მართვის ფუნქცია სასტუმრო ინდუსტრიაში. სასტუმროს მართვის ფუნქციები

სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრია, როგორც მენეჯმენტის ობიექტი

თემა 3. სტუმართმოყვარეობის მენეჯმენტის თავისებურებები

რეზიუმე თემაზე

ჩვენ განვიხილეთ სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიის თავისებურებები, კლიენტების მოზიდვის თავისებურებები მოცემულ ინდუსტრიაში და დარგის სპეციალისტების პროფესიული განვითარების თავისებურებები.

თემის შესწავლის მიზნები და ამოცანები:

მიზანია სასტუმროს ინდუსტრიაში მენეჯმენტის თავისებურებების შესწავლა

განიხილეთ:

1. სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრია, როგორც მენეჯმენტის ობიექტი

2. მენეჯმენტის მიზნები

3. მართვის ამოცანები

4. შიდა და გარე გარემო სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიაში

5. სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიის საწარმოების მართვის სტრუქტურა

მენეჯმენტი -ცოდნის ინტერდისციპლინარული ფილიალი, რომელიც აერთიანებს ეკონომიკური, სოციოლოგიური, ფსიქოლოგიური, იურიდიული, ტექნიკური და სხვა დისციპლინების მიღწევებს მენეჯმენტის ხელოვნების გამოცდილების გამოყენებით. იგი მოიცავს მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკას, რომლის მოქნილი და აქტიური გამოყენება უზრუნველყოფს წარმატებას.

მენეჯმენტიარის ურთიერთდაკავშირებული მოქმედებების კომპლექსი:

1. ორგანიზაცია და მართვა (წარმოება და გუნდი);

2. ამოცანების დაყენება და კორექტირება;

3. სამუშაო ეტაპების განვითარება;

4. გადაწყვეტილების მიღება;

5. კომუნიკაციების დამყარება (ინფორმაციის გადაცემის მეთოდები და ფორმები);

6. პროცესების რეგულირება;

7. ინფორმაციის შეგროვება და დამუშავება;

8. ინფორმაციის ანალიზი;

9. სამუშაოს შეჯამება.

მართვის ობიექტი- ცალკე სტრუქტურა, ან მთლიანად ორგანიზაცია, რომლისკენაც მიმართულია კონტროლის მოქმედება.

მართვის საგანი- მენეჯერი, რომელიც ახორციელებს მენეჯმენტის მოქმედებებს. იმათ. ორგანიზაციის ერთი და იგივე სტრუქტურა შეიძლება იყოს როგორც ობიექტი, ასევე მართვის სუბიექტი.

მენეჯერი -პირი (ორგანიზაცია), რომელიც ახორციელებს საკონტროლო გავლენას სხვა ადამიანებზე (განყოფილებები ან ორგანიზაციები).

სერვისი- სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიის მნიშვნელოვანი კომპონენტი.

ნებისმიერი აქტივობის სისტემა იყოფა ორ ქვესისტემად:

1) ქვესისტემა, რომელიც ეწევა მის ხელთ არსებული რესურსების საქონელად და მომსახურებად გადამუშავებას;

2) მართვის ქვესისტემა, რომელიც მოიცავს მართვას და კონტროლს პირველი ქვესისტემის საქმიანობაზე.

სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიაშეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც ტურისტების მომსახურე საწარმოებისა და მეწარმეების გეგმიური სისტემა.

1. დაგეგმვის ფუნქციაეფუძნება მომავალი სიტუაციის მოდელირებას. დაგეგმვის საფუძველზე მუშავდება საწარმოს პოლიტიკა მისი სიცოცხლისუნარიანობისა და განვითარების უზრუნველსაყოფად. საწარმოს პოლიტიკის ფორმირება ხორციელდება მენეჯმენტის უმაღლეს დონეზე.

კომპანიის პოლიტიკა მოიცავს:

1) რეგიონში ბიზნესის განვითარების მიზნების შემუშავებაში მონაწილეობა;

2) ადგილის კონკურენტუნარიანობის მიმდინარე ანალიზი;

3) რეგიონის კონკურენტუნარიანობის სტრატეგიის შემუშავება, მისი განსაკუთრებული პოზიცია.

საწარმოს დაგეგმვის ქვეშეხება ინფორმაციის დამუშავების სისტემატურ პროცესს, რათა განისაზღვროს სამომავლო მიზნები და ამოცანები, საწარმოს მართვისა და განვითარების საშუალებები და მეთოდები.

დაგეგმვის პროცესს აქვს სამი დონე:

1) სტრატეგიული დაგეგმვა,რაც პრიორიტეტულია საწარმოს უმაღლესი მენეჯმენტისთვის. სტრატეგიული დაგეგმვის მთავარი ამოცანაა საწარმოს პოზიციის მონიტორინგი ბაზარზე;

2) ტაქტიკური დაგეგმვა,ხორციელდება საწარმოს მენეჯმენტის საშუალო დონეზე და წარმოადგენს სტრატეგიული დაგეგმვის ნაწილს. ეს დაგეგმვა აუცილებელია კონკრეტული მიზნების მისაღწევად;

3) ოპერატიული დაგეგმვა,მიზნად ისახავს დამატებებისა და ცვლილებების შეტანას ადრე დაგეგმილ მიზნებსა და ამოცანებს მოკლე დროში. დაგეგმვის დახმარებით საწარმოს მართვის აპარატი აწყობს კომპანიის სამომავლო საქმიანობას.

2. ორგანიზაციული ფუნქციასასტუმროს საწარმოში დაკავშირებულია საქმიანობის ტექნიკური, ეკონომიკური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური და სამართლებრივი ასპექტების ფორმირებასთან. ეს ფუნქცია მიზნად ისახავს პერსონალის საქმიანობის გამარტივებას. ეკონომისტები ითვალისწინებენ, რომ ორგანიზაციული საქმიანობა იწვევს საწარმოს ეფექტურ მუშაობას. ორგანიზაციული ფუნქცია აუცილებელია ადამიანური რესურსების ეფექტური მართვისთვის.

მენეჯერს უფლება აქვს გაანაწილოს უფლებები და მოვალეობები, ასევე ადგენს კომპანიის თანამშრომლების მოვალეობებს კომპანიის ყველა განყოფილებას შორის დროებითი და მუდმივი ურთიერთობების შესანარჩუნებლად.

ადამიანები არიან ორგანიზაციის მექანიზმის ძირითადი ნაწილი, ისინი მართავენ და აკონტროლებენ საწარმოს გამართულ ფუნქციონირებას. საწარმოს მუშაობის მკაფიო ორგანიზაცია არის გეგმების შესრულებისა და მიზნების მიღწევის გასაღები.

"ორგანიზაციის" ცნება (ფრანგული ორგანიზაციიდან, გვიანდელი ლათინური organizo - "მე ვაძლევ ჰარმონიულ იერს, ვაწყობ") ნიშნავს:

1) შინაგანი მოწესრიგება, მისი სტრუქტურით განსაზღვრული მთლიანის მეტ-ნაკლებად დიფერენცირებული და ავტონომიური ნაწილების ურთიერთქმედების თანმიმდევრულობა;

2) ადამიანთა გაერთიანება, რომელიც ერთობლივად ახორციელებს გარკვეულ პროგრამას ან მიზანს, მოქმედებს გარკვეული პროცედურებისა და წესების საფუძველზე და გაერთიანებულია საერთო შრომით.

Მოტივაციაარის დამხმარე ინსტრუმენტი მართვის ფუნქციისთვის.

სამუშაო მოტივაცია- ეს არის შინაგანი და გარეგანი მამოძრავებელი ძალების ერთობლიობა, რომელიც ხელს უწყობს ადამიანს მუშაობისკენ და ამ საქმიანობას აძლევს მიმართულებას, რომელიც ორიენტირებულია გარკვეული მიზნების მიღწევაზე.

პერსონალის საქმიანობის სტიმულირებაშეიძლება იყოს როგორც მატერიალური, ასევე მორალური. სტიმულირება არის მუშაობის შინაგანი სურვილი. მთავარი მახასიათებელია პერსონალის ინტერესი მაღალი ხარისხის სამუშაოს მიმართ. სამუშაოს მოტივაციისთვის, ხალხის ენერგიის გადასატანად გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად, მენეჯერმა უნდა შექმნას პერსონალი ამ სამუშაოს შესასრულებლად.

3. კონტროლის ფუნქცია. კონტროლიარის მიღწეული შედეგების შედარება დაგეგმილთან. მენეჯერი, რომელიც მართავს საწარმოს, აძლევს ბრძანებებს პერსონალს და უზრუნველყოფს ყველა ინსტრუქციის ზუსტ შესრულებას, იყენებს ამ ფუნქციას. კლასიკური მენეჯმენტის წესების მიხედვით, მართვის აქტივობების განხორციელება შეუძლებელია საკონტროლო ფუნქციის გარეშე, რომლის დახმარებითაც ორგანიზაცია წარმატებით ვითარდება.

ნებისმიერი დონის მენეჯერები მუშაობენ დაგეგმვისა და კონტროლის ფუნქციების განსახორციელებლად. ქვედა დონის მენეჯერები დაკავებულნი არიან სამუშაოს დასაქმებითა და ორგანიზებით.

მენეჯერები უნდა აკმაყოფილებდნენ შემდეგ მოთხოვნებს:

1) შეძლოს სასურველი შედეგის მიღწევა;

2) შეძლებს ამ შედეგის მიღწევას ყველაზე დაბალ ფასად.

ამჟამად, არ არსებობს იდეალური მართვის მოდელი სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიაში. გამოყენებულია ფ.ტეილორისა და ა.ფეიოლის მიერ შემუშავებული ძირითადი პრინციპები და პოსტულატები.

თითოეული სასტუმროს საწარმოსთვის მენეჯმენტი უნიკალურია. ყველა გადაწყვეტილება განპირობებულია თითოეული კლიენტის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების საჭიროებით.

ამჟამად, არსებობს შაბლონები და წესები, რომლებსაც საწარმოები და ორგანიზაციები იყენებენ გაუმჯობესებული მართვის სისტემების მისაღწევად.

ეფექტური მართვის სისტემას უნდა ჰქონდეს შემდეგი მახასიათებლები:

1) მენეჯმენტის დონეების მცირე რაოდენობა;

2) ქვედანაყოფები დაკომპლექტებული კვალიფიციური სპეციალისტებით;

3) მომხმარებლებზე გათვლილი სერვისების წარმოება და სამუშაოს ორგანიზება.

გვერდი
3

”მენეჯმენტის მახასიათებლები სასტუმრო ინდუსტრიაში.”

Webster's Dictionary-ის მიხედვით, „სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრია არის ბიზნესი, რომელიც შედგება იმ ტიპის სერვისებისგან, რომლებიც დაფუძნებულია სტუმართმოყვარეობის პრინციპებზე, ხასიათდება გულუხვობითა და კეთილგანწყობით სტუმრების მიმართ“. შესაბამისად, სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრია შეიძლება ჩაითვალოს მეწარმეობის მრავალფეროვან ფორმად, რომელიც სპეციალიზირებულია სტუმრების მიღებასა და მომსახურებასთან დაკავშირებული მომსახურების ბაზარზე.

სასტუმრო ინდუსტრიაში მენეჯმენტის ოთხი ძირითადი ფუნქციაა.

დაგეგმვის ფუნქცია.

ტურიზმის მართვის სისტემა უნდა ეფუძნებოდეს სტრატეგიულ (მომავალში დაპროექტებულ) ხედვასა და შორსმჭვრეტელობას. ხედვის საფუძველზე (ერთგვარი „ნახატები“, რომელიც გვიჩვენებს მომავალში), რომელიც არის მენეჯმენტის წამყვანი იდეა, შემუშავებულია ტურისტული კომპანიის პოლიტიკა, რომელიც წარმოადგენს ურთიერთობების ზოგად მიზნებსა და ნორმებს, რომლებიც უზრუნველყოფენ ამ სტრუქტურის სიცოცხლისუნარიანობა და განვითარება.

საწარმოს პოლიტიკის ფორმირება ყველაზე ხშირად მენეჯმენტის უმაღლეს დონეზე ხორციელდება. ტურისტული კომპანიის პოლიტიკის ყველა დებულება წარმოდგენილია ტურისტული იმიჯის სახით.

· რეგიონში ტურიზმის განვითარების დასახული მიზნების შემუშავებაში მონაწილეობა.

· საიტის კონკურენტუნარიანობის მიმდინარე ანალიზი.

· რეგიონის კონკურენტუნარიანობის სტრატეგიის შემუშავება, მისი განსაკუთრებული პოზიცია.

ტურისტული საწარმოს საქმიანობის დაგეგმვა გაგებულია, როგორც სისტემატური, საინფორმაციო დამუშავებული პროცესი სამომავლო მიზნების, საწარმოს ფორმირებისა და მართვის საშუალებების ხარისხობრივი, რაოდენობრივი და დროებითი განსაზღვრის პროცესში, გადაწყვეტილების დაგეგმვის პროცესში. ორგანიზაციის უნდა იყოს და რა უნდა გააკეთონ მისმა წევრებმა ამ მიზნების მისაღწევად.

დაგეგმვის პროცესი ხორციელდება ორგანიზაციის დონეების მიხედვით. სტრატეგიული დაგეგმვა (უმაღლესი დონე).

ამ დონეზე დაგეგმვის მთავარი ამოცანაა იმის დადგენა, თუ როგორ მოიქცევა ორგანიზაცია თავის საბაზრო ნიშაში.

მენეჯმენტის საშუალო დონეზე - ისინი ეწევიან ტაქტიკურ დაგეგმვას, სტრატეგიული მიზნების და ამოცანების მიღწევის გზაზე შუალედური მიზნების განსაზღვრას. ტაქტიკური დაგეგმვა არსებითად სტრატეგიული დაგეგმვის მსგავსია. სტრატეგიული დაგეგმვის დროს დაბადებული იდეები. მესამე დონე არის ოპერატიული დაგეგმვა - შესრულების სტანდარტები, სამუშაოს აღწერა. ეს არის სისტემა, რომელშიც ყველა მიმართავს თავის ძალისხმევას ორგანიზაციის ზოგადი და მთავარი მიზნების მისაღწევად.

დაგეგმვის ფუნქციის დახმარებით ორგანიზაციაში გაურკვევლობის პრობლემა გარკვეულწილად მოგვარებულია. დაგეგმვა ეხმარება მენეჯერებს უკეთ გაუმკლავდნენ ამ პრობლემას და უფრო ეფექტურად უპასუხონ მას.

ორგანიზაციული ფუნქცია.

მართვის ორგანიზაციის ფუნქცია უზრუნველყოფს ნებისმიერი ტურისტული საწარმოს (ორგანიზაციის) საქმიანობის ტექნიკური, ეკონომიკური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური და სამართლებრივი ასპექტების გამარტივებას. ის მიზნად ისახავს მენეჯერისა და შემსრულებლების საქმიანობის გამარტივებას.

ეკონომიკური თვალსაზრისით, ორგანიზაციული საქმიანობა იწვევს საწარმოს მაღალ ეფექტურობას. პერსონალის მართვის თვალსაზრისით, იგი გადმოსცემს სამუშაოს მნიშვნელობას და ანაწილებს მას შემსრულებლებს შორის. ტუროპერატორების მაგალითზე შეგვიძლია წარმოვიდგინოთ ტურიზმის მენეჯმენტის ორგანიზაციული ფუნქცია. ასე წყვეტენ ტუროპერატორები წარმოების, ვაჭრობისა და ინფორმაციის პრობლემებს. თითოეული მათგანისთვის მენეჯერი ანაწილებს პასუხისმგებლობებს და ადგენს პასუხისმგებლობას, ანუ ჩვენ ვსაუბრობთ მუდმივი და დროებითი ურთიერთობების დამყარებაზე კომპანიის ყველა განყოფილებას შორის, გარკვეული წესრიგისა და მისი ფუნქციონირების პირობებზე. ეს არის ადამიანებისა და საშუალებების გაერთიანების პროცესი კომპანიის მიერ დასახული მიზნების მისაღწევად.

ორგანიზაცია, როგორც მენეჯმენტის ფუნქცია, ქმნის სამუშაო სტრუქტურას, რომლის მთავარი კომპონენტი ხალხია. ორგანიზაციის პროცესი აყალიბებს და აყალიბებს განყოფილებებს საწარმოს ზომისა და მისი მიზნების მიხედვით. ტექნოლოგია და პერსონალი არის ელემენტების მნიშვნელოვანი რაოდენობა, რომლებიც უნდა იყოს სტრუქტურირებული ისე, რომ ორგანიზაციამ შეძლოს შეასრულოს თავისი გეგმები და ამით მიაღწიოს მიზნებს.

ტოპ მენეჯერები მართავენ არაუმეტეს ათ ქვეშევრდომს, ხოლო ქვედა დონის მენეჯერებს შეუძლიათ უფრო მეტი თანამშრომლის ზედამხედველობა. ამ მხრივ, შეიძლება განისაზღვროს ორი მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს კონტროლის ნორმებს (თანამშრომლების რაოდენობას, რომელსაც შეუძლია ეფექტურად მართოს ერთი მენეჯერი) - დრო და სიხშირე, ანუ რამდენი დრო სჭირდება მენეჯერს თითოეულ თანამშრომელთან და რამდენად ხშირად. გააკეთო ეს. ეს კრიტერიუმი დიდწილად დამოკიდებულია მენეჯერის ხელქვეითებთან კომუნიკაციის უნარზე, გადაწყვეტილი ამოცანების სირთულეზე, ინტერესსა და სამუშაო პროცესში ჩართულობაზე.

ამრიგად, პროცესის ორგანიზება არის მენეჯმენტის მეორე ფუნქცია. ტერმინი „ორგანიზაციის“ მრავალი მნიშვნელობიდან მენეჯმენტის ფუნქციის გაგებით, ყველაზე ხშირად გამოიყენება ორი განმარტება:

1. ორგანიზაცია - სისტემის სტრუქტურა ურთიერთობების, უფლებების, მიზნების, როლების, აქტივობებისა და სხვა ფაქტორების სახით, რომლებიც ხდება მაშინ, როდესაც ადამიანები ერთიანდებიან ერთობლივი მუშაობით.

2. ორგანიზაცია არის პროცესი, რომლითაც იქმნება და შენარჩუნდება საწარმოს სტრუქტურა.

მოტივაცია, როგორც მართვის ფუნქცია.

ამ საკითხის განხილვისას მენეჯმენტი ყურადღებას ამახვილებს ამ პრობლემის ორ ასპექტზე: მოგზაურობის მოტივაცია(ებ)ი და შრომითი ურთიერთობების მოტივაცია.

მოგზაურობის მოტივები – მოგზაურობის მიზანი, მიზეზები, ინფორმაცია მოგზაურობის შესახებ. მაგალითად: მოგზაურ ჯგუფს სტუმრობის მხოლოდ ერთი მთავარი მიზანი აქვს და შეიძლება ასევე ჰქონდეს მოგზაურობის საკუთარი მოტივები. ამ კუთხით მენეჯმენტისთვის მნიშვნელოვანია პასუხის გაცემა კითხვაზე, თუ როგორ შეიძლება მოხდეს მოგზაურობის მიზეზების (მოტივების) სისტემატიზაცია.

მოგზაურობის მოტივაცია შეიძლება იყოს:

1. ფიზიკური მოტივაცია - სხეულის დასვენება, სპორტული მკურნალობა.

2. ფსიქოლოგიური მოტივაცია - დასვენება გონებისთვის, ახალი შთაბეჭდილებები.

3. ინტერპერსონალური მოტივები - ახალი ნაცნობები, საზოგადოება, სოციალური კონტაქტები.

4. კულტურული მოტივაცია - უცხო ქვეყნების, ხელოვნების, სპორტის გაცნობა.

5. პრესტიჟის მოტივაცია – პირადი გართობა, საზოგადოებაში აღიარება.

შრომითი ურთიერთობების მოტივაცია არის წახალისების ერთობლიობა, რომელიც ხელს უწყობს პერსონალს აქტიური მუშაობისკენ, ანუ ორგანიზაციული ღონისძიებების განხორციელების შემდეგ მენეჯერმა უნდა უზრუნველყოს სამუშაოს წარმატებით დასრულება.

· სტიმულირება (მატერიალური და მორალური).

· თავად სტიმულაცია (შრომის შიდა მოტივაცია).

აქ მთავარია საქმისადმი ინტერესი.

მოტივაციისადმი ტრადიციული მიდგომა ემყარება რწმენას, რომ თანამშრომლები არიან რესურსები, აქტივები, რომლებიც ეფექტურად უნდა მუშაობდნენ. შედეგად, მენეჯერი ყოველდღიურად დგება იმის წინაშე, თუ როგორ უნდა მოტივაცია გაუწიოს პერსონალს, ანუ როგორ მიმართოს მათი ენერგია კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად.

შესავალი…………………………………………………………………………………………… 3

………………………………………………………………………… 4

…………………………………………………………………………. 13

თავი II: პერსონალის მართვა სტუმართმოყვარეობის სექტორში, როგორც საწარმოს ეფექტური ფუნქციონირების საფუძველი. ………………………………………… 24

2.1 საკადრო პოლიტიკა და ძირითადი მოთხოვნები სასტუმრო კომპანიის მენეჯერისთვის………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………… 28

დასკვნა…………………………………………………………………………………… 33

ლიტერატურა…………………………………………………………………………………… 35

შესავალი.

მენეჯმენტის პრობლემების კომპლექსს შორის განსაკუთრებულ როლს ასრულებს კომპანიის პერსონალის მენეჯმენტის გაუმჯობესების პრობლემა. მენეჯმენტის ამ სფეროს ამოცანაა წარმოების ეფექტურობის გაზრდა ადამიანის შემოქმედებითი ძალების ყოვლისმომცველი განვითარებისა და გონივრული გამოყენების გზით, მისი კვალიფიკაციის, კომპეტენციის, პასუხისმგებლობისა და ინიციატივის დონის ამაღლებით.

ყველა ორგანიზაციისთვის - დიდი და პატარა, კომერციული და არაკომერციული, სამრეწველო და სერვისზე დაფუძნებული ადამიანების მართვა აუცილებელია. ხალხის გარეშე ორგანიზაცია არ არსებობს. სწორი ადამიანების გარეშე ვერც ერთი ორგანიზაცია ვერ მიაღწევს თავის მიზნებს და ვერ გადარჩება. ეჭვგარეშეა, რომ ადამიანური რესურსების მართვა მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტია.

კვლევის ობიექტია ორგანიზაციის პერსონალი სასტუმროში.

კვლევის საგანია პერსონალის მართვა, ადამიანური რესურსების მართვის მეთოდები და ფუნქციები.

კვლევის მიზანია სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიაში პერსონალის მართვის თავისებურებების გათვალისწინება.

კვლევის მიზნები:

1. განიხილეთ მართვის სკოლები.

2. გააფართოვეთ პერსონალის მართვის ცნებები და ეტაპები.

3. მონიშნეთ სასტუმროში საკადრო პოლიტიკის თავისებურებები.

4. მონიშნეთ მოთხოვნები სასტუმროს მენეჯერისთვის.

5. გაანალიზეთ HR მენეჯერის ფუნქციები

კვლევისას გამოყენებული მეთოდები:

1. ლიტერატურის ანალიზი.

2. შედარებითი და აღწერითი მეთოდები.

თავი I: პერსონალის მართვა: აზრებისა და ძირითადი ცნებების განვითარება.

1.1 პერსონალის მართვის შესახებ მეცნიერული შეხედულებების განვითარების ისტორია.

მენეჯმენტის კლასიკური სკოლა.

ფრედერიკ ტეილორი ითვლება მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის ფუძემდებლად. ტეილორამდე შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ძრავა იყო „სტაფილოს“ პრინციპი - რაც მეტს გააკეთებ, მით მეტს მიიღებ. თუმცა, ამ მიდგომამ თავი ამოწურა მე-19 საუკუნის ბოლოს და მე-20 საუკუნის დასაწყისში.

ინდუსტრიის განვითარებასთან ერთად მენეჯმენტი ასეთ პრიმიტიულ საფუძველს ვერ დაეყრდნო. ტეილორს გაუჩნდა შრომის ორგანიზების იდეა, რომელიც „მოიცავს მრავალი წესის, კანონის და ფორმულის შემუშავებას, რომელიც ჩაანაცვლებს ცალკეული მუშაკის პიროვნულ განსჯას და რომელთა გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ მას შემდეგ, რაც მათი ქმედებები სტატისტიკურად იქნება დაფიქსირებული. გაზომილი და ა.შ.". ტეილორის აზრით, შემსრულებელმა ვერ შეძლო მთლიანობაში წარმოების პროცესის გააზრება, მით უმეტეს, რომ ეს იყო მუდმივად ცვალებადი შესრულება. ამრიგად, საუკუნის დასაწყისში მენეჯერის როლი იმის გადაწყვეტაში, თუ რა უნდა გააკეთოს შემსრულებელმა, როგორ გააკეთოს ეს და რამდენად, განუზომლად გაიზარდა და შემსრულებლის მუშაობის რეგულაციამ მიიღო უკიდურესი ფორმები.

პრაქტიკაში, რიგ შემთხვევებში, ტეილორმა აღმოაჩინა სამუშაოს მოცულობა, რომელშიც მუშას შეეძლო ყველაზე რაციონალურად დაეთმო თავისი შრომითი ძალა დიდი ხნის განმავლობაში.

კლასიკური სკოლისთვის დამახასიათებელია ფრენკ და ლილიან გილბერტების კვლევის მაგალითი, რომლებმაც სპეციალური საათების - მიკროქრონომეტრების და კინოკამერის გამოყენებით ამოიცნეს და აღწერეს ხელის 17 ძირითადი ელემენტარული მოძრაობა და შემდგომში მათ რეკომენდაცია გაუწიეს სამუშაოს რაციონალური ორგანიზებისთვის.

ვებერი თვლიდა, რომ მოქმედი ორგანიზაცია შეიძლება "დაიშალა" მის შემადგენელ ნაწილებად და თითოეული მათგანის მუშაობა შეიძლება "ნორმალიზებული". შრომის ეს დანაწილება სპეციალიზირებს პერსონალს და, შესაბამისად, აშენებს ორგანიზაციას ხაზოვანი საფუძველზე (ანუ, ყველა პასუხისმგებელია თავის ქმედებებზე მხოლოდ ზემდგომის წინაშე). გარდა ამისა, ვებერმა შესთავაზა და გაამართლა სხვა აზრები ბიუროკრატიული სისტემის აშენებაზე. კერძოდ, მას მიაჩნდა, რომ შესაძლებელი იყო როგორც ფუნქციების, ასევე მენეჯერების რაოდენობის რეგულირება.

ბიუროკრატიულ სისტემას, როგორც გაირკვა, აქვს ღირსშესანიშნავი თვისება - „დასაქმებულთა რაოდენობა და სამუშაოს მოცულობა სრულიად არ არის დაკავშირებული“.

ამ დასკვნის შესამოწმებლად ჩატარებულმა სამუშაოებმა სრულად დაადასტურა ეს ბრწყინვალე პოსტულატი, რომელსაც ავტორის სახელი ეწოდა პარკინსონის კანონი.

დასაქმებულთა რაოდენობასა და ბრიტანეთის ადმირალიის სამუშაო მოცულობას შორის კავშირის გაანალიზების შემდეგ, პარკინსონმა მივიდა დასკვნამდე, რომ „1967 წელს, როდესაც ბრიტანული ფლოტის ყოფილი ძალაუფლების კვალიც არ დარჩენილა, 33000 საჯარო მოსამსახურემ ძლივს მოახერხა. ფლოტი, რომელიც პრაქტიკულად არ არსებობდა.

ინდუსტრიის სწრაფმა განვითარებამ წინასწარ განსაზღვრა კლასიკური სკოლის სამეცნიერო შეხედულებების შემდგომი ევოლუცია. ტეილორის იდეების განვითარება განაგრძო გამოჩენილმა ფრანგმა ინჟინერმა ანრი ფეიოლმა, რომელმაც ეს თეორია მენეჯმენტის მაღალ დონეზე განავითარა.

თავის ნაშრომში „ზოგადი და სამრეწველო ადმინისტრაცია“ ფაიოლმა გამოკვეთა ადმინისტრირების სფერო, რომელიც შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ექვსი სფეროს სახით:

1. ტექნიკური (ტექნოლოგიური) საქმიანობა;

2. კომერციული საქმიანობა (ყიდვა, გაყიდვა, გაცვლა);

3. ფინანსური საქმიანობა (კაპიტალის ძიება და მისი ეფექტური გამოყენება);

4. დამცავი საქმიანობა (საკუთრების და პიროვნების დაცვა);

5. სააღრიცხვო საქმიანობა (ინვენტარი, ბალანსი, ხარჯები, სტატისტიკა);

6. ადმინისტრირება (ზემოქმედებს მხოლოდ პერსონალზე, მასალებზე და მექანიზმებზე უშუალო ზემოქმედების გარეშე).

მენეჯმენტის მთავარი ფუნქცია ფაიოლს მიაჩნდა, რომ მისი ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილი იყო ადმინისტრაცია.

მან შექმნა „ადმინისტრაციული მეცნიერება“, რომელიც ემყარებოდა 14 პრინციპს:

1. შრომის დანაწილება.

2. უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა. სადაც უფლებამოსილია, პასუხისმგებლობა ჩნდება.

3. დისციპლინა.

4. ბრძანების ერთიანობა. თანამშრომელმა უნდა მიიღოს ბრძანება მხოლოდ ერთი უშუალო ხელმძღვანელისგან.

5. მიმართულებათა ერთიანობა.

6. პირადი ინტერესების ზოგადი ინტერესების დაქვემდებარება.

7. პერსონალის ანაზღაურება.

8. ცენტრალიზაცია.

9. სკალარული ჯაჭვი არის ლიდერის თანამდებობებზე მყოფი პირების სერია, დაწყებული უმაღლესი თანამდებობის დაკავების პირიდან ყველაზე დაბალი დონის მენეჯერამდე. ამ იერარქიაზე უარის თქმაც და მხარდაჭერაც, რაც ბიზნეს ინტერესებისთვის საზიანოა, შეცდომაა.

10. შეკვეთა. ადგილი ყველაფრისთვის და ყველაფრისთვის თავის ადგილზე.

11. სამართლიანობა.

12. სამუშაო ადგილის სტაბილურობა პერსონალისთვის.

13. ინიციატივა.

14. კორპორატიული სული.

14 დებულების სისტემა არა მხოლოდ მოქნილია, არამედ იძლევა ახალი დებულებების შემოღების შესაძლებლობას. ამრიგად, თანამედროვე ლიტერატურაში მენეჯმენტის ფუნქციები ყველაზე ხშირად მოიცავს დაგეგმვას, ორგანიზაციას, მართვას, აღრიცხვას, კონტროლს და ანალიზს. შეიცვალა ამა თუ იმ ფუნქციის გაგების მიდგომა, მაგრამ ზოგადად, კლასიკური სკოლის წარმომადგენლების მიერ განსაზღვრული მათი შემადგენლობა თითქმის უცვლელი დარჩა.

კლასიკურმა სკოლამ, რომელმაც გაიარა განვითარების გარკვეული ეტაპები, სრულყოფილად შეისწავლა წარმოების პროცესის ტექნიკური მხარე, დიდწილად ამოწურა თავისი შესაძლებლობები.

დაიწყო „ქცევის სკოლა“ ჩამოყალიბება, რომელიც სწავლობდა ადამიანის ქცევას საწარმოო გარემოში და შრომის პროდუქტიულობის დამოკიდებულებას შემსრულებლის მორალურ და ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე.

ითვლება, რომ ეს ტენდენცია დაიწყო ელტონ მაიომ, რომელიც იმ დროს მივიდა სენსაციურ აღმოჩენამდე სამუშაო ადგილის განათების დონეზე შრომის პროდუქტიულობის დამოკიდებულების შესწავლით.

მაიომ გაზარდა განათების დონე სამუშაო ადგილზე და აღნიშნა პროდუქტიულობის მნიშვნელოვანი ზრდა. შემდეგ, სამეცნიერო მიზნებისთვის, ექსპერიმენტატორმა შეამცირა განათების დონე, მაგრამ პროდუქტიულობა კვლავ გაიზარდა. მრავალი ექსპერიმენტის შემდეგ დაასკვნეს, რომ შრომის პროდუქტიულობა იზრდება არა განათების დონის გამო, არამედ იმის გამო, რომ ყურადღება უბრალოდ აქცევდა შემსრულებლებს. შემდგომი ექსპერიმენტების დროს დადგინდა, რომ მუშები ურჩევნიათ ნორმალურ ადამიანურ ურთიერთობებს მაღალ შემოსავალს (ტეილორი არ გასცდა მატერიალური წახალისების ოპერაციებს). აბრაამ მასლოუს და სხვა ფსიქოლოგების მიერ მოგვიანებით ჩატარებულმა კვლევამ დაეხმარა ამ ფენომენის მიზეზების გარკვევას. ხალხის ქმედებების მოტივები, მასლოუს ვარაუდით, ძირითადად არ არის ეკონომიკური ძალები, როგორც თვლიდნენ სამეცნიერო მართვის სკოლის წარმომადგენლები და მხარდამჭერები, არამედ სხვადასხვა მოთხოვნილებები, რომლებიც მხოლოდ ნაწილობრივ ან ირიბად შეიძლება დაკმაყოფილდეს ფულის დახმარებით.

ბევრმა მეცნიერმა შეისწავლა ადამიანის ქცევა არა კონკრეტულად საწარმოო გარემოში, არამედ ზოგადად ცხოვრების სხვადასხვა სიტუაციებში: კარნეგი, მაკენზი, სმოლი, რობერტი, ტილიმანი. ჰუმანური მეცნიერების განვითარების ამ მიმართულებას, ალბათ, ბევრი პასუხგაუცემელი კითხვა აქვს. მაგალითად, ადამიანის მარტოობა საერთოდ არ არის შესწავლილი ფსიქოლოგიის მიერ, თუმცა მენეჯერებს ათასობით ინდივიდთან უწევთ საქმე.

ადამიანების შესწავლა უფრო რთულია, ვიდრე მანქანები და ამიტომ არის ამ მიმართულებით ამდენი ცარიელი ადგილი. ქცევითი სკოლა უფრო ემპირიულია, ვიდრე თეორიული. ამასთან, მენეჯმენტის პრაქტიკოსებს შორის კოლოსალური საინფორმაციო ბაზის არსებობა შესაძლებელს ხდის მიღებული ცოდნის გამოყენებას გარკვეული ანაზღაურებით.

ქცევითი სკოლის პირველი სერიოზული მიღწევა იყო იმის დასტური, რომ შემსრულებლის პროდუქტიულობაზე გავლენას ახდენს არა მხოლოდ მატერიალური, არამედ ფსიქოლოგიური და ნაწილობრივ სოციალური ფაქტორები.

ამ მხრივ საჩვენებელია ე.მაიოს მიერ 1923-1924 წლებში ჩატარებული ექსპერიმენტი. ტექსტილის ქარხანაში ფილადელფიაში. წლიური ბრუნვის მაჩვენებელი ამ წისქვილზე 250%-ს შეადგენდა, ხოლო პროდუქტიულობა სხვა განყოფილებებთან შედარებით საგრძნობლად დაბალი იყო. მეტიც, ვერანაირი მატერიალური წახალისება ვერ გამოასწორებდა ვითარებას. სპეციალური კვლევის შედეგად მაიო მივიდა დასკვნამდე, რომ ამ მდგომარეობის მიზეზები იყო სამუშაოს ორგანიზება, რაც გამორიცხავს კომუნიკაციის შესაძლებლობას და პროფესიის პრესტიჟის ნაკლებობას. თუმცა, როგორც კი დაწესდა ორი ათწუთიანი შესვენება, სიტუაცია მაშინვე შეიცვალა: შრომის ბრუნვა მკვეთრად დაეცა და გამომუშავება გაიზარდა.

მანამ, სანამ ე. მაიო პრაქტიკულ შედეგებს მოიპოვებდა, მათ თეორიულად ელოდა მერი ფოლეტი. საკითხების სპექტრი, რომელიც მან განიხილა, მოიცავდა ისეთ კატეგორიებს, როგორიცაა „ძალაუფლება“ და „ავტორიტეტი“, მათი დელიმიტაცია და არაფორმალური აღქმა, პასუხისმგებლობა და პასუხისმგებლობის დელეგირება და მუშების მონაწილეობა მენეჯმენტში, რაც ფუნდამენტურად ახალი იყო დასავლეთისთვის. მ ფოლეტმა განიხილა კონფლიქტების პრობლემა, მათი კლასიფიკაცია დომინანტად, კომპრომისებად, ინტეგრაციად, შესაბამისი რეკომენდაციების შემუშავებით.

ყველა ამ კითხვას მეცნიერული სიახლის ელემენტები ჰქონდა ან პირველად წამოიჭრა. ეს და რამდენიმე სხვა აზრი იყო ე. მაიოს კვლევის საგანი ჰოთორნში.

ჰოთორნის კვლევის დასკვნები ძირითადად სამ პოსტულატამდე იყო ჩამოყალიბებული:

1. ადამიანი არის „სოციალური ცხოველი“;

2. ორგანიზაციული პროცესების დაქვემდებარებისა და ფორმალიზაციის მკაცრი იერარქია შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან;

3. ადამიანური პრობლემის გადაჭრა ბიზნესმენების საქმეა.

ე. მაიოს სჯეროდა, რომ კონფლიქტები პიროვნებასა და ორგანიზაციას შორის და ზოგადად საზოგადოებასთან, როგორც მთლიანობაში, შეიძლება მოგვარდეს შემსრულებლის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებით, რაც სარგებელს მოაქვს როგორც თანამშრომლებს, ასევე დამსაქმებლებს. შესაბამისად, ადამიანური ურთიერთობების დოქტრინამ შეცვალა კლასიკური სკოლა.

მენეჯმენტის თანამედროვე თეორიები.

დუგლას მაკგრეგორმა გააანალიზა შემსრულებლის საქმიანობა სამუშაო ადგილზე და აღმოაჩინა, რომ მენეჯერს შეუძლია გააკონტროლოს შემდეგი პარამეტრები, რომლებიც განსაზღვრავს შემსრულებლის მოქმედებებს:

1.დავალებები, რომლებსაც ქვეშევრდომი იღებს;

2. დავალების შესრულების ხარისხი;

3. დავალების მიღების დრო;

4. დავალების შესრულების სავარაუდო დრო;

5. დავალების შესასრულებლად არსებული სახსრები;

6. გუნდი (გარემო), რომელშიც მუშაობს დაქვემდებარებული;

7. დაქვემდებარებულის მიერ მიღებული მითითებები;

8. ქვეშევრდომის დარწმუნება, რომ დავალება შესასრულებელია;

9. ხელქვეითის დარწმუნება ჯილდოზე წარმატებული მუშაობისთვის;

10. შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა;

11. დაქვემდებარებულის ჩართულობის დონე სამუშაოსთან დაკავშირებული პრობლემების სპექტრში.

ამ ფაქტორებზე დაყრდნობით მაკგრეგორმა ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის ორი განსხვავებული მიდგომა, რომელსაც უწოდა თეორია X და თეორია Y.

თეორია X და თეორია Y ადამიანის ქცევის საკითხზე შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად:

თეორია X

1. ადამიანს თავდაპირველად არ უყვარს მუშაობა და თავს გაურბის სამუშაოს.

2. ვინაიდან ადამიანს არ უყვარს შრომა, უნდა აიძულონ, აკონტროლონ, დაემუქრონ დასჯით, რათა აიძულონ იმუშაოს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

3. საშუალო ადამიანს ურჩევნია ხელმძღვანელობა, პასუხისმგებლობის თავიდან აცილება ურჩევნია, მცირე ამბიცია აქვს, უსაფრთხოება სჭირდება.

თეორია "U"

1. შრომა ადამიანისთვის ისეთივე ბუნებრივია, როგორც თამაში.

2. გარე კონტროლი არ არის ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად ძალისხმევის გაერთიანების ერთადერთი საშუალება. ადამიანს შეუძლია განახორციელოს თვითმმართველობა და თვითკონტროლი იმ მიზნების სამსახურში, რისთვისაც არის მოწოდებული; ვალდებულება ყალიბდება მიზნების მიღწევასთან დაკავშირებული ჯილდოების შედეგად.

3. საშუალო ადამიანი პასუხისმგებლობისკენ ისწრაფვის, პასუხისმგებლობის თავიდან აცილების სურვილი, როგორც წესი, წარსული იმედგაცრუების შედეგია და გამოწვეული ზემოდან ცუდი ხელმძღვანელობით. საშუალო ადამიანი დაჯილდოებულია წარმოსახვისა და გამომგონებლობის მაღალი დონით, რაც იშვიათად გამოიყენება თანამედროვე ცხოვრებაში, რაც იწვევს იმედგაცრუებას და აქცევს ადამიანს ორგანიზაციის მტრად.

ეს დაყოფა არის წმინდა თეორიული და პრაქტიკაში არსებობს სხვადასხვა მართვის სტილის კომბინაცია. ამ ფენომენს ლიდერობის სტილის კომბინაციას უწოდებენ.

მათი სუფთა სახით, თეორიები "X" და "Y" ურთიერთგამომრიცხავი და დიამეტრალურად საპირისპიროა.

მენეჯმენტის მიდგომების შემდგომი გაუმჯობესება დაკავშირებული იყო ორგანიზაციის, როგორც ღია სისტემის განვითარებასთან.

”გარე სამყაროსგან იზოლირებული ბიზნესი გადაადგილებულია ბიზნესით, რომელიც განიცდის სწრაფად განვითარებადი, მუდმივად ცვალებადი გარე ძალების სიმრავლის დარტყმას.”

ამ ფონზე, უილიამ ოუჩიმ შესთავაზა განსახილველი საკითხის გაგება, სახელწოდებით "Z" და "A" თეორია, რასაც დიდად შეუწყო ხელი მენეჯმენტის განსხვავებებმა, შესაბამისად, იაპონიის და ამერიკის ეკონომიკაში.

ადამიანური რესურსების მართვის მოდელები.

ლაშქრობა	ამერიკული ორგანიზაციები	იაპონური ორგანიზაციები
ადამიანური	მცირე ინვესტიცია ტრენინგში. სპეციფიური უნარების ტრენინგი. ფორმალური შეფასება.	დიდი ინვესტიციები ტრენინგში. ზოგადი ვარჯიში არაფორმალური შეფასება.
შრომა	გარე ფაქტორები პირველ რიგში მოდის. მოკლევადიანი დაქირავება. სპეციალიზებული სარეკლამო კიბე.	პირველ რიგში შიდა ფაქტორებია. გრძელვადიანი დაქირავება. არასპეციალიზებული სარეკლამო კიბე.
ერთგულება ორგანიზაციები	პირდაპირი სამუშაო კონტრაქტები. გარე სტიმული. ინდივიდუალური სამუშაო დავალებები	ნაგულისხმევი კონტრაქტები. შიდა სტიმული. ჯგუფური ორიენტაცია სამუშაოზე.

განვითარების უფრო მაღალ დონეზე, ტიპი "A" და ტიპი "Z", ასევე "X" და "Y" თეორია იმეორებს "სტაფილოსა და ჯოხის" თეორიას.

თანამედროვე პრაქტიკაში უპირატესობა ენიჭება „Y“ და „Z“ თეორიებს, განვითარებულ ქვეყნებში წამყვანი კომპანიები არა მხოლოდ იყენებენ ამ კონკრეტული თეორიების რეკომენდაციებს, არამედ აქტიურად ავითარებენ მათ.

ორგანიზაციის მენეჯმენტში სამეცნიერო ნაშრომების გამოყენება საშუალებას მისცემს საწარმოებს ნებისმიერ სფეროში მიაღწიონ ახალ დონეს, რაც საშუალებას მისცემს მას მრავალი წლის განმავლობაში არსებობდეს ბაზარზე.

1.2 ადამიანური რესურსების მართვის ძირითადი ცნებები და ეტაპები.

პერსონალი არის მთელი ადამიანური რესურსის მთლიანობა, რომელსაც ფლობს ორგანიზაცია; ადამიანები ინდივიდუალური თვისებების რთული ნაკრებით - სოციალური, ფსიქოლოგიური, პროფესიული, მოტივაციური და ა.შ.; ორგანიზაციის თანამშრომლები, ასევე გარკვეული პროექტების განხორციელების პარტნიორები, კვლევის ჩატარებაში ჩართული ექსპერტები, სტრატეგიის შემუშავება, კონკრეტული აქტივობების განხორციელება და ა.შ.

ორგანიზაციის პერსონალის მართვა არის ორგანიზაციის მენეჯმენტის პერსონალისა და დეპარტამენტის სპეციალისტების მიზანმიმართული საქმიანობა, მათ შორის პერსონალის პოლიტიკის კონცეფციისა და სტრატეგიის შემუშავება, ორგანიზაციის პერსონალის მართვის პრინციპები და მეთოდები. იგი შედგება პერსონალის მართვის სისტემის ფორმირებაში; პერსონალის მუშაობის დაგეგმვა, პერსონალთან მუშაობის ოპერატიული გეგმის შემუშავება; საკადრო მარკეტინგის ჩატარება; ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალისა და საკადრო საჭიროებების განსაზღვრა.

დიდ ორგანიზაციებში შრომითი რესურსების საერთო მართვაზე პასუხისმგებლობა, როგორც წესი, ენიჭება პროფესიონალურად მომზადებულ მენეჯერებს. იმისათვის, რომ ასეთმა პროფესიონალებმა აქტიური წვლილი შეიტანონ ორგანიზაციული მიზნების მიღწევაში, მათ სჭირდებათ არა მხოლოდ ცოდნა და კომპეტენცია თავიანთ კონკრეტულ სფეროში, არამედ დაბალი დონის მენეჯერების საჭიროებების გაცნობიერება. ამავდროულად, თუ ქვედა დონის მენეჯერებს არ ესმით ადამიანური რესურსების მართვის სპეციფიკა, მისი მექანიზმი, შესაძლებლობები და ნაკლოვანებები, მაშინ ისინი სრულად ვერ ისარგებლებენ HR სპეციალისტების მომსახურებით. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია, რომ ყველა მენეჯერმა იცოდეს და გაიგოს ადამიანების მართვის გზები და მეთოდები.

ადამიანური რესურსების მართვა მოიცავს შემდეგ ეტაპებს:

1. რესურსების დაგეგმვა: გეგმის შემუშავება მომავალი ადამიანური რესურსების საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად.

2. დასაქმება: პოტენციური კანდიდატების რეზერვის შექმნა ყველა თანამდებობაზე.

3. შერჩევა: დასაქმების კანდიდატების შეფასება და საუკეთესოთა შერჩევა დაქირავებისას შექმნილი რეზერვიდან.

4. ხელფასებისა და შეღავათების დადგენა: ხელფასებისა და შეღავათების სტრუქტურის შემუშავება თანამშრომლების მოზიდვის, აყვანისა და შესანარჩუნებლად.

5. კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაცია: დაქირავებული მუშაკების დანერგვა ორგანიზაციაში და მის განყოფილებებში, მუშაკთა გაცნობიერების განვითარება იმის შესახებ, თუ რას ელის ორგანიზაცია მისგან და რა სახის სამუშაო მასში დამსახურებულ შეფასებას იღებს.

6. ტრენინგი: პროგრამების შემუშავება სამუშაოს უნარ-ჩვევების შესასწავლად, რომელიც საჭიროა სამუშაოს ეფექტურად შესასრულებლად.

7. სამუშაო აქტივობის შეფასება: სამუშაო აქტივობის შეფასების და დასაქმებულისათვის გადაცემის მეთოდების შემუშავება.

8. დაწინაურება, დაქვეითება, გადაყვანა, სამსახურიდან გათავისუფლება: თანამშრომლების მეტ-ნაკლებად პასუხისმგებელ თანამდებობებზე გადაყვანის მეთოდების შემუშავება, მათი პროფესიული გამოცდილების განვითარება სხვა თანამდებობებზე ან სამუშაო სფეროში გადასვლის გზით, აგრეთვე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურები.

9. მენეჯმენტის პერსონალის გადამზადება, კარიერული წინსვლის მენეჯმენტი: პროგრამების შემუშავება, რომელიც მიმართულია მენეჯერული პერსონალის შესაძლებლობების განვითარებასა და ეფექტურობის ამაღლებაზე.

ახლა განვიხილოთ ეს ეტაპები უფრო დეტალურად.

შრომითი რესურსების დაგეგმვა

მათი ორგანიზაციის მიზნების განსაზღვრისას მენეჯმენტმა ასევე უნდა განსაზღვროს მათ მისაღწევად საჭირო რესურსები. ფულის, აღჭურვილობისა და მასალების საჭიროება საკმაოდ აშკარაა. რამდენიმე მენეჯერი გამოტოვებს ამ პუნქტებს დაგეგმვისას. ხალხის საჭიროებაც აშკარად ჩანს. სამწუხაროდ, ადამიანური რესურსების დაგეგმვა ხშირად არ ხდება სწორად ან არ ექცევა სათანადო ყურადღებას.

ადამიანური რესურსების დაგეგმვა არსებითად არის დაგეგმვის პროცედურების გამოყენება პერსონალის დაკომპლექტებისას. დაგეგმვის პროცესი მოიცავს სამ ეტაპს:

1. არსებული რესურსების შეფასება.

2. სამომავლო საჭიროებების შეფასება.

3. პროგრამის შემუშავება მომავალი საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად.

დაქირავება გულისხმობს ყველა თანამდებობისა და სპეციალობის კანდიდატთა საჭირო რეზერვის შექმნას, საიდანაც ორგანიზაცია ირჩევს მისთვის ყველაზე შესაფერის მუშაკებს. ეს სამუშაო უნდა განხორციელდეს სიტყვასიტყვით ყველა სპეციალობაში - საოფისე, საწარმოო, ტექნიკური, ადმინისტრაციული. სამუშაოს საჭირო რაოდენობა დიდწილად განისაზღვრება ხელმისაწვდომ სამუშაო ძალასა და მასზე მომავალ მოთხოვნილებას შორის სხვაობით. ეს ითვალისწინებს ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა პენსიაზე გასვლა, ბრუნვა, სამსახურიდან გათავისუფლება შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო და ორგანიზაციის საქმიანობის სფეროს გაფართოება. რეკრუტირება ჩვეულებრივ ხორციელდება გარე და შიდა წყაროებიდან.

გარე დაქირავების საშუალებები მოიცავს: გაზეთებსა და პროფესიულ ჟურნალებში განცხადებების გამოქვეყნებას, დასაქმების სააგენტოებთან და ფირმებთან დაკავშირებას, რომლებიც ამარაგებენ მენეჯმენტ პერსონალს და კონტრაქტით დაქირავებული ადამიანების გაგზავნას კოლეჯებში სპეციალურ კურსებზე. ზოგიერთი ორგანიზაცია იწვევს ადგილობრივ მოსახლეობას, რათა მიმართონ თავიანთ ადამიანური რესურსების განყოფილებას შესაძლო ვაკანსიებისთვის.

ორგანიზაციების უმეტესობა ირჩევს რეკრუტირებას ძირითადად მათი ორგანიზაციის ფარგლებში. ნაკლები ღირს თქვენი თანამშრომლების დაწინაურება. გარდა ამისა, ეს ზრდის მათ ინტერესს, აუმჯობესებს მორალურ მდგომარეობას და აძლიერებს თანამშრომლების მიჯაჭვულობას კომპანიის მიმართ. მოტივაციის მოლოდინის თეორიის მიხედვით, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ თუ თანამშრომლები თვლიან, რომ მათი კარიერის ზრდა დამოკიდებულია სამუშაოს შესრულების ხარისხზე, მაშინ ისინი დაინტერესდებიან უფრო პროდუქტიული მუშაობით. პრობლემის მხოლოდ შიდა რეზერვების საშუალებით მიდგომის შესაძლო მინუსი არის ის, რომ ორგანიზაციაში არ შემოდიან ახალი ხალხის ახალი შეხედულებები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სტაგნაცია.

შიდა რეზერვების გამოყენებით დაქირავების პოპულარული მეთოდია ვაკანსიის შესახებ ინფორმაციის გაგზავნა კვალიფიციური მუშაკების მოწვევით. ზოგიერთი ორგანიზაცია პრაქტიკად აქცევს ყველა თანამშრომლის შეტყობინებას ნებისმიერი გახსნის შესახებ, რაც მათ საშუალებას აძლევს განაცხადონ განაცხადი გარე განაცხადების განხილვამდე. შესანიშნავი მეთოდია სთხოვოთ თქვენს თანამშრომლებს, რეკომენდაცია გაუწიონ მათ მეგობრებს ან ნაცნობებს სამუშაოზე.

დაგეგმვის მენეჯმენტის პერსონალის შერჩევის ეტაპზე მენეჯმენტი ირჩევს ყველაზე შესაფერის კანდიდატებს დაქირავების დროს შექმნილი ფონდიდან. უმეტეს შემთხვევაში, უნდა შეირჩეს ის პირი, რომელიც საუკეთესოდ კვალიფიცირდება ამ პოზიციის სამუშაოს შესასრულებლად, და არა ის კანდიდატი, რომელიც საუკეთესოდ შეეფერება დაწინაურებას. შერჩევის ობიექტური გადაწყვეტილება, გარემოებებიდან გამომდინარე, შეიძლება ეფუძნებოდეს კანდიდატის განათლებას, პროფესიული უნარების დონეს, წინა სამუშაო გამოცდილებას და პიროვნულ თვისებებს. თუ თანამდებობა ისეთია, სადაც ტექნიკური ცოდნა არის განმსაზღვრელი ფაქტორი (მაგალითად, მეცნიერი მუშაკი), მაშინ განათლება და წინა სამეცნიერო საქმიანობა ალბათ ყველაზე მნიშვნელოვანი იქნება. მენეჯმენტის თანამდებობებისთვის, განსაკუთრებით მაღალ დონეზე, უპირველესი მნიშვნელობა აქვს რეგიონთაშორისი ურთიერთობების დამყარების უნარებს, ასევე კანდიდატის თავსებადობას უფროსებთან და მის ქვეშევრდომებთან. კადრების ეფექტური შერჩევა ადამიანური რესურსების ხარისხის წინასწარი კონტროლის ერთ-ერთი ფორმაა.

შერჩევის გადაწყვეტილების მისაღებად საჭირო ინფორმაციის შეგროვების სამი ყველაზე ფართოდ გამოყენებული მეთოდი მოიცავს ტესტებს, ინტერვიუებს და შეფასების ცენტრებს.

ორგანიზაციის მიერ შეთავაზებული შეღავათების ტიპი და ოდენობა მნიშვნელოვანია სამუშაო ცხოვრების ხარისხის შესაფასებლად. სხვადასხვა კვლევებმა აჩვენა, რომ ჯილდოები გავლენას ახდენს ადამიანების გადაწყვეტილებებზე სამსახურში გაწევრიანების შესახებ, მათ გადაწყვეტილებებზე არყოფნის შესახებ, მათ გადაწყვეტილებებზე იმის შესახებ, თუ რამდენი უნდა აწარმოონ და როდის და დატოვონ თუ არა ორგანიზაცია. კარგი შრომით, რომელიც იძლევა კმაყოფილების განცდას, არყოფნის ტენდენცია მცირდება. როდესაც სამუშაო არასასიამოვნოა, არყოფნა მნიშვნელოვნად იზრდება.

ტერმინი „ხელფასი“ გულისხმობს ფულად კომპენსაციას, რომელსაც ანაზღაურებს ორგანიზაცია დასაქმებულს შესრულებული სამუშაოსთვის. ორგანიზაციას არ შეუძლია დაიქირაოს და შეინარჩუნოს მუშახელი, თუ ის არ იხდის კონკურენტულ განაკვეთებს და არ აქვს ანაზღაურების მასშტაბები, რომლებიც სტიმულს აძლევს ადამიანებს იმუშაონ მოცემულ ადგილას.

სახელფასო სტრუქტურების შემუშავება ადამიანური რესურსების ან ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის პასუხისმგებლობაა. ორგანიზაციის სახელფასო სტრუქტურა განისაზღვრება ხელფასის კვლევის, შრომის ბაზრის პირობების და ორგანიზაციის პროდუქტიულობისა და მომგებიანობის ანალიზით. ადმინისტრაციული და მენეჯმენტის პერსონალისთვის ანაზღაურების სტრუქტურის შემუშავება უფრო რთულია, რადგან თავად ხელფასის გარდა, ის ხშირად მოიცავს სხვადასხვა სარგებელს, მოგების განაწილების სქემებს და აქციებით გადახდას.

ხელფასის გარდა, ორგანიზაცია თავის თანამშრომლებს სხვადასხვა დამატებით სარგებელს აძლევს. რა თქმა უნდა, ისეთი შეღავათები, როგორიცაა ანაზღაურებადი შვებულება, ავადმყოფობის შვებულება, ჯანმრთელობისა და სიცოცხლის დაზღვევა და საპენსიო შეღავათები ნებისმიერი სრულ განაკვეთზე სამუშაოს ნაწილია. სხვა სახის შეღავათებს მიეკუთვნება სასადილოები და კაფეტერიები, რომლებიც სუბსიდირებულია საწარმოს მიერ, სესხები შემცირებული საპროცენტო განაკვეთით თანამშრომლების შვილების განათლებისთვის, ბავშვთა მოვლის დაწესებულებებში, ფიზიკური ვარჯიშის პროგრამებს და ა.შ.

პირველი ნაბიჯი თანამშრომლის მუშაობის რაც შეიძლება პროდუქტიული გახადისთვის არის პროფესიული ორიენტაცია და გუნდში სოციალური ადაპტაცია. თუ მენეჯმენტი დაინტერესებულია თანამშრომლის წარმატებით ახალ ადგილზე, მას ყოველთვის უნდა ახსოვდეს, რომ ორგანიზაცია არის სოციალური სისტემა და თითოეული თანამშრომელი ინდივიდუალურია.

მენეჯმენტის ბევრ უცხოურ სახელმძღვანელოში „სოციალური ადაპტაცია“ განისაზღვრება „როგორც ძალაუფლების ძაფების შეცნობის პროცესი, ორგანიზაციაში მიღებული დოქტრინების გააზრების პროცესი, სწავლის პროცესი, იმის გაცნობიერება, თუ რა არის მნიშვნელოვანი ამ ორგანიზაციაში ან მასში. დანაყოფები“.

ორგანიზაციები იყენებენ უამრავ მეთოდს, როგორც ფორმალურ, ისე არაფორმალურ, ადამიანების საზოგადოებაში გასაცნობად. ფორმალურად, დაქირავებისას, ორგანიზაცია აძლევს პიროვნებას ინფორმაციას თავის შესახებ, რათა კანდიდატის მოლოდინები იყოს რეალისტური. ამას ჩვეულებრივ მოჰყვება სპეციალური სამუშაო უნარების ტრენინგი და გასაუბრება იმის შესახებ, თუ რა ითვლება ეფექტურ სამუშაოდ.

არაფორმალური კომუნიკაციის საშუალებით ახალი თანამშრომლები სწავლობენ ორგანიზაციის დაუწერელ წესებს, ვის აქვს რეალური ძალა, რა არის დაწინაურების და ანაზღაურების გაზრდის რეალური შანსები და პროდუქტიულობის რა დონეს მიიჩნევენ კოლეგები სამსახურში. არაფორმალურ ჯგუფებში მიღებული ნორმები, სამუშაო დამოკიდებულებები და ღირებულებები შეიძლება იმუშაოს ორგანიზაციის ფორმალური მიზნებისა და მითითებების მხარდასაჭერად ან წინააღმდეგ.

ორგანიზაციებს აქვთ მუდმივი მოთხოვნილება, უზრუნველყონ თანამშრომლების მაღალი პროდუქტიულობა. ბევრი ორგანიზაცია ასევე ზრუნავს მათი სამუშაო ძალის საერთო ხარისხზე. ამ მიზნის მიღწევის ერთ-ერთი გზაა ყველაზე კვალიფიციური და ქმედუნარიანი ახალი თანამშრომლების დაქირავება და შერჩევა. თუმცა ეს საკმარისი არ არის. მენეჯმენტმა ასევე უნდა განახორციელოს თანამშრომლების სისტემატური განათლებისა და ტრენინგის პროგრამები, რათა დაეხმაროს მათ ორგანიზაციაში მათი სრული პოტენციალის განვითარებაში.

ტრენინგი არის მუშაკების მომზადება იმ უნარებში, რომლებიც გააუმჯობესებს მათ პროდუქტიულობას. ტრენინგის საბოლოო მიზანია უზრუნველყოს, რომ თქვენს ორგანიზაციას ჰყავდეს საკმარისი უნარები და შესაძლებლობები ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

ტრენინგი სასარგებლოა და საჭიროა სამ ძირითად შემთხვევაში. პირველ რიგში, როდესაც ადამიანი უერთდება ორგანიზაციას. მეორეც, როცა თანამშრომელს ახალ თანამდებობაზე ნიშნავენ ან ახალ სამუშაოს ნიშნავენ. მესამე, როდესაც ტესტი ადგენს, რომ ადამიანს არ გააჩნია გარკვეული უნარები, რათა ეფექტურად შეასრულოს თავისი სამუშაო.

სწავლება დიდი, სპეციალიზირებული სფეროა. ტრენინგის სპეციფიური მეთოდები ძალიან მრავალრიცხოვანია და ისინი უნდა იყოს ადაპტირებული პროფესიისა და ორგანიზაციის მოთხოვნებთან. ზოგიერთი ძირითადი მოთხოვნა სასწავლო პროგრამების ეფექტურობის უზრუნველსაყოფად არის შემდეგი:

1. სწავლა მოითხოვს მოტივაციას. ადამიანებმა უნდა გაიგონ პროგრამის მიზნები, როგორ გააუმჯობესებს ტრენინგი მათ პროდუქტიულობას და, შესაბამისად, მათ სამუშაო კმაყოფილებას.

2. მენეჯმენტმა უნდა შექმნას სწავლისთვის ხელსაყრელი კლიმატი. ეს ნიშნავს მოსწავლეების წახალისებას, მათ აქტიურ მონაწილეობას სასწავლო პროცესში, მასწავლებლების მხარდაჭერასა და კითხვებზე პასუხის გაცემის სურვილს.

3. თუ ტრენინგის შედეგად შეძენილი უნარები კომპლექსურია, მაშინ სასწავლო პროცესი უნდა დაიყოს თანმიმდევრულ ეტაპებად. პროგრამის მონაწილეს უნდა ჰქონდეს შესაძლებლობა ივარჯიშოს ტრენინგის თითოეულ ეტაპზე შეძენილი უნარ-ჩვევები და მხოლოდ ამის შემდეგ გააგრძელოს.

4. მოსწავლეებმა უნდა იგრძნონ უკუკავშირი სწავლის შედეგებთან დაკავშირებით.

შემდეგი ნაბიჯი, მას შემდეგ რაც თანამშრომელი მოერგება გუნდს და მიიღებს საჭირო ტრენინგს თავისი სამუშაოს ეფექტურად შესასრულებლად, არის მისი მუშაობის ეფექტურობის ხარისხის განსაზღვრა. ეს არის შესრულების შეფასების მიზანი, რომელიც შეიძლება ჩაითვალოს კონტროლის ფუნქციის გაფართოებად. შესრულების შეფასება მოითხოვს მენეჯერებს შეაგროვონ ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რამდენად ეფექტურად ასრულებს თითოეული თანამშრომელი თავის დელეგირებულ მოვალეობებს. ამ ინფორმაციის თავის ქვეშევრდომებთან გადაცემით, მენეჯერი აცნობებს მათ, რამდენად კარგად ასრულებენ თავიანთ საქმეს და აძლევს მათ შესაძლებლობას გამოასწორონ თავიანთი ქცევა, თუ ეს არ შეესაბამება მიღებულ ქცევას. ამავდროულად, შესრულების შეფასება საშუალებას აძლევს მენეჯმენტს გამოავლინოს ყველაზე გამორჩეული თანამშრომლები და რეალურად აამაღლოს მათი მიღწევების დონე, გადაიყვანოს ისინი უფრო მიმზიდველ პოზიციებზე.

ძირითადად, შესრულების შეფასება ემსახურება სამ მიზანს: ადმინისტრაციულ, ინფორმაციულ და სამოტივაციო.

ადმინისტრაციული ფუნქციები: დაწინაურება, დაქვეითება, გადაყვანა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

საინფორმაციო ფუნქციები: შესრულების შეფასება ასევე აუცილებელია, რათა ადამიანებს შეეძლოთ ინფორმირებული მათი მუშაობის შედარებითი დონის შესახებ. როდესაც ეს საკითხი სრულად იქნება ჩამოყალიბებული, თანამშრომელმა იცის არა მხოლოდ კარგად მუშაობს თუ არა, არამედ ზუსტად რა არის მისი სიძლიერე ან სისუსტე და რა მიმართულებით შეუძლია გაუმჯობესდეს.

სამოტივაციო ფუნქციები: სამუშაოს შედეგების შეფასება არის ადამიანების ქცევის მოტივაციის მნიშვნელოვანი საშუალება. ძლიერი თანამშრომლების გამოვლენის შემდეგ, მენეჯმენტს შეუძლია სათანადოდ დააჯილდოოს ისინი მადლიერებით, ხელფასით ან დაწინაურებით.

ტრენინგი გულისხმობს იმ უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარებას, რომლებიც თანამშრომლებს სჭირდებათ, რათა ეფექტურად შეასრულონ თავიანთი სამუშაო პასუხისმგებლობა ან სამუშაო დავალებები მომავალში. პრაქტიკაში, სისტემატური სასწავლო პროგრამები ყველაზე ხშირად გამოიყენება მენეჯერების დაწინაურებისთვის მოსამზადებლად. ლიდერობის წარმატებული ტრენინგი, ისევე როგორც ზოგადად ტრენინგი, მოითხოვს ფრთხილად ანალიზს და დაგეგმვას.

საქმიანობის შეფასების გზით ორგანიზაციამ პირველ რიგში უნდა განსაზღვროს თავისი მენეჯერების შესაძლებლობები. შემდეგ, სამუშაოს შინაარსის ანალიზის საფუძველზე, მენეჯმენტმა უნდა განსაზღვროს, რა უნარები და უნარებია საჭირო ორგანიზაციაში ყველა ხაზისა და პერსონალის პოზიციის მოვალეობების შესასრულებლად. ეს საშუალებას აძლევს ორგანიზაციას გაარკვიოს რომელ მენეჯერებს აქვთ ყველაზე შესაფერისი კვალიფიკაცია გარკვეული პოზიციების დასაკავებლად და ვის სჭირდება ტრენინგი და გადამზადება.

მენეჯმენტის ტრენინგი ძირითადად ტარდება იმისთვის, რომ მენეჯერები დაეუფლონ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად საჭირო უნარებსა და შესაძლებლობებს. კიდევ ერთი მოსაზრება, რომელიც განუყოფელია წინასთან, არის უმაღლესი დონის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების აუცილებლობა: პროფესიული ზრდა, წარმატება, საკუთარი ძალების გამოცდა.

მენეჯმენტის ტრენინგი შეიძლება განხორციელდეს ლექციების ორგანიზებით, დისკუსიებით მცირე ჯგუფებში, კონკრეტული ბიზნეს სიტუაციების ანალიზით, ლიტერატურის კითხვით, ბიზნეს თამაშებით და როლური ტრენინგით. ამ მეთოდების ვარიანტებია ყოველწლიურად ორგანიზებული კურსები და სემინარები მენეჯმენტის პრობლემებზე. კიდევ ერთი ფართოდ გამოყენებული მეთოდია სამუშაოს როტაცია. დაბალი დონის მენეჯერის გადაადგილებით განყოფილებიდან განყოფილებაში სამი თვიდან ერთ წლამდე ვადით, ორგანიზაცია ახალ მენეჯერს აცნობს საქმიანობის მრავალ ასპექტს. შედეგად, მენეჯერი აცნობიერებს სხვადასხვა დეპარტამენტის სხვადასხვა პრობლემას, აცნობიერებს კოორდინაციის, არაფორმალური ორგანიზაციის აუცილებლობას და ურთიერთობას სხვადასხვა დეპარტამენტის მიზნებს შორის. ასეთი ცოდნა სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია მაღალ თანამდებობებზე წარმატებული მუშაობისთვის. მაგრამ განსაკუთრებით სასარგებლოა მენეჯმენტის იერარქიის ქვედა დონის მენეჯერებისთვის.

1970-იანი წლების დასაწყისში ბევრმა კომპანიამ და საკონსულტაციო ფირმამ შეიმუშავა კარიერის მართვის პროგრამები, ე.ი. დაწინაურება. კარიერის მენეჯმენტის პროგრამები ეხმარება ორგანიზაციებს მაქსიმალურად გამოიყენონ თანამშრომლების შესაძლებლობები და თანამშრომლებს საშუალება მისცენ მაქსიმალურად გამოიყენონ თავიანთი შესაძლებლობები.

საწარმოში ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში ერთ-ერთი უახლესი მნიშვნელოვანი განვითარება დაკავშირებულია სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების პროგრამებისა და მეთოდების შექმნასთან.

სამუშაო ცხოვრების მაღალი ხარისხი უნდა ხასიათდებოდეს შემდეგი მახასიათებლებით:

1. ნამუშევარი საინტერესო უნდა იყოს.

2. მუშებმა უნდა მიიღონ სამართლიანი ანაზღაურება და შრომის აღიარება.

3. სამუშაო გარემო უნდა იყოს სუფთა, ხმაურიანი და კარგად განათებული.

4. მენეჯმენტის ზედამხედველობა უნდა იყოს მინიმალური, მაგრამ განხორციელდეს საჭიროების შემთხვევაში.

5. მუშებმა მონაწილეობა უნდა მიიღონ გადაწყვეტილებებში, რომლებიც გავლენას ახდენს მათზე და მათ მუშაობაზე.

6. უზრუნველყოფილი უნდა იყოს სამუშაო უსაფრთხოება და კოლეგებთან მეგობრული ურთიერთობის განვითარება.

7. უზრუნველყოფილი უნდა იყოს საყოფაცხოვრებო და სამედიცინო საშუალებები.

სამუშაოს რეორგანიზაციის ორი ყველაზე ფართოდ გამოყენებული მეთოდია სამუშაოს ფარგლების გაფართოება და მისი შინაარსის გამდიდრება.

სამუშაოს მოცულობა არის მუშაკის მიერ შესრულებული სხვადასხვა ოპერაციების რაოდენობა და მათი განმეორების სიხშირე. ფარგლებს ვიწრო ეწოდება, თუ თანამშრომელი ასრულებს მხოლოდ რამდენიმე ოპერაციას და ხშირად იმეორებს მათ. ტიპიური მაგალითი იქნება ასამბლეის ხაზზე მუშაობა. სამუშაოს ფარგლებს ფართო ეწოდება, თუ ადამიანი ასრულებს მრავალ განსხვავებულ ოპერაციას და იშვიათად იმეორებს მათ.

სამუშაო შინაარსი არის გავლენის ფარდობითი ხარისხი, რომელიც შეიძლება ჰქონდეს მუშაკს თავად სამუშაოზე და სამუშაო გარემოზე. ეს მოიცავს ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა დამოუკიდებლობა სამუშაოს დაგეგმვისა და შესრულებისას, სამუშაოს რიტმის განსაზღვრას და გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობას. სამუშაოს რეორგანიზაცია შესაძლებელია მისი მოცულობის ან შინაარსის შეცვლით. სამუშაოს გაძლიერება გულისხმობს ორგანიზაციის გაუმჯობესებას მისი მოცულობის გაზრდით. მისი შინაარსის გამდიდრება მოიცავს ცვლილებებს შინაარსის გაზრდით.

ორგანიზაციისა და სამუშაო პირობების გაუმჯობესება გულისხმობს შიდა სამუშაო კმაყოფილების გაზრდას გადასაწყვეტი ამოცანების დიაპაზონის გაფართოებით, უფრო დიდი დამოუკიდებლობის უზრუნველყოფით, სამუშაოს შედეგებზე უფრო ძლიერი რეაქციის ან პირობების შექმნით, რათა დასაქმებულმა გამოსცადო თავისი ძალა. სამუშაო პირობების რეორგანიზაცია იწვევს წარმატებას, მაგრამ ეს შესაფერისია მხოლოდ გარკვეული ადამიანებისთვის და გარკვეულ პირობებში. განსაკუთრებით რთულია მისი განხორციელება მკაცრი ტექნოლოგიის პირობებში. რეორგანიზაცია შეიძლება წარუმატებელი იყოს, თუ მენეჯმენტი ჯერ არ გადაწყვეტს, დადებითად უყურებენ თუ არა მას ორგანიზაციის თანამშრომლები.

თავი II: პერსონალის მართვა სტუმართმოყვარეობის სექტორში, როგორც საწარმოს ეფექტური ფუნქციონირების საფუძველი.

2.1 სასტუმრო კომპანიაში მენეჯერის საკადრო პოლიტიკა და ძირითადი მოთხოვნები.

სასტუმრო არის სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიის მთავარი საწარმო, რომლის დანიშნულებაა კლიენტებისთვის დასვენების სერვისების მიღება, უზრუნველყოფა და კვება.

მსოფლიო ტურიზმის ორგანიზაციის განმარტებით, სასტუმრო არის კოლექტიური განსახლების ობიექტი, რომელიც შედგება გარკვეული რაოდენობის ოთახებისგან, რომელსაც აქვს ერთიანი მენეჯმენტი და უზრუნველყოფს გარკვეულ მომსახურებას, დაჯგუფებულია გარკვეულ კლასებად და კატეგორიებად, გაწეული მომსახურების ტიპების შესაბამისად. ხელმისაწვდომი აღჭურვილობით.

სასტუმროს საწარმოებში პერსონალის მართვა მოიცავს დაგეგმვას, პერსონალის მოძიებას და დაქირავებას, პერსონალის განვითარებას და უზრუნველყოფას და მათ მართვას - სამუშაოზე განაცხადის შეტანიდან შრომითი ხელშეკრულებიდან გამომდინარე ურთიერთობის დასრულებამდე. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი ამ პრობლემების მოგვარებაში ეხმარება სასტუმროს საწარმოს მენეჯმენტის თანამშრომლებს.

HR სერვისი არის სასტუმროების ფუნქციური დამხმარე ერთეული, რადგან მისი თანამშრომლები ირიბად არიან ჩართულნი სასტუმროს სერვისების შექმნაში. როგორც წესი, ადამიანური რესურსების განყოფილების თანამშრომლები მოქმედებენ როგორც ექსპერტ მრჩევლები ხაზის მენეჯერებისთვის, როდესაც წყვეტენ საკითხებს დაქირავება-გათავისუფლებასთან, ახალ თანამდებობაზე დანიშვნასთან, პროფესიულ მომზადებაზე გადამისამართებასთან, ხელფასის მატებასთან და ა.შ.

როგორც სუსტდება ცენტრალიზებული მართვის სისტემა, ჩნდება ფუნდამენტურად ახალი ამოცანები, რომლებიც დაკავშირებულია პერსონალის მართვასთან. ამ პრობლემების გადაჭრა სრულიად განსხვავებულ უნარებსა და შესაძლებლობებს მოითხოვს. ამრიგად, გამოჩნდა ახალი პროფესია "პერსონალის მენეჯერი", ანუ პერსონალის მენეჯერი. HR მენეჯერები არის პროფესიონალი მენეჯერების დამოუკიდებელი ჯგუფი, რომლის მთავარი მიზანია პერსონალის წარმოების, შემოქმედებითი შედეგისა და აქტივობის გაზრდა, სასტუმროს პერსონალის განვითარების პროგრამის შემუშავება და განხორციელება.

პერსონალის მომსახურების ძირითადი ამოცანებია:

· ორგანიზაციის პერსონალის ფორმირება (დაგეგმვა, დაქირავება და დაქირავება, გათავისუფლება, ბრუნვის ანალიზი და ა.შ.);

· კადრების განვითარება (პროფესიული ხელმძღვანელობა და გადამზადება, სერტიფიცირება და შეფასება, კარიერული წინსვლის ორგანიზება);

· შრომის ორგანიზაციის გაუმჯობესება და მისი სტიმულირება.

მოთხოვნები მენეჯერისთვის.

მენეჯერის პიროვნების შეფასება უნივერსალური ადამიანური პერსპექტივიდან გამომდინარეობს იმ ფაქტზე, რომ ის უნდა იყოს ძალიან ჭკვიანი და მაღალკულტურული ადამიანი, თავისი დარგის პროფესიონალი და ა.შ. უპირველეს ყოვლისა, მას არ უნდა ზრუნავდეს თავის მოგებაზე (როგორც ზოგიერთი თანამედროვე პუბლიკაციები გვირჩევენ), მაგრამ იმაზე, თუ როგორ დავეხმაროთ სასტუმროს კლიენტს, როგორ მოემსახუროთ მას კულტურულად, რადგან ასე შოულობს სასტუმრო ფულს. ამრიგად, სასტუმროს მენეჯერისთვის მოთხოვნების გათვალისწინების საწყისი წერტილი არის მისი გაგება იმისა, თუ რა მოაქვს სასტუმროს მოგებას.

მენეჯერი ახორციელებს მენეჯმენტის საქმიანობას და წყვეტს მენეჯმენტის პრობლემებს. როგორც სამუშაო კოლექტივის წევრი, ის აღწევს შრომით შედეგებს გუნდის სხვა წევრებზე (შემსრულებლებზე) ზემოქმედებით. მენეჯერის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, მზად არიან თუ არა მენეჯერის დაქვემდებარებული თანამშრომლები აქტიურად ითანამშრომლონ მასთან. თუ ასეა, ეს მნიშვნელოვნად გაზრდის გუნდურ ერთიანობას.

ყველა მენეჯერი ერთსა და იმავე როლს არ ასრულებს სასტუმროში, რაც პირველ რიგში მენეჯმენტის დონით, მათი ამოცანებითა და ფუნქციებით არის განპირობებული.

როლების მრავალფეროვნებიდან, რომლებსაც ასრულებენ სასტუმროს ბიზნესის მენეჯერები, აუცილებელია გამოვყოთ მთავარი - ის, რაც არ არის დამოკიდებული სასტუმროების ტიპზე და სტუმრების განსხვავებებზე, რომლებსაც ისინი ემსახურებიან. ეს მთავარი როლები მოიცავს:

1. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მომზადება, მიღება და განხორციელება. ეს არის მენეჯერის მთავარი ფუნქცია. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების განსაკუთრებული უფლებით დაჯილდოვებული, მენეჯერი ასევე პასუხისმგებელია მათ შედეგებზე.

2. საინფორმაციო როლი. ეფექტური მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მისაღებად აუცილებელია სასტუმრო კომპლექსის მართვის სისტემის განვითარების შესახებ სანდო ინფორმაციის მოპოვება და დამუშავება. ტყუილად არ ამბობენ: „ის, ვინც ფლობს ინფორმაციას, ფლობს სამყაროს“. მისი მუშაობის შედეგი დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად სრული ინფორმაცია აქვს მენეჯერს, რამდენად ნათლად და ნათლად შეუძლია საჭირო ინფორმაციის მიწოდება შემსრულებლებს.

3.ლიდერად მუშაობა, ორგანიზაციის შიგნით და მის გარეთ ურთიერთობების ჩამოყალიბება, სამუშაო გუნდის წევრების მოტივაცია ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

ეფექტური ლიდერობა გულისხმობს უნარს გაუზიაროთ პრობლემების შესახებ თქვენი ხედვა სხვებს, მოტივაცია გაუწიოთ მათ თავიანთი მიზნების მისაღწევად, ანუ მართონ ადამიანებთან და არა ადამიანების მართვა.

ვინაიდან ადამიანები და სიტუაციები მუდმივად იცვლება, მენეჯერი საკმარისად მოქნილი უნდა იყოს, რათა მოერგოს უწყვეტ ცვლილებებს. სიტუაციის გააზრება და ადამიანური რესურსების მართვის ცოდნა ეფექტური ლიდერობის აუცილებელი კომპონენტებია. ეს ყველაფერი იმაზე მეტყველებს, რომ მენეჯმენტის მუშაობა არის ადამიანის საქმიანობის ერთ-ერთი სახეობა, რომელიც მოითხოვს სპეციფიკურ პიროვნულ თვისებებს, რაც კონკრეტულ ადამიანს პროფესიონალურად შესაფერისს ხდის მენეჯმენტის საქმიანობისთვის.

სასტუმრო ინდუსტრიის მენეჯმენტის თანამედროვე თეორია და პრაქტიკა მენეჯერს აკისრებს შემდეგ მოთხოვნებს:

1. პროფესიული კომპეტენცია – ცოდნასა და შესაძლებლობებზე დაფუძნებული. რაც თანამშრომლებს მოეთხოვებათ, მენეჯერმაც უნდა შეძლოს. ეს ნიშნავს, რომ ის უნდა იყოს მაგალითი სამსახურში.

2. სოციალური კომპეტენცია – გულისხმობს ცოდნას მენეჯერული ფსიქოლოგიის სფეროში (ადამიანების ცოდნა თანამშრომლების მოტივაციის უნარი არის პროდუქტიული გუნდური მუშაობის წინაპირობა).

3. კონცეპტუალური კომპეტენცია – ნიშნავს მენეჯერის უნარს ამოიცნოს პრობლემები და გადაჭრას ისინი. ამრიგად, მენეჯერის კონცეპტუალური კომპეტენცია გულისხმობს განვითარებულ გრძნობას იმის შესახებ, რაც მნიშვნელოვანია, ანალიზის, ტენდენციების და შაბლონების გათვალისწინების უნარს.

მენეჯერის მუშაობის პრინციპი უნდა იყოს ბიზნეს ეთიკის დაცვა, რომელიც მოიცავს შემდეგ წესებს:

· მოგების მაქსიმიზაცია არ უნდა მოხდეს გარემოს განადგურების ხარჯზე;

· კონკურენციაში უნდა ისარგებლოთ მხოლოდ ნებადართული მეთოდებით, ანუ დაიცვან საბაზრო თამაშის წესები;

· სარგებლის განაწილება უნდა იყოს სამართლიანი;

· სამსახურში და სახლში ეთიკური სტანდარტების დაცვის პირადი მაგალითი უნდა მოგცეთ.

ინფორმაციის, დროისა და ადამიანების ოსტატურად გამოყენებით მენეჯერი უზრუნველყოფს შედეგების მიღებას, რაც ზრდის სასტუმროს კონკურენტუნარიანობას.

2.2 სასტუმროში პერსონალის მართვის ძირითადი ფუნქციები.

მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ შრომითი კოლექტივი, როგორც საზოგადოების პირველადი ერთეული, ასრულებს ორ ურთიერთდაკავშირებულ ფუნქციას: ეკონომიკურ და სოციალურ. ეკონომიკური ფუნქცია მდგომარეობს იმაში, რომ გუნდი ახორციელებს ერთობლივ შრომით საქმიანობას, რის შედეგადაც იქმნება მატერიალური ან სულიერი ფასეულობები. სოციალური ფუნქცია შედგება სამუშაო კოლექტივის წევრების სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებისგან - მუშაობის შესაძლებლობა, სამუშაოსთვის ანაზღაურების მიღება, კომუნიკაცია, აღიარება, მონაწილეობა მართვაში, გამოიყენონ თავიანთი უფლებები კანონის შესაბამისად (შრომის უფლება, დასვენება. , ჯანდაცვა და ა.შ.).

გუნდის ჩამოყალიბება რთული პროცესია: მისი წევრების ფუნდამენტურ ინტერესებსა და მიზნებს აქვთ განსხვავებები და წინააღმდეგობები (ხშირად პირადი მიზნები და ინტერესები ეწინააღმდეგება ორგანიზაციის მიზნებს). ინდივიდუალური მიზნებისა და ჯგუფური დამოკიდებულების ერთიანობის ხარისხიდან გამომდინარე, შეიძლება საუბარი კოლექტიურობის ხარისხზე ან შრომითი კოლექტივის სოციალური სიმწიფის ხარისხზე. მენეჯერის მენეჯერული საქმიანობის ბუნება და შინაარსი დამოკიდებულია ასეთი სიმწიფის ხარისხზე.

ფორმირებისა და განვითარების პროცესში სამუშაო ძალა გადის სამ ძირითად ეტაპს.

პირველ ეტაპზე, როდესაც გუნდი ახლახან შეიქმნა, მისი წევრები ეცნობიან. მენეჯერისთვის მნიშვნელოვანია, ყურადღებით დააკვირდეს ადამიანებს და შეეცადოს გამოავლინოს ყველაზე გავლენიანი და ავტორიტეტული თანამშრომლები, რათა მიიზიდოს ისინი თავის გვერდით და სწორად მოათავსოს ისინი თავიანთ სამუშაოებში. ამ ეტაპზე ლიდერი მოქმედებს როგორც „გარე ძალა“ გუნდთან მიმართებაში. მოთხოვნების უმეტესობა მოდის მისგან და მისი მეშვეობით.

მეორე ეტაპზე იქმნება მიკროჯგუფები (იქმნება არაფორმალური ურთიერთობები). ამ ეტაპის დამახასიათებელი თვისებაა ის, რომ ლიდერს შეუძლია გუნდის მართვა და მასზე მოთხოვნების დაყენება არა მხოლოდ პირადად, არამედ არაფორმალური ლიდერების მეშვეობით.

მესამე ეტაპზე თანამშრომელთა ცნობიერება და აქტივობა აღწევს მაღალ დონეს: ქვეშევრდომებს კარგად ესმით თავიანთი ლიდერი და ასრულებენ თავიანთ მოვალეობებს ადმინისტრაციული ზეწოლის გარეშე. ამ პერიოდის დამახასიათებელი თვისებაა ჯგუფური და პირადი ინტერესების ჰარმონიული შერწყმის მიღწევა.

გუნდის განვითარება მუდმივი პროცესია და არ სრულდება მესამე ეტაპით. ეს პროცესი გრძელდება და გამოიხატება გუნდის შემოქმედებითი ძალების, თვითმმართველობის განვითარებაში, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაძლიერებაში და სოციალური სფეროს გაძლიერებაში.

პერსონალის დაგეგმვა პერსონალის მენეჯმენტის ერთ-ერთი ამოცანაა. დაგეგმვის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ უზრუნველყოს სასტუმროს კომპანიის განკარგულებაში საჭირო დროს საჭირო მუშახელის ხარისხი და რაოდენობა, რომელიც აკმაყოფილებს საჭიროებებს.

პერსონალის დაგეგმვა მოიცავს შემდეგ ეტაპებს:

1. საკადრო საჭიროებების განსაზღვრა;

2. პერსონალის ძებნა;

3. პერსონალის გამოყენების დაგეგმვა;

4. პერსონალის განვითარების დაგეგმვა;

5. პერსონალის გათავისუფლების დაგეგმვა.

პერსონალის დაგეგმვა არ შეიძლება განხორციელდეს იზოლირებულად, მაგრამ უნდა იხელმძღვანელოს სასტუმროს საწარმოს მთლიანობაში და კონკრეტულად სპეციალური განყოფილებების საჭიროებებით. სასტუმროს პერსონალის საჭიროების გაანგარიშებისას გათვალისწინებულია შემდეგი:

· არსებული დაჯავშნა (კვირა, თვე, წელი);

ყოფნის საშუალო ხანგრძლივობა;

· მოკლევადიანი ჯავშნების წილი (%);

· დასახლების ტენდენციების განსაზღვრა (წინა წელთან შედარებით);

· ბანკეტებისა და შეხვედრების მომსახურეობის მდგომარეობა;

· სპეციალური ღონისძიებები (საწარმოს, ქალაქის, რეგიონის ფარგლებში);

· გაყიდვების ხელშეწყობის აქტივობების შესაძლო გავლენა.

იდეალურ შემთხვევაში, დაგეგმვა ხდება ადამიანური რესურსების დეპარტამენტისა და შესაბამისი სასტუმროს სერვისების მენეჯერების თანამშრომლობით. სასტუმროს პერსონალის დაგეგმვის პროცესში მოსალოდნელი შედეგების მისაღწევად, თქვენ უნდა იცოდეთ:

· დაკავებული ოთახების რაოდენობა;

სტუმრების ყოფნის საშუალო ხანგრძლივობა;

· ხელმისაწვდომ ადგილებზე მეტი ოთახების დაკავება;

· სასტუმროს სტანდარტები (მაგალითად, რამდენი დრო სჭირდება დამლაგებელს ოთახის გასასუფთავებლად);

· რეალური შესრულება.

დაგეგმვის პროცესის შემდეგ, როდესაც გამოითვლება ვაკანტურ პოზიციებზე საჭირო ადამიანების რაოდენობა, იწყება მენეჯერის მთავარი სამუშაო - პერსონალის შერჩევა. ამ ფუნქციის არსი არის შესაბამისი კვალიფიციური თანამშრომლების მოზიდვა კანდიდატის მოთხოვნების გათვალისწინებით.

პერსონალის დაქირავებისას გამოიყენება გარე ბაზარი - თანამშრომლების ძებნა გარედან; და შიდა - თქვენი თანამშრომლების მოზიდვა, უფრო მაღალ თანამდებობაზე გადასვლა.

შერჩევის ინფორმაციის წყაროა სამუშაო განაცხადი, ფოტოსურათი, ბიოგრაფია, პირადი პროფილი, სიმწიფის მოწმობა, სამუშაო ჩანაწერი, რეკომენდაციები, საუბარი განმცხადებელთან, საცდელი სამუშაო, სამედიცინო. ექსპერტიზა, ფსიქოლოგიური ტესტები და გრაფიკული დასკვნა. პერსონალის შერჩევის პრობლემის სწორად გადაჭრის მნიშვნელობა ასოცირდება შრომის მაღალ ღირებულებასთან, ამიტომ პირველ რიგში საჭიროა დადგინდეს სჭირდება თუ არა კომპანიას ეს ადამიანი.

თანამდებობის კანდიდატის ეფექტურად მოსაძებნად, შედგენილია მოთხოვნების სია. მაგალითად, მისაღები და ანგარიშსწორების სამსახურის თანამშრომლის მოთხოვნები შედგება შემდეგი კრიტერიუმებისგან:

· საგანმანათლებლო ან პრაქტიკული განათლება. კოლეჯი ან საშუალო სკოლა, დასრულებული უმაღლესი განათლება (სასტუმრო ინდუსტრია) ან საშუალო განათლება (სასტუმრო მართვის სკოლა);

· ასაკი. საშუალოდ 20 წელი;

· პროფესიული სამუშაო გამოცდილება. მუშაობა მსგავსი სასტუმროს მიმღებ და გადახდის სამსახურში, სასურველია ლუქს სასტუმროებში მინიმუმ 2 წლიანი გამოცდილება;

· შესაძლებლობები. მინიმუმ 2 უცხო ენის სავალდებულო ცოდნა (ინგლისური ძირითადი), არაკონფლიქტური ხასიათის, კარგი შთაბეჭდილების მოხდენის უნარი;

· გარეგნობა. მოწესრიგებული, არა გამომწვევი და მიმზიდველი.

მიღებული განაცხადების საფუძველზე აუცილებელია განისაზღვროს, რომელი კანდიდატი არის ყველაზე შესაფერისი ამ თანამდებობისთვის.

პერსონალის შეფასება არის მიზანმიმართული პროცესი პიროვნების საქმიანი და პიროვნული თვისებების თანამდებობის მოთხოვნებთან შესაბამისობის დასადგენად.

პერსონალის შეფასების მეთოდები შეიძლება დაიყოს სამ ჯგუფად:

1. პროგნოზირების მეთოდები - პერსონალური მონაცემების ანალიზი, წერილობითი და ზეპირი მახასიათებლები, მენეჯერისა და კოლეგების მოსაზრებები, ფსიქოლოგიური ტესტები;

2. პრაქტიკული მეთოდები - თანამშრომლის სამსახურებრივი მოვალეობის შესასრულებლად ვარგისიანობის შემოწმება მისი პრაქტიკული მუშაობის საფუძველზე (სატესტო მოძრაობის ტექნიკა);

3. სიმულაციური მეთოდები - კონკრეტული პრობლემის დაყენება, რომელიც საჭიროებს გადაჭრას.

შედეგად, ტარდება პირის ქონებისა და საქმიანი თვისებების ექსპერტიზა, რის საფუძველზეც მიიღება გადაწყვეტილება ამ განმცხადებლის მომსახურებაზე დაქირავებაზე ან უარის თქმის შესახებ.

ამჟამად საწარმოები დიდ ყურადღებას უთმობენ ადამიანურ ფაქტორს. აბრაამ მასლოუმ, მენეჯმენტის ქცევითი სკოლის წარმომადგენელმა, გამოყო ინდივიდუალური საჭიროებების ხუთი ძირითადი დონე: ფიზიოლოგიური, უსაფრთხოების მოთხოვნილება, პატივისცემა და აღიარება, სიყვარული და თვითრეალიზაცია. ყველა მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს ეს, რადგან მისი კიდევ ერთი ფუნქციაა პერსონალის განვითარება და უზრუნველყოფა.

პერსონალის განვითარებისა და უზრუნველყოფის მთავარი ამოცანაა თანამშრომლის სასტუმრო ინდუსტრიასთან ადაპტირება და კვალიფიკაციის ამაღლება.

პერსონალის უზრუნველყოფა ხორციელდება დამატებითი ფულადი და სოციალური დახმარებით (საცხოვრებლით, სამუშაო ტანსაცმლით, საკვებით, ოფიციალური ტრანსპორტით და ა.შ.).

პერსონალის განვითარება გულისხმობს ტრენინგს და კარიერის დაგეგმვას (კვალიფიკაციის ამაღლების კურსები, სემინარები და ა.შ.).

ამჟამად ადამიანური რესურსების მართვის გამოყენება სულ უფრო და უფრო მატულობს. ადამიანური ფაქტორი დიდ გავლენას ახდენს საწარმოს ეფექტურობაზე, კონკურენტუნარიანობაზე, პროდუქტის პოპულარიზაციასა და გაყიდვებზე. ორგანიზაციამ უნდა გაითვალისწინოს ყველა ის ასპექტი, რომელიც გავლენას ახდენს ადამიანების მუშაობაზე (ანუ ადამიანური ფაქტორები), რის შედეგადაც თანამშრომელს არ სურს ამ სამსახურის დაკარგვა და, შესაბამისად, შეასრულებს თავის მოვალეობებს მოთხოვნების შესაბამისად.

დასკვნა

იქმნება საწარმოები და გარკვეული პერიოდის შემდეგ ზოგიერთი მათგანი ვერ უძლებს კონკურენციას და მიდის ბიზნესიდან. სასტუმრო ინდუსტრიაში სიტყვა „მომსახურება“ ნიშნავს ზომების სისტემას, რომელიც უზრუნველყოფს კომფორტის მაღალ დონეს და აკმაყოფილებს სტუმრების ყოველდღიურ, ეკონომიკურ და კულტურულ საჭიროებებს. და ყოველწლიურად იზრდება ეს მოთხოვნები და მოთხოვნები სერვისებზე. და რაც უფრო მაღალია სტუმრების მომსახურების კულტურა და ხარისხი, რაც უფრო მაღალია სასტუმროს იმიჯი, მით უფრო მიმზიდველია ის კლიენტებისთვის და რაც არანაკლებ მნიშვნელოვანია დღეს, მით უფრო წარმატებულია სასტუმროს მატერიალური კეთილდღეობა.

მუშახელი არის „პატარა სამყარო“ „უზარმაზარ სამყაროში“, რომლის გონივრულად მართვაა საჭირო იმისათვის, რომ განვითარდეს.

სასტუმროს მომსახურებას აქვს სპეციფიკური მახასიათებლები: არამატერიალურობა და მოხმარების წარმოებისგან განუყოფლობა.

სტუმართმოყვარეობის პროფესიონალები ხშირად ამბობენ: სტუმართმოყვარეობა დეტალების ხელოვნებაა. სასტუმროს, რესტორნისა თუ ტურისტული სააგენტოს ყველა თანამშრომლის მუშაობა თანაბრად მნიშვნელოვანია. ერთი სერვისის ხარისხი - საკვების მიწოდება - დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კარგად ესალმება მთავარი მიმტანი სტუმარს, მიმტანი ემსახურება, მზარეული ამზადებს კერძებს, ჭურჭლის სარეცხი მანქანა რეცხავს ჭურჭელს, დამლაგებელი ამზადებს რესტორნის დარბაზს მომსახურებისთვის და თეთრეულის მუშა ამზადებს მაგიდის თეთრეულს. მრავალფუნქციურ სასტუმროში ათობით ასეთი სერვისია და სტუმარი მათი ერთადერთი მომხმარებელია, თითოეული სტუმარი კი ინდივიდუალური. ადმინისტრატორისთვის, მიმტანისთვის, უფროსი ოფიციანტისთვის, კონსიერჟისთვის, კარისკაცისთვის, საღამოს სასტუმროში ახლად მისული ტურისტისთვის შეიძლება იყოს მისი ცვლის მეასედი, მაგრამ სტუმრისთვის ის არის პირველი ადმინისტრატორი, პირველი მიმტანი და ა.შ.

ტურიზმის სექტორში მომუშავე საწარმოს პერსონალს არ აქვს შანსი გამოასწოროს ხარვეზი და შედეგად (ტურისტული მომსახურების ბაზარზე სასტიკი კონკურენციის გათვალისწინებით) სტუმრის დაბრუნების შანსი არ არის. ამავდროულად, სტუმარი სხვა დასასვენებელ ადგილს ირჩევს, სხვებსაც იგივეს ურჩევს. კვლევამ აჩვენა, რომ უარყოფითი ინფორმაცია ბევრად უფრო სწრაფად ვრცელდება, ვიდრე დადებითი.

ყოველივე ზემოთქმულის გაანალიზების შემდეგ, შეგვიძლია დავასკვნათ: პერსონალის მენეჯმენტი არის მენეჯერის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქცია სასტუმროს წარმატებული ფუნქციონირებისთვის, თქვენ უნდა დაიცვას არა მხოლოდ ეკონომიკური და პოლიტიკური კანონები, არამედ სოციალური;

ბიბლიოგრაფია.

1. სასტუმროს მენეჯმენტი / ედ. პროფ., ეკონომიკის დოქტორი ჩუდნოვსკი ახ.წ. – მ.: ავტორთა და გამომცემელთა ასოციაცია „TANDEM“ გამომცემლობა, 2000 წ.

2. Walker J.R. შესავალი სტუმართმოყვარეობაში: სახელმძღვანელო/ტრანს. ინგლისურიდან - M.: UNITY, 1999 წ.

3. ბრაიმერ რ.ა. მენეჯმენტის საფუძვლები სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიაში / ტრანს. ინგლისურიდან – M.: Aspect Press, 2003 წ.

4. პაპირიან გ.ა. მენეჯმენტი სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიაში (სასტუმროები და რესტორნები). მ.: OJSC NPO გამომცემლობა "ეკონომიკა", 2002 წ.

5. ა.ა. ზუბკოვი ს.ი. ჩიბისოვის სასტუმროს მუშაკთა სახელმძღვანელო - მოსკოვის „უმაღლესი სკოლა“ 2000 წ

6. სასტუმროსა და სარესტორნო მომსახურების მენეჯმენტი - მოსკოვი 2002 წელი, რუსეთის საერთაშორისო ტურიზმის აკადემია.

7. ბ.ლ. სოლოვიევი ლ.ა. Tolstova Hospitality Management - მოსკოვი 2003, რუსეთის საერთაშორისო ტურიზმის აკადემია.

8. იასკინა ე.დ. ტურისტული საქმიანობის საფუძვლები - მოსკოვი "სპორტი" 2000, რუსეთის საერთაშორისო ტურიზმის აკადემია.

9. სტუმართმოყვარეობა და ტურიზმი: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის / მთარგმნ. ინგლისურიდან რედ. Nozdrevoy R.B... M.: UNITY, 1998 წ.

აქტივობა სახელწოდებით სერვისული საწარმოს მენეჯმენტი შედგება რიგი ინდივიდუალური ფუნქციებისაგან, რომლებიც იყოფა სამ ძირითად ჯგუფად:

ზოგადი მენეჯმენტი (მარეგულირებელი მოთხოვნების და მენეჯმენტის პოლიტიკის ჩამოყალიბება, საინოვაციო პოლიტიკა, დაგეგმვა, სამუშაოს ორგანიზება, მოტივაცია, კოორდინაცია, კონტროლი, პასუხისმგებლობა);
საწარმოს სტრუქტურის მართვა (მისი შექმნა, საქმიანობის საგანი, სამართლებრივი ფორმები, სხვა საწარმოებთან კავშირი, ტერიტორიული საკითხები, ორგანიზაცია, რეკონსტრუქცია, ლიკვიდაცია);
მენეჯმენტის კონკრეტული სფეროები (მარკეტინგი, R&D, წარმოება, პერსონალი, ფინანსები, ძირითადი საშუალებები).

მენეჯმენტის ფუნქცია არის მენეჯმენტის საქმიანობის სპეციფიკური ტიპი, სამუშაოს შესაბამისი ორგანიზაცია, რომელიც ხორციელდება სპეციალური ტექნიკითა და მეთოდებით. თითოეულ ფუნქციას აქვს სპეციფიკური ხასიათი, განსაკუთრებული შინაარსი და შეიძლება განხორციელდეს დამოუკიდებლად. მენეჯმენტის ფუნქციები შეიძლება იყოს განუყოფლად დაკავშირებული ან დაუკავშირებელი, მაგრამ გაერთიანებულია ერთ ჰოლისტურ პროცესში. მართვის ყველა ფუნქცია შეიძლება დაიყოს ზოგად და კონკრეტულად. საქმიანობის სფეროს მიხედვით გამოყოფილ ფუნქციებს სპეციფიკური ეწოდება. მენეჯმენტის ძირითადი ტიპები, რომლებიც ახასიათებს თანამედროვე ორგანიზაციებს და ასოცირდება მათში მიმდინარე გარკვეულ პროცესებთან, წარმოდგენილია ნახ. 1.4.

ზოგადი ფუნქციები გამოირჩევა მართვის ეტაპებით (ეტაპებით). ექსპერტების უმეტესობა აღიარებს, რომ მენეჯმენტს აქვს ხუთი ასეთი ფუნქცია (ნახ. 1.5). ისინი ჩამოაყალიბა 1916 წელს მენეჯმენტის ერთ-ერთმა დამფუძნებელმა, ჰენრი ფეიოლმა.

დაგეგმვის ფუნქცია

დაგეგმვა მენეჯმენტის პროცესის ერთ-ერთი პირველი ეტაპია, რომლის დროსაც განისაზღვრება ნებისმიერი ორგანიზაციის მიზნები, ასევე მათი მიღწევის საშუალებები და მეთოდები. დაგეგმვა არის კომპანიის საქმიანობის გაუმჯობესების ახალი გზებისა და მეთოდების გამოკვლევის უწყვეტი პროცესი გამოვლენილი შესაძლებლობების, პირობებისა და ფაქტორების მეშვეობით, ვინაიდან დასახული მიზნების მიღწევისთანავე ყალიბდება ახალი. ეს ფუნქცია უფრო დეტალურად იქნება განხილული თავში. 3.

ორგანიზაციული ფუნქცია

ორგანიზაციული ფუნქცია მჭიდროდ არის დაკავშირებული დაგეგმვის ფუნქციასთან. მისი არსი მშვენივრად გამოხატა დიდმა მეთაურმა A.V.Suvorov- მა: ”ყველა ჯარისკაცმა უნდა იცოდეს მისი მანევრი*”. თუ ოფიცერი ვერ მოაწყობს თავის ქვეშევრდომებს კოორდინირებულ საბრძოლო ნაწილებად, ის იღუპება ყველასთან ერთად. რიგითი მენეჯერისთვის სიტუაცია უკეთესია - უარეს შემთხვევაში მისი კომპანია გაკოტრდება. კომპანია, რომელსაც აქვს მრავალი განსხვავებული გეგმა, მათი განხორციელების თანმიმდევრული სქემის (სტრუქტურის) არარსებობის შემთხვევაში, განწირულია მარცხისთვის.
ორგანიზაციული ეტაპი არის დაგეგმილი მიზნების მისაღწევად რეალური პირობების შექმნის ეტაპი. ჩვენ ვსაუბრობთ კომპანიის სტრუქტურის შექმნაზე (ფორმირებაზე) და მის მიწოდებაზე ყველაფრით, რაც საჭიროა მართვის პროცესის პირველ ეტაპზე - დაგეგმვის ეტაპზე გამოვლენილი პრობლემების გადასაჭრელად.
ვინაიდან მთელი სამუშაო კეთდება ხალხის მიერ, ეს ფუნქცია განსაზღვრავს, თუ ვინ უნდა შეასრულოს თითოეული კონკრეტული დავალება, ასევე რა ინსტრუმენტები იქნება საჭირო ამისათვის.

არსებობს მთელი რიგი პრინციპები, რომლებიც უნდა დაიცვან ორგანიზაციული ფუნქციის განხორციელების პროცესში:

კომპანიის მიზნების იდენტიფიცირება და დეტალიზაცია, რომლებიც გამოვლინდა დაგეგმვისას;
ამ მიზნების მისაღწევად საჭირო აქტივობების განსაზღვრა;
ცალკეული პირებისთვის სხვადასხვა ამოცანების მინიჭება (შრომის დანაწილება) და მათი გაერთიანება მართვად სამუშაო ჯგუფებად ან ერთეულებად;
თითოეულ ჯგუფს დავალებული სხვადასხვა აქტივობების კოორდინაცია სამუშაო ურთიერთობების დამყარების გზით, მათ შორის მკაფიო განსაზღვრა, თუ ვინ არის პასუხისმგებელი (ერთ ქვეშევრდომს არ შეიძლება ჰყავდეს ორი ზემდგომი), ანუ ჯგუფის თითოეულმა წევრმა უნდა იცოდეს, რა არის ვალდებული და რა ვადებში და ასევე ვინ მართავს (მართავს);
მიზნის ერთიანობა - ორგანიზაციის ყველა წევრი მუშაობს საერთო სიკეთისთვის, ანუ არავინ არ უნდა იმოქმედოს ორგანიზაციის მიზნების საწინააღმდეგოდ;
კონტროლის ხანგრძლივობა, ანუ მენეჯმენტის ფართი - თითოეული მენეჯერი პასუხისმგებელია იმ თანამშრომლებზე, რომლებსაც მართავს.

ორგანიზაციული ფუნქცია უფრო დეტალურად იქნება განხილული თავში. 6.

მოტივაცია, როგორც მართვის ფუნქცია

მოტივაცია არის მენეჯერის საქმიანობა, რომელიც მიზნად ისახავს კომპანიის თანამშრომლების გააქტიურებას მათი მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის თვალსაზრისით, როგორც პირადი მიზნების, ასევე კომპანიის მიზნების მისაღწევად.
ამ საკითხის განხილვისას მომსახურებისა და ტურისტული საწარმოს მენეჯმენტი ყურადღებას ამახვილებს ამ პრობლემის ორ ასპექტზე: მომსახურების მომხმარებელთა მოტივაციაზე (მოტივებზე) და შრომითი ურთიერთობების მოტივაციაზე.
განვიხილოთ მომსახურების მომხმარებელთა მოტივაცია ტურიზმის სექტორის მაგალითით.
მოგზაურობის მოტივები არის მოგზაურობის მიზეზი, მიზანი, რომლის გარეშე მოგზაურობა არ მოხდებოდა. ინფორმაცია მოგზაურობის მიზნის შესახებ, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია ტურისტული ბაზრების სეგმენტებად დაყოფისა და მიზნობრივი ბაზრების იდენტიფიცირებისთვის, რაც საფუძველს უქმნის ტურისტული ნაკადებისა და მარშრუტების მართვის მოდელის შემუშავებას.
ამ მხრივ, მიზანშეწონილია განისაზღვროს მოგზაურობის მოტივაციის ხუთი ძირითადი ჯგუფი (ნახ. 1.6).

შრომითი ურთიერთობების მოტივაცია არის წახალისების ერთობლიობა, რომელიც ხელს უწყობს თანამშრომლებს სამსახურში აქტიურობისკენ. ამ მიზნებისათვის გამოიყენება შემდეგი:

სტიმულირება, ანუ თანამშრომლების აქტიურობის წახალისება გარე ფაქტორების (მატერიალური და მორალური სტიმულირების) დახმარებით;
ფაქტობრივი მოტივაცია, ანუ თანამშრომლებს შორის მუშაობისთვის შინაგანი მოტივაციის შექმნა. აქ მთავარია საქმისადმი ინტერესი, სამუშაო აქტივობის მოთხოვნილება და მისგან კმაყოფილება.

შრომითი ურთიერთობების მოტივაცია უფრო დეტალურად არის განხილული თავში. 10.

კოორდინაცია, როგორც მართვის ფუნქცია

საკოორდინაციო ფუნქციის არსი არის მართვის სისტემის ყველა ნაწილის მოქმედებების თანმიმდევრულობის უზრუნველყოფა და დადგენილი ოპერაციული რეჟიმის გაუმჯობესება.
დელი კოორდინაცია - წარმოების განყოფილებების, მენეჯერებისა და სპეციალისტების მუშაობაში ურთიერთქმედების დამყარება და მოცემული მუშაობის რეჟიმიდან ჩარევისა და გადახრების აღმოფხვრა.
კოორდინაცია ხორციელდება შეხვედრების, მენეჯერებს შორის პირადი კონტაქტების, სამუშაო გეგმებისა და გრაფიკების კოორდინაციის, მათში შესწორებების შეტანის და შემსრულებლებს შორის მუშაობის დაკავშირების გზით.

კოორდინაციის ფუნქციის შესასრულებლად აუცილებელია ეფექტური უკუკავშირის სისტემის შექმნა, ანუ შედეგების შესახებ მონაცემების მოპოვება. უკუკავშირის სისტემა საშუალებას აძლევს მენეჯმენტს გამოავლინოს გაუთვალისწინებელი პრობლემები და შეცვალოს მათი ქცევა ისე, რომ თავიდან აიცილოს ორგანიზაცია გადაუხვევს ყველაზე ეფექტური გზიდან მიზნებისკენ.

კონტროლის ფუნქცია

კლასიკურ მენეჯმენტში კონტროლის ფუნქცია უნდა იქნას გაგებული, როგორც მენეჯმენტის საქმიანობის სახეობა, რომლის წყალობითაც ორგანიზაცია შეიძლება დარჩეს არჩეულ სასურველ (სწორ) გზაზე მისი შესრულების ინდიკატორების დადგენილ სტანდარტებთან (გეგმებთან) შედარებით.
არსებობს სამი სახის კონტროლი.
წინასწარი კონტროლი. ორგანიზაციები იყენებენ წინასწარ კონტროლს სამ ძირითად სფეროში. ადამიანური რესურსების სფეროში კონტროლი მიიღწევა იმ საქმიანი და პროფესიული ცოდნისა და უნარების ანალიზით, რომლებიც აუცილებელია ორგანიზაციის კონკრეტული ამოცანების შესასრულებლად სფეროში, ნედლეულის ხარისხზე; ფინანსური რესურსების, წინასწარი კონტროლის მექანიზმი არის ბიუჯეტი.
მიმდინარე კონტროლი. იგი ხორციელდება სამუშაოს დროს და გამორიცხავს გადახრებს დაგეგმილი გეგმებიდან და ინსტრუქციებიდან. ყველაზე ხშირად ის მიზნად ისახავს თანამშრომლებს.
საბოლოო კონტროლი. როგორც საბოლოო კონტროლის ნაწილი, უკუკავშირი გამოიყენება, როდესაც სამუშაო უკვე დასრულებულია. ასეთი კონტროლის მიზანია მომავალში შეცდომების თავიდან აცილება.
ზოგიერთი ორგანიზაცია ქმნის მთელ საკონტროლო სისტემებს, რომელთა ფუნქციებია შუამავლობა გეგმებსა და აქტივობებს შორის, ანუ კონტროლის სისტემა უზრუნველყოფს უკუკავშირს მენეჯმენტის საწყისი გეგმებით განსაზღვრულ მოლოდინებსა და ორგანიზაციის რეალურ შესრულებას შორის. ყველა საკონტროლო სისტემა ყოველთვის ემყარება უკუკავშირის იდეას: ისინი ადარებენ რეალურ მიღწევებს საპროგნოზო მონაცემებთან.
ყველა კონტროლის სისტემის შექმნა უნდა ეფუძნებოდეს შემდეგ ძირითად მოთხოვნა-კრიტერიუმებს:

კონტროლის ეფექტურობა - განისაზღვრება კონტროლის წარმატება და სარგებლობა (დანახარჯების შემცირება, რომლებიც დაკავშირებულია კონტროლის პროცესში გამოვლენილი ხარვეზების გამოვლენასთან და აღმოფხვრასთან; კონტროლის ხარჯების შემცირება, პერსონალის და საკონტროლო აღჭურვილობის ხარჯები):
კონტროლის ამოცანების შესრულება - კონტროლმა უნდა გამოავლინოს დამთხვევები ან გადახრები ორგანიზაციის მართვის სისტემაში, დაეხმაროს გადახრების აღმოფხვრას და ეფექტური გადაწყვეტილებების შემუშავებას;
კონტროლის საზღვრების განსაზღვრა - საკონტროლო აქტივობები არ შეიძლება განხორციელდეს შეზღუდვის გარეშე;
კონტროლის დროულობა - გაზომვებსა და შეფასებებს შორის დროის ინტერვალი უნდა შეესაბამებოდეს კონტროლირებულ მოვლენას;
კონტროლის მოქნილობა - აუცილებელია რეალურ პირობებთან ადაპტაცია;
კონტროლის სიმარტივე - კონტროლი უნდა შეესაბამებოდეს ადამიანების შესაძლებლობებს;
შესაბამისი აქტივობისთვის - არასათანადო კონტროლის მექანიზმმა შესაძლოა მნიშვნელოვანი ინფორმაციის გამოვლენის ნაცვლად შენიღბვას.

მართვის პრაქტიკაში არსებობს ერთგვარი კონტროლის ტექნოლოგია (ნახ. 1.7).
თუმცა, როგორიც არ უნდა იყოს გამოყენებული კონტროლის ტექნოლოგია, მისი საბოლოო მიზანია ემსახუროს მენეჯმენტის სხვადასხვა გეგმებსა და მიზნებს.

კონტროლის პროცედურაში არის სამი მკაფიოდ გამორჩეული ეტაპი (ნახ. 1.8).

ნებისმიერი სხვა საწარმოს მსგავსად, ტურისტული კომპანია ვალდებულია მუდმივად აკონტროლოს გეგმებისა და პროგრამების განხორციელების შედეგები. ტურისტული კომპანიისთვის განსაკუთრებით აქტუალურია მიღებული გეგმების შესრულებაზე კონტროლის ორგანიზება საქმიანობის გამოხატული სეზონური ხასიათის გამო. თუ რაიმე მიზეზით ტურისტული კომპანია გამოტოვებს შანსს, გააცნობიეროს გაყიდვების ძირითადი მოცულობები ზაფხულის სეზონზე, მაშინ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შეძლოს დაეწიოს.
ქვემოთ, როგორც წესი, გამოიყენება, როგორც ძირითადი ფიზიკური და ხარჯების ინდიკატორები, რომლებიც გამოიყენება ტუროპერატორი კომპანიის საქმიანობის დაგეგმვისა და მონიტორინგის დროს.

ფიზიკური მაჩვენებლები:

ყველა გაყიდვების რაოდენობა დაყოფილია თვის, კვარტლის, სეზონური და არასეზონური პერიოდების მიხედვით წლის განმავლობაში;
გაყიდვების რაოდენობა ცალკეულ რაიონებში, ასევე დაყოფილი თვეების, კვარტლების, სეზონური და არასეზონური პერიოდების მიხედვით წლის განმავლობაში; ყველა გაყიდვების რაოდენობა დაყოფილია თვის, კვარტლის, სეზონური და არასეზონური პერიოდების მიხედვით წლის განმავლობაში;
გაყიდვების რაოდენობა ცალკეულ რაიონებში, ასევე დაყოფილი თვეების, კვარტლების, სეზონური და არასეზონური პერიოდების მიხედვით წლის განმავლობაში;
ტურისტული მოგზაურობის საშუალო ხანგრძლივობა, დაყოფილი თვეების, კვარტლების, სეზონური და არასეზონური პერიოდების მიხედვით, წელიწადში;
ტურისტული მოგზაურობის საშუალო ხანგრძლივობა ცალკეულ მიმართულებებზე, დაყოფილი თვეების, კვარტლების, სეზონური და არასეზონური პერიოდების მიხედვით, წელიწადში.

ღირებულების ინდიკატორები:

შემოსავალი ტურების რეალიზაციიდან გაყოფილი თვის, კვარტლის, სეზონური და არასეზონური პერიოდების მიხედვით წლის განმავლობაში;
შემოსავალი ცალკეულ მიმართულებებში ტურების გაყიდვიდან, თვეების, კვარტალის, სეზონური და არასეზონური პერიოდების მიხედვით, წლის განმავლობაში;
ერთი ტურისტიდან მიღებული შემოსავლის საშუალო ოდენობა, გაყოფილი თვის, კვარტლის, სეზონური და არასეზონური პერიოდების მიხედვით წლის განმავლობაში;
ერთი ტურისტიდან მიღებული შემოსავლის საშუალო ოდენობა ცალკეული მიმართულებებისა და ქვეყნებისთვის, დაყოფილი თვეების, კვარტალის, სეზონური და არასეზონური პერიოდების მიხედვით, წელიწადში.

ეკონომიკური მაჩვენებლები:

მთლიანი ბრუნვა (ყველა შემოსულობის ჯამი) დაგეგმილ პერიოდში;
დაგეგმილ პერიოდში ფინანსური ვალდებულებების (ანგარიშსწორებები ტურისტული სერვისის პროვაიდერებთან) გადახდა;
ტურისტული კომპანიის საკუთარი შემოსავალი დაგეგმილ პერიოდში ტურისტული მომსახურების გაყიდვიდან;
ტურისტული კომპანიის ზოგადი წარმოების და ადმინისტრაციული ხარჯები (პერსონალის ანაზღაურება, შენობების დაქირავება და მოვლა, ტექნიკური კომუნიკაციების ხარჯები, მარკეტინგი, რეკლამა, პერსონალის სამრეწველო მომზადება და ა.შ.) დაგეგმილ პერიოდში;
ტურისტული სააგენტოს საბალანსო მოგება (სხვაობა ტურისტული სააგენტოს შემოსავალსა და ხარჯს შორის) დაგეგმილ პერიოდში;
წმინდა მოგება (სავალდებულო გადასახადებისა და გადახდების გადახდის შემდეგ);
ტურისტული კომპანიის მომგებიანობა (ტურისტული კომპანიის საკუთარი შემოსავლის თანაფარდობა მის ხარჯებთან პროცენტულად გამოხატული) დაგეგმილ პერიოდში;
ტურისტული კომპანიის პერსონალის ერთეულზე გაყიდვების საშუალო რაოდენობა წელიწადში, სეზონურ და არასეზონურ პერიოდებში (პროდუქტიულობა).

გეგმების შესრულების მონიტორინგისა და ყველა ზემოაღნიშნული ინდიკატორის ნებისმიერ ცვლილებაზე დროული რეაგირების მიზნით, ტურისტული კომპანიის შესაბამისი დეპარტამენტებისა და ოფიციალური პირების მიერ უნდა შეიქმნას მკაცრი რეგულარული ანგარიშგება. ყველაზე კრიტიკულ პერიოდებში აუცილებელია ისეთი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ინდიკატორების ყოველდღიური მონიტორინგი, როგორიცაა ყოველდღიური გაყიდვების რაოდენობა და მოცულობა.

კონტროლის ფუნქცია არ არის ორგანიზაციის მართვის მთელი პროცესის საბოლოო წერტილი. პრაქტიკაში, ასეთი პუნქტი საერთოდ არ არსებობს, რადგან მართვის თითოეულ ფუნქციას მეორე მართავს. ხდება ერთგვარი თანდათანობითი წრიული მოძრაობა.

ვებსტერის ლექსიკონის მიხედვით, სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრია არის ბიზნესის სფერო, რომელიც შედგება იმ ტიპის სერვისებისგან, რომლებიც დაფუძნებულია სტუმართმოყვარეობის პრინციპებზე, ხასიათდება გულუხვობითა და კეთილგანწყობით სტუმრების მიმართ. შესაბამისად, სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრია შეიძლება ჩაითვალოს მეწარმეობის მრავალფეროვან ფორმად, რომელიც სპეციალიზირებულია სტუმრების მიღებასა და მომსახურებასთან დაკავშირებული მომსახურების ბაზარზე.

სასტუმრო ინდუსტრიაში მენეჯმენტის ოთხი ძირითადი ფუნქციაა.

დაგეგმვის ფუნქცია.

ტურიზმის მართვის სისტემა უნდა ეფუძნებოდეს სტრატეგიულ (მომავალში დაპროექტებულ) ხედვასა და შორსმჭვრეტელობას. ხედვაზე (ერთგვარი „ნახაზები“, რომელიც გვიჩვენებს მომავალში), რომელიც არის მენეჯმენტის წამყვანი იდეა, შემუშავებულია კომპანიის პოლიტიკა, რომელიც წარმოადგენს ურთიერთობების ზოგად მიზნებსა და ნორმებს, რომლებიც უზრუნველყოფენ სიცოცხლისუნარიანობას და განვითარებას. ამ სტრუქტურის.

საწარმოს პოლიტიკის ფორმირება ყველაზე ხშირად მენეჯმენტის უმაღლეს დონეზე ხორციელდება.

· რეგიონში ბიზნესის განვითარების დასახული მიზნების შემუშავებაში მონაწილეობა.
· საიტის კონკურენტუნარიანობის მიმდინარე ანალიზი.
· კონკურენტული სტრატეგიის შემუშავება - რეგიონის შესაძლებლობები, მისი განსაკუთრებული პოზიცია.

საწარმოს დაგეგმვა გაგებულია, როგორც სისტემური, ინფორმაციის დამუშავებული პროცესი სამომავლო მიზნების, საწარმოს ფორმირებისა და განვითარების საშუალებებისა და მეთოდების ხარისხობრივი, რაოდენობრივი და დროებითი განსაზღვრის პროცესში, გადაწყვეტილების დაგეგმვის პროცესში, თუ რა უნდა იყოს ორგანიზაციის მიზნები. და რა უნდა გააკეთონ მისმა წევრებმა ამ მიზნების მისაღწევად.

დაგეგმვის პროცესი ხორციელდება ორგანიზაციის დონეების მიხედვით.

სტრატეგიული დაგეგმვა (უმაღლესი დონე). ამ დონეზე დაგეგმვის მთავარი ამოცანაა იმის დადგენა, თუ როგორ მოიქცევა ორგანიზაცია თავის საბაზრო ნიშაში.

მენეჯმენტის საშუალო დონეზე - ისინი ეწევიან ტაქტიკურ დაგეგმვას, სტრატეგიული მიზნების და ამოცანების მიღწევის გზაზე შუალედური მიზნების განსაზღვრას.

ტაქტიკური დაგეგმვა არსებითად სტრატეგიული დაგეგმვის მსგავსია. სტრატეგიული დაგეგმვის დროს დაბადებული იდეები.

მესამე დონე არის ოპერატიული დაგეგმვა - შესრულების სტანდარტები, სამუშაოს აღწერა. ეს არის სისტემა, რომელშიც ყველა მიმართავს თავის ძალისხმევას ორგანიზაციის ზოგადი და მთავარი მიზნების მისაღწევად.

ორგანიზაციული ფუნქცია.

ეკონომიკური თვალსაზრისით, ორგანიზაციული საქმიანობა იწვევს საწარმოს მაღალ ეფექტურობას.

პერსონალის მართვის თვალსაზრისით, იგი გადმოსცემს სამუშაოს მნიშვნელობას და ანაწილებს მას შემსრულებლებს შორის.

მენეჯერი ანაწილებს პასუხისმგებლობებს და ადგენს პასუხისმგებლობებს. ანუ, საუბარია კომპანიის ყველა განყოფილებას შორის მუდმივი და დროებითი ურთიერთობების დამყარებაზე, მისი ფუნქციონირების გარკვეულ წესრიგსა და პირობებზე. ეს არის ხალხისა და საშუალებების გაერთიანების პროცესი კომპანიის მიერ დასახული მიზნების მისაღწევად.

ტოპ მენეჯერები მართავენ არაუმეტეს ათ ქვეშევრდომს, ხოლო ქვედა დონის მენეჯერებს შეუძლიათ უფრო მეტი თანამშრომლის ზედამხედველობა. ამ მხრივ, შეიძლება განისაზღვროს ორი მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს კონტროლირებადობის ნორმებს (თანამშრომლების რაოდენობა, რომელსაც შეუძლია ეფექტურად მართოს ერთი მენეჯერი) - დრო და სიხშირე, ანუ რამდენი დრო სჭირდება მენეჯერს თითოეულ თანამშრომელთან და რამდენად ხშირად. გააკეთო ეს.

ეს კრიტერიუმი დიდწილად დამოკიდებულია მენეჯერის ხელქვეითებთან კომუნიკაციის უნარზე, გადაწყვეტილი ამოცანების სირთულეზე, ინტერესსა და სამუშაო პროცესში ჩართულობაზე.

1. ორგანიზაცია - სისტემის სტრუქტურა ურთიერთობების, უფლებების, მიზნების, როლების, აქტივობებისა და სხვა ფაქტორების სახით, რომლებიც ხდება მაშინ, როდესაც ადამიანები ერთიანდებიან ერთობლივი მუშაობით.
2. ორგანიზაცია არის პროცესი, რომლითაც იქმნება და შენარჩუნდება საწარმოს სტრუქტურა.

მოტივაცია, როგორც მართვის ფუნქცია.

სტიმულირება (მატერიალური და მორალური).

რეალურად სტიმულირება (სამუშაო შინაგანი მოტივაცია).

აქ მთავარია საქმისადმი ინტერესი. მოტივაციისადმი ტრადიციული მიდგომა ემყარება რწმენას, რომ თანამშრომლები არიან რესურსები, აქტივები, რომლებიც ეფექტურად უნდა მუშაობდნენ. შედეგად, მენეჯერი ყოველდღიურად დგება იმის წინაშე, თუ როგორ უნდა მოტივაცია გაუწიოს პერსონალს, ანუ როგორ მიმართოს მათი ენერგია კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად.

ასევე არსებობს მოტივაციის თანამედროვე თეორიები, რომლებიც შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად:

1. მოტივაციის აზრიანი თეორიები ეფუძნება ინდივიდის შინაგანი მოტივაციის (მოთხოვნილებების) იდენტიფიკაციას, რომლებიც აიძულებენ ადამიანებს იმოქმედონ ასე და არა სხვანაირად (ა. მასლოუს, ფ. ჰერცბერგის და სხვ. თეორია).
2. მოტივაციის პროცესის თეორიები - ეფუძნება იმაზე, თუ როგორ იქცევიან ადამიანები აღზრდისა და შემეცნების გათვალისწინებით (მოლოდინის თეორია, თანასწორობის თეორია და პორტერ-ლოცლერის მოტივაციის მოდელები).

მენეჯმენტის პრაქტიკა ადასტურებს, რომ მაღალი შესრულება არის სრული კმაყოფილების მიზეზი და არა მისი შედეგი. გამომდინარე იქიდან, რომ მოტივაციის სხვადასხვა გზა არსებობს, მენეჯერმა უნდა:

1. ჩამოაყალიბეთ კრიტერიუმების ნაკრები, რომელიც ყველაზე ძლიერ გავლენას ახდენს თანამშრომლის ქცევაზე.
2. შექმენით ხელსაყრელი ატმოსფერო თანამშრომლების მოტივაციისთვის.
3. აქტიური კომუნიკაცია თქვენს თანამშრომლებთან, რადგან უკუკავშირი მოტივაციის ძლიერ საფუძველს იძლევა.

კონტროლის ფუნქცია.

კონტროლი არის მიღწეული ფაქტობრივი შედეგების დაგეგმილთან გაზომვის (შედარების) პროცესი. კონტროლის პროცესში მენეჯერი იმდენად არ აძლევს ბრძანებებს თანამშრომლებს, რამდენადაც აფასებს ორგანიზაციის გეგმების წარმატებას და შიდა და გარე გარემოს საჭიროებების დაკმაყოფილებას.

კლასიკურ მენეჯმენტში კონტროლის ფუნქცია არის მენეჯმენტის საქმიანობის სახეობა, რომლის წყალობითაც ორგანიზაცია შეიძლება დარჩეს სწორ (სწორ) გზაზე მისი შესრულების ინდიკატორების დადგენილ სტანდარტებთან შედარების გზით.

კონტროლის ფუნქცია არ არის მთელი მართვის პროცესის საბოლოო წერტილი.

მაღალი დონის მენეჯერები სამუშაო დროის უმეტეს ნაწილს ატარებენ დაგეგმვისა და კონტროლის ფუნქციებზე. უფრო დაბალ დონეზე (ხაზოვანი) მენეჯერები უფრო მეტად არიან ჩართულნი პერსონალის შერჩევასა და შრომის ორგანიზებაში. მენეჯერები ნებისმიერ დონეზე ფასდებიან შესრულების ორი ძირითადი კრიტერიუმის მიხედვით: სასურველი შედეგისა და ეფექტურობის მიღწევის უნარი და ამ შედეგის მიღწევის უნარი ყველაზე დაბალ ფასად.

არ არსებობს მენეჯმენტის იდეალური და ერთიანი მოდელი, მაგრამ ყველა გადაწყვეტილება, რომელიც გამოწვეულია მომხმარებლის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების საჭიროებით, ეფუძნება მკაცრად ფიქსირებულ მენეჯმენტის იერარქიას. ყველა ბიზნეს საწარმოსთვის მენეჯმენტი უნიკალურია. არსებობს მხოლოდ ზოგადი ნიმუშები და მახასიათებლები, რომლებსაც, როგორც წესი, ყველა იყენებს. თანამედროვე პირობებში მართვის სისტემა უნდა იყოს მარტივი და მოქნილი, რათა იყოს კონკურენტუნარიანი. მას უნდა ჰქონდეს შემდეგი მახასიათებლები:

· მენეჯმენტის დონეების მცირე რაოდენობა.
· კვალიფიციური სპეციალისტებით დაკომპლექტებული მცირე განყოფილება.
· მომხმარებლებზე ორიენტირებული მომსახურების წარმოება და სამუშაოს ორგანიზება.

ყველა სასტუმროს აქვს მკაფიო მენეჯმენტის იერარქია, რომლის ფარგლებშიც მისი ყველა წევრი იკავებს გარკვეულ ადგილს თავისი სტატუსის შესაბამისად.

იერარქიის ბოლოში არიან ადამიანები, რომლებიც უშუალოდ არიან ჩართულნი სამუშაოში, მათ შორისაა სასტუმროს წარმოების პერსონალი, ე.წ. ინდივიდუალური მონაწილეები. მის ზემოთ აღმართულია მენეჯერების მრავალშრიანი პირამიდა, რომელშიც გამოიყოფა სამი დონე:

1. მენეჯერები, რომლებიც ზედამხედველობენ მხოლოდ ცალკეული თანამშრომლების საქმიანობას, ისინი არ აკონტროლებენ მენეჯერების საქმიანობას.
2 მენეჯერები, რომლებიც მართავენ სხვა მენეჯერების მუშაობას, რომლებიც პოულობენ მეთოდებს ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემების გადასაჭრელად.
3. უფროსი მენეჯერები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან გლობალური მიზნების დასახვაზე, სასტუმროს საწარმოს განვითარების სტრატეგიისა და შიდა ღირებულებების ფორმირებაზე. ისინი პასუხისმგებელნი არიან სასტუმროს მენეჯმენტის წინაშე. მენეჯერების მუშაობაში ხუთი ძირითადი ოპერაციაა, მიუხედავად იმისა, თუ რა საქმიანობაში არიან ისინი ჩართულნი სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიაში:
1. მენეჯერი ადგენს მიზანს, გარკვეულ კონკრეტულ ამოცანებს მიზნების თითოეულ ჯგუფში, ხდის მათ ეფექტურს საწარმოს სხვა თანამშრომლებისთვის (სასტუმრო, რესტორანი, ტურისტული სააგენტო) შეტყობინებებით, რომელთა მუშაობაც აუცილებელია ამ მიზნების მისაღწევად.
2. მენეჯერი ასრულებს ორგანიზაციულ ფუნქციას, აანალიზებს აქტივობებს და იღებს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც აუცილებელია მიზნების მისაღწევად. ის ჯგუფდება ორგანიზაციულ სტრუქტურაში და ირჩევს პერსონალს მათ განსახორციელებლად.
3. მენეჯერი ასრულებს საწარმოს თითოეული თანამშრომლის შეფასების ანალიზისა და მუშაობის შედეგების ინტერპრეტაციის ფუნქციას.
4. მენეჯერი ინარჩუნებს მუდმივ კომუნიკაციას გუნდში, ივიწყებს მოტივაციის ტექნიკას.
5. მენეჯერი ხელს უწყობს ადამიანების, მათ შორის საკუთარი თავის ზრდას.

ზოგადი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებაზე პასუხისმგებლობა ეკისრება მენეჯმენტის უმაღლეს დონეს. განყოფილებები არის ფუნქციური ერთეულები, რომელთაგან თითოეული იყენებს თავის სპეციფიკურ ტექნოლოგიას, მაგრამ ერთად მათ აქვთ ერთი საერთო მიზანი -

მომხმარებლის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება.

განყოფილებები შეიძლება იყოს ორიენტირებული:

· წარმოებისთვის (სამრეცხაო ან სამზარეულო).
· მომსახურების გაწევისთვის (მოახლის მომსახურება ან რესტორანი).
· საინფორმაციო მომსახურებისთვის (დაჯავშნის სერვისი, მიმღების სერვისი).

რაც უფრო დიდია საწარმო, მით უფრო განლაგებულია მენეჯმენტის სტრუქტურა, რადგან არსებობს შუალედური რგოლები, რომელთა მთავარი ფუნქცია კონტროლია.

სტრატეგიული ხასიათის ზოგად გადაწყვეტილებებს იღებენ საწარმოს მფლობელები ან გენერალური დირექტორი. გენერალური დირექტორი არის შუამავალი ერთი მხრივ საწარმოს მფლობელებსა და მენეჯმენტ პერსონალს შორის, ხოლო მეორე მხრივ სასტუმროს საწარმოს შორის. ეს ფუნქცია შეიძლება დახასიათდეს, როგორც ზოგადი ამოცანების გადატანის ფუნქცია მენეჯმენტის კონკრეტულ გადაწყვეტილებებში. ამასთან, გენერალური დირექტორი პასუხისმგებელია საწარმოს ზოგად საქმიანობასთან, მათ შორის ფინანსური პოლიტიკის განხორციელებასთან დაკავშირებული პრობლემების გადაჭრაზე. უფროსი მენეჯმენტი იღებს გადაწყვეტილებებს იმის შესახებ, თუ რომელი მომხმარებლის გადახდის სისტემა გამოიყენოს საწარმოში. მაგრამ ამ საკითხებიდან ზოგიერთი შეიძლება გადავიდეს ქვედა მენეჯმენტის გაფართოებაზე, თუ აღმასრულებელ დირექტორს დაევალება ძალიან ბევრი უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა.

ასევე, მსხვილ სასტუმროს საწარმოებში, უფროსი მენეჯმენტის გარდა, იყენებენ ორგანიზაციულ ფორმას, როგორიცაა აღმასრულებელი კომიტეტი, რომელიც შედგება სასტუმროს ძირითადი ფუნქციური განყოფილებების (მომსახურების) ხელმძღვანელებისგან. მასში შედის ისეთი სფეროების ხელმძღვანელები, როგორიცაა საცხოვრებელი, კვება, მარკეტინგი (კომერციული მომსახურება), ადმინისტრაციული და ეკონომიკური სამუშაო. ამ სფეროებში თითოეული ლიდერი პასუხისმგებელია მის წინაშე არსებული ამოცანების გადაჭრაზე.

საშუალო მენეჯერებს (სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელებს) აქვთ უფლებამოსილება მიიღონ ოპერატიული გადაწყვეტილებები თავიანთი ერთეულების ფარგლებში.

მენეჯმენტი ნებისმიერ ორგანიზაციაში (საწარმოში) ასრულებს ოთხ ძირითად ფუნქციას - დაგეგმვა, ორგანიზაცია, მოტივაცია, კონტროლი - რომლის გარეშეც ორგანიზაციის მართვა სათანადო დონეზე ვერ განხორციელდება. გარდა ძირითადი ფუნქციებისა, მენეჯმენტს აქვს მთავარი ამოცანა, რომელიც უზრუნველყოფს ყველა დეპარტამენტის მომგებიანობას და შესაბამისად ეფექტურობას. მსოფლიო სტანდარტების სასტუმროებს აქვთ საკუთარი სპეციფიკური მართვის სტრუქტურა, რომელიც ხორციელდება გარკვეული სერვისების მეშვეობით. თითოეულ სამსახურს ჰყავს მენეჯერი, მენეჯერის მოადგილე, ხელმძღვანელი და დიასახლისი - ეს არის სასტუმროსა და სასტუმროს საშუალო მენეჯმენტის დონე. მაგრამ ორგანიზაციისთვის საბედისწერო გადაწყვეტილებებს იღებს მხოლოდ მენეჯმენტის უმაღლესი დონე მენეჯმენტის იერარქიაში. იმისათვის, რომ ადგილობრივი მენეჯმენტი იყოს უფრო ეფექტური, საჭიროა არსებობდეს მენეჯმენტის დონეების მცირე რაოდენობა და განყოფილებები (მომსახურებები) უნდა იყოს მინიმალური.

მართვის ფუნქცია სასტუმრო ინდუსტრიაში. სასტუმროს მართვის ფუნქციები

”მენეჯმენტის მახასიათებლები სასტუმრო ინდუსტრიაში.”

ახალი სტატიები

პოპულარული სტატიები