.

Але це відставання, хоч і неприємне, але не критичне, чого не скажеш про Росію. Продуктивність праці у ряді російських галузей нижче американських і європейських показників у десятки разів, загалом у Росії працюють гірше громадян розвинених країн 4-5 раз.

За даними РІА Новини у розрізі по галузях продуктивність суттєво різниться. Так космічні підприємства РФ щорічно виконують робіт із розрахунку $14,8 тисячі на одного робітника чи інженера; цей показник на аерокосмічному комплексі Євросоюзу становить $126,8 тисяч, а в НАСА США - $493,5 тисяч (вище в 33,3 раза). Середній робітник електровозо- і вагонобудівних підприємств Росії освоює $20-25 тисяч на рік, що вчетверо гірше за француза і у вісім - канадця. Така ж картина на кораблебудівних верфях країни: наш суднобудівник працює втричі повільніше за південнокорейець при однаковому обсязі металоконструкцій; те саме спостерігається в автомобільній промисловості.

У загальному обсязі відставання за продуктивністю праці найбільшою складовою є низька конкурентоспроможність. Найпростіший приклад із вітчизняної практики: продуктивність праці в цивільному літакобудуванні вшестеро нижча, ніж в оборонному комплексі. Інакше кажучи, споживач готовий заплатити за одиницю російської військової продукції значно більше, ніж за аналогічну, але цивільну техніку.

Причини низької продуктивності праці в Росії:

Значне соціальне навантаження, тобто. суттєві витрати на дитячий та професійний спорт лягають важким вантажем на корпоративний ВВП, і ті, хто по суті займається корисною справою, беруть участь у «зниженні» продуктивності праці корпорацій та країни в цілому. А з урахуванням річного робочого часу, який у Росії через свята менше, ніж в іноземних колег, ці втрати - суттєві.

Низька кваліфікація. За статистикою Мінпраці, кількість працівників вищої кваліфікації в Росії становить 5-7% від загальної кількості працюючих, тоді як у розвинених країнах у межах половини, що є потужним фактором, що впливає на продуктивність праці, оскільки дозволяє на постійній основі оновлювати технології та обладнання.

Технологічна спадщина минулого. Відомо, що наукові та проектні фірми, орієнтовані на розробку нових виробництв, неможливо створити одномоментно, навіть накачуванням капіталу. Справжні інженерні кадри «куються» поколіннями, а ультрасучасні технології виростають на ґрунті створених і ефективно працюючих розробок. У РФ є технологічний перекіс, оскільки в СРСР підтримувалася виключно військова і космічна інженерія. Як результат: продукція військово-промислового комплексу Росії і зараз – конкурента та затребувана, про що свідчать звіти експортних організацій «оборонки» та щорічно зростаюча частка на ринку озброєнь. Проблема полягає в тому, що покупки ноу-хау та нових верстатів можуть підтягнути промисловість до деякого порогового рівня, але не забезпечать паритету продуктивності праці росіян. Це пов'язано з тим, що західні країни, підкоряючись інстинкту економічного самозбереження, ніколи не поділяться своїми суперновими секретами, і продаватимуть, нехай і хороші технології, але вчорашнього дня. Очевидно, що західний рівень продуктивності праці, можливо, досягнуто лише російською наукою.

«Радянський» менталітет. Він теж із минулого. Фахівці з бізнесу визнають, що теорія Дарвіна цілком підходить для промислової конкуренції. Виживають найрозумніші та найудачливіші, здатні організувати оптимальну працю своїх співробітників, жорстко відсіваючи нездатних та висуваючи обдарованих. Навряд чи «поганому від природи менеджеру» допоможуть роки навчання в Кембриджі та розумні книжки з оптимізації праці.

Глава 2. Техніко-економічна характеристика підприємства, динаміка та темпи зростання продуктивності праці на підприємстві ТОВ «Норд»

.1 Техніко-економічна характеристика підприємства

ТОВ «Норд» є будівельною організацією, яка знаходиться за адресою: м. Калуга, вул. Кірова, 45. Основними напрямками діяльності Товариства є:

Різного роду послуги юридичним та фізичним особам;

проведення маркетингових, фінансових та проблемних досліджень;

виробництво будівельних матеріалів;

будівельно-монтажні, ремонтно-будівельні та пуско-налагоджувальні роботи;

транспортне, транспортно-експлуатаційне та складське обслуговування;

проведення брокерських дилерських бартерних операцій, операцій із перепродажу;

впровадження продукції науково-технічного призначення, підвищення технологій, розробок, винаходів «ноу-хау» у виробництві

утилізація, переробка, реалізація вторинної сировини та відходів виробництва

та інші послуги

Основні економічні показники, що характеризують діяльність підприємства, зазначені в наступній таблиці.

Таблиця 1 – Основні економічні показники ТОВ «Норд»

Показники
Середньорічна чисельність працівників, осіб
Середня вартість основних виробничих фондів, тис. руб.
Вартість матеріальних ресурсів, тис. руб.
Продуктивність праці
Фондовіддача, руб.
Матеріаловіддача, руб.
Прибуток (збиток) від продукції (товарів, послуг) тис. крб.
Рівень рентабельності (+), збитковості (-), %

З таблиці видно, збільшення чисельності працівників 2010 р. на 38 людина сприяло збільшення продуктивність праці на 10,2 тис. крб. А збільшення чисельності працівників у 2011 р. на 207 осіб збільшило продуктивність праці на 555,9 тис. руб.

Фондовіддача у 2011р. зросла на 9,1 тис. руб. по відношенню до 2010р. що свідчить про збільшення фондів, які використовуються на підприємстві.

Матеріаловіддача збільшилася на 3,9 тис. руб. порівняно з 2010р., що говорить про збільшення витрат на будівництво, залучення більшого обсягу матеріалів, сировини.

2.2 Аналіз трудових ресурсів

Проведемо аналіз чисельності персоналу, поданий у таблиці 2.

Таблиця 2 - Аналіз динаміки чисельності персоналу

Показник
Планова чисельність персоналу
Середньооблікова чисельність персоналу
Нестача персоналу, %
Кількість звільнених працівників
Кількість тих, хто звільнився за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни
Кількість працівників, які пропрацювали весь рік
Коефіцієнт обороту з прийому робочих
Коефіцієнт обороту з вибуття
Коефіцієнт плинності кадрів
Коефіцієнт сталості персоналу підприємства

Аналізуючи таблицю слід зазначити, що це аналізовані роки підприємство працювало з нестачею персоналу близько 2%. Це стало результатом непродуманої кадрової політики підприємства, а найчастіше було викликано штучно самим персоналом, оскільки можливість виконати більший обсяг робіт дозволяла і більше заробляти. Цей факт говорить про те, що планова кількість персоналу завищена, через помилкове нормування виробничих показників роботи робітників та службовців.

Оскільки підприємство досить молоде (розглянутий період охоплює половину його віку), приємно відзначити тенденцію, що намітилася, до стабілізації кадрового складу і відсіювання випадкових людей, про це свідчить коефіцієнт сталості персоналу підприємства, що збільшився на 0,037. Після 2010 року, що ознаменувався сильними кадровими змінами, в 2011 році досягнуто стабілізації за всіма показниками: коефіцієнт обороту з вибуття зменшився на 0,037, а коефіцієнт плинності кадрів на 0,03. Різке падіння коефіцієнта обороту з прийому персоналу стало результатом освоєння більших виробничих потужностей у 2010 році, ніж 2011 рік, на жаль, похвалитися не може.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих годин одним працівником за аналізований період часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу.

Розглянемо таблицю 3.

У першу чергу потрібно відзначити тенденцію зростання кількості відпрацьованих днів одним робітником, як в порівнянні з попереднім роком, так і з планом, в 2009 році зростання склало 1 день, в 2010 - 3, а в 2011 році - 18 днів. Викликано це насамперед значним перевищенням фактичного випуску над плановим, 2009 року на 20450 млн. крб., 2010 року на 21070 млн. крб., а 2011 року на 27900 млн. крб. (Дані взяті з таблиці 4).

Хочеться зауважити, що зростання обсягів виробництва дається непросто, незважаючи на високу (перевищуючу планову) інтенсивність праці робітників понаднормово відпрацьований час становив у 2009 році 312,8 тисячі годин, у 2010 році трохи менше - 299,3 тисячі годин, а в 2011 році ця цифра 568,7 тис.ч. Якщо оцінити це у відпрацьованих понад норму робочих днях, то вийде, що кожен робітник у 2009 році відпрацював зайвих 88 днів, у 2010 – 91 день, а у 2011 році 109. Тобто працівники працювали практично без вихідних та свят.

Таблиця 3 - Використання трудових ресурсів

Показник

Минулий рік

Відхилення (+,-)

Відхилення (+,-)

Відхилення (+, -)

Від минулого року

Від плану

Від минулого року

Від плану

Від минулого року

Від плану

Середньорічна чисельність (кількість) робітників

Число відпрацьованих людино-годин

Число відпрацьованих людино-днів

Відпрацьовано за рік одним робітником, днів

Середня тривалість робочого дня, год

Фонд робочого дня, тис.ч.

У тому числі понаднормово відпрацьований час, тис.ч.

праця продуктивність підприємство

Таблиця 4 - Продуктивність праці

Показник
Обсяг виробництва, млн. крб.
Середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу (ППП)
Робітників (КР)
Питома вага робітників у загальній кількості промислово-виробничого персоналу (УД), %
Відпрацьовано днів одним робітником за рік (Д)
Середня тривалість робочого дня (П), год
Загальна кількість відпрацьованого часу: усіма робітниками протягом року (Т), тис.ч.
У тому числі одним робітником, чол.
Середньорічне вироблення, млн. руб.: одного працюючого (ГВ)
Одного робітника (ГВ`)
Середньоденне вироблення робітника (СВ), тис. руб.
Надпланова економія часу з допомогою застосування заходів НТП (Те), тис. чол. год
Зміна вартості тов.

Таблиця 5 - Вплив факторів

Інший висновок, який можна зробити з таблиці 3, це серйозне зниження фактичної тривалості робочої зміни. Незважаючи на те, що в 2009 році вона становила 6,47 години, що вже на 0,53 години менше за планову тривалість, у 2010 році вона знову зменшилася на 0,25 години знизившись до 6.22, і продовжує знижуватися в 2011 - 6.22-0. 15 = 6,07 години. Тобто на кожну зміну у 2011 році припадала вже майже година простою.

2.3 Продуктивність праці та її динаміка

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників.

До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна та середньогодинна вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу виробництва одиниці виробленої продукції певного виду в натуральному вираженні за один человеко-день чи человеко-час. Допоміжні показники характеризують витрати часу виконання одиниці певного виду робіт чи обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від вироблення робітників, а й від частки останніх у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів та тривалості робочого дня.

Цей найбільш об'єктивний показник допоможе оцінити таблиця 4.

Хоча більшість показників у цих таблицях не вселяють оптимізму, все-таки є що відзначити.

У першу чергу це зростання середньорічного вироблення на одного працюючого, яка в 2009 році склала 31,4 млн. руб. на особу, в 2010 трохи зросла - 31,6 млн. руб., А в 2011 році виросла досить серйозно, склавши 33,7 млн. руб. на людину.

Проаналізуємо докладніше методом ланцюгових підстановок внесок кожного фактора, що впливає на середньорічний виробіток:

Результати розрахунків видно у таблиці 4. У ній проводиться підрахунок фактичного приросту щодо планового рівня.

Спочатку обчислимо приріст середньорічного виробітку під впливом збільшення кількості робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу. Всі три роки цей приріст дуже незначний і приблизно однаковий (коливається від 237,58 до 247,35 тисяч рублів на людину), що, в принципі, слід очікувати.

Вплив другого кількісного фактора - кількості днів відпрацьованих одним робітником набагато суттєвіше: у 2009 - 6163 тис. руб., У 2010 - 6500 тис. руб., А в 2011 - 7911 тис. руб. Видно стійка тенденція до зростання, але це далеко не привід для урочистостей. Підприємство займається самоїдством і незабаром настане межа. Необхідно терміново змінювати виробничу стратегію.

Третій чинник – тривалість робочого дня. Ось де простір для діяльності виробничників та солідний запас зростання. З низки причин, які ми розкриємо нижче, підприємство недоотримало з кожного працюючого продукції в 2009 році на 1797,48 тис. руб., У 2010 році вже на 2722,24 тисячі, а в 2011 на 3475,02 тис. руб.

Щодо останнього, четвертого показника, то тут все чудово, одразу видно, що керівництво підприємства зосередило свої зусилля саме у цьому напрямі.

Середньогодинний виробіток стійко зростає (цікаво, а чи є межа), а, отже, зростає і її внесок збільшення вироблення середньорічний. Так у 2009 році за рахунок середньогодинного виробітку на одного робітника плановий показник був перевищений на 9447,41 тис. руб., У 2010 на 9936,87 тис. руб., У 2011 на 11000,3 тисяч.

Глава 3. Резерви та шляхи підвищення продуктивності праці на підприємстві

Резерви зростання продуктивності праці дозволяють повніше використовувати продуктивність робочої сили праці скорочення трудовитрат на одиницю продукції шляхом вдосконалення техніки, технології, організації виробництва та праці.

На основі результатів техніко-економічного аналізу діяльності підприємства можна запропонувати наступний набір заходів щодо оптимізації процесу виробництва.

По-перше, комплекс зусиль, спрямований зниження тривалості простоїв устаткування. Оновлення парку обладнання з метою зменшення частоти поломок. Підвищення кваліфікації та оптимізація праці ремонтників з метою покращення якості ремонту обладнання. Введення матеріальної зацікавленості у зменшенні тривалості простоїв обладнання в усіх осіб, яких це залежить.

По-друге, зміна ситуації, що характеризується збільшенням кількістю фактично відпрацьованих змін у промислово-виробничого персоналу. А саме:

Закупівля більш продуктивного устаткування, використання більш сучасних час заощаджуючих технологій з метою збільшення продуктивності праці, оскільки годі було очікувати, що це підприємство знизить обсяги виробництва.

Введення строго контролю над урахуванням робочого дня, з метою зменшення приписок.

Подальше просування системи відрядної оплати праці з метою компенсації робітникам втрат від зменшення кількості фактично відпрацьованого часу, викликаного втіленням у життя вищезгаданих заходів.

По-третє, необхідно закріпити тенденцію, що намітилася, зі стабілізації кадрового складу підприємства. Для цього необхідно провести низку заходів у соціальній сфері. Взагалі рівень змінної складової фонду оплати праці на аналізованому підприємстві значно нижчий від рівня постійної. Це результат насамперед недосконалості відрядної оплати праці, великої кількості погодинників. У другу чергу це наслідок маскування статей оплати праці залежить від кількісного рівня виробництва у стаття постійної складової. Це наслідок надмірно ускладненої системи організації оплати праці, яка має на меті зробити робочу людину залежною від керівництва у всіх відносинах (система КТУ, особливо важливих завдань, різних надбавок та премій).

Загалом, резюмуючи вищесказане, можна зробити висновок, що робота підприємства заслуговує на позитивну оцінку. У наш час він не тільки не знизив обсяги виробництва, а й продовжує їх нарощувати, вводячи нову номенклатуру виробів і послуг. Так само як позитивний факт можна відзначити турботу керівництва про пересічних співробітників, прагнення створити їм матеріальні та моральні умови для гарної роботи. Колектив підприємства теж непогано, можна сказати ударно, працює, попри труднощі. Підприємство має солідний виробничий потенціал та резерви для зростання.

Висновок

За підсумками виконаної роботи можна зробити низку висновків.

У всій сукупності ресурсів підприємства особливу увагу займають трудові ресурси. На рівні окремого підприємства замість терміна «трудові ресурси» найчастіше використовують термін «кадри» чи «персонал». Кадри, у широкому розумінні, є головною продуктивною силою суспільства. Від кадрової політики залежить дуже багато, насамперед наскільки раціонально використовується робоча сила та ефективність роботи підприємства.

Подальше підвищення продуктивність праці умовах ринкової економіки має особливе значення, оскільки воно пов'язані з переходом економіки від переважного використання екстенсивного типу розвитку народного господарства до інтенсивному, коли розширене відтворення дедалі більше здійснюється шляхом прискорення технічного прогресу і основі - підвищення продуктивність праці. Зростання продуктивність праці грає величезну роль вирішенні головної економічної стратегії управління, вища мета якої - неухильне піднесення матеріального і культурного рівня життя народу, створення кращих умов всебічного розвитку особистості основі подальшого підвищення ефективності громадського виробництва, зростання соціальної та трудовий активності трудящих.

Діюча система оплати праці полягає в трьох основних принципах.

По-перше, надання підприємствам та організаціям, що функціонують на основі різних форм власності та господарювання, максимальної самостійності у питаннях оплати праці за умови, що проведення всіх заходів щодо підвищення оплати праці здійснюється підприємствами виключно за рахунок їх власних коштів без виділення на ці цілі асигнувань з бюджету.

По-друге, з метою соціального захисту працюючих під час початку ринкових відносин здійснюється державна регламентація мінімальної оплати праці у вигляді збереження тарифної системи, обов'язкової всім ланок народного господарства. Вона дозволить забезпечити працівникам навіть найнижчої кваліфікації нормальне відтворення робочої сили незалежно від форм власності, в рамках якої вони працюють. Соціальний захист населення забезпечується державою також через запровадження мінімального споживчого бюджету та індексації доходів населення.

І, по-третє, усунення зрівняльності в оплаті праці та зняття обмежень її зростання, залежність оплати праці працівників від кількості та якості витраченої ними праці та кінцевих результатів роботи колективу.

З значущості зростання продуктивність праці підвищення ефективності роботи підприємства визначаються завдання аналізу.

У процесі аналізу необхідно встановити:

ступінь виконання завдання щодо зростання продуктивності праці;

напруженість завдання щодо зростання продуктивності праці та визначити приріст продукції за рахунок цього фактора;

фактори, що впливають на зміну показників продуктивності праці (виробітку); резерви зростання продуктивності праці (виробітку продукції) та заходи щодо їх використання.

Щодо аналізу трудових ресурсів ТОВ «Норд», то тут потрібно вжити таких заходів:

необхідний комплекс зусиль, спрямований зниження тривалості простоїв устаткування. Оновлення парку обладнання з метою зменшення частоти поломок. Підвищення кваліфікації та оптимізація праці ремонтників з метою покращення якості ремонту обладнання. Введення матеріальної зацікавленості у зменшенні тривалості простоїв обладнання в усіх осіб, яких це залежить;

закупівля більш продуктивного обладнання, впровадження більш сучасних час заощаджуючих технологій з метою збільшення продуктивності праці, оскільки годі очікувати, що це підприємство знизить обсяги виробництва;

запровадження строго контролю над урахуванням робочого дня, з метою зменшення приписок;

подальше просування системи відрядної оплати праці, з метою компенсації робітникам втрат від зменшення кількості фактично відпрацьованого часу, викликаного втіленням у життя вищезгаданих заходів;

необхідно закріпити тенденцію, що намітилася, зі стабілізації кадрового складу підприємства. Для цього необхідно провести низку заходів у соціальній сфері.

Загалом, резюмуючи вищесказане, можна зробити висновок, що робота підприємства заслуговує на позитивну оцінку. У наш час він не тільки не знизив обсяги виробництва, а й продовжує їх нарощувати, вводячи нову номенклатуру виробів і послуг. Так само як позитивний факт можна відзначити турботу керівництва про пересічних співробітників, прагнення створити їм матеріальні та моральні умови для гарної роботи. Підприємство має солідний виробничий потенціал та резерви для зростання.

Список використаної литературы

Базилевич А.І. Інноваційний менеджмент підприємства: навчальний посібник - М: ЮНІТІ-ДАНА, 2010.

Інноваційний менеджмент: підручник / за ред. В.Я. Горфінкеля, Б.М. Чернишова. - М: Вузівський підручник, 2009.

Малий інноваційний бізнес: навчальний посібник/за ред. В.Я. Горфінкеля, Т.Г. Попадюк. – М.: Вузовський підручник: ІНФРА-М, 2012.

Організація підприємницької діяльності: підручник / за ред. В.Я. Горфінкеля, Т.Г. Попадюк. - М: Проспект, 2010.

Сучасний менеджмент: підручник / за ред. М.М. Максимцова, В.Я. Горфінкель. – М.: Вузовський підручник: ІНФРА-М, 2012.

Економіка фірми: підручник для бакалаврів/за ред. В.Я. Горфінкель. - 2-ге вид., перераб. та дод. - М: Юрайт, 2012.

Економіка фірми: підручник для вузів/за ред. В.Я. Горфінкель. - М: Юрайт, 2011.

Слід зазначити основні засади ефективного використання персоналу для підприємства:

• · Відповідність чисельності працівників обсягу виконуваних робіт;
• · Використання персоналу відповідно до його професії та кваліфікації;
• · Взаємозамінність працівників на основі оволодіння ними суміжними професіями;
• · Узгодженість працівника зі ступенем складності його трудових функцій;
• · Зумовленість структури персоналу підприємства об'єктивними факторами виробництва;
• · максимальна ефективність використання робочого часу;
• · Повна відповідальність кожного працівника організації за виконання своєї роботи;
• · Створення умов для постійного підвищення кваліфікації та розширення виробничого профілю працівників. Ефективність використання трудових ресурсів вимірюється продуктивністю праці, тобто. ступенем ефективності доцільної діяльності людей чи здатністю виробляти за одиницю робочого дня певний обсяг туристських послуг. Продуктивність праці може бути годинною, змінною, місячною, квартальною, річною. Рівень продуктивності праці вимірюється двома способами: прямим та зворотним. Прямий метод показує вироблення туристських послуг однієї працівника. Результативність праці тут визначається кількістю послуг, зроблених та реалізованих в одиницю часу. Вироблення співробітників туристських організацій вимірюється відношенням обсягу реалізації послуг (у натуральному чи вартісному вираженні) до середньооблікової чисельності працюючих за формулою

де В с - Вироблення одного середньооблікового працівника, руб.; В - прибуток від реалізації туристських послуг, руб.; Ч с - середньооблікова чисельність працівників, чол. У загальному вигляді вироблення в натуральному вираженні показує, скільки клієнтів обслуговує один середньообліковий працівник організації. Вона вимірюється відношенням чисельності клієнтів до середньооблікової чисельності працівників туристичної організації за формулою

де В н - Вироблення в натуральному вираженні, чол.; Ч т – чисельність клієнтів, чол. Стосовно різних організацій сфери соціально-культурного сервісу та туризму доцільно використовувати приватні показники визначення виробітку (наприклад, у готельному секторі це може бути відношення обсягу реалізованих ліжкомісць до чисельності персоналу), це дозволить значно підвищити точність та достовірність розрахунків. Наведені вище показники продуктивності праці можуть мати різні тенденції та напрями зміни, які викликаються факторами, що не залежать від трудової активності людини (зміна цін, тарифів, збільшення чисельності туристів, які купують путівки за пільговими цінами, та ін). Тож об'єктивної оцінки динаміки продуктивність праці працівників слід використовувати комплексний показник динаміки ефективності праці (К п), що означає рівень ефективності використання трудових ресурсів у сфері сервісу та туризму. К п являє собою корінь квадратний твори двох індексів: продуктивність праці у вартісній оцінці та продуктивність праці в натуральному вираженні - і визначається за формулою

де К п - комплексний показник динаміки ефективності праці, %; П с – індекс зміни продуктивності праці у вартісній оцінці, %; П н - індекс зміни продуктивності праці в натуральному

виразі, %. Зворотний спосіб виміру продуктивність праці показує трудомісткість туристських послуг. Результативність праці тут визначається кількістю часу, що витрачається на виробництво та реалізацію послуги. Трудомісткість туристських послуг (Т) вимірюється в людиногодинах. Вона визначається ставленням фонду витраченого робочого часу до кількості вироблених послуг у натуральному вираженні за формулою

де ФРВ – фонд робочого (витраченого) часу, чол./год; - кількість вироблених послуг чи кількість обслужених клієнтів чи туристів.

Трудомісткість- Величина, зворотна виробітку. Залежність між підвищенням вироблення та зниженням трудомісткості виражається такими формулами:

У = 100 Х

У = 100 У

де У – темп зниження трудомісткості, %; X - темп зростання виробітку, %.

Зниження трудомісткості туристських послуг може відбуватися внаслідок як технічного прогресу, а й ущільнення робочого дня, тобто. за рахунок ліквідації непродуктивних втрат робочого часу та підвищення інтенсивності праці. Визначення рівня продуктивності праці працівників туристських організацій на основі трудомісткості послуг не знайшло широкого застосування у соціально-культурному сервісі та туризмі. Він використовується лише для розрахунку норм виробітку та обслуговування. Проте вироблення та трудомісткість взаємопов'язані. Чим вище вироблення і нижче трудомісткість, тим продуктивніше працює персонал і ефективніше діяльність організації. На ефективність використання робочої сили та підвищення продуктивності праці працівників сфери СКСіТ впливає велика кількість факторів, які можна розділити на дві групи: 1) діючі на національному рівні - зовнішні фактори: інтенсифікація галузі та науково-технічний прогрес у ній, оснащення організацій новітнім обладнанням та транспортом, створення великої туріндустрії, заходи щодо підготовки та підвищення кваліфікації кадрів; 2) діють лише на рівні господарюючого суб'єкта -- внутрішні чинники: вдосконалення організації виробництва послуг, підвищення якості, вдосконалення форм обслуговування клієнтів, туристів, застосування методів нормування і стимулювання праці, впровадження заходів наукової організації праці.

Вплив окремих чинників зростання ефективності праці працівників характеризується таким: 1. Механізація і автоматизація, комп'ютеризація трудомістких процесів обслуговування. Важливе значення для підвищення ефективності праці має інтенсифікація сфери соціально-культурного сервісу та туризму, у тому числі оснащення організацій різними видами сучасного обладнання, новими засобами транспорту та малої механізації тощо. Підвищення рівня механізації виробництва послуг та обслуговування туристів супроводжується інтенсивною заміною ручної праці машинною, що призводить до економії чисельності персоналу. Економія чисельності працюючих у результаті впровадження нової техніки та технології визначається шляхом зіставлення трудомісткості робіт до впровадження нововведень та за формулою

де - економія чисельності працівників, нормогодинник; Т о і -трудомісткість одиниці туристичних послуг до та після впровадження заходу, нормогодинник; Q - обсяг виробництва у запланованому (звітному) періоді; К к - частина календарного року з моменту випуску нових послуг; ФРВ - фонд робочого часу; До вн - коефіцієнт виконання норм. 2. Збільшення асортименту та підвищення якості послуг. p align="justify"> Великий вплив на зростання ефективності праці надають виробництво нових, більш якісних послуг, наприклад нових турів, що викликають інтерес у споживачів і задовольняють їх запити, підвищення якості обслуговування туристів, застосування нових форм обслуговування. Ці чинники задовольняють потреби кожного споживача і цим збільшують вироблення працівників. Зростання виробітку працівників викликає за інших рівних умов додаткове зростання обсягу реалізації послуг туризму, що визначається за формулою

де П - значення підвищення продуктивність праці збільшення обсягу туристських послуг, %; год - індекс приросту чисельності працівників,%; - Індекс збільшення виручки від послуг туризму, %. 3. Удосконалення організації праці. Це процес впровадження заходів щодо скорочення трудових витрат та покращення використання робочого часу:

ü застосування сучасних методів нормування та стимулювання праці, що створює матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні кількості та якості їх праці;

ü поліпшення організації та обслуговування робочих місць, виробничої санітарії та охорони праці, підвищення техніки безпеки, що дає скорочення втрат робочого часу за рахунок зменшення числа та тривалості лікарняних листів;

ü поліпшення умов праці, розробка оптимальних режимів праці та відпочинку, що призводить до скорочення плинності кадрів;

ü вдосконалення методів праці, використання передового досвіду, покращення психологічного клімату в колективі, правильне використання та розстановка обслуговуючого персоналу за допомогою ліквідації окремих посад, підвищення кваліфікації працівників;

ü раціональне використання робочого часу за рахунок граничного ущільнення шляхом зміцнення дисципліни праці та поєднання професій, внаслідок чого скорочуються втрати робочого часу за рахунок зменшення простоїв, невиходів на роботу.

Більшість вищезгаданих заходів пов'язане із зменшенням трудомісткості наданих послуг. Розрахунок ефективності цих заходів проводиться у нормогодинах за формулою

де - зниження трудомісткості, нормогодинник.

Визначення економії чисельності працюючих при вплив інших чинників здійснюється приблизно за такою ж схемою.

Підсумовуючи, слід зазначити, що ефективність туристського та ресторанного бізнесу визначається якістю та оптимальним набором усіх ресурсів: виробничих та трудових. Тому, приступаючи до виробництва послуг, необхідно переконатися в наявності та відповідному рівні якості ресурсів, що заготовлюються. Тільки такий підхід дозволить створити послуги, затребувані ринком.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНЕ АГЕНТСТВО З ОСВІТИ

КІРІВСЬКА ФІЛІЯ

ДЕРЖАВНОЇ ОСВІТНОЇ УСТАНОВИ

ВИЩОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ

" САНКТ-ПЕТЕРБУРГСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙУНІВЕРСИТЕТ СЕРВІСУ ТА ЕКОНОМІКИ"

КУРСОВА РОБОТА

По курсу " Економіка підприємства"

Тема:Трудові ресурси підприємства.Шляхи підвищення ефективності їх використання

Виконав студент:

НапівектоваТ.О.

м. Кіров2009 р.

Завдання на курсову роботу

За курсом "Економіка підприємства"

Студенту заочного відділення спеціальності 080507у група В

Напівектовій Тетяні Олегівні

Тема курсової роботи: "Трудові ресурси підприємства. Шляхи підвищення ефективності їх використання"

1. Введення.

2. Теоретична частина (реферат з теми роботи)

3. Практична частина

Завдання 1. На підставі вихідних даних (В=3, Г=8) необхідно оцінити економічну ефективність створення підприємства, що працює за договором франчайзингу та спрощеною системою оподаткування:

1) Визначити величину інвестицій створення підприємства визначити потреба у основних фондах; визначити потреба у запасах та величину оборотного капіталу.

2) Визначити величину статутного капіталу.

3) Сформувати плановий баланс підприємства на час початку його роботи, визначити джерела фінансування інвестицій.

Завдання 2. На підставі вихідних даних (В=3, Г=8) розрахувати результати господарської діяльності підприємства, що здійснює виготовлення рол-штор та жалюзі на замовлення.

Скласти кошторис витрат за виробництво.

Скласти калькуляцію на 1 умовний виріб.

Визначити собівартість технологічну, виробничу, повну, суму умовно-постійних та умовно-змінних витрат.

Призначити ціну за умовний виріб, виходячи з планового рівня рентабельності.

Висновок.

Список літератури.

Завдання видав__________________

(число та підпис керівника)

Зміст

• Вступ
• Висновок
• Список літератури

Вступ

Трудові ресурси є одним із найважливіших факторів будь-якого виробництва. Їхній стан та ефективне використання прямо впливає на кінцеві результати господарської діяльності підприємств. Причинами, що зумовлюють необхідність аналізу трудових ресурсів, є дослідження складу кадрів з метою виявлення забезпеченості ними, необхідність підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Тема дослідження "Трудові ресурси підприємства. Шляхи підвищення ефективності їх використання", без сумніву, є актуальною, адже для нормального функціонування будь-якого підприємства необхідна наявність достатньої кількості кваліфікованого персоналу. Крім того, необхідною умовою управління персоналом підприємства та пошуку резервів підвищення продуктивності праці є проведення аналізу сучасного стану використання трудових ресурсів підприємства.

Метою даної є виявлення шляхів підвищення ефективності використання персоналу підприємства. Реалізація поставленої мети потребує вирішення наступних завдань:

1) розкрити поняття трудові ресурси, визначити, яке місце вони посідають у господарській діяльності підприємства;

2) дати характеристику основних показників діяльності трудових ресурсів у організації;

3) розглянути заходи щодо покращення організації праці на підприємстві.

Предметом дослідження є трудові ресурси підприємства.

У роботі використовувалися такі методи дослідження: аналіз літератури з проблеми дослідження, математична обробка даних під час вирішення практичних завдань.

1. Трудові ресурси у сучасній організації

1.1 Трудові ресурси підприємства, кадри, персонал

Трудові ресурси - це сукупність людей, які мають здатність працювати. Вони включають насамперед населення у працездатному віці. До цієї групи входять чоловіки віком від 18 до 60 років та жінки від 18 до 55 років. На підприємстві трудові ресурси є найважливішим елементом продуктивних сил, визначають темпи зростання виробництва та продуктивності праці, якість продукції та успішну роботу підприємства. На рівні окремого підприємства замість терміна "трудові ресурси" найчастіше використовують терміни "кадри" чи "персонал".

Кадри підприємства – це сукупність працівників підприємства, які виконують певні виробничі функції.

Персонал підприємства - це особовий склад, установи, підприємства чи частина цього складу, що є групою за професійними чи іншими ознаками.

Кадри поділяють на дві групи:

1) Непромисловий персонал - це працівники, зайняті у невиробничій сфері: працівники дитячих садків, комунальних підприємств, їдалень тощо, які перебувають на балансі підприємства;

2) Промислово-виробничий персонал – це працівники, які безпосередньо пов'язані з виробництвом та його обслуговуванням; дана група підрозділяється на 4 категорії:

§ керівники - до цієї категорії належать працівники, які обіймають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. Вони поділяються на дві групи:

§ 1. лінійні (очолюють колективи виробничих підрозділів, підприємств, галузей, і навіть їх заступники);

§ 2. функціональні (очолюють колективи функціональних служб).

§ За рівнем, що займається в загальній системі управління, всі керівники поділяються на керівників низової ланки (майстри, виконроби, начальники невеликих цехів), середньої (директори підприємств, генеральні директори об'єднань, начальники великих цехів) та вищої ланки (керівники фінансово-промислових груп, генеральні директори великих об'єднань, керівники функціональних відділів міністерств, відомств);

§ фахівці - до цієї категорії належать працівники інтелектуальної праці (бухгалтери, економісти, інженери);

§ службовці - це працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування. До них відносяться діловоди, табельники, архіваріуси, і т.д.;

§ робітники - до цієї категорії належать особи, безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін.

1.2 Кількісна та якісна характеристика трудових ресурсів

Персонал підприємства та його зміни мають певні кількісні та якісні характеристики, які можуть бути виміряні з меншим або більшим ступенем достовірності.

Кількісна характеристика персоналу організації вимірюється такими показниками як облікова, явочна та середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність (склад) - це кількість працівників, які перебувають у списку підприємства на певну дату; всі постійні та тимчасові працівники, які числяться на підприємстві, як виконують на даний момент роботу, так і перебувають у чергових відпустках, відрядженнях, виконують державні обов'язки, які не з'явилися на роботу через хворобу або з якихось інших причин.

Явочна чисельність (склад) - працівники підприємства, які з'явилися працювати на певну дату. Це необхідна чисельність робочих до виконання виробничого змінного завдання з випуску продукції.

Середньооблікова чисельність - це чисельність працівників у середньому за певний період (місяць, квартал, з початку року, за рік). Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця, включаючи святкові та вихідні дні, та поділу отриманої суми на число календарних днів місяця. Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік працівників облікового складу з урахуванням наказів про прийом, переведення працівників на іншу роботу та припинення трудового договору.

Якісна характеристика персоналу організації визначається ступенем професійної та кваліфікаційної придатності її працівників задля досягнення цілей фірми та виконання робіт. Якісні характеристики персоналу фірми та якість праці оцінити набагато складніше. До якісних характеристик відносять структуру персоналу, професійно-кваліфікаційну структуру кадрів, штатний розпис.

Співвідношення працівників за категоріями характеризує структуру трудових ресурсів підприємства. Структура кадрів - це частка кожної групи чи категорії у кількості персоналу.

Кожна категорія працівників у своєму складі передбачає низку професій, які, у свою чергу, представлені групами спеціальностей. Усередині спеціальності працівників можна поділити за рівнем кваліфікації.

Професія - це сукупність спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, необхідні виконання певного виду робіт у галузі виробництва.

Спеціальність - це вид діяльності в межах даної професії, що має специфічні особливості та вимагає від працівників спеціальних знань та навичок.

Кваліфікація – це сукупність знань та практичних навичок, що дозволяють виконувати роботи певної складності.

За рівнем кваліфікації робочих поділяють на: некваліфікованих, малокваліфікованих, кваліфікованих та висококваліфікованих. Кваліфікація визначається розрядами.

Якісна характеристика персоналу відбивається у штатному розкладі. Штатний розклад одна із найважливіших документів у кадровому діловодстві у створенні. Штатний розклад - це організаційно-розпорядчий документ, який відбиває структуру організації. У ньому міститься повний перелік посад із зазначенням їх кількості та розмірів окладів, різних премій та надбавок, які існують у даній організації по відношенню до тієї чи іншої посади, а також місячний фонд заробітної плати.

трудовий ресурс продуктивність праця

2. Основні показники діяльності трудових ресурсів у організації

2.1 Фонд робочого часу та його використання

Робочий час - це частина календарного часу, затрачуваного виробництва продукції чи виконання певного виду работ. Для характеристики використання застосовують спеціальні показники.

Фондробітникачасу - цезапланований час роботи одного робітника протягом певного календарного періоду (року, кварталу, місяця). Розраховується визначення необхідної чисельності робочих, і навіть виявлення показників використання трудових ресурсів на діючих підприємствах.

Вихідним служить показник календарного фонду часу - це число календарних днів місяця, кварталу, року, що припадають одного робочого чи колектив робочих. Він може бути розрахований на всю чисельність робітників, групу робітників підприємства (цеху, ділянки) та в середньому на одного робітника (у чол/днях чи чол/годин):

у чол/днях: T K = Д К х Р СС;

у чол/годинах: T K = Д К х Р С х П С,

де Д к - число календарних днів у даному періоді; Р сс - середньооблікова чисельність робітників у даному періоді (чол.); П с – середня встановлена ​​тривалість зміни (година). Табельний (номінальний) фонд робочого часу (Т таб) визначається як різниця між календарним фондом робочого часу робітників (у чол/днях чи чол/годинах) та кількістю святкових (Т прз) та вихідних (Т в) чол/днів (чол/годин) ):

Т таб = (Т до - Т прз - Т в) Ч Р сс (чол/днів)

Т таб = (Т до - Т прз - Т в) Ч Р сс Ч П с (чол/годину).

Ефективний фонд робочого часу (Трв) може бути визначений за такою формулою:

Т рв = (Т до - Т в - Т прз - Т про - Т б - Т у - Т г - Т пр) Ч П см - (Т км + Т п + Т с) (чол / год),

де Т к - кількість календарних днів на рік;

Т в – кількість вихідних днів на рік;

Т прз – кількість святкових днів на рік;

Т про - тривалість чергових та додаткових відпусток (дні);

Т б - невиходи на роботу через хворобу та пологи (дні);

Ту - тривалість навчальних відпусток (дні);

Т г - час виконання державних та громадських обов'язків (дні);

Т пр – інші неявки, дозволені законом (дні);

П см – тривалість робочої зміни (годинник);

Т км - втрати робочого часу у зв'язку зі скороченням тривалості робочого дня матерям, що годують (годинник);

Т п - втрати робочого дня у зв'язку із скороченням тривалості робочого дня підліткам (годинник);

Т с - втрати робочого часу у зв'язку зі скороченим робочим днем ​​у передсвяткові дні (годинник).

Кількість неробочих днів з поважних причин (Тб, Ту, Тг, Тпр, Ткм, Тп) визначається, як правило, на основі середніх даних звіту за минулий рік та відповідно до законодавства праці.

Для більш ефективного використання робочого часу необхідно аналізувати втрати і витрати робочого часу, а також здійснювати контроль над ними. До планованих втрат робочого часу відносяться щорічні відпустки, додаткові відпустки (навчальні відпустки, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами), хвороби (з урахуванням профілактичних заходів), виконання державних обов'язків та ін. Позапланові втрати робочого часу - це неявки з дозволу адміністрації, відволікання на роботи , не пов'язані з основною діяльністю, прогули (неявки працювати); запізнення, простої та ін. Непродуктивні витрати робочого часу складаються із втрат робочого часу внаслідок виготовлення забракованих виробів та їх виправлення. Розраховуються непродуктивні витрати робочого дня на підставі даних про втрати від шлюбу.

Для скорочення втрат робочого часу слід встановити, які з причин, що спричинили втрати робочого часу, залежать від трудового колективу (прогули, простої обладнання з вини робітників) і які не обумовлені його діяльністю (відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, навчальна відпустка). Зменшення втрат робочого дня з причин, які залежать від трудового колективу, до їх усунення є резервом, який вимагає капітальних вкладень, але дозволить швидко отримати віддачу.

Робочий день – це встановлений законом час доби, що витрачається на роботу. Тривалість роботи протягом доби, момент її початку та закінчення, перерви встановлюються правилами трудового розпорядку, а для змінної роботи – ще й графіками змінності.

p align="justify"> Середня тривалість робочого дня розраховується як середньоарифметична величина, зважена з урахуванням офіційно встановленої тривалості робочого дня за чисельністю окремих груп робітників.

Для деяких категорій працівників (працюючих на шкідливих ділянках виробництва, для підлітків та інших груп) тривалість робочого тижня та, відповідно, робочого дня скорочено:

для працівників віком 15-16 років – 5 годин;

для працівників віком від 16 до 18 років – 7 годин;

для працівників-інвалідів вимоги встановлюються медичним висновком;

для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці та для яких встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу – за 36-годинного робочого тижня – 8 годин, за 30-годинного тижня – 6 годин тощо.

2.2 Продуктивність праці, основні показники її оцінки

Продуктивність праці - найважливіший економічний показник, показник ефективності використання робочої сили в.

Кожне підприємство відрізняється певним рівнем продуктивності праці, що може підвищуватися чи знижуватися залежно від різних чинників. На рівень продуктивності праці впливає величина екстенсивного використання праці, інтенсивність праці, і навіть техніко-технологічний стан виробництва.

Екстенсивна характеристика праці відображає ступінь використання робочого часу та його тривалість у зміну за сталості інших характеристик. Чим повніше використовується робочий час, чим менше простоїв, непродуктивних витрат часу і чим триваліша робоча зміна, тим вища продуктивність праці. Екстенсивна характеристика праці має видимі межі: законодавчо встановлену тривалість робочого дня та робочого тижня.

Інтенсивність праці характеризує ступінь його напруженості за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої цей час енергії людини. Чим вища інтенсивність праці, тим вища його продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними та психічними можливостями людського організму.

Джерелом зростання продуктивності праці, що не має меж, є науково-технічний прогрес, техніко-технологічне вдосконалення виробництва, поява нових матеріалів та ін.

Зростання продуктивності праці на підприємствах проявляється у вигляді:

збільшення маси продукції, створюваної в одиницю часу за постійної її якості;

підвищення якості продукції за незмінної її масі;

скорочення витрат праці на одиницю продукції;

скорочення часу виробництва та обігу товарів;

збільшення маси та норми прибутку.

Резервами зростання продуктивність праці є реальні можливості більш повного використання робочої сили в скорочення її витрат за одиницю продукції шляхом вдосконалення техніки, технології, поліпшення організації виробництва, праці та управління. Резерви можуть бути поточними, тобто використаними найближчим часом. Вони реалізуються без серйозного розбудови технологічного процесу, без додаткових капітальних вкладень. Перспективні резерви зазвичай вимагають перебудови виробництва, впровадження нових технологій, встановлення досконалішого устаткування. Резерви зростання продуктивність праці виявляються з урахуванням аналізу трудових показників: трудомісткості продукції, використанні робочого дня.

Основними показниками продуктивності праці на рівні підприємства є показники виробітку та трудомісткості.

Вироблення (В) - це кількість продукції, яка виробляється в одиницю робочого часу або припадає на одного середньооблікового працівника або робітника на місяць, квартал, рік. Залежно від цього, у яких одиницях вимірюється обсяг виконаних робіт і відпрацьований час, розрізняють кілька методів розрахунку рівня вироблення.

При натуральному методі обчислення виробітку обсяг виконаних робіт виражається в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах). Цей метод найбільш наочно характеризує рівень продуктивності праці, проте він застосовується лише для однорідної продукції.

При умовно-натуральному методі обчислення виробітку обсяг виконаних робіт виражається в умовно-натуральних одиницях. Умовно-натуральний метод застосовується для розрахунку показника рівня продуктивності праці при випуску неоднорідної, але аналогічної продукції.

Трудовий метод вимірювання продуктивності праці передбачає, що обсяг виконаних робіт, що вимірюється у відпрацьованих нормо-годинах. Трудовий метод застосовний до всіх видів продукції, незалежно від ступеня її готовності і широко використовується щодо відносної зміни продуктивності праці. Проте цей метод вимагає стабільності застосовуваних норм, тоді як останні у міру вдосконалення організаційно-технічних умов праці постійно змінюються.

Насправді найбільш поширеним є вартісний метод виміру продуктивності праці, заснований на використанні вартісних показників обсягу виробленої продукції. Перевага цього методу полягає у можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як у рамках одного підприємства, галузі, так і в масштабах усієї країни. При вартісному методі вироблення визначається ставленням кількості виробленої продукції (N) до витрат робочого часу на виробництво цієї продукції (Т) або до середньооблікової чисельності (Чппп):

B = N/T

B = N/Чппп

Розрізняють середній годинний виробіток (Вчас), середній денний виробіток (Вдн), середній місячний (квартальний, річний) виробіток (Вміс):

Вчас = N/Тчол-година,

де Тчол-година - кількість осіб/год відпрацьованих усіма робітниками;

Вдн = Вчас * Порівн. прод. роб. дня

Вмес = Вдн * Порівн. прод. роб. міс.

Як другий показник продуктивності праці використовують трудомісткість, яку розраховують на одиницю продукції і на весь товарний випуск. Трудомісткість (Тр) є витрати робочого дня виробництва одиниці виробленої продукції в натуральному вираженні по всій номенклатурі своєї продукції і на послуг. Трудомісткість відбиває прямий зв'язок між обсягом виробництва та трудовитратами.

Тр = Т/N

Розрізняють три види трудомісткості: нормативну, планову та фактичну.

Нормативна трудомісткість відбиває витрати часу виготовлення одиниці виробленої продукції за діючим для підприємства нормам часу.

Планова трудомісткість відбиває витрати часу виробництва одиниці виробленої продукції, плановані з урахуванням впроваджуваних у виробництво заходів щодо зниження трудомісткості. Фактична трудомісткість відображає дійсні витрати часу на виробництво одиниці продукції, враховуючи втрати робочого часу, що змінюються.

Залежно від складу витрат, що включаються до трудомісткості продукції, виділяють технологічну, виробничу та повну трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва та трудомісткість управління виробництвом. Технологічна трудомісткість відображає всі витрати праці основних робітників-відрядників та погодинників. Виробнича трудомісткість включає всі витрати праці основних і допоміжних робочих. У складі повної трудомісткості відображаються витрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства. Витрати праці допоміжних робочих відбиває трудомісткість обслуговування виробництва, а витрати працівників - трудомісткість управління виробництвом.

Отже, показники продуктивність праці пов'язані зворотної залежністю: якщо зростає продуктивність праці, то скорочується трудомісткість. Але скорочується вона прямо пропорційно: вироблення збільшується більшою мірою, ніж зменшується трудомісткість. За підсумками аналізу даних показників виявляються резерви зростання продуктивність праці.

2.3 Нормування праці елемент планування чисельності трудових ресурсів для підприємства

Самостійним напрямом організації праці є його нормування. Під нормуванням праці розуміється встановлення міри витрат праці вигляді норм праці виконання певних операцій (виготовлення одиниць продукції) чи виконання певного обсягу робіт у найбільш раціональних організаційно-технічних умовах.

Норми праці поділяються на норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми керованості.

Норми часу є кількість робочого часу, необхідного для виготовлення одиниці продукції або виконання обсягу робіт у конкретних організаційно-технічних умовах. Норма часу вимірюється у нормо-годинах, нормо-днях.

Норма виробітку - це встановлений обсяг робіт, який працівники або група працівників (ланка, бригада) відповідної кваліфікації повинні виконати в одиницю робочого часу (годину, зміну тощо) у певних організаційно-технічних умовах.

Норма обслуговування - це кількість виробничих об'єктів (одиниць обладнання, робочих місць, виробничих площ тощо), які працівник чи група працівників відповідної кваліфікації повинні обслужити в одиницю часу у певних організаційно-технічних умовах.

Норма керованості - це чисельність працівників (кількість структурних підрозділів), якими може ефективно керувати менеджер.

Потреба підприємства у кадрах, отже, і подальше планування чисельності персоналу складає основі норм виробітку і норм обслуговування.

За нормами виробітку чисельність персоналу розраховується за такою формулою:

Ч = N пл /В пл, де

N пл - плановий обсяг робіт у натуральному вираженні;

У п л - планова норма виробітку на одного робітника.

За нормою обслуговування робочих місць чисельність персоналу розраховується таким чином:

Ч = К оо / Н обсл, де

К оо - кількість об'єктів, що обслуговуються;

Н обсл – норма обслуговування робочих місць, що припадає на одного робітника.

Отже, ці норми дозволяють розрахувати чисельність персоналу. Залежно від обсягів робіт, масштабності задуманого для реалізації проекту, розмірів самого підприємства планується необхідна чисельність персоналу на основі норм виробітку та норм обслуговування.

3. Основні шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів у сучасній організації

Трудові ресурси є рушійною силою будь-якого підприємства. Без ефективної діяльності персоналу неможлива ефективна діяльність організації. Для поліпшення використання трудових ресурсів на підприємстві необхідно переглянути їхню структуру та розробити заходи щодо покращення використання робочого часу. Особливу увагу необхідно приділити:

впорядкування практики надання короткочасних адміністративних відпусток без збереження заробітної плати, оскільки ці відпустки нерідко даються без серйозних намірів;

вивченню кожного випадку порушень трудової дисципліни з її зміцнення, використовуючи при цьому як адміністративні заходи, а й форми як морального, і матеріального на її порушників;

ретельному вивченню (за листками непрацездатності) характеру захворюваності в окремих груп працюючих та розробці на цій основі профілактичних заходів (наприклад, щодо покращення охорони праці та техніки безпеки), що забезпечують зниження захворюваності.

p align="justify"> Особливу увагу слід приділяти і організації виробництва та праці, так як дотримання принципів раціональної організації виробничого процесу є основою ведення фінансово-господарської діяльності з найбільш сприятливими економічними показниками.

Основними заходами раціональної організації виробництва та праці є: розподіл праці та розстановка працівників на виробництві; організація робочих місць та їх обслуговування; використання раціональних трудових процесів; створення сприятливого трудового стану; організація виробничого навчання; охорона праці та техніка безпеки. На підприємстві необхідно проводити і заходи щодо підвищення виробничої культури (дотримання порядку та чистоти в цехах, організація медичного обслуговування, клумби, газони на території тощо). Ці заходи не лише полегшують працю людини, а й суттєво впливають на економічні показники. Також найважливішим моментом у підвищенні ефективності діяльності персоналу є застосування економічних та неекономічних методів мотивації. p align="justify"> Серед економічних важливу роль відіграють надбавки, премії, пільги. До неекономічних відносять визнання за добре виконану роботу, збагачення праці, визнання авторства результату, високі цілі, які надихають людей на ефективну, а часом і самовіддану працю, надання всім рівних можливостей незалежно від посади, вкладу, особистих заслуг та ін.

Таким чином, тільки комплексні заходи, що впливають на всі сфери діяльності трудових ресурсів, можуть призвести до бажаних результатів і зростання ефективності діяльності персоналу.

Висновок

Таким чином, трудові ресурси є найважливішим елементом продуктивних сил, визначають темпи зростання виробництва та продуктивності праці, якість продукції та успішну роботу підприємства; характеризуються якісними та кількісними показниками.

Фонд робочого часу робчислюється визначення необхідної чисельності робочих, і навіть виявлення показників використання трудових ресурсів на діючих підприємствах.

Показники продуктивність праці пов'язані зворотної залежністю: якщо зростає продуктивність праці, то скорочується трудомісткість. Але скорочується вона прямо пропорційно: вироблення збільшується більшою мірою, ніж зменшується трудомісткість. За підсумками аналізу даних показників виявляються резерви зростання продуктивність праці.

Залежно від обсягів робіт, масштабності задуманого для реалізації проекту, розмірів самого підприємства планується необхідна чисельність персоналу на основі норм виробітку та норм обслуговування.

Тільки комплексні заходи, які впливають попри всі сфери діяльності трудових ресурсів, можуть призвести до бажаних результатів і реального зростання ефективності діяльності персоналу.

Список літератури

1. Волков О.І. Економіка підприємства. - М: Інфра, 2003.

2. Гаврильчак І.М., Левітіна І.Ю. Економіка підприємства.

3. Практикум. - СПб: СПбДАСЕ, 2003.

4. Горфінкель В.Я., Купряков О.М. Економіка підприємства. - М.: Банки та біржі. ЮНІТІ, 1996 р.

5. Мелкумов Я.С. Економічна оцінка ефективності інвестицій та фінансування інвестиційних проектів. - М: "ІКЦ-ДІС", 1997.

6. Савицька Г.В. Аналіз господарську діяльність підприємства. – М: Екоперспектива, 2006.

7. Сергєєв І.В. Економіка підприємства. - М: Фінанси та статистика, 1997.

8. Чернова Т.В. Економічна статистика - Таганрог: ТРТУ, 1999.

9. Трусова Є.Е., Швидко та якісно вирішити проблему підбору персоналу сьогодні – отже, завтра успішно вирішувати кадрові проблеми про нетрадиційні методи оцінки та підбору персоналу. // Управління персоналом, 8 "2003. - С. 51

10. www.dist-cons.ru Портал дистанційного консультування малого підприємництва

11. e-lib. gasu.ru Електронна бібліотека

12. trudprava.ru/ibp. php? id=1 Центр соціально-трудових прав

13. www.profiz.ru Довідник економіста

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Трудові ресурси як основний елемент господарську діяльність підприємства, основні показники їх використання, методи виміру продуктивності. Аналіз використання трудових ресурсів у ЗАТ "Джерело", напрями підвищення його ефективності.

курсова робота , доданий 20.05.2014


Трудові ресурси у системі виробничих ресурсів народного господарства та методи визначення трудозабезпеченості. Показники ефективності використання трудових ресурсів. Проблема працезабезпеченості та ефективного використання трудових ресурсів.

курсова робота , доданий 02.03.2008


Сутність, значення показників, особливості оцінки та факторний аналіз ефективності використання трудових ресурсів в організації. Організаційно-економічна характеристика організації. Використання, шляхи підвищення ефективності праці організації.

курсова робота , доданий 03.10.2008


Трудові ресурси як соціально-економічна категорія. Формування трудових ресурсів для підприємства. Основні показники ефективності використання трудових ресурсів. Підвищення ефективності використання трудових ресурсів з прикладу ВАТ " ТМТП " .

дипломна робота , доданий 09.04.2015


Загальна характеристика поняття "трудові ресурси". Показники використання трудових ресурсів підприємства "Міжрічковий поштамт". Аналіз динаміки фонду робочого дня, продуктивність праці, фонду зарплати, забезпеченості трудовими ресурсами.

дипломна робота , доданий 04.01.2015


Сутність та роль трудових ресурсів. Характеристика діяльності та техніко-економічних показників ВАТ "Нижньокамськшина". Аналіз продуктивності праці та системи використання персоналу на підприємстві, рекомендацій щодо підвищення їх ефективності.

дипломна робота , доданий 25.11.2010


Дослідження основних проблем оцінки роботи трудових ресурсів для підприємства. Оцінка достатності ресурсів. Аналіз використання фонду робочого дня та продуктивності праці. Практична оцінка роботи трудових ресурсів на прикладі ЗАТ "Лівогірськ".

курсова робота , доданий 10.09.2010


Зіставлення понять "трудові ресурси" та "робоча сила", огляд показників, що використовуються при проведенні даного аналізу. Дослідження продуктивності праці, динаміки чисельності персоналу, використання трудових ресурсів та фонду робочого часу.

курсова робота , доданий 27.11.2014


Роль трудових ресурсів у підвищенні економічної ефективності для підприємства. Аналіз ефективності використання робочої сили у ТОВ "Кумертауський електродний завод". Рівень продуктивності праці, трудомісткості продукції та перспективи зростання.

курсова робота , доданий 22.12.2007


Вивчення теоретичних засад аналізу стану та використання трудових ресурсів підприємства. Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами, використання фонду робочого дня та заробітної плати, продуктивності праці, поліпшення використання персоналу.

0

Факультет економіки та управління

Кафедра управління персоналом

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Управління людськими ресурсами»

Удосконалення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві

План курсової роботи

Вступ

1 Трудові ресурси та трудовий потенціал

• Трудові ресурси: склад та структура
• Основні показники оцінки діяльності персоналу

1.3 Система мотивації торгового персоналу

Підприємства ДТЗ «Залізобетон»

2.1 Загальна характеристика ДТЗ «Залізобетон»

2.2 Аналіз складу та структури персоналу ДТЗ «Залізобетон»

ДТЗ «Залізобетон»

3 Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів

3.1 Проблема галузі цементів та бетонів, їх усунення

3.2 Заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці

3.3. Заходи щодо підвищення рівня кваліфікації, освіти та укомплектованості кадрами

Висновок

Список використаних джерел

Вступ………………………………………………………………………..…4

1 Трудові ресурси та трудовий потенціал………………………………..…5

• Трудові ресурси: склад і структура………………………………..…..5
• Основні показники оцінки діяльності персоналу………………..….8

1.3 Система мотивації торгового персонала………………………………..13

2 Оцінка ефективності функціонування персоналу з прикладу

Підприємства ДТЗ «Залізобетон»………………………………………...17

2.1 Загальна характеристика ДТЗ «Залізобетон»………………………….. 17

2.2 Аналіз складу та структури персоналу ДТЗ «Залізобетон»……….18

2.3 Система підготовки та перепідготовки кадрів

ДТОВ «Залізобетон»………………………………………………………….23

3 Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів……26

3.1 Проблема галузі цементів і бетонів, їх усунення…………………..26

3.2 Заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці……..…29

3.3. Заходи щодо підвищення рівня кваліфікації, освіти та укомплектованості кадрами…………………………………………………..32

Заключение………………………………………………………………………35

Список використаних джерел…………………………………………37

Вступ

До трудових ресурсів належить та частина населення, яка має необхідні фізичні дані, знання і навички праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів і як результат - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та ряд інших економічних показників .

Актуальність дослідження цієї проблеми на етапі зростає дедалі більше. Це пов'язано з перетвореннями суспільного устрою, реорганізацією форм власності, заміною адміністративних методів управління економічними, переведенням економіки на ринкові відносини. Всі ці обставини надають якісно новий зміст процесу формування трудових ресурсів, а, отже, і дослідження цього процесу зараз набуває особливої ​​значущості. Виходячи з вищесказаного приходимо до висновку, що конкретним завданням будь-якого аналізу трудових ресурсів підприємства є знаходження слабких місць у виробництві, пов'язаних з використанням робочої сили, а його метою - вироблення таких рекомендацій, які не дозволять підприємству зниження обсягу та якості товарної продукції, що випускається.

Основну мету даної роботи можна сформулювати в такий спосіб: дати оцінку трудових показників конкретного підприємства (це буде ДТЗ «Залізобетон»).

Структура аналізу використання трудових ресурсів загалом визначає хід роботи з вивчення. Виходячи з цього, послідовно розглянемо використання трудових ресурсів на основі:

Аналізу чисельності та руху робочої сили;

Аналіз використання робочого часу;

Аналіз виконання плану підвищення продуктивності праці;

Аналіз ефективності використання трудових ресурсів.

У курсовій праці викладаються теоретичні питання, пов'язані з використанням трудових ресурсів організації, аналізу їх використання на підприємстві, а також проведено практичний аналіз використання трудових ресурсів підприємства, що діє.

• Трудові ресурси та трудовий потенціал

• Трудові ресурси: склад та структура

Трудові ресурси - це працездатна частина населення, що має фізичні та інтелектуальні здібності до трудової діяльності, здатна виробляти матеріальні блага або надавати послуги, тобто. Трудові ресурси включають, з одного боку, тих людей, які зайняті в економіці, а з іншого, не зайнятих, але здатних працювати. Таким чином, трудові ресурси складаються з реальних та потенційних працівників.

Основною характеристикою трудових ресурсів, що використовуються на підприємстві є кадри.

Кадри підприємства є сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства і які входять до його списковий склад. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з неосновною діяльністю.

Слід розрізняти поняття «кадри», «персонал» та «трудові ресурси підприємства». Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує його потенційну робочу силу, «персонал» — весь особовий склад постійних і тимчасових, працюючих за наймом, кваліфікованих і некваліфікованих працівників. Під кадрами підприємства розуміється основний (штатний, постійний), зазвичай, кваліфікований склад працівників підприємства.

Склад та кількісні співвідношення окремих категорії та груп працівників підприємства характеризують структуру кадрів.

Кадри підприємства, безпосередньо з процесом виробництва, тобто. зайняті основною виробничою діяльністю, представляють промислово-виробничий персонал (ППП), до якого належать усі зайняті у виробничій діяльності та обслуговуванні виробництва працівники основних та допоміжних цехів, апарату заводоуправління, лабораторій, науково-дослідних та дослідно-конструкторських відділів, обчислювальних центрів. Крім того, підприємство може мати персонал непромислових підрозділів — працівники, зайняті у житловому, комунальному та підсобному господарствах, оздоровчих пунктах, профілакторіях, навчальних закладах.

Працівники ППП поділяються на дві основні групи - робітники та службовці. При цьому у групі службовців виділяються керівники (наділені повноваженнями), фахівці та власне службовці (здійснюють підготовку та оформлення документації, облік, контроль тощо).

Залежно від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями та рівнями кваліфікації.

Професія має на увазі особливий вид трудової діяльності, що потребує певних теоретичних знань та практичних навичок. Спеціальність - це вид діяльності в межах професії, який має специфічні особливості та вимагає від працівників додаткових спеціальних знань та навичок.

Працівники кожної професії та спеціальності розрізняються за рівнем кваліфікації. Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівником тон чи іншою професією, спеціальністю та відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах та категоріях. Тарифні розряди та категорії - це одночасно і показу гелі, що характеризують ступінь складності робіт.

Іншими якісними характеристиками трудових ресурсів є освіта, стать, вік, кваліфікація, професійна компетентність, інтелектуальний потенціал, вік, освіта, національність та мова, громадські групи, місце проживання, релігія, професія, зайнятість у сферах.

У сучасних умовах до праці працівників пред'являються також ширші вимоги, серед яких особливого значення набувають:

Винахідливість, раціоналізація, новаторство;

Різнобічність;

Швидке оволодіння новими знаннями та постійний саморозвиток;

Почуття обов'язку та відповідальності;

Бажання трудитися прагнення отримання морального задоволення від роботи;

Висока самодисципліна;

Прагнення професійного зростання;

Вміння працювати у колективі та ін.

Підвищення якісного рівня трудових ресурсів здійснюється шляхом розробки та реалізації виваженої кадрової політики.

Підготовка кадрів сприяє підвищенню якості робочої сили та здійснюється на основі професійної орієнтації та профвідбору, первинного навчання; підвищення кваліфікації; перепідготовки.

Рівень освіти трудових ресурсів - найважливіша їхня якісна характеристика. Він визначається середнім числом років навчання, чисельністю учнів та студентів, питомою вагою фахівців із вищою освітою та іншими показниками суспільства. Рівень освіти характеризується такими показниками, як відсоток грамотності, середня кількість років навчання, розподіл населення за групами залежно від здобутої освіти.

Кількісні зміни чисельності трудових ресурсів характеризуються такими показниками, як абсолютний приріст, темпи зростання та темпи приросту трудових ресурсів.

Абсолютний приріст визначається як різницю між чисельністю трудових ресурсів початку і поклала край аналізованого періоду; зазвичай це може бути рік або триваліший відрізок часу.

Темп зростання сприймається як ставлення абсолютної величини чисельності трудових ресурсів наприкінці цього періодів до їх величині на початку періоду. Якщо береться темп за ряд років, то середньорічний темп визначається як середнє геометричне за такою формулою:

де ТРС – середньорічний темп зростання;

n-кількість років;

Rn – чисельність наприкінці періоду;

Ro – чисельність на початку періоду.

Темп приросту розраховується за такою формулою:

де ТПС - середньорічний темп приросту.

За характером трудових функцій персонал поділяється на робітників та службовців.

Робітники створюють матеріальні цінності та надають послуги виробничого характеру. Робітники класифікуються також за професіями, віком, формами та системами оплати праці, стажу.

Службовці здійснюють організацію діяльності, управління виробництвом, адміністративно - господарські, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні, дослідницькі та інші види робіт.

Лише особи, що займаються індивідуальною трудовою діяльністю, та особи, зайняті на так званих сімейних підприємствах, хоча й зареєстрованих як юридична особа не включаються до складу персоналу, який працює за наймом, оскільки винагороду за свою трудову участь вони отримують з доходу, що залишається в них розпорядження після сплати податків та інших обов'язкових платежів.

На великих підприємствах, які здійснюють діяльність, що належать до різних галузей народного господарства, весь персонал поділяється на осіб, зайнятих в основній діяльності та осіб, які утворюють персонал неосновної діяльності. Незалежно від сфери застосування праці весь персонал фірми поділяється на категорії. На сьогоднішній день прийнято виділяти такі категорії персоналу: робітники, службовці, спеціалісти та керівники. Залежно від характеру виконуваних функцій керівники можуть бути зараховані до фахівців, якщо їхня діяльність вимагає наявності спеціальних технічних знань, або до службовців, якщо функції таких спеціальних знань, що виконуються ними, не вимагають.

У межах конкретних фірм у складі робочих виділяють робочих основних та робочих допоміжних. Такий поділ важливий тому, що, по-перше, робітники складають найбільш численну категорію; по-друге, оскільки трудові функції, виконувані основними і допоміжними робітниками, дуже різні і стадії внутрифирменного планування визначення потреби у чисельності робочих цих груп полягає в різних підходах.

У той час як більшість ресурсів організації представлена ​​матеріальними об'єктами, ціна яких з часом знижується за допомогою амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага службовців своєї організації керівництво має постійно працювати над усіляким підвищенням потенціалу кадрів.

Успішна програма з розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили з більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Природно, що це веде до зростання продуктивності, отже, і до підвищення цінності людських ресурсів організації.

• Основні показники оцінки діяльності персоналу

Для визначення можливостей участі в економічних процесах зазвичай використовують поняття «робоча сила» і «людський капітал». Під робочої силою прийнято розуміти здатність людини до праці, тобто. сукупність його фізичних та інтелектуальних даних, які можуть бути застосовані у виробництві. Практично робоча сила характеризується, як правило, показниками здоров'я, освіти та професіоналізму. Людський капітал розглядається як сукупність якостей, які визначають продуктивність і можуть стати джерелами доходу для людини, сім'ї, організації та суспільства. Такими якостями зазвичай вважають здоров'я, природні здібності, освіту, професіоналізм, мобільність.

Набір характеристик, які у літературі визначення можливостей ефективної праці, над повною мірою відповідає реаліям сучасної економіки. Цей набір доцільно розширити з урахуванням поняття трудового потенціалу. Його показники мають характеризувати:

• психофізіологічні можливості участі у суспільно корисній діяльності;
• можливості нормальних соціальних контактів;
• здатність до генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;
• раціональність поведінки;
• наявність знань та навичок, необхідних для виконання певних обов'язків та видів робіт;
• пропозиції ринку праці.

Наведеним аспектам відповідають такі показники трудового потенціалу:

• здоров'я;
• моральність та вміння працювати в колективі;
• творчий потенціал;
• активність;
• організованість;
• освіта;
• професіоналізм;
• ресурси робочого дня.

Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до окремої людини, так і до різних колективів, у тому числі до персоналу організації та населення країни загалом. Цьому можна переконатись, вивчивши таблицю 1.

Трудовий потенціал людини є його потенціалу як особистості, тобто. По відношенню до індивідуума трудовий потенціал - це частина потенціалу людини, що формується на основі природних даних (здібностей), освіти, виховання та життєвого досвіду.

Таким чином, стосовно організації трудовий потенціал - це гранична величина можливої ​​участі трудящих у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань та накопиченого досвіду.

Трудовий потенціал організації включає кілька статево груп працівників, які володіють різними потенційними можливостями, якісно характеризується освітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем і стажем роботи за обраною спеціальністю. Він формується під впливом технічних та організаційних факторів, так як з метою здійснення виробничого процесу з урахуванням спеціалізації кожна організація оснащується необхідним обладнанням.

При визначенні величини потенціалу та його використання важливим є правильний вибір показника вимірювання. Як головний показник обсягу приймається чисельність, а показник використання - людина-рік. Дослідження, проведені рядом вчених, показують, що різниця в оцінці витрат праці в промисловості країни за величиною відпрацьованих людино-годин та середньооблікової чисельності працівників становить п'ятнадцять відсотків.

Таблиця 1- Приклади показників трудового потенціалу

Компоненти трудового потенціалу	Об'єкти аналізу та відповідні їм показники
		Підприємство	Суспільство
Здоров'я	Працездатність. Час відсутності на роботі через хвороби	Втрати робочого часу через хвороби та травми. Витрати забезпечення здоров'я персоналу	Середня тривалість життя. Витрати на охорону здоров'я. Смертність за віком
Моральність	Ставлення до оточуючих	Взаємини між співробітниками. Втрати від конфліктів	Відносини до інвалідів, дітей, людей похилого віку. Злочинність, соціальна напруженість
Творчий потенціал	Творчі здібності	Кількість винаходів, патентів, раціоналізаторських пропозицій, нових виробів на одного працюючого, підприємливість
Активність	Прагнення реалізації здібностей. Підприємливість
Організованість	Акуратність, раціональність, дисциплінованість, ощадливість, обов'язковість, порядність	Втрати порушення дисципліни. Чистота. Виконавчість	Якість законодавства. Якість доріг та транспорту. Дотримання договорів та законів
Освіта	Знання. Кількість років у школі та вузі	Частка фахівців із вищою та середньою освітою у загальній чисельності працюючих. Витрати підвищення кваліфікації персоналу	Середня кількість років навчання у школі та вузі. Частка витрат на освіту у держбюджеті

Продовження таблиці 1

Отже, середньооблікова чисельність працівників, що має змінну величину, не може бути еталоном при оцінці величини потенціалу, тому при аналізі динаміки її можна застосовувати лише з поправочними коефіцієнтами. Оскільки такі коефіцієнти розробити дуже важко, потрібно знаходження нового об'ємного показника.

Дослідження, проведені рядом російських економістів переконливо показали, що як основний об'ємний показник трудового потенціалу може виступати тільки людино-година. Він має стабільність і можливість застосування у всіх економічних розрахунках і на будь-якому рівні.

Розміри величені трудового потенціалу організації визначаються за наведеними нижче формулами:

Фп = Фк - Тнп (3)

або Фп = Ч×Д×Тсм, (4)

де Фп - сукупний потенціал фонд робочого дня організації, год.;

Фк - величина календарного фонду робочого дня, год.;

Тнп - нерезервоутворюючі неявки та перерви, ч.;

Ч – чисельність працюючих, чол.;

Д - кількість днів роботи у періоді, дн.;

Тсм - тривалість робочого дня, год.

Отже, потенційна величина виробничого колективу в годинах - це добуток чисельності працюючих (Ч) на встановлену законодавчу тривалість робочого дня в годинах (Тсм) з урахуванням кількості днів (Д) роботи в періоді. Звідси можна виразити і величину трудового потенціалу суспільства за такою формулою:

де Фп.заг – потенційний фонд часу суспільства, ч.;

Чисельність населення, здатного брати участь у громадському виробництві за групами;

Тр - законодавчо встановлена ​​величина часу роботи з групам працівників протягом календарного періоду (рік, квартал, місяць). Вона є добутком кількості робочих днів у періоді на встановлену тривалість робочого дня в годинах. Чисельність працівників є найважливішим кількісним показником, що характеризує стан та рух трудових ресурсів підприємства. Чисельність вимірюється такими показниками, як облікова, явочна та середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства - це показник чисельності працівників облікового складу на певну кількість або дату. Цей показник враховує чисельність усіх працівників підприємства, прийнятих на постійну, сезонну та тимчасову роботу відповідно до укладених трудових договорів (контрактів).

Явочний склад характеризує кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу в даний день, включаючи перебувають у відрядженнях. Це необхідна чисельність робочих до виконання виробничого змінного завдання з випуску продукції.

Середньооблікова чисельність - чисельність працівників у середньому за певний період (місяць, квартал, з початку року, за рік). Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця, включаючи святкові та вихідні дні, та поділу отриманої суми на число календарних днів місяця.

Стан кадрів та персоналу підприємства не є постійною величиною, змінюється відповідно до змін умов господарювання. Зміна складу та структури трудових ресурсів підприємства характеризується показниками руху трудових ресурсів: коефіцієнта обороту з вибуття; коефіцієнта обороту прийому; коефіцієнта стабільності; коефіцієнта плинності кадрів

Коефіцієнт обороту з вибуття визначається ставленням кількості працівників, звільнених з усіх причин за звітний період до середньооблікової чисельності працівників за той же період:

Ков = Чув. / Ч, (6)

де: Ків - коефіцієнт обороту з вибуття;

Чув - чисельність звільнених працівників (з усіх причин);

Ч – середньооблікова чисельність працівників.

Коефіцієнт обороту по прийому визначається ставленням кількості працівників, прийнятих на роботу за звітний період до середньооблікової чисельності працівників за той же період:

Кп = Чп. / Ч, (7)

де: Ків - коефіцієнт обороту прийому;

Чп – чисельність прийнятих працівників.

Коефіцієнт стабільності кадрів використовується з метою оцінки рівня організації управління виробництвом як у підприємстві загалом, і у окремих підрозділах:

Кск = 1 - Чув * / Ч * + Чп, (8)

де: Кск-коефіцієнт стабільності кадрів.

Чув* - чисельність працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням та звільнених за порушення трудової дисципліни;

Ч* — середньооблікова чисельність працівників цього підприємства у період, що передує звітному.

Коефіцієнт плинності кадрів визначається розподілом чисельності працівників підприємства (цеху, дільниці), які вибули або звільнені за цей період Рук, на середньооблікову чисельність за той же період:

Ктк = Чув / Чп (9)

Серед провідних показників, які визначають індекс розвитку людського потенціалу, виділяють три: очікувана тривалість життя; рівень освіти; реальний душовий валовий продукт (ДВП). Взяті разом вони відображають три головні якості: здорове життя, рівень знань, гідний людини рівень життя. Проте слід зазначити, що жоден індекс нездатний повністю відобразити таке складне поняття, як потенціал людини. Кожен показник описується окремими пунктами: тривалість життя – роками життя, освіта – роками навчання, дохід – купівельною спроможністю, грамотність дорослого населення – відсотками.

• Система мотивації торговельного персоналу.

Економічні відносини висувають дедалі нові вимоги до службам персоналу: добір, прийом, адаптація, оцінка, навчання, ротація і розстановка кадрів, розвиток кар'єри співробітників, переформування свідомості персоналу, і навіть використання різних методів мотивації.

Мотивацію можна як процес, з якого розпізнаються мети, відбувається певний вибір і енергія прямує до досягнення мети підприємства.

Метою процесу мотивації є створення ситуації, яка допомагає виявляти та розвивати максимально можливу кількість рівнів потреб, що збігаються з цілями та цінностями компанії. У цьому процесі вирішуються такі завдання:

Визначення кадрового резерву (розвиток компетенцій працівників);

Розвиток співробітника та розвиток кар'єри співробітника;

Вертикальна та горизонтальна ротація персоналу (зміна компетенцій);

створення системи оплати праці;

створення компенсаційного пакета;

Способи нематеріальної мотивації;

Управління інформацією.

Мотивацію можна поділити на дві складові, що діють на співробітника:

• Зовнішні форми (матеріальні) - заробітна плата, премії, комісійні, хороші умови праці (компенсаційний пакет та соціальні гарантії, що надаються співробітнику компанією)
• Внутрішні форми (нематеріальні) - збіг з життєвими цінностями співробітника, комфорт, відчуття успіху, дружні стосунки в колективі, статус, ставлення до власного іміджу, цікава робота.

Низька мотивація співробітників може призвести до негативних наслідків у компанії - падіння продуктивності праці, погіршення якості праці, погіршення соціально-психологічного клімату, погіршення іміджу компанії на зовнішньому ринку.

Під мотивацією слід розуміти здатність мобілізувати резервні можливості співробітника та спонукати його до дій. І хоча багато хто вважає, що можуть переконувати і мотивувати своїх співробітників словами-гаслами, спонукаючи їх до досягнення вищих результатів, ця думка не завжди вірна. Здебільшого вплив відбувається завдяки особистому прикладу керівника, а цього має бути його власна переконаність, що у цьому є сенс.

Мотивація у співробітника з'являється в результаті вибору: "Я хочу брати участь у цьому чи ні". Для компанії вигідніше, якщо інтереси співробітника та компанії перетинаються або в чомусь збігаються.

До методів нематеріальної мотивації слід зарахувати:

Доручення працівникам роботи, яка б дозволила їм взаємодіяти;

Проведення нарад з підлеглими як прийняття стратегічних рішень, а й обговорення поточних питань;

Забезпечення зворотного зв'язку;

Визнання та схвалення результатів діяльності;

Високий ступінь відповідальності;

Навчання;

Корпоративні заходи;

Назва посади;

PR з персоналу;

Підвищення статусу

Умови праці

Позитивний вплив на співробітників мають локальні нормативні акти, які їм доступні і пояснюють, що й навіщо робиться. Локальні нормативні акти - внутрішні документи, які створюються компанії, позначаючи правила, норми взаємодії персоналу. Наведемо перелік документів, що дозволяють впливати на мотивацію персоналу:

Прописані місія, філософія, стандарти, цінності компанії;

Положення про систему оплати руди;

Положення про компенсаційний пакет;

Положення про персонал

правила внутрішнього трудового розпорядку;

Записи у трудовій книжці (заохочення);

Сертифікати компанії – про проходження навчання тощо.

Позитивна мотивація виникає тоді, коли до людини звертаються із проханням, але вона зникає, коли людей «примушують» підкоритись вимогі.

Можна навести такий приклад мотивації для керівників підрозділів:

Правила мотивації Похвала ефективніша за осуд і неконструктивну критику. Заохочення має бути відчутним і бажано негайним. Непередбачувані та нерегулярні заохочення мотивує більше, ніж очікувані та прогнозовані. Постійна увага до працівника та членів його сім'ї – найважливіший мотиватор. Людям подобаються перемоги, тому частіше давайте людям почуватися переможцем. Заохочуйте за досягнення не лише основної мети, а й проміжних. Дайте працівникам свободу дії, можливість контролювати ситуацію. Не обмежуйте самоповаги інших, надавайте їм можливість «зберегти обличчя». Великі і нагороди, що рідко кому дістаються, зазвичай викликають заздрість, невеликі і часті - задовольняють більшість. Розумна внутрішня конкуренція – двигун прогресу.

Для досягнення високих результатів у професійній діяльності слід знаходити шляхи розвитку мотивації співробітника як на індивідуальному, так і рівні робочого місця.

Отже, оптимальна система мотивації та стимулювання персоналу компанії має відповідати наступним вимогам:

1. Оплата діяльності має бути достатньою, тобто працівник має заробляти стільки, щоб забезпечити вирішення нагальних актуальних потреб. В іншому випадку він шукатиме додаткові способи заробляння грошей або іншу компанію.
2. Рівень заробітної плати зі змінною складовою має бути конкурентоспроможним на ринку праці.
3. Оплата праці має сприйматися співробітником як справедлива:

Критерії оцінки діяльності співробітників, досягнення результатів мають бути зафіксовані у локальних нормативних актах компанії, відомі персоналу та легко виміряні;

Принципи оплати праці мають бути однакові всім співробітників компанії повинен мати можливість реально впливати на змінну частину своєї зарплати.

4. Система мотивації та стимулювання має бути «підтримуючою», тобто повинна забезпечувати їх у складних життєвих ситуаціях - це компенсаційний пакет, прийнятий у компанії: медичне страхування, видача кредитів, матеріальна допомога у відповідальні моменти життя (весілля, народження дітей тощо). д.).

На підставі вищезгаданого, у співробітників з'являється впевненість у виконанні компанією даних ним зобов'язань.

Важливо пам'ятати!

1. Існує оптимум мотивації та сили мотиву.
2. Будь-які зовнішні стимули (у тому числі похвала, осуд, зачеплене самолюбство, змагання з іншими) можуть посилювати, так і послаблювати силу мотиву.
3. Громадська похвала позитивно оцінюється людьми; Громадське іронізування - різко негативно.
4. Негативна оцінка має стимулюючий вплив, якщо вона повністю обґрунтована та дана тактовно.
5. Відсутність будь-якої оцінки діяльності спричиняє зниження мотивації.
6. Позитивний вплив найчастіше має пряма похвала і непряме (без зазначення конкретного імені) осуд.
7. Матеріальне заохочення найефективніше у разі зростання з часом величини винагороди та коротких часових проміжків між її отриманням.
8. Стимулювання діяльності через змагання вимагає більшої обережності та врахування багатьох факторів.
9. Присутність інших людей у ​​процесі роботи може чинити на людину як стимулюючу, так і гальмуючу дію.
10. Постійна успішність діяльності людини веде до стійкого позитивного ставлення до неї. Невдачі призводять до стану фрустрації, яка може викликати: а) бажання залишити цю діяльність; б) агресивну реакцію зовнішні об'єкти, озлобленість, впертість.
11. Задоволеність соціально-психологічним кліматом
12. Навіть мінімальний вплив потреб працівників підвищує продуктивність праці. Але особливо підвищується мотивація, коли людина знає, що її праця потрібна суспільству.
13. Проста та одноманітна робота призводить до різкого зниження мотивації.
14. До зниження мотивації призводить відсутність у людини ясних уявлень про перспективи роботи, цілі та сенс діяльності.

• Оцінка ефективності функціонування персоналу на прикладі підприємства ДТЗ «Залізобетон»

2.1 Загальна характеристика ДТЗ «Залізобетон»

Для виконання цього завдання використовуються дані підприємства

ДТЗ «Залізобетон», 452755, РБ, м. Туймази, вул. Заводська 10.

ДТЗ «Залізобетон» утворено у травні 1974 року наказом Міністерства енергетики та електрифікації та є юридичною особою та вправі здійснювати будь-які види господарської діяльності та іншої діяльності, мати будь-які цивільні права та нести всі обов'язки, пов'язані із здійсненням цієї діяльності.

Апарат фірми централізований. Колектив очолює генеральний директор.

Чисельний склад фірми укомплектований робітниками та службовцями високої кваліфікації. Бригади очолюють бригадири. ДАТ «Залізобетон» має добре оснащену виробничу базу, майстерні з виготовлення столярних виробів, у тому числі індивідуальних, та механічної обробки пиломатеріалів. Фірма укомплектована своїми механізмами, автотранспортом, автобусами. З механізмів залучаються на субпідрядній основі баштові крани та ДЕКи.

Потужності фірми сьогодні використовуються на 74%. Планується завантаження на 97%.

Конкуренція над ринком будівельників загострилася. У зв'язку з організацією численних товариств з обмеженою відповідальністю ринок будівельників поповнився новими підприємствами, які не обтяжені соціальними виплатами, мають сезонних робітників, внаслідок чого витрати на рубль будівельно-монтажних робіт у них значно нижчі, ніж у великих підприємств, що краще для замовників, незважаючи на те, що професійний рівень у них нижчий.

Чисельність працюючих на підприємстві не перевищує 300 осіб. Підприємство спеціалізується на випуску понад 150 видів найменувань залізобетонних, бетонних та столярних виробів. Це - паркани, опори ЛЕП, зупинкові павільйони, дорожні плити, всі елементи житлових та промислових будівель - від фундаменту до плит покриттів, дверні, віконні блоки, поганажні вироби та меблі - кухонні куточки, столи, стільці. Сьогодні ДТЗ «Залізобетон» інтенсивно розвивається. Ведеться велика робота з переоснащення та реконструкції виробництва, будуються нові будівлі та споруди, освоюється випуск нових виробів, вживаються заходи щодо зниження матеріаломісткості та витрат на енергоносії. Підприємство має в своєму розпорядженні досвідчені, професійні кадри.

Основою до виконання другого розділу послужила програма «Lexema» - комплексна система управління підприємством.

Введення комплексної системи автоматизації управління підприємством дозволяє вирішувати завдання управлінського, бухгалтерського та виробничого обліку, контролю за матеріальними, фінансовими та інформаційними ресурсами, забезпечує керівників повноцінною інформацією для прийняття рішень у різних галузях економіки.

У цій програмі спеціалістом відділу кадрів ведеться облік складу, чисельності, структури (за статтю, віком, категоріями, рівнем освіти).

2.2 Аналіз складу та структури персоналу ДТЗ «Залізобетон»

Для того, щоб вивчити склад та структуру досліджуваного підприємства, проаналізуємо зміни складу у ДТЗ «Залізобетон».

Таблиця 2 - Аналіз середньооблікової чисельності

Динаміка зміни середньооблікової чисельності за основним і не основним виробництвам, середньооблікової чисельності в цілому по заводу та апарату управління представлені в таблиці 2. З них видно, що середньооблікова чисельність основного виробництва склала за рік 284 чол., З початку по кінець року практично не змінюється, а чи не основного виробництва 10 чол. У зв'язку з передачею малосімейного гуртожитку до муніципальної власності середньооблікова чисельність працівників гуртожитку знизилася на 4 чол. На початку року вона становила 12 чол., на кінець року – 8 чол. Також спостерігається і зниження середньооблікової чисельності в цілому по заводу на початок року – 299 чол., на кінець року – 294 чол. а середньооблікова чисельність керівників, фахівців та службовців за звітний період збільшилася на 1 чол. на кінець року порівняно з початком року. З таблиці видно, що за підсумками року зниження середньооблікової чисельності в цілому по заводу склало 34 чол. або 10,4%

Таблиця 3- Відомості з відділу кадрів

			Відхилення, +,-
Усього працюючих, чол. У тому числі робітників: 1-2 розрядів 3-4 розрядів 5-6 розрядів без квал. розрядів Керівників та спеціалістів з вищою освітою із середн. спец. освітою із середньою освітою
Працююча молодь віком до 30 років
Відсоток плинності
Укомплектованість кадрами

ДТО «Залізобетон» на 1 січня 2013 року повністю укомплектовано кваліфікованими кадрами. Облікова чисельність працюючих на 1 січня 2008 року - 295 осіб у порівнянні з минулим роком знизилася на 7 осіб - за даними таблиці3, у тому числі:

Чисельність робітників – 247 осіб у порівнянні з минулим роком знизилася на 11 осіб.

Чисельність керівників та спеціалістів 47 осіб, порівняно з минулим роком, зросла на 3 особи.

Працюючу молодь у віці до 30 років склала 55 осіб, що становить 19% від загальної чисельності. Минулого року чисельність молоді до 30 років 48 чол., що на 7 чол. менше, ніж у звітному році.

Плинність кадрів становила 11%, відбулося зниження плинності кадрів у порівнянні з минулим роком на 20,8%.

Звільнено у звітному році - 61 особу, у тому числі:

За власним бажанням - 27 чол.(несвоєчасна виплата заробітної плати у першому півріччі, догляду дітей до 14 років, зміна місця проживання та інших.);

На пенсію – 2 чол.;

Інші причини – 30 чол. (по згоді сторін);

За порушення трудової дисципліни прогули та поява у стані алкогольного сп'яніння – 7 чол.

На навчання персоналу у 2013 році витрачено 48 527 рублів.

Підвищили кваліфікацію у 2013 році:

Керівники та спеціалісти - 5 чол. у сумі 32300 рублів;

Навчено робітників у навчальних комбінатах – 24 чол. у сумі 16227 рублів.

Навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах -2 особи, у середніх навчальних закладах -1 людина

Малюнок 1 – Кваліфікаційний склад робітників за 2013 р.

З малюнків 1, 2 видно, що за звітний період загалом не відбулося зниження рівня кваліфікації робітників у порівнянні з минулим роком, підвищилася чисельність робітників 5-6 розрядів на 4% за рахунок підвищення кваліфікації працівників 3-4 розрядів

Малюнок 2 – Кваліфікаційний склад робітників за 2012 р.

Малюнок 3 - Організаційна структура підприємства ДТЗ «Залізобетон»

Всього на підприємстві 17 підрозділів, задіяних у виробничому процесі (основні цехи, безпосередньо зайняті випуском продукції) та допоміжному процесі (робітники та службовці не основного виробництва, допоміжні цехи, обслуговування обладнання та робочих місць).

Функції керівників підрозділів підприємства полягають у прийнятті рішень та забезпеченні їх виконання. Функції спеціалістів заводоуправління (інженерів ПТО, ПЕО, фінансового відділу тощо) полягають у підготовці інформації (конструкторської, технологічної, планової, облікової), на основі якої керівники приймають рішення. Технічні виконавці забезпечують необхідні умови для роботи керівників та спеціалістів (н/р: секретар керівника).

Питання щодо системи та форми оплати праці, матеріальної допомоги, повністю та повністю відображені у колективному договорі підприємства ДТЗ «Залізобетон» строком на 2011-2013 р.р. (Див. нижче осн. Положення).

Нарахування заробітної плати провадиться на підставі наказів про прийом на роботу, табелів та затвердженого штатного розкладу.

У штатному розкладі нарахування заробітної плати всім працівникам ІТП зазначено за окладами.

Невід'ємною частиною колективного договору є додатки.

Основні положення додатку до колективного договору:

1. Договірна оплата праці.
2. Погодинна оплата праці.
3. Оплата праці працівників не основного провадження.
4. Оплата праці ІТП.
5. Позбавлення преміальних надбавок.
6. Пільгово-компенсаційні доплати.
7. Доплата за керівництво бригадою.
8. Доплата за шкідливі умови праці.
9. Положення про преміювання за основні результати поточної господарської діяльності керівників, спеціалістів, службовців та робітників.

Динаміка середньої заробітної плати загалом по підприємству:

на 01.01.2010 р. – 4256 руб.

на 01.01.2011 р. – 6073 руб.

на 01.01.2012 р. – 5770 руб.

на 01.01.2013 р. – 7373 руб.

Зниження середньої заробітної плати по підприємству у 2012 році обумовлено тим, що підприємство працювало у 2011 р. на 50%. Дані надані відділом планування, організації та оплати праці.

У травні 2011 року у зв'язку з підвищенням прожиткового, підвищенням цін на товари та послуги на підприємстві було прийнято рішення підвищити тарифні ставки на 30%, у зв'язку з чим було затверджено наказ, та встановлено годинникову тарифну сітку.

Для якості та довговічності будівельних об'єктів із монолітного та збірного залізобетону вирішальне значення має якість бетону. В даний час на підприємстві масово виробляється та застосовується для будівництва бетон неприйнятно низької якості. Однією з основних причин низької якості бетону є дуже низька якість цементу.

Низька якість портландцементу обумовлена ​​недопалом портландцементного кнінкера і недодомолом портландцементу переважною більшістю цементних заводів для економіки витрат, насамперед, основного технологічного палива природного газу, ціна на який різко зросла у 2008 році. Явище недопалу клінкеру нині має масовий характер. Крім того, слід зазначити негативну роль введення квот на технологічне паливо та недосконалість стандарту на цемент.

Перераховані вище проблеми призвели до ряду критичних негативних наслідків:

Збільшилася витрата цементу в бетоні;

Зменшився час втрати бетоном рухливості, знизилася морозостійкість та водонепроникність бетонів;

Посилилися усадочні деформації бетону та з'явилася проблема утворення тріщин у готових виробах та конструкціях;

Зменшилася марочність цементів;

Зменшилася ефективність дії технологічних добавок у бетонах, т.к. в цементі на основі недопаленого клінкеру є «маргінальні фази», які при замішуванні водою утворюють гель, що сорбує технологічні добавки;

Застосування цементу на основі недопаленого клінкеру викликає прискорену корозію арматури, що призводить до втрати несучої здатності конструкцій, а також прискореного витрачання форм і опалубки;

Знижується довговічність виробів та конструкцій з бетону.

• Система підготовки та перепідготовки кадрів ДТЗ «Залізобетон»

Організації мають постійну потребу у підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Багато організацій при цьому дбають і про загальну якість трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір та відбір найбільш кваліфікованих та здібних нових працівників. Однак цього замало. Керівництво має також проводити програми систематичного навчання та підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їх можливостей в організації.

Підготовка є навчання працівників навичкам, що дозволяє підняти продуктивність їх праці. Кінцева мета навчання полягає в забезпечення своєї організації достатньою кількістю людей з навичками і здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.

Значення навчання широко визнано. На жаль, багато керівників не усвідомлюють усіх пов'язаних із цим складнощів. Навчання корисне і потрібне у трьох основних випадках. По-перше, коли людина вступає до організації. По-друге, коли службовця призначають нову посаду чи коли йому доручають нову роботу. По-третє, коли перевірка встановить, що людина не вистачає певних навичок для ефективного виконання своєї роботи. Навчання – це велика, спеціалізована галузь. Специфічні методи навчання дуже численні, причому їх потрібно пристосовувати до вимог професії та організації. Деякі основні вимоги, що забезпечують ефективність навчальних програм, зводяться до наступного:

1. Для навчання потрібна мотивація. Люди повинні розуміти цілі програми, яким чином навчання підвищить їхню продуктивність і, тим самим, їхнє власне задоволення своєю роботою.
2. Керівництво має створити клімат, який сприятиме навчанню. Це підбадьорює заохочення учнів, їх активну участь у процесі навчання, підтримку з боку викладачів, бажання відповідати на запитання. Важливим моментом може бути створення певної фізичної середовища. Деякі організації вважають за краще проводити навчання у спеціальних центрах, а не в приміщеннях своєї організації.
3. Якщо навички, які набувають за допомогою навчання, є складними, то процес навчання слід розбити на послідовні етапи. Учасник програми повинен мати можливість відпрацювати на практиці навички, набуті на кожному етапі навчання, і вже потім рухатися далі.
4. Учні повинні відчути зворотний зв'язок щодо результатів навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу. Це може відбуватися у формі похвали чи визнання успіхів з боку викладача, або, у разі комп'ютеризованих сучасних систем навчання, у вигляді безпосереднього зворотного зв'язку за умови правильного вирішення завдань, запропонованих програмою.

Підготовка здійснюється в системі, що дозволяє спеціалісту, перш за все, придбати знання, необхідні для подальшого виконання необхідного завдання. Отримані знання використовуються для формування вміння. Уміння сприймається як процес ефективної організації тимчасових зв'язків з урахуванням раніше отриманих знань. Чим ширший обсяг знань, тим різноманітніше вміння. Вміння дозволяє виробити у виконавця важливі виробничі якості: організованість, здатність правильного вибору прийомів та методів, а також оцінки результатів своєї діяльності. Воно може бути придбано різними засобами, у тому числі інструктажем, наслідуванням найкращих зразків трудової діяльності, особистим пошуком. Тому різноманітні й уміння: пізнавальні, загальнотрудові, конструктивно – технічні, організаційно – технологічні, операційно-контрольні. Високим за рівнем слід вважати вміння, що потребує великих знань та використовує різноманітні прийоми та методи праці. Уміння відрізняються від знань тим, що завжди пов'язані із практикою. Є знання, які не супроводжуються вміннями (наприклад, можна добре знати пристрій автомобіля та не вміти його відремонтувати). Проте жодне вміння може бути реалізовано без знання. Його мета – підготувати виконавця до набуття навичок.

Серед значного різноманіття методів навчання доцільно виділити такі: самовдосконалення, наставництво, навчання на робочих місцях, вступ до посадових обов'язків, ротація робіт, планові курси вдосконалення, активне навчання, дистантне навчання, консультування. Керівництво організації має вирішити, який із методів навчання є найбільш прийнятним для тієї чи іншої категорії працівників або навіть окремого працівника.

Керівники служб з управління персоналом обов'язково повинні оцінювати результати навчання, використовуючи кількісну шкалу для оцінки щодо низки питань: наскільки сподобався учням зміст навчального курсу, чи була програма цікавою. Необхідно проконтролювати появу у нових корисних знань, що навчаються. Пріоритетними якісними показниками є професіоналізм, комунікації, технічні навички. Якщо розглядати професійну освіту як систему, то в ній необхідно виділити два етапи. Перший – власне професійна підготовка. Другий - наступні зусилля, що вживаються для поглиблення, розширення та доповнення раніше набутої кваліфікації.

Підвищення кваліфікації - навчання, обумовлене зміною характеру та змістом праці фахівців на посаді, моральним старінням знань. При цьому залежно від цілей придбана раніше кваліфікація повинна бути збережена, приведена у відповідність до обстановки, що змінилася, або використана для професійного просування по службі. Перепідготовка – це набуття базових знань, властивих іншій спеціальності, професії, а також розвиток навичок їх застосування у виробничій діяльності. Необхідність такого навчання пов'язана із зміною професійної діяльності.

Види професійної підготовки дуже різноманітні. Типовими є: спрямована передача досвіду, планомірна та систематична зміна робочого місця, проведення нових перекладів на нову посаду, що часто пов'язане з виконанням завдань керівництва, проведення дискусій з актуальних трудових питань та ін. організована форма підвищення кваліфікації. Поруч із нею велике значення має неорганізована чи самостійна форма, коли необхідні знання отримують зі спеціальних журналів, лекцій, засідань, семінарів, розмов, дискусій з обміну досвідом, відвідувань виставок та інших.

Мета професійної підготовки - досягнення нового ступеня кваліфікації як робітник - спеціаліст. Зазвичай перепідготовка проводиться у центрах, які обслуговують безліч організацій. Так у пожежній охороні Хабаровського краю є навчальний центр для підготовки та перепідготовки кадрів. Перед тим як вступити на посаду працівник зобов'язаний пройти навчання в цьому навчальному центрі.

3 Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів

• Проблема галузі цементів та бетонів, їх усунення

Якість бетону, що має вирішальне значення для якості, надійності та довговічності об'єктів із бетону, залежить не тільки від стабільності складу та забезпеченості його потенційних властивостей, закладених розрахунковими параметрами бетонної суміші.

Якість і довговічність конструкцій та споруд з монолітного та збірного бетону можуть бути гарантовано забезпечені лише за гранично чіткої організації всіх етапів виробничого та технологічного процесів, що всебічно враховують особливості використовуваних матеріалів, обладнання та умов навколишнього середовища. На всіх етапах бетонних робіт - виробництва товарного бетону, його укладання в опалубку та витримування бетону в оснастці - є безліч причин можливих втрат бетоном своїх потенційних якостей.

Питання якості бетонів і, при необхідності, отримання високомарочних бетонів вирішується поєднанням трьох факторів:

Тонкий помел цементу;

Точний підбір наповнювачів;

Застосування різних спеціальних добавок.

Метою тонкого помелу цементу є підвищення його марочності та питомої поверхні цементу.

Метою точного підбору заповнювачів є максимальне прилягання в тілі бетону частинок заповнювачів по фракціях і частка кожної фракції фракції в загальній масі.

Метою внесення різних добавок до бетонів є підвищення всіх його якісних характеристик, у тому числі марочності.

Комбінація всіх трьох факторів дозволяє досягти високої якості бетону на конкретному об'єкті для конкретних умов.

Будь-яка з технологічних добавок (модифікаторів), що використовуються для отримання необхідних властивостей бетону або бетонної суміші, має пряму та побічну дію, що призводить до появи проблеми сумісності добавок. Так, якщо в бетонну суміш вводиться сповільнювач, він знижує міцність бетону тощо. Щоб уникнути несумісності, необхідно створювати комплекси добавок багатоцільового призначення, які не погіршували б основні позитивні властивості бетону і одночасно знижували або нейтралізували негативні властивості.

Більшість вітчизняних виробників намагається економити витрати і, одночасно, випустити більшу кількість продукції, що неминуче негативно позначається на якості продукції. Економія здійснюється за рахунок придбання для виробництва менш якісної, але дешевшої сировини, порушень технологічного процесу, у тому числі зниження норм витрат комплектуючих матеріалів та енергоресурсів. Навіть великі виробники не займаються стабільною науково-впроваджувальною роботою, яка потребує чималих вкладень у НДДКР.

В даний час ДТО «Залізобетон» має також такі проблеми цементної проблеми цементної галузі:

Вкрай низька якість 80% портландцементу та бетонів на його основі, що виробляються в Росії;

Неминуче подальше зростання цін на цемент, у т.ч. у зв'язку з послідовним підвищенням внутрішньоросійських цін на природний газ;

Існуючий гострий і дефіцит цементу в Росії, для ліквідації якого в рамках існуючої в світі технології потрібні величезні кошти, джерела яких не проглядаються. Під питанням опиняються всі державні будівельні програми та будівельний комплекс РФ загалом.

Одним із варіантів радикального вирішення основних проблем галузі цементів та бетонів з високим економічним ефектом може стати проект виробництва високоміцних цементів. Ми невідомо припускаємо, що у Росії нині відсутні технології, здатні забезпечити результати, хоча б частково наближаються до результатів від запропонованого проекту.

Технологія високоміцних цементів може бути реалізована або в рамках цементного заводу, або за допомогою глибокої переробки портландцементу типового марки 500Д0 в високоміцний цемент, в т.ч. у цемент марок 700, 800, 900, 1000.

При цьому, технологія передбачає застосування на стадії частини стандартного портландцементу М500 технологічної добавки, застосування спеціальних режимів помелу цементу та ряду інших виробничих особливостей, що є «ноу-хау» ініціаторів проекту.

Важливою перевагою технології і те, що з підвищенні марочності цементу до марок 700, 800, 900, 1000 не знижується кількість цементу щодо вихідного обсягу, тобто. з 1кг. Портландцементу (М500 Д0) та 0,1 кг технологічної добавки виходить, відповідно, 1,1 кг цементу ВПЦ.

Всі якісні властивості високоміцних цементів надають користувачам цементів і товарних бетонів безліч переваг, які можна розділити на дві групи: технологічні та економічні.

Технологічними перевагами бетонів загальнобудівельного та спеціального призначення на основі таких портландцементів для споживачів є одержання бетонів із визначними якісними характеристиками:

Гарантована міцність бетону до 80-100 МПа та вище;

Прискорення темпу набору міцності бетону, твердіння без пропарювання до 240 кг/см2 через 6ч.

відсутність необхідності прогріву бетону;

Зниження коефіцієнта водовідділення бетонної суміші до нульового рівня;

Значне підвищення пластичності бетонної суміші з приростом зручноукладальності на одну-дві позиції та поліпшення формування виробів і конструкцій при підвищенні марки бетону в них;

Підвищення якості поверхні виробів з бетону, зниження усадкових деформацій та підвищення тріщиностійкості бетону;

Значне – у 2-4 рази підвищення однорідності бетону;

Підвищення морозостійкості бетону мінімум до 800-1000 циклів та водонепроникності бетону до W18;

Усунення корозії арматури у бетоні;

Радикальне підвищення довговічності виробів та конструкцій з бетону.

На основі високоміцних цементів особисто ініціатори проекту в промислових масштабах отримували, наприклад, бетони з наступними характеристиками:

В60 - 786 кг/см2 при витраті цементу 387 кг/м3 та при осаді 15-17 см;

В80 - 916 кг/см2 при витраті цементу 500 кг/м3 і при осаді 13-16 см;

Всі зазначені властивості бетонів досягаються без застосування технологічних добавок при виробництві бетону, а лише за рахунок унікальних властивостей високоміцних цементів, що використовуються.

Запропоновані цементи мають практично необмежені терміни зберігання при збереженні навіть добової міцності.

За рахунок реалізації зазначених якісних характеристик бетонів на основі високоміцних цементів споживач отримує ряд економічних переваг у порівнянні з традиційною технологією. Використання у будівництві пропонованих цементів та бетонів на їх основі дозволяє споживачам отримати низку цінних економічних переваг, зменшити витрати на будівництво об'єктів за монолітною технологією, знизити вартість бетону та надає можливість скорочення термінів будівництва внаслідок:

Зниження споживання високоміцного цементу в бетонних сумішах у 2 рази;

прискорення темпів набору міцності бетону;

відсутність необхідності прогріву бетону;

Поліпшення якості поверхні виробів з бетону та відповідним зниженням вартості на обробку та оздоблення поверхонь у подальшому;

Можливості проектного зменшення перерізу несучих конструкцій та відсотка армування в бетонних та залізобетонних спорудах та відповідного полегшення конструкцій за рахунок підвищеної міцності бетону;

Підвищити якість та довговічність об'єктів, що зводяться за монолітною технологією.

• Заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці.

На закінчення аналізу необхідно розробити конкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці та визначити резерв підвищення середньогодинної, середньоденної та середньорічної вироблення робітників.

Основні напрями пошуку резервів зростання продуктивності випливають із самої формули розрахунку її рівня: ЧВ = ВП/Т , згідно з якою добитися підвищення продуктивності праці можна шляхом:

а) збільшення випуску продукції за рахунок повнішого використання виробничої потужності підприємства, оскільки при нарощуванні обсягів виробництва збільшується лише змінна частина витрат робочого часу, а постійна залишається без зміни. Через війну витрати часу випуск одиниці продукції зменшуються;

б) скорочення витрат праці на її виробництво шляхом інтенсифікації виробництва, підвищення якості продукції, впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва, більш досконалої техніки та технології виробництва, скорочення втрат робочого часу за рахунок покращення організації виробництва, матеріально-технічного постачання та інших факторів відповідно до плану організаційно-технічних заходів.

При цьому можливі наступні варіанти співвідношення зміни обсягу випуску продукції і витрат праці, які повинні враховуватися при виборі управлінської стратегії щодо забезпечення зростання продуктивності праці за існуючих в даний момент економічних умов:

а) відбувається збільшення обсягу випуску продукції у разі зниження витрат праці на її виробництво;

б) обсяг продукції зростає швидше, ніж витрати;

в) обсяг продукції зростає за постійних витрат праці;

г) обсяг продукції залишається незмінним при зниженні витрат праці;

д) обсяг продукції знижується повільнішими темпами,
ніж витрати.

Можна запропонувати низку організаційно-технічних та соціально-економічних заходів щодо поліпшення використання трудових ресурсів. Введення єдиної тарифної сітки дозволить стандартизувати систему робочих та посадових окладів, привівши їх у відповідність до кваліфікації, складності виконуваних функцій та досвіду роботи.

Курс на повсюдне використання робочих місцях системи відрядної оплати праці, з метою зацікавити виконавців зростання обсягів виробництва.
Слід зазначити також повсюдне використання контрактної системи оплати праці (переважно керівних працівників).

Облік праці та її оплати має бути організований те щоб сприяти підвищенню продуктивність праці, поліпшенню організації праці, підвищенню заробітної плати, нормуванню праці, повному використанню робочого дня, зміцненню дисципліни праці, підвищенню якості продукції.

На основі результатів техніко-економічного аналізу діяльності підприємства також можна запропонувати таке:

По-перше, зміна ситуації, що характеризується збільшенням кількістю фактично відпрацьованих змін у промислово-виробничого персоналу. Зокрема, використання більш сучасних часощадних технологій з метою збільшення продуктивності праці.

Введення строго контролю над урахуванням робочого дня. Подальше просування системи відрядної оплати праці з метою компенсації робітникам втрат від зменшення кількості фактично відпрацьованого часу, викликаного втіленням у життя вищезгаданих заходів.

По-друге, необхідна стабілізація кадрового складу підприємства. Для цього необхідно провести низку заходів у соціальній сфері.

У 2013 році порівняно з 2012 роком використання робочого часу покращало. Кожен робітник відпрацював 222 дні замість 217 за минулий рік. Зниження цілоденних втрат робочого дня відбулося за рахунок проведення заходів щодо скорочення простоїв.

Загальна тривалість роботи всіх робітників збільшилася на 2438,1 години, у тому числі за рахунок скорочення цілоденних втрат збільшилася тривалість роботи всіх робітників на 21319,2 години, а за рахунок внутрішньозмінних втрат скоротилася на 18881,1 години. Середня тривалість робочого року одного працівника на цьому підприємстві як у 2013, так і у 2012 році становила 227 днів, а на одного робітника – 229 днів.

Неявки на роботу з дозволу адміністрації у 2013 році знизилися порівняно з 2012 роком у розрахунку на 1 робітника на 90,9%. На підприємстві як у 2010 році, так і в 2011 році прогулів і понаднормово відпрацьованих годин немає.

Середньорічне вироблення працівника підприємства у 2008 році вище, ніж у 2012 році на 1085,5 тис. руб. Вона зросла на 8,09 тис. руб. за рахунок збільшення частки робітників у загальній чисельності ППП, у зв'язку зі збільшенням кількості відпрацьованих днів одним робітником і збільшенням середньогодинного виробітку середньорічне вироблення збільшилася на 16,39 тис.руб. та 1075,53 тис.руб. відповідно. Негативне впливом геть середньорічну вироблення справило скорочення тривалості робочого дня, у результаті середньорічне вироблення скоротилася на 14,51 тыс.руб.

У зв'язку з поліпшенням організації виробництва у 2013 році порівняно з 2012 роком середньогодинний виробіток збільшився на 721,3 руб., А за рахунок зміни структури виробництва - на 26,4 руб. Під впливом цих двох факторів зростання середньогодинного виробітку склало 747,7 руб.

Обсяг товарообігу 2013 року збільшився проти 2012 роком на 751 490 тыс.руб. Найбільший вплив справила зміна середньогодинної вироблення робочих (+693 697,5 тис.руб) і поліпшення організації виробництва (+669 187,5 тис. крб.).

Розрахуємо втрати товарообігу (випуску продукції) порівняно з попереднім роком у рублях.

Тоді - ВПп = КРф * Дф * DП * СВпл

ВПП = 567 * 222 * (-0,15) * 495,8 = -9361 тис.руб.

Через те, що щодня кожен робітник недопрацьовує 0,15 години

недоотримано випуску продукції у %:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

Припустимо, що планова тривалість робочого дня складе 8 годин, внаслідок чого резерв зростання середньогодинного виробітку складе 62,56 тис. рублів (7,82 * 8), а при планованому фонді робочого часу на одного робочого 3191763,2 годин резерв зростання середньорічного виробітку складе 24 959,59 тис. рублів.

Для визначення резерву збільшення випуску продукції необхідно можливий приріст середньогодинного вироблення ум-ножить на планований фонд робочого часу всіх робітників"

РВП = РСВ х ТВ = 62,56 * 3275804,4 = 204934,32 (тис. рублів)

Резерв зростання продуктивності праці за рахунок проведення певного заходу (РПТXi) можна розрахувати також за такою формулою:

РПТXi (%) = ----------------- x 100

100- Р↓ЧР%Xi

де Р↓ЧР%Xi — відсоток відносного скорочення чисельності робітників або управлінського персоналу за рахунок проведення певного заходу.

Якщо припустити, що відсоток відносного скорочення чисельності робітників чи управлінського персоналу 10%, резерв зростання продуктивність праці з допомогою проведення певного заходу становитиме 11,1 % (10/(100-10)*100).

Загалом робота підприємства заслуговує на позитивну оцінку в наш важкий час. Колектив підприємства теж непогано працює, незважаючи на труднощі. Підприємство має солідний виробничий потенціал та резерви для зростання.

3.3. Заходи щодо підвищення рівня кваліфікації, освіти та укомплектованості кадрами

На підприємстві одним із заходів щодо вдосконалення структури робочих кадрів може бути розробка заходів щодо підвищення кваліфікації та освіти працівників на підставі системи віртуального навчання, що дозволить працівникам підвищити рівень освіти, кваліфікацію без відриву від виробництва.

Розглянемо переваги віртуального навчання.

Дослідження показують, що тих знань, які «виносить» із вишу дипломований фахівець, вистачає йому на 3 роки, максимум на 5 років. У сфері економіки та бізнесу старіння знань відбувається ще швидше.

Сучасні суспільні погляди на процес навчання зводяться до наступного:

навчання як процес набуття знань, досвіду та вмінь - це безперервний довічний процес;

освіта більше не кваліфікується практикою як певна сума отриманих у вищому навчальному закладі знань, але як здатність адекватно діяти в реальних ситуаціях, приймати правильні рішення та робити ефективні дії;

цінність освіти фахівця багато в чому залежить від того, наскільки знання, якими він володіє, вписуються в систему корпоративних знань, доповнюють та розвивають її;

ефективність навчання перебуває у прямій залежності від пошукової активності самого учня.

З технологічної точки зору, віртуальне навчання є закономірним розвитком методів використання інформаційних та телекомунікаційних засобів (засобів нових інформаційних технологій) у системі освіти. Використання таких засобів не є самоціллю, а лише засобом інтенсифікації навчального процесу.

Дослідження у сфері віртуалізації сукупного знання призвели до створення організаційної форми, що отримала назву віртуального навчального простору (ВУП). Ця форма поєднує знання у систему за предметно-модульним принципом. Хоча цей принцип далеко не єдиний з тих, що могли б бути використані (наприклад, проблемний, тематичний, дисциплінарний), але саме він найбільш підходить для освіти системи, що перетворює знання на віртуальний ресурс з точки зору його контексту.

Базовим елементом системи ВУП є предметний модуль, що представляє собою глибоко структурований навчальний матеріал, що включає тексти, ілюстровані статичною та динамічною графікою, перехресні посилання на ключові поняття, тематичні глосарії, топіки та кейси.

З погляду організації та змісту навчального процесу модуль - це базова навчальна одиниця, що поєднує різні види та форми навчання та орієнтована на зміну конкретних здібностей учня від «незнання до знання».

Розробка навчальних модулів покликана:

а) усунути дублювання, тимчасові та логічні розриви між різними дисциплінами, видами та формами навчання, посилити зв'язки між окремими предметами;

б) підвищити якість навчання (викладання та сприйняття навчального матеріалу студентами);

в) підвищити ефективність самостійної роботи студентів.

Навчальний модуль - це навчальний матеріал, що відрізняється, перш за все, семантичною самостійністю та самодостатністю і представлений у наочній формі (текстової, графічної, фото, відео, аудіо).

Навчання у віртуальному навчальному просторі – це онлайнова технологія навчання. Через Інтернет доступ до ВВП може бути відкритий 24 години на добу з будь-якого географічного району, де є фізичний канал зв'язку з провайдером Інтернет-послуг. Просторово-часова незалежність навчання у ВВП через Інтернет доповнюється ще й відсутністю фізичних обмежень за кількістю осіб, що одночасно навчаються.

Віртуальне навчання стає життєво важливим елементом стратегії вищих навчальних закладів не лише у майбутньому, а й уже сьогодні. Характерно, що сучасні люди сьогодні дуже добре розуміють, що у зрілому віці навчання має носити запобіжний характер. Іншими словами, щоб зробити професійну кар'єру, мати хорошу роботу, необхідно бути щонайменше на півкроку попереду того, що робиться в твоїй організації. Необхідно бути готовим до тих змін, які можуть статися в організації через динаміку бізнесу. Це змушує як незадоволених своєю справжньою роботою людей, а й тих, хто цілком задоволений своїм сьогоднішнім становищем, займатися самоосвітою, підвищенням кваліфікації. Але коли і як це робити, якщо весь день віддано роботі, а після роботи є сімейні обов'язки чи суспільні справи, а також друзі та знайомі? Для дорослої людини традиційна система навчання та підвищення кваліфікації у вузах виявляється непереборним бар'єром на шляху до знань, хоч як це парадоксально звучить.

Нетрадиційні шляхи навчання дорослих людей «розкріпощують» приховану в них потребу до постійного підвищення свого освітнього рівня і де-факто виявляються справжнісіньким прискорювачем попиту на освітні послуги. Перепідготовку та підвищення кваліфікації сьогодні можна отримати не лише у стінах класичних вищих навчальних закладів, а й у навчальних центрах консультаційних компаній, корпоративних університетах, спеціалізованих центрах зайнятості тощо. Будучи внутрішньофірмовими навчальними центрами, за своєю природою, ці «оператори» освітніх послуг краще відчувають особливості навчання дорослих і ті переваги, які відкриває технологія віртуального навчання у цій галузі.

Наприкінці, можна назвати, що віртуальне навчання виявляється привабливим як з погляду працівників, даючи їм можливість гнучко розпоряджатися своїм часом щодо навчального процесу. Воно дуже привабливе і з погляду роботодавців, оскільки дозволяє неймовірно скоротити витрати на перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, зменшити кількість відривів їх від основної діяльності на навчання, але водночас дати їм можливість навчатися постійно. Це робить їх найгарячішими прихильниками нової технології навчання.

З вищесказаного, можна назвати доцільність запровадження у управлінні комунального харчування такий системи навчання працівників як віртуальне навчання.

Для того щоб не було втрат на виробництві, можна ввести:

• Карткову систему позначки робочого часу:
• Строго регламентований час для технічної перерви;
• Систему оздоровлення працівників: розподіл лікувальних путівок, видача талонів на відвідування спортивних секцій та басейнів. Під час загострень захворювань в осінньому – весняному періоді обов'язкову видачу мультивітамінних засобів:
• Запровадити систему заохочень за більше відпрацьованого часу протягом року. Наприклад: грошове заохочення чи цінний подарунок.

Висновок

Виконана робота дозволяє зробити деякі висновки. По-перше, у процесі аналізу використання трудових ресурсів вивчається рух робочої сили та забезпеченість підприємства трудовими ресурсами; ефективність використання робочого часу, динаміка продуктивності праці та фактори зростання.

Забезпеченість трудовими ресурсами вивчається з метою виявлення можливості вивільнення робітників на окремих ділянках виробничого циклу внаслідок удосконалення умов праці чи визначення додаткової потреби у персоналі заданого професійно-кваліфікаційного рівня.

Забезпеченість трудовими ресурсами оцінюється за видами діяльності та категоріями персоналу з урахуванням професійного та кваліфікаційного рівня робітників та спеціалістів. Аналіз забезпеченості підприємства робочої сили доповнюється аналізом використання робочого дня. Неодмінною умовою аналізу забезпеченості трудовими ресурсами є зіставлення його результатів із оцінкою продуктивність праці.

Як очевидно з проведеного аналізу, найпоширенішим показником продуктивність праці є вироблення продукції вартісному вимірі однієї середньооблікового працівника. Вироблення як показник продуктивності праці змінюється внаслідок підвищення організаційно-технічного рівня виробництва внаслідок зменшення витрат часу на виготовлення одиниці продукції, а також під дією факторів, що впливають на обсяг товарної або реалізованої продукції у вартісному вимірі, які у свою чергу залежать від цінового фактора та структурних зрушень в асортименті.

Ефективність використання трудових ресурсів – найважливіше економічне поняття, що характеризує результативність використання трудових ресурсів; виражається у досягненні найбільшого ефекту при мінімальних витратах трудових ресурсів та вимірюється як відношення результату до витрат живої праці у всіх сферах діяльності: у сфері матеріального виробництва, у невиробничій сфері, у сфері суспільного, колективного та приватного виробництва.

На результати виробничо-господарську діяльність організації, динаміку виконання планів виробництва впливає рівень використання трудових ресурсів. Справа в тому, що підвищення техніко-організаційного рівня та інших умов у будь-якій галузі матеріального виробництва в кінцевому рахунку проявляється в рівні використання всіх трьох елементів виробничого процесу: праці, засобів праці та предметів праці. Один із якісних показників виробничих ресурсів – продуктивність праці – є показником економічної ефективності. Аналіз трудових ресурсів дозволяє розкрити резерви підвищення ефективності виробництва з допомогою продуктивність праці, раціональнішого використання чисельності робочих, їх робочого дня. Усе сказане визначає досить високий рівень як суспільної, і практичної значимості аналізованого напрями у аналізі економічної діяльності підприємства.

Про актуальність теми свідчить, зокрема, той факт, що результати виробничо-господарської діяльності, виконання бізнес-плану, динаміка виконання плану виробництва багато в чому визначаються ступенем використання трудових ресурсів. Крім того, інтенсифікація громадського виробництва, підвищення його економічної ефективності та якості продукції передбачають максимальний розвиток господарської ініціативи трудових колективів підприємств.

Використовуючи заходи, наведені у третій главі роботи можна усунути проблему галузі цементів та бетонів, домогтися зростання продуктивності праці, підвищити рівень кваліфікації, освіти та укомплектованість кадрів.

Список використаних джерел

1. Н.Є. Папонова. Як мотивувати персонал для досягнення цілей предприятия.// Кадри підприємства. Початок. – 2006.- №7.- с.51 – 57.
2. Н.Є. Папонова. Як мотивувати персонал для досягнення цілей компанії// Кадри підприємства. Продовження. -2006. - №9. - с.35 - 45.
3. Н.Є. Папонова. Як мотивувати персонал для досягнення цілей компанії// Кадри підприємства. Закінчення.-2006. - №10.-с.35 - 45.
4. Калінін. Праця та заробітна плата. Керівник організації – аспекти від прийому до звільнення.// Бухгалтерський облік та податки.-2008.-№5.- с.53 – 65.
5. Н.Є. Папонова. Фірмовий стиль та персонал компанії.// Кадри підприємства.-2006.-№2.-с.35 - 39
6. Економіка підприємства: Підручник для вузів/За ред. проф. В.Я. Горфінкелю, проф. В.А. Швандар. - 3-тє вид., перероб. та дод. – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2003. – 718 с.
7. Половцева Ф.П. Комерційна діяльність: Підручник. - М: ІНФРА-М, 2000.-248с.-(Серія «Вища освіта»).
8. Комерційна діяльність: Навчально-методичний посібник/Т.Ф. Мельникова, А.М. Сітжанова, О.А. Ушакова .- Оренбург ГОУ ОГУ, 2008, - 145с.
9. Стражов В.І. Аналіз господарської діяльності у промисловості: 5-те видання, перероблене та доповнене - Мінськ: «Вища школа» 2003
10. Маневич В.М. Основи планування та прогнозування потреби у фахівцях з вищою та середньою спеціальною освітою: Навчальний посібник - Л: ЛФЕД 1998 р.
11. Петроченко П.Ф. Аналіз трудових показників – М: Навчальний посібник. - 1999р. - 235с.
12. Баєв І.А. Мотивація персоналу як чинник підвищення економічної ефективності підприємств. / І.М. Баєв / Вісник Південно-Уральського державного університету. Сер. Ринок: теорія та практика. - 2005. - Вип. 1, №5. - с. 78-84.
13. Бесєдін А.Л. p align="justify"> Формування системи показників оцінки ефективності реформування діяльності промислових підприємств. / О.Л. Бесєдін / Фінанси та кредит.- 2005.- №27.- с. 58-66.
14. Бурцев В.В. Якими мають бути нові показники для оцінки ефективності бізнесу? / В.В. Бурцев/Аудитор.- 2005.- №7.- с.49-54.
15. Управління персоналом: Підручник для вузів/Под ред. Т.Ю.Дазарова, Б.Л. Брешіна. - 2-ге вид., прераб. І дод. - М.: ЮНІТІ, 2004. - 560с.
16. Осипова Л.В., Синяєва І.М. Основи комерційної діяльності: Підручник для вишів. - Банки та біржі, ЮНИТИ, 1997. - 324с.
17. Панкратов Ф.Г., Серегіна Т.К. Комерційна діяльність: Підручник для вузів. - 4-те вид. перероб. І доп. - М.: Меркетинг, 2000. - 579с.
18. Половцева Ф.П. Комерційна діяльність: Підручник. - М.: ІНФРА-М, 2000. - 248 с.
19. Уткін, Е.А. Управління компанією: підручник/Е.А. Уткін. - М: Екмос; 1997. – 304 с.
20. Ванін В.В. Комерційні організації: вибір організаційно-правової форми: Практ. Допомога. - М.: ПРІОР, 1998. - 96с.
21. Економічний аналіз: ситуації, тести, приклади, завдання, вибір оптимальних рішень, фінансове прогнозування: Навч. Посібник / За ред. М.М. Баканова, А.Д. Шеремета. - М.: Фінанси та статистика, 1999. - 656с.
22. Голощапова А.І., Пармененков К.М., Савкіна Р.В. Основи комерційної діяльності: Навч. Допомога. - М: Вид-во МГУК, 2000. - 170с.
23. Маневич В.М. Основи планування та прогнозування потреби у фахівцях з вищою та середньою спеціальною освітою: Навчальний посібник – Л: ЛФЕІ 2000 р. – 235с.
24. Петроченко П.Ф. Аналіз трудових показників - М: Навчальний посібник 1989 - 356с.
25. Черниш О.М. Молчанова Н.П. Новікова А.А. Салтикова Т.А. Прогнозування та планування в умовах ринку - М: Навчальний посібник, Пріор., 1999 - 298с.

Завантажити: У вас немає доступу до завантаження файлів з нашого сервера.