არის თუ არა კანონიერი დამსაქმებლის მიერ საკუთარი ნებით გადადგომის მოთხოვნა? რა უნდა გააკეთო, თუ იძულებული ხარ იმუშაო ზეგანაკვეთურად, კანონიერია?

სოფელი ექსპერტების დახმარებით აგრძელებს ოპერატიული კითხვებზე პასუხების მოძიებას. ამჯერად ჩვენ ვისწავლეთ, რა უნდა გააკეთოთ საუკეთესოდ, თუ თქვენი უფროსი გთხოვს გააკეთოთ სამუშაო, რომელიც არ არის თქვენი და რას ამბობს ამის შესახებ შრომის კოდექსი.

როგორ ვუპასუხოთ შეთავაზებას?

ოლგა პოზდნიაკოვა

ასკონას სავაჭრო სახლის საცალო გაყიდვების დეპარტამენტის HR დირექტორი

სავარაუდო მოქმედებები დამოკიდებულია იმაზე, თუ რას და რატომ გთხოვენ ამის გაკეთებას. თუ არ იცით როგორ უპასუხოთ, უპასუხეთ შემდეგ კითხვებს.

ეს ვისი სამუშაოა?

შვებულებაში ან ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი კოლეგები. შემდეგ ჩვენ ვმოქმედებთ მიღებული კორპორატიული კულტურის საფუძველზე: თუ დღეს თქვენ მუშაობთ მისთვის, ხვალ კი შვებულებაში ისინიც შეგიცვლიან - დაიწყეთ დავალებების შესრულება. თუ ისინი არ შეგიცვლიან ან კომპანია მიიღებს დამატებით გადახდას კომბინაციისთვის, დარწმუნდით, რომ შეამოწმეთ უფროსთან როგორ დაჯილდოვდება ეს.

ეს თავად ბოსის ნამუშევარია, ახალი დავალება, რომელიც აქამდე არავის შეუსრულებია. ამ შემთხვევაში, ღირს იმის გარკვევა, არის ეს ერთჯერადი დავალება თუ სამუშაო პასუხისმგებლობის გაფართოება. უნდა შესრულდეს ერთჯერადი დავალება, განსაკუთრებით განმავითარებელი. თანამედროვე კომპანიებში ჯერ ამოცანები ჩნდება, შემდეგ მათთვის სპეციალისტს ქირაობენ. ამიტომ, ერთჯერადი დავალების გამო აჟიოტაჟს აზრი არ აქვს, მაშინაც კი, თუ დავალება არ მოგწონთ.

თუ ვსაუბრობთ ახალ პასუხისმგებლობებზე, მაშინ აზრი აქვს ანაზღაურებისა და დამატებითი პრივილეგიების განხილვას. იგივე უნდა გაკეთდეს, თუ ახალ დავალებებს არ აქვს კონკრეტული ვადა, ანუ მოგთხოვთ მათ დროებით შესრულებას. დაიმახსოვრე, არაფერია უფრო მუდმივი, ვიდრე დროებითი - გადახდაზე მოლაპარაკება.

ეს არის ქვედა დონის თანამშრომლის ამოცანა. თუ ეს არის თქვენი ქვეშევრდომი, რომელიც არ ასრულებს ან ვერ უმკლავდება დავალებას, მაშინ ეს უნდა გააკეთოთ. თქვენ ხართ პასუხისმგებელი გუნდის შედეგებზე. თუმცა, თუ ჩვენ ვსაუბრობთ სრულიად უცხო, უინტერესო პასუხისმგებლობებზე, მაშინ უნდა გაარკვიოთ, რატომ გთხოვენ ამას. თუ ეს კომპანიის კულტურის ნაწილია, მაშინ არჩევანი მარტივია: თქვენ ან მიიღებთ მას და აკეთებთ სამუშაოს, რადგან ეს არის ამის გაკეთება, ან ტოვებთ კომპანიას.

რატომ არის საჭირო ამის გაკეთება?

ეს კითხვა ხშირად ეხმარება, როდესაც ასეთი სიტუაციები წარმოიქმნება. თავად განმარტეთ მიზანი, რომელსაც ლიდერი მისდევს. ხშირად დავალებების მიცემისას არააშკარა მიზნებს მისდევს, მაგალითად, სურს, რომ თანამშრომელმა საპროექტო მუშაობის გამოცდილება მოიპოვოს. ან მას აქვს მოთხოვნილება, რომ იმუშაოთ გარკვეულ ადამიანებთან. ზოგჯერ მენეჯერები თავიანთ მოადგილეებს ამ გზით ამზადებენ.

Რატომ შენ?

ასე რომ, ჩვენ გავარკვიეთ, რომ ეს პასუხისმგებლობები არ არის თქვენი, არ არის საინტერესო, არ ვითარდება და მათზე დამატებითი გადახდა არ იქნება. მაშინვე არ უნდა განაწყენდეთ: გაარკვიეთ, რატომ აირჩიეს ამ სამუშაოს შესასრულებლად.

ხდება ისე, რომ დავალება უსიამოვნოა, შენთან არაფერ შუაშია და არ გინდა ამის გაკეთება. მაგრამ სავარაუდო შედეგები შეიძლება იყოს კატასტროფული. ამ შემთხვევაში, დავალება უნდა დასრულდეს. ასევე, ესაუბრეთ უფროსს სამუშაოს დასრულების შემდეგ იმაზე, თუ როგორ არ გსურთ მსგავსი სიტუაციების განმეორება.

განიხილეთ უფროსთან ის ფაქტი, რომ თქვენ გადატვირთული ხართ. გარიგება. სთხოვეთ თქვენი სამუშაოს პრიორიტეტი.

ნატალია ჟაროვა

ლოგისტიკური კომპანიის HR დირექტორი V.I.G.Trans

ვთქვათ, თანამშრომელი დიდი ხანია მუშაობს კომპანიაში, სრულყოფილად ასრულებს თავის მოვალეობებს, ყველა პროცესი გამარტივებულია, შედეგები და სტატისტიკა იზრდება, ყველაფერი კარგადაა. მან იცის რა მომენტში მოახდინოს რეაგირება, ვისთან დაუკავშირდეს, ვის გაუგზავნოს საჭირო ინფორმაცია. ეს არის საერთო სისტემაში ის კვანძი, რომელიც არ იშლება. ახლა კი ამ იდეალურმა თანამშრომელმა მიიღო სხვა გეგმა, რომელიც მიუთითებდა უამრავ დავალებაზე, რომელიც ადრე შეასრულა მისმა კოლეგამ ან თავად მენეჯერმა. მთელი სისტემა იშლება და იდეალური სურათი აღარ მუშაობს.

სწორედ ამ მომენტში, თანამშრომელმა უნდა გაიგოს, რატომ იზრდება მისი პასუხისმგებლობა და რეაგირება მოახდინოს სიტუაციის მიხედვით. სინამდვილეში, შეიძლება რამდენიმე ვარიანტი იყოს:

1) მათ სურთ მისი დაწინაურება და შეამოწმონ რამდენად მზადაა იმუშაოს არასტანდარტულ სიტუაციაში.

2) მათ სურთ გაზარდონ მისი ფუნქციონირება, რადგან ის უნაკლოდ ართმევს თავს დაკისრებულ მოვალეობებს და ხედავენ მას, როგორც პასუხისმგებლიან და ეფექტურ მუშაკს.

3) თანამშრომელი ვერ უმკლავდება თავის სამუშაოს და ამოწმებს პროფესიულ ვარგისიანობას სხვა სფეროში.

როგორ უნდა მოიქცეს თანამშრომელი:ახალი დავალების მიღებისთანავე შედით დიალოგში მენეჯერთან და გაარკვიეთ, რას გულისხმობს ახალი პასუხისმგებლობა. ჯობია ყველაფერი ერთბაშად გაარკვიო, ვიდრე გაჩუმდე და ჩუმად გაბრაზდე მთელ სამყაროზე.

ეს კანონიერია?

კრისტინა ლაფშინა

შრომის კანონმდებლობის თვალსაზრისით, ნორმალურ სამუშაო პირობებში დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს მხოლოდ ის ფუნქციები, რომლებიც მითითებულია მის შრომით ხელშეკრულებაში და სამუშაო აღწერილობაში. დამსაქმებლის მოთხოვნები სხვისი სამუშაოს შესრულებაზე უკანონოა. შრომის კოდექსი მკაფიოდ არეგულირებს, რომ დამატებითი სამუშაოს შესრულების მოთხოვნა, რომელიც არ არის მითითებული შრომითი ხელშეკრულებით ან სამუშაო აღწერილობით, არის დამსაქმებლის უფლებების ბოროტად გამოყენება.

თქვენი პოზიცია მითითებულია სამუშაო ხელშეკრულებაში - ეს სავალდებულო მოთხოვნაა. და ყველა ფუნქციონირება უნდა იყოს მითითებული სამუშაოს აღწერილობაში, რომელსაც თანამშრომელი უნდა გაეცნოს დასაქმებისას. გირჩევთ, ინსტრუქციების ასლი გააკეთოთ, რათა დავის შემთხვევაში ის თქვენს ხელში გქონდეთ.

სამწუხაროდ, ბევრ დამსაქმებელს ამჟამად არ აქვს სამუშაოს აღწერილობა. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია თავად მოამზადოს ინსტრუქციის პროექტი და შესთავაზოს უფროსს.

თქვენ უნდა იცოდეთ, რომ თუ თანამშრომელს არ სურს იმუშაოს "თავისთვის და იმ ბიჭისთვის" და არ არსებობს სავალდებულო ზეგანაკვეთური სამუშაოების საფუძველი (მაგალითად, საგანგებო სიტუაციების აღმოფხვრა), მაშინ მას არ უნდა, თუნდაც სამსახურიდან გათავისუფლებით დაემუქრონ. . შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ასეთი საფუძველი უკანონო იქნება.

დაწერეთ წერილი თქვენს დამსაქმებელს დამატებითი სამუშაოს შესრულებაზე უარს და გაგზავნეთ რეგისტრირებული ფოსტით დამადასტურებელი ნიშნით. ეს შეიძლება დაეხმაროს დამსაქმებელთან საჩივრის შემთხვევაში.

მაგრამ თუ თქვენ ჯერ კიდევ მზად ხართ სხვისი საქმის შესასრულებლად, თქვენ გაქვთ სრული უფლება მოითხოვოთ დამატებითი ანაზღაურება ამისთვის, ამის ფორმირება ან სამუშაო ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმებით ან პოზიციების შიდა კომბინაციით.

მაქსიმილიან გრიშინი

ილიაშევის და პარტნიორების იურისტი

შრომის კოდექსი მთლიანად კრძალავს დამსაქმებელს აიძულოს დასაქმებული ისეთი რამ, რაც მის შრომით ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული. აქ მხოლოდ ორი გამონაკლისია. კატასტროფის შემთხვევაში (ხანძარი, მიწისძვრა და ა.შ.) დასაქმებული შეიძლება გადაიყვანონ სამუშაოზე შედეგების აღმოსაფხვრელად მისი თანხმობის გარეშე ერთ თვემდე ვადით. ასევე, საგანგებო ვითარებაში, შეფერხების შემთხვევაში შეგიძლიათ თანამშრომელი სხვა ფრონტზე გადაიყვანოთ. ყველა სხვა სიტუაციაში სხვისი სამუშაოს შესასრულებლად საჭიროა დასაქმებულის თანხმობა ან/და მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების დადება.

იდეალურ შემთხვევაში, სამუშაო ხელშეკრულებაში ყველა სამუშაო პირობა - პასუხისმგებლობა, ანაზღაურება, პირობები - უნდა იყოს გაწერილი. ან უნდა შეიცავდეს რაიმე დოკუმენტის ბმულს, სადაც ეს ყველაფერია აღწერილი. ასეთი დეტალების გარეშე ხელშეკრულება საერთოდ არ ითვლება დადებულად. მაგრამ პრაქტიკაში, დამსაქმებელი ყოველთვის არ ასრულებს ამ მოთხოვნებს. მაგალითად, შრომითი ხელშეკრულების ნაცვლად, მან შეიძლება დასაქმებულთან დადოს ხელშეკრულება ფასიანი მომსახურების გაწევაზე. ის ხშირად ძალიან ჰგავს შრომის კანონს, მაგრამ მას აკლია ყველა ეს დეტალი, რომელიც იცავს დასაქმებულს. თუ ანაზღაურებადი სერვისის მიმწოდებელი თანამშრომელი საბოლოოდ იძულებული გახდება გააკეთოს სრულიად განსხვავებული რამ, რაც სიტყვიერად შეთანხმდა დამსაქმებელთან, ამის გამოწვევა თითქმის შეუძლებელი იქნება, თუ არსებობს ხელმოწერილი ხელშეკრულება, რომელიც განსაზღვრავს სამუშაოს „რეზინის“ სფეროს და ჩამონათვალს. სწორედ ამიტომ, თქვენ უნდა წაიკითხოთ დოკუმენტები, რომლებსაც ხელს აწერთ სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას.

თუ დამსაქმებელი აიძულებს დასაქმებულს გააკეთოს ის, რაც არ არის მისი პასუხისმგებლობა, ძალიან რთულია ამ სიტუაციის მოგვარება კონფლიქტის გარეშე. აქ თქვენ ან უნდა მოლაპარაკება და მოითხოვოთ დამატებითი გადახდა, ან, სამწუხაროდ, დატოვოთ. ახალი დამსაქმებელი თანაუგრძნობს სამუშაოს შეცვლის ამ მიზეზს.

01.06.2018

რუსული კომპანიების უმეტესობის თანამშრომლებს არაერთხელ შეექმნათ სამუშაო დღის დასრულების შემდეგ სამსახურში დარჩენის აუცილებლობა.

ბევრ კომპანიაში ზეგანაკვეთური სამუშაო მუდმივ პრაქტიკად იქცა, რაზეც მუშებისთვის ბრძოლა საკმაოდ რთულია.

ხშირად დამსაქმებელი აიძულებს ადამიანებს იმუშაონ, აცნობს მათ ფაქტს: ან ზეგანაკვეთური, ან კომპანია იპოვის სხვა თანამშრომელს, რომელიც ეთანხმება დადგენილ პირობებს.

რა უნდა ქნას თანამშრომელმა, თუ აიძულებენ ნორმას მიღმა იმუშაოს ან ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის საჭირო თანხას არ უხდიან?

შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე თანხმობის გარეშე ჩართვა?

თუ თანამშრომელი თანახმაა არასაათიან სამუშაოზე, ის ხელს აწერს ხელშეკრულების განცხადებას, თავად ბრძანებაში ან დამატებით დანართში.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის დამატებით სამუშაოზე, ის ასევე ამის შესახებ წერილობით უნდა აცნობოს მენეჯერს.

თუ ადამიანსა და პროფკავშირს შორის შეთანხმება აუცილებელია, განკარგულების პროექტი ჯერ ეგზავნება დასაქმებულს, შემდეგ კი პროფკავშირის წევრებს. იმ პირობით, რომ ორივე სუბიექტი თანხმდება და ამტკიცებს პროექტს, გაიცემა სხვა ბრძანება და კვლავ წარედგინება თანამშრომელს.

ყოველ ახალ შემთხვევაში შეკვეთა ხელახლა გაიცემა. დაუშვებელია რაიმე პერიოდის დაგეგმილი სამუშაოს შედგენა და მისი განსახორციელებლად თანამშრომელთა სია.

გადამუშავებაზე უარის თქმის მიზნით, თქვენ უნდა შეაგროვოთ სამუშაო დღის ხანგრძლივობის დამადასტურებელი დოკუმენტები:

• დრო ფურცელი;
• შრომითი ხელშეკრულება;
• გრაფიკა;
• შიდა რუტინა.

ყველა დოკუმენტის შეგროვების შემდეგ, თქვენ წერილობით უნდა აცნობოთ უფროსებს ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე უარის თქმის შესახებ. ყოველთვის შეგიძლიათ შრომის ინსპექციისა და პროფკავშირის დახმარების იმედი გქონდეთ.

რა უნდა გააკეთო, თუ უფროსი გაიძულებს?

როდესაც მენეჯმენტი აიძულებს ადამიანებს თანამშრომლის თანხმობის გარეშე ზეგანაკვეთურად იმუშაონ, მათი უფლებების დასაცავად შესაძლებელია დაუკავშირდით შრომის სახელმწიფო ინსპექციას, პროკურატურასან დაუყოვნებლივ სარჩელით.

პროფკავშირები ხშირად იყენებენ დაუმორჩილებლობის ფორმას, სახელწოდებით „იტალიური გაფიცვა“, რომელსაც ასევე შეიძლება ვუწოდოთ წესები სამუშაო, სადაც თანამშრომლები მკაცრად ასრულებენ თავიანთ სამუშაო მოვალეობებს სამუშაოს აღწერილობის მიხედვით.

პროტესტის ეს საკმაოდ უსაფრთხო ფორმა შესაფერისია შემოქმედებითი და საოფისე მუშაკებისთვის, რომლებიც იშვიათად უერთდებიან პროფკავშირებს.

ვიღაც შეიძლება არ დაეთანხმოს, მიაჩნია, რომ დამსაქმებელთან კონფლიქტი ემუქრება სამსახურიდან გათავისუფლებას. მაგრამ აუცილებელია გვესმოდეს, რომ შეუძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება ზეგანაკვეთურ ან შაბათ-კვირას როგორც ანაზღაურებადი, ისე ანაზღაურებადი სამუშაოზე უარის თქმის გამო.

თანამდებობიდან გათავისუფლება თანხმობის გარეშე, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც თანამშრომელი „მუშაობს მკაცრად წესების მიხედვით“, მენეჯმენტისთვის ძალიან რთული და ძვირადღირებული პროცედურაა. უმეტეს შემთხვევაში უფრო ადვილია შეთანხმების მიღწევა.

იმ პირობით, რომ დასაქმებულს არ შეუძლია დაამტკიცოს, რომ ის მართალია პროფკავშირში ან სასამართლოში, და დამსაქმებელი განაგრძობს მას სამუშაო საათების შემდეგ, ღირს ფიქრი სამუშაო ადგილის შეცვლაზე.

სად შემიძლია პრეტენზია, თუ დამატებით არ იხდიან ზეგანაკვეთურს?

ეს არის სწრაფი და უფასო!

მიზეზები, როდესაც დამსაქმებელი მოითხოვს დასაქმებულს დაწეროს განცხადება საკუთარი ნებით, შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს - კომპანიას არ აქვს საკმარისი ფული თანამშრომლის გადასახდელად, პირადი კონფლიქტი მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის, განზრახვა გაათავისუფლოს თანამდებობა. "მათი" კანდიდატისთვის. მაგრამ ეს ყველაფერი არ ნიშნავს იმას, რომ თანამშრომელი ვალდებულია თავმდაბლად გადადგეს მხოლოდ იმიტომ, რომ დამსაქმებელს ასე სურს. პირიქით, უმეტეს შემთხვევაში, რუსეთის კანონმდებლობა მშრომელთა მხარესაა.

AiF.ru-მ, ექსპერტებთან ერთად, დეტალურად შეისწავლა პოპულარული კითხვები, რომლებიც წარმოიქმნება თანამშრომლებს შორის, რომლებიც აწყდებიან დამსაქმებლის თხოვნას დაწერონ განცხადება საკუთარი ნებით.

როგორ მოიქცეთ, თუ თქვენი უფროსი მოითხოვს, რომ გადადგეთ თქვენივე თხოვნით?

ნებაყოფლობით გათავისუფლების შემთხვევაში ინიციატორი შეიძლება იყოს მხოლოდ თანამშრომელი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ეს იქნება დამსაქმებლის სურვილი და არა დასაქმებულის. უფროსების მსგავსი მოთხოვნები უკანონოა.

”თუ არ გეგმავთ დამსაქმებელთან განშორებას, მაშინ, რა თქმა უნდა, არ უნდა დაწეროთ ასეთი განცხადება. ასევე არ გირჩევ უფროსებთან ღია დაპირისპირებაში შესვლას. უპირველეს ყოვლისა, მენეჯმენტს უნდა განუმარტოთ, რამ გამოიწვია ეს გადაწყვეტილება და პასუხის საფუძველზე მიიღოთ კონკრეტული ქმედებები“, - გვირჩევს. პროფესიონალი პერსონალის ინსტიტუტის შრომის სამართლის დეპარტამენტის უფროსი იურისტი ტატიანა შირნინა.

ამ სიტუაციიდან რამდენიმე გზა შეიძლება იყოს:

1. არ დაწეროთ სამსახურიდან წასვლის შესახებ თქვენი ნებით და განაგრძოთ მუშაობა ისე, თითქოს არაფერი მომხდარა;
2. არ დაწეროთ ზემოხსენებული განცხადება, მაგრამ დაუკავშირდით მარეგულირებელ ორგანოებს დამსაქმებლის წინააღმდეგ საჩივრით;
3. შესთავაზეთ დამსაქმებელს მხარეთა შეთანხმებით გაშორება გარკვეული თანხის გადახდით.
   „ხშირად ეს უკანასკნელი ვარიანტი ორივე მხარეს უხდება. დასაქმებულს არ სურს სამსახურიდან „გადაგდება“ და დამსაქმებელი მზადაა გადაიხადოს მხოლოდ თანამშრომელი რომ წავიდეს. ამიტომ არჩევანი ყოველთვის არის და ეს თანამშრომლის გადასაწყვეტია“, – ხაზს უსვამს შირნინა.

რა უნდა გააკეთოს, თუ დამსაქმებელი ეწინააღმდეგება ხელშეკრულებას მხარეთა შეთანხმებით?

ხდება ისე, რომ მენეჯერი თავის პოზიციაზე დგას და არ სურს გაიგოს მხარეებს შორის რაიმე შეთანხმების შესახებ. ამ შემთხვევაში მას შრომის ინსპექციასთან მოუწევს საქმე. ამ სერვისთან დაკავშირების შემდეგ მან უნდა ჩაატაროს დამსაქმებლის შემოწმება.

„თუ ამ ქმედებებს არაფერი მოჰყოლია, აუცილებელია პროკურატურას შესაბამისი განცხადების დაწერა. თუ „სუვერენული თვალის“ დახმარების მიმართვამ შედეგი არ მოიტანა, თანამშრომელი უნდა მოემზადოს სასამართლოში თავისი ინტერესების დასაცავად. ამ მიზნით მნიშვნელოვანია წინასწარ უზრუნველყოს მტკიცებულებათა ბაზის ხელმისაწვდომობა“, - აღნიშნავს ადვოკატი ვლადიმერ პოსტანიუკი.

თუ მენეჯერი ახდენს ზეწოლას

როგორც წესი, ასეთი განცხადების დაწერის მოთხოვნას თან ახლავს ზეწოლა თანამშრომელზე. თუ თქვენი მენეჯერი ემუქრება სამსახურიდან გათავისუფლების მცდელობას, მისი საქციელი არის სამართლებრივი მიზეზი, რომ დაუკავშირდეთ შრომის ინსპექციას, სასამართლოს და პროკურატურას.
”თუ მენეჯერი დასაქმებულზე ზეწოლის დროს სიტყვიერი ქმედებებით შემოიფარგლება, დაქვემდებარებულის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას საფრთხეს არ მიმართავს, მაშინ უფროსს, ვინც კანონი დაარღვია, დაისჯება ადმინისტრაციული კოდექსის 5.27 მუხლის 1 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის დანაშაულები. ამავდროულად, ზეწოლა უნდა გავიგოთ, როგორც არა მხოლოდ ერთხელ მაინც გაკეთებული წინადადება განცხადების დასაწერად. უნდა არსებობდეს სავალდებულო მოთხოვნა, რაც გულისხმობს, რომ თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება, მას დაექვემდებარება რაიმე სახის ზიანი (მას გაათავისუფლებენ შრომითი მოვალეობების სავარაუდო უხეში დარღვევისთვის და სამუშაო ადგილზე ქურდობისთვის), ”- განმარტავს პოსტანიუკი.
მისი თქმით, თუ საქმეში არ არის დამამძიმებელი გარემოებები (მსგავსი დანაშაულის განმეორებით ჩადენა), მაშინ არაკეთილსინდისიერი მენეჯერი შეიძლება გადალახოს ან გაფრთხილებით ან ჯარიმა 1-დან 5 ათას რუბლამდე თანამდებობის პირის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიმართ. . იურიდიული პირებისთვის სასჯელი უფრო მკაცრია: მათ მოეთხოვებათ კომპენსაციის გადახდა 30-დან 50 ათას რუბლამდე.

„თუ დამსაქმებელი გამოიყენებს ძალადობას თანამშრომლის მიმართ, მაშინ მას დაეკისრება სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა თავის ერთ-ერთი მუხლით. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 16. ”- დასძენს ის.

რა არის ზეწოლის მტკიცებულება?

შირნინას თქმით, ყველაზე ხშირად სასამართლოები ხმის ჩამწერზე დამოუკიდებლად ჩაწერილი საუბრების აუდიოჩანაწერებს დაუშვებელ მტკიცებულებად ცნობენ.
„უფრო მეტიც, სასამართლოები, როგორც წესი, უარს ამბობენ საუბრის ხმოვანი ჩანაწერის ფონოგრაფიული ექსპერტიზის დაკვეთის თაობაზე. მაგრამ უნდა ითქვას, რომ ჩანაწერი საქმეში რომც არ იყოს შეტანილი, მაგრამ სასამართლოს მიერ იყოს მოსმენილი, ამან შეიძლება მოსამართლის შინაგანი რწმენა ჩამოაყალიბოს, ამიტომ ღირს ასეთი შუამდგომლობის შეტანა“, - აღნიშნავს იგი.

რა ემუქრება დამსაქმებელს, რომელიც აიძულებს მას დაწეროს განცხადება საკუთარი ნებით?

თუ თანამშრომელი მიმართავს შრომის ინსპექციას დამსაქმებლის უკანონო ქმედებებზე საჩივრით, ეს უკანასკნელი უნდა მოემზადოს შემოწმებისთვის.

”როგორც წესი, ეს იშვიათად ხდება, როდესაც პერსონალის ყველა დოკუმენტი იდეალურ მდგომარეობაშია, ამიტომ ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის ალბათობა საკმაოდ მაღალია”, - ხაზს უსვამს შირნინა.

„დამსაქმებელს არ აქვს კანონიერი საშუალება, რათა მიაღწიოს თანამშრომლის გათავისუფლებას საკუთარი მოთხოვნით. ეს ქმედებები ძირითადად უკანონოა. ორგანიზაციიდან უკომპრომისო თანამშრომლის „გადარჩენის“ ტრადიციული მეთოდები წარმოადგენს დასაქმებულის გარკვეული უფლებების სხვადასხვა ვარიაციებს (პირველ რიგში შრომითი ხელშეკრულება). ამ გარემოებიდან გამომდინარე, ლიდერის ქცევა შეიძლება გამოვიყენოთ სარჩელის აღძვრის მიზეზად: ცილისწამების (რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 128.1 მუხლი), შეურაცხყოფის (ადმინისტრაციული კოდექსის 5.61-ე მუხლი) ბრალდებით და ა.შ.“. დასძენს პოსტანიუკი.

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს გათავისუფლებული თანამშრომელი?

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, თუ დამსაქმებელი გეგმავს არასასურველი თანამშრომლის მოშორებას, ის იშვიათად ტოვებს ამ იდეას.

თუმცა, მენეჯერს არ შეუძლია თანამშრომელი გაათავისუფლოს მხოლოდ იმიტომ, რომ ის უარს ამბობს განცხადების დაწერაზე საკუთარი ნებით. მაგრამ მას შეუძლია სცადოს ქვეშევრდომის მოყვანა ერთ-ერთ საფუძველში. მაგალითად, არყოფნა ან სამსახურში გამოჩენა ნასვამ მდგომარეობაში.

თანამშრომელი, რომელსაც სთხოვენ დაწეროს განცხადება საკუთარი ნებით, უფრო ყურადღებიანი უნდა იყოს სამსახურებრივი მოვალეობების მიმართ, დროულად მივიდეს სამსახურში, არ დააგვიანოს ლანჩზე და არ მოაწყოს თავისთვის „მოწევის შესვენებები“ და ჩაის წვეულებები მუშაობის დროს. საათები. ზოგადად, სრულად დაიცვან შრომის დისციპლინა. გარდა ამისა, შეასრულეთ თქვენი სამუშაო მოვალეობები ფრთხილად და ეფექტურად, რადგან ეს თანამშრომელი დამსაქმებლის ყურადღების ქვეშ იმყოფება“, - გვირჩევს შირნინა.

"თქვენ არ ხართ კვალიფიციური თქვენი თანამდებობისთვის"

ხშირად, თანამშრომლების ლოგიკური კითხვების საპასუხოდ, "რატომ მთხოვთ დათხოვნას?" დამსაქმებელი პასუხობს: „თქვენ არ ხართ შესაფერისი თქვენი თანამდებობისთვის. და მენეჯმენტის აზრი ამ საკითხზე საკმარისია“.

არა, საკმარისი არ არის. ფაქტია, რომ თანამშრომლის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან უნდა დადასტურდეს სერტიფიცირების შედეგებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 ნაწილი), და არა უფროსის სუბიექტური მოსაზრებით.

„ამავდროულად, სერტიფიცირების პროცესი ვრცელდება მხოლოდ იმ თანამშრომლებზე, რომლებიც, თავიანთი საქმიანობის ბუნებით, დაკავშირებულია აღჭურვილობასთან, მექანიზმებთან, მანქანებთან, მოწყობილობებთან, მოწყობილობებთან და სატრანსპორტო საშუალებებთან, აგრეთვე საფრთხის წყაროებთან, რომლებსაც შეუძლიათ მავნე ზემოქმედება. ადამიანებზე. გარდა ამისა, ასევე აუცილებელია სპეციალისტების სერტიფიცირება, რომლებიც მუშაობის დროს იყენებენ ხელის იარაღებს, მათ შორის ელექტრიფიცირებულ ან მექანიზებულს. ეს უკანასკნელი ასევე მოიცავს საოფისე მუშაკების პროცედურაში მონაწილეობას, რომლებიც დროის ნახევარზე მეტს ატარებენ კომპიუტერთან. სპეციალობაში სერტიფიცირება ხორციელდება მხოლოდ სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებების, კურსების ან ქარხნების საფუძველზე, როგორც კერძო კომპანიებისთვის, ასევე სახელმწიფო უწყებებისთვის. ამგვარად, მენეჯერის შესაძლებლობა, გავლენა მოახდინოს სერტიფიცირებაზე მის სასარგებლოდ, მინიმუმამდეა დაყვანილი“, - ამბობს ადვოკატი.

შედეგად, სერტიფიცირების მექანიზმი მიუწვდომელია არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლისთვის.

სამუშაოს აღწერილობის შესახებ

ყველა კომპანიას არ ჰყავს თანამშრომლები სამუშაოს აღწერილობით და საქმიანობის მკაფიო სფეროთი. შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს ისარგებლოს სამუშაოს აღწერილობის არარსებობით და გაათავისუფლოს თანამშრომელი ამ ფაქტის მოტივით?

„სამსახურის აღწერილობა არ არის სავალდებულო დოკუმენტი, ამიტომ აქ უნდა დავიწყოთ იქიდან, საიდანაც არის მითითებული თანამშრომლის სამუშაო ფუნქცია. თუ ეს პირდაპირ წერია შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში ან სამუშაოს აღწერილობაში (რომელსაც თანამშრომელი იცნობს), მაშინ ეს ერთი ამბავია და აქ შეიძლება დაიწყოს სერტიფიცირების პროცედურა და მის შედეგებზე დასკვნა გამოდის, რომ თანამშრომელი არ არის შესაფერისი თანამდებობისთვის.

თუ დაკავებულ თანამდებობაზე სამსახურებრივი მოვალეობები და საკვალიფიკაციო მოთხოვნები არსად არ არის მითითებული, მაშინ დამსაქმებელს არ შეუძლია გაათავისუფლოს ასეთი თანამშრომელი კანონით დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობის გამო“, - ხაზს უსვამს შირნინა.

ეს იმის გამო ხდება, რომ უპირველეს ყოვლისა აუცილებელია იმის გაგება, თუ რას არ აკმაყოფილებს თანამშრომელი და რა მოთხოვნები დაეკისრა თავდაპირველად დასაქმებულს.

„ზოგადად, ისეთი საფუძველი, როგორიც არის თანამშრომლის არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე ან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო შესრულებული სამუშაო, რომელიც დადასტურებულია სერტიფიცირების შედეგებით, საკმაოდ სრიალაა. როგორც წესი, სწორედ თანამშრომლები იმარჯვებენ მსგავს დავებში. კომერციული ორგანიზაციებისთვის ასეთი გათავისუფლების პროცედურა არ არის რეგულირებული კანონით და, შედეგად, დასაქმებულის შეუსრულებლობის შესახებ დასკვნები მიკერძოებულად ითვლება“, - დასძენს ექსპერტი.

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს აიძულოს თანამშრომელი, ხელი მოაწეროს სამუშაოს აღწერილობას ფაქტის შემდეგ?

სამუშაოს აღწერაში მითითებულია დასაქმებულის სამუშაო ფუნქცია და ეს არის შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობა, ამბობენ ექსპერტები. შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებები (მათ შორის დამატებები) დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით. შეუძლებელია თანამშრომელი აიძულო ხელი მოაწეროს რაიმეს სურვილის გარეშე უკვე სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში.

”სხვათა შორის, შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობის არარსებობა განიხილება შრომის კანონმდებლობის დარღვევად, რისთვისაც გათვალისწინებულია ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის მე-3 ნაწილი),” შირნინა. შენიშვნები.

რა უნდა გააკეთოს, თუ განაცხადი უკვე დაწერილია?

კიდევ ერთი სიტუაციაა, თუ თანამშრომელმა, ზეწოლის ქვეშ, დაწერა განცხადება გადადგომის შესახებ, შემდეგ კი შეიტანა სარჩელი სამსახურში აღდგენის შესახებ.

ექსპერტის თქმით, ამ შემთხვევაში დამსაქმებლის იძულების დამტკიცება საკმაოდ რთულია, რადგან დასაქმებულს ეკისრება პასუხისმგებლობა დაამტკიცოს, რომ იძულებული გახდა გადამდგარიყო საკუთარი ნებით.

„თუმცა, დასაქმებულს ჯერ კიდევ აქვს შანსი დაამტკიცოს, რომ თანამშრომელმა განცხადება საკუთარი ნებით შეიტანა, სამსახურიდან გათავისუფლების შიშით. ამას მოწმობს სასამართლო პრაქტიკა, მაგალითად, ნიჟნი ნოვგოროდის რაიონული სასამართლოს 2007 წლის 20 ნოემბრის განჩინება No33-5607 საქმეზე. ამ გადაწყვეტილებაში სასამართლომ დამსაქმებლის მუქარა დასაქმებულის დაუსწრებლად გათავისუფლების თაობაზე ზეწოლისა და სამსახურიდან გათავისუფლების იძულების დამადასტურებელ გარემოებად შეაფასა. სასამართლო პრაქტიკა რესტავრაციასთან დაკავშირებით საკმაოდ მრავალფეროვანია და დამოკიდებულია საქმის კონკრეტულ გარემოებებზე, ყოველთვის ღირს თქვენი უფლებებისთვის ბრძოლა“, - აჯამებს შირნინა.

Sobesednik.ru-ს მიმომხილველი გვიყვება, სად უნდა იჩივლოთ, თუ იძულებული გახდებით ხმა მისცეთ 2018 წლის საპრეზიდენტო არჩევნებში.

ეს არ არის პირველი შემთხვევა, როდესაც ინფორმაცია „იძულებითი“ ხმის მიცემის შესახებ ვრცელდება. ჩვეულებრივ მათ გვერდით არის "რა ვქნა", "ყველა თანახმაა და მეც." ეს ყველაფერი მშვენივრად ჯდება „ვინ, თუ არა ის“ პირამიდაში, რომლის საძირკველზეც შეგიძლია მოიფიქრო ყველაფერი...

მაგრამ სერიოზულად, რა უნდა გააკეთო, თუ შენი უფროსი გაიძულებს არჩევნებში ხმის მიცემას? როგორ უჩივლო? რა პასუხისმგებლობა ეკისრება ლიდერს, ყოველ შემთხვევაში, თეორიულად?

ასე რომ, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ არჩევნები უნდა იყოს საყოველთაო (ყველა კანონიერად ქმედუნარიანი ადამიანი, რომელმაც მიაღწია უმრავლესობის ასაკს), თანაბარი (ერთი მოქალაქე - ერთი ხმა), პირდაპირი (მოქალაქე ირჩევს საკუთარ თავს და არ გადასცემს ამ უფლებას, მაგალითად. ამომრჩეველს), ნებაყოფლობითი ხმის მიცემის საიდუმლოებით. ამას კანონი ამბობს.

იდეალურ სიტუაციაში, თქვენ უნდა დააფიქსიროთ კანონის დარღვევა - აქ აუდიო ან ვიდეო ჩანაწერი აბსოლუტურად აქტუალურია და რომ ეს ფარულად მოხდა - ასე რომ, საზოგადოებრივი ინტერესების დაცვა ამ პროცედურის საიდუმლოებას სრულიად ლეგალურს ხდის. აუდიოსა და ვიდეოს გარდა, შეგიძლიათ მიიღოთ ჩვენება სხვა მოქალაქეებისგან, შეაგროვოთ ყველაფერი და დაურთოთ პროკურატურის განცხადებას. საჩივრის შეტანა შეგიძლიათ ტერიტორიულ საარჩევნო კომისიებშიც, მაგრამ საქმის განხილვა მხოლოდ პროკურატურას შეუძლია. თქვენ ასევე შეგიძლიათ უჩივლოთ ანონიმურად - შემოწმება მაინც უნდა განხორციელდეს.

თუ გსურთ ამის გამო სამსახურში კონფლიქტები თავიდან აიცილოთ, მაგრამ მაინც გააკეთოთ პატიოსანი არჩევანი, მაშინ კონფორმულობა შეიძლება... გაყალბდეს. როგორც წესი, ხმის მიცემის იძულება მოდის ხმის მიცემის კაბინიდან ფოტოს გაგზავნის მოთხოვნაზე - ბიულეტენის გამოსახულებით შესაბამისი გამშვები ნიშნით. ხმას მიიღებთ ცალკე კაბინაში - ამით უზრუნველყოფილია ნების გამოვლენის საიდუმლოება - და იქ შეგიძლიათ გააკეთოთ ის, რაც გსურთ: „შეამოწმეთ“ ყუთი, რათა ბიულეტენის გადაღების შემდეგ ხმა მისცეთ როგორც გსურთ.

არ შეგეშინდეთ: ბიულეტენები არ არის პერსონალური - შეუძლებელი იქნება იმის დამტკიცება, რომ თქვენ უგულებელყავით თქვენი უფროსების უკანონო ნება, არც თქვენი ოსტატობით, არც კეთილსინდისიერებით. რისიც უფროსებს ყველაზე მეტად ეშინიათ არის ის, რომ ისინი ვერ შეძლებენ თქვენს სრულ გაკონტროლებას.

და სასაცილო ის არის, რომ შეგიძლია ისე მოიმოქმედო, როგორც უფროსმა ითხოვს და მერე ახვიდე საარჩევნო კომისიაში და თქვა, რომ შემთხვევით დაადე არასწორი ან არასწორი ნიშანი - და შენი ბიულეტენი აღიარებული იქნება გაფუჭებულად და მოგცემენ. კიდევ ერთი ხმის მისაცემად.

გამოსავალი ბევრია, მაგრამ ყველას ერთი პატივი აქვს. არ ღირს მისი დახარჯვა, თუნდაც „ყველაზე მნიშვნელოვანი“ ადამიანის არჩევნებში, როგორც ჩანს, მაგრამ რეალურად მხოლოდ თქვენ მიერ არჩეული...

შევაჯამოთ: თუ თქვენ გაიძულებთ ხმის მიცემას, შეგიძლიათ ამაზე უჩივლოთ (აზრი აქვს საჩივარს დაურთოთ მტკიცებულებები: აუდიო, ვიდეო ჩანაწერი, სხვისი ჩვენება); შეგიძლიათ პრეტენზია გააკეთოთ ისე, როგორც გითხარით, ამის გაკეთების გარეშე. არჩევანი თქვენზეა. და არგუმენტზე "რა შემიძლია?" ყოველთვის არის კონტრარგუმენტი: რისგან შედგება ოკეანე თუ წვეთები?

სიტუაცია, როდესაც დამქირავებელი გაიძულებს გადადგეს თანამდებობიდან "საკუთარი თავის" შეიძლება დაემართოს ნებისმიერ თანამშრომელს. მაშინ განსაკუთრებით აქტუალური ხდება კითხვები: აქვს თუ არა უფროსს ამის მოთხოვნის უფლება? როგორ გავუწიოთ წინააღმდეგობა ზეწოლას? და ასევე სად ვიჩივლოთ და რა ემუქრება თავხედ უფროსს? შევეცადოთ ყველაფერი გავარკვიოთ და რაც შეიძლება დეტალურად ავხსნათ საინტერესო პუნქტები.

დავიწყოთ იმ მიზეზებით, რის გამოც დამსაქმებელმა შეიძლება მოითხოვოს თანამშრომლის გათავისუფლება. ისინი შეიძლება ძალიან განსხვავდებოდეს - ხელფასების გადახდის სახსრების ნაკლებობით, ახალი თანამშრომლისთვის ოფიციალური "ადგილის" განთავისუფლების განზრახვით, მაგრამ "კავშირების საშუალებით". ნებისმიერ შემთხვევაში, თავმდაბლად არ უნდა გადადგეს მხოლოდ იმიტომ, რომ მენეჯმენტს ეს ასე სურს. თუნდაც ღია კონფლიქტზე ვსაუბრობთ. თქვენ უნდა წახვიდეთ ბოლომდე, დაიცვათ საკუთარი უფლებები, მით უმეტეს, რომ უმეტეს შემთხვევაში მოქმედი კანონმდებლობა მხარს უჭერს თანამშრომლის მხარეს.

Სარჩევი:

როგორ მოიქცეთ, თუ თქვენი უფროსი გაიძულებს ნებაყოფლობით გადადგეს

აუცილებელია იცოდეთ და ყოველთვის გვახსოვდეს, რომ თანამშრომელს შეუძლია და უნდა დატოვოს თანამდებობა „თავისი ნებით“ მხოლოდ მაშინ, როდესაც მას ნამდვილად აქვს ასეთი სურვილი. ასეთ საკითხებში ინიციატივა დამსაქმებლისგან არ შეიძლება. ეს აბსოლუტურად უკანონოა. და დასჯადიც.

ხოლო მათ, ვისაც არ სურს ნებაყოფლობით განშორება სამუშაო ადგილს, გამოცდილი იურისტები გვირჩევენ, დაუყოვნებლივ არ შევიდნენ ღია დაპირისპირებაში, არამედ პირველ რიგში შეეცადონ თავიანთი ზემდგომებისგან გაარკვიონ გადაწყვეტილების რეალური მიზეზი. და იმოქმედეთ მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე.

ამ სიტუაციაში, არსებობს რამდენიმე შესაძლო ვარიანტი შემდგომი ქცევისთვის. შეუძლია:

1. უგულებელყოთ მინიშნებები და ღია მოთხოვნები მენეჯმენტისგან, განაგრძეთ მუშაობა "თითქოს არაფერი მომხდარა".
2. არ დაწეროთ განცხადება "თქვენი ნებით", მაგრამ გაასაჩივრეთ დამსაქმებლის ქმედებები შესაბამის მარეგულირებელ ორგანოებში.
3. განიხილეთ თქვენს უფროსთან იურიდიული განცალკევება „მხარეთა შეთანხმებით“ რაიმე სახის კომპენსაციის თანხის გადახდით.

ყველაზე ხშირად, ეს არის ეს უკანასკნელი ვარიანტი, რომელიც შეიძლება იყოს კომპრომისი, რომელიც შეესაბამება როგორც თანამშრომელს, ასევე საწარმოს ხელმძღვანელობას. ამ შემთხვევაში ერთი მხარე კმაყოფილდება ფულით, მეორე კი არასასურველ თანამშრომელს ანაზღაურებით ათავისუფლებს. მაგრამ არჩევანი ყოველთვის რჩება მხოლოდ დასაქმებულთან.

რა უნდა გააკეთოს, თუ დამსაქმებელი ეწინააღმდეგება ხელშეკრულებას მხარეთა შეთანხმებით?

ზოგჯერ დამსაქმებელი აგრძელებს. ის დაჟინებით მოითხოვს თანამდებობიდან გათავისუფლებას „თავისით“ და არ სურს რაიმე შეთანხმების შესახებ გაიგოს. მაშინ თქვენ უნდა ჩართოთ ამ საკითხში ადგილობრივი შრომის ინსპექცია.. სწორედ ეს უფლებამოსილია, თანამშრომლის მოთხოვნით, რომელიც ვალდებულია ჩაატაროს ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის ქმედებების აუდიტი. მაგრამ თუ მისმა შემოწმების საქმიანობამ არ მოიტანა სასურველი შედეგი, მას მოუწევს დაუკავშირდეს პროკურატურას.

ხდება ისე, რომ პროკურატურა უძლურია. მაგრამ ამ შემთხვევაშიც არ უნდა დანებდე. ასევე არსებობს სასამართლო ორგანო. იქ უნდა წავიდეთ. მართალია, აქ თანამშრომელს მოუწევს თავისი განცხადების დამტკიცება მტკიცებულებებით. და ასეთი მტკიცებულებების მოპოვება განმცხადებლის მხრებზე მოდის.

თუ მენეჯერი ახდენს ზეწოლას

დამსაქმებლისგან გათავისუფლების უკანონო „მოთხოვნა“ იშვიათად ხდება ზეწოლის გარეშე. და თუ ეს მოხდება, ეს არის სერიოზული მიზეზი, რომ დაუკავშირდეთ შესაბამის ორგანოებს. შრომის ინსპექციას, პროკურატურას, სასამართლოს.

თუ ზეწოლა არ გასცდა სიტყვიერ ფარგლებს, უფროსს ემუქრება პასუხისმგებლობა ადმინისტრაციული კოდექსის 5.27 მუხლის პირველი ნაწილით. იმ პირობით, რომ მან არა მხოლოდ ერთხელ სთხოვა თანამშრომელს გადადგომის შესახებ წერილის დაწერა, არამედ მიმართა თანამშრომლის მიმართ ზიანის მუქარას დაუმორჩილებლობისთვის. მაგალითად, უთანხმოების შემთხვევაში დაჰპირდა ამ უკანასკნელის გათავისუფლებას შეთითხნილი „შრომითი მოვალეობის უხეში დარღვევისთვის“ ან „სამუშაო ადგილზე ქურდობისთვის“ და ა.შ. შემდეგ საზედამხედველო ორგანოებს (იქნება ეს თანამდებობის პირი თუ ინდივიდუალური მეწარმე). შეუძლია:

• გაფრთხილება;
• ან დააჯარიმეთ 1000-1500 რუბლი.

ამაზე ბევრად უფრო მკაცრი პასუხისმგებლობა ეკისრებათ იურიდიულ პირებს. მათი ჯარიმები ასეთ სიტუაციებში 30-დან 50 ათას რუბლამდე მერყეობს.

მაგრამ ყველა ეს სასჯელი არაფერია იმ პასუხისმგებლობასთან შედარებით, რომელიც შეიძლება დაეკისროს დამსაქმებელს, თუ მან გადალახა სიტყვიერი საზღვრები დასაქმებულზე ზეწოლის მცდელობისას. დასაქმებულის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის საფრთხეზე, ასევე მის მიმართ ძალადობისთვის, მოგიწევთ პასუხის გაცემა სისხლის სამართლის კოდექსის შესაბამისი მუხლებით, თავისუფლების დაკარგვის რისკის ქვეშ.

რა არის ზეწოლის მტკიცებულება?

რა თქმა უნდა, ბოსის მხრიდან ზეწოლის ფაქტი უნდა დადასტურდეს. და ეს ყოველთვის ადვილი არ არის. რა შეიძლება ჩაითვალოს ასეთი ქმედებების მტკიცებულებად?

ტექსტის ჩანაწერები ჩაითვლება უფროსისგან აშკარა ზეწოლად, მაგრამ მხოლოდ მათ, ვისი ავტორობის იდენტიფიცირება შესაძლებელია. ასევე იდენტიფიცირებული აუდიო ფაილები. მართალია, თანამშრომლის მიერ ხმის ჩამწერის გამოყენებით დამოუკიდებლად გაკეთებული ჩანაწერები სასამართლოს მიერ იშვიათად არის აღიარებული, როგორც დასაშვები მტკიცებულება. და ფონოგრაფიული გამოცდები ინიშნება უკიდურესად უხალისოდ. ეს უნდა იქნას გათვალისწინებული მტკიცებულებების შეგროვებისას. უმჯობესია ვიზრუნოთ მოცემულ სიტუაციაში მოწმეების ყოფნაზე.

Და მაინც, თუ ხმის ჩანაწერები ხელმისაწვდომია, უმჯობესია სასამართლო სხდომაზე მიაწოდოთ ისინი.მაშინაც კი, თუ ისინი არ შედიან საქმეში, მაგრამ მხოლოდ მოსმენილი არიან, ამან შეიძლება გავლენა მოახდინოს მოსამართლის შინაგანი რწმენის ჩამოყალიბებაზე განსახილველ საკითხზე. ამიტომ ღირს ასეთი შუამდგომლობის გაკეთება.

რა ემუქრება დამსაქმებელს, რომელიც აიძულებს მას დაწეროს განცხადება საკუთარი ნებით?

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების მოთხოვნის შემდეგ თანამშრომელმა დაწერა განცხადება შრომის ინსპექციაში, საწარმოს ხელმძღვანელობამ უნდა მოამზადოს პერსონალის შემოწმების პროცედურა. და ნებისმიერი ორგანიზაციის პერსონალში ყველაფერი იშვიათად არის წესრიგში. ეს ნიშნავს, რომ პასუხისმგებლობის (ადმინისტრაციული) თავიდან აცილება ნამდვილად შეუძლებელია.

კანონი არანაირ შანსს არ უტოვებს დამსაქმებელს, მოითხოვოს სამსახურიდან გათავისუფლება „საკუთარი თხოვნით“ კანონიერი მეთოდებით. ამ მიმართულებით მიღებული ნებისმიერი ღონისძიება უკანონო იქნება. და თუ ბოსი "ტრადიციულად" ცდილობს არასასურველი თანამშრომლის გადარჩენას დადებული შრომითი ხელშეკრულების იძულებითი დარღვევის სიტუაციების მოწყობით, მისი ქმედებები არის კარგი მიზეზი სარჩელის შეტანისთვის, დამსაქმებლის ბრალი, მაგალითად, ცილისწამებაში (მუხლი 128.1. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსი) ან შეურაცხყოფა (ადმინისტრაციული კოდექსის 5.61 მუხლი) და ა.შ.

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს გათავისუფლებული თანამშრომელი?

პრაქტიკა გვიჩვენებს: თუ უფროსი გადაწყვეტს თავი დააღწიოს არასასურველი თანამშრომლისგან, ის არ დათმობს თავის მიზანს ისე, როგორც ეს. და ეძებს მიზეზებს, რომ ეს უკანასკნელი რაიმე დარღვევისთვის გაათავისუფლოს. ანუ „ცუდი“ მუხლით, ვინაიდან ის უარს ამბობს „კარგი“ მუხლით თანამდებობიდან გადადგომაზე. და ეს ნიშნავს, რომ თქვენ უნდა იყოთ ფხიზლად. არ გამოტოვოთ ან არ დააგვიანოთ სამსახურში, არ დარჩეთ გვიან ლანჩის შემდეგ. არ არის მოწევის შესვენება ან ჩაის დალევა (განსაკუთრებით სამსახურში უფრო ძლიერი სასმელების „დალევა“).

ყველაფერი, რაც ექვემდებარება "შრომის დისციპლინის დარღვევის" კონცეფციას, უნდა დაექვემდებაროს პირად აკრძალვას. მაგრამ თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობების შესრულება მუდმივად მაღალ დონეზე უნდა დარჩეს. იმის გათვალისწინებით, რომ ახლა მენეჯმენტის განსაკუთრებული ყურადღება ამ მომენტზე იქნება მიმართული.

თანამდებობიდან გათავისუფლება დაკავებული თანამდებობის არაადეკვატურობის გამო

ხშირად, თანამშრომლის კითხვაზე, როგორიცაა "რატომ უნდათ ჩემი გათავისუფლება?", მენეჯმენტი პასუხობს სტანდარტული ფრაზით "არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე". და დასძენს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების ფაქტისთვის დამსაქმებლის აზრი ამ საკითხთან დაკავშირებით სავსებით საკმარისია.

მაგრამ ეს სულაც არ არის სიმართლე. მენეჯმენტის სუბიექტური მოსაზრება საკმარისი არ არის კონკრეტული თანამშრომლის მიერ დაკავებული თანამდებობის შესაბამისობის/არაადეკვატურობის შესახებ ოფიციალური დასკვნის გასაკეთებლად. აქ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, საჭირო იქნება სერთიფიკატი. და ასეთი სერთიფიკატი ვრცელდება მხოლოდ იმ თანამშრომლებზე, რომელთა მოვალეობები დაკავშირებულია:

• აღჭურვილობა, მექანიზმები ან აპარატურა, მოწყობილობები ან მანქანები;
• მანქანები;
• გაზრდილი საფრთხის საშუალებები, რომლებიც მავნე გავლენას ახდენენ ადამიანებზე.

ასევე შესაძლებელია (და აუცილებელიც კი) სპეციალისტების სერტიფიცირება, რომლებიც იყენებენ ხელის ხელსაწყოებს (მექანიკურ ან ელექტრიფიცირებულს) თავიანთ საქმიანობაში, მათ შორის ოფისის მენეჯერები, რომლებიც ასრულებენ თავიანთ მოვალეობებს პერსონალური კომპიუტერების და სხვა საოფისე აღჭურვილობის გამოყენებით (სკანერები, პრინტერები და ა.შ.).

თანამშრომელთა სერტიფიცირება ხორციელდება სპეციალიზებულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში (ქარხნები, სკოლები, საკვალიფიკაციო კურსები). ეს ეხება როგორც სახელმწიფო კომპანიებს, ასევე კერძო სტრუქტურებს. და ამიტომ, ნებისმიერი კონკრეტული მენეჯერის შესაძლებლობა, გავლენა მოახდინოს სერტიფიცირების შედეგებზე მის სასარგებლოდ, თითქმის ნულამდე მცირდება. არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლისთვის სერტიფიცირების მექანიზმი უსარგებლო და, შესაბამისად, მიუწვდომელი აღმოჩნდება.

სამუშაოს აღწერილობის შესახებ

ნებისმიერი სამუშაო აქტივობის საფუძველია სამუშაოს აღწერა. თუმცა, ყველა თანამშრომელს არ აქვს ეს. და ამასთან დაკავშირებით ჩნდება ლოგიკური კითხვა: შეუძლია თუ არა მენეჯმენტს, რომელიც აპირებს არასასურველი თანამშრომლის გათავისუფლებას, ისარგებლოს მისი არყოფნით? ცეცხლი და ეხება ასეთი ინსტრუქციების არარსებობას?

შრომის სამართლის სფეროს ექსპერტები ამტკიცებენ: სამუშაოს აღწერა, მოქმედი კანონმდებლობის დებულებების მიხედვით, არ წარმოადგენს სავალდებულო დოკუმენტს. საკამათო საკითხებში შეგიძლიათ დაიწყოთ ნებისმიერი სხვა შიდა დოკუმენტიდან, რომელიც განსაზღვრავს თანამშრომლის წარმოების ფუნქციებს. მაგალითად, ინფორმაცია დასაქმებულის სამუშაო პასუხისმგებლობების შესახებ შეიძლება შეიცავდეს მასთან დადებულ სამუშაო ხელშეკრულებაში. შემდეგ ასევე შესაძლებელია შესაბამისი სერტიფიცირების ინიცირება, რომლის შედეგების საფუძველზე გაკეთდება დასკვნა თანამშრომლის ვარგისიანობის შესახებ იმ თანამდებობაზე, რომელსაც ის იკავებს.

კიდევ უფრო საინტერესოა (დამსაქმებლისთვის) სიტუაცია, როდესაც თანამშრომლის სამუშაო პასუხისმგებლობა არსად არ არის მითითებული. ასეთი თანამშრომელი არ შეიძლება გათავისუფლდეს "დაუცველობისთვის", რადგან არ არსებობს გზა, რომ დადგინდეს ეს "დაუცველობა". უბრალოდ არაფერი იქნება ამის შედარება - გაუგებარია, პრინციპში რა მოთხოვნები დაეკისრა დასაქმებულს.

ობიექტურად რომ ვთქვათ, ისეთი საფუძველი, როგორიცაა „დაკავებული თანამდებობის არაადეკვატურობა“, თუნდაც დასრულებული სერთიფიკატის საფუძველზე მიღებული, დამსაქმებლის ინიციატივით თანამშრომლის ფაქტობრივი გათავისუფლების ძალიან მოლიპულ მიზეზია. თუ თანამშრომელი სასამართლოში აპროტესტებს სერტიფიცირების შედეგებს, ის გაიმარჯვებს. საქმეების აბსოლუტურ უმრავლესობაში მოსამართლეები ასეთ სიტუაციებში მუშაკების მხარეს არიან. ყოველივე ამის შემდეგ, სერტიფიცირების პროცედურა ცუდად არის რეგულირებული კანონმდებლობით, მასში უამრავი „ხვრელი“ არის, რაც გამოცდილ ადვოკატს შეუძლია თავისი კლიენტის სასარგებლოდ გადააქციოს. ეს ნიშნავს, რომ არასათანადო კვალიფიკაციის შესახებ დასკვნები მიკერძოებულად ჩაითვლება.

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს აიძულოს თანამშრომელი, ხელი მოაწეროს სამუშაოს აღწერილობას ფაქტის შემდეგ?

ნებისმიერი სამუშაოს აღწერილობის არსი არის თანამშრომლისთვის მისი სამუშაო ფუნქციის ახსნა. ეს არის სავალდებულო პირობა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას. ხოლო ამ დოკუმენტში ნებისმიერი ცვლილება/დამატება დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის ნებაყოფლობითი თანხმობით . ამდენად, ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ მისი ხელმოწერის მოთხოვნა სამუშაოს აღწერილობაში უკანონოა.

მაგრამ მაინც უნდა არსებობდეს რაიმე სახის დოკუმენტი, რომელიც ადგენს სტანდარტებს თანამშრომლის მიერ მისი ფუნქციების შესრულებისთვის. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ჩვენ ვსაუბრობთ დამსაქმებლის მიერ რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის მე-3 ნაწილის დარღვევაზე და მის პასუხისმგებლობაზე ამ მუხლით გათვალისწინებული პუნქტებით. მაგრამ სამუშაოს აღწერილობის არარსებობა არანაირად არ იმოქმედებს თანამშრომელზე.

რა უნდა გააკეთოს, თუ განაცხადი უკვე დაწერილია?

სიტუაციები, როდესაც მენეჯმენტის ზეწოლის ქვეშ, თანამშრომლები მაინც წერენ განცხადებას „თავისი ნებით“ არ არის იშვიათი. და მხოლოდ ამის შემდეგ, თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ, ადამიანებს სურთ აღადგინონ თავიანთი უფლებები და აღადგინონ სამსახურში სასამართლოს გზით. მაგრამ აქ ყველაფერი ბევრად უფრო რთულია, ვიდრე ზემოთ აღწერილ შემთხვევებში.

და ეს ყველაფერი იმიტომ, რომ ამის შემდეგ უკიდურესად რთულია დაამტკიცოს ზეწოლა, რომელიც განხორციელდა თანამშრომელზე. და თქვენ მოგიწევთ ამის დამტკიცება, რადგან სწორედ დასაქმებულს ეკისრება კანონით მტკიცებულების ტვირთი ასეთ შრომით დავებში.

თუმცა, არის შანსები. და შესაძლებელია დადასტურდეს, რომ განცხადება „ნებაყოფლობითი“ გათავისუფლების შესახებ დაიწერა ხელმძღვანელობის ზეწოლით. არის ასეთი სასამართლო პრაქტიკა. მაგალითად, ნიჟნი ნოვგოროდის რაიონული სასამართლოს მიერ მიღებული 2007 წლის 20 ნოემბრის No33-5607 გადაწყვეტილებით, მოსარჩელე აღადგინეს სამსახურში მას შემდეგ, რაც, სავარაუდოდ, „საკუთარი ძალით“ გაათავისუფლეს სამსახურიდან. სასამართლომ მიიღო თანამშრომლის მტკიცებულებები მასზე ზეწოლისა და არარსებული არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების მუქარის შესახებ.

ყოველივე ზემოთქმულიდან მხოლოდ ერთი დასკვნა გამოდის: აუცილებელია ბრძოლა თქვენი შრომითი უფლებებისთვის. როგორიც არ უნდა იყოს სიტუაცია. უფრო მეტიც, კანონმდებლობა უმეტეს შემთხვევაში მხარს უჭერს თანამშრომლის პოზიციას. თანამდებობიდან იძულებითი გათავისუფლების შემდეგაც კი, სასამართლო პრაქტიკა ძალიან მრავალფეროვანია და გადაწყვეტილება თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში დამოკიდებულია მთელ რიგ ობიექტურ ფაქტორებზე.