ორგანიზაციის პერსონალის მუშაობის შეფასება. პერსონალის შეფასების მეთოდები და მიზნები: როგორ გადააქციოთ თანამშრომლები ხელსაწყოდან კომპანიის ტვინის ცენტრად.

საწარმოს განვითარების წარმატებაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ნებისმიერი კომპანიის თანამშრომლების პროფესიონალიზმის დონე, მათი დამოკიდებულება სამუშაოსა და კლიენტების მიმართ. მომსახურების ხარისხი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პუნქტია, რომელსაც კლიენტი აქცევს ყურადღებას სილამაზის სალონის არჩევისას. კომპეტენტურმა მენეჯერებმა წინასწარ განსაზღვრეს კომპანიის განვითარების სტრატეგია და რეგულარულად აფასებენ პერსონალის მუშაობას, რათა გამოავლინონ და თავიდან აიცილონ შესაძლო ხარვეზები. მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ და გავიგოთ შეფასების კრიტერიუმები და მათი გამოყენების ტექნოლოგიები, წინასწარ განჭვრიტოთ შესაძლო შედეგები და მოაწყოთ მათ გაუმჯობესებაზე მიმართული აქტივობები.

Დაქირავება

Ისწავლი:

• როგორ შევაფასოთ ახალი თანამშრომლების ეფექტურობა.
• რა კრიტერიუმები გამოიყენება პერსონალის მუშაობის შესაფასებლად?
• რა არის პერსონალის ეფექტურობის KPI ინდიკატორები?
• რა მეთოდები არსებობს პერსონალის ეფექტურობის შესაფასებლად.
• როგორ შევაფასოთ პერსონალის ხარჯების ეფექტურობა.

როგორ ფასდება პერსონალის მუშაობა ახალი თანამშრომლების მიღებისას?

ნებისმიერი საწარმო შეიძლება წარმოვიდგინოთ, როგორც დიდი მოზაიკა, სადაც თითოეული ნაჭერი თანამშრომელია. ახალბედისთვის საკმაოდ რთულია ახალ გუნდში გაწევრიანება, მისი ყველა წესის მიღება, კორპორატიული ეთიკის დაცვა და ამავდროულად პირადი პრინციპების დაცვა. კომპეტენტური ლიდერი და წარმატებული მენეჯერი ყოველთვის დაეხმარება ახალ თანამშრომელს გახდეს გუნდის ნაწილი, რითაც შეეცდება გაზარდოს პერსონალის პროდუქტიულობა.

თქვენ შეგიძლიათ შეაფასოთ სილამაზის სალონის პერსონალის ეფექტურობა სპეციალური ხელსაწყოების გამოყენებით - კლიენტების მიმოხილვების სისტემა და მათი დაბრუნების შესახებ მოხსენებები. თქვენ მიიღებთ ნათელ სურათს თითოეული თანამშრომლის მუშაობის შესახებ. ეს ყველაფერი შეიძლება გაკეთდეს მოსახერხებელ Arnica პროგრამაში.

შეაფასეთ თანამშრომლების მუშაობა Arnica პროგრამაში

პერსონალის მუშაობის შეფასების მთელი პროცესი, მათ შორის ახლად ჩამოსული თანამშრომლები, უფრო ადვილია გასათვალისწინებელი KPI ინდიკატორების თვალსაზრისით. ამ მეთოდოლოგიის გამოყენებით მენეჯერს შეეძლება მარტივად გამოთვალოს თითოეული თანამშრომლის წვლილი საერთო საქმეში და განსაზღვროს პერსონალის სტიმულირების მეთოდოლოგია გარკვეული შედეგის მისაღწევად. ოპტიმალურია KPI ინდიკატორების გამოყენება იმ თანამშრომლებზე, რომლებსაც შემოსავალი მოაქვთ კომპანიაში. თუ ავიღებთ სილამაზის სალონებს, მაშინ ყველა თანამშრომელი, მათ შორის ოსტატი და ადმინისტრაციული მუშაკები, მიეკუთვნება თანამშრომელთა ამ ჯგუფს, ამიტომ მაქსიმალური შედეგის მისაღებად აუცილებელი ნაბიჯების გამოთვლა ბევრად უფრო ადვილი იქნება, ვიდრე თანამშრომლების სხვადასხვა ჯგუფისგან შემდგარ გუნდში.

https://ru.freepik.com

მოდით განვიხილოთ KPI-ის შესრულების შეფასება ახალბედის მაგალითის გამოყენებით, რომელიც მოვიდა სალონში ადმინისტრატორის სტატუსით.

ახალი თანამშრომლის პროფესიული და ფსიქოლოგიური მოუმწიფებლობა ართულებს მის უმტკივნეულო შემოსვლას გუნდში. მას დრო სჭირდება კორპორატიული ეთიკის, სალონური მუშაობის ნიუანსებისა და გუნდში ურთიერთობების გასაგებად, რათა თავი იგრძნოს მის სრულყოფილ ნაწილად.

სილამაზის სტუდიის ადმინისტრატორის პასუხისმგებლობის მატრიცა ასეთია:

მიზნები/მიზნები	შედეგები KPI მაჩვენებლებში	მოქმედების მეთოდი მათ მისაღწევად (მათი გადაჭრა)
კმაყოფილი კლიენტი	1. მომხმარებელთა კმაყოფილების ხარისხი ან შემოთავაზებული მომსახურების დონე	1. მომხმარებელთა მოთხოვნილებების იდენტიფიცირება, მათი სწორი მიდგომა და სიტუაციის დაუფლება 2. კლიენტებთან დაკავშირებული ნებისმიერი ნეგატიური სიტუაციის პრევენცია
სალონის მოგება	2. შემოსავლების გეგმის მიღწევა. 3. გამავალი და შემომავალი ზარების ეფექტურობა	3. ფულადი ოპერაციების განხორციელება, კლიენტებთან ანგარიშსწორების წესების დაცვა 4. რეგულარული მომხმარებლის ტელეფონით ინფორმირება ახალი სერვისების დანერგვის შესახებ, შემომავალი ზარების მიღება, კონსულტაცია.
სისუფთავე და კომფორტული გარემო სალონში	4. წესრიგისა და სისუფთავის ხარისხი	5. სალონში სისუფთავისა და წესრიგის დაცვის მონიტორინგი, დასუფთავების ხარისხის შეფასება
მენეჯერის მითითებების შესრულება	5. ინსტრუქციების შესრულების შეფასება 6. შესრულებული დავალებების რაოდენობა და ხარისხი	6. მენეჯერის მითითებების კეთილსინდისიერი შესრულება

მენეჯმენტის მიერ დაშვებული ყველაზე გავრცელებული შეცდომა არის ახალ თანამშრომლებს დაავალოს რაოდენობრივი KPI-ების დაცვა. ამ შემთხვევაში ეს არის შემოსავალი. უნდა გვესმოდეს, რომ ახალ ადმინისტრატორს არ აქვს შესაძლებლობა უზრუნველყოს და გააკონტროლოს სილამაზის სალონის შემოსავლის სტაბილურობა. ჯერ ადრეა მისთვის ასეთი უფლებამოსილების მინიჭება. დამწყებთათვის ურჩევენ მისცეს მკაფიო ინსტრუქციები, კონკრეტული ამოცანები, რომელთა ხარისხი ადვილად შეფასდება. ეს შეიძლება იყოს სისუფთავის დონის შემოწმება, სერვისი და ა.შ. ამ პარამეტრების KPI მატრიცის ინდიკატორები უნდა აღწევდეს 80%.

Ექსპერტის მოსაზრება

ახალი თანამშრომლის ეფექტურობის შეფასება ამ დავალების მაგალითის გამოყენებით

ირინა სუფიაროვა,

CG "SELF-MOST" დირექტორი და ტრენერ-კონსულტანტი

ფინანსური KPI ინდიკატორებისა და შემოსავლების გაზრდის მიზნით, სილამაზის სალონის ხელმძღვანელი აცნობს ახალ პროდუქტს მომსახურების სპექტრს - სილამაზის ლანჩს. ადმინისტრატორი პასუხისმგებელია აცნობოს ახლომდებარე ოფისებს ამ ახალი პროდუქტის გარეგნობის შესახებ, მოუყვოს მის მოხერხებულობასა და უნიკალურობას. საუკეთესო გზა თქვენი მიზნის სწრაფად მისაღწევად არის სატელეფონო ზარები. მაგრამ როგორ მიხვდება მენეჯერი, რომ ადმინისტრატორმა შესანიშნავად შეასრულა დავალება ან საერთოდ არ დაასრულა იგი? ამ შემთხვევაში, ჩვენ რეკომენდაციას ვთხოვთ ადმინისტრატორს, დააკვირდეს შესრულებულ სამუშაოს, რაც საშუალებას მოგცემთ გაიგოთ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში განხორციელებული ზარების რაოდენობა, ასევე მათი ეფექტურობა - რამდენი ადამიანი დაინტერესდა სერვისით და რამდენი გამოიყენა იგი.

დავალების მიღების შემდეგ, ახალი თანამშრომელი ასრულებს მას და შედეგებს აცნობებს მენეჯერს, რომელიც აფასებს მიზნის მიღწევის ეფექტურობას. დროის გასვლის შემდეგ, როდესაც მიხვდა, რომ დასაქმებულს შეიძლება ენდობოდეს შესრულების საუკეთესო მეთოდის დამოუკიდებლად არჩევისას, მენეჯერი მხოლოდ ინსტრუქციებს აძლევს, რადგან იცის, რომ თანამშრომელი წარმატებით გაუმკლავდება მათ. ეს ზრდის პასუხისმგებლობის მატრიცის რაოდენობრივ მაჩვენებლებს.

როდესაც მაჩვენებელი მიაღწევს 80% ან მეტს, თანამშრომელი აღწევს სიმწიფის სტატუსს და შეიძლება დაევალოს ახალი, უფრო სერიოზული ამოცანები, რომლის მიღწევის გეგმა დამოუკიდებლად შეიმუშავებს. დავალების შესრულების შემდეგ თქვენ უნდა მიიღოთ ანგარიში შედეგის შესახებ. გრძელვადიანი თანამშრომლის პასუხისმგებლობის მატრიცა ძირითადად შედგება რაოდენობრივი KPI მაჩვენებლებისაგან.

სწორი მიდგომით თანამშრომლის სისწრაფეზე მიყვანა, მენეჯერს, დახარჯული დრო და ძალისხმევა, აქვს შესაძლებლობა, სრულად დააკისროს თანამშრომელს პასუხისმგებლობა, ათავისუფლებს დროს გრძელვადიანი დაგეგმვისთვის.

სასარგებლო ფაილი

რა კრიტერიუმები არსებობს პერსონალის მუშაობის ეფექტურობის შესაფასებლად?

პერსონალის მუშაობის რეგულარული შეფასება გვეხმარება კომპანიაში არსებული რეალური სიტუაციის დანახვაში, კერძოდ, რამდენად პროდუქტიულია პერსონალი და ემთხვევა თუ არა რეალური შედეგები საჭირო შედეგებს. საკადრო საქმიანობის ეფექტურობის შეფასებისას ვლინდება როგორც ცალკეული თანამშრომლების ინდივიდუალური პრობლემები, ასევე ყველა თანამშრომლისთვის დამახასიათებელი ზოგადი ხარვეზები.

პერსონალის საქმიანობის ეფექტიანობის შეფასების კრიტერიუმები და ინდიკატორები განისაზღვრება სტანდარტებით. ინდივიდუალური პოზიციებისთვის შეიქმნა სპეციალური სტანდარტები.

პერსონალის საქმიანობის ეფექტურობის შეფასების ყველა კრიტერიუმი და ინდიკატორი შეიძლება დაიყოს შემდეგ ჯგუფებად:

1. Კონკრეტული. ეს ჯგუფი მოიცავს ადამიანის ყველა მახასიათებელს, მის პიროვნულ თვისებებს, ჯანმრთელობას და ა.შ.
2. ბიზნესი. ამ ჯგუფში შედის ისეთი ადამიანური თვისებები, როგორიცაა პასუხისმგებლობა, ინიციატივა, ორგანიზებულობა და ა.შ.
3. პროფესიონალი. ეს ჯგუფი მოიცავს თანამშრომლების უნარებსა და შესაძლებლობებს, მათ პროფესიულ თვისებებს.
4. ფსიქოლოგიური. ეს ჯგუფი მოიცავს პერსონალის მორალურ სტაბილურობას, პატიოსნებას და რეალური შეფასების უნარს.

https://ru.freepik.com

პერსონალის საქმიანობის ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმები და ინდიკატორები უნდა იყოს:

• მიღწევადი;
• გამართლებული და ობიექტური;
• სპეციფიკური და გასაგებია;
• დინამიური;
• ორიენტირებულია კომპანიის საერთო მიზნის მიღწევაზე;
• სამუშაო ეთიკის ძირითადი მახასიათებლებისა და მუშაობის შედეგების მსგავსი;
• შესრულებული სამუშაოს შესაბამისი;
• სტიმულატორები თანამშრომლებისთვის.

პერსონალის მუშაობის შეფასების სისტემას ამუშავებს სილამაზის სალონის ხელმძღვანელი ან თანამშრომელი, რომლის სამუშაო მოვალეობებშიც შედის ეს პუნქტი. კრიტერიუმების შემუშავებისას ყველაზე პროდუქტიული თანამშრომლობა იქნება მენეჯერსა და სალონის მფლობელს შორის (თუ ისინი სხვადასხვა ადამიანები არიან). ეს არის მფლობელი, რომელიც გლობალურად არის ჩართული კომპანიის განვითარების სტრატეგიის შემუშავებაში. კრიტერიუმების შერჩევის ამ კომბინირებულ მიდგომას აქვს რამდენიმე უპირატესობა:

• შერჩეული პარამეტრები ყველასთვის გასაგებია: მენეჯმენტიც და თანამშრომლებიც;
• გათვალისწინებულია თითოეული კონკრეტული სამუშაოს სპეციფიკა;
• გათვალისწინებულია სამუშაო პირობები;
• პარამეტრები, რომლებიც ითვალისწინებენ თანამშრომლების მოსაზრებებს, ზრდის პერსონალის ლოიალობას.

დაგეგმილი კრიტერიუმების მიხედვით თანამშრომლებთან შეფასების განხილვა უაღრესად მნიშვნელოვანი ნაბიჯია მენეჯმენტის პოზიციების განმტკიცების, გუნდის გაერთიანებისა და კორპორატიული სულისკვეთების შესანარჩუნებლად. სილამაზის სალონის ნებისმიერ თანამშრომელს უნდა ესმოდეს ყველაფერი, რაც დაკავშირებულია სალონის მოთხოვნებთან და კრიტერიუმებთან. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს თანამშრომლების მუშაობის კრიტერიუმების განსაზღვრის მნიშვნელობა, თითოეული ინდივიდუალური ინდიკატორის გათვალისწინებით, როგორც სილამაზის სალონის მომგებიანობის გაზრდის ინსტრუმენტს.

5 მარტივი ნაბიჯი პერსონალის მუშაობის შეფასების კრიტერიუმების დასადგენად

ნაბიჯი 1. დაყავით თანამშრომლების პოზიციები, რომლებისთვისაც იქმნება მუშაობის კრიტერიუმები ჯგუფებად. მაგალითად, გენერალისტი, მანიკურისტი და პედიკურისტი, პარიკმახერი, სტილისტი და ა.შ.

ნაბიჯი 2: განსაზღვრეთ კრიტიკული აქტივობები თითოეული ჯგუფისთვის. აუცილებელია გავითვალისწინოთ შესრულებული სამუშაოს მოცულობა, მისი ხარისხი, პროფესიული ცოდნა და უნარები, დისციპლინა, ლოიალობა, კომუნიკაციის სისწორე, შემოქმედებითი შესაძლებლობების არსებობა, მართვის უნარები, მოსმენის უნარი, კონფლიქტების განვითარების თავიდან აცილება, პოვნა. გამოსავალი რთული სიტუაციებიდან და ა.შ.

ნაბიჯი 3. შეაფასეთ კრიტერიუმები შემდეგ ასპექტებზე:

• რამდენად მნიშვნელოვანია შერჩეული პარამეტრები;
• გაქვთ თუ არა საკმარისი ინფორმაცია, რომ სრულად შეაფასოთ თანამშრომლების მუშაობა შერჩეული კრიტერიუმების მიხედვით?

მენეჯერმა უნდა გააცნობიეროს, რომ შეფასების ხარისხი დამოკიდებულია არა კრიტერიუმების რაოდენობაზე, არამედ მათ სიზუსტეზე. დიდი რაოდენობის ფაქტორების შეფასება მნიშვნელოვნად შეაფერხებს ანალიზს, დაბინდავს მის შედეგებს. ამ სიტუაციის თავიდან აცილება შესაძლებელია თითოეული კრიტერიუმის მნიშვნელობის დადგენით. ამაში დაგვეხმარება მსგავსი ცხრილის შედგენა.

კრიტერიუმები	მაღალი მნიშვნელობა	საშუალო მნიშვნელობა	დაბალი მნიშვნელობა
დისციპლინის შენარჩუნება
ლოიალობის დონე
შესრულებული სამუშაოს ხარისხის დონე
შესრულებული სამუშაოს ფარგლები
პროფესიონალიზმის დონე
Მენეჯერული უნარები
კრეატიულობა
პრიორიტეტების სწორად განსაზღვრის უნარი
Მოსმენის უნარი

ცხრილის სწორად შევსების შემდეგ, თქვენ უნდა გააანალიზოთ მიღებული მონაცემები და გამოიტანოთ დასკვნები. მაგალითად, დაბალი მნიშვნელობის კრიტერიუმებს (მენეჯმენტის უნარები) არ სჭირდებათ კრიტერიუმების სიაში შეტანა. ცხრილიდან დაუყოვნებლივ ირკვევა, რომ სამუშაოს მნიშვნელოვანი კრიტერიუმებია დისციპლინა, ლოიალობა, საუბრის მოსმენისა და შენარჩუნების უნარი, ასევე შესრულებული სამუშაოს მოცულობა და ხარისხი.

ნაბიჯი 4.თითოეული კრიტერიუმი უნდა იყოს აღწერილი. შეადგინეთ მისი მოკლე და დეტალური აღწერა იმ პუნქტების შესაბამისად, რომელთა მინიჭებას აპირებთ თანამშრომლებისთვის. ცხრილის შექმნა ასევე დაგეხმარებათ:

Კრიტერიუმი	კრიტერიუმის მოკლე აღწერა	3 ქულა (აკმაყოფილებს მოთხოვნებს)	2 ქულა (ყოველთვის არ შეესაბამება მოთხოვნები)	1 ქულა (არ აკმაყოფილებს მოთხოვნებს)
დისციპლინის შენარჩუნება	დასაქმებულს სამუშაო საათებში არ ერევა ზედმეტი საკითხები და არ უშვებს გაცდენას ან დაგვიანებას.	დაგვიანებაზე კომენტარი არ არის, არ არის მხოლოდ კარგი მიზეზების გამო	იშვიათად, მაგრამ გვიან. ხანდახან არ არის სამუშაო ადგილიდან უფროსების გაფრთხილების გარეშე	ხშირი დაგვიანება, არყოფნა გაფრთხილების გარეშე
ლოიალობის დონე	პატივისცემა მთლიანად კომპანიის მიმართ	თანამშრომელს მოსწონს თავისი სამუშაო ადგილი და სილამაზის სალონის პერსონალი	არ ვარ დარწმუნებული, არის თუ არა ის გუნდის ნაწილი. არ აძლევს საჯარო უარყოფით განცხადებებს, მაგრამ ზოგჯერ უარყოფითად საუბრობს სალონზე და კოლეგებზე	თანამშრომელს არ მოსწონს სამუშაო ადგილი, არც გუნდი და არც სილამაზის სალონის მენეჯერი
მუშაობის ხარისხის დონე	სამუშაო დასრულდა უშეცდომოდ, სტანდარტების დაცვით, ფრთხილად და ზუსტად	სამუშაო შესრულდა მოთხოვნების შესაბამისად, მცირე გადახრებით, რომელსაც დამოუკიდებლად ასწორებს თანამშრომელი	სამუშაო ძირითადად დასრულებულია მაღალი ხარისხით, მცირე ხარვეზებით, სამუშაო უნდა შემოწმდეს	საქმე ამაზრზენად შესრულდა, ბევრი შეცდომა დაუშვა, რომელიც გამოსწორებას საჭიროებს
Შესასრულებელი სამუშაოს	სამუშაო სრულად დასრულებულია	სამუშაო სრულდება სწრაფად, სრულად, გეგმა შესრულებულია ან გადაჭარბებულია	მუშაობა ნელია, გეგმა ყოველთვის არ სრულდება	მუშაობა ძალიან ნელა მიმდინარეობს, გეგმა არ სრულდება
პროფესიონალიზმის დონე	პროფესიული ცოდნის დონე შეესაბამება დაკავებულ პოზიციას	თანამშრომელს კარგად ესმის თავისი პასუხისმგებლობა. აქვს საჭირო ცოდნა, პრაქტიკულად არ საჭიროებს ახსნა-განმარტებებს	საშუალო დონის პროფესიული ცოდნა, თანამშრომელი საჭიროებს დაზუსტებას	სამუშაო მოვალეობების შესასრულებლად საჭირო ცოდნის ნაკლებობა, მათი ცუდი გაგება
ემოციური მდგომარეობის კონტროლი	სტრესულ სიტუაციაში ემოციების შეკავების უნარის დონე	თანამშრომელი კარგად უმკლავდება სტრესულ სიტუაციებს, კლიენტებს დადებითად აღიქვამს	თანაბარი დამოკიდებულება სამუშაოს ყველა ასპექტის მიმართ, თავშეკავებული ქცევა სტრესულ სიტუაციებში	არამეგობრული დამოკიდებულება სამუშაოსთან დაკავშირებული ყველაფრის მიმართ
რთულ სიტუაციაში გამოსავლის სწრაფად პოვნა	ნებისმიერ ვითარებაში სწორი გადაწყვეტილების მიღებისა და გამოსავლის პოვნის უნარი	თანამშრომელი ადვილად უმკლავდება რთულ პრობლემებს, დამოუკიდებლად პოულობს სწორ გამოსავალს	თანამშრომელს უჭირს გადაწყვეტილებების მიღება, რომლებიც ყოველთვის არ არის სწორი და სჭირდება რჩევა	დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების მიღების შეუძლებლობა და სიტუაციიდან გამოსვლა მისი გამწვავების გარეშე
Მოსმენის უნარი	მონაცემებისა და ინფორმაციის მოსმენისა და სწორად აღქმის უნარი	თანამშრომელს შეუძლია ყურადღებით მოუსმინოს და დასვას დამაზუსტებელი კითხვები.	თანამშრომელს შეუძლია ინფორმაციის მოსმენა და გაგება	თანამშრომელს სრულიად არ შეუძლია მოსმენა და დიალოგის წარმართვა
კომუნიკაციის სისწორე, კომუნიკაბელურობის დონე	აზრების ნათლად და ნათლად გამოხატვის უნარი	თანამშრომელი ნათლად გამოხატავს თავის აზრს, ასახელებს დამაჯერებელ მიზეზებს	თანამშრომელი გამოთქვამს თავის აზრს მართებული დასაბუთების გარეშე	თანამშრომელი გამოთქვამს თავის აზრს გაუნათლებლად, შეურაცხმყოფელი კითხვების ან შესწორებების გარკვევისას

ნაბიჯი 5.პერსონალის ეფექტურობის შეფასების ინდიკატორები უნდა იყოს დაჯგუფებული და გაანალიზებული, რაც განსაზღვრავს თითოეული ფაქტორის მნიშვნელობას. ორი ცხრილიდან გამომდინარე, თქვენ უნდა დაყოთ კრიტერიუმები მთავარ და დამატებით ჯგუფებად. მოდით შევხედოთ ჩვენს მაგალითს:

• პროფესიონალიზმის დონე, ხარისხი და შესრულებული სამუშაოს მოცულობა შეიძლება კლასიფიცირდეს მთავარ სამუშაო მოვალეობებად.
• ერთგულების დონე და დისციპლინისადმი ერთგულება აჩვენებს რეალურ დამოკიდებულებას სამუშაოს მიმართ.
• ემოციური მდგომარეობის კონტროლი, მოსმენის უნარი და სწორი კომუნიკაცია აჩვენებს თანამშრომლის კომუნიკაციის უნარების დონეს.

პერსონალის მუშაობის შეფასების პროგრამის შემუშავებისას აუცილებელია იმოქმედოს შემდეგნაირად:

• სტრატეგიული გეგმით;
• კომპანიის ზოგადი დანიშნულებით;
• სამუშაო აღწერილობებით;
• კონკრეტულად განსაზღვრული ბიზნეს პროცესებით;
• სტანდარტებითა და რეგულაციებით.

KPI ინდიკატორები პერსონალის მუშაობის შესაფასებლად

KPI არის ძირითადი შესრულების ინდიკატორები, რომლებიც დგინდება მენეჯმენტის მიერ საწარმოს მახასიათებლების შესაბამისად. ეს ინდიკატორები არის სახელმძღვანელო მთელი გუნდის ოპტიმალური მუშაობისთვის, რომელიც აერთიანებს მას მიზნის წარმატებულ მიღწევაში.

ნებისმიერი კომპანიის მფლობელი, მათ შორის სილამაზის სალონი, უკიდურესად დაინტერესებულია მოგების ზრდით და მისი ბიზნესის განვითარებით. ეს ინდიკატორები ასევე განიხილება როგორც მენეჯერის მუშაობის პერსონალური მაჩვენებელი. ამ ინდიკატორის გაუმჯობესება შესაძლებელია მეტი მომხმარებლის მოზიდვით და რამდენიმე სერვისის შესაძენად მათ სტიმულირებით. ასეთი მიზნები საკმაოდ მიღწევადია მაღალი დონის მომსახურებითა და გაწეული მომსახურების ხარისხით, რაც დიდწილად დამოკიდებულია სილამაზის სალონის თანამშრომლებზე. აქ საუბარია პერსონალის მუშაობის შეფასებაზე.

https://ru.freepik.com

სამუშაოს შესრულების ასახვა, შესრულების კრიტერიუმები იძლევა ინდივიდუალურ მიდგომას ხელფასების მიმართ. მაღალი შესრულების რეიტინგების მქონე ოსტატმა მეტი უნდა გამოიმუშაოს. ასეთი მოტივატორების გამოყენება შესანიშნავი სტიმული იქნება სხვა თანამშრომლებისთვის და ჩაუნერგავს მათში მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესების სურვილს.

შრომის ეფექტურობის შეფასების სამუშაო პირდაპირ კავშირშია მენეჯერის კომუნიკაციასთან მის ქვეშევრდომებთან. შესაბამისობის მუდმივი მონიტორინგის განხორციელება აიძულებს თანამშრომლებს განსხვავებულად შეხედონ თავიანთ ჩვეულ საქმიანობას, აიძულებს მათ დასახონ მიზნები, დაგეგმონ და ა.შ.

რა უნდა გააკეთოს, თუ პერსონალი აჯანყდება მუშაობის შეფასების ახალ სისტემას? გამოიყენეთ შეხსენება.

ეფექტურობის მაჩვენებლების ზრდის დადებითი დინამიკა მიუთითებს კომპანიის კეთილდღეობაზე ან სრულ არარსებობაზე მიუთითებს ფინანსური მაჩვენებლის თანდათანობით შემცირებაზე და, შესაბამისად, მთლიანად საწარმოს მომგებიანობაზე.

1. KPI მატრიცა.

ავიღოთ ადმინისტრატორის პოზიცია და განვიხილოთ KPI მატრიცა. პარამეტრები შეესაბამება სილამაზის სალონის ადმინისტრატორის სამუშაო მოვალეობებს. Მათ შორის:

• დაგეგმილი გაყიდვების მოცულობის შესრულება;
• გამავალი ზარების დაგეგმილი რაოდენობის განხორციელება;
• მომხმარებელთა კონსულტაციების ჩატარება და შემომავალი ზარების მიღება;
• სილამაზის სალონის ადმინისტრირება;
• მენეჯმენტის ამოცანების შესრულება.

ყველა ინდიკატორის ერთად შერწყმით, KPI მატრიცა ეხმარება ადმინისტრატორის ხელფასის გამოთვლას, იმის მიხედვით, თუ რამდენად შეესაბამება რეალური ფაქტები დაგეგმილ მონაცემებს.

2. რისკები KPI-ების დანერგვისას.

KPI შეფასების დანერგვისას სილამაზის სალონის ხელმძღვანელმა არ უნდა დაივიწყოს შესაძლო რისკები. ნეგატიური შედეგები გარანტირებულია, თუ შეფასებები დაუდევრად არის შემოღებული ან უხეში შეცდომები დაშვებულია პერსონალთან მუშაობისას. სარისკო სიტუაციების წარმოშობის ძირითადი მიზეზები მოიცავს:

• სილამაზის სალონის მფლობელის უხალისობა მონაწილეობა მიიღოს ამ პროექტში;
• ინდიკატორების გამოყენება, რომლებიც არ შეესაბამება სტატისტიკურ მონაცემებს წახალისების გასაცემად;
• პასუხისმგებელი პირის არყოფნის გამო მონაცემების ერთიან სისტემაში შეყვანა;
• ტრენინგის ნაკლებობა, დროის ცუდი მართვა;
• ტესტის პერიოდი არ არის.

Ექსპერტის მოსაზრება

პერსონალის მუშაობის შეფასების KPI ინდიკატორების დანერგვის შესახებ

ირინა სუფიაროვა,

საკონსულტაციო ჯგუფის "SELF-MOST" ხელმძღვანელი მუშაობს ტრენერ-კონსულტანტად

წესების შეუსრულებლობა და გამონაყარი ქმედებები KPI განხორციელების დასაწყისში შეიძლება გამოიწვიოს უარყოფითი შედეგები, რაც გავლენას მოახდენს სილამაზის სალონის გუნდზე, მოგებაზე და განვითარებაზე. შედეგები შეიძლება იყოს არაპროგნოზირებადი. მოდით ჩამოვთვალოთ ყველაზე გავრცელებული:

• პერსონალის უარი KPI სისტემაზე და პერსონალის მუშაობის შეფასების კრიტერიუმებზე;
• პერსონალის უარი შემოთავაზებულ სისტემაზე;
• პერსონალის მცდელობები, „დააშანტაჟონ“ ხელმძღვანელობა სამსახურიდან გათავისუფლებით;
• სახელფასო ფონდის გადაჭარბებული ხარჯვა ან მისი არაგონივრული შემცირება;
• დროისა და ფულის დაკარგვა;
• გუნდში ატმოსფეროს გაუარესება.

უმარტივესი პრინციპების დაცვა ხელს შეუწყობს უარყოფითი შედეგების თავიდან აცილებას:

1. იერარქიის პრინციპი.

თავიდანვე ყურადღება მიაქციეთ სამიზნეების შექმნას, რათა შემდეგ შეძლოთ მათი განაწილება ყველა პოზიციაზე, მენეჯმენტიდან დაწყებული ტექნიკური პერსონალით.

2. ეფექტურობის პრინციპი.

დარწმუნდით, რომ ხელფასის დონე ყოველთვის დამოკიდებულია გუნდური და ინდივიდუალური ამოცანების სისრულეზე.

3. პასუხისმგებლობის პრინციპი.

ჩაუნერგეთ თანამშრომლებს, რომ თითოეული მათგანი ხელს უწყობს და გავლენას ახდენს გუნდის მიზნის მიღწევაზე.

4. ღიაობის პრინციპი.

შეეცადეთ თითოეულ თანამშრომელს მიაწოდოთ შეფასების მნიშვნელობა და პრინციპი თითოეული დაგეგმილი და რეალური ინდიკატორისთვის. თანამშრომელმა უნდა გაიგოს, რაზეა დამოკიდებული მისი ხელფასი და რა კრიტერიუმებით ფასდება მისი შრომა.

5. პატიოსნების პრინციპი.

არ დაუშვათ შესრულების კრიტერიუმები ან დაგეგმილი ინდიკატორების შეცვლა გასული პერიოდის განმავლობაში.

6. ჩართულობის პრინციპი.

ჩართეთ თითოეული თანამშრომელი KPI კრიტერიუმების შემუშავებასა და განხორციელებაში, წაახალისეთ ისინი მოამზადონ და გაიარონ ტესტის ეტაპები.

რა მეთოდები არსებობს პერსონალის მუშაობის შესაფასებლად?

თავდაპირველად, საჭიროა განისაზღვროს, რა პარამეტრებით შეაფასებს მენეჯმენტი თანამშრომლების მუშაობას. კრიტერიუმები უნდა იყოს რაოდენობრივი და ხარისხობრივი. რაოდენობრივი ინდიკატორები ასახავს გაყიდვების მოცულობის დონეს, ახლად ჩამოსული კლიენტების რაოდენობას და ა.შ. ხარისხობრივი მაჩვენებლები შეაფასებს საუბრის შენარჩუნების, კომპეტენტურად და სწორად შეთავაზების უნარს და ა.შ.

შემდეგი ნაბიჯი არის თითოეული კრიტერიუმის შეფასების სკალის ჩაწერა. ეს დაყოფა მოგცემთ სიტუაციის უფრო ზუსტ შეფასებას გუნდის თითოეული წევრის მიმართ ინდივიდუალური მიდგომის გამოყენებით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მენეჯმენტი იძულებული იქნება, ყველა თანაბრად შეაფასოს, იმისდა მიუხედავად, თანამშრომლები აკმაყოფილებენ თუ აჭარბებენ დადგენილ სტანდარტებს. ეს უარყოფითად იმოქმედებს პერსონალის მუშაობის აუდიტის შედეგებზე.

ნებისმიერი კრიტერიუმის არჩევისას, თქვენ მკაფიოდ უნდა განსაზღვროთ თითოეული შეფასების შესაბამისი რაოდენობრივი მნიშვნელობა - შესანიშნავი, კარგი, დამაკმაყოფილებელი. ამ შემთხვევაში, რეიტინგი "შესანიშნავი" მიენიჭებათ იმ თანამშრომლებს, რომლებმაც სრულად შეასრულეს ან გადააჭარბეს გეგმას და აჩვენეს მუშაობის მაღალი სიჩქარე, "კარგი" შეესაბამება სრულად განხორციელებულ გეგმას, მაგრამ მუშაობის დაბალ სიჩქარეს და " დამაკმაყოფილებელი“ შეესატყვისება გეგმას, რომელიც ბოლომდე არ არის განხორციელებული მუშაობის დაბალი სიჩქარით. იგივე სიტუაციაა ხარისხის პარამეტრებთან დაკავშირებით. "შესანიშნავი" - მაღალი ხარისხის მუშაობა და შეცდომების სრული არარსებობა. "კარგი" - მაღალი ხარისხის მუშაობა მცირე ხარვეზებით. "დამაკმაყოფილებელი" - უხარისხო სამუშაო შეცდომების დიდი რაოდენობით.

კრიტერიუმების და მათი რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მნიშვნელობების გადაწყვეტის შემდეგ აუცილებელია შეფასების ოპტიმალური მეთოდის არჩევა. ამ საკითხთან დაკავშირებით უფრო კომპეტენტური მიდგომისთვის, თქვენ ნათლად უნდა გესმოდეთ კვლევის მიზანი:

• შეაფასოს თანამშრომლების პროფესიონალიზმი, მათი უნარები და ცოდნა;
• შეაფასოს მომსახურების დონე, ხარისხი და მომსახურების სისწორე;
• გაზარდოს გარკვეული პროდუქტების ან ბრენდების გაყიდვები;
• მონაცემების შედარება კონკურენტ სალონთან;
• აღმოფხვრა ფულით შესაძლო თაღლითობა.

პერსონალის მუშაობის შესაფასებლად გამოიყენება შემდეგი მეთოდები:

1. მომხმარებელთა გამოკითხვის ჩატარება.

უმარტივესი მეთოდი, რომელიც ეფუძნება კლიენტის აზრის გამოკითხვას. მოამზადეთ კითხვარები სხვადასხვა კითხვებით, რომლებიც მოიცავს სილამაზის სალონის მთელ საქმიანობას, მათ შორის მომსახურების ხარისხს, ინტერიერს, გამოყენებული კოსმეტიკური ხაზებს და ა.შ. მიღებული კითხვარების გაანალიზების შემდეგ ეცადეთ დაუყოვნებლივ გამოასწოროთ მათში მითითებული სალონის ნაკლოვანებები. ეს გაზრდის მომხმარებელთა ლოიალობას და ხელს შეუწყობს თქვენი ბიზნესის განვითარებას.

2.თანამშრომლების ერთმანეთთან შედარება გარკვეული კრიტერიუმის მიხედვით.

საკმაოდ მარტივი მეთოდი, რომელიც დაფუძნებულია იმავე ტიპის სამუშაოს შემსრულებელი თანამშრომლებისგან მიღებული შედეგების შედარებაზე. მაგალითად, მომსახურე კლიენტების რაოდენობა, გაყიდვების გეგმა და ა.შ. ინდიკატორების ანალიზი შეიძლება გახდეს პრემიების საფუძველი განსაკუთრებით ეფექტური თანამშრომლებისთვის.

1. თანამშრომლების ტესტირება.

სილამაზის სალონში მომუშავე ნებისმიერმა პროფესიონალმა უნდა იცოდეს კოსმეტიკა, რომლითაც მუშაობს, მისი მახასიათებლები, ყველა სერვისი, რომელსაც სალონი აწვდის და ვიზიტორებთან მუშაობის წესები. პროფესიული ტესტირების წარმატებით გავლის საფუძველზე, თანამშრომელი შეიძლება დაწინაურდეს თავის თანამდებობაზე. თუმცა, მხოლოდ თეორიული ცოდნა არ არის საკმარისი მაღალი ხარისხის მუშაობისთვის, ამიტომ ეს მეთოდი საუკეთესოდ გამოიყენება სხვასთან ერთად.

1. შეფასების კიდევ ერთი მეთოდი- დაკვირვება.

ამ შემთხვევაში, თანამშრომლის მუშაობას აფასებს მენეჯერი, აკვირდება მის მუშაობას საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში. მეთოდი კარგად შეეფერება თანამშრომლის მუშაობის ბუნების და მის მიერ შესრულებული ოპერაციების სტრუქტურის დასადგენად. არ უნდა უთხრათ თანამშრომელს ჩატარებული ტესტის შესახებ, წინააღმდეგ შემთხვევაში შედეგები შეიძლება არასანდო აღმოჩნდეს.

5. როლური თამაშები, აკრეფა და ქეისები.

მეთოდი, რომელიც მიმართულია დიდ კლინიკებსა და სილამაზის სალონებზე. იგი ეფუძნება სიტუაციის ხელოვნურ მოდელირებას და თანამშრომლის ქცევის შემდგომ დიაგნოზს. წინასწარი მომზადებისთვის საჭიროა ფინანსური და დროული ინვესტიციები.

6."იდუმალი მყიდველი".

მეთოდის გამოყენება შესაძლებელია როგორც დამოუკიდებლად, ასევე სხვებთან ერთად. წინასწარ დაქირავებული ადამიანი ჩნდება თქვენს სილამაზის სალონში, როგორც რეგულარული სტუმარი.

ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ შეაგროვოთ რაც შეიძლება მეტი ინფორმაცია სალონის მუშაობის შესახებ, მათ შორის ოსტატის პროფესიონალიზმის დონის, სერვისის, დარბაზის მდგომარეობის, ფანჯრების მიმზიდველობის, მომსახურების სიჩქარის, ასევე ტრეკის შესახებ. აღმოჩენილი ხარვეზების გამოსწორება და დადებითი დინამიკის არსებობა. მისაღებია კვლევის თავად ჩატარება, მაგრამ სასურველია მიმართოთ პროფესიონალურ დახმარებას მესამე მხარის ორგანიზაციას, მარკეტინგულ ან საკონსულტაციო კომპანიას. თუ მაინც გადაწყვეტთ ამ მეთოდის გამოყენებით საკუთარი კვლევის ჩატარებას, მაშინ არ დაგავიწყდეთ დარწმუნდეთ, რომ მყიდველი ნამდვილად საიდუმლო მყიდველია და არა მეზობელი სალონის თანამშრომელი, ადმინისტრატორის ნათესავი და ა.შ.

როგორ მუშაობს პერსონალის მუშაობის შეფასების „იდუმალი პაციენტის“ მეთოდი?

დასავლელი ბიზნესმენები უკვე ნახევარი საუკუნის განმავლობაში წარმატებით იყენებენ არაჩვეულებრივ „იდუმალი პაციენტის“ მარკეტინგულ სერვისს, ტყუილ კლიენტებს უწოდებდნენ „საიდუმლო მყიდველებს“, „საიდუმლო მნახველებს“ და ა.შ. საუკუნეში და არც ისე მოთხოვნადია, როგორც დასავლეთში. თუ საიდუმლო მყიდველიც აითვისა, მაშინ საიდუმლო პაციენტი რჩება არასაჭირო. თუმცა ეს მეთოდი მაქსიმალურად ობიექტურად აჩვენებს მომსახურების რეალურ მდგომარეობას კლინიკებში, სილამაზის სალონებში და ა.შ.

Ექსპერტის მოსაზრება

4 პირობა, რომლითაც "საიდუმლო პაციენტი" იმუშავებს თქვენთვის

კლუდა ჯულია,

ხელმძღვანელი, რესურსი Startsmile.ru

"საიდუმლო პაციენტის" სერვისი გახდება თქვენი ასისტენტი, თუ ოთხი სავალდებულო პირობა დაკმაყოფილდება:

1. სილამაზის სალონის მფლობელს აბსოლუტურად უნდა ესმოდეს ამ მეთოდის გამოყენებით შეფასების ჩატარების მნიშვნელობა, აუცილებლობა და პროცესი.
2. შეფასების ჩასატარებლად "საიდუმლო პაციენტის" მეთოდით, უმჯობესია დაუკავშირდეთ პროფესიონალებს, კომპანიებს, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან ასეთ სერვისებში, აქვთ გამოცდილება, კარგი რეპუტაცია და იციან მარკეტინგის სირთულეები, რათა საბოლოოდ მიიღოთ რეალური სურათი და არა ფიქტიური შედეგები.
3. „საიდუმლო პაციენტი“ უნდა იყოს პროფესიონალი, რომელსაც შეუძლია პერსონალის მუშაობის კვალიფიციური შეფასება.
4. "იდუმალი პაციენტის" სერვისი მოიცავს გუნდურ მუშაობას. ეს არ არის მხოლოდ ჩვეულებრივი ადამიანი, რომელიც პოტენციური კლიენტის საფარქვეშ შევიდა სალონში. წინასწარი მომზადებისა და რამდენიმე პროფესიონალის ერთობლივი მუშაობის გარეშე ობიექტური ვერაფერი მიიღწევა. თავდაპირველად უნდა შეგროვდეს მონაცემები, შემდეგ კი შედგეს ანალიტიკური ანგარიში, რომელიც ასახავს მიღებულ შედეგებს და პერსონალის ეფექტურობის რეალური შეფასებას.

კოსმეტოლოგიური კლინიკებისა და სილამაზის სალონების ბევრი მფლობელი არ ესმის და სწორად არ აფასებს „საიდუმლო პაციენტის“ მეთოდის არსს. სიტუაციას ამძიმებს არაკეთილსინდისიერი კომპანიები, რომლებიც დიდი თანხის აღების შემდეგ აწვდიან ფიქტიურ შედეგებს, რომლებიც არ გვაწვდიან ინფორმაციას შემდგომი ქმედებებისთვის. ყველა მარკეტინგული კვლევა მოდის არაპროფესიონალი საიდუმლო პაციენტის სუბიექტური აზრის გამოცემაზე იმის შესახებ, თუ რა მოეწონა და რა არა.

სინამდვილეში, პერსონალის მუშაობის ეს მარკეტინგული შეფასება არის აქტივობების მთელი ნაკრები, რომელიც მიზნად ისახავს გუნდური მუშაობის ძლიერი და სუსტი მხარეების იდენტიფიცირებას, პერსონალის ეფექტურობის შემოწმებას და შეცდომების იდენტიფიცირებას მათი დროული აღმოფხვრის მიზნით. ეს მეთოდი შეიძლება გამოყენებულ იქნას კლინიკის მუშაობის მთლიანობაში და თითოეული სფეროს თუ სპეციალისტის ინდივიდუალურად შესაფასებლად.

იდუმალი პაციენტის შეფასების ჩატარების კომპეტენტური მიდგომა მოიცავს რამდენიმე ეტაპს:

1. მოსამზადებელი.ეს არის კვლევის მიზნის განსაზღვრისა და წინასწარი ინფორმაციის შეგროვების ეტაპი:

• განისაზღვრება შეფასების მიზანი და შემუშავებულია მისი კრიტერიუმები;
• შედგენილია კვლევის კითხვარი, განისაზღვრება საიდუმლო პაციენტების რაოდენობა;
• დგება განრიგი, იწვევენ და ახდენენ საიდუმლო პაციენტებს.

2. პირდაპირი ვიზიტი.

3. საბოლოო.ეს არის ანალიზის ჩატარების და ანალიტიკური ანგარიშის შედგენის ეტაპი.

ყველაზე სანდო შედეგები მიიღება მაშინ, როდესაც პროფესიონალი საიდუმლო პაციენტი არის გამოცდილი აუდიტორი, რომელსაც შეუძლია შეამჩნიოს ყველა ნიუანსი, სწორად გაანალიზოს ისინი, იყენებს ფსიქოლოგიური ტექნიკის და მაღალი კომუნიკაციის უნარებს, ხოლო ამ სერვისის მომწოდებელი მთელი გუნდი შედგება პროფესიონალი და გამოცდილი მარკეტოლოგებისა და ანალიტიკოსებისგან. . ჩვეულებრივი კლიენტის გამოსახვისას საიდუმლო პაციენტმა უნდა აღმოფხვრას სუბიექტური შეფასებები და ჩაატაროს მხოლოდ პროფესიული ანალიზი.

წარმატებული მენეჯერები გვირჩევენ ყოველწლიურად შეუკვეთოთ საიდუმლო სტუმრის მომსახურება. სილამაზის სალონის რეალური მდგომარეობის შესახებ მოხსენება სასარგებლოა მისი განვითარების ნებისმიერ ეტაპზე, მათ შორის საწყისი სტრატეგიის შემუშავების პერიოდში, მარკეტინგული სამუშაოები კლიენტების მოსაზიდად, სარეკლამო კამპანია და ა.შ. ასევე სასარგებლოა პრევენციული მიზნებისთვის. პრევენციული ზომები ყოველთვის გაცილებით იაფია, ვიდრე წარმოშობილი სერიოზული პრობლემების სწრაფად გადაჭრის აუცილებლობა. პერსონალის მუშაობის დროული შეფასება ხელს უწყობს მსგავსი სიტუაციების თავიდან აცილებას.

მაგალითები

სილამაზის სალონის მფლობელი ნერგავს ძალიან მომგებიან ახალ პროდუქტს გაწეული მომსახურების სპექტრში, მაგალითად, თმის სკრინინგი ესთეტიკური მოვლის საშუალებით და გეგმავს მასზე გაამახვილოს ყურადღება თავის საქმიანობაში. ის ფულს დებს ტექნიკის შეძენაში, სპეციალისტების მომზადებასა და სარეკლამო კამპანიის წარმოებაში. ყველაფერი დიდი ხანია მუშაობს, მაგრამ კლიენტები არ არიან. სილამაზის სალონის ვებ-გვერდს უამრავი ადამიანი სტუმრობს, მნახველები ინტერესდებიან მომსახურებით, შემოდიან ზარები, მაგრამ სპეციალისტთან შეხვედრას არავინ უთმობს. მეპატრონე ზარალშია. ფასების ანალიზი აჩვენებს, რომ სხვა კლინიკების შეთავაზებები არაფრით განსხვავდება, გარდა იმისა, რომ მომსახურება ძალიან პოპულარულია მათ კლიენტებში. თავის თავში არსებული ყველა ვარიანტის გადახედვისას, მენეჯერი იწვევს ადმინისტრატორს თავის ადგილზე და დარწმუნდება, რომ ის არის სწორი, თავაზიანი, მომღიმარი, იცის როგორ განაგრძოს საუბარი და ა.შ. პრობლემები მის ერთ ვიზიტთან დაკავშირებით. ერთ-ერთი იგივე ადმინისტრატორია, რომელიც, როგორც ირკვევა, აბსოლუტურად არ იცის ახალი სერვისის დანერგვის შესახებ, არაფერი იცის ამის შესახებ და არავის ურჩევს. მაგალითი მარტივია, მაგრამ საკმაოდ საილუსტრაციო.

საიდუმლო პაციენტს შეუძლია შეაფასოს პერსონალის ქმედებების ეფექტურობა

Პირველი

საიდუმლო პაციენტის მეთოდით შეფასების ყველაზე მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი სილამაზის სალონის პერსონალის ინფორმირებულობისა და კომუნიკაციის უნარების დონეა. ეს ცნებები არ უნდა იქნას გაგებული მხოლოდ როგორც თავაზიანი მოპყრობა. კლიენტებთან და სილამაზის სალონის ვიზიტორებთან კომუნიკაციის სისწორე სავალდებულოა პერსონალისთვის. მაგრამ საიდუმლო სტუმარი ასევე აფასებს ადმინისტრატორის და სხვა თანამშრომლების უნარს, შესთავაზონ მსახური, ისაუბრონ მასზე ისე, რომ ის დაინტერესდეს.

მეორე

საიდუმლო სტუმარი ეფექტურად აფასებს სალონის სარეკლამო კამპანიას, მათ შორის ვებსაიტის ფუნქციონირებას, სოციალურ ქსელებში ანგარიშების და ჯგუფების შექმნას, ინფორმაციის განახლებას, უკუკავშირის შესაძლებლობას, ონლაინ პოპულარიზაციას და ა.შ. ინფორმაციის სწრაფად და ეფექტურად მოპოვების შესაძლებლობას, განიხილება ვებგვერდის გვერდზე დაყოვნების სურვილი და ა.შ. საინტერესო სიახლეების აღმოჩენა, შექმნილი ჯგუფის ინტენსივობა, ფორუმზე კომუნიკაციის ეფექტურობა და ა.შ.

მესამე

კომპეტენტური საიდუმლო პაციენტის კომპეტენცია მოიცავს სილამაზის სალონის საქმიანობის ბევრ ასპექტს, მათ შორის მომსახურების დონეს, შენობის სისუფთავეს, ტრანსპორტის ხელმისაწვდომობას, ფულადი სახსრების პროცედურების დაცვას, ხელოსნების პროფესიონალიზმს, კლიენტების მოზიდვის სურვილს და ა.შ. პერსონალის მუშაობის საიდუმლო ვიზიტორის მეთოდის გამოყენებით მაქსიმალური ეფექტის მოლოდინი შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დაკმაყოფილებულია სავალდებულო პირობები, კერძოდ, არსებობს კვლევის მკაფიო მიზანი, პროფესიონალი შემსრულებლები და მიღებულ შედეგებზე დროული რეაგირება.

რა არის სერტიფიცირების სახით პერსონალის მუშაობის შეფასების მეთოდის არსი

სილამაზის ინდუსტრიის თანამედროვე საწარმოებმა სულ უფრო ხშირად მიმართავენ პერსონალის მუშაობის შეფასების მეთოდს, როგორიცაა სერტიფიცირება. რიგითი თანამშრომლები ამას უკავშირებენ შემცირებას, თანამდებობიდან გათავისუფლებას და სხვა უარყოფით შედეგებს. სინამდვილეში, ყველაფერი არც ისე საშინელია და სერტიფიცირების მიზნები სრულიად განსხვავებულია.

სერტიფიცირების მთავარი მიზანია თანამშრომლების პროფესიული ვარგისიანობის შეფასება მათი უნარებისა და შესაძლებლობების მიხედვით. გუნდური მუშაობის ეფექტურობის შეფასება გვეხმარება მთლიანად კომპანიის მიმდინარე ამოცანების გეგმის ჩამოყალიბებაში. მისი შედეგებიდან გამომდინარე, აგებულია პერსონალთან მუშაობის ოპტიმალური სტრატეგია, განისაზღვრება თანამშრომლების მომზადებისა და სტიმულირების მეთოდები.

სერტიფიცირება ტარდება რეგულარულად, კომპანიის მენეჯმენტის გადაწყვეტილებიდან გამომდინარე. სისტემატური შემოწმებები საშუალებას გაძლევთ თვალყური ადევნოთ ინდივიდუალური თანამშრომლის ან მთელი სილამაზის სალონის განვითარების პოზიტიურ დინამიკას, დროულად შეიტანოთ კორექტირება გუნდში, შეცვალოთ მიმდინარე მიზნები და ა.შ.

https://ru.freepik.com

სერთიფიკატი უნდა გავრცელდეს სილამაზის სალონის ყველა ტექნიკოსზე. ეს კეთდება იმ მიზნით:

• პერსონალის მუშაობის პერიოდული შეფასება;
• გამოსაცდელში მყოფი თანამშრომლის მუშაობის შეჯამება;
• სალონის საქმიანობის უარყოფითი დინამიკის მიზეზების იდენტიფიცირება, კორპორატიული ეთიკის დარღვევა და ა.შ.
• სიტუაციის შეფასება ბიზნესის სტრუქტურის, სამუშაო გრაფიკის, სახელფასო პროცედურების ცვლილების შემდეგ და ა.შ.

ფაქტი
კონკრეტულ მოვლენასთან დაკავშირებული სერთიფიკატები ტარდება ერთხელ.

პერსონალის სერტიფიცირებისთვის წინასწარი მომზადება მოიცავს სპეციალური დოკუმენტის შედგენას, რომელიც განსაზღვრავს ზოგად მოთხოვნებს სილამაზის სალონის ყველა თანამშრომლისთვის. თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ არსებული დოკუმენტები, მაგალითად, სამუშაოს აღწერილობა, შრომითი ხელშეკრულება, კორპორატიული ეთიკის წესები, რეგულაციები და სტანდარტები და ა.შ. დაუშვებელია თანამშრომლის სერტიფიცირება მისი თანამდებობის შესაბამისი მოთხოვნების ჩამონათვალისა და კონკრეტული დებულებების არარსებობის შემთხვევაში. დაკავებულ თანამდებობაზე მუშაობის მარეგულირებელი.

საექსპერტო კომისია უნდა შედგებოდეს მინიმუმ სამი ადამიანისგან. კომისიის არც ერთი წევრი არ შეიძლება იყოს დამოწმებული იმავე შემადგენლობით.

პერსონალის მუშაობის შეფასება შეიძლება განხორციელდეს რამდენიმე გზით, კერძოდ:

• სილამაზის სალონის პერსონალის მიერ გაწეული მომსახურების ხარისხის შეფასებით;
• კლიენტებს შორის გამოკითხვის ჩატარებით;
• საშტატო მუშაობის დროს კომისიის წევრის პირადი ყოფნის გზით;
• ინტერვიუს საშუალებით;
• ტესტირების გზით.

სასარგებლო ფაილი

სერტიფიცირება სრულდება თითოეული კანდიდატისთვის ცალ-ცალკე კენჭისყრის ამსახველი ოქმის შედგენით, დეტალური ხმების „მომხრე“, „წინააღმდეგი“, „შეკავებული“ და კომისიის თითოეული წევრის ხელმოწერით.

როგორ შევაფასოთ პერსონალის ხარჯების ეფექტურობა

სილამაზის სალონის პერსონალში ინვესტიციების ეფექტურობა შეიძლება შეფასდეს ორი მიდგომის გამოყენებით: ღირებულება და შეფასება. პირველ შემთხვევაში, ყველა ინვესტიცია პერსონალში მცირდება გარკვეულ ფინანსურ ეკვივალენტამდე, რაც ნათლად აჩვენებს ფინანსურ ხარჯებს და ამ ინვესტიციებიდან მიღებულ მოგებას.

მეორე შემთხვევაში, შედგენილია თანამშრომლების ღირებულების სავარაუდო შეფასება, რომელშიც გამოვლენილია კონკრეტული თანამშრომლისთვის ინვესტიციის წლიური ოდენობა და მრავლდება სალონში მისი მუშაობის წლების თეორიულად შესაძლო რაოდენობაზე. ეს გაანგარიშება განსაზღვრავს პერსონალის გადაადგილების ხარჯებს.

სილამაზის სალონის განვითარებაში ადამიანური ფაქტორი ყოველთვის გადამწყვეტია. ბევრი რამ არის დამოკიდებული სალონის პერსონალზე. უდავოა, რომ მაღალკვალიფიციური ხელოსანიც მაღალანაზღაურებადი უნდა იყოს. თუმცა, მენეჯმენტისთვის სასარგებლოა პერსონალის ეფექტური ხარჯების შენარჩუნება, ხაზს უსვამს პროფესიული მიღწევების შესაბამის ფინანსურ ეკვივალენტად გადატანის შეუძლებლობას.

პერსონალში ინვესტიციების ეფექტიანობის შესაფასებლად ნებისმიერი სტანდარტის პრაქტიკული დაწესება საკმაოდ პრობლემურია. უფრო ეფექტურად ითვლება პერსონალთან მუშაობისას ინვესტიციების და მიღებული შედეგების შედარება.

სილამაზის სალონის პერსონალის ხარჯების რეგულირება

სილამაზის სალონების გამოცდილი მფლობელები გვირჩევენ დაუყოვნებლივ დაიქირაონ თანამშრომლები ყველა შესაძლო თანამდებობაზე და სპეციალობაზე და შეეცადონ არ შეცვალონ ისინი, რადგან გუნდში ნებისმიერი ცვლილება ყოველთვის დაკავშირებულია დამატებით ხარჯებთან და სხვადასხვა შეუსაბამობასთან.

იმისათვის, რომ პერსონალის ხარჯების გაანგარიშება უფრო ზუსტი იყოს, აუცილებელია მკაფიოდ გაანალიზდეს თანამშრომლების ყველა ხარჯი, მუდმივად ეძებოთ მათი შემცირების შესაძლებლობები.

ნუ შეაფასებთ თანამშრომელთა წახალისების მნიშვნელობას. პერსონალის მუშაობის რეიტინგი გაცილებით მაღალი იქნება, თუ პრემიები ან ხელფასი გაიზრდება პროფესიონალიზმის დონის პროპორციულად. სამუშაო ხელოსნისთვის პრემიების მინიჭება, როგორც ახალი თანამშრომლის აყვანის ალტერნატივა, ხელს უწყობს ხარჯების შემცირებას.

ეცადეთ თქვენი სამუშაო განრიგი ისე ააწყოთ, რომ სილამაზის სალონის თანამშრომლები არ გადატვირთულონ. იფიქრეთ თქვენი სამუშაო საათების შემცირებაზე მინიმალური ვიზიტის პერიოდებით, რათა ტექნიკოსები ენერგიით შეინარჩუნონ პიკის საათებში, რათა მოემსახურონ მეტ კლიენტს.

საერთო ხარჯების შემცირების კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ასპექტია ბონუსის პროგრამების, აქციების და მომგებიანი შეთავაზებების თვალყურის დევნება სილამაზის სალონების მომწოდებლებისგან. ეს ყველაფერი ხელს უწყობს ფინანსური ზარალის შემცირებას, სერვისებისა და პერსონალის მომგებიანობის გაზრდას, რითაც გაზრდის თქვენი ბიზნესის მომგებიანობას.

TO პერსონალის კომპლექსური შეფასება, მათ შორის, როგორც კანდიდატების პიროვნული თვისებების დიაგნოსტიკა „ზრდის რეზერვის“ შერჩევისას, ასევე შრომის შედეგების ანალიზი, თანამშრომლების შრომითი ქცევის მახასიათებლები, დღეს გამოიყენება რამდენიმე სტრუქტურის მიერ: მხოლოდ ზოგიერთ საწარმოში გარკვეული ტიპის შეფასება გამოიყენება (ყველაზე ხშირად ვაკანტურ პოზიციებზე აპლიკანტების შერჩევისას).

ჩვენი აზრით, ეს აიხსნება ზოგიერთი მენეჯერის არაკომპეტენტურობით, რომლებიც პერსონალის მართვის საკითხებს ახარისხებენ მეორად საკითხებად, რომლებიც გავლენას არ ახდენს საწარმოს კონკურენტუნარიანობაზე; თანამედროვე ცოდნისა და შეფასების ტექნიკის მქონე მენეჯერებისა და სპეციალისტების მცირე რაოდენობა; პერსონალის ყოვლისმომცველი შეფასების მენეჯერების თვალში დისკრედიტაცია მისი ფრაგმენტების არასისტემატური გამოყენების შედეგად; დროისა და ფულის შედარებით დიდი ხარჯები შეფასების პროცედურაზე პერსონალის მართვის სხვა მეთოდებთან შედარებით.

ყოვლისმომცველი საკადრო შეფასება მიზნად ისახავს ეკონომიკური (მაღალი ეკონომიკური მაჩვენებლების მიღწევა) და სოციალური (შეფასების სუბიექტებისა და ობიექტების ინტერესების კოორდინაცია და განხორციელება) ეფექტის მიღებას. სანამ უშუალოდ მისი ეფექტურობის ანალიზზე გადავიდეთ, აუცილებელია გამოვყოთ კვლევის ობიექტის არსებითი მახასიათებლები, კერძოდ, ორგანიზაციის პერსონალის შეფასება. ზოგადად, ასეთი შეფასება არის თანამშრომლის ინდივიდუალური თვისებების, შესაძლებლობების, ქცევისა და შრომისუნარიანობის შესწავლის მრავალსაფეხურიანი, თანმიმდევრული პროცესი. მხოლოდ სისტემურ შეფასებას შეუძლია დააკმაყოფილოს მაღალი ეფექტურობის მოთხოვნები.

პერსონალის შეფასების სისტემა აერთიანებს კომპონენტების ორ ჯგუფს, რომლებიც განისაზღვრება შიდა სტრუქტურით (თვით სისტემის მიერ შექმნილი ან მოზიდული ურთიერთდაკავშირებული ელემენტების ერთობლიობა და უზრუნველყოფს მისი მიზნების მიღწევას) და გარე გარემოს (ელემენტების ერთობლიობა, რომლის მეშვეობითაც სქემა ურთიერთქმედებს. გარე გარემოსთან).

პირველ ჯგუფში შედის შეფასების რეალურად ჩართული სუბიექტები და ობიექტები, საცნობარო და ფაქტობრივი ინდიკატორების ნაკრები, შეფასების კრიტერიუმები, შერჩეული მეთოდები და საშუალებები და ა.შ.

მეორე ჯგუფისთვის:

• შეფასების სისტემის შეყვანა - პერსონალი, შეფასების პოტენციური სუბიექტები, თანამედროვე ტექნოლოგიები და მეთოდები, შეფასების აღჭურვილობა და მექანიზმები, შემოსული დოკუმენტები და ა.შ.;
• შეფასების სისტემის შედეგი - შეფასების შედეგები; შეფასების და მისი გამოყენების სფეროების შესახებ ინფორმაციის შემცველი დოკუმენტები; ზეპირი და წერილობითი ინფორმაცია და ა.შ.
• კომუნიკაცია გარე გარემოსთან - ინფორმაციის და დოკუმენტური ნაკადები შეფასების სისტემასა და გარე გარემოს შორის მოქმედებების კოორდინაციისთვის (კომუნიკაცია შეიძლება იყოს პირდაპირი და საპირისპირო: პირდაპირი - შეფასების შედეგების გადაცემა თანამშრომელზე; საპირისპირო - ინფორმაცია მისი რეაქციის შესახებ, წინადადებები ჩატარების შესახებ. შეფასება, მისი გაუმჯობესება და ა.შ.) დ.).

გარე გარემო უნდა განვასხვავოთ შეფასების სისტემის გარე გარემოსგან, ე.ი. ფაქტორები ან ელემენტები, რომლებშიც ის მდებარეობს და რომლებთანაც მას აქვს პირდაპირი ან ირიბი კავშირი. გარე შეფასების გარემო, ჩვენი აზრით, გასათვალისწინებელია იმისდა მიხედვით, თუ რომელი სისტემების ელემენტს ან ქვესისტემას წარმოადგენს.

შესაბამისად, შეგვიძლია განვასხვავოთ:

• უშუალო გარე გარემო ან მიკროგარემო - გარემოს ის ნაწილი, რომელთანაც შეფასების სისტემა პირდაპირ ურთიერთქმედებაშია და რომელზედაც დამოკიდებულია შეფასების შინაარსი და ეფექტურობა (უშუალო გარემო არის პერსონალის მართვის სისტემა);
• მაკროგარემო - გარემოს ნაწილი, რომელიც ირიბად ან ირიბად, პერსონალის მართვის სისტემის მეშვეობით, გავლენას ახდენს შეფასების სისტემის სპეციფიკაზე.

მაკროგარემო, თავის მხრივ, იყოფა ინტრაორგანიზაციულ და გარე, რომელიც შედგება "ორგანიზაციის სამიზნე გარემოს" ელემენტებისაგან. შიდაორგანიზაციული გარემოს ძირითადი ფაქტორები მოიცავს საწარმოს განვითარების სტრატეგიას, მისი სასიცოცხლო ციკლის სტადიას, შიდაკომპანიის კულტურას, წამყვანი მართვის მეთოდებსა და სტილებს და ა.შ. სამიზნე გარემოში ფაქტორები, რომლებიც ყველაზე დიდ გავლენას ახდენენ პერსონალის შეფასებაზე, არის შრომის ბაზრის მდგომარეობა, შრომის მიწოდებისა და მოთხოვნის სექტორული და პროფესიული სტრუქტურა, საკადრო პოლიტიკა დაქირავების, კონკურენტი საწარმოების მოზიდვისა და შეფასების სფეროში, სოციალური და შრომითი ღირებულებები. და საზოგადოებაში არსებული ნორმები და ა.შ. დ.

შეფასებას, როგორც სისტემას აქვს საკუთარი სტრუქტურა, მათ შორის მრავალი კომპონენტი, რომლებიც გარკვეულ ურთიერთობებშია და მისი შინაარსი (ობიექტებისა და საგნების ერთობლიობა, როგორც ინდივიდუალური სპეციფიკური თვისებების, ინტერესების, საჭიროებების მატარებლები), ასევე ტექნოლოგიები და მეთოდები, ა. კონკრეტული კომპეტენციების ნაკრების აღწერა და ა.შ. ანუ შეფასების სისტემის შინაარსი გვიჩვენებს, თუ რა კომპონენტები შედის მასში, რა ხარისხიანია და რა არის მათი არსი.

ორგანიზაციების საქმიანობის ანალიზი საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ პერსონალის შეფასების სისტემატური აგების პრინციპები ხშირად იგნორირებულია: შეფასების ტიპებისა და მეთოდების არჩევისას მხედველობაში მიიღება მხოლოდ ინდივიდუალური ფაქტორები, რომლებიც განხორციელებული შეფასება არ არის შერწყმული სხვა ელემენტებთან პერსონალის მართვის სისტემა, ასევე საწარმოს განვითარების სტრატეგია. ასევე არის წინააღმდეგობა მიზნებში, მეთოდებსა და შეფასების ინდიკატორებში და მათი შეუსაბამობა ობიექტისა და საგნის სპეციფიკასთან.

აქედან გამომდინარე, ძალზე მნიშვნელოვანია პერსონალის შეფასების ეფექტურობის განსაზღვრის მეთოდოლოგიისა და მეთოდოლოგიის დაუფლება. ამჟამად, ნებისმიერი სოციალურ-ეკონომიკური სისტემის ეფექტურობა ფასდება ან ხარჯზე დაფუძნებული მოდელების გამოყენებით (და გამოითვლება როგორც შედეგების თანაფარდობა დანახარჯებთან) ან არა-დანახარჯების მოდელების (განსაზღვრულია, როგორც შედეგების თანაფარდობა საჭიროებებთან, მიზნებთან და ა.შ.) .

პერსონალის შეფასების სისტემასთან მიმართებაში ეკონომიკური ეფექტურობის პრინციპის დაცვა მხოლოდ ნაწილობრივ არის შესაძლებელი (ყველა შედეგი და ხარჯი არ არის რაოდენობრივად განსაზღვრული; არ არსებობს მკაცრი კორელაცია ხარჯებსა და ეფექტებს შორის და ა.შ.) და ტერმინის „ეფექტურობის“ გამოყენება. ვარაუდობს, რომ ღირებულების ფორმაში ტრადიციული პროპორციის გარდა, არსებობს სხვა. აქედან გამომდინარე, მიზანშეწონილია გადავიდეთ ეფექტურობის გამოხატვის დამატებითი ფორმების გაერთიანებაზე და ანალიზის ჩატარება მიზნობრივი, საჭიროებისა და ეკონომიკური პოზიციებიდან.

საჭიროების ეფექტურობა გამოხატავს მოთხოვნილებების ასახვის ხარისხს მიზანში და (ან) შედეგად. ანუ, თუ პერსონალის შეფასების სისტემის მიზნები ითვალისწინებს შეფასების სუბიექტებისა და ობიექტების საჭიროებებს, ასევე მისი ყველა ელემენტის საჭიროებებს რეალიზდება სისტემის მუშაობის შედეგებში, მაშინ ის შეიძლება ჩაითვალოს ეფექტური.

საჭიროების ფორმა ასოცირდება სოციალური ეფექტურობის კონცეფციასთან, რაც უზრუნველყოფილია სოციალურ-ეკონომიკური მოლოდინების დაკმაყოფილებისკენ მიმართული სისტემური ღონისძიებების განხორციელებით და მოიცავს პერსონალის საჭიროებების დაკმაყოფილების ხარისხის ანალიზს.

შეფასების სისტემა არის მრავალ ელემენტიანი ფორმირება, ამიტომ, მისი ეფექტურობის გაანალიზებისას, აუცილებელია გავითვალისწინოთ სტრუქტურული კომპონენტების საჭიროებები და ინტერესები: სუბიექტები (მაგალითად, მენეჯერები) და ობიექტები (კერძოდ, ინდივიდები), პერსონალის მართვა. სისტემები, ორგანიზაციები და გარე გარემო.

სისტემის ეფექტურობა შეიძლება შეფასდეს, პირველ რიგში, მას აფინანსებს საწარმოს საჭიროებების კუთხით. ამ შემთხვევაში წინა პლანზე გამოდის შედეგის შეფასება გაწეულ ხარჯებთან კორელაციაში. მეორეც, პერსონალის მართვის სამსახურის პერსპექტივიდან, როდესაც მნიშვნელოვანია რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლები, რომლებიც ახასიათებენ შესრულებული სამუშაოს მასშტაბებს, შეფასების შედეგების გავლენას პერსონალის მართვის მთელი სისტემის განვითარებასა და ფუნქციონირებაზე. მესამე, ცალკეული მუშაკებისა და მენეჯერების პერსპექტივიდან. თანამშრომლის თვალსაზრისით, შესრულების შეფასება დაფუძნებული იქნება პიროვნულად მნიშვნელოვანი მიზნების, ამოცანების და საჭიროებების მიღწევის ხარისხზე. მენეჯერებისთვის მნიშვნელოვანია შრომის შედეგების გაუმჯობესების ეფექტი და ქვეშევრდომების მართვის მეთოდები. მეოთხე, სერვისების არაპირდაპირი მომხმარებლების პოზიციიდან (მაგალითად, რეგიონი). ამ შემთხვევაში შეფასების ეფექტურობა განისაზღვრება რეგიონული სოციალური და ეკონომიკური ამოცანების განხორციელების პერსპექტივიდან (შრომის ბაზარზე დაძაბულობის შემცირება, პროფესიებზე მოთხოვნისა და მიწოდების რეგულირება და სხვ.).

ოთხი დასახელებული ჯგუფის ინტერესების რეალიზების ხარისხის ანალიზის საფუძველზე დგინდება შეფასების სისტემის ეფექტურობა, მაგრამ შეიძლება წარმოიშვას საჭიროებების პრიორიტეტისა და მათი ოპტიმალური კომბინაციის არჩევის პრობლემა.

საჭიროების ეფექტურობა მჭიდროდ არის დაკავშირებული მიზნის ეფექტურობასთან: ყველა სხვა თანაბარი მდგომარეობით, სისტემა, რომლის მიზანიც ასახავს შეფასების ობიექტებისა და საგნების საჭიროებებს, უფრო ეფექტური იქნება.

შეფასების საბოლოო მიზანი შეიძლება იყოს სისტემის აგება, რომელიც ოპერატიულად უპასუხებს პერსონალის და საწარმოს მართვის ამოცანების დინამიკას და ხელს შეუწყობს სოციალურ-ეკონომიკური ეფექტის მიღებას ორგანიზაციის ადამიანური პოტენციალის მართვაში. მაგალითად, სისტემის გამომავალი მდგომარეობის საორიენტაციო ნიშანი შეიძლება იყოს შეფასებული სუბიექტების ყველაზე სრული და სანდო მახასიათებლების მიღება ან საკითხთან დაკავშირებით მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მოქმედების გაზრდა მისი ადეკვატური და დეტალური შეფასების საფუძველზე. მიზნები შეიძლება იყოს ძალიან განსხვავებული და მათი ფორმულირება დამოკიდებულია იმ როლზე, რომელსაც საწარმოს მენეჯმენტი ანიჭებს პერსონალის მართვის სისტემას და მის შეფასებას.

სისტემის ეკონომიკური ეფექტურობა (მახასიათებელია ობიექტური შესაძლებლობების რეალურად განხორციელების ხარისხი მოცემული ან მინიმალური ხარჯებით ყველაზე სასარგებლო შედეგის მისაღწევად) ფასდება ყველა მიღებული ეფექტის (ეკონომიკური, სოციალური, ფსიქოლოგიური და ა.შ.) ტრადიციული შედარების გამოყენებით. სისტემის მშენებლობისა და განვითარებისთვის გაწეული ხარჯებით.

შეფასების სისტემების ფუნქციონირების ზოგადი ნიმუშები სხვადასხვა საწარმოებში არის კაპიტალის ინვესტიციების თანდათანობითობა შეფასებაში, მისი შედეგების მიღების "გადადებული\\". ეკონომიკური ეფექტურობა შეიძლება განისაზღვროს მხოლოდ ადგილობრივად. მაგალითად, განყოფილებაში შემოღებულია თანამშრომელთა მუშაობის მიმდინარე შეფასება, რომელიც დაკავშირებულია მათ წახალისებასთან და ხანმოკლე პერიოდის შემდეგ, ფასდება ცვლილებები შრომის პროდუქტიულობის ინდიკატორებში, კორელაციაში შეფასების განხორციელებისთვის გაწეულ ხარჯებთან.

პერსონალის შეფასების ხარჯ-ეფექტურობის დადგენის დაბრკოლებას წარმოადგენს აგრეთვე ეფექტის ინდიკატორების გაზომვის სირთულე, მათი წარმომადგენლობითობისა და რაოდენობრივი სიზუსტის უზრუნველყოფა. ეფექტურობის შესახებ სუბიექტური განსჯის შედარებით სიმარტივის მიუხედავად, რაოდენობრივ მონაცემებზე დაფუძნებული ობიექტური შეფასება უფრო სასურველია. ეფექტურობის იდენტიფიცირება მისი იმ ნაწილით, რომელიც შეიძლება პირდაპირ შეფასდეს, შეიძლება გამოიწვიოს მაღალი ან დაბალი ეფექტურობის იდენტიფიცირება, პერსონალის შეფასების სისტემის რეალური ეფექტურობის შესახებ არაფრის თქმის გარეშე. აღწერითი ინდიკატორები ასახავს შედეგების ხარისხობრივ მხარეს.

პერსონალის შეფასების ეფექტურობის სრული და ყოვლისმომცველი ანალიზისთვის, ერთდროულად უნდა მიმართოთ მის სამ ფორმას. სისტემის ეფექტურობის კატეგორიის ინტეგრალური გამოხატულება შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგი ფორმით:

თუ პერსონალის შეფასების სისტემის მიზანი ასახავს მისი ყველა სუბიექტისა და ობიექტის საჭიროებებს, მაშინ პირველი თანაფარდობა (მოთხოვნილების ეფექტურობა) გამოდის ერთის ტოლი. ანალოგიურად, თუ შედეგი სრულად ახორციელებს მიზანს, მაშინ მეორე თანაფარდობა (მიზნობრივი ეფექტურობა) უდრის ერთს. ამ პირობებში ჩვენ ვიღებთ ეკონომიკური ეფექტურობის ტრადიციულ გამოხატულებას - შედეგებისა და ხარჯების შედარებას. ანუ, ეფექტურობის არსის ყოვლისმომცველი გაგების თვალსაზრისით, ყველაზე პროდუქტიული სისტემა არის ის, რომელიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებს მოთხოვნილებებს მინიმალური (ან მოცემული) ხარჯებით.

აღწერილი მიდგომის მთავარი იდეა ისაა, რომ თუ არსებობს ეფექტურობა, რომელიც არ შეიძლება განისაზღვროს ფულადი თვალსაზრისით და შედარება ხარჯებთან, აუცილებელია მივმართოთ მიზანს და საჭიროა ეფექტურობის გამოხატვის ფორმები.

სამკომპონენტიანი ეფექტურობის მოდელი შეიძლება დაემატოს სხვა ჯიშს - კომერციულს. ეს ტიპი აკმაყოფილებს საწარმოს ინტერესებს კონკურენტულ გარემოში, რადგან ის აჩვენებს ანაზღაურების პერიოდს, რომელიც უდრის დროის პერიოდს პერსონალის შეფასების სისტემაში ფინანსური ინვესტიციების დაწყებიდან იმ მომენტამდე, როდესაც ინვესტიციების მოცულობა უდრის მთლიან მოცულობას. წმინდა მოგების ცვეთა. პერსონალის შეფასების კომერციული ეფექტურობა ხშირად ძნელია ზუსტი მნიშვნელობით განსაზღვრულიყო. როგორც შეფასების ხარჯები, ასევე მისგან მიღებული მოგება არის პერსონალის მთლიანი დანახარჯების და პერსონალის მართვის სისტემის ფუნქციონირების მთლიანი მოგების არაიზოლირებული ელემენტი. თუმცა, საჭიროა მიახლოებითი ანალიზის გაკეთება, თუ რამდენი ხანი სჭირდება პერსონალის შეფასებაში ინვესტიციების გადახდას.

E = C/P · R/C · R/Z,

სადაც E არის პერსონალის შეფასების სისტემის ეფექტურობა;
T - შეფასების მიზანი;

აქტივობების ეფექტურობის შეფასების მეთოდები რთული კონცეფციაა, რომელიც გამოიყენება ადამიანის საქმიანობის სხვადასხვა სფეროზე. ინვესტორებს, მარკეტერებს, სოციოლოგებსა და მასწავლებლებს გარკვეული მიდგომები აქვთ. პერსონალის სამსახური იყენებს მეთოდებს პერსონალის ეფექტურობის შესაფასებლად, მენეჯერები აანალიზებენ მათ მიერ გამოყენებული მართვის მექანიზმების ეფექტურობას. ასეთი კონტროლი საშუალებას გაძლევთ წარმატებით გადაჭრას ნებისმიერი ამოცანა. მაქსიმალურ ეფექტურობას აღწევენ ისინი, ვინც იყენებს ყველაზე ეფექტურ მეთოდებს სისტემის ეფექტურობის შესაფასებლად. მოდით განვიხილოთ ასეთი ტექნიკის გამოყენების არსებული ფარგლები.

ფული - ანალიზი

შესაძლოა, საინვესტიციო პროექტების ეფექტურობის შეფასების მეთოდები ყველაზე საინტერესოა ჩვენს დროში ადამიანთა ფართო სპექტრისთვის. ინვესტორი დაინტერესებულია თავისი სახსრების ინვესტიციით მომგებიან, პერსპექტიულ ბიზნესში, რისკების მინიმუმამდე შემცირებით. წარმატებას აღწევენ მხოლოდ ის, ვისაც შეუძლია წინასწარ გამოთვალოს დივიდენდების ოდენობა და მოგების მიღების პერიოდის ხანგრძლივობა. სწორი, ზუსტი ინფორმაციის მისაღებად, თქვენ უნდა გამოიყენოთ სანდო მეთოდები საინვესტიციო პროექტების ეფექტურობის შესაფასებლად. ასეთი ანალიზის შედეგად მიღებული შედეგიდან გამომდინარე, შესაძლებელია მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მიღება ფულის გამოყენების პერსპექტივასთან დაკავშირებით.

არის საკმაოდ გამჭვირვალე პროექტები, რომელთა ანალიტიკის შედგენა სულ რამდენიმე წუთში შეიძლება, მაგრამ არის რთული სიტუაციები, როდესაც სწორი შედეგის მიღება გრძელ, შრომატევად პროცესად იქცევა. პროექტის ეფექტურობის შეფასების მეთოდებში ბევრი რამ დამოკიდებულია შესწავლილი ობიექტის სირთულეზე. მარტივი სიტუაციებისთვის, შემუშავებულია ადვილად გამოსაყენებელი ეკონომიკური და ტექნიკური გაანგარიშების მეთოდები და ასეთი ანალიზისთვის მომსახურების ღირებულება მესამე მხარის ექსპერტებთან დაკავშირებისას შეიძლება ტოლი იყოს იდეაში ინვესტირებულ თანხაზე, ამიტომ სასურველია ამის გაკეთება. ის საკუთარ თავზე. მაგრამ დიდი პროექტის განხილვისას, ეკონომიკური ეფექტურობის შეფასების მეთოდები მნიშვნელოვანი ასპექტი ხდება, რადგან ბევრი საჭიროება, როგორც ჩანს, გადაჭარბებულია, რაც გავლენას ახდენს დადებით შედეგზე. ბევრი პროექტის ავტორი ითხოვს დამატებით თანხებს ინვესტორებისგან ფინანსური თავისუფლების მოსაპოვებლად და ეს არის თვისებრივი ანალიზი, რომელიც საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ რამდენად გამართლებულია მოთხოვნები კონკრეტულ შემთხვევაში.

შეფასება: ჯერ გადაწყვიტე, მერე გააკეთე

საწარმოს ეფექტურობის შეფასების სწორი მეთოდები საშუალებას გაძლევთ გაიგოთ ღირს თუ არა პროექტში ინვესტიცია. გადაწყვეტილება ყოველთვის მთლიანად ინვესტორზე მოდის, ამიტომ მნიშვნელოვანია რაც შეიძლება მეტი პარამეტრის გათვალისწინება. ინვესტიცია გულისხმობს გარკვეული ინდიკატორების დაზუსტებას, მათ შორის ინვესტირებული თანხების დამატებით ოდენობას.

პროექტის გაანალიზებისას ვარაუდობენ, რომ სამუშაო იქნება სტაბილური გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ამ პერიოდისთვის, ინვესტიციების ეფექტურობის შეფასების მეთოდები გვთავაზობს ფულადი ნაკადების ოდენობის გამოთვლას. მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე შეგიძლიათ დაასკვნათ, რამდენად დიდი იქნება დივიდენდები და რა მოგება უნდა ველოდოთ. სასიცოცხლო ციკლის ბოლოს, ინვესტიციების ეფექტურობის შეფასების მეთოდები შესაძლებელს ხდის პროექტის შესრულების მაჩვენებლების მკაფიოდ გამოთვლას. ანალიტიკოსები ადგენენ შედარებით ანალიზს, გამოთვლების თითოეული ეტაპის შედეგების გათვალისწინებით.

ადრე და შემდეგ

ეფექტურობის შეფასების მეთოდები მოიცავს გამოთვლების გაკეთებას გადაწყვეტილების მიღების ეტაპზე ღირს თუ არა ინვესტიციის განხორციელება ინტერესის პროექტში. ამ შემთხვევაში, მომგებიანობა შედარებულია საბანკო დეპოზიტების განაკვეთებთან. თანამშრომლობას აზრი აქვს მხოლოდ ფინანსური სტრუქტურის მიერ შემოთავაზებული ინდიკატორის გადაჭარბების შემთხვევაში. თუ ეფექტურობის შეფასების მეთოდები აჩვენებს შესადარებელ პარამეტრებს ან საინვესტიციო პროექტი უზრუნველყოფს მომგებიანობის დაბალ დონეს, მასთან მუშაობა არაგონივრული და არაეფექტურია.

ინვესტორის ამოცანაა გამოთვალოს, რამდენად არის პროექტი დამოკიდებული ინფლაციაზე, რამდენ პროცენტს „შეჭამს“ ის. თუ მომგებიანობა აჩვენებს ინფლაციასთან შედარებულ ინდიკატორებს, ამ ვარიანტში ინვესტიცია არაეფექტური და არაგონივრულია. თუ არსებობს რამდენიმე პროექტის ვარიანტი, ეფექტურობის შეფასების მეთოდები გამოიყენება ყველა შესაძლოზე, რათა შევადაროთ და შევაგროვოთ სწორი ანალიტიკა. მხედველობაში მიიღება ინვესტირებული სახსრების სავარაუდო მოცულობა, თითოეული პროექტის ხანგრძლივობა და შესრულების ინდიკატორები ეკონომიკური თვალსაზრისით.

შედეგი: როგორ შევაფასოთ?

გაანგარიშების შედეგებზე დაფუძნებული ეფექტურობის შეფასების მეთოდები უზრუნველყოფს ურთიერთდაკავშირებულ ინდიკატორებს. რაც უფრო რთულია პროექტი, მით მეტი რაოდენობის გამოთვლაა საჭირო. უპირველეს ყოვლისა, ისინი აანალიზებენ, თუ რამდენად შეიძლება გავლენა იქონიოს ინვესტიციამ სოციალურ სფეროზე, გარემოზე და კონკრეტულად კომპანიის და მთლიანად ქვეყნის ტექნოლოგიურ პოტენციალზე. ეფექტურობის შეფასების მეთოდები მოიცავს კომერციული კომპონენტის გამოთვლას, რომელიც ასახავს გავლენას კომპანიის ფინანსურ მდგომარეობაზე და ეკონომიკური კომპონენტი, რომლის ფარგლებშიც ისინი გამოთვლიან რამდენად ძლიერი იქნება ეს გავლენა იურიდიულ პირზე და მთლიანად ქვეყანაზე. და ბოლოს, ისინი გამოთვლიან ბიუჯეტის ეფექტურობას, რის ფარგლებშიც აანალიზებენ რა გავლენას მოახდენს გეგმის პრაქტიკაში ამოქმედებისას სახელმწიფოსთან, რეგიონთან და ადგილობრივთან მიმართებაში.

ზოგიერთი პროექტი უნდა შეფასდეს სახელმწიფოს დამოუკიდებლობის დონეზე მათი გავლენის გათვალისწინებით. გარკვეული საინვესტიციო იდეები შეიძლება დაეხმაროს ქვეყნის თავდაცვისუნარიანობის გაძლიერებას, რაც მათ სხვებზე ძვირფასს გახდის.

რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი?

თითოეული ინდივიდუალური ინვესტორისთვის მენეჯმენტის ეფექტურობის შეფასების მეთოდები ყველაზე აქტუალურია, როგორც პროექტის ეკონომიკური კომპონენტის შესახებ ინფორმაციის მიწოდების ინსტრუმენტი. ინდიკატორების სწორი გაანგარიშებით ირკვევა, რამდენად ლოგიკური და გამართლებულია ინტერესის პროექტში ფულის ჩადება. გონივრული გადაწყვეტილების მისაღებად, თქვენ უნდა გქონდეთ მონაცემები რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებულ ინდიკატორზე.

რა უნდა ვეძებოთ?

ეფექტურობის შეფასების თანამედროვე მეთოდები იძლევა ინდიკატორების ორ ვარიანტს, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ პროექტი: დინამიური, სტატიკური. პირველი აჩვენებს, თუ როგორ იცვლება გეგმის ეფექტურობა დროთა განმავლობაში. მხედველობაში მიიღება, რომ გამოთვლებისთვის არჩეულია კონკრეტული თარიღები, რომლებზეც მოცემულია პარამეტრები. სტატიკურიები გვაწვდიან ინფორმაციას ჭრის შესახებ მოცემულ მომენტთან მიმართებაში. ზოგიერთ შემთხვევაში, გაანგარიშება ხდება დროის ფაქტორის გათვალისწინების გარეშე.

თითოეულ ჯგუფს აქვს ეფექტურობის შეფასების საკუთარი მეთოდები. პირველი გულისხმობს ანაზღაურებადი პერიოდის გამოთვლას, რაც იძლევა წვდომას იმ პერიოდის ხანგრძლივობაზე, რომლის განმავლობაშიც ინვესტიცია დაუბრუნდება მფლობელს. თანაბრად რელევანტური მეთოდი მოიცავს ეფექტურობის კოეფიციენტის გამოთვლას, როგორც თანაფარდობას, რაც მიიღება პროექტიდან იმაზე, თუ რა არის ინვესტიცია მასში კომპანიის სიცოცხლის განმავლობაში. კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პარამეტრი არის წმინდა შემოსავალი, რომელიც გამოითვლება ინვესტიციის მთელი ცხოვრების განმავლობაში. საგადასახადო პროგრამის ხარჯები, ნედლეულის, მასალების მიწოდება და სხვა ხარჯები კლებულობს მთლიან თანხას.

ჩვენ სწორად ვაფასებთ

სტატიკური ინდიკატორების გამოყენებით, შეგიძლიათ გამოიყენოთ საკმაოდ მარტივი გამოთვლები კონკრეტული პროექტის ეფექტურობის შესაფასებლად. ამ ტექნიკის გამოყენებით მიღებული შედეგები გამოიყენება როგორც წინასწარი, მაგრამ მხედველობაში მიიღება, რომ ინფორმაცია ყოველთვის არ არის საკმარისი რეალურად დაგეგმილის ეფექტურობის შესაფასებლად. სხვადასხვა საინვესტიციო პროექტების შედარებისას, მხოლოდ სტატიკური ინდიკატორების შემოწმებისას, უნდა გახსოვდეთ, რომ თანაბარი მნიშვნელობებით, რისკის პარამეტრები შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს. ასევე შეიძლება იყოს განსხვავებები პროექტის სიცოცხლის ხანგრძლივობაში, რაც პირდაპირ გავლენას ახდენს ეფექტურობაზე, მაგრამ არ არის გათვალისწინებული სტატიკური გამოთვლის მეთოდში.

დინამიკა ინვესტორის დასახმარებლად

ინდიკატორების ეს კატეგორია ჩვეულებრივ მოიცავს წმინდა მიმდინარე ღირებულებას, რომელიც ასახავს შემოსავლის კომპონენტის ღირებულებას მოცემული პერიოდისთვის, ისევე როგორც მომგებიანობის ინდექსს, რომელიც გამოითვლება როგორც წმინდა მიმდინარე ღირებულებისა და იდეაში საწყისი ინვესტიციის თანაფარდობა.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პარამეტრია შიდა მომგებიანობის სტანდარტი, რომელიც იძლევა იდეას პროექტისგან მოსალოდნელი მაქსიმალური მომგებიანობის შესახებ.

გამოთვალეთ წესების მიხედვით

ეფექტურობის შეფასების დინამიური მეთოდოლოგია გულისხმობს დროის ფაქტორის გათვალისწინებას ფინანსური ინვესტიციების ღირებულების შეფასების ფონზე. გასათვალისწინებელია ფასდაკლების განაკვეთი. როგორც წესი, ეს მაჩვენებელი მიიღება როგორც საშუალო დეპოზიტის პროცენტი საბანკო სტრუქტურებში. კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პარამეტრი, რომელიც გამოიყენება გამოთვლებში არის კაპიტალის ინვესტიციების საშუალო შეწონილი ფასი.

ფასდაკლების განაკვეთის გამოყენების წყალობით, შესაძლებელია დაუყოვნებლივ უარი თქვან პროექტებზე, რომელთა შიდა მომგებიანობის სტანდარტი არ აღწევს ფინანსური ინსტიტუტების სადეპოზიტო შეთავაზებებს.

საინვესტიციო მიმზიდველობა

ამ პარამეტრის შეფასება მოიცავს ყველა ობიექტის ანალიზს პროექტთან თანამშრომლობის პერსპექტივის თვალსაზრისით. ამ მიდგომის გამოყენებით შეფასებისას აუცილებელია საწარმოს სპეციფიკური მახასიათებლების გათვალისწინება. ანალიტიკოსები სწავლობენ არა მხოლოდ თავად პროექტს, არამედ მთლიანად საინვესტიციო ობიექტს, ასევე ეკონომიკურ გარემოს, რომელშიც ის მუშაობს.

უცხოელი ინვესტორი ვალდებულია გააანალიზოს, რამდენად მოსახერხებელი იქნება სახელმწიფო სერვისები და ინვესტიციების პირობები. მეთოდი მოიცავს დაბეგვრის შეფასებას, რეფინანსირების განაკვეთებს და დივიდენდების თავისუფლად გადაცემის შესაძლებლობას. ამ ფაქტორების ყოვლისმომცველი ანალიზი საშუალებას გვაძლევს გამოვიტანოთ დასკვნა იმის შესახებ, თუ რამდენად მიმზიდველია ის სახელმწიფო, სადაც რეგისტრირებულია პოტენციური საინვესტიციო ობიექტი. აუცილებელია გაანალიზდეს, არის თუ არა ხელმისაწვდომი ყოველდღიური საქმიანობისთვის საჭირო ყველა რესურსი, რამდენად მძიმეა საგადასახადო ტვირთი და არის თუ არა ხელმისაწვდომობა კვალიფიციურ შრომით რესურსებზე.

კომპანიის საინვესტიციო მიმზიდველობა

საინვესტიციო საქმიანობის ეფექტურობის შეფასების ეს მეთოდი გულისხმობს ინსტრუმენტების ერთდროულ გამოყენებას, რომლებიც შემუშავებულია ფინანსური მდგომარეობის, საქმიანობის, მომგებიანობისა და ორგანიზაციის საქმიანობასთან დაკავშირებული შესაძლო საფრთხეების შესაფასებლად. კვალიფიკაციის მაღალი დონის ინვესტორს ხშირად შეუძლია სწორი დასკვნის ჩამოყალიბება მხოლოდ იურიდიული პირის საქმიანობის ფინანსური კოეფიციენტების შესახებ ანალიტიკურ ინფორმაციას. ეს საკმარისია ქონების, პოზიციის სტაბილურობის, ფულადი რეზერვების ლიკვიდურობის, ასევე ბიზნეს აქტივობისა და მომგებიანობის შესაფასებლად.

ეკონომიკური ანალიზი ჩვეულებრივ გულისხმობს ფინანსური ანალიტიკის მომზადებას, ამავდროულად კომპანიის მიმდინარე მდგომარეობის შესახებ რაც შეიძლება მეტი ინფორმაციის შეგროვებას. ამისათვის შეაფასეთ ძირითადი საშუალებები და გაუარესების დონე და დატვირთვა. ანალიტიკოსები ამოწმებენ წარმოების ზონებს, რათა დადგინდეს, რამდენად კარგად არის ორგანიზებული პროცესები. პროექტში ინვესტირებამდე პასუხისმგებელი ინვესტორი ასევე აფასებს რამდენად ეფექტურია მენეჯმენტის სტრუქტურა კომპანიის შიგნით. მომგებიანობა მოჰყვება თქვენი რესურსების ინვესტირებას მხოლოდ კომპანიაში, რომელიც არის კარგად შემუშავებული, სტრუქტურირებული და რომლის ფარგლებშიც არის კარგად გააზრებული იერარქიული კიბე.

რისკები და შემოსავალი

ამ ფაქტორების შეფასების მეთოდოლოგია გულისხმობს იურიდიული პირის საქმიანობის ყოვლისმომცველ ანალიზს. კვლევა შეისწავლის, თუ რამდენად დიდია ინვესტორის რისკები პროექტთან თანამშრომლობისას. საინვესტიციო რისკად ითვლება ინვესტორის მიერ გარკვეული თანხის შესაძლო დაკარგვა, თუ ის გადაწყვეტს ინვესტირებას პროექტში. საშიშროების შეფასება რთული მრავალსაფეხურიანი ამოცანაა, რომელშიც მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მთელი რიგი მნიშვნელოვანი ფაქტორები.

ინვესტიციასთან დაკავშირებული საფრთხის შეფასება არის ეტაპი, რომლის წინაშეც თქვენ ჯერ უნდა შეაფასოთ ქვეყნის მიმზიდველობა, როგორც საინვესტიციო დანიშნულების ადგილი, რეგიონი ან საწარმოს ინდუსტრია. მხოლოდ საკმარისად სწორი და შემდგომი ანალიზისთვის გამოსადეგი ინფორმაციის მიღების შემდეგ შეიძლება ვიმუშაოთ შესაძლო საფრთხეებზე.

რატომ მჭირდება ეს?

საინვესტიციო პროექტების ეფექტურობის შეფასების თანამედროვე მეთოდები საშუალებას იძლევა გაანალიზდეს, რამდენად გამართლებულია საწარმოში ფულის ინვესტიციის რისკი ობიექტთან დაკავშირებული პოტენციური მომგებიანობით. ამავე დროს, გამოითვლება რისკის პრემია. პასუხისმგებელი მიდგომა საშუალებას გაძლევთ ეფექტურად განახორციელოთ ყველაზე მომგებიანი პროექტები, იცოდეთ რა შეგიძლიათ მიიღოთ მათგან და რომელი ქულების უგულებელყოფა არ შეიძლება, რაც პირველ რიგში მნიშვნელოვანია.

ფინანსური ექსპერტის შესრულების ხარისხობრივი შეფასება იძლევა საინვესტიციო ობიექტების სწორ, განახლებულ ჩამონათვალს, განაწილებული რანგის მიხედვით, სადაც ყველაზე მაღალი არის ყველაზე პერსპექტიული პროექტი. ამ ლოგიკის გამოყენებით ფულის ინვესტიციის მიმართულების არჩევით, შეგიძლიათ გამოთვალოთ შემდგომი ნაბიჯები კაპიტალის გაზრდისთვის.

თანამშრომლების მუშაობის შეფასების მეთოდები შემუშავებულია იმ მიზნების გათვალისწინებით, რომელთა მიღწევაშიც შესრულებული სამუშაო დაგეხმარებათ. შეფასების კრიტერიუმებიდან გამომდინარე ენიჭება ანაზღაურება და მიიღება გადაწყვეტილება დაწინაურების ან კვალიფიკაციის ამაღლების აუცილებლობის შესახებ.

სტატიიდან შეიტყობთ:

რა არის ყველაზე ეფექტური სისტემა პერსონალის მუშაობის შესაფასებლად?

თანამშრომლების მუშაობის შეფასების მეთოდებს HR მენეჯერები იყენებენ ადმინისტრაციული, მოტივაციური და საინფორმაციო მიზნებისთვის. ჩატარებული სამუშაო შესაძლებელს ხდის საჭირო ინფორმაციის მოპოვებას, რაც ხელს შეუწყობს მართვის სისტემის შემდგომ გაუმჯობესებას და გადაადგილებასთან, ტრენინგთან და ანაზღაურებასთან დაკავშირებული რიგი საკითხების გადაჭრას.

თანპერსონალის მუშაობის შეფასების სისტემები, ძირითადი მიზნები:

• შეფასება გამოიყენება ადმინისტრაციული მიზნებისთვის,საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ გადაწყვეტილებები დაწინაურების, დაქვეითების, სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის, თანამდებობიდან გათავისუფლების ან თანამშრომლების ტრენინგი. მიღებული შეფასების საფუძველზე მუშავდება შემდგომი ქმედებების მეთოდოლოგია;
• შეფასება საინფორმაციო მიზნებისთვისსაშუალებას გაძლევთ მიიღოთ სანდო ინფორმაცია სპეციალისტის შესახებ. იმისათვის, რომ HR მენეჯერმა მიიღოს სწორი გადაწყვეტილება შემდგომი საქმიანობის მიზანშეწონილობისა და ეფექტურობის შესახებ, აუცილებელია თავდაპირველად შეფასდეს თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხი;
• შეფასების მოტივაციური მიზანიმიზნად ისახავს წახალისებისა და წამახალისებელი გადახდების სისტემის შემუშავებას. თუ თანამშრომელი მუშაობს მაქსიმალური ეფექტურობით, წარმატებით ართმევს თავს დაკისრებულ ამოცანებს და აქვს შესაბამისი დონის კვალიფიკაცია, მენეჯმენტის შემდგომი გადაწყვეტილებები მიზნად ისახავს ხელფასების გაზრდას და დამატებით მოტივირებულ გადასახადებს.

ორგანიზაციის პერსონალის მუშაობის შეფასებამთავარი მიზნები:

შეაფასოს თანამშრომლების პოტენციური შესაძლებლობები, რათა დაწინაურდეს ისინი მაღალ თანამდებობებზე;

შეამციროს არაკომპეტენტური სპეციალისტების დაწინაურების რისკი;

საუკეთესო თანამშრომლების სამუშაო მოტივაციის გაზრდა;

უკუკავშირის სისტემის ორგანიზება შესრულებული სამუშაოს ხარისხის განხილვით;

ეფექტური მეთოდებისა და სასწავლო პროგრამების შემუშავება.

ძირითადი შეფასების სამუშაო ევალება ხაზის მენეჯერებს და მენეჯმენტის სერვისის სპეციალისტებს. სპეციალური მეთოდების გამოყენებისას შეფასების აქტივობებში ჩართული არიან მუშები და დამოუკიდებელი ექსპერტები სპეციალიზებული ცენტრებიდან. ამავდროულად, პერსონალის მართვის სამსახურების მენეჯერები და თანამშრომლები რჩებიან შეფასების ფორმალურ სუბიექტებად, რომლებსაც აქვთ მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მიღების უფლება.

თანამშრომლების მუშაობის შეფასების მეთოდები ეფუძნება ისეთი ინდიკატორების განსაზღვრას, როგორიცაა:

• შრომის ინტენსივობა;
• ხარისხი;
• რაოდენობა.

პერსონალის მუშაობის ხარისხისა და ეფექტურობის შეფასება

გათვალისწინებულია თანამშრომლების პროფესიონალიზმი, მონდომება, თანამედროვე ტექნოლოგიებისა და წარმოების პროცესის მეთოდების გამოყენების უნარი. ისინი სწავლობენ პოტენციური შესაძლებლობების დონეს ბრუნვის მიზნით. ანალიზი ტარდება არა მხოლოდ სამუშაო საქმიანობის, არამედ საქმიანი და პიროვნული თვისებების ეფექტურობის შესახებ, რომლებიც გავლენას ახდენენ საბოლოო შედეგის ხარისხზე.

მეთოდები და სისტემები, რომლებიც ხელს უწყობენ ეფექტურობის განსაზღვრას, რაციონალურად უნდა განვითარდეს ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით. რაციონალურია სტანდარტული ტექნიკის გამოყენება მხოლოდ თქვენს კომპანიასთან ადაპტაციისას. ყველა სისტემას აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები, მაგრამ ინტეგრირებული მიდგომა პერსონალის მუშაობის შეფასებადაგეხმარებათ საიმედო შედეგების მიღებაში.

• ხარისხობრივი მეთოდები. გამოყენებისას რაოდენობრივი მაჩვენებლები არ არის გათვალისწინებული.
• რაოდენობრივი მეთოდები. ყველა შედეგი ჩაწერილია ციფრებით, რაც ხელს უწყობს იმავე სამუშაო ფუნქციების შემსრულებელ თანამშრომლების საქმიანობის შედარებითი ანალიზის ჩატარებას.
• კომბინირებული. მხედველობაში მიიღება რაოდენობა, ხარისხი და შესრულების სხვა მაჩვენებლები.

სტატიაში აღწერილია, თუ როგორ ფასდება პერსონალის საქმიანობა და განმარტავს მნიშვნელოვან ნიუანსებს.

პერსონალის მუშაობის შეფასება საჭიროა იმის გასაგებად, თუ რამდენად კარგად მუშაობენ თანამშრომლები და აღწევენ თუ არა თავიანთ მიზნებს. კომპანიის თანამშრომელი შეიძლება დროულად გამოცხადდეს სამუშაოდ, შეასრულოს სამუშაოს აღწერილობაში ჩამოთვლილი მოთხოვნები, მაგრამ მაინც ვერ შეასრულოს დავალება.

მოდით შევხედოთ მაგალითს. პეტროვა ა.ს. მუშაობს გაყიდვების მენეჯერად კომპანია Pechatny Dvor-ში. გოგონა სამსახურში დროულად მოდის, რეგულარულად ურეკავს კომპანიის კლიენტებს, მუდმივად ეძებს ახალ კლიენტებს, მაგრამ გაყიდვები ეცემა. კომპანია არ იღებს იმ მოგებას, რაც შეიძლებოდა მიეღო, გაყიდვების მენეჯერი უფრო ეფექტურად მუშაობდა.

ამიტომ საჭიროა პერსონალის ეფექტურობის ანალიზი. თქვენ უნდა გესმოდეთ, აქვს თუ არა აზრი კომპანიაში ასეთი მენეჯერის შენარჩუნებას და ხელფასების გადახდას.

ამრიგად, პერსონალის მუშაობის შეფასება არის ზომების ერთობლიობა, რომელიც დაგეხმარებათ გაიგოთ, რამდენად ეფექტურად ასრულებს თანამშრომელი თავის მოვალეობებს. შეფასება შეიძლება განხორციელდეს ნებისმიერ ეტაპზე.

თანამშრომელი შეიძლება შეფასდეს გასაუბრებაზე, გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში და მთელი მისი მუშაობის განმავლობაში.

• პიროვნული თვისებების ანალიზი;
• პროფესიული შესაძლებლობების შეფასება;
• იმის გარკვევა, შეუძლია თუ არა სპეციალისტს შედეგის მისაღწევად.

მომუშავე თანამშრომლის დაწინაურებამდე არ არის ცუდი იმის გარკვევა, აკეთებს თუ არა ის რეალურად კარგ საქმეს.

განაცხადის მიზნები

სამუშაოს ანალიზი ტარდება იმისთვის, რომ გაირკვეს:

• სწორად არის თუ არა განაწილებული პასუხისმგებლობა თანამშრომლებს შორის;
• აღწევენ თუ არა თანამშრომლები თავიანთ მიზნებს;
• ანაზღაურდება თუ არა წარმოების ხარჯები?
• რა წვლილი შეაქვს თითოეულ თანამშრომელს კომპანიის მუშაობაში;
• რა ხარჯები იხარჯება თითოეულ ხელქვეითზე;
• როგორ გავხადოთ პერსონალის უფრო ეფექტურად მუშაობა;
• რამდენი მოგების მოტანა შეუძლია თითოეულ თანამშრომელს კომპანიისთვის;
• ღირს თუ არა ინვესტიციის ჩადება სპეციალისტების მომზადებასა და მოწინავე მომზადებაში?

ორგანიზაციის პერსონალის კომპეტენტური შემოწმება დაეხმარება კომპანიას უფრო ეფექტურად იმუშაოს. დირექტორმა იცის, რა შეუძლიათ მის თანამშრომლებს და აქვს თუ არა აზრი გუნდის შენარჩუნებას ან შეცვლას.

ვინ ფასდება?

ინდიკატორები განსხვავებულია ყველა თანამშრომლისთვის. ადმინისტრატორის და გაყიდვების მენეჯერის მუშაობას ერთნაირად ვერ შეაფასებ. თითოეული თანამშრომელი პასუხისმგებელია თავის სფეროზე, ხოლო დეპარტამენტის უფროსი პასუხისმგებელია დეპარტამენტის ეფექტურობაზე.

დეპარტამენტების ხელმძღვანელები

საწარმოს მუშაობა დამოკიდებულია იმაზე, შეუძლიათ თუ არა დეპარტამენტების ხელმძღვანელებს თავიანთი მუშაობის კომპეტენტურად ორგანიზება. ადამიანს, რომელიც კომპანიაში წამყვან პოზიციას იკავებს, კარგად უნდა ესმოდეს ადამიანები. მენეჯერი ასევე მოითხოვს კომუნიკაციის უნარებს და სხვადასხვა ადამიანებთან კომუნიკაციის უნარს.

უფროსმა კარგად უნდა იცოდეს საწარმოო საქმიანობის სპეციფიკა, წინააღმდეგ შემთხვევაში პერსონალის კომპეტენტურად მართვას ვერ შეძლებს. კანონების ცოდნის გარეშე, თქვენ ვერ შეძლებთ აწარმოოთ ბიზნესი. თუ კანონს დაარღვევთ, მაკონტროლებელი სტრუქტურები შემოწმებებით „გაწამებენ“ და ჯარიმებს გამოგიწერენ, ამიტომ მენეჯერმა კარგად უნდა იცოდეს მისი წესები.