طرق تحسين كفاءة استخدام وإدارة موارد العمل. مرحباً أيها الطالب طرق تحسين كفاءة القوى العاملة

الهدف الرئيسي لسياسة الدولة في المجال الاجتماعي والعمل هو زيادة كفاءة استخدام موارد العمل وتكوين الموارد البشرية، مع مراعاة الاحتياجات الحقيقية للإنتاج.

وينبغي أن تكون الأولويات الرئيسية لسياسة التشغيل هي تهيئة الظروف المواتية لزيادة فعاليتها، والتغلب على النقص في فرص العمل عن طريق توسيع النشاط الاستثماري من جميع المصادر، وتخفيف التوتر والحفاظ على الاستقرار في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. وستهدف الجهود الرئيسية إلى تنفيذ تدابير فعالة لضمان توظيف السكان والحفاظ على مستوى البطالة المسجلة في حدود 1.5 إلى 2 في المائة من السكان النشطين اقتصادياً.

واستنادا إلى الأولويات المحددة، تم تحديد الاتجاهات الرئيسية التالية لتحسين علاقات العمل والتوظيف:

1) خلق فرص عمل جديدة مع مراعاة تنفيذ برنامج التشغيل السنوي؛

2) زيادة كفاءة العمالة وتشكيل هيكل ما بعد الصناعة؛

3) تحقيق التوازن بين العرض والطلب على الوظائف في سوق العمل حسب المؤهلات المهنية والمناطق؛

4) تنفيذ سياسة هجرة متوازنة تهدف إلى الحركة الإقليمية الإيجابية للسكان وحماية سوق العمل الداخلي؛

5) تحفيز تنمية العمل الحر للسكان، وتوسيع الأعمال التجارية والمبادرات الريادية للمواطنين؛

6) المساعدة في التوجيه المهني للشباب في اختيار المهنة والحصول على التعليم المهني قبل بدء حياتهم المهنية؛

7) تحسين نوعية بيئة العمل، بما في ذلك ظروف العمل واحتياطات السلامة، وزيادة الأجور والاستخدام الفعال لوقت العمل؛

8) تعزيز الحماية الاجتماعية للسكان من البطالة، وتخفيف وتقليل عواقبها الاجتماعية والاقتصادية السلبية.

الهدف الاستراتيجي لسياسة الدولة في سوق العمل هو ضمان التوظيف المنتج الذي يتم اختياره بحرية وتهيئة الظروف لاستخدام أكثر عقلانية لإمكانات العمل في المجتمع بما يتوافق مع القدرات المهنية لكل شخص. وينبغي أن تكون زيادة كفاءة العمل مصحوبة بتخفيض العمالة الزائدة في الإنتاج وإعادة توزيع العمالة على مجالات النشاط البديلة.

سياسة التشغيل في 2011-2020. وينبغي أن تهدف إلى تحقيق التوازن الأكثر اكتمالا بين العرض والطلب على العمالة، وتحسين الجودة والقدرة التنافسية لإمكانات العمل في البلاد. خلال هذه الفترة، من المتوقع ارتفاع معدلات الانخفاض في التوظيف، والذي سيكون بسبب زيادة تحسين عدد الموظفين بناءً على احتياجات إعادة الهيكلة الهيكلية للإنتاج، فضلاً عن انخفاض تدفق الموظفين بسبب انخفاض في السكان في سن العمل. وبحسب التوقعات، سينخفض ​​عدد العاملين في الاقتصاد إلى 65 ألف شخص بحلول عام 2020. وستساهم سياسة تنمية القطاعات الاجتماعية ذات الأولوية وإعادة توجيه الاقتصاد نحو الصناعات كثيفة المعرفة في الانتقال التدريجي إلى نموذج العمالة في مرحلة ما بعد الصناعة. ومن المتوقع أن ترتفع نسبة العاملين في قطاع الخدمات إلى 64%.

ومن المتوقع إنشاء آليات فعالة لسياسة شؤون الموظفين في اتجاه رفع المستوى التعليمي والمهني للعمال وخلق حوافز فعالة للعمل عالي الإنتاجية. سيتم إيلاء الاهتمام على سبيل الأولوية لضمان ترشيد هيكل التوظيف من خلال التكوين المهني، وتحسين نوعية القوى العاملة وفقا لمتطلبات المؤهلات المهنية المفروضة على أسواق العمل الوطنية والدولية. وتنص استراتيجية زيادة القدرة التنافسية للقوى العاملة على حل مشاكل هجرة اليد العاملة الخارجية، بما في ذلك مهام مثل المساعدة في توظيف المواطنين الروس في الخارج، والسيطرة على استخدام العمالة الأجنبية، ومنع هجرة العمالة غير الشرعية، وحماية العمالة الأجنبية. سوق العمل الوطني.

الخبرة الدولية التقدمية في تنمية الموارد البشرية فيما يتعلق بالممارسة الروسية.

وفي الظروف الحالية، فإن تطوير نموذج للإحياء العلمي والتقني والاجتماعي للبلاد له أهمية خاصة. إنشاء واستخدام ومواصلة تطوير التقنيات المعقدة للغاية، وتوزيع تكنولوجيا الكمبيوتر والمعلومات، وما إلى ذلك. يفترض وجود موارد عمل من نوع تنافسي جديد، والمتطلبات الأساسية لإنشائها، كما ذكرنا سابقًا، تمتلك بلادنا ما يكفي للبدء بها. إن تجربة تكوين موارد العمل الإبداعية بشكل هادف، والتي تراكمت في الغرب منذ الستينيات، أي منذ بداية الثورة العلمية والتكنولوجية، مفيدة للغاية لروسيا. هناك، تم رفع هذه العملية على الفور إلى رتبة سياسة الدولة، والتي ينصح بتنفيذها مع حدوث النمو التكنولوجي للاقتصاد في بلدنا. واحدة من الجوانب الرئيسية لتحولات السوق هي سياسة فكرنة العمل الاجتماعي. من المهم بشكل خاص بالنسبة للاقتصاد الروسي أن يتم تشكيل سوق العمل الحديث تحت تأثير الطلب الواسع النطاق على العمالة من النوع المبتكر، وفي الوقت نفسه، الاستجابة للدخول الجماعي إلى سوق العمل للموظفين المستعدين جيدًا للعمل. العمل في ظروف التغيرات العلمية والتكنولوجية المكثفة، قادرة على الأنشطة التحويلية النشطة. تشهد تجربة روسيا والدول الرأسمالية المتقدمة على تسلسل تاريخي ومنطقي معين من الإجراءات اللازمة لتحويل العمل إلى قوة فكرية جبارة للتحولات العلمية والتقنية والاجتماعية والاقتصادية وتأسيس الإبداع كنوع ذي أولوية من نشاط العمل.

في مجال تحسين موارد العمل، فإن التعليم الجماعي للفرد، الذي يهدف إلى تطوير تفكيره الإبداعي ومبادرته، له أهمية خاصة بالنسبة لبلدنا. ينشأ موقف نموذجي عندما يتلقى كل شخص في جميع مراحل التعليم (من رياض الأطفال إلى الجامعة) المعرفة، بناءً على مستوى ذكائه، في مجموعة مختارة بشكل مستقل من التخصصات. وقت التدريب فردي أيضًا.

تظهر التجربة أن أهم مجالات فكرنة العمل الاجتماعي هي:

التحرير التدريجي للاقتصاد الوطني من العمالة غير الماهرة؛

معادلة التعليم العام للقوى العاملة وزيادته في المتوسط ​​إلى مستوى الكلية الإعدادية (المدرسة الفنية)؛

الموافقة على مبدأ تنمية الشخصية الفردية في نظام التعليم والتدريب؛

ترسيخ مفهوم القيمة القصوى للإمكانات الإبداعية البشرية في الاقتصاد الوطني، وفي العلاقات الاجتماعية مبدأ التوافق؛

الاستخدام الواسع النطاق في الاقتصاد لأساليب وأشكال تنظيم وتحفيز العمل المميز للنشاط الإبداعي.

في ممارستنا، يجب أن نأخذ في الاعتبار أن سياسة عقلنة العمل الاجتماعي وزيادة مستوى قدرته التنافسية يجب أن تنقسم إلى مرحلتين.

في المرحلة الأولى، التي تسبق مباشرة التحولات العلمية والتكنولوجية الجذرية، يتم تحرير سوق العمل تدريجياً من العمالة غير الماهرة ومنخفضة الأجر، وغير القادرة على الارتقاء من "القاع المهني". لاقتصادنا وجود ما لا يقل عن 20 إلى 25٪. في الوظائف ذات المؤهلات الأدنى، فإن طريقة التحرر من العمالة غير الماهرة لها أهمية خاصة. (ولابد أن نتذكر أن العمال غير المهرة في القطاع غير الزراعي في الولايات المتحدة كانوا يمثلون 2,5% من العمالة غير الزراعية في عام 1997. وفي العديد من الصناعات انخفضت حصتهم إلى 1% إلى 2%). إن سياسة الحد من العمالة غير الماهرة تعمل بشكل كبير على تحسين مؤهلاتها الشاملة وقدرتها التنافسية. ومن الضروري تسليط الضوء على العوامل التالية لهذه السياسة:

الحد من عملية الميكنة وأتمتة الإنتاج، بما في ذلك الروبوتات والعمل الروتيني والوظائف الخطرة؛

الانسحاب المبكر للعمال العامين الذين أصبحوا زائدين عن الحاجة للحصول على معاش تقاعدي مزدوج - وطني حسب العمر ومكان العمل، مع مراعاة مدة الخدمة؛

إعادة تعيين بعض العاملين العامين في وظائف أكثر مهارة؛

رفع الحد الأدنى العام لمتطلبات الإنتاج إلى مستويات مهارة قريبة من المتوسط؛

مشاركة واسعة النطاق على أساس عدم التفرغ لأداء أعمال خفيفة جسديًا وميكنة بشكل أساسي في الزراعة والبناء والتجارة والخدمات الشخصية لـ "المستوى الثاني" من موارد العمل - الطلاب وربات البيوت والمتقاعدين.

يتغير محتوى أنشطة العديد من الأشخاص المشاركين في العمل الروتيني. هذه العملية تحدث هنا أيضًا. أما العمال غير المهرة، الذين يكملون عادة سبع سنوات من التدريب قبل الالتحاق بالعمل، فإن أغلبهم يخضعون الآن لتدريب صناعي أكثر شمولاً مما كانوا عليه في الماضي. وهم ينتقلون بشكل أساسي إلى فئة العمالة منخفضة المهارات، القريبة من المؤهلات المتوسطة. بالإضافة إلى أداء وظائف مشغلي آلات الرفع والنقل البسيطة وغيرها من الآلات التي تسهل تنفيذ العمليات الروتينية، يقومون بإجراء إصلاحات بسيطة للمعدات. كثير منهم، في المقام الأول في البناء، يصبحون مساعدين للعمال المؤهلين تأهيلا عاليا، وأداء مجموعة واسعة من المهام المساعدة المسؤولة إلى حد ما. مثل هذا العمل، مع الحفاظ على أساس مادي، يصبح عقليا إلى حد كبير في المحتوى. تجدر الإشارة إلى أن الأساس القوي للتطور العلمي والتكنولوجي السريع، وإلى حد ما، التطور الثقافي العام للسكان، وعامل من نواح كثيرة في رفاهيتهم، هو تزويد السكان، وخاصة موارد العمل، بالوسائل الحديثة. وخاصة أحدث الوسائل التقنية للاستخدام الفردي. وتشمل هذه الهواتف المحمولة، وأجهزة الفاكس، وأجهزة الكمبيوتر الشخصية، وأخيرا الإنترنت. التسلح بهذه الوسائل يزيد بشكل كبير من الكفاءة العامة وإنتاجية العمل في جميع مجالات العمل. إن تطور مجال العمل الاجتماعي في عصر الثورة العلمية والتكنولوجية له، على الرغم من كل خصائصه الوطنية، طابع دولي عالمي. وأسسها المنهجية - مجموعة التدابير وتسلسل تنفيذها - خاصة في المرحلة الأولى، تكتسب أهمية عملية كبيرة بالنسبة لروسيا. كتب علماء الاجتماع الأمريكيون ذات يوم بكل فخر أن ميكنة العمل بشكل كبير في الزراعة غيرت طبيعة نشاط العمال: فقد زادت القدرة التنافسية للصناعة وقوتها العاملة. والآن يحدث شيء أكثر أهمية على نطاق الاقتصاد بأكمله؛ فقد أصبح خضوع الإنسان للعمل الآلي الروتيني، الذي كان يهيمن عليه في السابق مدى الحياة، شيئًا من الماضي. وقد تم استبدال الفوردية، التي تعتمد إلى حد كبير على العمليات الروتينية الجزئية، بالتايلورية، التي تتبنى المبادرة والابتكار في مكان العمل. وقد زادت القدرة التنافسية للقوى العاملة عشرة أضعاف أو أكثر. لا ينبغي لروسيا أن تتخلف عن الدول الأخرى. تنشأ ضرورة موضوعية، ومعها الإمكانية الحقيقية للمشاركة الجماهيرية في تطوير الإنتاج الاجتماعي وتحسين الثقافة الاقتصادية للمجتمع. والأهم من ذلك هو إجراء دراسة منهجية لتجربة الاستخدام الفعال للقوى العاملة الجديدة نوعيا، والتي تنطوي على تدريب مهني وعلمي عالي - موارد العمل في المستقبل، والتي هي في الوقت الحالي سيئة في الاقتصاد الواسع النطاق لروسيا ودول رابطة الدول المستقلة الأخرى. المستخدمة وغالبا ما تشغل الطوابق السفلية للأجور. تم تكثيف التكوين الهادف للإمكانات الإبداعية لموارد العمل في الدول الرأسمالية الرائدة مع الدفع المناسب للتعليم والمؤهلات والمساهمة الإبداعية للموظف في الستينيات. في اليابان والولايات المتحدة الأمريكية وغيرها من البلدان الصناعية، صدرت في الستينيات والسبعينيات قوانين تستهدف المؤسسات العامة والخاصة لتطوير الإمكانات الفكرية للقوى العاملة الوطنية، وتشجيع الشركات والمؤسسات على "الاستثمار في البشر" من خلال تدابير ضريبية مواتية ومنح تفضيلية. القروض وغيرها من الأساليب، بما في ذلك التشجيع العام المفتوح من خلال المطبوعات والتلفزيون.

وفي اليابان، في عام 1962، تم تطوير مفهوم الحكومة "للتكوين البشري"، الذي شكل أساس برنامج التنمية الاقتصادية والاجتماعية في البلاد. وفي عام 1972، قام رؤساء الشركات الكبرى ورؤساء الوكالات الحكومية وكبار العلماء بإعداد وتبني برنامج "التنمية البشرية في مجتمع صناعي جديد"، الأمر الذي أثار غضباً شعبياً هائلاً. وحدد مبادئ التشجيع الشامل والعالمي للإبداع في عملية التعليم المدرسي والجامعي، وتنمية القدرات اللازمة لـ "مجتمع المعلومات" لدى الطلاب. وينبغي إدراج هذه التجربة الأجنبية الغنية في "خزانة" التنمية الاستراتيجية الروسية. ينبغي إيلاء اهتمام خاص في بلدنا لحقيقة أن سياسة تنمية العمالة التي تقودها الدولة في البلدان المتقدمة يتم تنفيذها بمشاركة مالية وتنظيمية كبيرة للغاية من رواد الأعمال والعديد من المؤسسات الاجتماعية الأخرى في المجتمع. نحن بحاجة إلى أن نفهم بقوة أن القوى العاملة التي تلبي المتطلبات التالية فقط هي القادرة على المنافسة في مجتمع السوق الحديث: المشاركة في تطوير الإنتاج في كل مكان عمل تقريبًا؛ ضمان الجودة العالية للمنتجات التي تتغير خصائصها بسرعة وتزداد تعقيدًا من الناحية التكنولوجية؛ ضمان تخفيض تكلفة المنتجات من خلال تحسين أساليب الإنتاج وخفض التكاليف.

الاتجاهات الرئيسية للاستخدام الفعال لموارد العمل في المؤسسة.

لتحسين استخدام موارد العمل، من الضروري مراجعة هيكلها ووضع تدابير لتحسين استخدام وقت العمل. وينبغي إيلاء اهتمام خاص إلى:

تبسيط ممارسة منح إجازات إدارية قصيرة الأجل بدون أجر، حيث أن هذه الإجازات تُمنح في كثير من الأحيان دون نوايا جدية؛

دراسة كل حالة من حالات انتهاك انضباط العمل من أجل تعزيزها، ليس فقط باستخدام التدابير الإدارية، ولكن أيضًا أشكال التأثير المعنوي والمادي على منتهكيها؛

دراسة شاملة (باستخدام شهادات العجز عن العمل) لطبيعة المرض لدى مجموعات معينة من العمال وتطوير التدابير الوقائية على هذا الأساس (على سبيل المثال، لتحسين الصحة والسلامة المهنية، وتنظيم التغذية الغذائية، وما إلى ذلك) من أجل الحد من المراضة.

وينبغي إيلاء اهتمام خاص لتنظيم الإنتاج والعمل، لأن الالتزام بمبادئ التنظيم العقلاني لعملية الإنتاج هو الأساس للسلوك الطبيعي للأنشطة المالية والاقتصادية مع المؤشرات الاقتصادية الأكثر ملاءمة.

التدابير الرئيسية للتنظيم الرشيد للإنتاج والعمل هي: تقسيم العمل وتنسيب العمال في الإنتاج؛ تنظيم أماكن العمل وصيانتها؛ إدخال عمليات العمل العقلانية؛ خلق بيئة عمل مواتية؛ تنظيم الأجور والحوافز المادية؛ تنظيم التدريب الصناعي؛ الصحة والسلامة المهنية.

تحتاج المؤسسة أيضًا إلى اتخاذ تدابير لتحسين ثقافة الإنتاج (الحفاظ على النظام والنظافة في ورش العمل، وتنظيم الرعاية الطبية، وأسرّة الزهور، والمروج في المنطقة، وما إلى ذلك). هذه التدابير لا تجعل عمل الإنسان أسهل فحسب، بل تؤثر أيضا بشكل كبير على المؤشرات الاقتصادية. على سبيل المثال، التنظيم الماهر لبيئة الألوان والإضاءة يمكن أن يزيد الإنتاجية بنسبة 15 - 25٪. والعكس صحيح، فإن اللون الرمادي الباهت للعديد من مباني المصانع يمتص حصة الأسد من الضوء (ما يصل إلى 80 - 85٪). سيكلف تصميم الألوان أقل بكثير من الخسائر الناجمة عن الإصابات الصناعية وانخفاض الأداء الناجم عن نهاية يوم العمل. يساعد إنشاء نظام تهوية صحيح قائم على أسس علمية على زيادة الإنتاجية بحوالي 15 - 10%. تزداد إنتاجية العمل من 5 إلى 10% إذا تم تقليل ضوضاء الإنتاج إلى وضعها الطبيعي.

وبالتالي، فإن الاتجاهات الرئيسية لزيادة كفاءة استخدام موارد العمل هي: زيادة إنتاجية العمل؛ الحد من وقت العمل الضائع؛ التنظيم العقلاني للعمل والإنتاج؛ المصلحة المادية للموظفين؛ تدريب الموظفين في المؤسسة؛ التنمية الاجتماعية للقوى العاملة. نظرًا لأن التنبؤ بزيادة إنتاجية العمل، كقاعدة عامة، يتم من خلال توفير عدد العمال، فمن أجل توحيد منهجية المحاسبة والتحليل، من الضروري تقييم التغيرات في إنتاجية العمل من خلال توفير الأرقام فيما يتعلق بالتغيرات في إنتاجية العمل. كل عامل وتأثيره على إنتاجية العمل.

عند تحليل العوامل التي أثرت على نمو إنتاجية العمل، يتم تحديد الإصدار النسبي أو المشاركة الإضافية للعمال، وكذلك الزيادة أو النقصان في إنتاجية العمل لكل عامل.

مقدمة

الفصل 1. مفهوم إنتاجية العمل. أهمية زيادة إنتاجية العمل في اقتصاد السوق

1 الجوهر الاقتصادي وأهمية إنتاجية العمل

2 عوامل نمو إنتاجية العمل

3 أسباب لانخفاض إنتاجية العمل في الصناعة الروسية

الفصل 2. الخصائص التقنية والاقتصادية للمؤسسة وديناميكيات ومعدلات نمو إنتاجية العمل في المؤسسة

1 الخصائص الفنية والاقتصادية للمؤسسة

2 تحليل القوى العاملة

3 إنتاجية العمل وديناميكيتها

الفصل 3. الاحتياطيات وطرق زيادة إنتاجية العمل في المؤسسة

خاتمة

قائمة الأدب المستخدم

مقدمة

الغرض من نشاط العمل هو الحصول على منتج العمل، أي إنتاج وتسويق منتجات محددة، أو بيع البضائع أو خدمة معينة. بالنسبة للموظف والعمل الجماعي، ما يهم هو إنتاجية هذا العمل، معبرًا عنها بمستوى كمية العمل المستلمة لكل وحدة من مدخلات العمل، بما في ذلك وحدة الوقت. وكلما ارتفع هذا المستوى، انخفضت التكاليف لكل وحدة زمنية، لأنه مع ارتفاع إنتاجية العمل، التي لوحظت مع زيادة حجم العمل، ينخفض ​​مستوى التكاليف، وخاصة التكاليف الثابتة. تتمثل إحدى المهام المهمة لتنظيم العمل في الاهتمام بنمو إنتاجية العمل، لأنه مع زيادتها، يزداد حجم العمل المنتج لكل وحدة زمنية، ويتناقص الوقت المستغرق لكل وحدة عمل.

لا يزال مفهوم إنتاجية العمل وتفسير جوهره على أنه كفاءة أو ثمر العمل في عملية إنشاء قيمة الاستخدام موضع نقاش. لا تزال هناك طرق مختلفة لتوصيفها وطرق حسابها. في الممارسة المحلية، تم استخدام المؤشرات المستندة إلى مبادئ مختلفة لحسابها لفترة طويلة على مستويات الإنتاج الاجتماعي. وهكذا، في الاقتصاد وقطاعاته، عكست إنتاجية العمل الاجتماعي وديناميكيته التوفير في التكاليف الإجمالية، أي في التكاليف الإجمالية. ليس فقط العيش، ولكن أيضا العمل المادي للإنتاج. وفي الوقت نفسه، على مستوى المؤسسة، عكست ديناميكيات إنتاجية العمل المدخرات في العمالة الحية فقط. وهذا لم يجعل من الممكن تجميع المؤشرات حسب مستوى الإنتاج الاجتماعي والتأثير بشكل فعال على المصالح الاقتصادية للعمال في الاتجاه الصحيح.

تؤدي الزيادة في إنتاجية العمل إلى انخفاض التكاليف والحصول على الأرباح اللازمة لتطوير الإنتاج. وبطبيعة الحال، يزداد الدخل الشخصي لرجل الأعمال أيضا. وإلى جانب ذلك، فإن نمو الإنتاجية هو الأساس لزيادة الأجور والدخول الحقيقية للعمال؛ فقط في ظل هذا الشرط يمكن أن تزيد دون زيادة التكاليف لكل وحدة (روبل) من الإنتاج. تجدر الإشارة إلى أن المستوى العالي للأجور الحقيقية، والقدرة على تزويد الموظفين بمزايا اجتماعية إضافية ومدفوعات من الأرباح تجعل رائد الأعمال أكثر قدرة على المنافسة كمشتري في سوق العمل: فهو قادر على جذب الموظفين المؤهلين والاحتفاظ بهم، وتحقيق مكاسب عالية اختيار الجودة، وبالتالي وضع الأساس لمزيد من شركات التطوير.

في بعض الأحيان تعتبر الزيادة في إنتاجية العمل عاملا يؤثر سلبا على العمالة، مما يعني ضمنا أن هناك حاجة إلى عدد أقل من العمال لإنتاج نفس الحجم من الإنتاج. ومع ذلك، إذا كان من الممكن، مع درجة ما من المشروطية، اعتبار هذا الوضع صحيحًا على المدى القصير، فبالنظر إلى الاتجاه العام، تجدر الإشارة إلى أن الزيادة في إنتاجية العمل تخلق الظروف المسبقة لتوسيع الإنتاج والنمو الاقتصادي، مما يؤدي إلى زيادة فرص العمل. الأمن وتحسين ظروف العمل.

إن الدور الرائد لإنتاجية العمل في ضمان النمو الاقتصادي وتحسين رفاهية سكان البلاد معترف به بشكل عام. أولا، يمكن تحقيق النمو الاقتصادي في ظروف الموارد المحدودة، أولا وقبل كل شيء، بسبب زيادة الكفاءة في استخدامها. ثانياً، تحقيق الأثر الاقتصادي يتطلب زيادة تكلفة التراكم في بنية الناتج المحلي الإجمالي من أجل تجديد الأصول الإنتاجية الثابتة المهترئة وتوسيعها.

كل ما سبق حدد الأهمية وحدد مسبقًا اختيار موضوع هذا العمل.

موضوع البحث في هذا العمل هو الشركة ذات المسؤولية المحدودة "نورد".

الموضوع هو موارد العمل للمؤسسة.

الغرض من العمل هو تحديد الطرق الرئيسية لزيادة كفاءة استخدام موارد العمل في المؤسسة. يتضمن تحقيق الهدف أعلاه حل المهام المترابطة التالية:

النظر في مفهوم موارد العمل وتصنيفها.

تحديد جوهر كفاءة استخدام موارد العمل وأهميتها في أنشطة المؤسسة وطرق تقييمها.

تحليل مؤشرات النشاط الاقتصادي للمؤسسة.

تحديد الطرق الرئيسية لزيادة كفاءة استخدام موارد العمل بناء على التحليل.

واستخدم في عملية كتابة العمل ما يلي: المؤلفات العلمية والتعليمية الخاصة وكذلك المنشورات في الدوريات.

الفصل 1. مفهوم إنتاجية العمل. أهمية زيادة إنتاجية العمل في اقتصاد السوق

.1 الجوهر الاقتصادي وأهمية إنتاجية العمل

إنتاجية العمل هي مؤشر على الكفاءة الاقتصادية لأنشطة عمل العمال. ويتم تحديده من خلال نسبة كمية المنتجات أو الخدمات المنتجة إلى تكاليف العمالة، أي. الناتج لكل وحدة من مدخلات العمل. يعتمد تطور المجتمع ومستوى رفاهية جميع أعضائه على مستوى وديناميكيات إنتاجية العمل. علاوة على ذلك، فإن مستوى إنتاجية العمل يحدد طريقة الإنتاج وحتى النظام الاجتماعي السياسي نفسه.

ويتميز مستوى إنتاجية العمل بمؤشرين: ناتج الإنتاج لكل وحدة زمنية (مؤشر مباشر) وكثافة اليد العاملة في الإنتاج (مؤشر عكسي).

يتم تحديد العلاقة بين انخفاض كثافة اليد العاملة (ΔT) والزيادة في الإنتاج (ΔP) بواسطة الصيغ:

ΔТ=[ΔП / (ΔП + 100)] 100 (1)

ΔП=[ΔТ / (100 - ΔТ)] 100 (2)

يعد إنتاج المنتج لكل وحدة زمنية هو المؤشر الأكثر شيوعًا وعالميًا لإنتاجية العمل. يتجلى نمو إنتاجية العمل في المؤسسات في شكل:

زيادة كتلة المنتجات التي يتم إنشاؤها لكل وحدة زمنية مع الحفاظ على جودتها دون تغيير؛

تحسين جودة المنتجات مع الحفاظ على كتلة ثابتة يتم إنتاجها لكل وحدة زمنية؛

خفض تكاليف العمالة لكل وحدة إنتاج؛

التغيرات في نسبة تكاليف المعيشة وتكاليف العمالة السابقة نحو زيادة حصة تكاليف العمالة السابقة مع انخفاض عام في تكاليف العمالة؛

تقليل وقت إنتاج وتداول البضائع؛

زيادة في الكتلة وهامش الربح.

المؤشر الثاني لإنتاجية العمل هو كثافة اليد العاملة، والتي يتم حسابها لكل وحدة إنتاج ولمجمل إنتاج السلعة. تمثل كثافة اليد العاملة تكلفة وقت العمل لإنتاج وحدة من المنتج من الناحية المادية عبر مجموعة كاملة من المنتجات والخدمات. تعكس كثافة العمالة العلاقة المباشرة بين حجم الإنتاج وتكاليف العمالة؛ ويسمح لنا استخدام مؤشر كثافة العمالة بربط مشكلة قياس إنتاجية العمل بعوامل واحتياطيات نموها. يتيح لك مؤشر كثافة اليد العاملة مقارنة تكاليف العمالة لمنتجات متطابقة في ورش عمل ومناطق مختلفة بالمؤسسة.

هناك كثافة العمالة القياسية والمخططة والفعلية.

تشير كثافة العمالة القياسية إلى تكاليف العمالة لإنتاج وحدة من المنتج أو أداء قدر معين من العمل وفقًا للمعايير الحالية.

تعكس كثافة العمالة المخططة تكاليف العمالة لكل وحدة إنتاج أو لأداء قدر معين من العمل، مع الأخذ في الاعتبار التغييرات في المعايير في الفترة المخططة نتيجة لتنفيذ التدابير التنظيمية والفنية.

يتم تحديد كثافة العمالة الفعلية على أساس تكاليف العمالة الفعلية. وفقًا لأنواع تكاليف العمالة المدرجة في كثافة اليد العاملة، يتم تمييزها: التكنولوجية، الإنتاج، كثافة اليد العاملة الإجمالية، كثافة اليد العاملة للصيانة، إدارة الإنتاج.

ترتبط مؤشرات إنتاجية العمل (الإنتاج وكثافة اليد العاملة) بعلاقة عكسية: إذا زادت إنتاجية العمل، انخفضت كثافة اليد العاملة. ولكنها لا تنخفض بشكل مباشر: إذ يزداد الإنتاج بدرجة أكبر من انخفاض كثافة اليد العاملة.

ويمكن التعبير عن العلاقة بينهما على النحو التالي:

PV = 100* ST / 100 - ST وST = 100 * PV / 100 + PV،

حيث PV هي زيادة في الإنتاج (٪)؛

ST - انخفاض في كثافة اليد العاملة (٪).

يتم ضمان تقليل كثافة اليد العاملة من خلال إدخال تقنيات جديدة وتحديث المعدات الموجودة وترشيد الإنتاج وما إلى ذلك.

1.2 عوامل نمو إنتاجية العمل

إنتاجية العمل هي مؤشر ديناميكي. لها معنى فقط في تغيرها التدريجي. إن الزيادة في إنتاجية العمل هي الشرط الرئيسي لضمان النمو الاقتصادي الوطني والتنمية.

تعتمد إنتاجية العمل على العديد من العوامل. عوامل إنتاجية العمل هي الأسباب الموضوعية والذاتية التي تحدد التغييرات في هذا المؤشر. ويمكن أيضًا اعتبارها احتياطيات لزيادة إنتاجية العمل.

يتم تجميع عوامل إنتاجية العمل في المجموعات التالية:

) عوامل رأس المال الثابت. ويتم تحديد دورها من خلال جودة ومستوى التطور ودرجة استخدام الاستثمارات والأصول الملموسة طويلة الأجل.

أرز. 1- تنظيم الأنشطة التجارية

) العوامل الاجتماعية والاقتصادية. علاوة على ذلك، فإن مساهمة كل فرد في إجمالي العمل الإجمالي ليست هي نفسها: فالبعض في الفريق ينتجون دائما أكثر من المتوسط، في حين ينتج آخرون أقل من المتوسط. ومع ذلك، فإن الأساليب الجماعية المستخدمة حاليا لحساب إنتاجية العمل لا تأخذ ذلك في الاعتبار. تعتمد إنتاجية العمل للموظف الفردي على قدراته ومهاراته ومعرفته وعمره وصحته وعدد من الأسباب الأخرى. وفي هذه المجموعة من العوامل، لا بد من الإشارة إلى نفقات الدولة على التعليم والرعاية الصحية، أي على التعليم والصحة. استثمار المجتمع في المجال الاجتماعي. لا شك أن التدريب المهني للعمال يعتمد على المستوى الدراسي والمهني، بما في ذلك التعليم العالي، وصحة الأمة وكل فرد عامل يعتمد على حالة الرعاية الطبية للسكان.

) العوامل التنظيمية. وهي تغطي مجموعة من التدابير لتنظيم وإدارة العمل وإدارة شؤون الموظفين. ومع تطور الاقتصاد، يتزايد دور هذه المجموعة من العوامل.

وتتكون المجموعة الخاصة من العوامل المؤثرة على العلاقات داخل الفريق وانضباط العمل (الشكل 3).

يتم تحديد عمل هذه العوامل الخاصة بإنتاجية العمل من خلال ظروف التشغيل الموضوعية ، بما في ذلك الظروف الطبيعية والاجتماعية. ومن بينها يجب أن نشير أيضًا إلى الظروف المناخية ووجود الموارد الطبيعية للبلاد وتطورها الاجتماعي وحياتها السياسية ومستوى رفاهية السكان.

يرتبط عمل العوامل الاقتصادية العامة بالتقسيم الاجتماعي للعمل، بما في ذلك التقسيم الدولي، وتوافر واستخدام موارد العمل، وهيكل الإنتاج.

ترتبط العوامل الصناعية والقطاعية لنمو إنتاجية العمل بخصائص تنظيم الإنتاج - تخصصه وتركيزه ودمجه مع التعاون بين الصناعات.

تشمل عوامل زيادة إنتاجية العمل في مكان العمل، في المقام الأول، مجموعة من التدابير للقضاء على فقدان وقت العمل واستخدامه بشكل أكثر عقلانية.

1.3 أسباب انخفاض إنتاجية العمل في الصناعة الروسية

تعد إنتاجية العمل مؤشرًا تقييميًا وكميًا في المقام الأول، والذي يمكن تفسيره بسهولة في تحول أكثر قابلية للفهم من خلال صيغة "الوقت هو المال". أي كم من الوقت يستغرق الشخص العادي، على سبيل المثال، أمريكي أو روسي، لإنتاج منتجات، مرة أخرى، على سبيل المثال، بقيمة ألف دولار حقيقي.

دون الخوض في التفاصيل العلمية والاقتصادية، يتم حساب إنتاجية العمل في بلد معين عن طريق قسمة الناتج المحلي الإجمالي على إجمالي عدد الموظفين. لذلك، مع تساوي الأمور الأخرى - السياسة، والضرائب، والمناخ، وما إلى ذلك. - أولئك الذين لديهم إنتاجية عمل أكبر يعيشون بشكل أفضل وأطول وأكثر جمالا. وفقا لصحيفة وول ستريت جورنال، فإن إنتاجية العمل في القطاعات الصناعية للاقتصاد في الاتحاد الأوروبي أقل بنسبة 20٪ في المتوسط ​​عنها في الولايات المتحدة، وهو ما يؤثر بالطبع على نمط الحياة.

لكن هذا التأخر، على الرغم من أنه غير سار، ليس بالغ الأهمية، وهو ما لا يمكن قوله عن روسيا. إن إنتاجية العمل في عدد من الصناعات الروسية أقل بعشرات المرات من المؤشرات الأمريكية والأوروبية، ولكن بشكل عام في روسيا يعملون بشكل أسوأ من مواطني الدول المتقدمة بمقدار 4-5 مرات.

وفقا لريا نوفوستي، تختلف الإنتاجية بشكل كبير حسب الصناعة. وهكذا فإن شركات الفضاء الروسية تؤدي أعمالاً سنوياً بمعدل 14.8 ألف دولار لكل عامل أو مهندس؛ هذا الرقم في مجمع الطيران التابع للاتحاد الأوروبي هو 126.8 ألف دولار، وفي وكالة ناسا الأمريكية - 493.5 ألف دولار (33.3 مرة أعلى). فالعامل المتوسط ​​في شركات القاطرات الكهربائية وبناء السيارات في روسيا يكسب ما بين 20 إلى 25 ألف دولار سنويا، وهو أسوأ بأربع مرات من العامل الفرنسي وثماني مرات من الكندي. الصورة هي نفسها في أحواض بناء السفن في البلاد: تعمل شركة بناء السفن لدينا ثلاث مرات أبطأ من شركة بناء السفن الكورية الجنوبية بنفس الحجم من الهياكل المعدنية. وينطبق الشيء نفسه على صناعة السيارات.

وفي الفجوة الإجمالية في إنتاجية العمل، فإن العنصر الأكثر أهمية هو انخفاض القدرة التنافسية. أبسط مثال من الممارسة المحلية: إنتاجية العمل في صناعة الطائرات المدنية أقل بست مرات مما كانت عليه في مجمع الدفاع. وبعبارة أخرى، فإن المستهلك على استعداد لدفع مبلغ أكبر بكثير مقابل وحدة من المنتجات العسكرية الروسية مقارنة بمعدات مماثلة ولكن مدنية.

أسباب انخفاض إنتاجية العمل في روسيا:

عبء اجتماعي كبير، أي. إن التكاليف الباهظة للشباب والرياضات الاحترافية تؤثر بشكل كبير على الناتج المحلي الإجمالي للشركات، وأولئك الذين ينخرطون بشكل أساسي في عمل مفيد يشاركون في "الانخفاض" في إنتاجية الشركات والدولة ككل. ومع الأخذ في الاعتبار وقت العمل السنوي، الذي هو في روسيا أقل من الزملاء الأجانب بسبب العطلات، فإن هذه الخسائر كبيرة.

مؤهلات منخفضة. وبحسب إحصائيات وزارة العمل، فإن عدد العمال ذوي المؤهلات العالية في روسيا يبلغ 5-7% من إجمالي عدد الموظفين، بينما في الدول المتقدمة يصل إلى النصف، وهو عامل قوي يؤثر على إنتاجية العمل، إذ يسمح للتحديث المستمر للتكنولوجيا والمعدات.

التراث التكنولوجي في الماضي. ومن المعروف أن الشركات العلمية وشركات التصميم التي تركز على تطوير صناعات جديدة لا يمكن إنشاؤها دفعة واحدة، حتى عن طريق ضخ رأس المال. يتم "تكوين" الموظفين الهندسيين الحقيقيين عبر الأجيال، وتنمو التقنيات المتطورة على أساس التطورات التي تم إنشاؤها مسبقًا والتي تعمل بفعالية. هناك خلل تكنولوجي في الاتحاد الروسي، حيث دعم الاتحاد السوفييتي الهندسة العسكرية والفضائية حصريًا. ونتيجة لذلك: لا تزال منتجات المجمع الصناعي العسكري الروسي منافسًا ويتزايد الطلب عليها، كما يتضح من تقارير منظمات تصدير الصناعات الدفاعية وحصتها المتزايدة سنويًا في سوق الأسلحة. والمشكلة هي أن شراء الدراية الفنية والآلات الجديدة من الممكن أن يعزز الصناعة إلى مستوى معين، ولكنه لن يضمن التكافؤ في إنتاجية العمل بين الروس. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الدول الغربية، التي تطيع غريزة الحفاظ على الذات اقتصاديا، لن تشارك أبدا أسرارها الخاصة بالمستعرات الأعظم، وسوف تبيع تقنيات الأمس، وإن كانت جيدة. من الواضح أن المستوى الغربي لإنتاجية العمل لا يمكن تحقيقه إلا من خلال العلم الروسي.

العقلية "السوفيتية". وهو أيضاً من الماضي. يدرك خبراء الأعمال أن نظرية داروين تنطبق أيضًا على المنافسة الصناعية. الأذكى والأوفر حظًا هم الذين يبقون على قيد الحياة، أولئك القادرون على تنظيم العمل الأمثل لموظفيهم، والتخلص الصارم من غير القادرين وتعزيز الموهوبين. ومن غير المرجح أن تساعد سنوات الدراسة في كامبريدج والكتب الذكية حول تحسين العمالة "المدير السيئ بطبيعته".

الفصل 2. الخصائص التقنية والاقتصادية للمؤسسة وديناميكيات ومعدلات نمو إنتاجية العمل في شركة LLC Nord

.1 الخصائص التقنية والاقتصادية للمؤسسة

LLC "Nord" هي منظمة بناء تقع في العنوان: Kaluga، st. كيروفا، 45. الأنشطة الرئيسية للشركة هي:

أنواع مختلفة من الخدمات للكيانات القانونية والأفراد؛

إجراء البحوث التسويقية والمالية والمشاكل؛

إنتاج مواد البناء.

أعمال البناء والتركيب والإصلاح والبناء والتكليف؛

خدمات النقل والنقل والتشغيل والمستودعات؛

إجراء عمليات المقايضة بين الوسطاء والتجار وعمليات إعادة البيع؛

إدخال المنتجات العلمية والتقنية، وتحسين التقنيات والتطورات والاختراعات "الدراية" في الإنتاج

إعادة التدوير والمعالجة وبيع المواد الخام الثانوية ومخلفات الإنتاج

وغيرها من الخدمات

ويبين الجدول التالي المؤشرات الاقتصادية الرئيسية التي تميز أنشطة المؤسسة.

الجدول 1 - المؤشرات الاقتصادية الرئيسية لشركة Nord LLC

المؤشرات
متوسط ​​عدد الموظفين السنوي، الناس
متوسط ​​تكلفة أصول الإنتاج الثابتة ألف روبل.
تكلفة الموارد المادية ألف روبل.
إنتاجية العمل
إنتاجية رأس المال، فرك.
إخراج المواد، فرك.
الربح (الخسارة) من مبيعات المنتجات (السلع والخدمات) ألف روبل.
مستوى الربحية (+)، نسبة الخسارة (-)،٪

يوضح الجدول أن الزيادة في عدد الموظفين في عام 2010 بمقدار 38 شخصًا ساهمت في زيادة إنتاجية العمل بمقدار 10.2 ألف روبل. وزيادة عدد الموظفين في عام 2011 بمقدار 207 أشخاص أدت إلى زيادة إنتاجية العمل بمقدار 555.9 ألف روبل.

إنتاجية رأس المال في عام 2011 ارتفع بمقدار 9.1 ألف روبل. فيما يتعلق بعام 2010 مما يشير إلى زيادة في الأموال المستخدمة من قبل المؤسسة.

زاد إنتاج المواد بمقدار 3.9 ألف روبل. مقارنة بعام 2010، مما يدل على ارتفاع تكاليف البناء، وجذب المزيد من المواد الخام.

2.2 تحليل القوى العاملة

دعونا نحلل عدد الموظفين المبين في الجدول 2.

الجدول 2 - تحليل ديناميات الموظفين

فِهرِس
عدد الموظفين المخطط له
متوسط ​​عدد الموظفين
نقص الموظفين،٪
عدد الموظفين الذين استقالوا
عدد الأشخاص الذين استقالوا بناءً على طلبهم ولانتهاك قواعد العمل
عدد الموظفين الذين عملوا طوال العام
نسبة الدوران لتوظيف العمال
نسبة دوران التصرف
معدل دوران الموظفين
معدل الاحتفاظ بموظفي المؤسسة

وبتحليل الجدول، تجدر الإشارة إلى أنه في جميع السنوات التي تم تحليلها، عملت الشركة مع نقص في الموظفين يبلغ حوالي 2٪. كان هذا نتيجة لسياسة شؤون الموظفين غير المدروسة في المؤسسة، وغالبًا ما كان سببه بشكل مصطنع الموظفون أنفسهم، لأن القدرة على أداء حجم أكبر من العمل جعلت من الممكن كسب المزيد. تشير هذه الحقيقة إلى أن العدد المخطط للموظفين مبالغ فيه بسبب التوحيد الخاطئ لمؤشرات الإنتاج للعمال والموظفين.

نظرًا لأن المؤسسة حديثة جدًا (الفترة قيد المراجعة تغطي نصف عمرها)، فمن الجيد أن نلاحظ الاتجاه الناشئ نحو تثبيت الموظفين والتخلص من الأشخاص العشوائيين، كما يتضح من معامل دوام موظفي المؤسسة، الذي زاد بنسبة 0.037. بعد عام 2010، الذي تميز بتغييرات قوية في الموظفين، تم تحقيق الاستقرار في عام 2011 في جميع المؤشرات: انخفضت نسبة دوران الموظفين للتقاعد بمقدار 0.037، ومعدل دوران الموظفين بنسبة 0.03. كان الانخفاض الحاد في معدل دوران الموظفين المعينين نتيجة لتطوير قدرة إنتاجية أكبر في عام 2010، والتي، لسوء الحظ، لا يمكن لعام 2011 أن يتباهى بها.

يمكن تقييم الاستخدام الكامل لموارد العمل من خلال عدد ساعات العمل لموظف واحد خلال الفترة الزمنية التي تم تحليلها، وكذلك من خلال درجة استخدام صندوق وقت العمل.

دعونا نلقي نظرة على الجدول 3.

بادئ ذي بدء، من الضروري ملاحظة الاتجاه الناشئ للنمو في عدد الأيام التي عملها عامل واحد، سواء مقارنة بالعام السابق وبالخطة، في عام 2009، كانت الزيادة يوما واحدا، في عام 2010 - 3، و في عام 2011 - 18 يومًا. ويرجع ذلك في المقام الأول إلى زيادة كبيرة في الإنتاج الفعلي عن المخطط له، في عام 2009 بمقدار 20.450 مليون روبل، وفي عام 2010 بمقدار 21.070 مليون روبل، وفي عام 2011 بمقدار 27.900 مليون روبل. (البيانات مأخوذة من الجدول 4).

أود أن أشير إلى أن نمو حجم الإنتاج ليس بالأمر السهل، على الرغم من كثافة عمل العمال العالية (التي تتجاوز المخطط لها)، بلغت ساعات العمل الإضافي 312.8 ألف ساعة في عام 2009، وفي عام 2010 أقل بقليل - 299.3 ألف ساعة، وفي عام 2011 بلغ هذا الرقم 568.7 ألف ساعة. إذا قمنا بتقييم ذلك من حيث أيام العمل الزائدة عن المعتاد، يتبين أن كل عامل عمل 88 يومًا إضافيًا في عام 2009، و91 يومًا في عام 2010، و109 يومًا في عام 2011. أي أن العمال عملوا عمليًا بدون عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية .

الجدول 3 - استخدام موارد العمل

فِهرِس

العام الماضي

الانحراف (+،-)

الانحراف (+،-)

الانحراف (+، -)

منذ السنة الماضية

من الخطة

منذ السنة الماضية

من الخطة

منذ السنة الماضية

من الخطة

متوسط ​​عدد (عدد) العاملين السنوي

عدد ساعات العمل للرجل

عدد أيام عمل الرجل

يعمل في السنة بعامل واحد، أيام

متوسط ​​يوم العمل، ساعات

صندوق وقت العمل، ألف ساعة

بما في ذلك ساعات العمل الإضافية، ألف ساعة.

مؤسسة إنتاجية العمل

الجدول 4 - إنتاجية العمل

فِهرِس
حجم الإنتاج مليون روبل.
متوسط ​​عدد العاملين في الإنتاج الصناعي (تعادل القوة الشرائية)
العمال (KR)
حصة العمال من إجمالي عدد العاملين في الإنتاج الصناعي، %
عدد أيام العمل لعامل واحد في السنة (د)
متوسط ​​يوم العمل (ف)، ح
إجمالي وقت العمل: من قبل جميع العمال في السنة (T)، ألف ساعة.
بما في ذلك عامل واحد، شخص / ساعة
متوسط ​​الإنتاج السنوي، مليون روبل: لكل عامل (GW)
عامل واحد (GV`)
متوسط ​​الإنتاج اليومي للعامل (SA)، ألف روبل.
توفير الوقت فوق الخطة بسبب تنفيذ مقاييس التقدم العلمي والتقني (TE)، ألف شخص. ح
التغير في تكلفة البضائع

الجدول 5 - تأثير العوامل

الاستنتاج الآخر الذي يمكن استخلاصه من الجدول 3 هو الانخفاض الكبير في المدة الفعلية لنوبة العمل. على الرغم من حقيقة أنه في عام 2009 كان 6.47 ساعة، وهو بالفعل أقل بمقدار 0.53 ساعة من المدة المخطط لها، فقد انخفض مرة أخرى في عام 2010 بمقدار 0.25 ساعة، وانخفض إلى 6.22، ويستمر في الانخفاض في عام 2011 - 6.22-0.15 = 6.07 ساعة . أي أنه مقابل كل نوبة عمل في عام 2011 كان هناك ما يقرب من ساعة من التوقف.

2.3 إنتاجية العمل وديناميكياتها

لتقييم مستوى إنتاجية العمل، يتم استخدام نظام للمؤشرات العامة والمحددة والمساعدة.

تشمل المؤشرات العامة متوسط ​​الإنتاج السنوي ومتوسط ​​الإنتاج اليومي ومتوسط ​​الإنتاج في الساعة لكل عامل من حيث القيمة. المؤشرات الجزئية هي الوقت المستغرق في إنتاج وحدة من نوع معين من المنتجات من الناحية المادية لكل يوم عمل أو ساعة عمل. تميز المؤشرات المساعدة الوقت المستغرق في أداء وحدة من نوع معين من العمل أو مقدار العمل المنجز لكل وحدة زمنية.

المؤشر الأكثر عمومية لإنتاجية العمل هو متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد. لا تعتمد قيمته على إنتاج العمال فحسب، بل تعتمد أيضًا على حصة الأخير في إجمالي عدد العاملين في الإنتاج الصناعي، وكذلك على عدد أيام عملهم وطول يوم العمل.

سيساعدنا الجدول 4 في تقييم هذا المؤشر الأكثر موضوعية.

ورغم أن معظم المؤشرات في هذه الجداول لا تبعث على التفاؤل، إلا أنه لا يزال هناك ما يجب الإشارة إليه.

بادئ ذي بدء، هذه زيادة في متوسط ​​\u200b\u200bالإنتاج السنوي لكل عامل، والتي بلغت في عام 2009 31.4 مليون روبل. للشخص الواحد، في عام 2010 ارتفع بشكل طفيف - 31.6 مليون روبل، وفي عام 2011 نما بشكل خطير للغاية، حيث بلغ 33.7 مليون روبل. للشخص الواحد.

دعونا نحلل بمزيد من التفصيل باستخدام طريقة بدائل السلسلة مساهمة كل عامل يؤثر على متوسط ​​الإنتاج السنوي:

وتظهر نتائج الحسابات في الجدول 4. وهو يحسب النمو الفعلي بالنسبة إلى المستوى المخطط.

أولا، نحسب الزيادة في متوسط ​​الإنتاج السنوي تحت تأثير زيادة عدد العاملين في إجمالي عدد العاملين في الإنتاج الصناعي. كل ثلاث سنوات، هذه الزيادة ضئيلة للغاية وهي نفسها تقريبا (تتراوح من 237.58 إلى 247.35 ألف روبل للشخص الواحد)، والتي، من حيث المبدأ، كان من المتوقع.

إن تأثير العامل الكمي الثاني - عدد الأيام التي عمل فيها عامل واحد - أكثر أهمية: في عام 2009 - 6163 ألف روبل، في عام 2010 - 6500 ألف روبل، وفي عام 2011 - 7911 ألف روبل. وهناك اتجاه تصاعدي ثابت واضح للعيان، ولكن هذا ليس سببا للاحتفال. تنخرط المؤسسة في النقد الذاتي وسرعان ما سيأتي الحد الأقصى. هناك حاجة ملحة لتغيير استراتيجية الإنتاج.

العامل الثالث هو طول يوم العمل. هذا هو المكان الذي يوجد فيه مجال لأنشطة عمال الإنتاج واحتياطي قوي للنمو. ولعدة أسباب سنكشف عنها فيما يلي، حصلت الشركة على إنتاج أقل من كل عامل في عام 2009 بمقدار 1797.48 ألف روبل، وفي عام 2010 بمقدار 2722.24 ألف، وفي عام 2011 بمقدار 3475.02 ألف روبل.

أما بالنسبة للمؤشر الرابع والأخير، فكل شيء على ما يرام هنا فمن الواضح على الفور أن إدارة المؤسسة ركزت جهودها على وجه التحديد في هذا الاتجاه.

إن متوسط ​​الناتج في الساعة ينمو بشكل مضطرد (أتساءل ما إذا كان هناك حد)، وبالتالي فإن مساهمته في الزيادة في متوسط ​​الناتج السنوي آخذة في النمو أيضا. لذلك في عام 2009، نظرًا لمتوسط ​​إنتاج الساعة لكل عامل، تم تجاوز الهدف بمقدار 9447.41 ألف روبل، وفي عام 2010 بمقدار 9936.87 ألف روبل، وفي عام 2011 بمقدار 11000.3 ألف روبل.

الفصل 3. الاحتياطيات وطرق زيادة إنتاجية العمل في المؤسسة

تتيح احتياطيات النمو في إنتاجية العمل استخدام إنتاجية القوى العاملة بشكل كامل لتقليل تكاليف العمالة لكل وحدة إنتاج من خلال تحسين المعدات والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والعمالة.

استنادا إلى نتائج التحليل الفني والاقتصادي لأنشطة المؤسسة، يمكن اقتراح مجموعة التدابير التالية لتحسين عملية الإنتاج.

أولاً، مجموعة من الجهود الرامية إلى تقليل وقت توقف المعدات. تحديث أسطول المعدات من أجل تقليل تكرار الأعطال. تحسين مؤهلات المصلحين وتحسين عملهم من أجل تحسين جودة إصلاحات المعدات. إدخال مصلحة مادية في تقليل مدة توقف المعدات لجميع الأشخاص الذين تعتمد عليهم.

ثانيا، تغير الوضع الذي اتسم بزيادة عدد الورديات التي يعملها فعلا العاملون في الإنتاج الصناعي. يسمى:

شراء معدات أكثر إنتاجية، وإدخال المزيد من التقنيات الحديثة لتوفير الوقت من أجل زيادة إنتاجية العمل، حيث لا يمكن للمرء أن يتوقع من المؤسسة تقليل حجم الإنتاج.

إدخال رقابة صارمة على تسجيل ساعات العمل من أجل تقليل الكتابة الفوقية.

مواصلة تعزيز نظام الأجور بالقطعة، من أجل تعويض العمال عن الخسائر الناجمة عن انخفاض مقدار وقت العمل الفعلي الناجم عن تنفيذ التدابير المذكورة أعلاه.

ثالثا، من الضروري تعزيز الاتجاه الناشئ نحو استقرار موظفي المؤسسة. للقيام بذلك، من الضروري تنفيذ عدد من التدابير في المجال الاجتماعي. بشكل عام، فإن مستوى المكون المتغير لصندوق الأجور في المؤسسة التي تم تحليلها أقل بكثير من المستوى الثابت. وهذا نتيجة، أولا وقبل كل شيء، لعدم كفاية أجور العمل بالقطعة والعدد الكبير من العمال بدوام كامل. ثانيًا، هذا نتيجة لإخفاء عناصر الأجور التي تعتمد على المستوى الكمي للإنتاج في عناصر ذات مكون ثابت. وهذا نتيجة لنظام معقد للغاية لتنظيم الأجور، والذي يهدف إلى جعل العامل يعتمد على الإدارة في جميع النواحي (نظام تعويضات العمل، وخاصة المهام الهامة، والبدلات والمكافآت المختلفة).

بشكل عام، تلخيص ما سبق، يمكننا أن نستنتج أن عمل المؤسسة يستحق تقييما إيجابيا. وفي أوقاتنا الصعبة، لم تقم فقط بتخفيض حجم الإنتاج، بل استمرت في زيادته، حيث قدمت مجموعة جديدة من المنتجات والخدمات. وكحقيقة إيجابية، يمكن ملاحظة اهتمام الإدارة بالموظفين العاديين، والرغبة في تهيئة الظروف المادية والمعنوية لهم للعمل الجيد. كما أن موظفي الشركة في حالة جيدة، بل يمكن القول بجدية، ويعملون رغم الصعوبات. وتمتلك الشركة إمكانات إنتاجية قوية واحتياطيات للنمو.

خاتمة

وبناء على نتائج العمل المنجز، يمكن استخلاص عدد من الاستنتاجات.

في مجموعة موارد المؤسسة بأكملها، تحتل موارد العمل مكانا خاصا. على مستوى المؤسسة الفردية، بدلا من مصطلح "موارد العمل"، يتم استخدام مصطلح "الموظفين" أو "الموظفين" في كثير من الأحيان. الموظفون، بالمعنى الواسع، هم القوة الإنتاجية الرئيسية للمجتمع. يعتمد الكثير على سياسة شؤون الموظفين، أولاً وقبل كل شيء، على مدى عقلانية استخدام القوى العاملة وكفاءة المؤسسة.

إن الزيادة الإضافية في إنتاجية العمل في اقتصاد السوق لها أهمية خاصة، لأنها ترتبط بانتقال الاقتصاد من الاستخدام السائد لنوع واسع النطاق من التنمية الاقتصادية الوطنية إلى نوع مكثف، عندما يتم تنفيذ التكاثر الموسع بشكل متزايد من خلال تسريع التقدم التقني، وعلى هذا الأساس، زيادة إنتاجية العمل. يلعب نمو إنتاجية العمل دورًا كبيرًا في حل الاستراتيجية الاقتصادية الرئيسية للإدارة العامة، والهدف الأسمى منها هو الارتفاع المطرد في المستوى المادي والثقافي لمعيشة الناس، وخلق ظروف أفضل للتنمية الشاملة للدولة. يعتمد الفرد على زيادة كفاءة الإنتاج الاجتماعي ونمو النشاط الاجتماعي والعمالي للعمال.

يعتمد نظام الأجور الحالي على ثلاثة مبادئ رئيسية.

أولاً، منح المؤسسات والمنظمات العاملة على أساس مختلف أشكال الملكية والإدارة أقصى قدر من الاستقلالية في شؤون الأجور، بشرط أن يتم تنفيذ جميع التدابير الرامية إلى زيادة الأجور من قبل المؤسسات حصراً على حساب أموالها الخاصة دون تخصيص اعتمادات لها. الأغراض من الميزانية.

ثانيا، لغرض الحماية الاجتماعية للعمال أثناء الانتقال إلى علاقات السوق، يتم تنظيم الدولة للحد الأدنى للأجور من خلال الحفاظ على نظام التعريفة الإلزامي لجميع أجزاء الاقتصاد الوطني. وسوف يضمن أن العمال، حتى ذوي المؤهلات الأدنى، لديهم القدرة على إعادة إنتاج قوة العمل بشكل طبيعي، بغض النظر عن شكل الملكية التي يعملون في ظلها. وتكفل الدولة أيضًا الحماية الاجتماعية للسكان من خلال إدخال حد أدنى لميزانية المستهلك وفهرسة دخل الأسرة.

وثالثاً، إلغاء المساواة في الأجور وإزالة القيود التي تحد من نموها، واعتماد أجور العمال على كمية ونوعية العمل الذي أنفقوه والنتائج النهائية لعمل الفريق.

واستناداً إلى أهمية زيادة إنتاجية العمل في زيادة كفاءة المؤسسة، يتم تحديد مهام التحليل.

أثناء التحليل من الضروري تحديد:

درجة تحقيق هدف زيادة إنتاجية العمل؛

شدة مهمة زيادة إنتاجية العمل وتحديد الزيادة في الإنتاج بسبب هذا العامل؛

العوامل المؤثرة على التغيرات في إنتاجية العمل (الناتج)؛ احتياطيات نمو إنتاجية العمل (مخرجات الإنتاج) وتدابير استخدامها.

أما بالنسبة لتحليل موارد العمل في شركة ذات مسؤولية محدودة Nord، فيجب اتخاذ التدابير التالية:

مطلوب مجموعة من الجهود الرامية إلى تقليل مدة توقف المعدات. تحديث أسطول المعدات من أجل تقليل تكرار الأعطال. تحسين مؤهلات المصلحين وتحسين عملهم من أجل تحسين جودة إصلاحات المعدات. تقديم مصلحة مادية في تقليل مدة توقف المعدات لجميع الأشخاص الذين تعتمد عليهم؛

شراء معدات أكثر إنتاجية، وإدخال تقنيات أكثر حداثة لتوفير الوقت من أجل زيادة إنتاجية العمل، حيث لا يمكن للمرء أن يتوقع أن تقلل المؤسسة من حجم الإنتاج؛

إدخال رقابة صارمة على تسجيل ساعات العمل من أجل تقليل الكتابة الفوقية؛

مواصلة تعزيز نظام الأجور بالقطعة، من أجل تعويض العمال عن الخسائر الناجمة عن انخفاض مقدار وقت العمل الفعلي الناجم عن تنفيذ التدابير المذكورة أعلاه؛

من الضروري تعزيز الاتجاه الناشئ لتحقيق الاستقرار في موظفي المؤسسة. للقيام بذلك، من الضروري تنفيذ عدد من التدابير في المجال الاجتماعي.

بشكل عام، تلخيص ما سبق، يمكننا أن نستنتج أن عمل المؤسسة يستحق تقييما إيجابيا. وفي أوقاتنا الصعبة، لم تقم فقط بتخفيض حجم الإنتاج، بل استمرت في زيادته، حيث قدمت مجموعة جديدة من المنتجات والخدمات. وكحقيقة إيجابية، يمكن ملاحظة اهتمام الإدارة بالموظفين العاديين، والرغبة في تهيئة الظروف المادية والمعنوية لهم للعمل الجيد. وتمتلك الشركة إمكانات إنتاجية قوية واحتياطيات للنمو.

قائمة الأدب المستخدم

بازيليفيتش أ. الإدارة المبتكرة للمؤسسات: كتاب مدرسي. - م: الوحدة-دانا، 2010.

الإدارة المبتكرة: كتاب مدرسي / إد. V.Ya. جورفينكل، ب.ن. تشيرنيشيفا. - م: الكتاب الجامعي، 2009.

الأعمال المبتكرة الصغيرة: كتاب مدرسي / إد. V.Ya. جورفينكل، ت.ج. بوباديوك. - م: الكتاب الجامعي: INFRA-M، 2012.

تنظيم نشاط ريادة الأعمال: كتاب مدرسي / إد. V.Ya. جورفينكل، ت.ج. بوباديوك. - م: بروسبكت، 2010.

الإدارة الحديثة: كتاب مدرسي / إد. مم. ماكسيمتسوفا ، ف.يا. جورفينكل. - م: الكتاب الجامعي: INFRA-M، 2012.

اقتصاديات الشركة: كتاب مدرسي للبكالوريوس / إد. V.Ya. جورفينكل. - الطبعة الثانية، المنقحة. وإضافية - م: يوريت، 2012.

اقتصاديات الشركة: كتاب مدرسي للجامعات / إد. V.Ya. جورفينكل. - م: يوريت، 2011.

يجب الإشارة إلى المبادئ الأساسية للاستخدام الفعال للموظفين في المؤسسة:

• · تطابق عدد الموظفين مع حجم العمل المنجز.
• · استخدام الموظفين بما يتوافق مع مهنتهم ومؤهلاتهم.
• · إمكانية تبادل العمال على أساس إتقانهم للمهن ذات الصلة.
• · اتساق الموظف مع درجة تعقيد مهام وظيفته.
• · يتم تحديد هيكل العاملين في المؤسسة من خلال عوامل الإنتاج الموضوعية.
• · أقصى قدر من الكفاءة في استغلال وقت العمل.
• · المسؤولية الكاملة لكل موظف في المنظمة عن أداء عمله.
• · تهيئة الظروف للتدريب المستمر وتوسيع الملف الإنتاجي للموظفين. يتم قياس كفاءة استخدام موارد العمل من خلال إنتاجية العمل، أي. درجة كفاءة الأنشطة الهادفة للأشخاص أو القدرة على إنتاج حجم معين من الخدمات السياحية لكل وحدة من وقت العمل. يمكن أن تكون إنتاجية العمل بالساعة، أو الوردية، أو الشهرية، أو الربع سنوية، أو السنوية. يتم قياس مستوى إنتاجية العمل بطريقتين: مباشر وعكس. وتوضح الطريقة المباشرة إنتاج الخدمات السياحية لكل موظف. يتم تحديد إنتاجية العمل هنا من خلال عدد الخدمات المنتجة والمباعة لكل وحدة زمنية. يتم قياس ناتج موظفي المنظمات السياحية بنسبة حجم مبيعات الخدمات (من الناحية المادية أو القيمة) إلى متوسط ​​عدد الموظفين وفقًا للمعادلة

حيث B c هو ناتج موظف واحد متوسط، فرك.؛ ب - الإيرادات من بيع الخدمات السياحية، فرك. H s - متوسط ​​عدد الموظفين والأشخاص. بشكل عام، يُظهر الناتج من الناحية المادية عدد العملاء الذين يخدمهم موظف واحد متوسط ​​في المؤسسة. يتم قياسه بنسبة عدد العملاء إلى متوسط ​​عدد الموظفين في مؤسسة سياحية وفقًا للصيغة

حيث V n - الإنتاج من الناحية المادية، والناس؛ ت - عدد العملاء والأشخاص. فيما يتعلق بمختلف المنظمات في مجال الخدمات الاجتماعية والثقافية والسياحة، فمن المستحسن استخدام المؤشرات الخاصة لتحديد الإنتاج (على سبيل المثال، في قطاع الفنادق يمكن أن تكون هذه نسبة حجم الأسرة المباعة إلى عدد الموظفين )، سيؤدي ذلك إلى زيادة دقة وموثوقية الحسابات بشكل كبير. قد يكون لمؤشرات إنتاجية العمل المذكورة أعلاه اتجاهات واتجاهات مختلفة للتغيير، والتي تنتج عن عوامل لا تعتمد على نشاط عمل الشخص (التغيرات في الأسعار، التعريفات، زيادة عدد السياح الذين يشترون الجولات بأسعار مخفضة، إلخ .). لذلك، لإجراء تقييم موضوعي لديناميات إنتاجية العمل للعمال، ينبغي استخدام مؤشر شامل لديناميات كفاءة العمل (KP)، وهو ما يعني مستوى الكفاءة في استخدام موارد العمل في مجال الخدمة والسياحة. K p هو الجذر التربيعي لمنتج مؤشرين: إنتاجية العمل من الناحية النقدية وإنتاجية العمل من الناحية المادية - ويتم تحديده بواسطة الصيغة

حيث K p هو مؤشر معقد لديناميات كفاءة العمل،٪؛ P s - مؤشر التغيرات في إنتاجية العمل في التقييم،٪؛ P n - مؤشر التغيرات في إنتاجية العمل من الناحية المادية

تعبير، ٪. تُظهر الطريقة العكسية لقياس إنتاجية العمل كثافة اليد العاملة في الخدمات السياحية. يتم تحديد إنتاجية العمل هنا من خلال مقدار الوقت المستغرق في إنتاج الخدمة وبيعها. يتم قياس كثافة اليد العاملة في الخدمات السياحية (T) بساعات العمل. يتم تحديده من خلال نسبة أموال وقت العمل المستغرق إلى عدد الخدمات المنتجة من الناحية المادية وفقًا للصيغة

حيث FW هو صندوق وقت العمل (المستغرق)، الشخص/الساعة؛ - عدد الخدمات المقدمة أو عدد العملاء أو السياح الذين يتم تقديم الخدمة لهم.

كثافة اليد العاملة- الإنتاج المتبادل . يتم التعبير عن العلاقة بين زيادة الإنتاج وتقليل كثافة اليد العاملة من خلال الصيغ التالية:

ص = 100 ×

ص = 100 ش

حيث Y هو معدل التخفيض في كثافة اليد العاملة، %؛ X - معدل نمو الإنتاج %.

يمكن أن يحدث انخفاض في كثافة اليد العاملة في الخدمات السياحية ليس فقط بسبب التقدم التكنولوجي، ولكن أيضًا بسبب تشديد ساعات العمل، أي. من خلال القضاء على الخسائر غير المنتجة في وقت العمل وزيادة كثافة اليد العاملة. إن تحديد مستوى إنتاجية العمل لموظفي المنظمات السياحية بناءً على كثافة اليد العاملة في الخدمات لم يجد تطبيقًا واسعًا في الخدمات الاجتماعية والثقافية والسياحة. يتم استخدامه فقط لحساب معايير الإنتاج والصيانة. ومع ذلك، فإن الإنتاج وكثافة العمالة مترابطان. كلما زاد الإنتاج وانخفضت كثافة العمالة، زادت إنتاجية الموظفين وأصبحت المنظمة أكثر كفاءة. تتأثر كفاءة استخدام العمالة وزيادة إنتاجية العاملين في قطاع SCS&T بعدد كبير من العوامل التي يمكن تقسيمها إلى مجموعتين: 1) تلك العاملة على المستوى الوطني - العوامل الخارجية: تكثيف الصناعة والعلمية التقدم التكنولوجي فيه، وتجهيز المنظمات بأحدث المعدات ووسائل النقل، وإنشاء صناعة سياحية كبيرة، وإجراءات التدريب والتدريب المتقدم للموظفين؛ 2) العمل على مستوى الكيان الاقتصادي - العوامل الداخلية: تحسين تنظيم إنتاج الخدمات، وتحسين جودتها، وتحسين أشكال خدمة العملاء، والسياح، وتطبيق أساليب توحيد وتحفيز العمل، وإدخال تدابير التنظيم العلمي للعمل .

يتميز تأثير العوامل الفردية على نمو كفاءة العمل للعمال بما يلي: 1. الميكنة والأتمتة وحوسبة عمليات الخدمة كثيفة العمالة. إن تكثيف مجال الخدمات الاجتماعية والثقافية والسياحة، بما في ذلك تجهيز المنظمات بأنواع مختلفة من المعدات الحديثة ووسائل النقل الجديدة والميكنة الصغيرة وما إلى ذلك، أمر مهم لزيادة كفاءة العمل. ويصاحب الزيادة في مستوى ميكنة إنتاج الخدمات والخدمات للسياح استبدال مكثف للعمل اليدوي بالعمل الآلي، مما يؤدي إلى توفير في أعداد الموظفين. يتم تحديد التوفير في عدد الموظفين نتيجة لإدخال المعدات والتكنولوجيا الجديدة من خلال مقارنة كثافة اليد العاملة قبل وبعد إدخال الابتكارات باستخدام الصيغة

أين هو التوفير في عدد الموظفين، ساعات العمل القياسية؛ T حول و - كثافة اليد العاملة لوحدة الخدمات السياحية قبل وبعد تنفيذ الحدث، ساعات العمل القياسية؛ س - حجم الإنتاج في فترة (التقرير) المخطط لها؛ ك ك - جزء من السنة التقويمية من تاريخ إصدار الخدمات الجديدة؛ FWF - صندوق وقت العمل؛ K vn - معامل استيفاء المعايير. 2. توسيع نطاق الخدمات وتحسين جودتها. إن إنتاج خدمات جديدة ذات جودة أعلى، على سبيل المثال، الجولات الجديدة التي تثير اهتمام المستهلكين وتلبي احتياجاتهم، وتحسين جودة الخدمة للسياح، واستخدام أشكال جديدة من الخدمة، لها تأثير كبير على نمو السياحة. كفاءة العمل. هذه العوامل تلبي احتياجات كل مستهلك وبالتالي تزيد من إنتاج العمال. تؤدي الزيادة في إنتاج العمال، مع تساوي العوامل الأخرى، إلى زيادة إضافية في حجم مبيعات الخدمات السياحية، تحددها الصيغة

حيث P هي قيمة زيادة إنتاجية العمل في زيادة حجم الخدمات السياحية،٪؛ ح - مؤشر النمو في عدد الموظفين،٪؛ - مؤشر الزيادة في إيرادات بيع الخدمات السياحية %. 3. تحسين تنظيم العمل. هذه هي عملية إدخال تدابير لتقليل تكاليف العمالة وتحسين استخدام وقت العمل:

ب- استخدام الأساليب الحديثة في تقنين وتحفيز العمل مما يخلق مصلحة مادية للعمال في زيادة كمية ونوعية عملهم.

ب تحسين تنظيم وصيانة أماكن العمل، والصرف الصحي الصناعي وحماية العمال، وزيادة لوائح السلامة، مما يقلل من فقدان وقت العمل عن طريق تقليل عدد ومدة الإجازات المرضية؛

ب تحسين ظروف العمل، وتطوير أنظمة العمل والراحة المثلى، مما يؤدي إلى انخفاض معدل دوران الموظفين؛

ب تحسين أساليب العمل، واستخدام أفضل الممارسات، وتحسين المناخ النفسي في الفريق، والاستخدام السليم وتنسيب موظفي الخدمة من خلال إلغاء المناصب الفردية، وتحسين مؤهلات العمال؛

ب الاستخدام الرشيد لوقت العمل من خلال الضغط الشديد من خلال تعزيز انضباط العمل والجمع بين المهن، مما يؤدي إلى تقليل فقدان وقت العمل عن طريق تقليل أوقات التوقف عن العمل والتغيب.

ترتبط معظم التدابير المذكورة أعلاه بتقليل كثافة اليد العاملة في الخدمات المنتجة. يتم حساب فعالية هذه التدابير في الساعات القياسية باستخدام الصيغة

أين هو الانخفاض في كثافة العمل، ساعات العمل القياسية.

يتم تحديد المدخرات في عدد الموظفين تحت تأثير العوامل الأخرى تقريبًا وفقًا لنفس المخطط.

لتلخيص ذلك، تجدر الإشارة إلى أن فعالية أعمال السياحة والمطاعم يتم تحديدها من خلال الجودة والمجموعة المثلى لجميع الموارد: الإنتاج والعمالة. لذلك، عند البدء في إنتاج الخدمات، من الضروري التأكد من توافر الموارد التي يتم حصادها ومستوى الجودة المناسب لها. فقط هذا النهج سيسمح لنا بإنشاء الخدمات التي يطلبها السوق.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

تم النشر على http://www.allbest.ru/

الوكالة الفيدرالية للتعليم

فرع كيروف

مؤسسة تعليمية حكومية

التعليم المهني العالي

" ولاية سانت بطرسبرغجامعة الخدمات والاقتصاد"

عمل الدورة

وفقا للمعدل " اقتصاد المؤسسات"

موضوع:موارد العمل في المؤسسة.طرق زيادة كفاءة استخدامها

يقوم به الطالب :

بولوكتوفات.عن.

كيروف2009

مهمة الدورة الدراسية

في دورة "اقتصاديات المؤسسات"

طالبة المراسلة التخصص 080507u المجموعة ب

بولوكتوفا تاتيانا أوليغوفا

موضوع الدورة: "موارد العمل في المؤسسة. طرق زيادة كفاءة استخدامها"

1 المقدمة.

2. الجزء النظري (ملخص حول موضوع العمل)

3. الجزء العملي

المهمة 1. بناءً على البيانات الأولية (B = 3، D = 8)، من الضروري تقييم الكفاءة الاقتصادية لإنشاء مؤسسة تعمل بموجب اتفاقية امتياز ونظام ضريبي مبسط:

1) تحديد حجم الاستثمار لإنشاء مؤسسة؛ تحديد الحاجة إلى الأصول الثابتة؛ تحديد الحاجة للمخزون وحجم رأس المال العامل.

2) تحديد مقدار رأس المال المصرح به.

3) تكوين الميزانية العمومية المخططة للمؤسسة وقت بدء تشغيلها وتحديد مصادر تمويل الاستثمار.

المهمة 2. بناءً على البيانات الأولية (B = 3، D = 8)، احسب نتائج الأنشطة الاقتصادية لمؤسسة تنتج الستائر الدوارة والستائر المخصصة.

قم بتقدير تكاليف الإنتاج.

قم بإجراء تقدير التكلفة لمنتج مشروط واحد.

تحديد التكلفة التكنولوجية والإنتاجية والإجمالية ومجموع التكاليف شبه الثابتة وشبه المتغيرة.

حدد سعرًا لمنتج مشروط بناءً على مستوى الربحية المخطط له.

خاتمة.

فهرس.

تم إصدار المهمة بواسطة __________________

(رقم وتوقيع المدير)

محتوى

• مقدمة
• خاتمة
• فهرس

مقدمة

تعد موارد العمل أحد أهم العوامل في أي إنتاج. تؤثر حالتها واستخدامها الفعال بشكل مباشر على النتائج النهائية للأنشطة الاقتصادية للمؤسسات. أسباب الحاجة إلى تحليل موارد العمل هي: دراسة تكوين الموظفين من أجل تحديد مدى توفرهم، والحاجة إلى زيادة كفاءة استخدام موارد العمل.

إن موضوع الدراسة "موارد العمل في المؤسسة، طرق زيادة كفاءة استخدامها"، هو بلا شك ذو صلة، لأنه من أجل التشغيل الطبيعي لأي مؤسسة، من الضروري أن يكون لديك عدد كاف من الموظفين المؤهلين. بالإضافة إلى ذلك، فإن الشرط الضروري لإدارة موظفي المؤسسة والبحث عن الاحتياطيات لزيادة إنتاجية العمل هو تحليل الوضع الحالي لاستخدام موارد العمل في المؤسسة.

الغرض من هذا العمل هو تحديد طرق زيادة كفاءة استخدام موظفي المؤسسة. يتطلب تحقيق هذا الهدف حل المهام التالية:

1) الكشف عن مفهوم موارد العمل، وتحديد المكان الذي تشغله في الأنشطة الاقتصادية للمؤسسة؛

2) توصيف المؤشرات الرئيسية لأداء موارد العمل في المنظمة؛

3) النظر في التدابير اللازمة لتحسين تنظيم العمل في المؤسسة.

موضوع الدراسة هو موارد العمل في المؤسسة.

تم استخدام طرق البحث التالية في العمل: تحليل الأدبيات المتعلقة بمشكلة البحث، والمعالجة الرياضية للبيانات عند حل المشكلات العملية.

1. موارد العمل في منظمة حديثة

1.1 موارد العمل في المؤسسة والموظفين والموظفين

موارد العمل هي مجموعة من الأشخاص الذين لديهم القدرة على العمل. وهي تشمل في المقام الأول السكان في سن العمل. تشمل هذه المجموعة الرجال الذين تتراوح أعمارهم بين 18 إلى 60 عامًا والنساء الذين تتراوح أعمارهم بين 18 إلى 55 عامًا. تعد موارد العمل في المؤسسة أهم عنصر في القوى الإنتاجية؛ فهي تحدد معدل نمو الإنتاج وإنتاجية العمل وجودة المنتج والتشغيل الناجح للمؤسسة. على مستوى المؤسسة الفردية، بدلا من مصطلح "موارد العمل"، يتم استخدام مصطلحات "الموظفين" أو "الموظفين" في كثير من الأحيان.

موظفو المؤسسة هم مجموعة من موظفي المؤسسة الذين يؤدون وظائف إنتاجية معينة.

موظفو المؤسسة هم موظفون أو مؤسسات أو مؤسسات أو جزء من هذه التركيبة، ويمثلون مجموعة على أساس الخصائص المهنية أو غيرها.

ينقسم الموظفون إلى مجموعتين:

1) الموظفون غير الصناعيين هم عمال يعملون في مجالات غير إنتاجية: موظفو رياض الأطفال، وشركات المرافق، والمقاصف، وما إلى ذلك، الموجودون في الميزانية العمومية للمؤسسة؛

2) العاملون في الصناعة والإنتاج هم العمال الذين يرتبطون مباشرة بالإنتاج وصيانته؛ تنقسم هذه المجموعة إلى 4 فئات:

§ المديرون - تشمل هذه الفئة الموظفين الذين يشغلون مناصب مديري المؤسسات وأقسامها الهيكلية. وهي مقسمة إلى مجموعتين:

§ 1. خطي (رؤساء فرق أقسام الإنتاج والمؤسسات والصناعات ونوابهم)؛

§ 2. وظيفية (رئاسة فرق الخدمات الوظيفية).

§ حسب المستوى المشغول في نظام الإدارة العامة، ينقسم جميع المديرين إلى مديرين من المستوى الأدنى (رؤساء العمال، الملاحظون، رؤساء الورش الصغيرة)، مديرون من المستوى المتوسط ​​(مديرو المؤسسات، المديرون العامون للجمعيات، رؤساء الورش الكبيرة) ) وكبار المديرين (رؤساء المجموعات المالية والصناعية، المديرون العامون للجمعيات الكبيرة، رؤساء الأقسام الوظيفية بالوزارات والإدارات)؛

§ المتخصصين - وتشمل هذه الفئة العاملين في مجال الفكر (المحاسبين والاقتصاديين والمهندسين)؛

§ الموظفون هم العمال الذين يقومون بإعداد ومعالجة التوثيق والمحاسبة والرقابة وخدمات الأعمال. وتشمل هذه الكتبة، ومراقبي الوقت، والمحفوظات، وما إلى ذلك؛

§ العمال - تشمل هذه الفئة الأشخاص المشاركين بشكل مباشر في عملية إنشاء الأصول المادية، وكذلك المشاركين في الإصلاحات، ونقل البضائع، ونقل الركاب، وتقديم الخدمات المادية، وما إلى ذلك.

1.2 الخصائص الكمية والنوعية لموارد العمل

يتمتع موظفو المؤسسة وتغيراتها بخصائص كمية ونوعية معينة يمكن قياسها بدرجة أقل أو أكبر من الموثوقية.

يتم قياس الخصائص الكمية لموظفي المنظمة من خلال مؤشرات مثل القائمة والحضور ومتوسط ​​عدد الموظفين.

رقم الرواتب (التكوين) هو عدد الموظفين الموجودين في قائمة المنشأة في تاريخ معين؛ جميع الموظفين الدائمين والمؤقتين المسجلين في المنشأة، سواء الذين يؤدون عملاً حالياً أو الذين يقضون إجازات منتظمة أو رحلات عمل أو يؤدون واجبات حكومية، والذين لم يحضروا إلى العمل بسبب المرض أو لأي سبب آخر.

رقم الحضور (التكوين) - موظفو المؤسسة الذين جاءوا للعمل في تاريخ معين. هذا هو العدد المطلوب من العمال لإكمال مهمة تحول الإنتاج للإنتاج.

متوسط ​​عدد الموظفين هو متوسط ​​عدد الموظفين لفترة معينة (شهر، ربع، منذ بداية العام، للسنة). يتم تحديد متوسط ​​عدد الموظفين شهريًا عن طريق جمع عدد الموظفين المدرجين في كشوف المرتبات لكل يوم تقويمي من الشهر، بما في ذلك أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع، وتقسيم المبلغ الناتج على عدد الأيام التقويمية للشهر. لتحديد متوسط ​​عدد الموظفين بشكل صحيح، من الضروري الاحتفاظ بسجلات يومية للموظفين في كشوف المرتبات، مع مراعاة أوامر التوظيف ونقل الموظفين إلى وظيفة أخرى وإنهاء عقد العمل.

يتم تحديد الخصائص النوعية لموظفي المنظمة من خلال درجة الملاءمة المهنية والمؤهلة لموظفيها لتحقيق أهداف الشركة وأداء العمل. يصعب تقييم الخصائص النوعية لموظفي الشركة وجودة العمل. وتشمل الخصائص النوعية هيكل الموظفين، والهيكل المهني والمؤهل للموظفين، والتوظيف.

تحدد نسبة الموظفين حسب الفئة هيكل موارد العمل في المؤسسة. هيكل الموظفين هو حصة كل مجموعة أو فئة في إجمالي عدد الموظفين.

وتضم كل فئة من العاملين عدداً من المهن التي تمثلها بدورها مجموعات من التخصصات. داخل التخصص، يمكن تقسيم العمال حسب مستوى المهارة.

المهنة هي مجموعة من المعرفة النظرية الخاصة والمهارات العملية اللازمة لأداء نوع معين من العمل في أي صناعة.

التخصص هو نوع من النشاط ضمن مهنة معينة له خصائص محددة ويتطلب معرفة ومهارات خاصة من العاملين.

المؤهل عبارة عن مجموعة من المعرفة والمهارات العملية التي تسمح لك بأداء عمل ذي درجة معينة من التعقيد.

وفقا لمستوى التأهيل، يتم تقسيم العمال إلى: غير المهرة، وشبه المهرة، والمؤهلين، والمؤهلين تأهيلا عاليا. يتم تحديد المؤهلات حسب الرتب.

تنعكس الخصائص النوعية للموظفين في جدول التوظيف. يعد جدول التوظيف أحد أهم الوثائق في إدارة سجلات الموظفين في المؤسسة. جدول التوظيف هو وثيقة تنظيمية وإدارية تعكس هيكل المنظمة. ويحتوي على قائمة كاملة بالمناصب، مع الإشارة إلى عددها ورواتبها، والمكافآت والبدلات المختلفة الموجودة في منظمة معينة فيما يتعلق بوظيفة معينة، وكذلك صندوق الأجور الشهرية.

إنتاجية موارد العمل

2. مؤشرات الأداء الرئيسية لموارد العمل في المنظمة

2.1 صندوق وقت العمل واستخداماته

وقت العمل هو جزء من وقت التقويم الذي يتم قضاؤه في إنتاج المنتجات أو أداء نوع معين من العمل. لتوصيف استخدامه، يتم استخدام مؤشرات خاصة.

تمويلعاملوقت - هذاوقت العمل المخطط لعامل واحد خلال فترة تقويمية معينة (السنة، الربع، الشهر). ويتم حسابه لتحديد العدد المطلوب من العمال، وكذلك لتحديد مؤشرات استخدام موارد العمل في المنشآت القائمة.

المؤشر الأولي هو صندوق الوقت التقويمي - وهو عدد الأيام التقويمية للشهر أو الربع أو السنة لكل عامل أو لكل مجموعة من العمال. يمكن حسابه لكامل عدد العمال، ومجموعة العمال في المؤسسة (ورشة عمل، موقع) وفي المتوسط ​​لكل عامل (شخص/أيام أو شخص/ساعات):

شخصيًا/أيام: T K = D K x R SS؛

شخصيًا/ساعات: T K = D K x R S x P S،

حيث D k هو عدد الأيام التقويمية في فترة معينة؛ R ss - متوسط ​​عدد العمال في فترة معينة (الأشخاص)؛ P s - متوسط ​​مدة الوردية المحددة (ساعة). يتم تعريف صندوق الوقت (الاسمي) لوقت العمل (علامة التبويب T) على أنه الفرق بين صندوق التقويم لوقت عمل العمال (شخص/أيام أو شخص/ساعات) وعدد الإجازات (T prz) وعطلات نهاية الأسبوع (T) في) شخص/أيام (شخص/ساعة):

علامة التبويب T = (T k - T prz - T v) CH R ss (شخص/أيام)

T tab = (T k - T prz - T v) Ch R ss Ch P s (شخص/ساعة).

يمكن تحديد صندوق وقت العمل الفعال (Trw) بالصيغة التالية:

T rv = (T k - T v - T prz - T o - T b - T u - T g - T pr) Ch P cm - (T km + T p + T s) (شخص/ساعة)،

حيث Tk هو عدد الأيام التقويمية في السنة؛

T in - عدد أيام الإجازة في السنة؛

T prz - عدد أيام العطل في السنة؛

س - مدة الإجازات العادية والإضافية (أيام)؛

ت ب - الغياب عن العمل بسبب المرض والولادة (أيام)؛

تي - مدة العطل الدراسية (أيام)؛

T ز - الوقت لأداء واجبات الدولة والعامة (أيام)؛

T pr - حالات الغياب الأخرى التي يسمح بها القانون (أيام)؛

P سم - مدة نوبة العمل (ساعات)؛

T كم - فقدان وقت العمل بسبب انخفاض يوم العمل للأمهات المرضعات (ساعات)؛

T p - فقدان وقت العمل بسبب انخفاض يوم العمل للمراهقين (ساعات)؛

Т с - ضياع وقت العمل بسبب تقصير ساعات العمل في أيام ما قبل العطلة (ساعات).

يتم تحديد عدد أيام التوقف عن العمل لأسباب وجيهة (T b، T y، T g، T pr، T km، T p) ، كقاعدة عامة ، على أساس متوسط ​​بيانات التقرير للعام الماضي ووفقًا مع تشريعات العمل.

لاستخدام وقت العمل بشكل أكثر كفاءة، من الضروري تحليل خسائر وتكاليف وقت العمل، وكذلك التحكم فيها. تشمل الخسائر المخططة لوقت العمل الإجازات السنوية، والإجازات الإضافية (الإجازات الدراسية، إجازة الأمومة)، والمرض (مع مراعاة التدابير الوقائية)، وأداء الواجبات الحكومية، وما إلى ذلك. خسائر وقت العمل غير المجدولة هي الغياب بإذن الإدارة، والانحرافات التغيب عن العمل الذي لا علاقة له بالنشاط الرئيسي (التغيب عن العمل)؛ التأخير والتوقف وما إلى ذلك. يتكون وقت العمل غير المنتج من وقت العمل الضائع بسبب إنتاج المنتجات المرفوضة وتصحيحها. يتم احتساب ساعات العمل غير المنتجة بناءً على بيانات الخسائر الناجمة عن العيوب.

لتقليل ضياع وقت العمل، من الضروري تحديد الأسباب التي تسببت في ضياع وقت العمل والتي تعتمد على القوى العاملة (التغيب، تعطل المعدات بسبب خطأ العمال) والتي لا تنتج عن أنشطتها (الأمومة إجازة، إجازة تعليمية). إن تقليل فقدان وقت العمل لأسباب تعتمد على القوى العاملة حتى يتم القضاء عليها بالكامل هو احتياطي لا يتطلب استثمارات رأسمالية، ولكنه سيسمح لك بالحصول على عائد بسرعة.

يوم العمل هو الوقت القانوني الذي تقضيه في العمل. مدة العمل خلال النهار، لحظة بدايته ونهايته، يتم تحديد فترات الراحة من خلال لوائح العمل، وللعمل بنظام الورديات - أيضًا من خلال جداول الورديات.

يتم حساب متوسط ​​يوم العمل كمتوسط ​​حسابي مرجح مع الأخذ في الاعتبار يوم العمل المحدد رسميًا وفقًا لعدد مجموعات العمال الفردية.

بالنسبة لبعض فئات العمال (الذين يعملون في مناطق الإنتاج الخطرة، للمراهقين والمجموعات الأخرى)، يتم تقليل طول أسبوع العمل، وبالتالي يتم تقليل يوم العمل:

للعمال الذين تتراوح أعمارهم بين 15-16 سنة - 5 ساعات؛

للعمال الذين تتراوح أعمارهم بين 16 إلى 18 سنة - 7 ساعات؛

بالنسبة للعمال ذوي الإعاقة، يتم تحديد المتطلبات بموجب تقرير طبي؛

للعاملين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة أو خطيرة والذين تم تحديد وقت عمل مخفض لهم - لأسبوع عمل من 36 ساعة - 8 ساعات، لأسبوع عمل من 30 ساعة - 6 ساعات، إلخ.

2.2 إنتاجية العمل والمؤشرات الرئيسية لتقييمها

تعد إنتاجية العمل أهم مؤشر اقتصادي، وهو مؤشر على كفاءة استخدام العمالة.

تتمتع كل مؤسسة بمستوى معين من إنتاجية العمل، والتي يمكن أن تزيد أو تنقص اعتمادًا على عوامل مختلفة. يتأثر مستوى إنتاجية العمل بكمية الاستخدام المكثف للعمالة وكثافة اليد العاملة وكذلك الحالة الفنية والتكنولوجية للإنتاج.

وتعكس الخاصية الواسعة للعمل درجة استخدام وقت العمل ومدته لكل نوبة عمل، مع بقاء الخصائص الأخرى ثابتة. كلما تم استخدام وقت العمل بشكل كامل، قل وقت التوقف عن العمل، والوقت غير المنتج، وكلما طالت نوبة العمل، زادت الإنتاجية. إن الخصائص الشاملة للعمل لها حدود واضحة: المدة المحددة قانونًا ليوم العمل وأسبوع العمل.

تميز كثافة اليد العاملة درجة شدتها لكل وحدة زمنية ويتم قياسها بمقدار الطاقة البشرية المنفقة خلال هذا الوقت. كلما زادت كثافة العمل، زادت إنتاجيته. يتم تحديد الحد الأقصى لمستوى الشدة من خلال القدرات الفسيولوجية والعقلية لجسم الإنسان.

إن مصدر نمو إنتاجية العمل، الذي ليس له حدود، هو التقدم العلمي والتكنولوجي، والتحسين الفني والتكنولوجي للإنتاج، وظهور مواد جديدة، وما إلى ذلك.

يتجلى نمو إنتاجية العمل في المؤسسات في شكل:

زيادة كتلة المنتجات التي يتم إنشاؤها لكل وحدة زمنية مع عدم تغيير جودتها؛

تحسين جودة المنتج مع الحفاظ على ثبات كتلته؛

خفض تكاليف العمالة لكل وحدة إنتاج؛

تقليل وقت إنتاج وتداول البضائع؛

زيادة في الكتلة وهامش الربح.

تمثل احتياطيات النمو في إنتاجية العمل فرصًا حقيقية لاستخدام أكثر اكتمالًا للعمالة لتقليل تكاليفها لكل وحدة إنتاج من خلال تحسين المعدات والتكنولوجيا وتحسين تنظيم الإنتاج والعمالة والإدارة. يمكن أن تكون الاحتياطيات الحالية، أي استخدامها في المستقبل القريب. يتم تنفيذها دون إعادة هيكلة كبيرة للعملية التكنولوجية، دون استثمارات رأسمالية إضافية. وتتطلب الاحتياطيات الواعدة عادة إعادة هيكلة الإنتاج، وإدخال تقنيات جديدة، وتركيب معدات أكثر تقدما. يتم تحديد احتياطيات النمو في إنتاجية العمل بناءً على تحليل مؤشرات العمل: كثافة اليد العاملة للمنتجات، واستخدام وقت العمل.

المؤشرات الرئيسية لإنتاجية العمل على مستوى المؤسسة هي مؤشرات الإنتاج وكثافة اليد العاملة.

الناتج (ب) هو كمية المنتجات المنتجة لكل وحدة من وقت العمل أو لكل موظف أو عامل متوسط ​​في الشهر أو الربع أو السنة. اعتمادًا على الوحدات التي يتم فيها قياس حجم العمل المنجز ووقت العمل، هناك عدة طرق لحساب مستوى الإنتاج.

باستخدام الطريقة الطبيعية لحساب الإنتاج، يتم التعبير عن حجم العمل المنجز بالوحدات الطبيعية (قطعة، طن، متر). تميز هذه الطريقة بوضوح مستوى إنتاجية العمل، ولكنها تنطبق فقط على المنتجات المتجانسة.

باستخدام الطريقة الطبيعية المشروطة لحساب الإنتاج، يتم التعبير عن حجم العمل المنجز بالوحدات الطبيعية المشروطة. تنطبق الطريقة الطبيعية المشروطة لحساب مؤشر مستوى إنتاجية العمل عند إنتاج منتجات غير متجانسة ولكنها متشابهة.

تفترض طريقة العمل لقياس إنتاجية العمل أن حجم العمل المنجز يتم قياسه بساعات العمل القياسية. تنطبق طريقة العمل على جميع أنواع المنتجات، بغض النظر عن درجة جاهزيتها، وتستخدم على نطاق واسع في دراسة التغيرات النسبية في إنتاجية العمل. إلا أن هذا الأسلوب يتطلب استقرار المعايير المطبقة، في حين أن الأخيرة تتغير باستمرار مع تحسن ظروف العمل التنظيمية والفنية.

من الناحية العملية، الطريقة الأكثر شيوعًا هي طريقة التكلفة لقياس إنتاجية العمل، بناءً على استخدام مؤشرات التكلفة لحجم المنتجات المنتجة. تتمثل ميزة هذه الطريقة في القدرة على مقارنة المنتجات غير المتجانسة بتكاليف إنتاجها سواء داخل مؤسسة أو صناعة واحدة أو في جميع أنحاء البلاد. باستخدام طريقة التكلفة، يتم تحديد الإنتاج بنسبة كمية المنتجات المنتجة (N) إلى وقت العمل المستغرق في إنتاج هذه المنتجات (T) أو إلى متوسط ​​عدد الموظفين (Npp):

ب = ن/ت

ب = ن / صافي الناتج

يوجد متوسط ​​الإنتاج في الساعة (Vhour)، ومتوسط ​​الإنتاج اليومي (Vdn)، ومتوسط ​​الإنتاج الشهري (الربع سنوي، السنوي) (Vmes):

الساعة = N/ساعة الشخص،

حيث ساعة العمل هي عدد الأشخاص/ساعة العمل لجميع العمال؛

Vdn = الساعة * المتوسط. تابع عبد. يوم

Vmes = Vdn * متوسط. تابع عبد. شهور

المؤشر الثاني لإنتاجية العمل هو كثافة اليد العاملة، والتي يتم حسابها لكل وحدة إنتاج ولمجمل إنتاج السلعة. تمثل كثافة العمالة (Tr) تكلفة وقت العمل لإنتاج وحدة من المنتج من الناحية المادية عبر مجموعة كاملة من المنتجات والخدمات. تعكس كثافة العمالة العلاقة المباشرة بين حجم الإنتاج وتكاليف العمالة.

T = T / N

هناك ثلاثة أنواع من كثافة العمل: المعيارية والمخططة والفعلية.

تعكس كثافة العمالة القياسية الوقت المستغرق في إنتاج وحدة من المنتج وفقًا لمعايير الوقت المعمول بها في المؤسسة.

تعكس كثافة العمالة المخططة الوقت المستغرق في إنتاج وحدة من المنتج، والمخطط لها مع الأخذ في الاعتبار التدابير التي يتم إدخالها في الإنتاج لتقليل كثافة العمالة. تعكس كثافة اليد العاملة الفعلية الوقت الفعلي الذي يقضيه في إنتاج وحدة من المنتج، مع الأخذ في الاعتبار الخسائر المتغيرة في وقت العمل

اعتمادًا على تركيبة التكاليف المدرجة في كثافة اليد العاملة للمنتجات، يتم التمييز بين كثافة العمالة التكنولوجية والإنتاجية وإجمالي كثافة اليد العاملة لصيانة الإنتاج وكثافة اليد العاملة لإدارة الإنتاج. تعكس كثافة العمالة التكنولوجية جميع تكاليف العمالة للعمال الرئيسيين والعاملين بالوقت. تشمل كثافة اليد العاملة في الإنتاج جميع تكاليف العمالة للعمال الرئيسيين والمساعدين. تعكس كثافة العمالة الإجمالية تكاليف العمالة لجميع فئات موظفي الإنتاج الصناعي في المؤسسة. تعكس تكاليف العمالة للعمال المساعدين كثافة اليد العاملة في صيانة الإنتاج، وتعكس تكاليف العمالة للموظفين كثافة اليد العاملة في إدارة الإنتاج.

لذلك، ترتبط مؤشرات إنتاجية العمل بعلاقة عكسية: إذا زادت إنتاجية العمل، تنخفض كثافة العمل. ولكنها لا تنخفض بشكل مباشر: إذ يزداد الإنتاج بدرجة أكبر من انخفاض كثافة اليد العاملة. وبناء على تحليل هذه المؤشرات يتم تحديد احتياطيات النمو في إنتاجية العمل.

2.3 تقنين العمل كعنصر لتخطيط عدد موارد العمل في المؤسسة

الاتجاه المستقل لتنظيم العمل هو توحيده. توحيد العمل يعني إنشاء مقياس لتكاليف العمالة في شكل معايير عمل لأداء عمليات معينة (وحدات الإنتاج التصنيعية) أو أداء قدر معين من العمل في الظروف التنظيمية والفنية الأكثر عقلانية.

تنقسم معايير العمل إلى معايير زمنية ومعايير إنتاج ومعايير خدمة ومعايير إمكانية التحكم.

تمثل معايير الوقت مقدار وقت العمل المطلوب لتصنيع وحدة من المنتج أو تنفيذ حجم العمل في ظروف تنظيمية وفنية محددة. يتم قياس الوقت القياسي بالساعات القياسية والأيام القياسية.

معدل الإنتاج هو مقدار محدد من العمل الذي يجب على العمال أو مجموعة من العمال (وحدة، فريق) من ذوي المؤهلات المناسبة إكماله لكل وحدة من وقت العمل (ساعة، وردية، وما إلى ذلك) في ظل ظروف تنظيمية وفنية معينة.

معدل الخدمة هو عدد مرافق الإنتاج (وحدات المعدات وأماكن العمل ومناطق الإنتاج وما إلى ذلك) التي يجب على الموظف أو مجموعة من الموظفين المؤهلين بشكل مناسب خدمتها لكل وحدة زمنية في ظل ظروف تنظيمية وفنية معينة.

معيار السيطرة هو عدد الموظفين (عدد الأقسام الهيكلية) التي يمكن إدارتها بفعالية من قبل مدير واحد.

يتم تنفيذ حاجة المؤسسة للموظفين، وبالتالي، المزيد من تخطيط الموظفين على أساس معايير الإنتاج ومعايير الخدمة.

وفقاً لمعايير الإنتاج، يتم حساب عدد الموظفين باستخدام الصيغة التالية:

H = Npl /Vpl، حيث

Npl - حجم العمل المخطط له من الناحية المادية؛

V p l هو معدل الإنتاج المخطط لكل عامل.

وفقًا لمعيار خدمة أماكن العمل، يتم حساب عدد الموظفين بالطريقة التالية:

Ch = K oo /N obsl، أين

K oo - عدد الكائنات المخدومة؛

N serv - معيار خدمة أماكن العمل لكل عامل.

لذلك، هذه المعايير تسمح لنا بحساب عدد الموظفين. اعتمادًا على حجم العمل وحجم المشروع المخطط للتنفيذ وحجم المؤسسة نفسها، يتم التخطيط للعدد المطلوب من الموظفين بناءً على معايير الإنتاج ومعايير الخدمة.

3. الطرق الرئيسية لزيادة كفاءة استخدام موارد العمل في منظمة حديثة

موارد العمل هي القوة الدافعة لأي مؤسسة. بدون الأداء الفعال للموظفين، يكون الأداء الفعال للمنظمة بأكملها مستحيلا. لتحسين استخدام موارد العمل في المؤسسة، من الضروري مراجعة هيكلها ووضع تدابير لتحسين استخدام وقت العمل. وينبغي إيلاء اهتمام خاص إلى:

تبسيط ممارسة منح إجازات إدارية قصيرة الأجل بدون أجر، حيث أن هذه الإجازات تُمنح في كثير من الأحيان دون نوايا جدية؛

دراسة كل حالة انتهاك لانضباط العمل من أجل تعزيزها، ليس فقط باستخدام التدابير الإدارية، ولكن أيضًا أشكال التأثير الأخلاقي والمادي على منتهكيها؛

دراسة شاملة (باستخدام شهادات العجز عن العمل) لطبيعة المرض لدى مجموعات معينة من العمال وتطوير التدابير الوقائية على هذا الأساس (على سبيل المثال، لتحسين الصحة والسلامة المهنية) لضمان الحد من المرض.

وينبغي إيلاء اهتمام خاص لتنظيم الإنتاج والعمل، لأن الالتزام بمبادئ التنظيم العقلاني لعملية الإنتاج هو الأساس لإجراء الأنشطة المالية والاقتصادية مع المؤشرات الاقتصادية الأكثر ملاءمة.

التدابير الرئيسية للتنظيم الرشيد للإنتاج والعمل هي: تقسيم العمل وتنسيب العمال في الإنتاج؛ تنظيم أماكن العمل وصيانتها؛ إدخال عمليات العمل العقلانية؛ خلق بيئة عمل مواتية؛ تنظيم التدريب الصناعي؛ الصحة والسلامة المهنية. تحتاج المؤسسة أيضًا إلى اتخاذ تدابير لتحسين ثقافة الإنتاج (الحفاظ على النظام والنظافة في ورش العمل، وتنظيم الرعاية الطبية، وأسرّة الزهور، والمروج في المنطقة، وما إلى ذلك). هذه التدابير لا تجعل عمل الإنسان أسهل فحسب، بل تؤثر أيضا بشكل كبير على المؤشرات الاقتصادية. كما أن النقطة الأكثر أهمية في زيادة كفاءة الموظفين هي استخدام أساليب التحفيز الاقتصادية وغير الاقتصادية. ومن بين البدلات الاقتصادية، تلعب البدلات والمكافآت والمزايا دورًا مهمًا. تشمل الأهداف غير الاقتصادية الاعتراف بالعمل الجيد، وإثراء العمل، والاعتراف بتأليف النتيجة، والأهداف العالية التي تلهم الناس للعمل الفعال وفي بعض الأحيان غير الأناني، وتوفير فرص متساوية للجميع بغض النظر عن المنصب، والمساهمة، والجدارة الشخصية، إلخ.

وبالتالي، فإن التدابير الشاملة التي تؤثر على جميع مجالات نشاط الموارد البشرية هي وحدها التي يمكن أن تؤدي إلى النتائج المرجوة وزيادة حقيقية في كفاءة الموظفين.

خاتمة

وبالتالي، فإن موارد العمل هي العنصر الأكثر أهمية في القوى الإنتاجية، فهي تحدد معدل نمو الإنتاج وإنتاجية العمل وجودة المنتج والتشغيل الناجح للمؤسسة؛ وتتميز بمؤشرات نوعية وكمية.

صندوق وقت العمل صيتم حسابه لتحديد العدد المطلوب من العمال، وكذلك لتحديد مؤشرات استخدام موارد العمل في المؤسسات القائمة.

ترتبط مؤشرات إنتاجية العمل بعلاقة عكسية: إذا زادت إنتاجية العمل، تنخفض كثافة العمل. ولكنها لا تنخفض بشكل مباشر: إذ يزداد الإنتاج بدرجة أكبر من انخفاض كثافة اليد العاملة. وبناء على تحليل هذه المؤشرات يتم تحديد احتياطيات النمو في إنتاجية العمل.

اعتمادًا على حجم العمل وحجم المشروع المخطط للتنفيذ وحجم المؤسسة نفسها، يتم التخطيط للعدد المطلوب من الموظفين بناءً على معايير الإنتاج ومعايير الخدمة.

فقط التدابير الشاملة التي تؤثر على جميع مجالات نشاط الموارد البشرية هي التي يمكن أن تؤدي إلى النتائج المرجوة وزيادة حقيقية في كفاءة الموظفين.

فهرس

1. فولكوف أو. اقتصاد المؤسسات. - م: الأشعة تحت الحمراء، 2003.

2. جافريلتشاك آي إن، ليفيتينا آي يو. اقتصاد المؤسسات.

3. ورشة عمل. - سانت بطرسبورغ: SPbGASE، 2003.

4. جورفينكل في.يا.، كوبرياكوف إي.إم. اقتصاد المؤسسات. - م: البنوك والصرافات. الوحدة، 1996

5. ميلكوموف ش. التقييم الاقتصادي لكفاءة الاستثمار وتمويل المشاريع الاستثمارية. - م: "IKTs-DIS"، 1997.

6. سافيتسكايا جي. تحليل النشاط الاقتصادي للمؤسسة. - م: المنظور البيئي، 2006.

7. سيرجيف الرابع. اقتصاد المؤسسات. - م: المالية والإحصاء، 1997.

8. تلفزيون تشيرنوفا الإحصاءات الاقتصادية. - تاغانروغ: TRTU، 1999.

9. Trusova E. E.، حل مشكلة اختيار الموظفين بسرعة وكفاءة اليوم يعني غدًا حل مشاكل الموظفين بنجاح حول الطرق غير التقليدية لتقييم الموظفين واختيارهم. // إدارة شؤون الموظفين، 8 "2003. - ص 51

10. www.dist-cons.ru بوابة للاستشارات عن بعد للشركات الصغيرة

11. المكتبة الإلكترونية. المكتبة الإلكترونيةgasu.ru

12.trudprava.ru/ibp. بي أتش بي؟ id=1 مركز الحقوق الاجتماعية والعمالية

13. www.profiz.ru دليل الاقتصاديين

تم النشر على موقع Allbest.ru

...

وثائق مماثلة

موارد العمل باعتبارها العنصر الرئيسي للنشاط الاقتصادي للمؤسسة، والمؤشرات الرئيسية لاستخدامها، وطرق قياس الإنتاجية. تحليل استخدام موارد العمل في Istochnik CJSC، اتجاهات لزيادة كفاءتها.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 20/05/2014


موارد العمل في نظام موارد الإنتاج للاقتصاد الوطني وطرق تحديد توافر العمالة. مؤشرات الكفاءة في استخدام موارد العمل. مشكلة توافر العمالة والاستخدام الفعال لموارد العمل.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 03/02/2008


جوهر وأهمية المؤشرات وميزات التقييم والتحليل العاملي لكفاءة استخدام موارد العمل في المنظمة. الخصائص التنظيمية والاقتصادية للمنظمة. استخدام طرق زيادة كفاءة العمل في المنظمة.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 10/03/2008


موارد العمل كفئة اجتماعية واقتصادية. تكوين موارد العمل في المؤسسة. المؤشرات الرئيسية للكفاءة في استخدام موارد العمل. زيادة كفاءة استخدام موارد العمل باستخدام مثال OJSC TMTP.

أطروحة، أضيفت في 04/09/2015


الخصائص العامة لمفهوم "موارد العمل". مؤشرات استخدام موارد العمل في مؤسسة "مكتب بريد Mezhdurechensky". تحليل ديناميكيات صندوق وقت العمل، وإنتاجية العمل، وصندوق الأجور، وتوفير موارد العمل.

أطروحة، أضيفت في 01/04/2015


جوهر ودور موارد العمل. خصائص الأنشطة والمؤشرات الفنية والاقتصادية لشركة OAO Nizhnekamskshina. تحليل إنتاجية العمل وأنظمة استخدام الموظفين في المؤسسة، وتوصيات لزيادة كفاءتها.

أطروحة، أضيفت في 25/11/2010


دراسة المشاكل الرئيسية لتقييم أداء موارد العمل في المؤسسة. تقييم كفاية الموارد. تحليل استخدام صندوق وقت العمل وإنتاجية العمل. تقييم عملي لعمل موارد العمل باستخدام مثال ZAO "Levogorsk".

تمت إضافة الدورة التدريبية في 09/10/2010


مقارنة بين مفهومي "موارد العمل" و"القوى العاملة"، ولمحة عامة عن المؤشرات المستخدمة في هذا التحليل. بحث إنتاجية العمل وديناميكيات عدد الموظفين واستخدام موارد العمل وصندوق وقت العمل.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 27/11/2014


دور موارد العمل في زيادة الكفاءة الاقتصادية في المؤسسة. تحليل كفاءة استخدام العمالة في شركة Kumertau Electrode Plant LLC. مستوى إنتاجية العمل وكثافة اليد العاملة للمنتجات وآفاق النمو.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 22/12/2007


دراسة الأسس النظرية لتحليل حالة واستخدام موارد العمل في المؤسسة. تحليل العرض من موارد العمل، واستخدام ساعات العمل والأجور، وإنتاجية العمل، وتحسين استخدام الموظفين.

0

كلية الاقتصاد والإدارة

قسم إدارة الموارد البشرية

عمل الدورة

في تخصص "إدارة الموارد البشرية"

تحسين كفاءة استخدام موارد العمل في المنشأة

خطة الدورة الدراسية

مقدمة

1 موارد العمل وإمكانات العمل

• موارد العمل: التكوين والهيكل
• المؤشرات الرئيسية لتقييم أداء الموظفين

1.3 نظام تحفيز موظفي المبيعات

الشركات DOOO "Zhelezobeton"

2.1 الخصائص العامة للمؤسسة التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة "Zhelezobeton"

2.2 تحليل تكوين وهيكل العاملين في المؤسسة التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة "Zhelezobeton"

دوو "زيليزوبيتون"

3 طرق لتحسين كفاءة استخدام موارد العمل

3.1 مشكلة صناعة الأسمنت والخرسانة والقضاء عليها

3.2 تدابير لضمان النمو في إنتاجية العمل

3.3. أنشطة لتحسين المهارات والتعليم ومستويات التوظيف

خاتمة

قائمة المصادر المستخدمة

مقدمة ……………………………………………………………………………………………………………….4

1 موارد العمل وإمكانات العمل ........................................... 5

• موارد العمل: تكوينها وهيكلها………………………..…..5
• المؤشرات الرئيسية لتقييم أداء العاملين .......................... 8

1.3 نظام التحفيز لموظفي المبيعات................................................13

2 تقييم فعالية أداء الموظفين باستخدام مثال

الشركات DOOO "Zhelezobeton" ........................................... 17

2.1 الخصائص العامة لشركة Preschool LLC "الخرسانة المسلحة" ........................... 17

2.2 تحليل تكوين وهيكل العاملين في المؤسسة التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة "Zhelezobeton" ...........18

2.3 نظام تدريب وإعادة تدريب الموظفين

دوو "الخرسانة المسلحة"………………………………………………….23

3 طرق لتحسين كفاءة استخدام موارد العمل……26

3.1 مشكلة صناعة الأسمنت والخرسانة والقضاء عليها ...........................26

3.2 تدابير لضمان نمو إنتاجية العمل ........... 29

3.3. أنشطة تحسين مستوى المؤهلات والتعليم والتوظيف ............................................ 32

الخلاصة …………………………………………………………… 35

قائمة المصادر المستخدمة…………………………………… 37

مقدمة

تشمل موارد العمل ذلك الجزء من السكان الذي لديه البيانات المادية والمعرفة ومهارات العمل اللازمة في الصناعة ذات الصلة. إن الإمداد الكافي للمؤسسات بموارد العمل اللازمة واستخدامها الرشيد والمستوى العالي من إنتاجية العمل لهما أهمية كبيرة لزيادة حجم الإنتاج وزيادة كفاءة الإنتاج. على وجه الخصوص، يعتمد حجم وتوقيت جميع الأعمال وكفاءة استخدام المعدات والآلات والآليات، ونتيجة لذلك، حجم الإنتاج وتكلفته وأرباحه وعدد من المؤشرات الاقتصادية الأخرى على توفير موارد العمل في المؤسسة وكفاءة استخدامها.

تتزايد أهمية دراسة هذه المشكلة في المرحلة الحالية أكثر فأكثر. ويرجع ذلك إلى التحولات المستمرة للنظام الاجتماعي، وإعادة تنظيم أشكال الملكية، واستبدال الأساليب الإدارية للإدارة بأساليب اقتصادية، ونقل الاقتصاد إلى علاقات السوق. كل هذه الظروف تعطي محتوى جديدًا نوعيًا لعملية تكوين موارد العمل، وبالتالي فإن دراسة هذه العملية تكتسب حاليًا أهمية خاصة. بناءً على ما سبق، نتوصل إلى استنتاج مفاده أن المهمة المحددة لأي تحليل لموارد العمل في المؤسسة هي العثور على نقاط الضعف في الإنتاج المرتبطة باستخدام العمالة، وهدفها هو وضع توصيات لن تسمح للمؤسسة بالتقليل حجم ونوعية منتجاتها التجارية.

يمكن صياغة الهدف الرئيسي لهذا العمل على النحو التالي: تقييم مؤشرات العمل لمؤسسة معينة (ستكون هذه الشركة ذات المسؤولية المحدودة لمرحلة ما قبل المدرسة "Zhelezobeton").

يحدد هيكل تحليل استخدام موارد العمل ككل تقدم العمل في دراسته. وبناءً على ذلك سننظر تباعاً في استخدام موارد العمل على أساس:

تحليل عدد وحركة العمالة؛

تحليل استخدام وقت العمل؛

تحليل تنفيذ خطة زيادة إنتاجية العمل؛

تحليل كفاءة استخدام موارد العمل.

تحدد الدورة التدريبية القضايا النظرية المتعلقة باستخدام موارد العمل في المنظمة، وتحليل استخدامها في المؤسسة، وكذلك التحليل العملي لاستخدام موارد العمل في مؤسسة عاملة.

• موارد العمل وإمكانات العمل

• موارد العمل: التكوين والهيكل

موارد العمل هي الجزء القادر جسديًا من السكان الذي يتمتع بالقدرات البدنية والفكرية على العمل، ويكون قادرًا على إنتاج السلع المادية أو تقديم الخدمات، أي. تشمل موارد العمل، من ناحية، الأشخاص الذين يعملون في الاقتصاد، ومن ناحية أخرى، أولئك الذين لا يعملون ولكنهم قادرون على العمل. وبالتالي، تتكون موارد العمل من العمال الفعليين والمحتملين.

السمة الرئيسية لموارد العمل المستخدمة في المؤسسة هي الموظفين.

موظفو المؤسسة عبارة عن مجموعة من العمال من مختلف المجموعات المهنية والمؤهلة العاملين في المؤسسة والمدرجين في كشوف مرتباتها. تشمل كشوف المرتبات جميع الموظفين المعينين للعمل المتعلق بالأنشطة الأساسية وغير الأساسية.

من الضروري التمييز بين مفاهيم "الموظفين" و "الموظفين" و "موارد العمل في المؤسسة". يميز مفهوم "موارد العمل في المؤسسة" قوتها العاملة المحتملة، و"الموظفون" هم القوة العاملة الكاملة المكونة من عمال دائمين ومؤقتين، مؤهلين وغير ماهرين. يُفهم موظفو المؤسسة على أنهم التكوين الرئيسي (بدوام كامل ودائم) والمؤهل عادةً لموظفي المؤسسة.

إن التكوين والعلاقات الكمية للفئات الفردية ومجموعات موظفي المؤسسة هي التي تميز هيكل الموظفين.

موظفو المؤسسة المرتبطون مباشرة بعملية الإنتاج، أي. ويمثل العاملون في أنشطة الإنتاج الأولي أفراد الإنتاج الصناعي (IPP)، والذي يشمل جميع العاملين في الورش الرئيسية والمساعدة، وموظفي إدارة المصانع، والمختبرات، وأقسام البحث والتطوير، ومراكز الكمبيوتر العاملة في أنشطة الإنتاج وخدمات الإنتاج. بالإضافة إلى ذلك، قد يكون لدى المؤسسة موظفين في الأقسام غير الصناعية - العمال العاملين في الإسكان والمزارع المجتمعية والفرعية والمراكز الصحية والمستوصفات والمؤسسات التعليمية.

ينقسم عمال الشراكة بين القطاعين العام والخاص إلى مجموعتين رئيسيتين - العمال والموظفين. في الوقت نفسه، يوجد في مجموعة الموظفين مدراء (متمكنون) ومتخصصون وموظفون أنفسهم (يقومون بإعداد وتنفيذ الوثائق والمحاسبة والرقابة وما إلى ذلك).

اعتمادًا على طبيعة نشاط العمل، يتم تقسيم العاملين في الشركة إلى المهن والتخصصات ومستويات المهارة.

تتضمن المهنة نوعًا خاصًا من نشاط العمل الذي يتطلب معرفة نظرية معينة ومهارات عملية. التخصص هو نوع من النشاط ضمن مهنة له خصائص محددة ويتطلب معرفة ومهارات خاصة إضافية من العاملين.

يختلف العاملون في كل مهنة وتخصص في مستوى المهارة. يصف المؤهل الدرجة التي يتقن بها الموظف مهارة أو مهنة أو تخصصًا آخر، وينعكس في درجات وفئات المؤهل (التعرفة). فئات وفئات التعريفة هي في نفس الوقت عرض المواد الهلامية التي تميز درجة تعقيد العمل.

الخصائص النوعية الأخرى لموارد العمل هي التعليم والجنس والعمر والمؤهلات والكفاءة المهنية والإمكانات الفكرية والعمر والتعليم والجنسية واللغة والفئات الاجتماعية ومكان الإقامة والدين والمهنة والعمالة حسب المنطقة.

في الظروف الحديثة، تُفرض أيضًا متطلبات أوسع على عمل العمال، ومن بينها ما يلي ذو أهمية خاصة:

البراعة والترشيد والابتكار؛

براعه؛

الاكتساب السريع للمعرفة الجديدة والتطوير الذاتي المستمر؛

الشعور بالواجب والمسؤولية؛

الرغبة في العمل، والرغبة في الحصول على الرضا المعنوي من العمل؛

الانضباط الذاتي العالي.

الالتزام بالنمو المهني.

القدرة على العمل ضمن فريق، الخ.

يتم تحسين مستوى جودة موارد العمل من خلال تطوير وتنفيذ سياسة متوازنة للموظفين.

يساعد تدريب الموظفين على تحسين جودة القوى العاملة ويتم على أساس التوجيه والاختيار المهني والتدريب الأولي؛ تدريب متقدم؛ إعادة التدريب.

مستوى تعليم موارد العمل هو أهم سمة نوعية لها. يتم تحديده من خلال متوسط ​​عدد سنوات التعليم وعدد الطلاب ونسبة المتخصصين الحاصلين على التعليم العالي ومؤشرات المجتمع الأخرى. ويتميز مستوى التعليم بمؤشرات مثل نسبة معرفة القراءة والكتابة، ومتوسط ​​عدد سنوات التعليم، وتوزيع السكان على مجموعات حسب التعليم الذي يتلقونه.

تتميز التغيرات الكمية في عدد موارد العمل بمؤشرات مثل النمو المطلق ومعدلات النمو ومعدلات نمو موارد العمل.

يتم تعريف النمو المطلق على أنه الفرق بين عدد موارد العمل في بداية ونهاية الفترة قيد الاستعراض؛ عادة يمكن أن يكون هذا سنة أو فترة زمنية أطول.

ويعتبر معدل النمو بمثابة نسبة القيمة المطلقة لعدد موارد العمل في نهاية فترة معينة إلى قيمتها في بداية الفترة. إذا تم أخذ المعدل على مدى عدد من السنوات، يتم تحديد متوسط ​​المعدل السنوي على أنه المتوسط ​​الهندسي باستخدام الصيغة التالية:

حيث Trs هو متوسط ​​معدل النمو السنوي؛

ن-عدد السنوات؛

Rn - الرقم في نهاية الفترة؛

Ro - الرقم في بداية الفترة.

يتم حساب معدل النمو باستخدام الصيغة:

حيث Tpc هو متوسط ​​معدل النمو السنوي.

وفقا لطبيعة وظائف العمل، يتم تقسيم الموظفين إلى العمال والموظفين.

العمال يخلقون الثروة ويقدمون خدمات الإنتاج. يتم تصنيف العمال أيضًا حسب المهنة والعمر وأشكال وأنظمة الأجور ومدة الخدمة.

يقوم الموظفون بتنظيم الأنشطة الشعبية وإدارة الإنتاج والأعمال الإدارية والاقتصادية والمالية والمحاسبية والمشتريات والقانونية والبحثية وأنواع أخرى من العمل.

فقط الأشخاص الذين يعملون لحسابهم الخاص والأشخاص العاملين في ما يسمى بالمؤسسات العائلية، على الرغم من تسجيلهم ككيان قانوني، لا يتم تضمينهم في القوى العاملة، لأنهم يتلقون مكافأة مقابل مشاركتهم في العمل من الدخل المتبقي تحت تصرفهم بعد دفع الضرائب وغيرها من المدفوعات الإلزامية.

في المؤسسات الكبيرة التي تقوم بأنشطة تتعلق بمختلف قطاعات الاقتصاد الوطني، يتم تقسيم جميع الموظفين إلى أشخاص يشاركون في النشاط الرئيسي وأشخاص يشكلون موظفين في الأنشطة غير الأساسية. بغض النظر عن مجال طلب العمل، يتم تقسيم جميع موظفي الشركة إلى فئات. من المعتاد اليوم التمييز بين الفئات التالية من الموظفين: العمال والموظفين والمتخصصين والمديرين. اعتمادًا على طبيعة الوظائف المؤداة، يمكن تصنيف المديرين كمتخصصين إذا كانت أنشطتهم تتطلب معرفة فنية خاصة، أو كموظفين إذا كانت الوظائف التي يؤدونها لا تتطلب مثل هذه المعرفة الخاصة.

داخل شركات محددة، تنقسم القوى العاملة إلى العمال الأساسيين والعمال المساعدين. وهذا التقسيم مهم لأن العمال، أولاً، يشكلون الفئة الأكبر؛ ثانيًا، نظرًا لأن وظائف العمل التي يؤديها العمال الرئيسيون والمساعدون مختلفة تمامًا وفي مرحلة التخطيط داخل الشركة، فإن تحديد الحاجة إلى عدد العمال في هذه المجموعات يعتمد على مناهج مختلفة.

في حين أن معظم موارد المنظمة تتمثل في أشياء مادية، تنخفض قيمتها بمرور الوقت من خلال الاستهلاك، فإن قيمة الموارد البشرية يمكن، بل وينبغي، أن تزيد على مر السنين. وبالتالي، سواء لصالح المنظمة نفسها أو لتحقيق المنفعة الشخصية لموظفي مؤسستهم، يجب على الإدارة أن تعمل باستمرار على تحسين إمكانات موظفيها بشكل كامل.

إن برنامج تطوير القوى العاملة الناجح يخلق قوة عاملة أكثر قدرة وتحفيزًا لتحقيق أهداف المنظمة. وبطبيعة الحال، ينبغي أن يؤدي ذلك إلى زيادة الإنتاجية، وبالتالي إلى زيادة قيمة الموارد البشرية للمنظمة.

• المؤشرات الرئيسية لتقييم أداء الموظفين

ولتحديد إمكانيات المشاركة البشرية في العمليات الاقتصادية، عادة ما يتم استخدام مفهومي "العمل" و"رأس المال البشري". عادة ما تُفهم قوة العمل على أنها قدرة الشخص على العمل، أي قدرة الشخص على العمل. مجمل بياناتها المادية والفكرية التي يمكن استخدامها في الإنتاج. ومن الناحية العملية، تتميز القوى العاملة، كقاعدة عامة، بمؤشرات الصحة والتعليم والمهنية. يعتبر رأس المال البشري مجموعة من الصفات التي تحدد الإنتاجية ويمكن أن يصبح مصدر دخل للفرد والأسرة والمنظمة والمجتمع. وعادة ما تعتبر هذه الصفات الصحة، والقدرات الطبيعية، والتعليم، والكفاءة المهنية، والتنقل.

مجموعة الخصائص المستخدمة في الأدبيات لتحديد إمكانيات العمل الفعال لا تتوافق تمامًا مع حقائق الاقتصاد الحديث. يُنصح بتوسيع هذه المجموعة بناءً على مفهوم إمكانات العمل. وينبغي أن تتميز مؤشراتها بما يلي:

• الإمكانيات الفسيولوجية النفسية للمشاركة في الأنشطة المفيدة اجتماعيًا؛
• فرص الاتصالات الاجتماعية العادية؛
• القدرة على توليد أفكار وأساليب وصور وأفكار جديدة؛
• عقلانية السلوك
• توافر المعرفة والمهارات اللازمة لأداء واجبات وأنواع معينة من العمل؛
• العروض في سوق العمل.

تتوافق المؤشرات التالية لإمكانيات العمل مع الجوانب المذكورة أعلاه:

• صحة؛
• الأخلاق والقدرة على العمل ضمن فريق؛
• الإمكانات الإبداعية؛
• نشاط؛
• منظمة؛
• تعليم؛
• احترافية؛
• موارد وقت العمل.

يمكن أن تتعلق المؤشرات التي تميز هذه المكونات بفرد أو بفرق مختلفة، بما في ذلك موظفي المنظمة وسكان الدولة ككل. ويمكن التحقق من ذلك من خلال فحص الجدول 1.

إن إمكانات العمل لدى الشخص هي جزء من إمكاناته كفرد، أي. فيما يتعلق بالفرد، فإن إمكانات العمل هي جزء من إمكانات الشخص، والتي يتم تشكيلها على أساس البيانات الطبيعية (القدرات)، والتعليم، والتربية والخبرة الحياتية.

وبالتالي، فيما يتعلق بالمنظمة، فإن إمكانات العمل هي القيمة القصوى للمشاركة المحتملة للعمال في الإنتاج، مع مراعاة خصائصهم النفسية الفسيولوجية ومستوى المعرفة المهنية والخبرة المتراكمة.

تشمل إمكانات العمل في المنظمة العديد من الفئات الجنسية والعمرية من العمال ذوي القدرات المحتملة المختلفة، وتتميز نوعياً بمستوى التأهيل التعليمي والمهني والخبرة العملية في التخصص المختار. يتم تشكيلها تحت تأثير العوامل الفنية والتنظيمية، لأنه من أجل تنفيذ عملية الإنتاج، مع مراعاة التخصص، يتم تجهيز كل منظمة بالمعدات اللازمة.

عند تحديد حجم الإمكانات واستخدامها، فإن الاختيار الصحيح لمؤشر القياس مهم. المؤشر الرئيسي للحجم هو الرقم، ومؤشر الاستخدام هو سنة الشخص. تظهر الأبحاث التي أجراها عدد من العلماء أن الفرق في تقييم تكاليف العمالة في صناعة البلاد على أساس مقدار ساعات العمل ومتوسط ​​عدد العمال هو خمسة عشر بالمائة.

الجدول 1 - أمثلة على خصائص إمكانات العمل

مكونات إمكانات العمل	كائنات التحليل والمؤشرات المقابلة
		شركة	مجتمع
صحة	القدرة على العمل. الابتعاد عن العمل لمدة طويلة بسبب المرض	فقدان وقت العمل بسبب المرض والإصابة. تكاليف ضمان صحة الموظفين	متوسط ​​العمر المتوقع. تكاليف الرعاية الصحية. الوفيات حسب العمر
أخلاقي	الموقف تجاه الآخرين	العلاقة بين الموظفين. الخسائر الناجمة عن الصراعات	العلاقات مع الأشخاص ذوي الإعاقة والأطفال وكبار السن. الجريمة والتوتر الاجتماعي
الإمكانات الإبداعية	المهارات الإبداعية	عدد الاختراعات وبراءات الاختراع ومقترحات الابتكار والمنتجات الجديدة لكل عامل وريادة الأعمال
نشاط	الرغبة في تحقيق القدرات. مَشرُوع
منظمة	الدقة، العقلانية، الانضباط، الاقتصاد، الالتزام، اللياقة	الخسائر الناجمة عن انتهاكات الانضباط. نقاء. أداء	نوعية التشريعات. جودة الطرق والنقل. الامتثال للمعاهدات والقوانين
تعليم	معرفة. عدد السنوات في المدرسة والجامعة	حصة المتخصصين الحاصلين على التعليم العالي والثانوي في إجمالي عدد الموظفين. تكاليف تطوير الموظفين	متوسط ​​عدد سنوات الدراسة في المدرسة والجامعة. حصة تكاليف التعليم في ميزانية الدولة

استمرار الجدول 1

وبالتالي، فإن متوسط ​​عدد الموظفين، الذي له قيمة متغيرة، لا يمكن أن يكون معيارًا لتقييم حجم الإمكانات، وبالتالي، عند تحليل الديناميكيات، لا يمكن استخدامه إلا مع عوامل التصحيح. وبما أن هذه المعاملات صعبة للغاية في التطوير، فمن الضروري العثور على مؤشر حجم جديد.

أظهرت الأبحاث التي أجراها عدد من الاقتصاديين الروس بشكل مقنع أن ساعات العمل فقط هي التي يمكن أن تكون بمثابة المؤشر الحجمي الرئيسي لإمكانات العمل. وهو مستقر ويمكن استخدامه في كافة الحسابات الاقتصادية وعلى أي مستوى.

يتم تحديد حجم إمكانات العمالة في المنظمة من خلال الصيغ التالية:

Фп = ФK - Тнп (3)

أو FP = H ×D ×Tcm، (4)

حيث Fp هي الإمكانات الإجمالية لصندوق وقت العمل بالمنظمة، بالساعات؛

Fk - قيمة صندوق التقويم لوقت العمل والساعات؛

Tnp - الغياب غير الاحتياطي وفترات الراحة والساعات؛

ن - عدد الموظفين والأشخاص؛

د - عدد أيام العمل في الفترة الأيام؛

Tsm - مدة يوم العمل، ساعات.

وبالتالي فإن الحجم المحتمل لفريق الإنتاج بالساعات هو حاصل ضرب عدد العمال (H) في المدة المقررة قانونًا ليوم العمل بالساعات (Tcm)، مع الأخذ في الاعتبار عدد أيام العمل (D) في الفترة. من هنا يمكننا التعبير عن قيمة إمكانات العمل في المجتمع باستخدام الصيغة:

حيث Fp.tot هو صندوق الوقت المحتمل للمجتمع، ساعات؛

حجم السكان القادرين على المشاركة في الإنتاج الاجتماعي حسب المجموعة؛

Tr هو مقدار وقت العمل المحدد قانونًا لمجموعات العمال خلال فترة تقويمية (السنة، الربع، الشهر). وهو حاصل ضرب عدد أيام العمل في فترة ما في الطول المحدد ليوم العمل بالساعات. يعد عدد الموظفين هو المؤشر الكمي الأكثر أهمية الذي يميز حالة وحركة موارد العمل في المؤسسة. ويتم قياس العدد من خلال مؤشرات مثل الرواتب والإقبال ومتوسط ​​عدد الموظفين.

يعد عدد رواتب موظفي المؤسسة مؤشرًا على عدد الموظفين المدرجين في كشوف المرتبات اعتبارًا من تاريخ أو تاريخ معين. يأخذ هذا المؤشر في الاعتبار عدد جميع موظفي المؤسسة المعينين للعمل الدائم والموسمي والمؤقت وفقًا لاتفاقيات العمل (العقود) المبرمة.

يُحدد معدل الإقبال عدد الموظفين الذين يعملون في كشوف المرتبات والذين يقدمون تقاريرهم للعمل في يوم معين، بما في ذلك أولئك الذين يسافرون في رحلات عمل. هذا هو العدد المطلوب من العمال لإكمال مهمة تحول الإنتاج للإنتاج.

متوسط ​​عدد الموظفين - عدد الموظفين في المتوسط ​​لفترة معينة (شهر، ربع، منذ بداية العام، للسنة). يتم تحديد متوسط ​​عدد الموظفين شهريًا عن طريق جمع عدد الموظفين المدرجين في كشوف المرتبات لكل يوم تقويمي من الشهر، بما في ذلك أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع، وتقسيم المبلغ الناتج على عدد الأيام التقويمية للشهر.

إن حالة الموظفين والعاملين في المؤسسة ليست ذات قيمة ثابتة، فهي تتغير وفقًا للتغيرات في ظروف العمل. تتميز التغييرات في تكوين وهيكل موارد العمل في المؤسسة بمؤشرات حركة موارد العمل: نسبة الدوران للتقاعد؛ نسبة دوران القبول. معامل الاستقرار معدل دوران الموظفين.

يتم تحديد نسبة الدوران للتقاعد من خلال نسبة عدد الموظفين المفصولين لجميع الأسباب خلال الفترة المشمولة بالتقرير إلى متوسط ​​عدد الموظفين لنفس الفترة:

كوف=تشوف./ح، (6)

حيث: Cov - نسبة الدوران للتخلص منها؛

Chuv - عدد العمال المفصولين (لجميع الأسباب)؛

ح- متوسط ​​عدد العاملين.

يتم تحديد نسبة دوران التوظيف من خلال نسبة عدد الموظفين المعينين خلال الفترة المشمولة بالتقرير إلى متوسط ​​عدد الموظفين لنفس الفترة:

شرطي = Chp./H، (7)

حيث: Cov - معامل دوران للقبول؛

Chn - عدد العمال المستأجرين.

يتم استخدام معامل استقرار الموظفين لتقييم مستوى تنظيم إدارة الإنتاج سواء في المؤسسة ككل أو في الأقسام الفردية:

Ksk=1 - Chuv*/Ch* + Chp, (8)

حيث: Ksk هو معامل استقرار الموظفين.

Chuv* - عدد الموظفين الذين تركوا المؤسسة بمحض إرادتهم وتم فصلهم بسبب انتهاكات انضباط العمل؛

H* — متوسط ​​عدد الموظفين في مؤسسة معينة في الفترة السابقة لفترة التقرير.

يتم تحديد معدل دوران الموظفين عن طريق قسمة عدد موظفي المؤسسة (ورشة العمل، الموقع) الذين تركوا أو تم فصلهم خلال فترة معينة على متوسط ​​عدد الموظفين لنفس الفترة:

Ktk=Chuv/Chp (9)

ومن بين المؤشرات الرئيسية التي تحدد مؤشر التنمية البشرية، هناك ثلاثة: متوسط ​​العمر المتوقع؛ مستوى التعليم نصيب الفرد من الناتج الإجمالي الحقيقي (GDP). وهي تعكس في مجموعها ثلاث صفات رئيسية: الحياة الصحية، ومستوى المعرفة، ومستوى المعيشة اللائق. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أنه لا يوجد مؤشر قادر على أن يعكس بشكل كامل مفهوما معقدا مثل الإمكانات البشرية. يتم وصف كل مؤشر بنقاط منفصلة: متوسط ​​العمر المتوقع - سنوات الحياة، التعليم - سنوات الدراسة، الدخل - القوة الشرائية، معرفة القراءة والكتابة لدى البالغين - النسبة المئوية.

• نظام تحفيز موظفي المبيعات.

تطرح العلاقات الاقتصادية المزيد والمزيد من المتطلبات الجديدة لخدمات شؤون الموظفين: الاختيار والقبول والتكيف والتقييم والتدريب والتناوب والتنسيب للموظفين، والتطوير الوظيفي للموظفين، وإعادة تشكيل وعي الموظفين، وكذلك استخدام أساليب مختلفة تحفيز.

يمكن النظر إلى الدافع على أنه العملية التي يتم من خلالها التعرف على الأهداف، واتخاذ خيارات محددة، وتوجيه الطاقة نحو تحقيق هدف الشركة.

الهدف من عملية التحفيز هو خلق موقف يساعد على تحديد وتطوير أكبر عدد ممكن من مستويات الاحتياجات التي تتوافق مع أهداف وقيم الشركة. في هذه العملية يتم حل المهام التالية:

تحديد احتياطي الموظفين (تطوير كفاءات الموظفين)؛

تطوير الموظفين والتطوير الوظيفي للموظفين؛

التناوب الرأسي والأفقي للموظفين (تغيير الكفاءات)؛

إنشاء نظام للأجور؛

إنشاء حزمة التعويضات؛

طرق التحفيز غير المادي.

إدارة المعلومات.

يمكن تقسيم الدافع إلى عنصرين يؤثران على الموظف:

• النماذج الخارجية (المادية) - الأجور والمكافآت والعمولات وظروف العمل الجيدة (حزمة التعويضات والضمانات الاجتماعية المقدمة للموظف من قبل الشركة)
• الأشكال الداخلية (غير الملموسة) - التوافق مع قيم حياة الموظف، والراحة، والشعور بالنجاح، والعلاقات الودية في الفريق، والحالة، والموقف تجاه صورته الخاصة، والعمل المثير للاهتمام.

يمكن أن يؤدي انخفاض تحفيز الموظفين إلى عواقب سلبية في الشركة - انخفاض إنتاجية العمل، وتدهور جودة العمل، وتدهور المناخ الاجتماعي والنفسي، وتدهور صورة الشركة في السوق الخارجية.

يجب أن يُفهم الدافع على أنه القدرة على تعبئة القدرات الاحتياطية للموظف وتشجيعه على اتخاذ الإجراءات اللازمة. وعلى الرغم من أن الكثير من الناس يعتقدون أنهم قادرون على إقناع موظفيهم وتحفيزهم بالكلمات الشعارية، وتشجيعهم على تحقيق نتائج أفضل، إلا أن هذا الرأي ليس صحيحًا دائمًا. في الأساس، يحدث التأثير بسبب القدوة الشخصية للقائد، ولهذا يجب أن يكون هناك قناعة خاصة به بأن هذا الأمر منطقي.

ينشأ تحفيز الموظف نتيجة الاختيار: "هل أريد المشاركة في هذا أم لا". يكون الأمر أكثر ربحية للشركة إذا كانت مصالح الموظف والشركة تتقاطع أو تتطابق بطريقة ما.

تشمل طرق التحفيز غير المادي ما يلي:

تكليف الموظفين بأعمال تسمح لهم بالتفاعل؛

عقد اجتماعات مع المرؤوسين ليس فقط لاتخاذ قرارات استراتيجية، ولكن أيضًا لمناقشة القضايا الحالية؛

توفير التغذية المرتدة؛

الاعتراف والموافقة على نتائج الأداء.

درجة عالية من المسؤولية.

تعليم؛

احداث تجارية؛

مسمى وظيفي؛

العلاقات العامة للموارد البشرية؛

ترقية الحالة

ظروف العمل

اللوائح المحلية التي يمكنهم الوصول إليها وتشرح ما يتم القيام به ولماذا يكون لها تأثير إيجابي على الموظفين. اللوائح المحلية هي وثائق داخلية يتم إنشاؤها في الشركة، تشير إلى القواعد والمعايير الخاصة بتفاعل الموظفين. فيما يلي قائمة بالوثائق التي تسمح لك بالتأثير على تحفيز الموظفين:

الرسالة والفلسفة والمعايير والقيم المعلنة للشركة؛

اللوائح المتعلقة بنظام الدفع الخام؛

اللوائح المتعلقة بحزمة التعويضات؛

النظام الأساسي للموظفين

لوائح العمل الداخلية؛

إدخالات في كتاب العمل (الترقيات)؛

شهادات الشركة - حول إكمال التدريب، وما إلى ذلك.

ينشأ الدافع الإيجابي عندما يُطلب من الشخص تقديم طلب، لكنه يختفي عندما "يُجبر" الأشخاص على الامتثال للطلب.

يمكن إعطاء المثال التالي لتحفيز رؤساء الأقسام:

قواعد التحفيز الحمد أكثر فعالية من اللوم والنقد غير البناء. يجب أن تكون المكافأة ملموسة ويفضل أن تكون فورية. المكافآت غير المتوقعة وغير المنتظمة تحفز أكثر من المتوقع والمتوقع. الاهتمام الدائم بالموظف وأفراد أسرته هو المحفز الأهم. يحب الناس الفوز، لذلك اجعل الناس يشعرون بأنهم فائزون في كثير من الأحيان. مكافأة لتحقيق ليس فقط الهدف الرئيسي، ولكن أيضًا الأهداف المتوسطة. منح الموظفين حرية التصرف والقدرة على التحكم في الموقف. لا تنتهك احترام الآخرين لذاتهم، امنحهم الفرصة "لحفظ ماء الوجه". المكافآت الكبيرة والنادرة عادة ما تسبب الحسد، والمكافآت الصغيرة والمتكررة ترضي الأغلبية. المنافسة الداخلية المعقولة هي محرك التقدم.

لتحقيق نتائج عالية في الأنشطة المهنية، من الضروري إيجاد طرق لتطوير تحفيز الموظفين على المستوى الفردي وعلى مستوى مكان العمل.

ولذلك فإن النظام الأمثل للتحفيز والحوافز لموظفي الشركة يجب أن يلبي المتطلبات التالية:

1. يجب أن تكون المكافأة مقابل الأنشطة كافية، أي أنه يجب على الموظف أن يكسب ما يكفي لتقديم حلول للاحتياجات الحالية الملحة. خلاف ذلك، سيبحث عن طرق إضافية لكسب المال أو شركة أخرى.
2. يجب أن يكون مستوى الأجور ذات المكون المتغير تنافسياً في سوق العمل.
3. يجب أن ينظر الموظف إلى المكافأة على أنها عادلة:

يجب أن تكون معايير تقييم أداء الموظفين وتحقيق النتائج مسجلة في اللوائح المحلية للشركة، وأن تكون معروفة للموظفين ويمكن قياسها بسهولة؛

يجب أن تكون مبادئ المكافآت هي نفسها لجميع موظفي الشركة ويجب أن تكون قادرة على التأثير فعليًا على الجزء المتغير من رواتبهم.

4. يجب أن يكون نظام التحفيز والحوافز "داعماً"، أي أنه يجب أن يوفر لهم في مواقف الحياة الصعبة - هذه هي حزمة التعويضات التي تعتمدها الشركة: التأمين الطبي، وإصدار القروض، والمساعدة المالية في لحظات مهمة من الحياة ( حفلات الزفاف، ولادة الأطفال، الخ.).

وبناء على ما سبق، فإن الموظفين لديهم الثقة في وفاء الشركة بالتزاماتها.

من المهم أن نتذكر!

1. هناك الأمثل من الدافع والقوة الدافعة.
2. أي منبهات خارجية (بما في ذلك الثناء، واللوم، وجرح الكبرياء، والمنافسة مع الآخرين) يمكن أن تقوي أو تضعف قوة الدافع.
3. ينظر الناس إلى الثناء العام بشكل إيجابي؛ المفارقة العامة سلبية بشكل حاد.
4. يكون للتقييم السلبي تأثير محفز إذا كان مبررًا تمامًا وتم تقديمه بلباقة.
5. يؤدي غياب أي تقييم للأداء إلى انخفاض الدافع.
6. غالبًا ما يتم التأثير الإيجابي من خلال الثناء المباشر واللوم غير المباشر (دون تحديد اسم محدد).
7. تكون الحوافز المادية أكثر فعالية إذا كانت قيمة المكافأة تنمو بمرور الوقت وكانت الفترات الزمنية بين استلامها قصيرة.
8. يتطلب تحفيز النشاط من خلال المنافسة عناية كبيرة ومراعاة العديد من العوامل.
9. إن وجود أشخاص آخرين أثناء العمل يمكن أن يكون له تأثير محفز ومثبط على الشخص.
10. يؤدي النجاح المستمر لنشاط الشخص إلى موقف إيجابي مستمر تجاهه. يؤدي الفشل إلى حالة من الإحباط، والتي يمكن أن تسبب لاحقا: أ) الرغبة في ترك هذا النشاط؛ ب) رد الفعل العدواني على الأشياء الخارجية والغضب والعناد.
11. الرضا عن المناخ الاجتماعي والنفسي
12. وحتى الحد الأدنى من التأثير على احتياجات العمال يزيد من الإنتاجية. لكن الدافع يزداد بشكل خاص عندما يعلم الشخص أن المجتمع يحتاج إلى عمله.
13. يؤدي العمل البسيط والرتيب إلى انخفاض حاد في الدافع.
14. يؤدي افتقار الشخص إلى أفكار واضحة حول آفاق العمل والأهداف ومعنى النشاط إلى انخفاض الدافع.

• تقييم فعالية أداء الموظفين باستخدام مثال مؤسسة DOOO "Zhelezobeton"

2.1 الخصائص العامة للمؤسسة التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة "Zhelezobeton"

لإكمال هذه المهمة، يتم استخدام بيانات الشركة

DOOO "Zhelezobeton"، 452 755، جمهورية بيلاروسيا، Tuymazy، st. المصنع 10.

تم تأسيس شركة DOOO "Zhelezobeton" في مايو 1974 بأمر من وزارة الطاقة والكهرباء وهي كيان قانوني ولها الحق في القيام بأي نوع من أنواع الأنشطة الاقتصادية والأنشطة الأخرى، ولها أي حقوق مدنية وتتحمل جميع المسؤوليات المرتبطة بها. تنفيذ هذه الأنشطة.

جهاز الشركة مركزي. ويرأس الفريق المدير العام.

ويعمل في الشركة عمال وموظفون ذوو مؤهلات عالية. يرأس الألوية رؤساء عمال. تمتلك DOOO "Zhelezobeton" قاعدة إنتاج مجهزة تجهيزًا جيدًا، وورش عمل لإنتاج منتجات النجارة، بما في ذلك المنتجات الفردية، والمعالجة الميكانيكية للأخشاب المنشورة. الشركة مجهزة بالآلات والمركبات والحافلات الخاصة بها. ومن بين الآليات، يتم استخدام الرافعات البرجية وDEKs على أساس التعاقد من الباطن.

وتبلغ الطاقة الاستيعابية للشركة حاليا 74%. الحمل المخطط هو 97٪.

اشتدت المنافسة في سوق بناة. فيما يتعلق بتنظيم العديد من الشركات ذات المسؤولية المحدودة، تم تجديد سوق البناء بمؤسسات جديدة غير مثقلة بالمدفوعات الاجتماعية، ولديها عمال موسميون، ونتيجة لذلك تكون تكاليفهم لكل روبل من أعمال البناء والتركيب أقل بكثير من تلك الخاصة بالمؤسسات الكبيرة، وهو ما يفضله العملاء، على الرغم من أن مستواهم المهني أقل.

عدد الموظفين في المؤسسة لا يتجاوز 300 شخص. تتخصص الشركة في إنتاج أكثر من 150 نوعًا من منتجات الخرسانة المسلحة والخرسانة والنجارة. هذه هي ألواح السياج، ودعامات خطوط الكهرباء، وأجنحة التوقف، وألواح الطرق، وجميع عناصر المباني السكنية والصناعية - من الأساس إلى ألواح التغطية، وكتل الأبواب والنوافذ، ومنتجات حماقة والأثاث - زوايا المطبخ، والطاولات، والكراسي. اليوم، تتطور المؤسسة التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة "Zhelezobeton" بشكل مكثف. يتم تنفيذ الكثير من العمل لإعادة تجهيز وإعادة بناء الإنتاج، ويتم بناء المباني والهياكل الجديدة، ويتم إتقان إنتاج منتجات جديدة، ويتم اتخاذ التدابير لتقليل استهلاك المواد وتكاليف الطاقة. تتمتع الشركة بموظفين محترفين وذوي خبرة.

كان الأساس لاستكمال الفصل الثاني هو برنامج ليكسما، وهو نظام شامل لإدارة المؤسسات.

إن إدخال نظام شامل لأتمتة إدارة المؤسسات يجعل من الممكن حل مشاكل الإدارة والمحاسبة ومحاسبة الإنتاج والتحكم في الموارد المادية والمالية والمعلوماتية، ويزود المديرين بمعلومات كاملة لاتخاذ القرار في مختلف مجالات الاقتصاد.

في هذا البرنامج، يحتفظ أخصائي قسم الموارد البشرية بسجلات التكوين والعدد والهيكل (حسب الجنس والعمر والفئات ومستوى التعليم).

2.2 تحليل تكوين وهيكل العاملين في المؤسسة التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة "Zhelezobeton"

من أجل دراسة تكوين وهيكل المؤسسة قيد الدراسة، سنقوم بتحليل التغييرات في تكوين شركة ما قبل المدرسة ذات المسؤولية المحدودة "Zhelezobeton".

الجدول 2 - تحليل متوسط ​​عدد الموظفين

يتم عرض ديناميكيات التغيرات في متوسط ​​عدد الموظفين للإنتاج الرئيسي وغير الرئيسي، ومتوسط ​​عدد الموظفين للمصنع ككل وجهاز الإدارة في الجدول 2. ويمكن أن نرى منها أن متوسط ​​عدد الموظفين للإنتاج الرئيسي للعام بلغ 284 شخصا، من البداية إلى نهاية العام، لم يتغير عمليا، وليس الإنتاج الرئيسي لـ 10 أشخاص. وبسبب نقل النزل العائلي الصغير إلى ملكية البلدية، انخفض متوسط ​​عدد موظفي النزل بمقدار 4 أشخاص. في بداية العام كان 12 شخصا، في نهاية العام - 8 أشخاص. وهناك أيضًا انخفاض في متوسط ​​عدد العاملين في المصنع ككل في بداية العام - 299 شخصًا، في نهاية العام - 294 شخصًا. وزاد متوسط ​​عدد المديرين والمتخصصين والموظفين خلال الفترة المشمولة بالتقرير بمقدار شخص واحد. نهاية العام مقارنة ببداية العام. ويوضح الجدول أنه في نهاية العام، بلغ الانخفاض في متوسط ​​عدد العاملين في المصنع ككل 34 شخصًا. أو 10.4%

جدول 3 - معلومات عن قسم الموارد البشرية

			الانحراف، +،-
إجمالي الموظفين والناس بما في ذلك العمال: 1-2 فئات 3-4 فئات 5-6 صفوف بدون مؤهل صفوف المديرين والمتخصصين مع التعليم العالي مع المتوسط متخصص. تعليم مع التعليم الثانوي
الشباب العامل أقل من 30 سنة
نسبة دوران
التوظيف

اعتبارًا من 1 يناير 2013، كانت شركة DOOO “Zhelezobeton” مزودة بالكامل بالموظفين المؤهلين. عدد الموظفين اعتباراً من 1 يناير 2008 - 295 شخصاً مقارنة بالعام الماضي، انخفض بمقدار 7 أشخاص - حسب الجدول 3، بما في ذلك:

- عدد العاملين 247 شخصا بانخفاض 11 شخصا مقارنة بالعام الماضي.

ويبلغ عدد المديرين والمتخصصين 47 شخصا بزيادة 3 أشخاص مقارنة بالعام الماضي.

وبلغ عدد الشباب العاملين تحت سن 30 عاما 55 شخصا، أي ما نسبته 19% من العدد الإجمالي. وفي العام الماضي بلغ عدد الشباب تحت سن 30 عاما 48 شخصا أي بزيادة قدرها 7 أشخاص. أقل مما كانت عليه في السنة المشمولة بالتقرير.

وبلغ معدل دوران الموظفين 11%، وكان هناك انخفاض في معدل دوران الموظفين مقارنة بالعام الماضي بنسبة 20.8%.

تم فصل 61 شخصاً خلال العام المشمول بالتقرير، من بينهم:

بناءً على طلبهم - 27 شخصًا (تأخر دفع الأجور في النصف الأول من العام، ورعاية الأطفال دون سن 14 عامًا، وتغيير مكان الإقامة، وما إلى ذلك)؛

للتقاعد - شخصان؛

أسباب أخرى - 30 شخصا. (باتفاق الطرفين)؛

لانتهاك انضباط العمل والتغيب والظهور في حالة سكر - 7 أشخاص.

وفي عام 2013، تم إنفاق 48527 روبل على تدريب الموظفين.

تحسين المؤهلات في عام 2013:

المديرين والمتخصصين - 5 أشخاص. بمبلغ 32300 روبل.

العمال المدربون في مصانع التدريب - 24 شخصا. بمبلغ 16227 روبل.

التدريب أثناء العمل في مؤسسات التعليم العالي - شخصان، في مؤسسات التعليم الثانوي - شخص واحد

الشكل 1 - تكوين مؤهلات العاملين لعام 2013

من الأشكال 1، 2 يمكن ملاحظة أنه خلال الفترة المشمولة بالتقرير ككل لم يكن هناك انخفاض في مستوى مؤهلات العمال مقارنة بالعام الماضي، حيث ارتفع عدد العمال من 5-6 فئات بنسبة 4٪ بسبب التحسن مؤهلات العمال من 3-4 فئات

الشكل 2 - تكوين مؤهلات العاملين لعام 2012

الشكل 3 - الهيكل التنظيمي لمؤسسة DOOO “Zhelezobeton”

في المجموع، تضم المؤسسة 17 قسمًا يشارك في عملية الإنتاج (ورش العمل الرئيسية المشاركة بشكل مباشر في إنتاج المنتجات) والعمليات المساعدة (عمال وموظفو الإنتاج غير الرئيسي، وورش العمل المساعدة، وصيانة المعدات وأماكن العمل).

تتمثل مهام رؤساء أقسام المؤسسة في اتخاذ القرارات والتأكد من تنفيذها. تتمثل وظائف متخصصي إدارة المصانع (مهندسي الهندسة التقنية والصناعية، PEO، الإدارة المالية، وما إلى ذلك) في إعداد المعلومات (التصميم، والتكنولوجية، والتخطيط، والمحاسبة)، والتي على أساسها يتخذ المديرون القرارات. يوفر فنانو الأداء الفني الظروف اللازمة لعمل المديرين والمتخصصين (n/r: سكرتير المدير).

تنعكس القضايا المتعلقة بنظام وشكل المكافآت والمساعدة المالية بشكل كامل في الاتفاقية الجماعية لمؤسسة DOOO "Zhelezobeton" للفترة 2011-2013. (انظر أدناه للحصول على الأحكام الأساسية).

يتم حساب الرواتب على أساس أوامر التوظيف وجداول العمل وجداول التوظيف المعتمدة.

في جدول التوظيف، تتم الإشارة إلى كشوف مرتبات جميع الموظفين الهندسيين والفنيين حسب الراتب.

تعتبر الملاحق جزءًا لا يتجزأ من الاتفاقية الجماعية.

الأحكام الرئيسية لملحق الاتفاقية الجماعية:

1. أجور القطعة.
2. الأجور على أساس الوقت.
3. أجور العاملين في الإنتاج غير الأساسي.
4. مكافآت المهندسين.
5. الحرمان من المكافآت.
6. تعويضات تفضيلية دفعات إضافية.
7. دفع إضافي لقيادة الفريق.
8. دفع إضافي لظروف العمل الخطرة.
9. لائحة مكافآت النتائج الرئيسية للأنشطة الاقتصادية الحالية للمديرين والمتخصصين والموظفين والعاملين.

ديناميات متوسط ​​​​الأجور للمؤسسة ككل:

اعتبارًا من 01/01/2010 - 4256 روبل.

اعتبارًا من 01/01/2011 - 6073 روبل.

اعتبارًا من 01/01/2012 - 5770 روبل.

اعتبارًا من 01/01/2013 - 7373 روبل.

يرجع الانخفاض في متوسط ​​​​راتب المؤسسة في عام 2012 إلى حقيقة أن المؤسسة كانت تعمل بنسبة 50٪ في عام 2011. البيانات مقدمة من إدارة التخطيط والتنظيم والأجور.

في مايو 2011، فيما يتعلق بزيادة تكلفة المعيشة، وزيادة أسعار السلع والخدمات في المؤسسة، تقرر زيادة معدلات التعريفة بنسبة 30٪، وبالتالي تمت الموافقة على الأمر وتم وضع جدول التعريفة بالساعة مقرر.

بالنسبة لجودة ومتانة مشاريع البناء المصنوعة من الخرسانة المسلحة المتجانسة والمسبقة الصب، فإن جودة الخرسانة أمر حاسم. حاليًا، تنتج الشركة كميات كبيرة وتستخدم الخرسانة ذات الجودة المنخفضة بشكل غير مقبول في البناء. أحد الأسباب الرئيسية لسوء نوعية الخرسانة هو الجودة المنخفضة جدًا للأسمنت.

ترجع الجودة المنخفضة للأسمنت البورتلاندي إلى الحرق الناقص للأسمنت البورتلاندي وطحن الأسمنت البورتلاندي من قبل الغالبية العظمى من مصانع الأسمنت من أجل اقتصاد التكلفة، وقبل كل شيء، الوقود التكنولوجي الرئيسي للغاز الطبيعي، وسعره ارتفعت بشكل حاد في عام 2008. إن ظاهرة حرق الكلنكر منتشرة على نطاق واسع حاليًا. بالإضافة إلى ذلك، تجدر الإشارة إلى الدور السلبي لتطبيق نظام الحصص على الوقود الصناعي والخلل في معيار الأسمنت.

أدت المشاكل المذكورة أعلاه إلى عدد من النتائج السلبية الخطيرة:

زاد استهلاك الأسمنت في الخرسانة؛

انخفض الوقت الذي تستغرقه الخرسانة لتفقد حركتها، كما انخفضت مقاومة الخرسانة للصقيع ومقاومة الماء؛

زادت تشوهات الانكماش في الخرسانة وظهرت مشكلة تكوين الشقوق في المنتجات والهياكل النهائية.

انخفضت درجة الأسمنت.

انخفضت فعالية المضافات التكنولوجية في الخرسانة، لأن في الأسمنت الذي يعتمد على الكلنكر غير المحترق هناك "مراحل هامشية"، والتي عند خلطها بالماء تشكل مادة هلامية تمتص المضافات التكنولوجية؛

يؤدي استخدام الأسمنت المعتمد على الكلنكر غير المحترق إلى تسارع تآكل التسليح، مما يؤدي بشكل مباشر إلى فقدان قدرة تحمل الهياكل، فضلاً عن الاستهلاك المتسارع للقوالب والقوالب؛

يتم تقليل متانة المنتجات والهياكل الخرسانية.

• نظام تدريب وإعادة تدريب الموظفين DOOO "Zhelezobeton"

المنظمات لديها حاجة مستمرة لتحسين إنتاجية موظفيها. تهتم العديد من المنظمات أيضًا بالجودة الشاملة للقوى العاملة لديها. إحدى الطرق لتحقيق هذا الهدف هي توظيف واختيار الموظفين الجدد الأكثر تأهيلاً وقدرة. على اية حال، هذا غير كافي. يجب على الإدارة أيضًا إجراء برامج تعليمية وتدريبية منهجية للموظفين لمساعدتهم على تطوير إمكاناتهم الكاملة في المنظمة.

التدريب هو تدريب العمال على المهارات التي من شأنها تحسين إنتاجيتهم. الهدف النهائي للتدريب هو تزويد مؤسستك بعدد كاف من الأشخاص ذوي المهارات والقدرات اللازمة لتحقيق أهداف المنظمة.

أهمية التدريب معترف بها على نطاق واسع. ولسوء الحظ، فإن العديد من المديرين لا يدركون كل التعقيدات التي ينطوي عليها الأمر. التدريب مفيد ومطلوب في ثلاث حالات رئيسية. أولاً، عندما ينضم الشخص إلى منظمة ما. ثانياً: عند تعيين الموظف في وظيفة جديدة أو عند تكليفه بوظيفة جديدة. ثالثاً، عندما يحدد الاختبار أن الشخص يفتقر إلى مهارات معينة تمكنه من أداء وظيفته بفعالية. التدريس هو مجال متخصص كبير. طرق التدريب المحددة كثيرة جدًا، ويجب تكييفها مع متطلبات المهنة والمنظمة. بعض المتطلبات الأساسية لضمان فعالية البرامج التدريبية هي كما يلي:

1. التعلم يتطلب الدافع. يحتاج الأشخاص إلى فهم أهداف البرنامج، وكيف سيؤدي التدريب إلى تحسين إنتاجيتهم وبالتالي رضاهم الوظيفي.
2. يجب على الإدارة خلق مناخ ملائم للتعلم. وهذا يعني تشجيع الطلاب، ومشاركتهم النشطة في عملية التعلم، ودعم المعلمين، والرغبة في الإجابة على الأسئلة. قد يكون من المهم أيضًا إنشاء بيئة مادية معينة. تفضل بعض المنظمات إجراء التدريب في مراكز خاصة وليس في مقر المنظمة.
3. إذا كانت المهارات المكتسبة من خلال التدريب معقدة، فيجب تقسيم عملية التعلم إلى مراحل متتالية. يجب أن تتاح للمشارك في البرنامج الفرصة لممارسة المهارات المكتسبة في كل مرحلة من مراحل التدريب، وعندها فقط المضي قدما.
4. يجب أن يشعر الطلاب بالتغذية الراجعة فيما يتعلق بنتائج التعلم، ومن الضروري ضمان التعزيز الإيجابي للمادة المشمولة. وقد يتخذ ذلك شكل الثناء أو الاعتراف بالنجاح من جانب المعلم، أو، في حالة أنظمة التعلم الحديثة المحوسبة، في شكل ردود فعل مباشرة عند حل المشكلات التي يقترحها البرنامج بشكل صحيح.

يتم التدريب في نظام يسمح للمتخصص، أولاً وقبل كل شيء، باكتساب المعرفة اللازمة للأداء القادم للمهمة المطلوبة. يتم استخدام المعرفة المكتسبة لتطوير المهارات. تعتبر المهارة بمثابة عملية تنظيم فعال للاتصالات المؤقتة بناءً على المعرفة المكتسبة مسبقًا. كلما اتسع نطاق المعرفة، زادت تنوع المهارة. تسمح هذه المهارة لفناني الأداء بتطوير صفات إنتاجية مهمة: التنظيم، والقدرة على اختيار التقنيات والأساليب بشكل صحيح، وكذلك تقييم نتائج أنشطتهم. ويمكن الحصول عليها بوسائل مختلفة، بما في ذلك التعليمات، وتقليد أفضل الأمثلة على نشاط العمل، والبحث الشخصي. لذلك تتنوع المهارات أيضًا: المعرفية والعمل العام والبناء - الفني والتنظيمي - التكنولوجي والتشغيلي والرقابي. يجب اعتبار المهارة التي تتطلب معرفة كبيرة وتستخدم مجموعة متنوعة من تقنيات وأساليب العمل عالية المستوى. تختلف المهارات عن المعرفة من حيث أنها ترتبط دائمًا بالممارسة. هناك المعرفة التي لا تصاحبها المهارات (على سبيل المثال، يمكنك أن تعرف هيكل السيارة جيدا ولا تستطيع إصلاحها). ومع ذلك، لا يمكن تحقيق أي مهارة دون المعرفة. والغرض منه هو إعداد المؤدي لاكتساب المهارات.

من بين مجموعة كبيرة ومتنوعة من أساليب التدريب، من المستحسن تسليط الضوء على ما يلي: التحسين الذاتي، والتوجيه، والتدريب أثناء العمل، والتعريف بمسؤوليات الوظيفة، والتناوب الوظيفي، ودورات التحسين المخطط لها، والتعلم النشط، والتعلم عن بعد، والاستشارات. يجب أن تقرر إدارة المنظمة طريقة التدريب الأكثر ملاءمة لفئة معينة من الموظفين أو حتى لموظف فردي.

يجب على رؤساء خدمات الموارد البشرية تقييم نتائج التدريب باستخدام مقياس كمي لتقييم عدد من الأسئلة: ما مدى إعجاب الطلاب بمحتوى الدورة التدريبية، وما إذا كان البرنامج مثيرًا للاهتمام. من الضروري مراقبة ظهور معارف مفيدة جديدة بين الطلاب. مؤشرات الجودة ذات الأولوية هي الاحتراف والتواصل والمهارات التقنية. إذا اعتبرنا التعليم المهني نظاما، فلا بد من التمييز بين مرحلتين. الأول هو التدريب المهني نفسه. والثاني هو الجهود اللاحقة المبذولة لتعميق وتوسيع واستكمال المؤهلات المكتسبة سابقا.

التدريب المتقدم هو التدريب الناتج عن التغيرات في طبيعة ومحتوى عمل المتخصصين في مناصبهم، وتقادم المعرفة. وفي الوقت نفسه، واعتمادًا على الأهداف، يجب الحفاظ على المؤهلات المكتسبة مسبقًا، أو مواءمتها مع الوضع المتغير، أو استخدامها للتقدم المهني. إعادة التدريب هي اكتساب المعرفة الأساسية المميزة لتخصص أو مهنة أخرى، وكذلك تطوير المهارات اللازمة لتطبيقها في أنشطة الإنتاج. ترتبط الحاجة إلى مثل هذا التدريب بتغيير في النشاط المهني.

أنواع التدريب المهني متنوعة للغاية. النماذج النموذجية هي: النقل المستهدف للخبرة، والتغيير المخطط والمنهجي لمكان العمل، وإجراء عمليات نقل جديدة إلى منصب جديد، والذي غالبًا ما يرتبط بأداء مهام الإدارة، وإجراء مناقشات حول قضايا العمل الحالية، وما إلى ذلك، أي. شكل منظم للتدريب المتقدم. وإلى جانب ذلك، فإن الشكل غير المنظم أو المستقل له أهمية كبيرة، عندما يتم الحصول على المعرفة اللازمة من المجلات الخاصة والمحاضرات والاجتماعات والندوات والمحادثات والمناقشات حول تبادل الخبرات وزيارات المعارض وما إلى ذلك.

الغرض من التدريب المهني هو تحقيق مستوى جديد من التأهيل كعامل متخصص. عادة، تتم إعادة التدريب في المراكز التي تخدم العديد من المنظمات. وبالتالي، فإن إدارة الإطفاء في إقليم خاباروفسك لديها مركز تدريب لتدريب وإعادة تدريب الموظفين. قبل تولي أي منصب، يتعين على الموظف الخضوع للتدريب في مركز التدريب هذا.

3 طرق لتحسين كفاءة استخدام موارد العمل

• مشكلة صناعة الاسمنت والخرسانة والقضاء عليها

إن جودة الخرسانة، التي تعد أمرًا بالغ الأهمية لجودة وموثوقية ومتانة الأجسام الخرسانية، لا تعتمد فقط على ثبات التركيبة وتأمين خصائصها المحتملة، كما تحددها معايير تصميم الخليط الخرساني.

لا يمكن ضمان جودة ومتانة الهياكل والهياكل المصنوعة من الخرسانة المتجانسة والمسبقة الصنع إلا من خلال التنظيم الواضح للغاية لجميع مراحل الإنتاج والعمليات التكنولوجية، والتي تأخذ في الاعتبار بشكل كامل خصائص المواد والمعدات والظروف البيئية المستخدمة. في جميع مراحل العمل الخرساني - إنتاج الخرسانة الجاهزة ووضعها في القوالب ومعالجة الخرسانة في المعدات - هناك العديد من الأسباب لاحتمال فقدان الخرسانة لصفاتها المحتملة.

يتم حل مشكلة جودة الخرسانة، وإذا لزم الأمر، الحصول على خرسانة عالية الجودة من خلال مزيج من ثلاثة عوامل:

طحن الأسمنت بشكل جيد؛

اختيار دقيق للركام.

استخدام مختلف الإضافات الخاصة.

الغرض من الطحن الدقيق للأسمنت هو زيادة جودته ومساحة السطح المحددة للأسمنت.

الهدف من الاختيار الدقيق للركام هو الحد الأقصى لملاءمة جزيئات الركام في الجسم الخرساني حسب الكسر وبنسبة كل جزء من الكسر في الكتلة الإجمالية.

الغرض من إدخال الإضافات المختلفة إلى الخرسانة هو زيادة جميع خصائصها النوعية، بما في ذلك الجودة.

يتيح لنا الجمع بين العوامل الثلاثة تحقيق خرسانة عالية الجودة في موقع محدد وظروف محددة.

أي من الإضافات التكنولوجية (المعدلات) المستخدمة للحصول على الخواص المطلوبة للخرسانة أو الخلطة الخرسانية لها آثار مباشرة وجانبية مما يؤدي إلى مشكلة التوافق الإضافي. لذلك، إذا تم إدخال المثبط في خليط الخرسانة، فإنه يقلل من قوة الخرسانة، وما إلى ذلك. لتجنب عدم التوافق، من الضروري إنشاء مجمعات من الإضافات متعددة الأغراض التي لن تؤدي إلى تفاقم الخصائص الإيجابية الأساسية للخرسانة وفي نفس الوقت تقلل أو تحييد الخصائص السلبية.

تحاول معظم الشركات المصنعة المحلية توفير التكاليف، وفي الوقت نفسه، إنتاج المزيد من المنتجات، مما يؤثر حتما سلبا على جودة المنتجات. يتم تحقيق التوفير من خلال الحصول على مواد خام أقل جودة ولكن أرخص للإنتاج، وانتهاكات العملية التكنولوجية، بما في ذلك انخفاض معدلات استهلاك المواد المكونة وموارد الطاقة. حتى الشركات المصنعة الكبيرة لا تشارك في أعمال البحث والتطوير المستقرة، الأمر الذي يتطلب استثمارات كبيرة إلى حد ما في البحث والتطوير.

حاليًا، تعاني شركة DOOO “Zhelezobeton” أيضًا من مشاكل الأسمنت التالية في صناعة الأسمنت:

جودة منخفضة للغاية لنسبة 80% من الأسمنت البورتلاندي والخرسانة المنتجة في روسيا؛

زيادة حتمية أخرى في أسعار الأسمنت، بما في ذلك. بسبب الزيادة المستمرة في الأسعار المحلية الروسية للغاز الطبيعي؛

هناك نقص حاد ومتزايد في الأسمنت في روسيا، والقضاء عليه، في إطار التكنولوجيا الموجودة في العالم، يتطلب أموالاً ضخمة، ومصادرها غير مرئية. جميع برامج البناء الحكومية ومجمع البناء في الاتحاد الروسي ككل موضع تساؤل.

أحد الخيارات للحل الجذري للمشاكل الرئيسية لصناعة الأسمنت والخرسانة ذات التأثير الاقتصادي العالي يمكن أن يكون مشروعًا لإنتاج الأسمنت عالي القوة. نحن نفترض بوعي أنه لا توجد حاليًا في روسيا تقنيات قادرة على تقديم نتائج تقترب جزئيًا على الأقل من نتائج تنفيذ المشروع المقترح.

يمكن تنفيذ تكنولوجيا الأسمنت عالي القوة إما داخل مصنع الأسمنت، أو من خلال المعالجة العميقة للأسمنت البورتلاندي القياسي درجة 500D0 إلى أسمنت عالي القوة، بما في ذلك. في درجات الأسمنت 700، 800، 900، 1000.

في الوقت نفسه، توفر التكنولوجيا استخدام مادة مضافة تكنولوجية في مرحلة إضافة الأسمنت البورتلاندي القياسي M500، واستخدام أوضاع طحن الأسمنت الخاصة وعدد من ميزات الإنتاج الأخرى التي تمثل "المعرفة" للمشروع المبادرين.

من المزايا المهمة لهذه التقنية أنه عندما تزيد درجة الأسمنت إلى الدرجات 700، 800، 900، 1000، فإن كمية الأسمنت لا تنخفض مقارنة بالحجم الأصلي، أي. من 1 كجم. أسمنت بورتلاند (M500 D0) و 0.1 كجم من المضافات التكنولوجية، على التوالي، 1.1 كجم من أسمنت HPC.

جميع الخصائص النوعية للأسمنت عالي القوة توفر لمستخدمي الأسمنت والخرسانة الجاهزة العديد من المزايا، والتي يمكن تقسيمها لفترة وجيزة إلى مجموعتين: تكنولوجية واقتصادية.

المزايا التكنولوجية للخرسانة للبناء العام والأغراض الخاصة القائمة على الأسمنت البورتلاندي للمستهلكين هي إنتاج الخرسانة ذات خصائص الجودة المتميزة:

قوة الخرسانة مضمونة تصل إلى 80-100 ميجاباسكال وما فوق؛

تسريع معدل زيادة قوة الخرسانة والتصلب دون تبخير حتى 240 كجم/سم2 خلال 6 ساعات أو أقل؛

لا حاجة لتسخين الخرسانة؛

تخفيض معامل فصل الماء للخلطة الخرسانية إلى الصفر؛

زيادة كبيرة في اللدونة (التنقل) للخليط الخرساني مع زيادة قابلية التشغيل بمقدار موضع أو موضعين وتحسين تكوين المنتجات والهياكل مع زيادة درجة الخرسانة فيها؛

تحسين جودة سطح المنتجات الخرسانية، وتقليل تشوهات الانكماش وزيادة مقاومة الخرسانة للتشقق؛

كبير - زيادة 2-4 مرات في تجانس الخرسانة؛

زيادة مقاومة الخرسانة للصقيع إلى ما لا يقل عن 800-1000 دورة ومقاومة الماء للخرسانة إلى W18؛

القضاء على تآكل التسليح في الخرسانة.

زيادة متانة المنتجات والهياكل الخرسانية بشكل جذري.

بناءً على الأسمنت عالي القوة، قام المبادرون بالمشروع شخصيًا بإنتاج الخرسانة على نطاق صناعي بالخصائص التالية، على سبيل المثال:

ب60 - 786 كجم/سم2 مع استهلاك أسمنت 387 كجم/م3 وهبوط 15-17 سم؛

B80 - 916 كجم/سم2 وباستهلاك أسمنت 500 كجم/م3 وبهبوط 13-16 سم؛

يتم تحقيق جميع الخصائص المحددة للخرسانة دون استخدام الإضافات التكنولوجية في إنتاج الخرسانة، ولكن فقط بسبب الخصائص الفريدة للأسمنت عالي القوة المستخدم.

تتمتع الأسمنت المعروض بفترة صلاحية غير محدودة تقريبًا مع الحفاظ على قوتها اليومية.

ومن خلال تطبيق خصائص الجودة المحددة للخرسانة القائمة على الأسمنت عالي القوة، يحصل المستهلك على عدد من المزايا الاقتصادية مقارنة بالتكنولوجيا التقليدية. يتيح استخدام الأسمنت والخرسانة المقترحة القائمة عليها في البناء للمستهلكين الحصول على عدد من المزايا الاقتصادية القيمة، وتقليل تكاليف بناء الأشياء باستخدام التكنولوجيا المتجانسة، وتقليل تكلفة الخرسانة، ويوفر الفرصة لتقليل وقت البناء بسبب:

تقليل استهلاك الأسمنت عالي القوة في الخلطات الخرسانية بنسبة 2 مرات؛

تسريع معدل زيادة قوة الخرسانة.

لا حاجة لتسخين الخرسانة؛

تحسين جودة سطح المنتجات الخرسانية والتخفيض المقابل في تكلفة معالجة وتشطيب الأسطح في المستقبل؛

إمكانية تقليل تصميم المقطع العرضي للهياكل الحاملة ونسبة التسليح في الخرسانة والهياكل الخرسانية المسلحة وما يقابلها من تخفيف الهياكل بسبب زيادة قوة الخرسانة؛

زيادة جودة ومتانة الأشياء المبنية باستخدام تقنية متجانسة.

• تدابير لضمان نمو إنتاجية العمل.

وفي نهاية التحليل، من الضروري وضع تدابير محددة لضمان زيادة إنتاجية العمل وتحديد الاحتياطي لزيادة متوسط ​​الإنتاج بالساعة ومتوسط ​​الإنتاج اليومي ومتوسط ​​الإنتاج السنوي للعمال.

تتبع الاتجاهات الرئيسية للبحث عن احتياطيات نمو الإنتاجية من الصيغة نفسها لحساب مستواها: PV = VP/T , يمكن بموجبه تحقيق زيادة في إنتاجية العمل من خلال:

أ) زيادة إنتاج الإنتاج بسبب الاستخدام الأكثر اكتمالا للقدرة الإنتاجية للمؤسسة، لأنه عندما تزيد أحجام الإنتاج، فإن الجزء المتغير فقط من تكاليف وقت العمل يزداد، ويبقى الجزء الثابت دون تغيير. ونتيجة لذلك، يتم تقليل الوقت اللازم لإنتاج وحدة الإنتاج؛

ب) تقليل تكاليف العمالة لإنتاجها من خلال تكثيف الإنتاج، وتحسين جودة المنتج، وإدخال الميكنة الشاملة وأتمتة الإنتاج، والمعدات الأكثر تقدمًا وتكنولوجيا الإنتاج، وتقليل خسائر وقت العمل من خلال تحسين تنظيم الإنتاج والإمدادات المادية والتقنية وعوامل أخرى وفقا لخطة التدابير التنظيمية والفنية.

في هذه الحالة، تكون الخيارات التالية ممكنة للعلاقة بين التغيرات في حجم الإنتاج وتكاليف العمالة، والتي ينبغي أخذها في الاعتبار عند اختيار استراتيجية الإدارة لضمان نمو إنتاجية العمل في ظل الظروف الاقتصادية الحالية:

أ) هناك زيادة في حجم إنتاج المنتج مع انخفاض في تكاليف العمالة لإنتاجه؛

ب) حجم الإنتاج ينمو بشكل أسرع من تكاليف العمالة؛

ج) يزداد حجم الإنتاج مع ثبات تكاليف العمالة.

د) يظل حجم الإنتاج دون تغيير بينما تنخفض تكاليف العمالة.

هـ) يتناقص حجم الإنتاج بوتيرة أبطأ،
من تكاليف العمالة.

من الممكن اقتراح عدد من التدابير التنظيمية والتقنية والاجتماعية والاقتصادية لتحسين استخدام موارد العمل. إن إدخال جدول تعريفة موحد سيسمح لنا بتوحيد نظام العمال والرواتب الرسمية، مما يجعلها متوافقة مع المؤهلات. وتعقيد الوظائف المنجزة والخبرة العملية.

دورة نحو إدخال نظام الأجور بالقطعة على نطاق واسع في أماكن العمل، من أجل جذب فناني الأداء إلى زيادة حجم الإنتاج.
وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن نظام العقود للأجور (خاصة للمديرين التنفيذيين) قد تم تطبيقه على نطاق واسع.

وينبغي تنظيم المحاسبة عن العمل ودفعه بطريقة تساعد على زيادة إنتاجية العمل، وتحسين تنظيم العمل، وزيادة الأجور، وتوحيد العمل، والاستفادة الكاملة من وقت العمل، وتعزيز انضباط العمل، وتحسين جودة المنتج.

بناءً على نتائج التحليل الفني والاقتصادي لأنشطة المؤسسة، يمكن أيضًا اقتراح ما يلي:

أولا، تغير الوضع الذي اتسم بزيادة في عدد التحولات التي يعملها فعلا العاملون في الصناعة والإنتاج. وهي إدخال المزيد من التقنيات الحديثة لتوفير الوقت من أجل زيادة إنتاجية العمل.

إدخال رقابة صارمة على تسجيل وقت العمل. مواصلة تعزيز نظام الأجور بالقطعة، من أجل تعويض العمال عن الخسائر الناجمة عن انخفاض مقدار وقت العمل الفعلي الناجم عن تنفيذ التدابير المذكورة أعلاه.

ثانيا، من الضروري تحقيق الاستقرار في موظفي المؤسسة. للقيام بذلك، من الضروري تنفيذ عدد من التدابير في المجال الاجتماعي.

وفي عام 2013، مقارنة بعام 2012، تحسن استخدام وقت العمل. وعمل كل عامل 222 يوما بدلا من 217 يوما في العام الماضي. يعود الانخفاض في وقت العمل اليومي الضائع إلى التدابير المتخذة لتقليل وقت التوقف عن العمل.

ارتفع إجمالي وقت العمل لجميع العمال بمقدار 2,438.1 ساعة، بما في ذلك بسبب تقليل خسائر اليوم بأكمله، وزاد وقت العمل لجميع العمال بمقدار 21,319.2 ساعة، وبسبب الخسائر أثناء الورديات انخفض بمقدار 18,881.1 ساعة. بلغ متوسط ​​سنة العمل لموظف واحد في هذه المؤسسة في عامي 2013 و2012 227 يومًا، وللعامل الواحد 229 يومًا.

وانخفضت نسبة التغيب عن العمل بإذن الإدارة في عام 2013 مقارنة بعام 2012 لكل عامل بنسبة 90.9%. في المؤسسة في عامي 2010 و 2011 لم يكن هناك أي غياب أو ساعات عمل إضافية.

كان متوسط ​​\u200b\u200bالإنتاج السنوي لموظف المؤسسة في عام 2008 أعلى مما كان عليه في عام 2012 بمقدار 1085.5 ألف روبل. ارتفع بمقدار 8.09 ألف روبل. بسبب زيادة حصة العمال في إجمالي عدد الموظفين، بسبب زيادة عدد أيام عمل عامل واحد وزيادة متوسط ​​\u200b\u200bالإنتاج بالساعة، ارتفع متوسط ​​\u200b\u200bالإنتاج السنوي بمقدار 16.39 ألف روبل. و 1075.53 ألف روبل. على التوالى. وتأثر متوسط ​​الإنتاج السنوي سلباً بانخفاض ساعات العمل، مما أدى إلى انخفاض متوسط ​​الإنتاج السنوي بمقدار 14.51 ألف روبل.

بسبب التحسن في تنظيم الإنتاج في عام 2013 مقارنة بعام 2012، ارتفع متوسط ​​الإنتاج في الساعة بمقدار 721.3 روبل، وبسبب التغيرات في هيكل الإنتاج - بمقدار 26.4 روبل. وتحت تأثير هذين العاملين، بلغت الزيادة في متوسط ​​إنتاج الساعة 747.7 روبل.

ارتفع حجم التداول التجاري في عام 2013 مقارنة بعام 2012 بمقدار 751.490 ألف روبل. وكان التأثير الأكبر هو التغيير في متوسط ​​\u200b\u200bإنتاج العمال في الساعة (+693.697.5 ألف روبل) والتحسن في تنظيم الإنتاج (+669.187.5 ألف روبل).

دعونا نحسب خسارة المبيعات (إنتاج المنتج) مقارنة بالعام السابق بالروبل.

ثم - VPp = KRf*Df*DP*SVpl

VPp = 567*222*(-0.15)*495.8 = -9361 ألف روبل.

ويرجع ذلك إلى أن كل عامل لا يعمل 0.15 ساعة يوميا

عجز إنتاج الإنتاج بنسبة٪:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

لنفترض أن المدة المخططة ليوم العمل هي 8 ساعات، ونتيجة لذلك سيكون الاحتياطي لنمو متوسط ​​إنتاج الساعة 62.56 ألف روبل (7.82 * 8)، ومع الصندوق المخطط لوقت العمل لكل عامل 3191763.2 ساعة، سيكون احتياطي نمو متوسط ​​الإنتاج السنوي 24959.59 ألف روبل.

ولتحديد الاحتياطي اللازم لزيادة إنتاج الإنتاج، من الضروري ضرب الزيادة المحتملة في متوسط ​​إنتاج الساعة في صندوق وقت العمل المخطط لجميع العمال.

RVP = DAM x TV=62.56*3275804.4=204934.32 (ألف روبل)

يمكن أيضًا حساب احتياطي النمو في إنتاجية العمل بسبب حدث معين (RPTXi) باستخدام الصيغة التالية:

RPTXi (%) = ----------------- × 100

100- Р↓Р%الحادي عشر

حيث Р↓Р%الحادي عشر — نسبة الانخفاض النسبي في عدد العاملين أو موظفي الإدارة بسبب حدث معين.

فإذا افترضنا أن نسبة الانخفاض النسبي في عدد العمال أو موظفي الإدارة هي 10%، فإن احتياطي النمو في إنتاجية العمل بسبب حدث معين سيكون 11.1% (10/(100-10)*100).

بشكل عام، عمل المؤسسة يستحق تقييما إيجابيا في أوقاتنا الصعبة. كما أن موظفي الشركة يعملون بشكل جيد، على الرغم من الصعوبات. وتمتلك الشركة إمكانات إنتاجية قوية واحتياطيات للنمو.

3.3. أنشطة لتحسين المهارات والتعليم ومستويات التوظيف

في المؤسسة، قد يكون أحد التدابير الرامية إلى تحسين هيكل القوى العاملة هو تطوير تدابير لتحسين مهارات وتعليم العمال على أساس نظام التدريب الافتراضي، والذي سيسمح للعمال بتحسين مستوى تعليمهم ومؤهلاتهم على المستوى الوطني. وظيفة.

دعونا نلقي نظرة على فوائد التعلم الافتراضي.

تظهر الأبحاث أن المعرفة التي "يأخذها" المتخصص المعتمد من الجامعة تدوم له لمدة 3 سنوات، أو 5 سنوات كحد أقصى. وفي مجال الاقتصاد والأعمال، تصبح المعرفة قديمة الطراز بشكل أسرع.

تتلخص وجهات النظر العامة الحديثة حول عملية التعلم في ما يلي:

التعلم كعملية اكتساب المعرفة والخبرة والمهارات هو عملية مستمرة مدى الحياة؛

لم يعد التعليم مؤهلاً بالممارسة باعتباره قدرًا معينًا من المعرفة المكتسبة في مؤسسة تعليمية عليا، بل باعتباره القدرة على التصرف بشكل مناسب في المواقف الحقيقية، واتخاذ القرارات الصحيحة واتخاذ الإجراءات الفعالة؛

تعتمد قيمة تعليم المتخصص إلى حد كبير على مدى تناسب المعرفة التي يمتلكها مع نظام المعرفة المؤسسية واستكمالها وتطويرها؛

تعتمد فعالية التدريب بشكل مباشر على نشاط البحث للطالب نفسه.

ومن الناحية التكنولوجية، يمثل التعلم الافتراضي تطوراً طبيعياً في أساليب استخدام أدوات المعلومات والاتصالات (أدوات تكنولوجيا المعلومات الجديدة) في نظام التعليم. واستخدام مثل هذه الوسائل ليس غاية في حد ذاته، بل هو مجرد وسيلة لتكثيف العملية التعليمية.

أدت الأبحاث في مجال المحاكاة الافتراضية للمعرفة التراكمية إلى إنشاء شكل تنظيمي يسمى مساحة التعلم الافتراضية (VLE). يجمع هذا النموذج المعرفة في نظام وفقًا لمبدأ وحدات الموضوع. وعلى الرغم من أن هذا المبدأ ليس هو المبدأ الوحيد الذي يمكن استخدامه (على سبيل المثال، الإشكالي، الموضوعي، التخصصي)، إلا أنه لا يزال هو الأكثر ملاءمة لتشكيل نظام يحول المعرفة إلى مورد افتراضي من وجهة نظر النظرة إلى سياقه.

العنصر الأساسي لنظام VUP هو وحدة الموضوع، وهي مادة تعليمية منظمة بعمق، بما في ذلك النصوص الموضحة برسومات ثابتة وديناميكية، وإشارات مرجعية إلى المفاهيم الأساسية، والمعاجم المواضيعية، والموضوعات والحالات.

من وجهة نظر تنظيم العملية التعليمية ومحتواها، فإن الوحدة هي وحدة تعليمية أساسية تجمع بين أنواع وأشكال مختلفة من التدريب وتركز على تغيير القدرات المحددة للطالب من “الجهل إلى المعرفة”.

يهدف تطوير وحدات التدريب إلى:

أ) القضاء على الازدواجية والفجوات الزمنية والمنطقية بين مختلف التخصصات وأنواع وأشكال التعليم، وتعزيز الروابط بين المواد الفردية؛

ب) تحسين جودة التعليم (التدريس وإدراك الطلاب للمواد التعليمية)؛

ج) زيادة كفاءة العمل المستقل للطلاب.

الوحدة التدريبية هي مادة تدريبية تتميز في المقام الأول باستقلالها الدلالي واكتفائها الذاتي ويتم تقديمها في شكل مرئي (نص، رسم، صورة، فيديو، صوت).

التعلم في مساحة التعلم الافتراضية هو تقنية التعلم عبر الإنترنت. عبر الإنترنت، يمكن فتح الوصول إلى VUP على مدار 24 ساعة يوميًا، من أي منطقة جغرافية توجد بها قناة اتصال فعلية مع مزود خدمة الإنترنت. ويكتمل الاستقلال المكاني والزماني للتعلم في VUP عبر الإنترنت بغياب القيود المادية على عدد الأشخاص الذين يدرسون في وقت واحد.

أصبح التعلم الافتراضي عنصرا حيويا في استراتيجية التعليم العالي ليس فقط في المستقبل، ولكن اليوم. من المميزات أن الأشخاص المعاصرين يفهمون جيدًا اليوم أن التعلم في مرحلة البلوغ يجب أن يكون استباقيًا. بمعنى آخر، للحصول على مهنة احترافية، للحصول على وظيفة جيدة، عليك أن تكون متقدمًا بنصف خطوة على الأقل عما يحدث في مؤسستك. من الضروري أن نكون مستعدين للتغييرات التي قد تحدث في المنظمة بسبب ديناميكيات العمل. وهذا لا يجبر الأشخاص غير الراضين عن عملهم الحالي فحسب، بل أيضًا أولئك الذين يشعرون بالرضا التام عن مناصبهم الحالية، على الانخراط في التعليم الذاتي والتدريب المتقدم. ولكن متى وكيف يتم ذلك إذا كان اليوم كله مخصصًا للعمل، وبعد العمل هناك مسؤوليات عائلية أو شؤون اجتماعية، وكذلك الأصدقاء والمعارف؟ بالنسبة للبالغين، فإن النظام التقليدي للتدريب والتدريب المتقدم في الجامعات هو عائق لا يمكن التغلب عليه أمام المعرفة، بغض النظر عن مدى تناقضه.

إن الطرق غير التقليدية لتعليم البالغين "تحرر" الحاجة الخفية لديهم لتحسين مستواهم التعليمي باستمرار وتتحول في الواقع إلى مسرع حقيقي للطلب على الخدمات التعليمية. يمكن الحصول على إعادة التدريب والتدريب المتقدم اليوم ليس فقط داخل أسوار مؤسسات التعليم العالي الكلاسيكية، ولكن أيضًا في مراكز التدريب التابعة للشركات الاستشارية، وجامعات الشركات، ومراكز التوظيف المتخصصة، وما إلى ذلك. نظرًا لكونهم مراكز تدريب داخلية، فإن "مشغلي" الخدمات التعليمية، بحكم طبيعتهم، يفهمون بشكل أفضل خصوصيات تعلم الكبار والمزايا التي توفرها تكنولوجيا التعلم الافتراضي في هذا المجال.

في الختام، يمكن الإشارة إلى أن التدريب الافتراضي جذاب ليس فقط من وجهة نظر الموظفين، حيث يمنحهم الفرصة لإدارة وقتهم بمرونة فيما يتعلق بالعملية التعليمية. كما أنها جذابة للغاية من وجهة نظر أصحاب العمل، لأنها تجعل من الممكن تقليل تكاليف إعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين بشكل لا يصدق، وتقليل عدد المرات التي يتم فيها إبعادهم عن أنشطتهم الرئيسية للدراسة، ولكن على وفي نفس الوقت منحهم الفرصة للدراسة باستمرار. وهذا يجعلهم من أكثر المؤيدين المتحمسين لتكنولوجيا التعلم الجديدة.

وبناءً على ما سبق يمكن الإشارة إلى أنه من المستحسن إدخال نظام تدريب الموظفين مثل التدريب الافتراضي في قسم تقديم الطعام العام.

لتجنب خسائر الإنتاج، يمكنك إدخال:

• نظام البطاقة لختم الوقت:
• وقت منظم بشكل صارم للاستراحات الفنية؛
• نظام تحسين صحة الموظفين: توزيع القسائم الطبية، إصدار كوبونات لزيارة الأقسام الرياضية وحمامات السباحة. خلال تفاقم الأمراض في فترة الخريف والربيع، التوزيع الإلزامي للفيتامينات المتعددة:
• إدخال نظام المكافأة لساعات العمل الإضافية في السنة. على سبيل المثال: حافز نقدي أو هدية قيمة.

خاتمة

العمل المنجز يسمح لنا باستخلاص بعض الاستنتاجات. أولا، في عملية تحليل استخدام موارد العمل، يتم دراسة حركة العمل وتزويد المؤسسة بموارد العمل؛ كفاءة استخدام وقت العمل، وديناميكيات إنتاجية العمل وعوامل النمو.

تتم دراسة عرض موارد العمل من أجل تحديد إمكانية تسريح العمال في مناطق معينة من دورة الإنتاج نتيجة لتحسين ظروف العمل أو تحديد الاحتياجات الإضافية للموظفين بمستوى مؤهل مهني معين.

يتم تقييم توفير موارد العمل حسب نوع النشاط وفئات الموظفين، مع الأخذ في الاعتبار المستوى المهني والمؤهل للعمال والمتخصصين. ويكتمل تحليل المعروض من العمالة في المؤسسة بتحليل استخدام وقت العمل. الشرط الذي لا غنى عنه لتحليل المعروض من موارد العمل هو مقارنة نتائجه بتقييم إنتاجية العمل.

وكما يتبين من التحليل، فإن المؤشر الأكثر شيوعًا لإنتاجية العمل هو الإنتاج من حيث القيمة لكل موظف متوسط. يتغير الإنتاج كمؤشر على إنتاجية العمل نتيجة لزيادة المستوى التنظيمي والفني للإنتاج بسبب انخفاض الوقت المستغرق في إنتاج وحدة من المنتج، وكذلك تحت تأثير العوامل المؤثرة على حجم الإنتاج التجاري أو المنتجات المباعة من حيث القيمة، والتي تعتمد بدورها على عامل السعر والتحولات الهيكلية في التشكيلة.

تعتبر الكفاءة في استخدام موارد العمل من أهم المفاهيم الاقتصادية التي تميز فعالية استخدام موارد العمل؛ يتم التعبير عنه في تحقيق أكبر تأثير مع الحد الأدنى من إنفاق موارد العمل ويتم قياسه كنسبة النتيجة إلى إنفاق العمل المعيشي في جميع مجالات النشاط: في مجال إنتاج المواد، في المجال غير الإنتاجي، في مجال الإنتاج. مجال الإنتاج العام والجماعي والخاص.

تتأثر نتائج الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية للمنظمة وديناميكيات تنفيذ خطط الإنتاج بدرجة استخدام موارد العمل. والحقيقة هي أن الزيادة في المستوى الفني والتنظيمي والشروط الأخرى في أي فرع من فروع إنتاج المواد تتجلى في النهاية في مستوى استخدام العناصر الثلاثة لعملية الإنتاج: العمل ووسائل العمل وأدوات العمل. أحد المؤشرات النوعية لموارد الإنتاج - إنتاجية العمل - هو مؤشر للكفاءة الاقتصادية. يتيح لنا تحليل موارد العمل الكشف عن الاحتياطيات لزيادة كفاءة الإنتاج من خلال إنتاجية العمل والاستخدام الأكثر عقلانية لعدد العمال ووقت عملهم. كل ما سبق يحدد درجة عالية إلى حد ما من الأهمية الاجتماعية والعملية للاتجاه قيد النظر في تحليل النشاط الاقتصادي للمؤسسة.

تتجلى أهمية الموضوع، على وجه الخصوص، من خلال حقيقة أن نتائج الإنتاج والأنشطة الاقتصادية، وتنفيذ خطة العمل، وديناميكيات تنفيذ خطة الإنتاج تتحدد إلى حد كبير من خلال درجة استخدام موارد العمل . بالإضافة إلى ذلك، فإن تكثيف الإنتاج الاجتماعي، وزيادة كفاءته الاقتصادية وجودة المنتج يفترض الحد الأقصى من تطوير المبادرة الاقتصادية للجماعات العمالية للمؤسسات.

باستخدام التدابير الواردة في الفصل الثالث من العمل، من الممكن القضاء على مشكلة صناعة الأسمنت والخرسانة، وتحقيق زيادة في إنتاجية العمل، وزيادة مستوى المؤهلات والتعليم والتوظيف.

قائمة المصادر المستخدمة

1. لا. بابونوفا. كيفية تحفيز الموظفين لتحقيق أهداف الشركة. يبدأ. - 2006.- العدد 7.- ص51-57.
2. لا. بابونوفا. كيفية تحفيز الموظفين لتحقيق أهداف الشركة // Enterprise Personnel. استمرار. -2006.- العدد 9.- ص 35 - 45.
3. لا. بابونوفا. كيفية تحفيز الموظفين لتحقيق أهداف الشركة // Enterprise Personnel. نهاية-2006.-العدد10-ص35-45.
4. في إن كالينين. العمل والأجور. رئيس المنظمة - الجوانب من التعيين إلى الفصل // المحاسبة والضرائب - 2008. - العدد 5. - ص 53 - 65.
5. لا. بابونوفا. الهوية المؤسسية وموظفي الشركة.// موظفو المؤسسة.-2006.-№2.-ص.35 - 39
6. اقتصاديات المؤسسات: كتاب مدرسي للجامعات / إد. البروفيسور V.Ya. جورفينكل، البروفيسور. في.أ. شفاندارا. - الطبعة الثالثة، المنقحة. وإضافية - م: الوحدة-دانا، 2003. - 718 ص.
7. بولوفتسيفا ف. النشاط التجاري: كتاب مدرسي. - م: إنفرا-م، 2000.-248 ص-(سلسلة “التعليم العالي”).
8. النشاط التجاري : الدليل التربوي والمنهجي / ت.ف. ميلنيكوفا، أ.م. سيتزانوفا، أ.أ. أوشاكوفا - مؤسسة ولاية أورينبورغ التعليمية OSU، 2008، - 145 ص.
9. ستراجيف ف. تحليل النشاط الاقتصادي في الصناعة: الطبعة الخامسة، المنقحة والموسعة - مينسك: "المدرسة العليا" 2003
10. مانيفيتش ف. أساسيات التخطيط والتنبؤ بالحاجة إلى المتخصصين في التعليم المتخصص العالي والثانوي: كتاب مدرسي - L: LFEI 1998
11. بتروتشينكو ب.ف. تحليل مؤشرات العمل - م: كتاب مدرسي. - 1999 - 235 ص.
12. بايف آي. تحفيز الموظفين كعامل في زيادة الكفاءة الاقتصادية للمؤسسات. / في. بايف / نشرة جامعة ولاية جنوب الأورال. سر. السوق: النظرية والتطبيق - 2005. - العدد. 1، رقم 5.- ص. 78-84.
13. بيسدين أ.ل. تشكيل نظام مؤشرات لتقييم فعالية إصلاح أنشطة المؤسسات الصناعية. / أ.ل. بسادين / المالية والائتمان - 2005. - العدد 27. - ص. 58-66.
14. بورتسيف ف. ما هي المؤشرات الجديدة لتقييم أداء الأعمال؟ / ف.ف. بورتسيف / المراجع - 2005. - رقم 7. - ص 49-54.
15. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات / إد. تي يو دازاروفا، ب. بريشينا. - الطبعة الثانية، مراجعة. وإضافية - م: الوحدة، 2004. - 560 ص.
16. أوسيبوفا إل في، سينيايفا آي إم. أساسيات النشاط التجاري: كتاب مدرسي للجامعات. - البنوك والبورصات، الوحدة، 1997.- 324 ص.
17. بانكراتوف إف جي، سيريجينا تي.ك. النشاط التجاري: كتاب مدرسي للجامعات - الطبعة الرابعة. إعادة صياغتها وإضافي - م: Merketing، 2000.- 579 ص.
18. بولوفتسيفا ف. الأنشطة التجارية: كتاب مدرسي - م: INFRA-M، 2000. - 248 ص.
19. أوتكين، إ.أ. إدارة الشركة: كتاب مدرسي / إ. أوتكين. - م: إيكموس؛ 1997. - 304 ص.
20. فانين ف. المنظمات التجارية: اختيار الشكل التنظيمي والقانوني: عملي. فائدة. - م: قبل، 1998. - 96 ص.
21. التحليل الاقتصادي: المواقف والاختبارات والأمثلة والمهام واختيار الحلول المثلى والتنبؤ المالي: كتاب مدرسي. دليل / إد. م.ن. باكانوفا، أ.د. شيريميت. - م: المالية والإحصاء، 1999. - 656 ص.
22. Goloshchapova A.I.، Parmenenkov K.N.، Savkina R.V. أساسيات النشاط التجاري: كتاب مدرسي. فائدة. - م: دار النشر MGUK، 2000. - 170 ص.
23. مانيفيتش ف. أساسيات التخطيط والتنبؤ بالحاجة إلى المتخصصين في التعليم المتخصص العالي والثانوي: كتاب مدرسي - L: LFEI 2000 - 235 ص.
24. بتروتشينكو ب.ف. تحليل مؤشرات العمل - م: كتاب مدرسي 1989 - 356 ص.
25. تشيرنيش إي إم. مولتشانوفا ن.ب. نوفيكوفا أ. سالتيكوفا تي. التنبؤ والتخطيط في ظروف السوق - م: كتاب مدرسي، سابق، 1999 - 298 ص.

تحميل: ليس لديك حق الوصول لتنزيل الملفات من خادمنا.