الإدارة المهنية لموظف بلدية الدولة. التخطيط والتطوير الوظيفي لموظفي الدولة والبلديات
أسئلة للنظر فيها
1. جوهر ومحتوى الإدارة المهنية للموظفين المدنيين والبلديات في نظام سلطات الدولة والبلديات.
2. ممارسات الإدارة المهنية الحديثة في تقييم الموظفين المدنيين والبلديات في الاتحاد الروسي.
3. ما الذي يجب أن يعرفه المسؤول إذا كان يحاول الوصول إلى مستوى عدم كفاءته.
1. جوهر ومحتوى الإدارة المهنية للموظفين المدنيين والبلديات في نظام سلطات الدولة والبلديات.
1.1.مبادئ النمو الوظيفي لموظفي الدولة المدنيين والبلديات
جوهر الخدمة الحكومية أو البلدية هو الترقية والحياة المهنية لموظف الدولة (البلدية).
تحت النمو الرسمييشير إلى التعيين في منصب الخدمة المدنية أو البلدية في المستوى التالي من التسلسل الهرمي.
التطوير المهني- تعميق المعرفة والمهارات (التخصص)، وكذلك توسيع أدوات ومجالات النشاط المهني (التحويل المهني).
يعتمد النمو الوظيفي للموظفين المدنيين والبلديات على المبادئ العامة التالية.
مبدأ الاستمراريةيشير إلى أن أيًا من الأهداف المهنية التي تم تحقيقها لا يمكن أن يكون نهائيًا أو يكون بمثابة سبب للتوقف. قد يتباطأ التقدم الوظيفي أو ينقطع بسبب الصعوبات المفاجئة، بما في ذلك الأزمات. في هذه الحالة، من الضروري إنشاء احتياطي للموارد مقدما (المعرفة الإضافية، وتوسيع مصادر المعلومات، وتعزيز الروابط الاجتماعية، وتعزيز الاستقرار النفسي، والصحة).
مبدأ المعنىيعني أن أي إجراء مهني يجب أن يكون مناسبًا ويتم تنفيذه وفقًا للأهداف الفردية والعامة. إن معرفة الأهداف والخصائص العامة للحركة تضمن الاختيار الأمثل للمسار والتكتيكات لمرورها. يتم حل المشكلات التي تتم مواجهتها على طول المسار الوظيفي بشكل أكثر فعالية إذا تم الكشف عن مصادرها ومكوناتها واتصالاتها، وتم تحديد خطة للتأثير النظامي عليها وخيارات كسر الجمود.
مبدأ التناسبينص على أن في أي تقدم هناك قادة ومتخلفون. الحياة المهنية الناجحة تعني التقدم في مجموعة من القادة.
مبدأ الرؤيةيتماشى مع مبدأ التناسب ويتحدث عن أهمية أن يتم ملاحظة البيئة وتمييزها في أقرب وقت ممكن، مما يوفر "مجالًا وظيفيًا" واسعًا.
مبدأ القدرة على المناورة.الحركة في الخط المستقيم ممكنة فقط على "أرض اختبار" أو "مسار نظيف" خالي من الحركات الأخرى. مثل هذه الظروف غير موجودة في الحياة المهنية. إن محاولة القيادة "بسرعة عالية" فقط في "خط مستقيم" تكون دائمًا محفوفة بالاصطدامات المدمرة.
مبدأ الاقتصاديعتمد على حقيقة أن المسار الوظيفي طويل، بالنسبة للكثيرين هو حياتهم بأكملها تقريبًا، لذلك من المهم توزيع القوى بمهارة على طول هذا المسار (هناك حاجة إلى اقتصاد معين)، وربط تطلعاتك المهنية بالفرص الحقيقية، واستخدام التغيير في حالات التوتر والاسترخاء.
تجدر الإشارة إلى أن الترقية إلى الخدمة الحكومية أو البلدية هي عملية اجتماعية وقانونية معقدة ومتناقضة. لا يستطيع كل موظف مدني أو بلدي يتمتع بالموهبة والحافز أن يصعد بسهولة درجات السلم الهرمي لخدمة الدولة والبلدية.
1.2 التخطيط الوظيفي للموظفين المدنيين والبلديات
1.2.1. توزيع وظائف التخطيط الوظيفي في هيئة حكومية تابعة للدولة (البلدية).
التخطيط الوظيفي للموظف المدني والبلدييعني ضمنا أن المهنة تعتبر نتيجة للموقف الواعي للشخص ونشاطه في مجال النشاط المهني المرتبط بالنمو الرسمي أو المهني. التخطيط الوظيفي هو عملية مقارنة الفرص والقدرات والأهداف المحتملة للموظف مع متطلبات المنظمة وخطط التطوير الخاصة بها، والتي يتم التعبير عنها في رسم برنامج للنمو المهني والوظيفي.
توزيع وظائف التخطيط الوظيفي في هيئة حكومية تابعة للولاية أو البلدية على النحو التالي.
نفسي موظف مدني أو بلدي هو المسؤول عن الاختيار الأساسي للمهنة، واختيار الهيئة الحكومية والمنصب فيها، والتوجه في هذه الهيئة، وتحديد أهداف نمو الفرد وتنفيذها.
إدارة شؤون الموظفينتجري هيئة الدولة (البلدية) تقييمات أثناء التوظيف، وتنسيب الموظفين المدنيين (البلدية)، وتقييم عمل وإمكانات الموظف المدني (البلدية). وهي تجري شهادات دورية، وتشكل احتياطيًا للموظفين، وتطور وتنفذ برامج النمو للموظفين المدنيين والبلديات. وتشمل وظائفها دعم المقترحات لترقية الموظف إلى المنصب التالي في هيئة حكومية أو بلدية.
مشرف مباشريقوم الموظف المدني (البلدية) بتقييم دوافع الموظف المدني (البلدية)، ونتائج عمله والفرص الوظيفية المحتملة لمرؤوسه المباشر، وينظم التطوير المهني للموظف المدني (البلدية).
1.3 المراحل الرئيسية للإدارة المهنية لموظف في هيئة حكومية تابعة للدولة أو البلدية
1.3.1.أهداف خدمة الموارد البشرية لإدارة الحياة المهنية للموظف
تتضمن إدارة الحياة المهنية تنفيذ أنشطة لتخطيط النمو الوظيفي لموظف مدني أو بلدي.
الإدارة الوظيفية في الخدمة المدنية أو البلدية هي مجموعة من الوسائل والأساليب التنظيمية والإدارية والاجتماعية والنفسية والاقتصادية والأخلاقية للتأثير على التطوير المهني والنمو الوظيفي لموظف مدني أو بلدي وفقًا لبرنامج فردي (الملف الوظيفي) في وفقاً لمتطلبات جهاز الدولة (البلدية) وخطط تطويره.
من جانب خدمات شؤون الموظفين في سلطات الدولة والبلديات، يعتبر ما يلي أهدافًا للإدارة المهنية:
· الاستخدام الرشيد للقدرات المهنية للموظف لصالح تحقيق أهداف خدمة الدولة (البلدية)؛
· توفير احتياجات الهيئة الحكومية (البلدية) في الوقت المناسب من الموظفين بالكمية المطلوبة، في المكان المناسب، بالمستوى المطلوب من المؤهلات والحياة والخبرة المهنية؛
· خلق حوافز فعالة لزيادة إنتاجية الموظفين.
· ضمان تكوين مستقر نسبيًا للموظفين القادرين على تراكم الخبرة المهنية والثقافة المؤسسية لخدمة الدولة (البلدية).
يمكن أيضًا اعتبار الإدارة المهنية من جانب الشخص نفسه، ولكن في هذه الحالة نتحدث بالفعل عن تحقيق أهداف وخطط حياته، وعن مصادفة توقعاته وتوقعات الهيئة الحكومية. ولذلك فإن إدارة الحياة المهنية مصممة لتشجيع مثل هذه التوقعات لدى موظفي الخدمة المدنية.
ولتنفيذ إدارة وظيفية فعالة في الخدمة المدنية، من الضروري إنشاء إطار تنظيمي مناسب لنظام وآليات إدارة الحياة المهنية في الخدمة المدنية والبلدية. هناك عامل لا يقل أهمية وهو توافق مصالح وتوقعات الموظفين المدنيين والبلديات ومصالح وتوقعات سلطات الدولة والبلديات. من المهم بشكل أساسي أن يكون الاعتراف بالخبرة المهنية وقدرات الموظفين المدنيين والبلديات، على جميع مستويات حكومة الولاية والبلدية، هو القيمة الأكثر أهمية. ومن الجوانب التي لا تقل أهمية في عملية الإدارة المهنية مدى كفاية الإمكانات المهنية للفرد مع شروط تنفيذها في الهيئات الحكومية والإدارية. دعونا ننتبه أيضًا إلى عامل مثل توفر مساحة وظيفية معقولة. إذا كان من الممكن ملاحظة الاستقرار النسبي للهيكل التنظيمي والرسمي للهيئات الحكومية في نظام هيئات الخدمة المدنية الحكومية، فإن المجال الوظيفي على مستوى البلديات محدود للغاية.
1.3.2 المراحل الرئيسية لإدارة الحياة المهنية في الخدمة المدنية (البلدية).
تعتبر المراحل الرئيسية لإدارة الحياة المهنية في الخدمة المدنية (البلدية) هي:
1. تخطيط المستوى المهني الفردي والانتقال الوظيفي للموظف المدني (البلدي).
2. تنظيم اكتساب الموظفين المدنيين (البلدية) للمستوى المطلوب من التدريب المهني والخبرة المهنية داخل الدولة أو الهيئة البلدية وخارجها، وذلك باستخدام التدريب المهني والتدريب الداخلي.
3. المشاركة المنتظمة لموظف مدني أو بلدي في حل المشكلات المتعلقة بالتعيين في المناصب المقترحة في الخدمة المدنية (البلدية)، وتوقيت التعيين في المنصب وتنفيذ خطة التطوير المهني الفردي.
4. تنسيق جهود الموظف المدني (البلدية) وقدرات سلطة الدولة أو البلدية لتنفيذ خطة التطوير المهني الفردية وخطة التوظيف.
5. تحليل وتقييم الأنشطة والنتائج وأساليب النشاط والصفات الشخصية والمهنية للموظف المدني (البلدي) وخبرته المهنية.
6. مراقبة أنشطة الموظف المدني (البلدي) ونموه المهني والرسمي والاستخدام الرشيد لخبرته المهنية في الأقسام الهيكلية لهيئة الدولة (البلدية).
يعد بناء مهنة في الخدمة المدنية والبلدية عملية طويلة الأمد. يمكن تقسيمها تقريبًا إلى ثلاث مراحل رئيسية:الدخول في الخدمة المدنية أو البلدية والبقاء فيها وإنهائها.
يمكن اعتبار المكونات الرئيسية التي تؤثر بشكل مباشر على التقدم الوظيفي في مناصب الخدمة المدنية أو البلدية الإجراء التنافسي لشغل المناصب في الخدمة المدنية (البلدية)، وإصدار الشهادات، والتدريب، والامتحانات التأهيلية، ونظام التدريب والتدريب المتقدم للموظفين المدنيين والبلديات وتناوب موظفي الخدمة المدنية والبلدية.
وبالتالي، في نظام الخدمة العامة الحالي، يرتبط التطوير المهني ارتباطًا وثيقًا بالتقدم الوظيفي، وتقييم جودة الخدمة، ومستوى الأجور، وتحديد الرتب الطبقية، وتطبيق التدابير الحافزة، وما إلى ذلك.
الخدمة المدنية بحد ذاتها تعتبر عملاً إبداعياً، وبالتالي فهي موظفة مدنية؛ ويجب على أولئك الذين اختاروها كمهنة لهم أن يعملوا باستمرار على تحسين مستواهم النظري طوال حياتهم المهنية، بغض النظر عن المنصب العام الذي يشغلونه. ولهذه الأسباب، يتم "دمج" التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم بشكل عضوي. الخامسنظام الخدمة المدنية.
1.4. تدوير موظفي الخدمة المدنية والبلدية
تحت التدويريشير إلى الحركة (بدون موافقة) أو النقل (بموافقة الموظف) لموظفي الدولة والبلدية الذين يحلون محل مناصب الخدمة الحكومية أو البلدية المعتمدة بموجب القانون القانوني التنظيمي ذي الصلة. هذه الحركة منصوص عليها في عقد الخدمة ويتم تنفيذها وفقًا للإجراء المحدد لفترة معينة. تتم الحركة داخل منطقة واحدة أو إلى منطقة أخرى على أساس مخطط له. في بعض الحالات المؤكدة، قد يحدث ذلك على أساس غير مجدول لشغل منصب خدمة آخر معادل (أو في بعض الحالات أعلى). يأخذ ذلك في الاعتبار مستوى المؤهلات والتعليم المهني ومدة الخدمة أو العمل (الخدمة) في التخصص في نفس الدولة أو الهيئة البلدية أو في الهيئات الحكومية الأخرى.
يجب تنفيذ هذه العملية وفقًا لتشريعات العمل والتشريعات المتعلقة بخدمة الدولة والبلدية.
مبادئ التناوب بين الموظفين المدنيين والبلديات- المتطلبات الأساسية لنقل أو نقل موظفي الخدمة المدنية من وظيفة في الخدمة المدنية إلى أخرى، وعادة ما يكون ذلك في وظائف معادلة.
مبدأ التناوب الإلزامي على المناصب ذات الصلة.ويجب أن يتم التدوير في الجهات الحكومية على وظائف الخدمة المدنية التي تم تحديد احتياجات التدوير لها.
مبدأ التناوب المخطط في الهيئات الحكومية والبلدية.ويعتبر إجراء المناوبة على أساس الخطط أو الإجراءات ذات الصلة التي يوافق عليها ممثل صاحب العمل شرطا إلزاميا وضروريا لضمان التطبيق المنهجي لآليات المناوبة في الخدمة المدنية.
يتضمن تخطيط التناوب تنفيذ تحركات الموظفين والتعديلات في تسلسل نسبي معين في إطار السجل المعتمد لوظائف التناوب في الخدمة المدنية.
مبدأ إلحاح التناوب.ويهدف إلى تحديد مدة معينة لانتقال الموظف من وظيفة في الخدمة المدنية إلى أخرى. ويجب أن يكون التعيين في الوظيفة بالتناوب مصحوبا بإبرام عقد خدمة محدد المدة من سنة إلى خمس سنوات بموافقة إلزامية من الموظف الحكومي.
مبدأ تقديم الضمانات لموظف الدولة أو البلدية عند تعيينه في وظيفة في إحدى الجهات الحكومية حسب ترتيب التناوب:
توفير أماكن للعيش في مركز عمل جديد أو سداد نفقات استئجار أماكن للعيش؛
سداد النفقات المرتبطة بنقل موظف مدني (بلدي) وأفراد أسرته إلى مكان خدمة في هيئة حكومية أخرى، على نفقة الهيئة الحكومية التي يتم إرسال الموظف المدني إليها على أساس التناوب؛
سداد النفقات المرتبطة بنقل الموظف المدني (البلدية) وأفراد أسرته بعد انتهاء عقد خدمة محدد المدة لشغل وظيفة في الخدمة المدنية حسب ترتيب التدوير والفصل من الخدمة المدنية إلى محلة أخرى في نفقة الجهة الحكومية التي شغل فيها الموظف آخر خدمات الخدمة المدنية.
الدعم الطبي في المكان الجديد للخدمة العامة.
يجوز لموظف الخدمة المدنية أن يرفض شغل منصب في الخدمة المدنية عن طريق التناوب.
مبدأ الترقية في الخدمة المدنية مع مراعاة مستوى المؤهلات والأداء الضميري للواجبات الرسمية.وينبغي اعتبار التناوب آلية معينة لـ "حركة" موظفي الخدمة المدنية بين وظائف الخدمة المدنيةخاضعة لعدد من الشروط. إن النقل تمليه الضرورة الإدارية، وهو مخطط له، وموظفو الخدمة المدنية الخاضعون للتناوب يستوفون المعايير المهنية. وتشمل هذه الامتثال لمتطلبات التأهيل لمنصب التناوب (مدة الخدمة، والخبرة العملية، والتعليم، ومستوى الكفاءة المهنية)، ولها خصائص جيدة للمنصب الذي تم شغله سابقًا من حيث الأداء الضميري للواجبات الرسمية (الوظيفية).
3.2 تحسين نظام إدارة الحياة المهنية للموظفين
بناءً على تحليل نظام إدارة تحفيز العمل الحالي لموظفي إدارة منطقة نوفو سافينوفسكي، والذي درسناه في الفصل السابق، تم تحديد عيوبه، مع مراعاة الأسس النظرية لإدارة تحفيز الموظفين، والتي تمت مناقشتها في الفصل الأول من أطروحتنا، في هذا الفصل سوف نقدم مقترحاتنا لتحسين وزيادة كفاءة إدارة الأعمال المهنية كعامل تحفيز.
أظهر تحليل نظام إدارة التحفيز الحالي أن المنظمة لا تقوم بأعمال التخطيط الوظيفي للموظفين، على الرغم من حقيقة أن العديد من موظفي الإدارة مقتنعون بأن لديهم فرصة حقيقية للنمو الوظيفي. وبناء على ذلك، نرى أنه من الضروري استخدام هذه الإمكانات الكبيرة لبناء نظام جديد لإدارة التحفيز.
لاحظ أن هناك نوعين من الوظائف: المهنية وداخل المنظمة.
تتميز الحياة المهنية بحقيقة أن موظفًا معينًا يمر خلال حياته العملية بمراحل مختلفة من التطوير: التدريب، ودخول العمل، والنمو المهني، ودعم القدرات المهنية الفردية، وأخيرًا التقاعد. ويمكن للموظف أن يمر بهذه المراحل بالتتابع في المنظمات المختلفة.
تغطي المهنة داخل المنظمة التغيير المتتالي لمراحل تطوير الموظفين في منظمة واحدة. يمكن أن تكون المهنة داخل المنظمة:
عمودي - الارتفاع إلى مستوى أعلى من التسلسل الهرمي الهيكلي؛
أفقي - الانتقال إلى مجال وظيفي آخر من النشاط أو أداء دور رسمي معين على مستوى ليس له تثبيت رسمي صارم في الهيكل التنظيمي (على سبيل المثال، أداء دور رئيس فرقة عمل مؤقتة، أو برنامج، وما إلى ذلك) .). يمكن أن تشمل المهنة الأفقية أيضًا توسيع المهام أو تعقيدها ضمن المستوى الذي يشغله (كقاعدة عامة، مع تغيير مناسب في الأجر)؛
الجاذبية المركزية - التحرك نحو إدارة المنظمة، على سبيل المثال، دعوة الموظف إلى اجتماعات لم تكن متاحة سابقًا، اجتماعات ذات طبيعة رسمية وغير رسمية؛ الوصول إلى مصادر المعلومات غير الرسمية؛ الطلبات السرية، وتنفيذ بعض التعليمات الهامة من الإدارة.
يجب أن يتضمن نظام الإدارة المهنية الفعال ثلاثة أنظمة فرعية مترابطة: فناني الأداء (الموظفين)؛ الوظائف (الوظائف والمناصب) ؛ دعم المعلومات. نقترح تنظيم أنظمة فرعية مماثلة في إدارة منطقة نوفو سافينوفسكي في قازان. في الوقت نفسه، يجب أن يحتوي النظام الفرعي للأداء على معلومات حول قدرات واهتمامات ودوافع الموظفين، ويجب أن يحتوي نظام العمل الفرعي على معلومات حول جميع أنواع المهام والمشاريع والأدوار الفردية التي يعد تنفيذها ضروريا للمنظمة. يجمع النظام الفرعي لدعم المعلومات الإدارية بين المعلومات حول فناني الأداء والعمل والممارسة المقبولة لنقل الموظفين، وتعيينهم لأنواع معينة من العمل والمناصب، وبالتالي يساعد على تحقيق الامتثال بين طلبات فناني الأداء وخصائص العمل.
يمكن تشكيل النظام الفرعي لفناني الأداء بناءً على نتائج الشهادات واستجواب الموظفين. لتنفيذ هذه الوظيفة، ليست هناك حاجة لبرامج خاصة، وتشكيل مهارات مهنية معينة بين العاملين في مجال شؤون الموظفين، وما إلى ذلك. في هذا الصدد، يبدو أن تشكيل نظام فرعي من فناني الأداء ليس ضروريا فقط للمنظمة، ولكن أيضا أكثر من الممكن.
يمكن استخدام المعلومات المتعلقة باحتياطي الموظفين عند تشكيل نظام فرعي للعمل. في هذه الحالة، يُطلب من خدمة شؤون الموظفين مراقبة المواقف والمهام المحددة باستمرار، والتي يمكن تنفيذها باستخدام النظام الفرعي للمنفذ.
يعتمد النظام الفرعي لدعم المعلومات في المقام الأول على الدعم التنظيمي لإدارة الحياة المهنية للأعمال، والذي يرتبط بدوره بالمشاركة في هذا العمل للعديد من الخدمات الوظيفية وفناني الأداء: متخصصون من قسم العمل والأجور، والإدارات الإدارية، والمديرين. يعد التواصل الفوري للمعلومات حول مدى توفر الوظائف الشاغرة في المنظمة لجميع الموظفين أمرًا ذا أهمية كبيرة. في هذه الحالة، من المنطقي أن ننتقل إلى النظام الفرعي في نظام ACS "الموظفين".
قبل التخطيط للمهنة المهنية لموظفي المنظمة، من الضروري التكيف مع عدد من المبادئ التي يجب أن تتطور بموجبها الحياة المهنية للموظف. يتيح لك ذلك تسليط الضوء على العناصر والمراحل والميزات الرئيسية للحياة المهنية كعملية وأخذها في الاعتبار عند العمل مع شخص ما. إلزامية إدراجها في نظام التخطيط الوظيفي للأعمال هي:
1. اهتمام المنظمة والعاملين بها بالتطوير الوظيفي.
2. الانتقائية عند التخطيط للتطوير الوظيفي بما يتوافق مع المتطلبات.
3. التحفيز (المعنوي والمادي) لعمل الموظف ودعمه المادي، مع مراعاة تمويل التطوير الوظيفي للموظف في الخطط المالية وغيرها من الخطط للمؤسسة؛
4. النمو المهني للموظف، بما في ذلك التدريب المتقدم، وزيادة الكفاءة المهنية (المهارات)، وما إلى ذلك؛
5. الموضوعية، مما يعني استبعاد تأثير العوامل الذاتية من جانب المديرين الذين يخططون ويتحكمون في التطوير الوظيفي.
وبالنظر إلى أن غالبية الموظفين الإداريين متخصصون، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن التخطيط الوظيفي للمديرين والمتخصصين هو جزء لا يتجزأ من سياسة شؤون الموظفين في المنظمة، والتي يتم تضمينها عضويا في نظام العمل مع احتياطي الموظفين. يعتمد التخطيط الوظيفي لصانع القرار والمتخصص المشارك في تطويرها وتنفيذها على القانون المدني للاتحاد الروسي، وقانون العمل في الاتحاد الروسي، ومتطلبات التعريفة والتأهيل، وخصائص التأهيل القياسية لموظفي البلديات وغيرها من الوثائق. وبناء على ذلك، عند التخطيط للحياة المهنية، من الضروري مراعاة اللوائح القانونية ومصالح الموظفين.
نقترح شغل المناصب في التسلسل الهرمي للإدارة على أساس تنافسي، بدءًا من مناصب المتخصصين الرائدين ورؤساء الإدارات ذات الصلة. وفي هذه الحالة لا بد من الأخذ بعين الاعتبار:
1. المؤهلات؛
2. الخبرة العملية؛
3. نتائج الشهادات.
4. نتائج المسح الفردي.
5. نتائج المسح الجماعي.
عند وضع خطة النمو الوظيفي للمديرين والمتخصصين، نقترح تنفيذ الإجراءات التالية:
1) النظر في التسلسل المحتمل لشغل المناصب في الهياكل التنفيذية أو جهاز الإدارة؛
2) تحديد طرق تطوير القدرات والتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للمديرين والمتخصصين في مراحل مختلفة من أنشطتهم؛
3) توفير التقييم المنهجي ومراقبة نتائج العمل والنمو الثقافي والفني والمهني وتراكم الخبرة والتنمية الشخصية؛
4) تقييم المعرفة الأساسية، والرغبة في الأنشطة النظرية والاستراتيجية في ظروف علاقات السوق، والمعرفة بالإدارة، والتسويق، وإدارة شؤون الموظفين، ومراجعة الحسابات؛
5) ضع في اعتبارك أنه بمرور الوقت، عند الانتقال من فئة وظيفية إلى أخرى، مع التغييرات في مجالات النشاط، تتغير صفات الموظف ومتطلباته، كقاعدة عامة، تزيد.
تجدر الإشارة إلى أن الخطة المهنية للموظف يمكن ويجب تعديلها وفقًا لمرور الوقت والتغيرات في ظروف تشغيل المنظمة ككل والموظف الفردي على وجه الخصوص. وبالتالي فإن ما يلي قد يخضع للتعديل: مجال التخطيط الوظيفي، توقيت شغل وظائف معينة، توقيت التدريب المتقدم، حركة الموظف داخل الإدارة، إلخ.
نحن نعتبر أنه من الضروري وضع خطة للتطوير الوظيفي للموظفين الذين يتميزون بما يلي:
الدافع الوظيفي العالي.
مستوى عالٍ من جودة الواجبات التي تم أداؤها خلال السنوات القليلة الماضية؛
الاستنتاج الإيجابي للجنة التصديق؛
الكفاءة المهنية وسعة الاطلاع؛
القدرة على التكيف النفسي مع النشاط المطلوب.
لاحظ أننا نلاحظ التخطيط الوظيفي في إدارة منطقة نوفو سافينوفسكي في قازان كعامل تحفيزي، أي. سيتم تطوير الحياة المهنية للموظفين في حالة تنفيذ جميع مبادئ وشروط التطوير الوظيفي التي حددناها.
نوصي بأن يتم التخطيط الوظيفي للموظفين من قبل رئيس قسم العمل التنظيمي وشؤون الموظفين بالتشاور مع رئيس الإدارة ونائبه - رئيس أركان إدارة المنطقة. في هذه الحالة، يجب أن يكون لدى المديرين الذين يخططون لمهنة ما نظرة مناسبة، وأن يعرفوا خطط تطوير الإدارة والمدينة، وأن يكون لديهم بيانات عن تخطيط الموظفين واحتياجاتهم، وما إلى ذلك. كل هذا يضمن إعداد خطة مهنية كفؤة ودقيقة للموظف تلبي احتياجات الإدارة ومصالح الموظف نفسه.
وبالتالي، فقد حددنا الإجراءات التي يجب على الإدارة الإدارية اتخاذها من أجل التنفيذ الكامل للمجالات المقترحة لتحسين إدارة الأعمال المهنية.
ومع ذلك، فإن جميع التدابير المتخذة لتحسين نظام تحفيز العمل لموظفي إدارة منطقة نوفو سافينوفسكي في كازان قد تكون غير محققة على الإطلاق أو معطلة نتيجة لحقيقة أن المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق سيكون غير مرض. ومن أجل تجنب مثل هذا الموقف، سنقترح طرقًا لتحسينه، وهو ما سيكون موضوع القسم التالي من الأطروحة.
لأغراض العمل. ومع ذلك، فإن التركيز على الأساليب الاقتصادية للتحفيز غالبا ما يؤدي إلى انخفاض الاهتمام بالجوانب الاجتماعية والنفسية للتحفيز التي تحدد الدافع الداخلي للموظفين. مخطط التصنيف أعلاه لأساليب التحفيز كلاسيكي. في الإدارة الحديثة، يتم استخدام مجموعات أخرى من أساليب التحفيز أيضا. كل شيء متسع..
يمكنهم أن يشعروا بالثقة. إذا قاموا بأداء عملهم بشكل جيد، سيكون لديهم فرص للترقية ومكافآت مالية كبيرة. وفي هذه الحالة يكون تحفيز موظفي الفرع عاملاً فعالاً في أداء الشركة. الخاتمة تم حل جميع أهداف عمل الدورة المطروحة في البداية. جميع أساليب التحفيز المادية وغير المادية المستخدمة في...
480 فرك. | 150 غريفنا | $7.5 "، MOUSEOFF، FGCOLOR، "#FFFFCC"،BGCOLOR، "#393939")؛" onMouseOut = "return nd ()؛"> الأطروحة - 480 RUR، التسليم 10 دقائقعلى مدار الساعة طوال أيام الأسبوع وأيام العطل
لازوكوفا إيفجينيا أندريفنا. المهنة العمالية لموظفي الدولة والبلديات في روسيا الحديثة: أطروحة... مرشحة للعلوم الاجتماعية: 22.00.04 / لازوكوفا إيفجينيا أندريفنا؛ [مكان الدفاع: جامعة ولاية نيجني نوفغورود تحمل اسم إن.آي.لوباتشيفسكي]. - نيجني، 2016. - 241 ص.
مقدمة
الفصل 1. المتطلبات النظرية والمنهجية لدراسة مهنة في الخدمة العامة 14
1. مهنة العمل كموضوع للبحث الاجتماعي 14
2. المقاربات السوسيولوجية لتحليل العمل الوظيفي كشكل من أشكال الحراك الاجتماعي 26
3. الرؤية السوسيولوجية للخدمة المدنية ومسيرة الموظف المدني 41
الفصل 2. الخدمة المدنية وموظفو الخدمة المدنية في سياق حياتهم المهنية 64
1. الخدمة المدنية ومؤسساتها كمجال للحركات العمالية 64
2. الخصائص الاجتماعية لموظفي الدولة (البلدية) من مختلف أنواع الوظائف 83
3. مهنة العمل في نظام القيمة لموظفي الدولة (البلدية) 97
الفصل 3. عوامل وخصائص الحياة المهنية لموظفي الدولة والبلديات 104
1. المسار الوظيفي الأفقي والعمودي لموظفي الخدمة المدنية 104
2. العوامل في الحياة المهنية لموظفي الدولة (البلدية) 122
3. التحليل المقارن للمهنة العمالية لموظفي الدولة (البلدية) والمتخصصين 138
الاستنتاج 153
فهرس
مقدمة للعمل
أهمية موضوع البحث.لا يرتبط تطور البلاد فقط بإنتاج السلع، والحركة التقدمية للعلوم، ولكن أيضًا بالإدارة المختصة للبلاد. من المستحيل تخيل المجتمع الحديث بدون موظفي الخدمة المدنية. إن مجتمعات القرن الحادي والعشرين معقدة للغاية لدرجة أنه يجب إدارتها من قبل محترفين ومتخصصين في مجالهم، مما يعني وجود نظام معقد للإدارة العامة. في الوقت الحاضر، يعتمد كل جهاز دولة على مبادئ التنظيم البيروقراطية.
من أجل الإدارة الفعالة للدولة، فإن الموظفين الذين يشكلون الجهاز البيروقراطي مهمون. يمكن لموظف الخدمة المدنية أن يدير شؤونه بفعالية إذا كان في المكان "المناسب" من حيث الصفات الشخصية والمهنية، وكان لديه جميع الموارد اللازمة لعمله ويحصل على الرضا من عمله.
تشير التغييرات الدائمة في نظام الخدمة المدنية الروسي إلى أنه لم يتم بعد العثور على أفضل الآليات المثلى لعمل موظفي الخدمة المدنية الروسية.
تلعب عمليات تنقل العمالة دورًا مهمًا إلى حد ما في جهاز الدولة. يوضح معدل دوران الموظفين المرتفع في المستويات الدنيا من الحكومة مرة أخرى أن الطرق الأكثر قبولًا لتنظيم التقدم الوظيفي لموظفي الدولة والبلديات غائبة في روسيا اليوم. يتطلب الجهاز البيروقراطي نفسه، وأساسيات عمله، وخاصة نظام التقدم الوظيفي، مراجعة وتحسينًا شاملين.
إن اهتمام السلطات الروسية بموظفي الخدمة المدنية مرتفع باستمرار. إنهم يحاولون جعل عمل موظفي الخدمة المدنية أكثر كفاءة بشكل أساسي من خلال تقليل أعدادهم ومحاربة الفساد. ومع ذلك، لتحديث نظام الإدارة العامة في البلاد، هناك حاجة ملحة للبحث فيما يتعلق بقضايا الحياة المهنية لموظفي الخدمة المدنية وعوامل ودوافع وأنواع تقدمهم الوظيفي. فرصة حقيقية لبناء مهنة في الحكومة
سيسمح للخدمة العسكرية (البلدية) بتحسين عمل الموظفين و "تضمين" محفزات إضافية للعمل.
يتيح لنا تحليل قضايا تنقل العمالة في الخدمة الحكومية والبلدية النظر في الحياة المهنية لموظفيها كأداة لإدارة جهاز الدولة.
درجة التطور العلمي للمشكلة.تتم دراسة مشكلة مهنة العمل بنشاط في العلوم الاجتماعية.
تتم دراسة مجموعة واسعة من القضايا المهنية في روسيا. يتم تحليل مهنة العمل، أولاً، كظاهرة اجتماعية (مع تحديد الدوافع الاجتماعية النموذجية والعوامل المهنية المميزة لمجموعات معينة من العمال)، وثانيًا، كظاهرة جنسانية (عادةً مع إثبات أو دحض التمييز ضد المرأة في مجال العمل محل الدراسة، وكذلك تحديد مدى انتشار الصور النمطية المتعلقة بالجنسين وتأثيرها على التطوير الوظيفي)؛ ثالثا، في جانب متعدد التخصصات، مع مراعاة معرفة علم الاجتماع والإدارة وإدارة شؤون الموظفين (لتسليط الضوء على مشكلة إدارة مهنة الموظف، وما إلى ذلك)، رابعا، كشكل من أشكال الحراك الاجتماعي.
سوف ننظر إلى العمل الوظيفي كشكل من أشكال الحراك الاجتماعي.
يمكنك دراسة مهنة في العمل كشكل من أشكال الحراك الاجتماعي باستخدام مناهج مختلفة، من بينها أهمها: النهج الوظيفي (E. Durkheim، T. Parsons، R. Merton، P. Sorokin ("الحراك الاجتماعي"))، النهج الصراعي (K. Marx، F. Engels، G. Simmel، L. Coser، R. Dahrendorf)، الظواهر (A. Schutz، M. Scheler)، وكذلك البنائية الهيكلية (أو النهج المتكامل لـ P. Bourdieu) ، نظرية الاختيار العقلاني (J. Coleman، M. Granovetter)، نموذج العمل الاجتماعي (V. Pareto، T. Parsons، J. Habermas، W. Schlüchter، M. Weber ("المفاهيم الاجتماعية الأساسية")).
تمت دراسة البيروقراطية كظاهرة خاصة في أعمال م. فيبر ("الاقتصاد والمجتمع")، ب. بورديو، ز. باومان، ك. ماركس، إ. فروم، ج. ماركوز، ج.-ب. سارتر، د. والدو، ف. أوستروم، ف. ويلسون، ج. سيمون، م. كروزير، ب. بلاو.
لا يمكن تصور تشكيل علم اجتماع البيروقراطية في بلدنا دون أفكار K. Kavelin، B. Chicherin، A. Gradovsky 1 .
لتحقيق أهداف بحث الأطروحة، من المهم العمل على تحفيز سلوك الموظف، الموصوف بالتفصيل في أعمال العلماء المحليين أ.ج. زدرافوميسلوفا ، ف. يادوفا 2، ف. جيرشيكوفا 3.
تتم مناقشة العوامل التي تحدد المهنة في الدراسات والمقالات العلمية لمؤلفين مثل أ.ج. أفندييف وإ.س. بالابانوفا 4، إل.إن. كورباتوف وفي.ن. ستيني 5، ملاحظة. سوروكين 6، آي. كورتشاجينا 7.
بشكل عام، تتعلق الدراسات الحديثة لموظفي الخدمة المدنية بالجوانب التالية: أعدادهم (V.D. Andrianov 8، V.E. Gimpelson 9، B.N. Mironov 10)؛ التطوير المهني (A. N. Ershov 11، E. V. Okhotsky 12، I. P. Bushueva 13)؛ الرأي العام فيما يتعلق بموظفي الخدمة المدنية (A.M. Nagimova 14، M.V. Parshin 15، N.B. Kosti-
1 انظر: كافلين د.ك. المفضلة. (2010); شيشيرين ب.ن. دورة العلوم الحكومية. الجزء 3: السياسة. (1898); جرادوفسكي أ.د. مقالات. (2001).
انظر: Zdravomyslov A.G.، Yadov V.A. الإنسان وعمله في الاتحاد السوفييتي وبعده. (2003).
انظر: جيرشيكوف ف. دافع العمل: المحتوى والتشخيص والإدارة // الإدارة
إدارة الموارد البشرية: الإدارة والاستشارات. (2004).
انظر: إفندييف إيه جي، وبالابانوفا إي إس. الحياة المهنية لخريجي الكلية
الإدارة // (2010).
انظر: ستيني ف.ن.، كورباتوفا إل.ن. دراسة صفات المهندس في سياق الكفاءة
النهج النهائي // التعليم العالي في روسيا. (2010).
انظر: سوروكين ب.س. مهنة المديرين الدنيا والوسطى للأعمال الروسية
المنظمات كظاهرة اجتماعية: ديس. ...كاند. com.sociol. الخيال العلمي. (2013).
انظر: Korchagina I.I.، Prokofieva L.M.، Festi P. تأثير انهيار الزواج على الحياة المهنية للرجال والنساء // الآباء والأطفال والرجال والنساء في الأسرة والمجتمع. (2009).
انظر: Andrianov V. الإدارة العامة: التجربة العالمية والحقائق الروسية // المجتمع والاقتصاد. (2001).
انظر: جيمبلسون ف.ي. عدد وتكوين البيروقراطية الروسية: بين التسميات السوفيتية
لاتورا والخدمة المدنية للمجتمع المدني. (2002).
انظر: ميرونوف ب.ن. التاريخ الاجتماعي لروسيا خلال الفترة الإمبراطورية (الثامن عشر - أوائل القرن العشرين)
انظر: إرشوف أ.ن. مشاكل تطوير الحكم الذاتي المحلي في جمهورية تتارستان // نشرة جامعة قازان التكنولوجية. (2011).
12 انظر: أوخوتسكي إي.في. الإدارة العامة في روسيا الحديثة. (2008).
13 انظر: بوشويفا آي.بي. إدارة التطوير المهني لمواطني الدولة
موظفو الخدمة المدنية: الجانب الإقليمي: ملخص. ديس. ...كاند. com.sociol. الخيال العلمي. (2015).
14 انظر: ناجيموفا أ.م. كفاءة أنشطة الهيئات الحكومية والبلدية
السيطرة كأساس لتحسين نوعية حياة المجتمع الإقليمي // الاقتصادية
نشرة السماء لجمهورية تتارستان. (2011).
15 انظر: بارشين إم. في.، كيرسانوف إم. في. الصورة الاجتماعية للموظف الحكومي
// إصلاح الإدارة العامة في روسيا: وجهة نظر من الداخل. (2004).
في 1، م.ك. جورشكوف 2)؛ إصلاح الخدمة المدنية (A.V. Obolonsky 3، S.N. Smirnov 4،
إ.ب. تافوكين 5)؛ إدارة العمليات في الخدمة المدنية (M.R. Gilyazeva 6,
إي.في. شانجينا 7)؛ سمات البيروقراطية كمجموعة اجتماعية، وأحيانًا كملكية (S.G. Kordonsky 8, G.P. Zinchenko 9)؛ آليات اختيار وترقية موظفي الخدمة المدنية في روسيا والخارج (V. E. Gimpelson 10، N. Manning 11، G.A. Monusova 12، N. N. Klishch 13، A. V. Obolonsky)؛ عوامل نموهم الوظيفي (V. E. Gimpelson، V.S. Magun 14)؛ صورة اجتماعية لموظف حكومي (NG Chevtaeva 15، V. E. Boykov 16، A. A. Zhabreev 17).
1 انظر: كوستينا إن.بي.، أوزورنينا يو.بي. فعالية إدارة العين الحكومية
سكان مدينة يكاترينبورغ: تجربة البحث التجريبي // المجتمع والسلطة. (2011).
2 انظر: البيروقراطية والسلطة في روسيا الجديدة: موقف السكان وتقييمات الخبراء /
م.ك. جورشكوف. (2005).
3 انظر: أوبولونسكي أ.ف. أزمة الدولة البيروقراطية: إصلاحات الدولة
خدمات. التجربة الدولية والواقع الروسي (2011)؛ الخدمة المدنية (شاملة
النهج) - العلوم السياسية والقانون والأجور والتاريخ والإصلاحات والدراسات الإقليمية. (2009).
4 انظر: سميرنوف س.ن. البيروقراطية الروسية ودورها في عمليات التحديث // مير روس
هؤلاء. (2009).
5 انظر: تافوكين إي.بي. تحسين موظفي الخدمة المدنية للدولة //
مراقبة الرأي العام: التغيرات الاقتصادية والاجتماعية. (2010).
6 انظر: جيليازيفا م.ر. الجوانب الاجتماعية لتضارب المصالح في النشاط المهني
telnosti لموظفي الدولة المدنيين (البلديات) في الاتحاد الروسي: ملخص. ديس. ...كاند. شارك
com.ciol. الخيال العلمي. (2014).
7 انظر: شانجينا إي.في. الدعم الاجتماعي لإدارة عمليات شؤون الموظفين في الحكومة
الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي: ملخص. ديس. ...كاند. com.sociol. الخيال العلمي.
(2010).
8 انظر: كوردونسكي إس.جي. الهيكل الطبقي لروسيا ما بعد الاتحاد السوفيتي. الجزء الثاني // عالم روسيا.
(2008).
9 انظر: زينتشينكو ج.ب. موظفو الخدمة المدنية في المنطقة: التكوين والخصائص الاجتماعية // علماء الاجتماع
بحث اكلينيكى . (1999).
10 انظر: جيمبلسون في.إي.، ماجون في.س. في خدمة الدولة الروسية: الآفاق والبيانات
الحد من الحياة المهنية للمسؤولين الشباب // نشرة الرأي العام: بيانات. تحليل. ديس
مناقشات. (2004).
11 انظر: مانينغ ن.، باريسون ن. إصلاح الإدارة العامة. دولي
خبرة. (2003).
12 انظر: مونوسوفا ج.أ. كيف يصبحون مسؤولين ويتم ترقيتهم // عام
العلوم والحداثة. (2004).
13 انظر: كليمنكو أ.ف.، كليشش ن.ن. مسؤول روسي - مهام اليوم // أسئلة الدولة
هدية والإدارة البلدية. (2012).
14 انظر: جيمبلسون في.إي.، ماجون في.س. توظيف المسؤولين الشباب وحياتهم المهنية: أفكار م. ويبر و
الواقع الروسي // روسيا تقوم بالإصلاح. (2004).
15 انظر: Chevtaeva N.G. علم اجتماع البيروقراطية في روسيا: تراث ما قبل الثورة والعصر الحديث
العقلية // عالم روسيا. (2009).
16 انظر: بويكوف ف. موظفو الخدمة المدنية: لمسات من صورة جماعية // علماء الاجتماع
بحث اكلينيكى . (1997).
17 انظر: زابرييف أ.أ. مسؤول روسي حديث (اسكتشات لميناء اجتماعي
retu) // الدراسات الاجتماعية. (1996).
وعلى الرغم من وفرة المنشورات المخصصة لموظفي الخدمة المدنية، إلا أنهم يفتقرون إلى تمثيل المهن في منظومة القيم لهذه المجموعة؛ لا توجد محاولات لإعطاء الخصائص الاجتماعية لأنواع المهن التي يمارسها موظفو الخدمة المدنية؛ هناك نقص في المواد النظرية والتجريبية في دراسة خصائص الحياة المهنية لموظفي الخدمة المدنية مقارنة بالمجموعات المهنية الأخرى.
في الأدبيات العلمية الحديثة، هناك فجوات في تحليل موضوع البحث، وفي المجتمع نفسه هناك حاجة إلى حل عملي لمشكلة التقدم الوظيفي لموظفي الدولة والبلديات، لأن موظفي الخدمة المدنية الفعالين هم أساس الأداء الفعال للمدينة والبلد ككل. كل هذا حدد اختيار موضوع بحث الأطروحة وحدد نطاق مهامها.
موضوع الدراسة– مهنة العمل كشكل من أشكال الحراك الاجتماعي.
موضوع الدراسة- العوامل الاجتماعية وأنواع المهن العمالية لموظفي الدولة والبلديات.
الغرض من بحث الأطروحة- التعرف على سمات الحياة المهنية لموظفي الدولة والبلديات الروسية.
ز اداتشي:
– تحليل المناهج النظرية والمنهجية الحالية لدراسة الوظائف.
- مقارنة ميزات التقدم الوظيفي في الخدمة المدنية في روسيا والخارج؛
- تحديد الأنواع الأكثر شيوعا من المهن لموظفي الدولة والبلديات؛
- الكشف عن عوامل وخصائص الحياة المهنية لموظفي الدولة والبلدية في مدينة بيرم؛
– اقتراح نظام من التدابير لتحسين ترقية الموظفين في الخدمة المدنية على مستوى البلديات والولايات.
فرضية بحث الأطروحة.يعود اهتمام موظفي الدولة (البلدية) بالمهنة إلى التأثير المتناقض لعوامل مثل مستوى التعليم والعمر والحالة الاجتماعية
الجو النفسي في الفريق الذي يغلب تأثيره الإيجابي على السلبي.
الأساس النظري والمنهجي للدراسة.تم تحديد منطق العمل، في المقام الأول، من خلال فهم علم الاجتماع لـ M. Weber، ومذهبه حول البيروقراطية ونظرية العمل الاجتماعي، ونظرية الحراك الاجتماعي التي كتبها P.A. سوروكينا.
واستخدمت أساليب التحليل المقارن والمؤسسي والهيكلي والوظيفي وتحليل النظام.
أساس تجريبيومن أبحاث هذه الأطروحة:
القوانين التنظيمية للاتحاد الروسي: القانون الاتحادي الصادر في 27 مايو 2003 رقم 58-FZ "بشأن نظام الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي"؛ القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي"؛ القانون الاتحادي الصادر في 2 مارس 2007 رقم 25-FZ "بشأن الخدمة البلدية في الاتحاد الروسي".
نتائج بحث اجتماعي محدد أجراه المؤلف: "المهنة العمالية لموظفي الدولة والبلدية في بيرم" (العدد = 600، 2012-2013)؛ "المهنة العملية للمتخصصين" (العدد = 300، 2013). ولجمع المعلومات الاجتماعية تم استخدام أسلوب المسح. تمت معالجة البيانات التجريبية في برنامج SPSS والحزمة التحليلية.
3. التحليل الثانوي للبحث الاجتماعي المحلي حول هذا الموضوع
المشاكل التي تم تنفيذها في العقد الماضي: “البيروقراطية والسلطة في ولكن
عواء روسيا" (M.K. Gorshkov وآخرون، 2005)؛ "البيروقراطية الروسية: إجراءات التوظيف
والتنظيم الوظيفي" (V.E. Gimpelson, V.S. Magun, 2005); "ادارة المهنة
موظف الخدمة المدنية للدولة" (AB Ambalova، 2006)؛ "عامل اجتماعي
النزعة النقابوية المهنية للبيروقراطيين كمورد لزيادة الكفاءة
فعالية نظام حكومة الولاية والبلدية" (NG Chevtae-
فرجينيا، 2006-2008)؛ "البيروقراطية: وجهات نظر من الخارج ومن الداخل" (V. F. Anurin، 2008)؛
"التحسين الأمثل للعاملين في الخدمة المدنية للدولة"
(إي بي تافوكين، 2010)؛ ""نقص الموظفين"" في الدولة والبلدية
الخدمة" (دي في بوليكانوف، 2010)؛ "تحسين تكوين موظفي الدولة
الخدمة المدنية" (إي بي تافوكين، 2010)؛ "التطوير المهني في الدولة
الخدمة المدنية الوطنية" (آي بي بوشويفا، 2011-2013)؛ "استراتيجيات الحياة"
موظفو الخدمة المدنية في الدولة الحديثة" (D.Yu. Stepanchuk, 2013); "إدارة التغييرات التنظيمية في الخدمة المدنية للدولة" (O.Yu. Yuryeva، 2014).
الجدة العلميةبحث:
لقد ثبت أنه يمكن اعتبار مهنة العمل شكلاً من أشكال الحراك الاجتماعي وكعملية اجتماعية خاصة في عالم العمل.
يتم تقديم مقارنة بين وظائف موظفي الخدمة المدنية المعاصرين في روسيا والخارج.
تم تطوير تصنيف للمهنة العمالية لموظفي الدولة (البلديات).
يتم الكشف عن العوامل والميزات والتناقضات في الحياة المهنية لموظفي الدولة والبلدية في بيرم.
تم تطوير نظام من التدابير لتحسين سياسة شؤون الموظفين في الخدمة البلدية والعامة.
يتم تقديم الأحكام التالية للدفاع:
يتيح لنا تطبيق مفاهيم M. Weber و P. Sorokin النظر في الحياة المهنية كعملية للتحرك عبر مستويات التسلسل الهرمي للمنظمة، وكذلك عملية تغيير الوضع الاجتماعي للفرد، أي. كجزء مهم من الحراك الاجتماعي.
في عدد من البلدان الأجنبية، يتم التقدم الوظيفي وفقًا لمبادئ الجدارة. في روسيا، هم حاضرون رسميًا، لكن الولاء للقيادة يُستخدم أيضًا بشكل غير رسمي.
تم تحديد ثلاثة توجهات وظيفية لموظفي الدولة (البلديات): التركيز على النمو الوظيفي؛ لمزيد من العمل الهادف (النمو المهني)؛ الإحجام عن مواصلة بناء مهنة العمل. الموظفون إما راضون أو غير راضين عن مناصبهم. عند تقاطع هذه المعايير، يتم تحديد أنواع العاملين: المهنيون الراضون (8%)، المهنيون غير الراضين (2%)، المهنيون الراضون (30%)، المهنيون غير الراضون (8%)، غير المبالين الراضين (48%)، غير المبالين غير الراضين (4%).
بناءً على دراسة اجتماعية (العدد = 600، 2012-2013)، العوامل الرئيسية المؤثرة على نوع الوظيفة الحكومية (البلدية)
ز) الموظف - هذا هو التعليم والعمر والجو النفسي في الفريق. إن زيادة مستوى التعليم يقلل من نسبة أنواع الموظفين الذين ليس لديهم توجه وظيفي. فزيادة العمر تزيد من الاهتمام بالترقي الوظيفي عند عدم الرضا عن الوظيفة، وعند الرضا عنها تزيد نسبة غير المبالين بمسيرتهم المهنية. يزيد الجو النفسي الملائم في الفريق من الاهتمام بالنمو المهني، ولكنه يخلق أيضًا اللامبالاة تجاه الحياة المهنية.
تم الكشف عن تناقض: غالبًا ما يلاحظ موظفو الخدمة المدنية في بيرم جدارة الترقية في مؤسستهم (3/4) ؛ غالبًا ما يقدمون تقييمات سلبية لإمكانية بناء مهنة في المنظمة (1/5). وهم أقل اهتماما بالمهن الأفقية والرأسية من موظفي الخدمة المدنية في المناطق الأخرى بسبب خصائص عينتنا: الأغلبية من النساء، والعمر السائد أقل من 40 عاما.
أكثر من نصف المشاركين ليس لديهم توجه وظيفي. نرى احتياطيًا لزيادة كفاءة موظفي الخدمة المدنية في تحفيز النمو المهني.
ترتبط ميزات الحياة المهنية لموظفي الخدمة المدنية مقارنة بمهنة المتخصصين بتفاصيل الخدمة المدنية: التدريب المنتظم من قبل موظفي الدولة (البلدية)، وأهمية السلطة والتسلسل الهرمي في الخدمة المدنية.
5. يتضمن النظام المقترح لتحسين ترقية الموظفين
اتخاذ التدابير التالية: التخطيط الوظيفي للموظفين؛ الحركات العمالية؛
تنظيم اختيار الموظفين؛ تدابير التأهيل؛ اجتماعي
التدابير النفسية. تنظم أول مجموعتين من التدابير عملية العمل الوظيفي في المنظمة، وتدابير توظيف الموظفين تمنع ظهور أشخاص "عشوائيين" في الخدمة، وتتيح التدابير التأهيلية والاجتماعية والنفسية تنظيم نسبة أولئك الذين يقومون بذلك لا تسعى جاهدة لأي شكل من أشكال المهنة.
الأهمية النظرية للعمليتكون من مساهمة في دراسة تنقل العمالة لموظفي الدولة (البلديات)، في تحديد وشرح الاتجاهات المتناقضة في توجههم نحو مهنة العمل.
الأهمية العملية للنتائج التي تم الحصول عليهابحث أطروحة. يمكن تطبيقها:
في عملية تحديث الخدمة المدنية كمؤسسة اجتماعية ومجال للحراك الاجتماعي؛
وإعداد مشاريع لتحسين كفاءة الخدمة المدنية؛
في مؤسسات محددة للخدمة الحكومية والبلدية عند بناء سياسات شؤون الموظفين الخاصة بها؛
في الدورات الجامعية حول علم اجتماع العمل وعلم اجتماع المهن وإدارة الدولة والبلدية.
مطابقة الرسالة لجواز التخصص العلمي.يتوافق بحث الأطروحة مع التخصص 22.00.04 - البنية الاجتماعية والمؤسسات والعمليات الاجتماعية. تعتمد الدراسة على تحليل الحياة المهنية لموظفي الدولة والبلديات كجزء من حراكهم الاجتماعي، والذي يتم تضمينه في صيغة التخصص. في هذه الحالة، يتم استخدام التحليل الثانوي لمواد البحث الاجتماعي ومسح الاستبيان. وتغطي مجالات البحث التالية:
مفهوم "الحراك الاجتماعي" واتجاهاته وأنواعه الرئيسية. الحراك الاجتماعي كعامل في تغيير ملامح التقسيم الطبقي الاجتماعي.
الحراك الاجتماعي في روسيا الحديثة. استراتيجيات مختلفة للسلوك التكيفي للناس.
تم اختبار نتائج بحث الأطروحةفي المؤتمرات الوطنية والدولية، ويتم تقديمها أيضًا في شكل منشورات.
تقارير حول موضوع البحث في 9 مؤتمرات: في المؤتمرات العلمية الحادي عشر والثاني عشر والثالث عشر لعموم روسيا "المجتمع الحديث: قضايا النظرية والمنهجية وطرق البحث الاجتماعي" (بيرم، 2012، 2013، 2014)؛ في المؤتمر العلمي والعملي الدولي السادس "المشاكل الحديثة في التخصصات الاجتماعية والإنسانية والقانونية: مساهمة العلماء الشباب في تطوير العلوم" (كراسنودار، 2013)؛ في المؤتمر العلمي والعملي الدولي "القضايا العلمية الحالية في عصرنا" (ليبيتسك، 2013)؛ وفي المؤتمر الدولي الحادي والعشرين للطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب "لومونوسوف" (موسكو، 2014)؛ في المؤتمر العلمي والعملي الرابع عشر والخامس عشر لعموم روسيا "تشكيل بيئة إنسانية في الجامعة: تقنيات تعليمية مبتكرة". بكفاءة
النهج الطبيعي" (بيرم، 2014، 2015)؛ في المؤتمر العلمي والعملي لعموم روسيا XX القراءات الاجتماعية الأورالية "التنمية الاجتماعية والثقافية لجبال الأورال الكبرى: الاتجاهات والمشاكل والآفاق" (إيكاترينبرج ، 2015).
هيكل عمل الأطروحة. تتكون الرسالة من مقدمة، وثلاثة فصول، تتضمن تسع فقرات، وخاتمة، وقائمة المراجع، والملاحق.
النهج الاجتماعي لتحليل مهنة العمل كشكل من أشكال الحراك الاجتماعي
وبالتالي، فإن الفئة الأكثر عمومية من "الحراك الاجتماعي" تبدو وكأنها دمية متداخلة، حيث تنقل العمالة (على الرغم من أن الحراك الاجتماعي، بطبيعة الحال، ليس مجرد حركات في العمل)، ومن ثم - مهنة العمل التي تهمنا (جنبا إلى جنب مع الآخرين). أنواع تنقل العمالة). وبالتالي، يرتبط الحراك الاجتماعي بتنقل العمالة كمفهوم عام ومحدد. مهنة العمل هي جزء من تنقل العمالة إلى جانب العمليات والظواهر الأخرى في مجال العمل - هجرة اليد العاملة، والعمالة الثانوية، ودوران الموظفين.
يُفهم الحراك الاجتماعي على أنه تغيير في الوضع الاجتماعي من قبل فرد (أو مجموعة من الأشخاص)، أي تغيير في الوضع الاجتماعي. المكانة التي يحتلها في البنية الاجتماعية للمجتمع. إن إمكانية تغير الحالة الاجتماعية تحفز الفرد على القيام بأفعال معينة1. هناك حراك اجتماعي عمودي (أو حركة لأعلى ولأسفل في نظام المواقف الاجتماعية)، وكذلك أفقي (حركة داخل طبقة اجتماعية، حركة دون تغيير الوضع الاجتماعي). يمكن أيضًا أخذ الحراك الاجتماعي في الاعتبار ضمن جيل واحد أو أكثر. وهكذا، يتم التمييز بين التنقل بين الأجيال وبين الأجيال، على التوالي. تنتمي مهنة العمل للفرد إلى نوعها الأول.
نحن نعرّف تنقل العمالة على أنه تغيير في الوضع الاجتماعي في عالم العمل يرتبط بعمليات العمل المختلفة - عمليات ملء الوظائف الجديدة أو عمليات إطلاق سراح العمال.
ونؤكد على أن التنقلات المهنية لها تأثير على الوضع المهني والاجتماعي للفرد؛ وهذا التأثير يدرسه علماء الاجتماع2. يعد تنقل العمالة في شكل مهنة عمل جزءًا من عملية أوسع - الحراك الاجتماعي. في سياق الحراك الاجتماعي، تعمل العمليات المهنية في العمل على تحسين البنية الاجتماعية للمجتمع؛ تسمح مهنة العمل بالتوزيع الأمثل للأفراد على المجموعات والطبقات الاجتماعية، وهم بدورهم يحصلون على الفرصة لأداء وظائفهم بشكل أفضل. وهذا يثبت العلاقة الهامة بين العمل الوظيفي والحراك الاجتماعي.
دعونا نفكر في مهنة العمل بما يتماشى مع المعرفة الاجتماعية، ثم سنتناول المزيد من التفاصيل حول مهنة العمل لموظفي الخدمة المدنية.
يتم تحليل دور مهنة العمل في تكوين المكانة من قبل العلماء المحليين2. تتيح لك المهنة تغيير المهنة وتحسين الوضع الاجتماعي والاقتصادي. هذا هو السبب في أن مهنة العمل في روسيا الحديثة في الفترة الانتقالية مهمة جدًا بالنسبة للشخص. إنه أحد أهم أهداف الموظف، ويرجع ذلك على ما يبدو إلى حقيقة أنه يجعل من الممكن تلبية احتياجات وتطلعات الناس بشكل كامل فيما يتعلق بدخلهم وتحقيقهم لذاتهم، فضلاً عن المكانة والاحترام في نظر الموظفين. بيئتهم المباشرة والجمهور المجرد. من ناحية أخرى، ليس الفرد فحسب، بل المجتمع أيضًا مهتمًا بالمهنة، لأن "ركود" الموظفين في نفس المناصب يمكن أن يؤدي إلى انخفاض في كفاءة عملهم3.
ترتبط المهنة بالمعنى الاجتماعي ارتباطًا وثيقًا بالحراك الاجتماعي، مع الحركة التدريجية بين الفئات الاجتماعية والطبقات. هذه عملية فردية في حياة الإنسان، وهي عملية انتقال الفرد من موقع اجتماعي ما في المجتمع وجماعة إلى موقع آخر. وعلى النقيض من الرؤية العادية للمهنة، فإن النظرة الاجتماعية تعتمد على ترسيم حدود العمل والحياة المهنية. في المعرفة الاجتماعية، ترتبط الحياة المهنية، كقاعدة عامة، بتغيير في الجوانب المختلفة للوضع الاجتماعي للفرد: المادية والتعليمية والمؤهلات والحالة الوظيفية. ولهذا السبب، تعتبر الحياة المهنية مفهومًا أوسع من مهنة العمل وتشمل الأخيرة.
دعونا نوضح أن هذا العمل مخصص خصيصًا لمهنة العمل. ونقصد كمهنة العمل الحركات المهنية للفرد طوال حياته العملية، وتغيير أنواع نشاطه، وتطوره في السلم المهني. لا تؤثر الحياة المهنية على تحول المناصب الوظيفية فحسب، بل تؤثر أيضًا على تغير الوضع الاجتماعي للفرد2. لا يقتصر التحليل الاجتماعي لمهنة العمل على النظر في هذه العملية في إطار منظمة أو مؤسسة واحدة، بل يمتد إلى الحياة العملية بأكملها للموظف في مختلف المؤسسات؛ ولا يقتصر هذا التحليل على مهنة واحدة فحسب، بل يأخذ في الاعتبار أيضًا التغيرات في التخصصات والمهن3.
تتجلى العمليات الاجتماعية في مجال العمل، على وجه الخصوص، في التغييرات في حالات الفئات الاجتماعية والفرق والعمال الأفراد، أي. وضعهم الاجتماعي في عالم العمل.
تتميز أي منظمة بعمليات منهجية4. في علم الاجتماع المحلي للعمل (على سبيل المثال، في أعمال N. P. Lukashevich، N. V. Karpova، A. G. Skhirtladze، إلخ)، فإن تصنيف العمليات الاجتماعية في مجال العمل شائع جدًا، ويعتمد إلى حد كبير على أفكار T. Parsons حوالي أربع وظائف لأي نظام: التكيف والتكامل وتحقيق الأهداف واستنساخ العينة5. وبحسب هذا التصنيف فإن أهم العمليات الاجتماعية تشمل:
الرؤية الاجتماعية للخدمة المدنية ومهنة الموظف المدني
على الرغم من أوجه التشابه هذه في استخدام بعض مبادئ الترويج، إلا أن هناك اختلافات في بعض الأحيان. ومن هنا نلفت الانتباه إلى أن أساس ترقية الموظف المدني في كندا هو أخلاق سلوكه2. قد تختلف أيضًا "قواعد" الترقية إلى أعلى المناصب في الدولة بشكل كبير. على وجه الخصوص، في فرنسا، يتم التعيين في المناصب العليا في ظل وجود الولاء للحكومة الحالية للبلاد، ولكن معايير الجدارة للترقية تستخدم في كثير من الأحيان. وهي تنطوي على تقييم عددي لعمل الموظف في حدود 0 إلى 20 نقطة، والذي يقدمه مشرفه المباشر3. فيما يتعلق بالمناصب العليا، يمكن أن تكون ترقية الموظف المدني الأمريكي من 4 أنواع: وظيفية، وغير مهنية (للمناصب السياسية)، ومؤقتة (حتى 3 سنوات من الخدمة)، وطارئة (حتى 1.5 سنة). في إنجلترا، يجب ألا تتجاوز مدة البقاء في مناصب الخدمة المدنية العليا 4 سنوات5، أي 5 سنوات. يشجع النظام الحالي على التناوب الكبير للموظفين في أعلى المستويات البيروقراطية.
في فرنسا وإنجلترا، الهيئات المعنية بالتقدم الوظيفي محددة أيضًا. تعتمد التنقلات المهنية في فرنسا على المنافسة، حيث يتم اختيار المرشحين لها من قبل "لجنة تحكيم"6. في المملكة المتحدة، يتم تعيين المرشحين للمناصب العليا في الخدمة المدنية من قبل ممثلي المجتمع المدني (لجنة الخدمة المدنية)7.
إن تاريخ نظام الترويج المحلي ليس بالأمر السهل. تشكلت البيروقراطية كطبقة اجتماعية مستقلة في القرن الخامس عشر. في عهد إيفان الرهيب، كان هناك بالفعل تسلسل هرمي لـ "رتب" الموظفين. وشملت أربع حالات: القاضي، كاتب الدوما، كاتب وكاتب.
كانت البيروقراطية طبقة مغلقة: لكي تدخل في صفوفها، كان عليك أن تنتمي إلى عائلة نبيلة. حتى القرن السابع عشر. تم شغل أعلى المناصب في الخدمة المدنية وفقًا لمبادئ الشركة العامة. وفي مثل هذه الحالة، لم تكن هناك مبادئ الجدارة لشغل المناصب. منذ القرن السابع عشر تلاشى شرط الأصل النبيل (البويار والنبلاء) في الخلفية ؛ تم تحديث ترتيب موظفي الخدمة المدنية على أساس قوائم الرتب. وفي عام 1682، اللجنة برئاسة ف. ألغى جوليتسين الحاجة إلى أصل الأنساب لدخول هذه الطبقة. في عهد ألكسندر الثاني، كان هناك فهم متزايد بأن "جدول الرتب"، الذي تم تقديمه في زمن بطرس، قد فقد مصداقيته. واستنادا إلى مبدأ الأقدمية، أدى "جدول الرتب" عمليا إلى تبجيل الرتبة والمهنية.
كان م.م منخرطًا في التحديث الجاد للخدمة المدنية. سبيرانسكي. يُطلب الآن من الموظفين الحصول على تعليم معين من أجل شغل منصب في الجهاز الحكومي. وبعد ثورة 1905، عند الحصول على الرتبة، تم استبدال معيار الطبقة بمعيار تعليمي قائم على الكفاءة.
ومع ذلك، قريبا، في العصر السوفيتي، أعادت البلاد، في الواقع، المبدأ السابق لتشكيل جهاز الدولة - مبدأ الأصل الاجتماعي. لا يمكن وصف هذا الجهاز بأنه خدمة مدنية حقيقية؛ في البداية كان الأقرب إلى خدمة الدولة، بمعنى أنه تم تشكيله بشكل رئيسي من أعضاء الحزب ويعكس مصالحه. وبطبيعة الحال، لم يكن هؤلاء الموظفون موظفين مؤهلين في الإدارة العامة، الأمر الذي تطلب توظيف متخصصين قدامى ما قبل الثورة. التسمية، أي. تم منح جزء من جهاز الدولة الذي يشغل مناصب مهمة ومسؤولة الفرصة لبناء مهنة دون أن يكون لديه أي كفاءة خاصة، لأن نظام الترقية لم يكن يعتمد على الجدارة، بل كان سياسيًا. تحت إل. بريجنيف ل
تم إلغاء التسميات في عام 1990. في روسيا الحديثة، تحدث التغييرات في المناصب في الخدمة المدنية على أساس الإجراءات التنافسية، مع مراعاة الصفات التجارية والمعرفة المهنية للمرشحين1. يمكنك التقدم لشغل منصب في مجموعة أعلى من المناصب في الخدمة المدنية الفيدرالية إذا نجحت في اجتياز اختبار تأهيل الولاية2. وهذا بموجب القانون، ولكن من الناحية العملية، تتأثر التحركات المهنية أيضًا بولاء المسؤول للإدارة3.
توفر جوانب الخدمة المدنية التي تمت مناقشتها أعلاه نظرة ثاقبة للظروف الثقافية والقانونية للتحركات المهنية لموظفي الخدمة المدنية في روسيا وخارجها.
المعلومات المقدمة في هذه الفقرة تسمح لنا باستخلاص عدد من الاستنتاجات. أولاً، إن محتوى مصطلحات "موظفو الخدمة المدنية"، و"المسؤولون"، و"البيروقراطية" شائع ومختلف في نفس الوقت. في السياق الروسي، موظفو الخدمة المدنية هم موظفون في الوكالات الحكومية الذين يؤدون الخدمة المدنية أو خدمة إنفاذ القانون أو الخدمة العسكرية. ثانياً، الموظفون العموميون هم مجموعة اجتماعية لها وظائف وامتيازات خاصة؛ الخدمة العامة كمؤسسة اجتماعية تلبي الاحتياجات الاجتماعية والتغيرات مع تطور المجتمع. ثالثًا، في الممارسة العالمية، يتم عادةً تشريع مبادئ الجدارة للترقية أو دمجها مع خبرة عمل موظفي الخدمة المدنية في الخدمة. وعلى النقيض من الممارسة المحلية، في بعض البلدان، إلى جانب نظام تنافسي للتوظيف والترقية، يمكن استخدام نظام "التوظيف مدى الحياة"، والذي يتضمن تحركات مهنية معينة طوال الحياة؛ كما يمكن التعيين في منصب جديد من قبل جهة متخصصة (هيئة إدارية أو ممثلين عن المجتمع المدني). قد تكون الخبرة الأجنبية في الاستخدام الفعال لإمكانيات التناوب الأفقي مفيدة لعمل السلطات الروسية.
لتلخيص هذا الفصل، نؤكد على أنه يمكن اعتبار مهنة العمل من الناحية الاجتماعية جزءًا من الحراك العمالي (وبشكل أوسع، اجتماعيًا)؛ ويمكن إجراء تحليلها، على سبيل المثال، من حيث أشكال حراك العمل، وأنواع العمليات الاجتماعية في مجال العمل والمؤسسات الاجتماعية. عند النظر في الحراك في النظريات الاجتماعية الرئيسية، قمنا بمقارنتها وحددنا في منهجية P. Sorokin وM. Weber الإمكانية الأكبر لتحليل مهنة العمل كشكل من أشكال الحراك الاجتماعي ولبناء تصنيف للمهن بناءً على الدوافع. لموظفي الخدمة المدنية لبناء مهنة العمل.
الخدمة المدنية هي مؤسسة اجتماعية خاصة تشكل نظامها الخاص للأوضاع الاجتماعية، والتي تتم من خلالها الحركة أثناء عملية العمل. كما هو الحال في العديد من بلدان العالم، يتم بناء مهنة العمل لموظف الخدمة المدنية الروسي رسميًا على أساس إجراءات تنافسية على مبادئ الجدارة؛ بشكل غير رسمي، يمكن استخدام الولاء للإدارة كمعايير للتقدم الوظيفي في بلدنا.
الخصائص الاجتماعية لموظفي الدولة (البلدية) من مختلف أنواع الوظائف
في تلخيص نتائج دراسة القيم الحياتية للموظفين نؤكد على ما يلي. غالبًا ما تكون الأسرة في مركز القيم الحياتية للشخص، في القيمة "الجوهر"، كما يظهر من بحث أ.ج. زدرافوميسلوفا ، ف. يادوف يعود إلى العهد السوفييتي1. لذلك، فإن التصنيف شبه الكامل بين المستجيبين لعائلة قوية ومزدهرة كشيء ذي قيمة في الحياة ليس مفاجئًا. يأتي استقرار وضعهم ودخلهم في المقدمة، على الأرجح بسبب الرغبة في التكيف مع الحياة في الوضع الاجتماعي والاقتصادي الحالي في البلاد. من الواضح أن هناك أقلية تفكر في النمو الوظيفي. مستوى الحكومة - البلدية أو الولاية - في هذه الحالة لا يؤثر على حصة أصحاب هذه الإجابات. ومع ذلك، فإن قيم موظفي الدولة (البلدية) غير عادية: فالمثل العليا للصداقة والوضع المالي المرتفع أهم بالنسبة لهم من التعليم والنشاط المهني. يعكس هيكل القيم هذا انخفاض محتوى عمل الموظفين وضعف الاهتمام به، فضلاً عن التركيبة الجنسية والعمرية للمستجيبين (معظمهم من النساء؛ والأغلبية أقل من 40 عامًا).
دعونا ننتبه إلى موقف المستجيبين تجاه المهنيين. غالبًا ما يكون لمصطلح "المهنيين" دلالة سلبية عندما يشمل أولئك "الذين يعتبر القرب من السلطة في المقام الأول وسيلة لحل المشكلات الشخصية أو الجماعية"2. دعونا نبتعد عن المعنى السلبي لهذا المفهوم ونسمي المهنيين "الموظفين المهتمين بالتقدم الوظيفي". في مجتمعات مختلفة وفي أوقات مختلفة، تحدث تقييمات مهنية محددة. رحب المجتمع السوفييتي بغياب الاهتمام الأناني بالمهن الرسمية أو المهنية. بعد انهيار الاتحاد السوفييتي، أصبح تحقيق الأهداف المهنية أكثر شرعية. لذلك، دعونا نرى كيف يعامل موظفو الحكومة (البلدية) الأشخاص المهتمين بالمهنة اليوم.
لقد اخترنا أكبر مجموعات الوظائف للحصول على معلومات أكثر موضوعية. تُظهر غالبية المجموعات الوظيفية ميلها نحو الموظفين ذوي التوجه المهني (انظر الجدول 29 في الملحق 2). ولوحظت أكبر نسبة من المواقف الإيجابية تجاه هؤلاء الأفراد في المجموعة المبتدئة من المناصب في الخدمة المدنية (87.5٪) وفي المجموعة الرائدة في الخدمة البلدية (83.1٪).
لا تحاول مجموعة الخدمة المدنية الرائدة إضفاء المثالية المطلقة على صورة الزملاء الذين يبنون حياتهم المهنية. يشرح جزء كبير إلى حد ما من هؤلاء المشاركين تركيزهم المهني على أنه دافع عقلاني – وهو التكيف مع الواقع الاجتماعي والاقتصادي الحالي في روسيا. يميل كل ثلث موظفي الخدمة المدنية تقريبًا في المجموعة الرائدة في الخدمة المدنية إلى تفسير رغبة الناس في بناء مهنة من خلال الوضع المالي الصعب لسكان البلاد (29.3٪). وهذه الحصة أعلى من المجموعات الوظيفية الأخرى. قد يكون هذا بسبب العدد الصغير نسبيًا من الردود في هذه المجموعة (الرائدة) من المناصب في الخدمة المدنية التي تظهر الاحترام للأشخاص الذين يبنون حياتهم المهنية (61.0٪).
تعد المواقف السلبية تجاه أولئك الذين يبنون مهنة أكثر شيوعًا في المجموعة العليا من المناصب في الخدمة المدنية (حوالي 13٪). على ما يبدو، يجد الموظفون في هذه المجموعة صعوبة كبيرة في التقدم أكثر من مناصبهم، والأشخاص الذين يسعون جاهدين للحصول على مهنة ينظرون إليهم على أنهم "عمال يتوقون إلى السلطة والثروة".
وقد تم تحديد الاتجاه التالي: كلما ارتفعت مجموعة من المناصب في التسلسل الهرمي، كلما قلت حصتها من الموظفين "المهنيين" الذين لديهم أهداف وقادرون على تحقيقها. على الأرجح، فإن تسلق السلم الهرمي في المنظمة بشكل مستقل يمنح الموظفين رؤية مختلفة للأشخاص الذين يسعون إلى الحصول على وظيفة. على وجه الخصوص، في الخدمة المدنية، بالتوازي مع كل مجموعة أعلى من المناصب، هناك زيادة في عدد الأشخاص الذين يشيرون هذه الأيام إلى الحاجة إلى مهنة من أجل "تحسين وضعهم المالي".
وبناء على ما سبق، لا يمكن القول أن مهنة العمل تحتل مكانة رائدة في نظام القيم الحياتية لموظفي الدولة (البلدية). عند التفكير في السؤال "ما هو المهم بالنسبة لك في الحياة؟"، يتذكر أقل من ربع المشاركين حياتهم المهنية. في الوقت نفسه، يتناقص احترام الموظفين الذين يبنون حياتهم المهنية مع انتقالهم إلى مجموعات أعلى من المناصب في الهيكل الهرمي للمنظمات الحكومية الحكومية (البلدية).
وهكذا يمكننا أن نستنتج أن العمل المثير للاهتمام هو آخر ما يجذب موظفي الدولة والبلديات؛ بالنسبة لهم، المال يأتي في المقام الأول، ومهنتهم المهنية تأتي في المرتبة الثانية. وبالتالي، فإن عمل موظفي الدولة (البلديات) له أهمية اجتماعية واقتصادية، حيث يعمل في المقام الأول كمصدر لكسب العيش وفرصة لتغيير الوضع الاجتماعي والعملي من خلال النمو الوظيفي. وتتوافق هذه البيانات مع قيم حياتهم وعملهم الأساسية، حيث توجد في المناصب الرئيسية أهمية المنصب المستقر والدخل المضمون والوظيفة، وتكون المهنة ذات أهمية متوسطة. وبالتالي، فإن الجانب الاقتصادي للخدمة، والذي يمكن تلبيته، بما في ذلك من خلال التقدم الوظيفي، مهم للاحتفاظ بالموظفين في المنظمة وإدارة فعالية أنشطتهم.
قد يشير الانخفاض الواضح في احترام المهنيين مع زيادة مناصبهم إلى خوف الموظفين في مجموعة أعلى من المناصب من المنافسة من الزملاء و (أو) عدم وجود نظام راسخ للتقدم الوظيفي في المنظمة.
لتلخيص هذا الفصل، سوف نستخلص عدة استنتاجات. بالنسبة للإدارة الدنيا والمتوسطة في خدمة الدولة (البلدية) في بيرم، فإن منظماتهم ليست مثالية من حيث الفرص الوظيفية. وينبغي أن يكون التدريب والتقدم الوظيفي لموظفيها مرتبطين بشكل أوثق. بالنسبة للمؤسسات نفسها، تعد إدارة أداء الموظفين مشكلة، حيث لا توجد طرق لتحفيز عمل مجموعة كبيرة من الأنواع غير الفعالة - أولئك الذين لا يرغبون في بناء مهنة أفقية أو رأسية - الموظفون الذين يجب أن يشكلوا أساس العمل. المؤسسة (منذ أن تتراوح أعمارهم بين 20-40). يمكن تحسين الوضع عن طريق تغيير الظروف التي يعمل فيها الموظف. من الممكن التأثير على وعي وسلوك موظفي الدولة (البلدية) من خلال تنفيذ ظروف العمل القيمة لهم المرتبطة بالرفاهية المادية والوضع المستقر؛ ولا يمكن تجاهل تحقيق تطلعاتهم المهنية. ويمكن تحقيق هذه القيم من خلال بناء نظام أمثل للتقدم الوظيفي، والذي سيسمح للموظف بالتخطيط لمسيرته المهنية والشعور بالأمان الوظيفي.
العوامل المؤثرة في الحياة المهنية لموظفي الدولة (البلديات).
في سن 31-40 عامًا، يتمتع المتخصصون وموظفو الدولة (البلدية) بنفس التمثيل تقريبًا لمجموعة واحدة - "المهنيون غير الراضين". تظهر فروق ذات دلالة إحصائية في عينة الموظفين حسب النوعين "راضي غير مبال" (3 مرات أكثر من المتخصصين) و "غير راضين غير مبال" (15 مرة أقل من المتخصصين). وبالتالي، في كلا المجموعتين المهنيتين في العقد الرابع، تهيمن الأنواع غير الموجهة نحو الحياة المهنية. في الوقت نفسه، يتم تلبية احتياجات المجيبين في الخدمة الحكومية والبلدية بشكل أفضل من احتياجات المتخصصين في مختلف مجالات العمل: النوع السائد لهذه الفئة العمرية من الموظفين هو "راضي عن المنصب"، على عكس النوع السائد نوع المتخصصين 31-40 سنة.
أما في سن 41 إلى 50 عاما، كما في الفئة العمرية السابقة، فإن النوع الأكثر تمثيلا بين موظفي الدولة (البلديات) هو “الراضون غير المبالين” (65.0%)، وبين المتخصصين، إلى جانب هذا النوع، بنفس المقدار تقريبا هناك نوع من "اللامبالين غير الراضين" (الثلث لكل منهما). وهذا يعني أن جيل الأشخاص الذين يبلغون من العمر 40 عامًا في كلتا الدراستين يتميز في المقام الأول برفض مواصلة بناء مهنة، ولكن في مجال إدارة الدولة والبلديات، يعتمد هذا الرفض على الرضا عن موقفهم، على عكس الوضع الحالي. عينة من المتخصصين حيث يوجد عدم رضا عنها.
في المجموعة التي يزيد عمرها عن 51 عامًا، بين موظفي الدولة (البلدية) وبين المتخصصين، غالبًا ما يتم العثور على نوع "المستقلين الراضين" الذين وصلوا إلى المنصب المطلوب. وعلى الرغم من ذلك، لا يسع المرء إلا أن يلاحظ الاختلافات بين المجموعتين المهنيتين. وتبلغ نسبة هذا النوع (المهيمن) من العاملين في الفئة العمرية الأكبر بين الموظفين حوالي 20% أكبر منها في مجموعة المقارنة (78.9 و58.8% على التوالي).
بالإضافة إلى ذلك، في المجموعة التي يزيد عمرها عن 50 عامًا، يكون موظفو الدولة (البلدية) أقل تمثيلاً من المتخصصين، من نوع "المهنيين الراضين"، الذين يهدفون إلى النمو المهني (حوالي 2.5 مرة). لكن فئة "المهنيين الراضين" موجودة فقط بين 143 موظفاً في الهيئات الحكومية وفي المجموعة التي تزيد أعمارهم عن 51 عاماً يمثلها 10 منهم. وبالتالي، في سن أكثر من 50 عاما، يكون المتخصصون أكثر عرضة للنمو المهني، والموظفين أكثر عرضة للنمو الوظيفي (وهو ما يعكس انجذابهم "المهني" إلى السلطة).
بالكاد تختلف الحصة التراكمية للأنواع غير الفعالة في المجموعات المقارنة في الفئات العمرية بعد 40 عامًا: في الفئة من 41 إلى 50 عامًا بين موظفي الدولة (البلدية) تبلغ 65.0٪، بين المتخصصين - 70.5٪؛ في الفئة فوق 51 سنة – 78.9% و74.5% على التوالي. ومع ذلك، فإن الموظفين الشباب (أقل من 30 عامًا) أكثر سلبية من المتخصصين الشباب (إجمالي حصة الأنواع غير الموجهة نحو الحياة المهنية في هذا العمر هي 38.6 و28.0٪ على التوالي).
إن تأثير العمر على أنواع الوظائف المهنية للمتخصصين لا يتطابق مع التأثير على أنواع الوظائف المهنية لموظفي الخدمة المدنية. على سبيل المثال، بالنسبة للأنواع غير الفعالة في الحياة المهنية، يكون تأثير العمر مشابهًا فقط في مجموعات المتخصصين الذين تزيد أعمارهم عن 30 عامًا (تزداد نسبة "الغير مباليين الراضين"، وتنخفض نسبة "اللامبالين غير الراضين")، ولكن ليس في مجموعة الشباب.
وبالتالي، يتميز موظفو الدولة (البلدية) بتأثير أقل تناقضًا للعمر على نوعها مقارنة بالمتخصصين. ما يوحد كلا المجموعتين المهنيتين قيد الدراسة هو حقيقة أنه بعد 30 عامًا، يخضع معظمهم للانتقال من النوع الذي يشعر بالرضا عن منصبه ويسعى جاهداً للتقدم الوظيفي إلى النوع الذي لا يرغب في بناء مهنة أخرى.
دعونا نقارن الأنواع بين مجموعات مختلفة من المستجيبين حسب الحالة الاجتماعية (انظر الجدول 38 في الملحق 2). الأنواع غير الفعالة من الناحية المهنية (التي لا تركز على نوع واحد أو آخر من المهنة) لا تهيمن فقط بين الأفراد؛ وهذا ينطبق على كلا العينتين، أي. لا يعتمد على مجال تطبيق العمل. علاوة على ذلك، فإن الحالة الاجتماعية لا تؤثر على أنواع المتخصصين والموظفين غير الفعالين في حياتهم المهنية: كما هو الحال في العينة ككل، وفي المجموعات المختلفة حسب الحالة الاجتماعية، هناك عدد أكبر من "اللامبالين الراضين" بين موظفي الخدمة المدنية، وعدد أقل من "الغير راضين" غير مبالين" من بين المتخصصين في الخدمة المدنية.
إن وجود عائلة بين موظفي الدولة (البلدية) يقلل من الاهتمام بالنمو المهني، بينما يزيده بين المتخصصين ("المهنيون الراضون" 4.4 و 11.7٪ على التوالي)؛ ومع ذلك، فإن المؤشر الجيد بالنسبة للسلطات هو انخفاض نسبة "اللامبالين غير الراضين" بين أولئك الذين لديهم أسرة، وهي أقل بثمانية أضعاف بين موظفي الخدمة المدنية مقارنة بمجموعة مماثلة من العينة المقارنة.
التعليم الثانوي العام لا يكفي لشغل مناصب في مجال الإدارة العامة، وبالتالي فإن هذا الحد الأدنى من التعليم لا يوجد إلا بين المتخصصين، وجميعهم في تصنيفنا ينتمون إلى "اللامبالين غير الراضين"، أي. لأولئك غير الراضين عن منصبهم الرسمي، ولكنهم أيضًا لا يسعون جاهدين لنقل العمالة. ويتسق هذا مع الاتجاه الذي حدده علماء الاجتماع1 للفهم المتزايد في المجتمع بأن التعليم العالي، باعتباره قناة للحراك الاجتماعي، له أهمية كبيرة لبناء الحياة المهنية.
من بين موظفي الدولة (البلدية) الحاصلين على تعليم ثانوي متخصص، يكون "المهنيون الراضون" أكثر تمثيلاً (40٪، أي ما يقرب من 5 مرات أكثر من مجموعة المقارنة)، بينما بين المتخصصين، ينتمي حوالي 7 من أصل 10 إلى "غير المبالين غير الراضين" " يكتب. في الوقت نفسه، في المجموعة التي تتمتع بمستوى معين من التعليم بين المتخصصين، تم تحديد "الغير مباليين غير الراضين" السلبيين مرتين (حوالي 68٪) مقارنة بالنظام الحكومي (30٪).
غالبًا ما يكون موظفو الخدمة المدنية - الحاصلون على واحد أو أكثر من التعليم العالي - "غير مبالين راضين" (حوالي نصف موظفي الدولة والبلديات ذوي التعليم العالي - 49.6٪). ينتمي المتخصصون الحاصلون على دبلوم التعليم العالي أيضًا، كقاعدة عامة، إلى نوع "غير مبالٍ راضٍ"، فقط هذا النوع يتم تمثيله هنا بشكل أقل (أكثر من الثلث - 37.6٪). بالمناسبة، ثاني أكبر نوع في كلتا المجموعتين المهنيتين الحاصلتين على التعليم العالي هو "المهنيون الراضون"؛ وحصتها في العينتين متساوية تقريباً (حوالي 30%).
وإذا لم نأخذ في الاعتبار التعليم الثانوي العام الذي لا يكفي للعمل في الخدمة المدنية، فإن التعليم يؤثر على أربعة أنواع من أصل خمسة في العينتين بنفس الطريقة: زيادة نوع "المهنيين غير الراضين"، "الراضين" المهنيين"، "المستثمرين الراضين" 1 انظر: Bannikova L.N.، Boronina L.N.، Vishnevsky Yu.R. ظواهر جديدة في التوجهات القيمية لدى طلاب الأورال // الدراسات الاجتماعية. 2013. رقم 2. ص 59. اختلافات" وتقليص حصة "الغير راضين". تأثير آخر للتعليم على نوع أولئك الذين يشعرون بالرضا عن مناصبهم ويركزون على النمو الوظيفي ("المهنيين الراضين"): يركز موظفو الدولة (البلدية)، على ما يبدو، بسبب تفاصيل مهنتهم، على السلطة، دون ارتفاع التعليم، فإن عدد أكبر من المتخصصين طموحون فيما يتعلق بترقيتهم في المناصب (40.0% و8.2% على التوالي).
ومن الجدير بالملاحظة أن الافتقار إلى التعليم العالي بين المتخصصين يخلق أنواعًا غير فعالة من العمال من وجهة نظر مهنية مقارنة بموظفي الخدمة المدنية.
66. الإدارة الوظيفية لموظفي الدولة (البلدية).
العنصر الرئيسي في إدارة الحياة المهنية لشركة GE هو تطويرها.
يشير التطوير الوظيفي إلى الإجراءات التي يتخذها الموظف لتنفيذ خطته. يتطلب تخطيط وإدارة التطوير الوظيفي جهوداً إضافية من الموظف والحكومة، بما في ذلك:
إتاحة فرص النمو المهني للموظف، وضمان مستوى معيشي أعلى؛
تعريف أوضح للآفاق المهنية الشخصية للموظف؛
إمكانية الإعداد المستهدف للأنشطة المهنية المستقبلية؛
زيادة القدرة التنافسية للعاملين في سوق العمل.
تقع المسؤولية الأساسية عن تخطيط وتطوير الحياة المهنية على عاتق الموظف. ويعمل رئيس الهيئة والإدارة كمرشد أو راعي للموظف. دعمه ضروري للتطوير الوظيفي الناجح، لأنه يدير الموارد ويدير عملية تنظيم جميع أنشطة فريق العمل. يلعب قسم الموارد البشرية وخدمات إدارة شؤون الموظفين دور المستشارين والمنظمين لعملية التطوير الوظيفي للموظفين. إنهم يسعون جاهدين لحل مشكلتين رئيسيتين:
توليد اهتمام الموظفين بالتطوير الوظيفي؛
امنحهم الأدوات اللازمة لبدء إدارة حياتهم المهنية.
الخطوة التالية هي تطوير خطة التطوير الوظيفي.
الخطة المهنية هي وثيقة تقدم خيارًا للتطوير المهني ونقل الوظيفة لموظف مدني في إحدى المنظمات. وتتضمن الخطة عادة مراحل التطوير المهني للموظف الحكومي وأسماء الوظائف التي يمكن أن يشغلها التدريب والوظائف المؤقتة، وكذلك التعيينات والإجراءات اللازمة لتطوره المهني.
ضروريالتنفيذ الصارم لمجموعة الوسائل الكاملة لضمان التنفيذ الناجح للخطة:
الشرط الأكثر أهمية للتقدم الوظيفي هو الأداء الناجح للواجبات الرسمية؛ حالات ترقية الموظفين الذين لا يستطيعون التعامل مع واجباتهم نادرة للغاية؛
يجب على الموظف ألا يستخدم جميع الوسائل المتاحة للتطوير المهني فحسب، بل يجب عليه أيضًا إظهار المهارات والمعرفة والنضج المكتسبة حديثًا؛
يعتمد تنفيذ خطة التطوير الوظيفي بشكل كبير على الشراكة الفعالة مع المدير؛
لترقية الموظف بنجاح، يجب أن تكون المنظمة على علم بإنجازاته وقدراته.
67. سياسة شؤون الموظفين وآليات تنفيذها.
سياسة شؤون الموظفين- المهمة الإستراتيجية التي حددتها الدول الصناعية لنفسها هي خلق الظروف التي تجتذب الأشخاص المفكرين والموهوبين والمدربين مهنيا. وهم الذين يحددون حاليا، وسيستمرون في تحديد، الحلول للمشاكل الرئيسية في اقتصاد التكنولوجيا الفائقة، والعلوم، والمجال الاجتماعي، والأمن القومي.
سياسة موظفي الدولة (GPP)) هو تحديد استراتيجية للعمل مع الموظفين على المستوى الوطني، والغرض منها هو تكوين موارد العمل في البلاد وتطويرها واستخدامها الرشيد.
آليات التنفيذ سياسة موظفي الدولة هي مكونها الفعال والوظيفي، وهو نظام اجتماعي معقد مصمم لتحويل الأفكار المفاهيمية والنظرية إلى ممارسة حقيقية في تكوين وتطوير وضمان الطلب على الموارد البشرية في المجتمع.
كأساسي آليات التنفيذسياسة موظفي الدولة هي:
التنظيمية والقانونية (وافقت مراسيم رئيس الاتحاد الروسي على اللوائح المتعلقة بالخدمة العامة الفيدرالية، وأنشأت مجلس سياسة شؤون الموظفين التابع لرئيس الاتحاد الروسي، ومجلس قضايا الخدمة المدنية التابع لرئيس الاتحاد الروسي.) ;
التنظيمية (يشمل الدعم التنظيمي لتنفيذ القانون المدني أيضًا استخدام التقنيات المحلية والأجنبية الحديثة للعمل مع الموظفين، وتعزيز الرقابة على أنشطة المسؤولين من قبل السلطات الدستورية على جميع مستويات وهيئات الديمقراطية المباشرة.) ؛
علمي وإعلامي (يجب أن يعتمد تطوير الأساس العلمي والجهاز التصنيفي للجنة الدولة للسياسة العامة على نظام المؤشرات (المؤشرات) لإمكانات الموظفين في الدولة والمناطق والهياكل الفيدرالية والإقليمية وتقنيات التنبؤ بتغييرات الموظفين .);
التعليمية والمنهجية (يجب أن تشمل جميع مستويات التدريب وإعادة تدريب الموظفين وتحسين مؤهلاتهم).
مشاكل:
1. إحدى المشاكل الرئيسية هي أن التغيرات الاجتماعية والاقتصادية الخطيرة في بلدنا أدت إلى إعادة هيكلة ليس فقط الأسس الاقتصادية للمجتمع، ولكن أيضًا المجال الدلالي للقيمة، والتفكير السياسي، وما إلى ذلك. لقد تغيرت وجهات النظر حول مجموعات العمل وقيم الحياة والعمل وآفاق الحياة وما إلى ذلك. ولذلك، فإن مبادئ القيمة التي كانت بمثابة مبادئ توجيهية في تشكيل سياسة شؤون الموظفين في السنوات الماضية يتم تنقيحها واستكمالها
2. في التناقض بين مطالبة المواطنين بحرية اختيار أنشطتهم واحتياجات أصحاب العمل والمجتمع المتزايدة لأنواع معينة من العمل.
3. تحديد الأهداف الرئيسية والمجالات ذات الأولوية في العمل مع الموظفين.
4. مشكلة تقييم فعالية سياسة شؤون الموظفين ورصد وتحليل تلك العلاقات التي تتشكل في المجتمع بين مواضيع وأهداف سياسة شؤون الموظفين على جميع مستويات تنفيذها.
إن مفهومي "المهنة" و"النمو الوظيفي" اللذين تمت مناقشتهما في الفقرة الأولى يمنحاننا الفرصة لتحديد مجال بحثنا ووضع إطاره. في هذه الفقرة، سنلقي نظرة على الحياة المهنية للشخص من حيث العمل في سلطة الدولة/البلدية، وسنحدد مراحل التخطيط الوظيفي، ونكتشف أيضًا ما إذا كان هناك تناقض بين النظرية والممارسة في إدارة الحياة المهنية في الدولة وموظف البلدية .
تعد الخدمة الحكومية والبلدية واحدة من الأنشطة الأكثر أهمية ومسؤولة اجتماعيًا والتي تطرح مهام معقدة لكل من الدولة والأشخاص المشاركين في هذا المجال. من جانب الدولة، مطلوب استثمار كبير للوقت والمال لبناء جهاز متماسك وفعال يكون بمثابة الوسيط بين الدولة ومواطنيها، ومن جانب الشخص الذي يدخل في خدمة الدولة، ليس فقط المعرفة المهنية مطلوبة، ولكن أيضًا الصفات الأخلاقية والأخلاقية العالية.
ويرد تعريف مفهوم "الخدمة العامة" في القانون الاتحادي رقم 58 "بشأن نظام الخدمة العامة في الاتحاد الروسي". الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي هي نشاط الخدمة المهنية لمواطني الاتحاد الروسي لضمان تنفيذ صلاحيات الاتحاد الروسي؛ الهيئات الحكومية الفيدرالية، والهيئات الحكومية الفيدرالية الأخرى؛ الكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛ الهيئات الحكومية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي، والهيئات الحكومية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛ الأشخاص الذين يشغلون مناصب للتنفيذ المباشر لسلطات الهيئات الحكومية الفيدرالية في نظام الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي. القانون الاتحادي رقم 58 تاريخ 25 أبريل 2003 عنوان URL: http://www.consultant.ru/popular/gossluzh/.
تم تعريف مفهوم "الخدمة البلدية" في القانون الاتحادي رقم 25 "بشأن الخدمة البلدية في الاتحاد الروسي" والقانون رقم 1244 "بشأن الخدمة البلدية في إقليم كراسنودار". الخدمة البلدية هي النشاط المهني للمواطنين، الذي يتم تنفيذه بشكل مستمر في مناصب الخدمة البلدية، ويتم ملؤه من خلال إبرام اتفاقية عمل (عقد) بشأن الخدمة البلدية في الاتحاد الروسي. القانون الاتحادي رقم 25 تاريخ 02/07/2007. عنوان URL: http://base.garant.ru/12152272/.
حصلت مهنة موظف الدولة (البلدية) على اعتراف رسمي وهي الآن واحدة من أكثر المهن المرموقة. وتنقسم وظائف الخدمة المدنية والعامة إلى فئات ومجموعات ويتم إنشاؤها في جهاز سلطات الدولة والبلديات. يمكنك العثور على مراسلات المجموعات والرتب الطبقية لموظفي الدولة والبلديات في الملحق د؛ نسبة المناصب والمجموعات موجودة في الملحق د.
يضمن التسلسل الهرمي المنظم بوضوح لوظائف موظفي الدولة والبلديات، والارتباط بين المجموعات والرتب الطبقية، رؤية الموظفين لآفاق أنشطتهم والسعي لتحقيق النمو الوظيفي.
كقاعدة عامة، طوال حياته المهنية، لا يشغل موظف الدولة (البلدية) منصبًا واحدًا، بل عدة مناصب. إن عملية التقدم الوظيفي بالنسبة لبعض الأشخاص هي تنفيذ خطة طويلة الأجل، وبالنسبة للآخرين فهي نتيجة لمجموعة ناجحة من الظروف. من الضروري أن تبدأ عملية بناء مهنة في اللحظة التي يختار فيها الشخص مهنة ومؤسسة تعليمية. من خلال معرفة الوضع في سوق العمل، يمكننا تقييم فرص العمل بعد التخرج بشكل موضوعي. ليس سرا أن مهنة الموظف الحكومي مرموقة في نظر الشباب. يظهر البحث الذي أجراه FOM Staroverov E. أن 42٪ من الروس يريدون العمل في الخدمة المدنية. مقال بتاريخ 10 مارس 2010.URL: http://www.trud.ru/article/10-03-2010/237760_42_rossijan_xotjat_truditsja_na_gossluzhbe.html: في عام 2010، اعتبر 42% من الروس أن الخدمة العامة أكثر جاذبية من الأعمال التجارية وقدروا الأجور المستقرة أكثر من غيرها. للجميع والضمانات الاجتماعية. يشرح فاليري فيدوروف، المدير العام لمركز عموم روسيا لدراسة الرأي العام، هذا من خلال تفاصيل عقلية الروس: مواطنونا مهتمون أحيانًا ليس بالعمل نفسه، ولكن بما يجلبه - المال والمواد الأخرى القيم، الهيبة، الشهرة، القوة. ولا يهم أن عمل المسؤول صعب وأن القليل من الناس مهتمون به، والشيء الرئيسي هو ما هي الفرص المتاحة.
وفقا لروستات، في روسيا ارتفع عدد المسؤولين على مدى 5 سنوات (2005-2010) بنحو 200 ألف شخص العمل والتوظيف في روسيا. 2011: Stat.sb./Rosstat - M., 2011. P.201, 203.. في بداية عام 2012، بلغ عدد موظفي الدولة والبلديات في البلاد 1.1 مليون شخص على عدد وأجور المدنيين موظفو الجهات الحكومية الاتحادية (المكاتب المركزية للوزارات والدوائر) لعام 2011. مرجع. عنوان URL.:. http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm;
بشأن عدد ومكافآت موظفي الدولة المدنيين والبلديات على المستوى الإقليمي لعام 2011. عنوان URL للمساعدة: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm. فيما يتعلق بالزيادة في عدد موظفي الدولة والبلديات وعدم تحسن جودة عملهم، أصدر رئيس الاتحاد الروسي ديمتري ميدفيديف مرسومًا بتخفيض عدد المسؤولين بشأن تحسين عدد موظفي الخدمة المدنية الفيدرالية وموظفي الجهات الحكومية الاتحادية. مرسوم رئيس الاتحاد الروسي رقم 1657 بتاريخ 31 ديسمبر 2010. عنوان URL: http://www.rg.ru/2011/01/02/optimizacia-site-dok.html. وبحلول عام 2013 ينبغي أن تنخفض بنسبة 20٪ على الأقل.
إن هدف تقليل عدد المسؤولين لا يقلل من اهتمام خريجي الجامعات بهذا المجال من النشاط. يتراوح التوظيف في الهيئات الحكومية الحكومية والبلدية من 64 إلى 92٪ من عدد وأجور موظفي الخدمة المدنية في الهيئات الحكومية الفيدرالية (المكاتب المركزية للوزارات والإدارات) في عام 2011. مرجع. عنوان URL: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm;
بشأن عدد ومكافآت موظفي الدولة المدنيين والبلديات على المستوى الإقليمي لعام 2011. مرجع. URL: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm، وسيكون هناك دائمًا مكان عمل للموظفين الشباب؛ هذا ينطبق بشكل خاص على المناصب المبتدئة في الخدمة الحكومية والبلدية. كما تظهر الممارسة، ليس كل الموظفين الحكوميين لديهم تعليم متخصص (سياسات الدولة والبلدية). يتمتع خريجو الاقتصاد وعلم النفس وتعليم العمل الاجتماعي أيضًا بفرصة العثور على وظيفة. في عملية العمل، يمكنهم الحصول على تعليم إضافي، وكذلك اكتساب المعرفة والمهارات اللازمة للموظفين الموجودين بالفعل في مكان العمل.
من الذي يتم تجنيده في أغلب الأحيان؟ استنادا إلى مواد من مسح الخبراء (نوفمبر - ديسمبر 2008، 270 خبيرا) للأكاديمية الروسية للإدارة العامة، يتم إعطاء الأفضلية لخريجي الجامعات المتخصصة والموظفين السابقين في الهيئات الحكومية Tavokin E. جودة المديرين الإدارة: تحليل لموظفي الخدمة المدنية الفيدرالية للولاية. خدمة عامة. -2010، رقم 1.س. 43.. يوجد جدول بنتائج الإجابة على هذا السؤال في الملحق هـ.
وهكذا اجتاز الشاب المنافسة وتم تعيينه للعمل في الحكومة. وعلاوة على ذلك، وفقا لمفهوم E.A. كليموفا زير إي.إف. سيكولوجية المهن. كتاب مدرسي للجامعات: GRIF, 2008.P.155-157، تبدأ مرحلة (مرحلة) الماهر - لقد بدأ الشخص بالفعل في طريق الالتزام بالمهنة ويتقنها. اعتمادًا على مجال النشاط، يمكن أن تكون هذه عملية طويلة المدى أو قصيرة جدًا. بعد ذلك تأتي مرحلة التكيف (مرحلة التكيف، تعويد الأخصائي الشاب على العمل). بعد الانتهاء من التدريب، تكون عملية التكيف ضرورية، لأن... يواجه خريجو الجامعة بعض الصعوبات والتي تسمى "صدمة الواقع" راجع الفقرة 1.1 من هذا الفصل ص 18. وتتميز بوجود تناقض بين توقعات الخريج من العمل والوضع الحقيقي.
وإلى جانب «الصدمة من الواقع»، هناك مشكلة ملحة تتمثل في التناقض بين المعرفة والمهارات المكتسبة في الجامعة، وبين المعرفة والمهارات التي يطلبها صاحب العمل من الخريج. قبل البدء في العمل، لدى المتخصص الشاب الكثير ليتعلمه.
يمكن أن تتم عملية تدريب الأخصائي الشاب بطرق مختلفة. هناك عدد كبير من الطرق لتطوير المعرفة والمهارات المهنية. يمكن تقسيمهم جميعًا إلى مجموعتين كبيرتين - التدريب مباشرة في مكان العمل والتدريب خارج مكان العمل (في الفصل الدراسي).
شكشنيا إس. في عمله "إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة" يستشهد بأساليب مثل الإحاطة والتناوب والتوجيه والمحاضرات ودراسات الحالة (المواقف العملية) وألعاب الأعمال والتدريب النفسي والدراسة الذاتية Shekshnya S.V. إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة. الدليل التعليمي والعملي. م: JSC "Business School "Intel-Sintez"، 2002. ص.237-245. قدمنا إيجابيات وسلبيات كل طريقة في الجدول (الملحق الأول).
ويتميز التدريب على رأس العمل بتوجهه العملي، وارتباطه المباشر بوظائف الإنتاج لدى الموظف، ويوفر فرصا كبيرة لتكرار وترسيخ ما تم تعلمه حديثا. وبهذا المعنى، يعتبر هذا النوع من التدريب الأمثل لتطوير المهارات المطلوبة لأداء مهام الإنتاج الحالية. جميع أشكال التدريب أثناء العمل لها قيد واحد: فهي لا تسمح للموظف بالنظر إلى أنشطته من الخارج، لتجاوز السلوك التقليدي. ستساعدك برامج التدريب خارج العمل - المحاضرات ودراسات الحالة وألعاب الأعمال والدورات التدريبية والدراسة الذاتية - على التجريد من الحياة اليومية وتجاوز سلوكك المعتاد. من خلال التنظيم المناسب لبرنامج تدريبي للمتخصصين، يمكنك تحقيق نتائج عالية ورفع معنويات الموظفين، مما سيؤثر أيضًا على موقفهم تجاه العمل.
كما تظهر الدراسات التي أجراها السجل المدني للسجل المدني أ.يوراسوف. الحياة المهنية لموظفي الخدمة المدنية. تقنيات الإدارة وشؤون الموظفين الحديثة في مرحلة التكيف (الجانب الإقليمي). "الخدمة العامة"، العدد 5، 2010.ص. 47.، المساعدة في إتقان مسؤوليات العمل الجديدة والتكيف مع الفريق في معظم الحالات يتم تقديمها من قبل المشرف المباشر (51.7٪) وموظفي الفريق (48.3٪)، ثم من قبل المنسق (المرشد) (17.2٪). يعتقد 6.9% من المشاركين أنه لا ينبغي لأحد أن يساعد الموظف الحكومي الجديد على التكيف.
الموظف الذي أكمل مرحلة التكيف بنجاح، جاهز للعمل المثمر والتخطيط لحياته المهنية في هذه المؤسسة. في هذه المرحلة، سيحتاج إلى مساعدة مدير وأخصائي موارد بشرية. دور المشرف المباشر مهم جدًا: فهو يعمل كمرشد للموظف. دعمه ضروري للتطوير الوظيفي الناجح، لأنه يدير الموارد ويدير عملية تنظيم جميع أنشطة فريق العمل. يلعب قسم الموارد البشرية وخدمات إدارة شؤون الموظفين دور المستشارين والمنظمين لعملية التطوير الوظيفي للموظفين. إنهم يسعون إلى حل مشكلتين رئيسيتين: خلق الاهتمام بين الموظفين بالتطوير الوظيفي وتزويدهم بالأدوات اللازمة لبدء إدارة الخدمة العامة: النظرية والتنظيم. تحت العام إد. إي.في. أوخوتسكي، روستوف على نهر الدون، “فينيكس”، 1998. من 570 ..
في هذه المرحلة، عندما ننظر إلى دور رئيس المنظمة وخدمة الموظفين في عملية التخطيط للمسيرة المهنية للموظف الحكومي، فمن المستحسن أن نذكر احتياجات الموظفين ونظام التحفيز الموجود في الهيئات الحكومية.
بادئ ذي بدء، دعونا نحدد مفهوم "الدافع". الدافع هو سبب محفز لسلوك الشخص وأفعاله، ينشأ تحت تأثير احتياجاته واهتماماته ويمثل صورة للخير المرغوب فيه لدى الشخص، والذي يرضي الاحتياجات بشرط تنفيذ إجراءات عمل معينة Egorshin A.P.. الدافع لنشاط العمل . اه. دليل، م: INFRA-M، 2006. ص.10..
يتكون هيكل دوافع العمل من ثلاثة مكونات رئيسية:
1) وعي الإنسان باحتياجاته التي يمكن إشباعها من خلال العمل (النشاط) ؛
2) فكرة عن المزايا التي يمكن أن يحصل عليها الإنسان كمكافأة على عمله؛
3) البناء العقلي للعملية التي يتم من خلالها الربط بين الحاجات وتلك السلع النهائية التي تشبعها.
إن اختيار الشخص لسلوكه لا يعتمد فقط على المكافأة المتوقعة، بل يعتمد أيضا على الثمن الذي يجب أن يدفعه مقابل النتائج.
الدافع هو عملية تحفيز الشخص على العمل لتحقيق الأهداف. يعتمد تأثير الدافع على السلوك البشري على عوامل كثيرة، فهو فردي للغاية ويمكن أن يتغير تحت تأثير الدوافع وردود الفعل من النشاط البشري. عند تحليل الدافع، من الضروري التركيز على العوامل التي تحفز وتعزز الإجراءات.
في نظرية الإدارة، هناك مجموعتان من نظريات التحفيز: Vikhansky O.S، Naumov A.I. الإدارة: كتاب مدرسي. م.:خبير اقتصادي، 2004.س. 142: النظريات الموضوعية المتعلقة بتحديد احتياجات الإنسان وإشباعها (أ. ماسلو، د. ماكليلاند، ف. هيرزبيرج) والنظريات الإجرائية التي تشرح كيفية تصرف الناس مع مراعاة إدراكهم ومعرفتهم (نظرية التوقع، نظرية العدالة، نظرية بورتر- نموذج لولر، نظرية "الملف التحفيزي" بقلم س. ريتشي و ب. مارتن).
وسوف نعتمد في عملنا على نظرية التحفيز التي وضعها أخصائيا الموارد البشرية الأمريكيان شيلا ريتشي وبيتر مارتن. لقد حددوا اثني عشر احتياجات أساسية للموظفين يمكن استخدامها كمحفزات في بيئات العمل. لتحديد المجموعة الفردية للاحتياجات الأكثر والأقل صلة بشخص معين، يتم تجميع ملف تعريف تحفيزي فردي، يتكون من العوامل التحفيزية التالية Ritchie S., Martin P. Motivation Management. لكل. من الانجليزية حررت بواسطة كليموفا إي. م: الوحدة، 2004. ص24-26:
1) الحاجة إلى الأجور المرتفعة والمكافآت المادية. الرغبة في الحصول على وظيفة ذات مجموعة جيدة من المزايا والبدلات.
2) الحاجة إلى ظروف عمل جيدة وبيئة مريحة.
3) الحاجة إلى هيكلة واضحة للعمل، وتوافر ردود الفعل والمعلومات التي تسمح للمرء بالحكم على نتائج عمله، والحاجة إلى تقليل عدم اليقين ووضع قواعد ومبادئ توجيهية لأداء العمل (مقياس للحاجة إلى التوجيه و بالتاكيد).
4) الحاجة إلى الاتصالات الاجتماعية: التواصل مع مجموعة واسعة من الأشخاص، ودرجة بسيطة من الثقة، والتواصل الوثيق مع الزملاء. يعد هذا مؤشرًا على الرغبة في العمل مع أشخاص آخرين ولا ينبغي الخلط بينه وبين مدى حسن معاملة الشخص لزملائه في العمل. قد يكون لهذا العامل قيمة منخفضة للغاية، ومع ذلك، يمكن للشخص أن يتكيف اجتماعيا.
5) الحاجة إلى تكوين علاقات مستقرة طويلة الأمد والحفاظ عليها، وعدد قليل من زملاء العمل، ودرجة كبيرة من التقارب في العلاقات، والثقة (الحاجة إلى اتصالات أوثق مع الآخرين). وكما في حالة العامل الرابع، فإن قيمته المنخفضة لا تشير إلى ضعف الضمان الاجتماعي ونقص المهارات الاجتماعية.
6) الحاجة إلى الحصول على اعتراف الآخرين، للتأكد من أن الآخرين يقدرون مزايا الفرد وإنجازاته ونجاحاته.
7) الحاجة إلى تحديد أهداف جريئة ومليئة بالتحديات لنفسك وتحقيقها؛ مؤشر على الحاجة إلى اتباع الأهداف المحددة والتحفيز الذاتي (مؤشر على الرغبة في تحديد المعالم الصعبة والواعدة والتغلب عليها).
8) الحاجة إلى النفوذ والسلطة، والرغبة في قيادة الآخرين، والرغبة المستمرة في المنافسة والنفوذ. هذا مؤشر على الحزم التنافسي، لأنه ينطوي على مقارنة إلزامية مع أشخاص آخرين والتأثير عليهم.
9) الحاجة إلى التنوع والتغيير والتحفيز. الرغبة في تجنب الروتين (الملل). يدل على الميل إلى أن يكون دائماً في حالة من الابتهاج والاستعداد للعمل وحب التغيير والتحفيز.
10) ضرورة أن يكون عاملاً مبدعاً، تحليلياً، مفكراً، منفتحاً على الأفكار الجديدة. يشير هذا المؤشر إلى الميل لإظهار حب الاستطلاع والفضول والتفكير غير التافه. لكن الأفكار التي يساهم بها فرد معين ويسعى من أجلها لن تكون بالضرورة صحيحة أو مقبولة.
11) الحاجة إلى التحسين والنمو والتطور كشخص. مؤشر على الرغبة في الاستقلال والاستقلال وتحسين الذات.
12) الحاجة إلى الشعور بالطلب على عمل مثير للاهتمام ومفيد اجتماعيا.
لتحديد العوامل المحفزة، يحتاج الشخص إلى إجراء اختبار وتقييم البيانات. يتم توزيع النقاط المستلمة بين العوامل ذات الصلة، ثم يتم تجميع تصنيفها وتحديد العوامل الرائدة. اعتمادا على النتائج التي تم الحصول عليها، يتم تزويد الموظف ومديره بتوصيات لبناء نظام تحفيز فعال. باستخدام هذه المنهجية، أجرينا دراسة بين المسؤولين الحكوميين حول سياسة الشباب في إقليم كراسنودار ومدينة كراسنودار؛ تم وصف نتائج الاختبار بالتفصيل في الفقرة 2.3.
تعد معرفة العوامل المحفزة والمثبطة ضرورية لبناء خطة وظيفية للموظف الفردي، وكذلك العمل مع الفريق ككل. يمكن استخدام نتائج الدراسة من قبل الموظفين أنفسهم ومتخصصي الموارد البشرية ورئيس المؤسسة.
لذلك، نحن نعرف ما الذي يحفز الموظف. الآن دعونا نلقي نظرة فاحصة على بناء خطته المهنية. يتكون التخطيط الوظيفي من تحديد أهداف التطوير المهني للموظف والمسارات المؤدية إلى تحقيقها Shekshnya S.V. إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة. الدليل التعليمي والعملي. م.: JSC "Business School "Intel-Sintez"، 2002. ص 257.. يتضمن تنفيذ خطة التطوير الوظيفي التطوير المهني للموظف، أي الحصول على المؤهلات المطلوبة لشغل المنصب المطلوب، والاحتلال المتسلسل للموظف. المناصب، والخبرة العملية اللازمة للنجاح في المنصب المستهدف لدى العديد من المؤسسات الكبيرة سلالم وظيفية قياسية تؤدي إلى مناصب الرئيس التنفيذي ونائب الرئيس التنفيذي وغيرهم من كبار المديرين، بالإضافة إلى المتخصصين الوظيفيين الرئيسيين.
وبطبيعة الحال، فإن المسؤولية الأساسية عن تخطيط وتطوير الحياة المهنية تقع على عاتق موظف الخدمة المدنية: النظرية والتنظيم. تحت العام إد. إي.في. Okhotsky، Rostov-on-Don، “Phoenix”، 1998. من 574.. يجب على الموظف تحديد اهتماماته المهنية وطرق تنفيذها، أي المنصب (المناصب) التي يود شغلها. في الوقت نفسه، تحتاج إلى مقارنة قدراتك الخاصة مع متطلبات الوظائف التي تهتم بها وتحديد ما إذا كانت هذه الخطة واقعية. يُنصح في هذه المرحلة باستشارة قسم الموارد البشرية، وإجراء اختبار لتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظف، وقدراته الفكرية.
في عملية التخطيط للحياة المهنية لموظف الخدمة المدنية، فإن مشاركة المدير ضرورية. وهذا سيجعل من الممكن تحديد درجة واقع التوقعات المهنية للموظف وإشراك المدير في عملية تطوير الحياة المهنية لهذا الموظف وبالتالي حشد دعمه منذ البداية.
يعتمد تنفيذ خطة التطوير الوظيفي في المقام الأول على الموظف نفسه. من الضروري التنفيذ الصارم لمجموعة الأدوات بأكملها لضمان التنفيذ الناجح للخطة:
الشرط الأكثر أهمية للتقدم الوظيفي هو الأداء الناجح للواجبات الرسمية؛
يجب على الموظف ألا يستخدم جميع الوسائل المتاحة للتطوير المهني فحسب، بل يجب عليه أيضًا إظهار المعرفة والمهارات والقدرات المكتسبة حديثًا؛
يعتمد تنفيذ خطة التطوير الوظيفي إلى حد كبير على الشراكة الفعالة مع المدير، لأنه هو الذي يقيم عمل الموظف وإمكاناته، ويتخذ القرارات بشأن ترقيته، ويمتلك الموارد اللازمة لتطوير الموظف الحكومي؛
لترقية الموظف بنجاح، يجب أن تكون المنظمة على علم بإنجازاته وقدراته. ويتم ذلك من خلال الخطب والعروض التقديمية والتقارير والمشاركة في أعمال الفرق الإبداعية والمناسبات العامة.
تشمل أنشطة التخطيط للحياة المهنية لموظف في إحدى المنظمات تصرفات الموظف ومدير شؤون الموظفين والمشرف المباشر على إدارة الموارد البشرية في الخدمة العامة. الدليل التربوي والمنهجي. شركات. نوفيكوفا ك.ن. كازان، مركز التقنيات المبتكرة، 2005. ص.156 ويرد وصف تفصيلي للإجراءات في الجدول في الملحق ك.
يجب أن تتم عملية التخطيط الوظيفي بناءً على تحديد الاحتياجات المحددة والقدرات الحقيقية للمنظمة في مجال سياسة شؤون الموظفين.
تتأثر درجة التطوير المهني للموظف بشكل كبير بمهارات العمل والتواصل، والقدرة على العمل ضمن فريق، وبناء علاقات مع الإدارة بشكل صحيح وسلس، واستيعاب قيم الشركة، وتنفيذ سياسة الحكومة، وتمثيل مصالحها.
إذا اتبعت المسار الذي حددناه، أي. الحصول على التعليم اللازم، واجتياز الاختيار التنافسي للحكومة، والتكيف بنجاح مع الفريق وإتقان المهارات المطلوبة، والتخطيط بكفاءة لمسار حياتك المهنية في المنظمة، ثم كل ما تبقى هو اتباع توصيات ملف التعريف التحفيزي، وتحقيق أهدافك بنجاح الواجبات، كن نشيطًا وانتظر الترقية. ومع ذلك، في الممارسة العملية ليس هذا هو الحال دائما.
يسمح التشريع بتعيين الشباب الذين ليس لديهم خبرة عملية في الخدمة المدنية في الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي. القانون الاتحادي رقم 79 تاريخ 27 أبريل 2004. عنوان URL: http://base.garant.ru/12136354. يوجد اليوم عدد كبير جدًا من خريجي تخصص "إدارة الدولة والبلديات" في سوق العمل، لكن الهيئات الحكومية لم تتمكن بعد من تطوير الحوافز التي لن تجذب الشباب إلى الخدمة العامة فحسب، بل ستبقيهم هناك أيضًا . في كثير من الأحيان، الشباب بعد 1-3 سنوات من الخدمة العامة، بعد أن طوروا العلاقات اللازمة، يذهبون إلى العمل، ويشغل شاب آخر دون خبرة المنصب الذي تم إخلاؤه.
هناك مشكلة أخرى تبدو كالتالي: النمو الوظيفي محدود أو غير موجود. هذه المشكلة شائعة جدًا لـ Monusova G.A. المجتمع المدني وسيادة القانون. كيف يصبحون مسؤولين ويتم ترقيتهم. ص.69. عنوان URL: http://www.ecsocman.edu.ru/data/2011/01/11/1214866978/Monusova.pdf. يتم تعيين المتخصصين الشباب في مناصب أدنى في الجهاز الحكومي، وخلال عام يرتقيون إلى منصب متخصص رائد. مزيد من النمو يعتمد على سياسة رئيس قسم معين.
في كثير من الأحيان، يشغل جميع المناصب الرئيسية في القسم ممثلو المدير الموثوق بهم، الذين يعملون معه لعدة سنوات. لا المدير ولا موظفيه مهتمون بتعطيل الانسجام الحالي. احتمال التقدم في مثل هذه الفرق للمتخصصين الشباب هو صفر تقريبًا. لا يهتم المديرون بالنمو الوظيفي لموظفيهم الشباب، مما يؤدي إلى التدفق المستمر للأشخاص. ويعتقد هؤلاء القادة أن "هذا تجديد طبيعي: البعض غادر، والبعض الآخر جاء". الترقية هنا ممكنة فقط إلى منصب أخصائي رئيسي، ثم يغادر الشخص ويتم تعيين شخص جديد مكانه. ونتيجة لذلك، تشهد المناصب الأدنى معدل دوران مرتفع.
يحدث أن المدير لا يقدر الصفات المهنية والنجاحات التي يحققها الموظف، بل يقدر تفانيه الشخصي وموقفه تجاهه، أي. بناء على تقييماته الذاتية. اتضح أن المدير لا يقوم بتوظيف فريق، بل "شركة"، مما يؤثر سلبا على كفاءة الهيئة الحكومية.
وبالتالي، فإن التقدم الوظيفي يعتمد إلى حد كبير على منصب وإرادة رئيس القسم. من المرجح أن يقوم المديرون الشباب بترقية المهنيين الشباب إلى أعلى السلم الوظيفي. على العكس من ذلك، يفضل مديرو الجيل الأكبر سنا العمل في فريق راسخ، مما يعيق في كثير من الأحيان دخول الشباب Monusova G.A. ونموهم الوظيفي. المجتمع المدني وسيادة القانون. كيف يصبحون مسؤولين ويتم ترقيتهم. ص.65. عنوان URL:http://www.ecsocman.edu.ru/data/2011/01/11/1214866978/Monusova.pdf.
عملياً، لن ترى برامج التطوير الوظيفي للموظفين في الجهات الحكومية؛ في كثير من الأحيان، يعتمد الموقف تجاه المتخصصين الشباب على مبدأ "إذا كنت لا تحب العمل، فلا أحد يبقيك، سيأتي شخص آخر"؛ نظام تحفيز الموظفين ضعيف أو غائب تمامًا. وهذا يؤدي إلى دوران الموظفين وعدم الاستقرار في أداء الحكومة. سنقوم بتحليل مشاكل الموظفين المحددة باستخدام مثال السلطات العاملة مع الشباب في إقليم كراسنودار ومدينة كراسنودار في الفصل الثاني من عملنا.
لذلك، قمنا في هذه الفقرة بدراسة مفهوم "المهنة" فيما يتعلق بمهنة موظف الدولة والبلدية، وحددنا تسلسل ومحتوى مراحل بناء الخطة المهنية لهذه المهن، ولاحظنا الصعوبات التي يواجهها المتخصصون الشباب مواجهته في الجهات الحكومية .
المهنة هي عملية التطوير المهني والاجتماعي والاقتصادي للشخص، والتي يتم التعبير عنها في ترقيته من خلال مستويات المناصب والمؤهلات والحالات والأجور Ivanov V.Yu. إدارة مهنة المدير: الضرورة والمحتوى الرئيسي. الإدارة في روسيا والخارج. رقم 5 1998 عنوان URL: http://www.cfin.ru/press/management/1998-5/05.shtml. بمعنى آخر، المهنة هي تطوير الشخص واستكشافه للفضاء الاجتماعي (إذا كنا نتحدث عن مهنة مشتركة بين المنظمات) أو توسيع الشخص في الفضاء التنظيمي لمؤسسة معينة (إذا كنا نفكر في مهنة مشتركة بين المنظمات) المهنية داخل المنظمة). ترجع الحاجة إلى إدارة الحياة المهنية إلى دورها المهم في حياة الشخص، وأنشطة المنظمة، وكذلك في تنمية المجتمع ككل.
الخدمة المدنية هي حلقة وصل ووسيط بين السلطات والسكان. الخدمة العامة هي نوع من النشاط المهني المنصوص عليه رسميًا في التشريعات الفيدرالية. يمكن الدخول إلى الخدمة المدنية عن طريق اجتياز مسابقة واستيفاء متطلبات التأهيل لمستوى التعليم المهني أو الخبرة في الخدمة العامة أو العمل في التخصص والمعرفة والمهارات. تعتبر مهنة موظف الدولة والبلدية جذابة لخريجي الجامعات - وهذا ما تؤكده دراسة أجرتها مؤسسة الرأي العام. وفقا لروستات، فإن عدد موظفي الخدمة المدنية يتزايد كل عام، والدولة بحاجة إلى تقليل عددهم. وهذا الاتجاه لا يقلل، بل على العكس، يزيد من رغبة الشباب في أن يصبحوا موظفين حكوميين. تظهر الأبحاث التي أجرتها الخدمة المدنية المدنية أنه في أغلب الأحيان يتم تعيين خريجي الجامعات المتخصصة والموظفين الحكوميين السابقين في الخدمة المدنية، لكن المتخصصين الحاصلين على تعليم غير أساسي لديهم أيضًا فرصة، والشيء الرئيسي هو تقديم أنفسهم بشكل صحيح.
ليس من الصعب جدًا على المتخصص الشاب الالتحاق بالخدمة العامة، بل من الصعب التمسك به، لأن التوقعات من المهنة والواقع لا تتطابق دائمًا. تعد عملية تكييف متخصص جديد مع مكان العمل أمرًا مهمًا. خلال هذه الفترة، من الضروري التدريب المكثف على المهارات المطلوبة، وكذلك التعرف على الفريق والمسؤوليات المستقبلية للمتخصص. شكشنيا إس. في عمله "إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة" يستشهد بطرق التدريب التالية: في مكان العمل - التدريس والتناوب والتوجيه؛ خارج العمل - محاضرات، دراسات الحالة، ألعاب الأعمال، الدورات التدريبية، الدراسة الذاتية. الانتهاء بنجاح من هذه المرحلة هو المفتاح لتصبح محترفا. الآن الموظف جاهز للعمل المثمر والتخطيط لحياته المهنية.
يتكون التخطيط الوظيفي من تحديد أهداف التطوير الوظيفي والمسارات المؤدية إلى تحقيقها. إن طرق تحقيق أهداف التطوير الوظيفي هي سلسلة من الوظائف التي تحتاج إلى العمل فيها قبل تولي منصب جديد، بالإضافة إلى مجموعة من الأدوات اللازمة لاكتساب المؤهلات المطلوبة - دورات التدريب المهني، والتدريب الداخلي، وتعلم لغة أجنبية. يتم وضع خطة للتقدم الوظيفي بالاشتراك مع المدير وأخصائي الموارد البشرية، مع مراعاة العوامل التحفيزية وقدرات الموظف. يتم تجميع الملف التحفيزي على أساس الاختبار المكتمل وفقًا لطريقة S. Ritchie وP. Martin. ووفقاً لهذه المنهجية، تم تحديد 12 عاملاً تحفيزياً يعكس الاحتياجات المادية والروحية للشخص. تظهر نتيجة الاختبار مدى أهمية أو عدم أهمية هذا العامل أو ذاك بالنسبة للشخص. وبناءً على ذلك، يمكنك إنشاء خطة تحفيز فردية تأخذ في الاعتبار احتياجات كل موظف. مثل هذه الخطة مفيدة لكل من الموظف والمدير وأخصائي الموارد البشرية، لأنها وبناءً عليه، يمكنك إنشاء برنامج للتطوير الوظيفي. مع الأخذ بعين الاعتبار عوامل التحفيز المختلفة، يكون الأمر أكثر فعالية المال ليس دائما أولوية بالنسبة لأي شخص، ولكن معظم المنظمات لا تكافئ موظفيها بأي طريقة أخرى إلا ماليا. وستتم مناقشة مشكلة تحفيز موظفي الحكومة العاملين مع الشباب في الفصل الثاني من هذا العمل.
في رأينا، لا تقتصر الحياة المهنية لموظفي الخدمة المدنية على التقدم من خلال المستويات الرسمية للتسلسل الهرمي التنظيمي، ولكنها أيضًا عملية إدراك الشخص لقدراته.
لذا قمنا في الفصل الأول من عملنا بدراسة الأسس النظرية لعملية النمو الوظيفي للإنسان، وحددنا مراحله وأنواعه وأنواعه. لقد أدركنا أن المهنة لا يجب أن تكون عمودية بشكل صارم: يحدث أن يقترب الشخص بهدوء من مركز المنظمة، وقيادتها - وهذا أيضًا نمو معين.
تصنيف مهنة البروفيسور إ.ج. الوارد في الفقرة الأولى. يُظهر المركز التجاري الحركة المحتملة للموظف من حيث النمو الرأسي. اعتمادًا على عدد مستويات التسلسل الهرمي الوظيفي الذي يرتقي فيه الشخص، حدد الأستاذ أنواعًا مثل: المغامرة الفائقة (مهنة سريعة للغاية)، والمغامرة (تخطي خطوتين)، والتقليدية، والأزمات المتسلسلة (تخفيض تدريجي)، والصادرة (لا يوجد). النمو وعدم خفض الرتبة)، تحويلي (فكرة عظيمة، مهنة في مجال جديد)، تطوري (مع نمو المنظمة، موجه نحو المجتمع). فيما يتعلق بمجال الخدمة الحكومية والبلدية، يمكننا القول أن كل نوع من أنواع الوظائف المدرجة ممثلة فيه.
تطرقنا إلى مشكلة الأزمة المهنية، لأن... إنه مناسب للمهنيين الشباب: أولاً، عند الالتحاق بوظيفة ما، لا يتم تأكيد توقعات الشباب دائمًا، وثانيًا، أن البقاء في نفس المنصب لفترة طويلة يساهم أيضًا في تطور التوتر والاكتئاب. إن إعادة التفكير في أنشطتك وإدخال عناصر الحداثة والابتكار سيساعدك على التخلص من الأزمة؛ ومن الممكن أيضًا تغيير الوظيفة. الشيء الرئيسي هو أن نفهم أن الأزمة هي فرصة لتغيير كل شيء.
تتأثر مهنة الشخص بالعوامل الموضوعية والذاتية. الهدف يشمل قدرات المنظمة، والذاتي يشمل الأعمال والصفات الشخصية للموظف. لا تنس سمعة الشخص في المنظمة - سيتم ترقية الموظف النشط والمجتهد بشكل أسرع من الموظف الكسول. يجب ألا تخاف من تحمل المسؤولية وتقديم التقارير والظهور في الأحداث. بهذه الطريقة ستثير اهتمام مديرك وتصبح أكثر شهرة، مما يعني أنك ستحصل على فرصة للترقية.
تتم مسيرة الشاب المهنية في إطار نظام الخدمة الحكومية والبلدية بطريقة خاصة: تتم إجراءات التوظيف والفصل والترقية وفقًا لقوانين الاتحاد الروسي رقم 58 "بشأن الخدمة المدنية" "نظام الاتحاد الروسي"، رقم 79 "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي"، رقم 25 "بشأن الخدمة البلدية في الاتحاد الروسي"، وكذلك قانون إقليم كراسنودار رقم 1244 "بشأن الخدمة البلدية لإقليم كراسنودار". تتيح مجموعات ومناصب موظفي الدولة والبلديات التي يحددها القانون للشخص التخطيط بشكل أكثر دقة لمساره المهني في المنظمة.
يجب أن تتم عملية التخطيط الوظيفي لموظف الدولة/البلدية بالاشتراك مع أخصائي الموارد البشرية والمشرف المباشر بعد أن يكمل الموظف الجديد مرحلة التكيف. تشمل أنشطة التخطيط الوظيفي مراعاة العوامل الموضوعية (القدرات التنظيمية) والعوامل الذاتية (الصفات الشخصية والمهنية للموظف). يجب أن يتم التأثير على الموظف من خلال نظام التحفيز والحوافز. من الناحية النظرية، تبدو عملية التخطيط الوظيفي لموظف الدولة (البلدية) واضحة ولا تسبب صعوبات، ولكن في الممارسة العملية لا تزال تنشأ: تختلف الهيئات الحكومية في تكوين الموظفين والثقافة التنظيمية، وما هو المعيار لمؤسسة واحدة قد لا يكون كذلك مقبول في آخر . هناك القليل من الاهتمام بالموظفين: فالمتخصصون الشباب غير قادرين على التغلب على الخطوات الأولى للتسلسل الهرمي الوظيفي بسبب الطبيعة الروتينية للعمل المنجز، ونقص الدعم من الإدارة، والتوجه إلى مجال آخر من النشاط. لا يؤثر دوران الموظفين على نتائج عمل الحكومة فحسب، بل يؤثر أيضًا على العلاقات بين الموظفين. هذه المشاكل محددة لكل وكالة حكومية. لمعرفة تفاصيل العمل في الوكالات الحكومية بشأن سياسة الشباب، وكيفية تنفيذ عمل الموظفين مع الموظفين، ومدى اهتمام المهنيين الشباب بأنشطتهم، أجرينا دراسة اجتماعية، والتي سيتم وصفها بالتفصيل في الفصل الثاني من عملنا.
مقالات جديدة
- التخطيط والتطوير الوظيفي لموظفي الدولة والبلديات
- طبخ أطباق الدواجن (عرض تقديمي) عرض الخريطة التكنولوجية لإعداد أطباق الدجاج
- طرادات ثقيلة تابعة للبحرية الإمبراطورية اليابانية
- التحليل المالي للمؤسسة مما يتكون التحليل المالي للمؤسسة؟
- ظروف العمل الضارة: قائمة المهن
- نموذج نص لرسالة شكر إلى المنظمة
- العمل عند الفصل هل يمكنني عدم العمل 2
- دراسة الأسس النظرية لتنظيم نظام إدارة المبيعات لتطوير إجراءات تحسين إدارة المبيعات في المؤسسة محل الدراسة
- إكت تغيير الجدول الزمني
- كيفية استخدام المخزون المحدود والإلحاح لزيادة المبيعات؟
المواد شعبية
- فطر القش - الخصائص الطبية والاستخدامات كيف أقوم بتوصيل الفطر
- حكاية خرافية "Snow Maiden" في الرسوم التوضيحية كتبتها الفتاة Snow Maiden داخل وخارج
- دورة حياة المشروع الاستثماري تتميز المرحلة الأولية من دورة حياة المشروع بما يلي:
- عرض تقديمي حول موضوع "الإدارة"
- الميزنة على أساس النتائج (RBB) أدوات الميزنة على أساس النتائج
- الوصف الوظيفي للطابعة المسطحة متطلبات طابعة الأوفست
- وصلت إلى مركز التوزيع في مكان التسليم - ماذا يعني هذا؟
- انظر ما هو "تخصيب اليورانيوم" في القواميس الأخرى اليورانيوم ضعيف التخصيب
- كيف تغير نظرتك للعالم
- كيفية قياس عائد الاستثمار (ROI) ولماذا تفعل ذلك