Kako prenijeti korporativne vrijednosti svakom zaposleniku. Primjeri vrijednosti kompanije

Korporativne vrijednosti: sistem vrijednosti organizacije.

Da li je vaša kompanija ozbiljno razmišljala o formulisanju i implementaciji korporativnih vrednosti? Želite li da vrijednosti koje stvarate budu prihvaćene od strane vaših zaposlenika i da ih koriste u svom radu? Vision Trainings pruža punu konsultantsku podršku u kreiranju, formulisanju i implementaciji vrednosti u korporativnoj kulturi organizacije.

Koliko su korporativne vrijednosti potrebne u organizacijama? Odakle dolazi korporativna kultura? Mnoge mlade kompanije, u fazi svog naglog rasta, suočene su s činjenicom da ili preuzimaju kontrolu nad formiranjem korporativne kulture u svoje ruke, ili se kultura formira sama od sebe, kao iu svakom timu neformalne vrijednosti. nastaju kojih se svi pridržavaju.

Šta su korporativne vrednosti?

Postoji sljedeća definicija pojma “korporativne vrijednosti”: to su pravila i principi koje prihvataju i dijele svi članovi organizacije koji određuju odnose zaposlenih u organizaciji kako među sobom tako i sa vanjskim okruženjem (njenim klijentima, dobavljačima, partneri, mediji i država). Korporativne vrijednosti kreirane su na osnovu Strateške vizije organizacije, a imaju za cilj da pomognu kompaniji i njenom osoblju da koncentrišu sve napore na ostvarenju svoje svrhe i implementaciji svoje Misije.

Korporativne vrijednosti kompanije su fundamentalne i nepromjenjive (kreirane na duži vremenski period) i trajnije su po prirodi od strategije organizacije ili njene organizacijske strukture. Naravno, sve se može promijeniti u životu. Ali ako kompanija napusti svoju Misiju i korporativne vrijednosti, onda to najčešće znači nestanak ili potpunu transformaciju organizacije. (“Shvatili smo da smo izabrali pogrešnu misiju...” ili “Sada dijelimo različite korporativne vrijednosti” - takve osnovne karakteristike organizacije ne mogu se promijeniti preko noći). Dok se strategija organizacije može prilagođavati i revidirati mnogo češće, ako su menadžeri pronašli optimalniji način za postizanje strateških ciljeva organizacije (na primjer, postići istu stvar, ali na drugačiji način).

Kako funkcionišu korporativne vrednosti?

Kada kompanija ima jasnu stratešku viziju za svoju budućnost, koju dijele svi menadžeri i zaposleni, onda postoji potreba da budemo usredsređeni na zajednički cilj, čak iu situaciji kada se čini da su susjedni odjeli uključeni u neke nepoznati zadaci. Svako odjeljenje u organizaciji odgovorno je za svoj doprinos ostvarenju Strateške vizije.

Zamislite da neki zaposleni rade potpuno predano, dok drugi slijede samo svoje lokalne ciljeve. Takva interna sabotaža se često može naći u kompanijama sa niskim nivoom korporativne kulture. Ali kada želite biti čvrsto uvjereni da, obavivši svoj posao na najvišem nivou, možete računati na isti rezultat iz drugog odjela, onda ne možete bez neke zajedničke vrijednosti koja bi vam pomogla da ujedinite svoje interese. Takva korporativna vrijednost u nekim kompanijama je povjerenje!

Zaposleni u kompaniji koji dijele ovu vrijednost nikada neće prikriti postupke onih zaposlenika koji su učinili nešto suprotno opšteprihvaćenim korporativnim vrijednostima. A s druge strane, oslanjajući se na Povjerenje kao korporativnu vrijednost, otvoreno će dijeliti informacije i pružiti kolegama svu potrebnu podršku, jer razumiju i shvaćaju da smo „svi u istom čamcu“. Korporativne vrijednosti funkcionišu tamo i kada je potrebno donijeti važne odluke, dodijeliti resurse kompanije, zaposliti ili otpustiti zaposlenike i riješiti sporove s klijentima i dobavljačima.

Sve situacije se ne mogu precizirati u opisima poslova i propisima o interakciji između odjela. Stoga su korporativne vrijednosti ta mjera koja se može uzeti kao osnova za određenu odluku. Ako je odluka koju ćete donijeti u skladu s korporativnim vrijednostima vaše kompanije, ako vašu organizaciju približava postizanju njene strateške vizije, onda radite nešto kako treba. U suprotnom, odluke koje se protive korporativnim vrijednostima prije ili kasnije će dovesti do negativnih rezultata koji utiču na rad svih ostalih zaposlenika.

“Vrednosti su te koje naređuju ljude,

i ohrabriti ih da djeluju zajedno,

u ime zajedničkih interesa"

K. Blanchard. "Upravljanje vrijednostima"

Skup korporativnih vrijednosti određuje kulturu i karakter same organizacije. I kao što su vizija i misija kompanije jedinstvene, korporativne vrijednosti kompanija ne mogu biti iste. Uspostavljena korporativna kultura omogućava zaposlenima koji za to odgovaraju da se odmah osjećaju kao kod kuće, „opušteno“, u grupi entuzijastičnih istomišljenika. I naprotiv, bez obzira koliko je zaposlenik vrijedan specijalista, ako mu nije blizak ili mu se ne sviđaju postojeće vrijednosti i principi kompanije, tada će ga mučiti unutrašnje kontradikcije i neće moći ostvariti njegov talenat u ovoj organizaciji 100%.

Organizacije budućnosti će se radikalno razlikovati od kompanija koje danas postoje na tržištima. Baš kao što se industrija čelika u Engleskoj razlikuje od, na primjer, britanskog predstavništva Google-a. Odnos prema ljudima, funkcionalne odgovornosti, poslovi, principi liderstva, sve se to transformiše zahvaljujući novim tehnologijama i novim pristupima savremenog menadžmenta.

Linearne strukture će se odvojiti i nestati, a zamijenit će ih matrični timovi, mobilne kancelarije, projektni timovi i zajednice ljudi ujedinjenih zajedničkim interesima i zajedničkim korporativnim vrijednostima. Vrijednosti i ideologija već dolaze do izražaja! Zaposleni ne žele samo novac, oni žele da učestvuju u stvaranju nečeg sjajnog! A u isto vrijeme žele raditi u organizaciji koja bi ih privukla svojim korporativnim vrijednostima koje su spremni prihvatiti kao svoje! Ili organizacija nudi ljudima dostojne korporativne vrijednosti, ili će se naći u padu, fluktuaciji najboljih kadrova i na kraju smrti! Ovo će biti svijet budućnosti! Njegovi znakovi već počinju da se pojavljuju sada, a misija treninga vizije je da doprinese njegovom brzom nastupu! Budite sa nama!

Dijagnoza korporativnih vrijednosti

Mnogi naši klijenti postavljaju pitanja: „Šta da radimo ako imamo formalne korporativne vrednosti u našoj kompaniji, a niko ih ne prati?“, „Šta da radimo ako nemamo i nikada nismo imali formulisane korporativne vrednosti?“, „Možemo li promijeniti postojeće korporativne vrijednosti? Svaki od ovih zadataka zahtijeva poseban pristup. Uostalom, čak i ako korporativne vrijednosti kompanije postoje samo na papiru, zapravo, svaki dan se mnogi zaposleni moraju voditi nekim principima koji pomažu ujedinjavanju zajedničkih napora za postizanje zajedničkog rezultata. Postoje dvije vrste korporativnih vrijednosti organizacije: formalne i neformalne.

Ako formalne korporativne vrijednosti ne prihvaća većina zaposlenih (na primjer, vrijednosti kao što su: proaktivnost, otvoreni odnosi, uzajamno poštovanje), onda neformalne korporativne vrijednosti dolaze do izražaja (na primjer, kao što je vidljivost rada, Bliskost, Interna korporativna borba, Konkurencija za resurse).

Vrlo često je prisustvo neformalnih vrijednosti u organizaciji veliko otkriće za najviši menadžment kompanije. Uostalom, gledajući organizaciju sa najvišeg nivoa, često jednostavno nije jasno koje vrijednosti i principi vode srednji menadžment, a još više obični zaposlenici. Da bi se otkrili takvi nedostaci, postoje posebni alati za stratešku dijagnostiku korporativnih vrijednosti organizacije, koji pomažu razumjeti kojim principima se zaposleni zapravo rukovode i identifikuju njihove glavne obrasce. Nakon što trenutna situacija postane krajnje jasna i menadžment ima potpunu sliku stvarnih korporativnih vrijednosti, možete preći na sljedeću fazu rada, odnosno kreiranje (ažuriranje) i formulaciju novih korporativnih vrijednosti vaše kompanije.

Algoritam za kreiranje korporativnih vrijednosti

Za efikasno kreiranje korporativnih vrijednosti organizacije potrebno je izvršiti sljedeće faze rada (samostalno ili uz pomoć poslovnih konsultanata), a tek nakon prolaska kroz sve tačke algoritma za kreiranje korporativnih vrijednosti, možete biti čvrsto uvjereni da će nove vrijednosti kompanije funkcionirati i da neće ostati zaboravljene za dvije sedmice.

Faza 1. Dijagnostika trenutnih korporativnih vrijednosti

Faza 2. Analiza strateške vizije i misije kompanije

Faza 3. Analiza strateških ciljeva kompanije

Faza 4. Analiza i procjena ključnih kompetencija kompanije

Faza 5. Kreiranje proširene liste mogućih korporativnih vrijednosti na osnovu vizije, misije, strateških ciljeva i ključnih kompetencija kompanije.

Faza 6. Uključivanje osoblja sa različitih nivoa u rad sa listom mogućih vrijednosti.

Faza 7. Strateška sesija za formulisanje konačne liste korporativnih vrednosti.

Faza 8. Prevođenje svake korporativne vrijednosti na nivo ponašanja (Šta tačno treba učiniti da biste bili, na primjer, „orijentirani na kupca“? Koje radnje poduzeti da biste bili proaktivni u svom poslu? I tako dalje)

Faza 9. Odobrenje konačne liste korporativnih vrijednosti, dekomponovanih na nivo ponašanja.

Faza 10. Najduža i najteža - Uključivanje osoblja kompanije u svijest, prihvaćanje i pridržavanje korporativnih vrijednosti organizacije. Najteže je ukorijeniti ono što se ljudima prezentira izvana. Ako imate malu organizaciju, onda je bolje uključiti što više zaposlenih u rad na korporativnim vrijednostima. Ako je obim organizacije veći od 50-100 ljudi, u ovaj posao treba da se uključe predstavnici svih nivoa organizacije, koji se oslanjaju na najiskusnije zaposlene koji su svojim kolegama „lideri mišljenja“.

Vision Trainings pruža usluge primjene algoritma za kreiranje korporativnih vrijednosti, kako u cjelini, tako iu pojedinačnim fazama. Ukoliko predstavnici najvišeg menadžmenta imaju želju, i uz podršku stručnjaka iz kadrovske službe, mnoge od ovih faza mogu se obaviti samostalno, a konsultanti se mogu angažovati tek prilikom finalizacije liste korporativnih vrijednosti.

Primjena korporativnih vrijednosti u poslovanju

Šta je prvo: ciljevi ili vrijednosti? Ako su ciljevi kompanije u prvom planu, da li se onda isplati ostvariti ih po svaku cenu? Ili postoje vrijednosti koje su vam važnije od postizanja vaših ciljeva? Da li je zarada od milion dolara važnija od toga da klijenti budu zadovoljniji? Svaka kompanija sama odgovara na ovo pitanje.

Neki ljudi proglašavaju lijepe vrijednosti i lako ih žrtvuju zarad svog profita. Takve kompanije su dugoročno osuđene na propast! Zapamtite, potrošači su osvetoljubivi! Drugi bi radije žrtvovali dio profita, ali će u kontroverznim situacijama s klijentima donijeti odluku na osnovu svojih vrijednosti. I klijenti će se vraćati takvim organizacijama iznova i iznova!

Stoga se ne može reći da korporativne vrijednosti trebaju biti u potpunosti zasnovane na korporativnim ciljevima, jer su vrijednosti veza između Vizije i Misije kompanije, te njene strategije. Ako je misija kompanije da obmane potrošače, onda im je dovoljna svaka lista lijepih vrijednosti koje ionako neće slijediti.

Naravno, niti jedna organizacija neće napisati da je „Naša misija i razlog našeg postojanja da obmane potrošače na najsofisticiranije načine i unaprijedimo ovu ključnu kompetenciju“, ali takvih kompanija u stvari ima jako puno i svojim djelovanjem prema potrošačima, posebno svojim uslovima usluge - pokazuju da to rade!

Kada razvijate korporativne vrijednosti, važno je zapamtiti da one trebaju biti usmjerene i unutar organizacije i izvan nje (trebalo bi utjecati na ono što je unutra i što je izvan), odnosno: vrijednosti same kompanije, principe njenog rada sa partnerima, odnos sa klijentima i osobljem, principi razvoja. Stoga, kada radite na listi korporativnih vrijednosti, potrebno nas je sagledati iz različitih uglova, isprobavajući pozicije određenih menadžera i zaposlenika organizacije, a također postavljati pitanja:

Zašto i u koju svrhu treba da sledimo ove vrednosti?

Zašto je za mene kao zaposlenog korisno da slijedim ove vrijednosti?

Šta će se dogoditi ako ne slijedite ove vrijednosti?

Kako će se ova ili ona vrijednost uzeti u obzir prilikom donošenja odluka?

Kako se treba ponašati u skladu s ovom ili onom vrijednošću?

U mnogim kompanijama zaposleni su motivisani finansijski i nematerijalno samo za postizanje rezultata (obim prodaje, obim posla, broj obrađenih narudžbi). U slučaju uvođenja sistema korporativnih vrijednosti, potrebno je primijeniti i metode motivacije na one zaposlenike koji su svojim ponašanjem pokazali privrženost nekoj od korporativnih vrijednosti kompanije (npr. za klijenta su učinili više nego trebali su spriječiti mogući sukob, u slučaju kritične situacije preuzeti odgovornost i pronaći rješenje itd.)

Podučavanje zaposlenih kako da koriste vrednosnu orijentaciju u svom radu najbolje je učiniti pružanjem jasnih primjera korporativnih vrijednosti. Takve primjere treba pronaći iz života, te steći iskustvo u rješavanju raznih situacija, sukoba, ili obrnuto, postizanju pobjeda i izvan rezultata (pronaći zahvaljujući kojim vrijednostima je to bilo moguće). Da bismo uporedili održivost vaših korporativnih vrednosti, pružamo vam primere kako se vrednosti navode u dobro poznatim organizacijama.

I zapamtite, uvođenje korporativnih vrijednosti u svijest zaposlenih i njihovo učvršćivanje na nivou ponašanja moguće je samo kroz mehanizam angažmana, kroz grupni rad ili kroz obuku o korporativnim vrijednostima, koju možete naručiti od naše kompanije.

Još uvijek imate pitanja o korporativnim vrijednostima? Da li želite da radite sa korporativnim vrednostima vaše kompanije? Postavite nam pitanje ili kontaktirajte naše stručnjake!

Imate pitanje o vrijednostima?

Primjer 1: Adidas korporativne vrijednosti:

Misija kompanije Adidas: Naša misija je da budemo lider među svjetskim sportskim brendovima. Postižemo liderstvo na osnovu naše vizije - naša strast za sportom čini svijet boljim mjestom. Sav naš rad inspirisan je strašću za sportom koja nas pokreće, omogućavajući nam da unapredimo sebe i svet oko nas. Naše vrijednosti su principi po kojima svaki zaposlenik kompanije radi i živi.

Adidas korporativne vrijednosti:

1) Budite otvoreni

Otvoreno izražavamo svoje mišljenje i slušamo mišljenja drugih. Pozdravljamo nestandardne ideje i pristupe i otvoreni smo za sve novo.

2) Oslonite se na činjenice

Koristimo samo pouzdane informacije i oslanjamo se na činjenice prilikom donošenja odluke ili poduzimanja radnje.

3) Ne igrajte političke igre

Ponašamo se pošteno i otvoreno te se u svom radu uvijek vodimo interesima kompanije i principima korporativne etike.

4) Interakcija

Radimo kao jedan tim, pokazujemo partnerstvo i uvek smo spremni da podržimo naše kolege.

5) Budite efikasni

Činimo sve da postignemo maksimalne rezultate. Ne ostajemo na lovorikama i uvijek težimo više.

Primjer 2: ZAPPOS korporativne vrijednosti

Misija ZAPPOS: Živite sa " WOW ”-osjećaj i dostaviti klijentima.

Kako rastemo kao kompanija, postaje sve važnije jasno definirati osnovne vrijednosti Zapposa koje vode našu kulturu, brend i poslovnu strategiju. Kako kompanija raste i pridružuje se sve više novih zaposlenika, moramo se pobrinuti da svi oni budu istomišljenici koji žive u skladu s našom vizijom onoga što bi Zappos trebao biti.

Vremenom ćemo procijeniti učinak zaposlenika tako da se u velikoj mjeri zasniva na usklađenosti njihovih odluka sa Zapposovim osnovnim vrijednostima.

Iako postoji mnogo aspekata ovih osnovnih vrijednosti, saželi smo one koji su nam najvažniji u sljedećih deset tačaka.

1. Evocirajte “Wow!” -osjećaj uz našu uslugu.

2. Prihvatite i ohrabrite promjene.

3. Napravite zabavnu i pomalo neobičnu atmosferu.

4. Volite avanturu, razmišljajte kreativno i van okvira.

5. Slavite rast i učenje.

6. Izgradite otvorene i iskrene odnose kroz razmjenu informacija.

7. Kreirajte pozitivan timski duh i porodično okruženje.

8. Uradite više sa manje.

9. Budite strastveni i odlučni.

10. Budite skromni.

U idealnom slučaju, želimo da se svih deset osnovnih vrijednosti odražava u svemu što radimo, uključujući međusobnu interakciju s kupcima, dobavljačima i poslovnim partnerima. Pred nama je puno posla i proći će neko vrijeme prije nego što ovih deset vrijednosti zaista postanu evidentne u načinu na koji razmišljamo, djelujemo i komuniciramo. Kako rastemo, procedure i strategija se mogu mijenjati, ali želimo da naše vrijednosti ostanu iste. Oni bi uvijek trebali biti okvir koji određuje sve naše odluke.

Primjer 3:

Korporativne vrijednosti kompanije RŽD (Ruske željeznice)

Misija kompanije Ruske železnice (RŽD) je da zadovolji potražnju tržišta za transportom, poveća operativnu efikasnost, kvalitet usluga i duboku integraciju u evro-azijski transportni sistem. Misija brenda Ruskih železnica: Mi smo najvažniji deo globalnog sistema kretanja ljudi, robe i tehnologija. Radimo za klijente, doprinosimo ujedinjenju naroda i integrišemo Rusiju u jedinstven ekonomski prostor. Naša rješenja temelje se na jedinstvenoj infrastrukturi, vještini tima profesionalaca visokog nivoa i inovativnim tehnologijama.

Vrijednosti brenda Ruskih željeznica:

Zanatstvo – kontinuitet tradicije omogućava nam da svoje znanje prenosimo s generacije na generaciju. Tačnost, sigurnost i pouzdanost u svemu što radimo rezultat su stalnog razvoja i usavršavanja naših vještina. Naša posvećenost pretvara znanje i iskustvo u istinsku izvrsnost.

Integritet – razumijevanje svoje uloge i slijeđenje zajedničke dužnosti, aktivna životna pozicija i rad u korist bolje budućnosti bili su nam u svakom trenutku podrška. Vođeni zajedničkim ciljevima, snosimo isključivu odgovornost za rezultate svog rada i odluke koje donosimo.

Ažuriranje – stalna potraga i implementacija najnaprednijih rješenja i tehnologija u svakodnevnu praksu – ključ je našeg vodstva i posvećenosti izvrsnosti. Znamo kako živjeti u svijetu koji se stalno mijenja, otvoreni smo za mogućnosti i implementiramo ih.

Etički principi ruskih železnica su skup svakodnevnih pravila, po kojima zaposleni u ruskim železnicama primenjuju zahteve korporativnih kompetencija u praksi.

Deset osnovnih etičkih principa Ruskih železnica:

1. Radite savjesno.

2. Budite ponosni na titulu zaposlenog u JSC Ruske željeznice.

3. Oslonite se na vještinu.

4. Fokusirajte se na rezultate.

5. Donosite informirane odluke.

6. Doživite sebe kao dio cjeline.

7. Stavite ljude na prvo mjesto.

8. Poštujte komercijalne interese JSC Ruske željeznice.

9. Budite lider.

10. Težite nečemu novom.

Primjer 4: Korporativne vrijednosti kompanije Sakhalin Energy

Misija: „Sakhalin Energy nastoji da bude vodeći proizvođač energetskih resursa na globalnom tržištu. Svoje aktivnosti gradimo na osnovu efikasne, pouzdane i sigurne proizvodnje, te odgovornog odnosa prema društvenim i ekološkim pitanjima.”

Vizija: "Biti vodeći izvor energije za azijsko-pacifičku regiju."

Uvjereni smo da ključni principi rada tima trebaju biti povjerenje, otvorenost, profesionalnost, timski duh i ponos na svoj rad.

Osoblje kompanije Sakhalin Energy dijeli osnovne vrijednosti kompanije:

1) Iskrenost i integritet;

2) Poštovanje i briga za ljude;

3) Individualna odgovornost uz timsku podršku;

4) Profesionalnost i stalno usavršavanje.

Ove vrijednosti se odražavaju u sljedećim standardima i smjernicama Sakhalin Energy:

· Pravilnik o opštim principima rada;

· Kodeks poslovne etike;

· Politika održivog razvoja;

· Politika ljudskih prava;

· Procedura pritužbi/zviždača;

· Procedura za rješavanje sukoba interesa;

· Procedura za usklađenost sa zakonima o borbi protiv mita i korupcije.

S vama smo pregledali četiri primjera opisivanja korporativnih vrijednosti poznatih kompanija sa dugom istorijom (dvije strane i dvije ruske kompanije). Šta im je zajedničko? Ako pažljivo pogledate njihove vrijednosti, naći ćete mnogo toga zajedničkog, a s druge strane, svaki od primjera korporativnih vrijednosti pokazuje jedinstvenost i neponovljiv karakter svake kompanije.

Za dublju analizu vrijednosti zaposlenih koristite upitnike sa otvorenim pitanjima.

Otvorena pitanja daju potpunije odgovore, originalni isječci iz kojih se kasnije mogu koristiti za konačno izražavanje vrijednosti tima.

Kako organizovati sastanak, fokus grupe za analizu vrednosti zaposlenih u organizaciji

Da biste analizirali vrijednosti zaposlenih u organizaciji, možete održavati generalne sastanke tima (ako broj osoblja i struktura organizacije to dozvoljavaju) ili voditi nekoliko fokus grupa različitih sastava, na primjer, fokus grupe sa višim menadžerima, odvojeno sa srednjim menadžerima, posebno sa vodećim specijalističkim organizacijama, itd. Na ovim fokus grupama ili sastancima razgovarajte o odnosima u timu, postojećim otvorenim i nedorečenim pravilima i normama ponašanja menadžmenta i zaposlenih, pravilima za određivanje ličnog doprinosa organizaciji svakog zaposlenog, imidžu uspešnog zaposlenog, uvaženog lidera. , itd. Identifikujte osnovne vrednosti zaposlenih u različitim grupama. Nastojite da postignete razumijevanje od strane svih učesnika fokus grupa o potrebi uvođenja zajedničkih korporativnih vrijednosti, standarda ponašanja i odnosa zaposlenih jedni prema drugima, klijentima, partnerima i konkurentima.

Šta učiniti ako organizacija nema jasne korporativne vrijednosti

Ako istraživanje menadžmenta i zaposlenih u organizaciji otkrije nedostatak zajedničkih korporativnih vrijednosti (osobne vrijednosti zaposlenika se razlikuju jedna od druge i vrijednosti menadžmenta), potrebno je pronaći razlog za to. U većini slučajeva ova identifikovana činjenica ukazuje na probleme sa stilom upravljanja, kao i na probleme sa finansijskim stanjem organizacije. U ovom slučaju, prva stvar koju treba učiniti je početi raditi s vodstvom organizacije: odrediti ideološki P lidera, identificirati postojeće probleme upravljanja, a zatim zatražiti od menadžmenta da formuliše jasnu sliku željene budućnosti organizacije. Tek nakon toga počinjete formulirati ključne vrijednosti i graditi korporativnu kulturu.

Kako razviti korporativne vrijednosti organizacije

Glavni faktor koji utječe na formiranje vrijednosti je filozofija njegovih osnivača, vlasnika i dioničara. Oni su ti koji biraju najviše rukovodstvo organizacije, koji svojim djelovanjem i ponašanjem prenose zaposlenima u organizaciji filozofiju i vrijednosti njenih vlasnika. U tom smislu, počnite identificirati i oblikovati korporativne vrijednosti proučavajući filozofiju vodstva i strateške ciljeve organizacije. Važno je da menadžment jasno vidi izglede za razvoj organizacije, a ta vizija je adekvatna, svijetla, objedinjuje i inspiriše tim.

Razgovarajte sa šefom organizacije i šefovima svih ključnih odjela koje kvalitete oni i njihovi podređeni moraju imati da bi ostvarili viziju budućnosti organizacije i njenih strateških ciljeva. Odredite koje će im korporativne vrijednosti pomoći da to postignu. Neophodno je da svi lideri organizacije dijele vrijednosti organizacije, jer se upravo kroz njihovo svjesno ili nesvjesno ponašanje, odluke i radnje vrijednosti prenose na zaposlenike. U suprotnom, vrijednosti će biti formalne i neće biti usađene u tim.

Zapamtite glavnu stvar: odabrane vrijednosti imaju barem neke šanse da budu savladane ako nađu svoju društvenu osnovu, tj. onaj neophodan i dovoljan dio osoblja u smislu uticaja i broja (prvenstveno menadžera, počevši od čelnika organizacije) koji ove vrijednosti može utjeloviti u vlastitu praksu i širiti u cijeloj organizaciji. Uostalom, ponekad menadžeri jednostavno žele uvesti atraktivne vrijednosti, ne želeći ništa ozbiljno promijeniti, ni u svojim aktivnostima, ni u kadrovskoj politici, ni u strategiji. Tada odabrane vrijednosti završavaju u vanzemaljskom okruženju, u njemu bivaju odbačene ili iskrivljene, ne donoseći ništa osim štete. Kada započnete ovaj posao, odgovorite na ova pitanja koja određuju vaše preferencije vrijednosti (na ova pitanja je najbolje odgovoriti ne kroz anketu, već kroz individualne intervjue s menadžerima, timsku diskusiju ili sesiju strategije):

1 – Koliko su adekvatne odabrane vrijednosti? ideološki tipovi* prvi i drugi ključni menadžeri?

2 – Ima li u timu onih koji će spremno prihvatiti nove vrijednosti i povezati njihovo usvajanje od strane organizacije sa ličnim životnim planovima (karijera, profesionalizacija, samorealizacija itd.)?

4 – Koliki je broj i stepen uticaja onih koji će verovatno odbaciti (eksplicitno ili implicitno) nove vrednosti i naknadne promene? Ako pri odgovoru na ovo pitanje dobijete odgovor tipa „oni su većina, i na veoma uticajnim pozicijama“, razmislite zašto imate baš takav kadar, zar ne biste trebali shvatiti razloge i prevazići ih? Neki od osoblja će morati biti zamijenjeni, ali prvo odlučite koje ćete osoblje zaposliti.

Primjer korporativnih vrijednosti

Najčešće vrijednosti su: poštovanje, profesionalnost, integritet u odnosu na zakon, klijente, partnere i zaposlene, poštenje, fokusiranost na kupca, usmjerenost na rezultate, odgovornost, otvorenost, timski rad, inicijativu, proaktivnost, konkurentnost, inovativnost, lojalnost, liderstvo, međusobna posvećenost, poverenje, itd.

Registracija vrijednih stvari

Navedite svoje korporativne vrijednosti na način koji zaposlenici mogu lako razumjeti. Nije dovoljno navesti vrijednost jednom riječju, na primjer, sigurnost, poštovanje, efikasnost, efektivnost itd. Potrebno je dati komentare, detaljno otkriti zaposlenima značenje koje menadžment organizacije unosi u ove riječi i objasniti šta očekuje od zaposlenih.

Kako bi se osiguralo da značenje vrijednosti ne izaziva otpor kod zaposlenih prilikom čitanja, preporučuje se da se formuliše u afirmativnom obliku u ime cijelog tima „Mi“.

Primjer opisivanja vrijednosti organizacije

U ovom primjeru ključne korporativne vrijednosti za lakše i potpunije razumijevanje od strane zaposlenika predstavljene su na sljedeći način:

1. Sigurnost. Polazimo od činjenice da nijedan cilj ne može opravdati kršenje zahtjeva sigurnosti proizvodnje ili zanemarivanje zdravlja ljudi. Stvaramo i održavamo bezbedne uslove rada i brinemo o zdravlju naših zaposlenih.

2. Poštovanje. Važno nam je da prepoznamo lično dostojanstvo svakog zaposlenog i stvorimo mu povoljne uslove za rad. Uzajamno poštovanje služi kao osnova za interakciju zaposlenih, kako među sobom, tako i sa klijentima i poslovnim partnerima organizacije.

3. Efikasnost i efektivnost. Nastojimo postići najbolje rezultate uz optimalnu cijenu. Da bismo to postigli, nastojimo osigurati visoku produktivnost rada, brzo i precizno izvršavanje postavljenih zadataka.

Napominjemo da će nam samo zajednički rad zaposlenika i menadžmenta omogućiti razvoj i implementaciju korporativnih vrijednosti koje neće izazivati ​​otpor u timu i koje će biti ugrađene u svakodnevno ponašanje zaposlenih. Da biste to učinili, prilikom formiranja vrijednosti potrebno je uzeti u obzir lične vrijednosti zaposlenih, njihovo mišljenje o trenutnim neizrečenim korporativnim pravilima, normama i vrijednostima koje prenose šefovi odjela i organizacije.

Implementacija vrijednosti

Za implementaciju vrijednosti potrebno je:

Razvijte zajednički pogled i razumijevanje vrijednosti među najvišim menadžmentom organizacije. Da bi se to postiglo, preporučuje se održavanje strateških sesija na kojima bi se razgovaralo o vrijednostima identificiranim kao rezultat faze istraživanja;

Upoznati standarde poslovnog ponašanja menadžerima najvišeg, srednjeg i nižeg nivoa i objasniti potrebu za njihovom implementacijom. Da bi se to postiglo, preporučuje se održavanje konferencija, obuka i seminara;

Odrediti indikatore ponašanja za svaku vrednost, formulisati standarde poslovnog ponašanja za menadžere i zaposlene u organizaciji;

Uključiti vrijednosti u sve osnovne redovne procese upravljanja osobljem (regrutiranje, adaptacija, obuka, procjena i motivacija osoblja), kao i razviti posebne programe koji podržavaju vrijednosti organizacije;

Predstavite korporativne vrijednosti zaposlenima u organizaciji. Da bi se to postiglo, preporučuje se korištenje različitih događaja i kanala komunikacije;

Provoditi godišnje interno istraživanje radi procjene učinkovitosti implementacije vrijednosti i standarda poslovnog ponašanja u svakodnevnu praksu;

Stvoriti Komitet za etiku ili standarde poslovnog ponašanja (u velikim organizacijama) ili imenovati odgovornog zaposlenika koji će raditi na zahtjevima (pritužbama) zaposlenih i jačati standarde ponašanja u svakodnevnoj korporativnoj praksi.

P primjer uvođenja korporativnih vrijednosti u redovne procedure upravljanja ljudskim resursima

U jednoj organizaciji, korporativne vrijednosti su ugrađene u sljedeće standardne procedure:

U odabiru osoblja (tokom intervjua kandidati se ocjenjuju u skladu s korporativnim vrijednostima organizacije);

U adaptaciji novozaposlenih (u uvodni kurs je uključena igrana obuka sa elementima vrijednosti);

U ocjeni osoblja (blok sa ocjenom zasnovanom na vrijednostima uključen je u godišnji program procjene osoblja);

Obuka kadrova (program obuke za menadžere i rezerviste uključuje blok sa vrijednostima i standardima poslovnog ponašanja);

U nematerijalnoj motivaciji osoblja (korporativne nagrade su razvijene u cilju podrške korporativnim vrijednostima).

Aktivnosti za usađivanje vrijednosti

Nakon što su ključne korporativne vrijednosti formulirane, razviti mjere i procedure za njihovu implementaciju.

Prvo informišite zaposlene o novim vrednostima organizacije. Da biste to učinili, koristite različite kanale i izvore informacija. Tako je, na primjer, moguće:

Objaviti posebne brošure koje opisuju vrijednosti organizacije i distribuirati ih po odjelima organizacije;

Šaljite informativna pisma sa vrijednostima na e-mail svih zaposlenih;

Objavite informacije na web stranici organizacije, internom portalu;

Redovno objavljivati ​​vrijednosti u korporativnim novinama (magazinu);

Postavite listu vrijednosti na informativne štandove „vizuelne propagande“ posvećene principima organizacije;

Napravite video (ili seriju video zapisa) o vrijednostima uz sudjelovanje menadžmenta organizacije, vodećih stručnjaka i običnih zaposlenika organizacije;

Postavite propagandne postere na radna mjesta zaposlenih itd.

Periodično sprovoditi obuke u organizaciji o korporativnoj kulturi, vrednostima, misiji i pravilima ponašanja. Preporučuje se da se za voditelje ovakvih obuka imenuju rukovodioci organizacije i zaposleni u kadrovskoj službi. Za praćenje rezultata ovih obuka, preporučljivo je sprovesti testiranje zaposlenih nakon obuke, tokom kojeg će provjeriti svoje znanje i pravilno razumijevanje korporativnih vrijednosti, osnova korporativne kulture, strateških ciljeva organizacije, normi ponašanja. , itd. Uspješni zaposlenici se ohrabruju da budu nagrađeni. Da biste to učinili, razviti sistem nematerijalne motivacije za zaposlene koji se pridržavaju korporativnih vrijednosti.

Takođe je preporučljivo, na osnovu korporativnih vrijednosti, izraditi instrukcije o ponašanju zaposlenih i podučiti ih tim uputstvima (u ličnom razgovoru sa neposrednim rukovodiocem, na obukama, korporativnim seminarima). Povremeno održavajte razne korporativne kulturne događaje, na kojima se, u ovom ili onom obliku, ističu norme i principi korporativne kulture, na primjer, razne igre, team building, šaljiva takmičenja, rođendani organizacije itd.

Različiti elementi korporativne kulture, kao što su simboli, ceremonije, rituali, legende i mitovi, također pomažu u uvođenju korporativnih vrijednosti. Zapamtite da je odgovornost lidera organizacije da vode ideološke razgovore sa zaposlenima na temu korporativnih vrijednosti. Važno je da menadžer objasni zaposlenima kako i u kojoj mjeri su korporativne vrijednosti povezane sa pozicijom organizacije među konkurencijom i njenom misijom i strateškim ciljevima. I imajte na umu da se implementacija sistema vrijednosti najefikasnije događa kada lideri svojim primjerom pokažu standarde ponašanja koji potvrđuju vrijednosti organizacije. Neophodno je pratiti u kojoj mjeri menadžeri dijele vrijednosti organizacije i kako ih, u praksi, prenose svojim podređenima.

Provjera vrijednosti

Razvijene vrijednosti moraju izdržati test vremena, događaja i ljudi. Imajte na umu da vrijednosti koje djeluju u organizaciji ne oblikuju samo ljudi (menadžment tim), već i stvarni događaji, akcije i primjeri. S tim u vezi, potrebno je stalno analizirati situacije koje se dešavaju u organizaciji, ponašanje zaposlenih u organizaciji (kako menadžmenta tako i običnih ljudi) u kritičnim situacijama. Istovremeno, potrebno je stalno postavljati pitanja: Šta danas vodi organizaciju do uspjeha? Možemo li ove principe uskladiti s vizijom i misijom organizacije? Ako su odgovori na ova pitanja potvrdni, onda je potrebno uskladiti sve HR programe, standarde poslovnih procesa i timsku etiku sa identifikovanim trenutnim vrijednostima. Ako je odgovor ne, potrebno je transformirati vrijednosti koje ne dozvoljavaju da se ostvare strateški ciljevi organizacije, te vrijednosti koje su razvijene, a nisu prepoznate od strane zaposlenih. Istovremeno, važno je analizirati razloge za njihovu negativnu implementaciju i otpor tima.

Primjer podrške korporativnoj kulturi u japanskim organizacijama

U mnogim organizacijama u Japanu, kredo organizacije se ponavlja kako bi se podržala korporativna kultura. Ova praksa je veoma česta u ovoj zemlji. Vjerovanje je navedeno i detaljno objašnjeno u brošuri koja upoznaje novog zaposlenika sa organizacijom, njenom istorijom, proizvodima, organizacijskom strukturom i politikama. Potpunim uvođenjem zaposlenih u organizaciju od njih se očekuje da se ponašaju na najbolji mogući način kako bi postigli ciljeve organizacije i samoinicijativno obavljali svoje dužnosti, čak i ako ne postoji detaljan opis posla. Potrebno je oko osam mjeseci da se novi zaposlenici osposobe tehničkim kvalifikacijama i inspirišu filozofijom, ciljevima i politikama organizacije. Za to vrijeme svakog jutra u svim odjeljenjima organizacije održavaju se sastanci, svira se himna organizacije, zatim se zadaje neko od zaposlenih da publici iznese svoje mišljenje o radu. Tekst osnovnih pravila okačen je na zid, a slogan tekuće godine podignut je visoko da ga svi vide. Na Novu godinu vodeći lideri se okupljaju. Predsjednik Upravnog odbora zajedno sa predsjednikom organizacije objavljuje osnovnu politiku za narednu godinu. Izrađuje se dugoročni plan, a novi pravci strategije organizacije se saopštavaju svim zaposlenima kroz korporativni časopis.

Mi, smatramo da su naši proizvodi sredstvo za promjenu kvaliteta života ljudi u Rusiji, pomažemo u oživljavanju ideja i snova vezanih za izgradnju, renoviranje ili poslovanje u ovoj oblasti, pretvarajući proces kupovine robe u uživanje u profesionalnim savjetima i jednostavna, brza isporuka. Razvijajući se zajedno sa našim zaposlenicima i partnerima, dajemo vam priliku da budete ponosni na svoja dostignuća!

Osnovne vrijednosti i principi.

U osnovi naše kulture, naše korporativne vrijednosti nam omogućavaju da radimo kao jedan tim i da se zalažemo za svoja uvjerenja kad god i gdje god se nalazimo. Naše korporativne vrijednosti su zasnovane na našem iskustvu i služe kao osnova za naš napredak. Izazov za svakog od nas je da se u svakodnevnom radu vodimo korporativnim vrijednostima.

1. Zanimljiv posao. Fokus na kupca.

Svoje obaveze izvršavamo sa iskrenom strašću, trudeći se da unesemo nešto novo u naš posao što ga čini zanimljivijim i produktivnijim. Uvek možemo računati na rad sa zanimljivim sadržajem, uz poštovanje uslova odgovornosti, poštenja i integriteta u odnosu na Kompaniju.

Težimo liderstvu i gledamo daleko unapred. Činimo sve da razvijemo i osiguramo konkurentnost naših proizvoda i partnera, fokusirajući se na dugoročne obostrano korisne odnose, jer su oni ti koji nas biraju. Poštujemo svoje obaveze i nastojimo da djelujemo u našim zajedničkim interesima.

1. Produktivnost. Ostvarenje ciljeva.

Postavljamo agresivne ciljeve i prisiljavamo se da ih ostvarimo.

Napori svih zaposlenih moraju biti usmjereni na postizanje rezultata. Da bismo to postigli, svi moramo razumjeti strategiju i ciljeve kompanije. Ne postoje nevažne pozicije, svako radi na ostvarivanju svojih specifičnih i privatnih ciljeva, ali od tog posla zavisi uspjeh svih ostalih. Sve što radimo fokusirano je na rezultate i postizanje postavljenih ciljeva uz minimalne troškove i na vrijeme, za koje pronalazimo nove načine rješavanja problema, optimalno raspoređujemo raspoložive resurse i unapređujemo sisteme interakcije.

1. Srećan porodični život. Zdravlje.

Uvjereni smo da je zdrava i jaka porodica osnova za formiranje održivih životnih vrijednosti i skladne ličnosti. Poštujući moralne temelje braka, jačajući odgovorne i poštovane odnose sa voljenima, svako od nas dobija široke mogućnosti za dalji razvoj i samousavršavanje. Zdravlje je jedan od najvažnijih resursa čoveka koji mu omogućava da bude efikasan u svojim aktivnostima. Brinemo o svom zdravlju i zdravlju naših najmilijih, jačamo ga i promovišemo zdrav način života. Svjesni smo da loše navike i ovisnosti nanose nepopravljivu štetu zdravlju i ne pozdravljamo ih kod drugih.

1. Samousavršavanje. Kontinuirano učenje.

Ponosni smo na naše zaposlenike - profesionalce koji žele i rastu s kompanijom, koji preuzimaju i pomažu u realizaciji svih novih ideja. Cijenimo inicijativu, status zaposlenika, autoritet i poštovanje, koji su određeni liderskim kvalitetima osobe, a ne položajem. Težimo pozitivnim promjenama u svim oblastima rada i života, na osnovu želje za samousavršavanjem. Ljudi vide kompaniju kao mesto gde žele da grade svoju karijeru za njih je to pitanje života, a ne mesto gde dolaze da razgovaraju. Ozbiljno nastojimo da našim zaposlenima pružimo osjećaj pripadnosti nečemu značajnom, jer postoje sve šanse da to postignemo u kompaniji koja raste jednako brzo kao i naša. Bilo bi jednostavno glupo pustiti da izgori entuzijazam ljudi koji vjeruju da grade veliku kompaniju. Učimo, konsolidujemo znanje i učimo druge. Svaki proces i bilo koju aktivnost možemo bolje provesti ako samo učimo jedni od drugih, čuvamo to znanje u Kompaniji i učinimo dostupnim svima. Kultura kontinuiranog učenja je učenje za napredak organizacije i učenje za napredak pojedinca.

1. Odgovornost. Samodisciplina. Iskrenost i integritet.

Uvjereni smo da je dosadašnji rad i dalji razvoj Kompanije moguć samo pod uslovom da svako od nas shvati važnost svog uticaja na procese koji se dešavaju u njegovom životu i radu, da rezultati aktivnosti njegovih kolega i Kompanija zavisi od njegovih radnji i ispunjavanja njegovih obaveza uopšte. Kada zapošljavamo ljude sa interesom i samodisciplinom, nije nam potrebna pretjerana hijerarhija menadžmenta. Kada imamo disciplinovane radnje, nije nam potrebna pretjerana kontrola. Otvoreno i istinito govorimo o stvarnom stanju stvari i motivima koji nas vode, vjerni smo svojim opredjeljenjima, idejama i uvjerenjima, što se odražava u našim postupcima i ponašanju.

1. Jaka volja. Vedrina i optimizam.

Čvrsti smo i odlučni u želji da ostvarimo svoje ciljeve, zahvaljujući čemu lako nalazimo snagu da savladamo sve prepreke, kao i podršku naših kolega i partnera u ostvarenju ciljeva. Sve poteškoće doživljavamo kao priliku da naučimo nešto novo. Cijenimo svaki trenutak u životu i imamo pozitivan stav prema svijetu oko nas.

1. Dobro upravljanje. Timski rad.

Odnos zaposlenih prema svojim kolegama je od najveće važnosti. Zaposleni moraju imati razloga vjerovati motivima i integritetu svojih menadžera. Menadžment je odgovoran za stvaranje produktivnog okruženja u kojem vrijednosti zaposlenika i kompanije cvjetaju. Kako nijedan cilj nije van domašaja nijednog pojedinca, pozdravljamo i podstičemo interakciju zaposlenih sa menadžerima, pomoć u realizaciji različitih ideja za unapređenje efikasnosti Kompanije. Timski duh nam pomaže da ispunimo očekivanja kupaca. Podržavamo jedni druge i zajedno uživamo u pobjedama i nagradama.

Etički standardi i pravila:

1. Norme odnosa unutar Kompanije.

1. Poduzimamo sve potrebne mjere kako bismo osigurali sigurnost, zdravlje i zaštitu rada kao ključnih aspekata poslovanja Kompanije.
2. Stvaramo uslove koji promovišu profesionalni i lični rast i razvoj zaposlenih, kao i jačanje njihovog blagostanja.
3. Ne pravimo kompromise kada je u pitanju kvalitet. Neumorno radimo na poboljšanju naših usluga i asortimana, kao i važnih inovacija.
4. Prema proizvodima koje proizvodi ili prodaje Kompanija tretiramo s poštovanjem, bez diskriminacije trećih strana. Poštujemo simbole Kompanije.
5. Izbjegavamo sukobe interesa – situacije u kojima je lični interes zaposlenog u suprotnosti sa interesima Kompanije, utiče ili može uticati na obavljanje njegovih službenih dužnosti Obavještavamo menadžment o takvim slučajevima kako bismo ih spriječili ili riješili.
6. Otvoreni smo, taktični, pristojni i izuzetno iskreni u interakciji sa kolegama, čime pokazujemo poštovanje prema njihovom stavu i stavovima
7. Oslanjamo se samo na činjenice i objektivne kriterijume kada ocjenjujemo postupke naših kolega, a istovremeno konstruktivnu kritiku naših postupaka i rezultata doživljavamo kao poticaj za dalje samousavršavanje.
8. Prepoznajemo subordinaciju koja postoji u Kompaniji i potrebu da se povinujemo odlukama višeg menadžmenta i izvršavamo zadatke od zaposlenih koji su odgovorni za poslovne procese u kojima učestvujemo.
9. Težimo stvaranju sistema naših profesionalnih aktivnosti, opisujući sve radne procese i postavljajući standarde.
10. Stvaramo uslove za transparentnost svih radnih procesa i sistema motivacije, strukturiramo rad i uspostavljamo jasne indikatore efektivnosti i efikasnosti.
11. Striktno poštujemo sve utvrđene norme, režime i rokove, čime procese rada činimo stabilnim. Nastojimo održati besprijekoran red u njihovoj provedbi.
12. Osiguravamo pouzdanost dostavljenih podataka o rezultatima rada
13. Razumijemo da je svako od nas važan element sistema i potrebno je da uložimo sve napore za njegovo efikasno funkcionisanje u cjelini.

1. Standardi u interakciji sa partnerima, klijentima i konkurentima.

1. Blagovremeno i kvalitetno izvršavamo svoje obaveze prema partnerima i klijentima, te spremno pružamo konsultantsku i organizacionu pomoć.
2. Nastojimo da se razvijamo zajedno sa našim partnerima.
3. Prema našim konkurentima se odnosimo sa poštovanjem jer su oni jedan od ključnih faktora koji podstiču naš kontinuirani razvoj, važan su kriterijum u proceni naših uspeha i grešaka. Držimo se principa fer konkurencije.
4. Prednost dajemo pregovorima i pronalaženju kompromisa u slučaju nesuglasica i sporova.

1. Standardi za rad sa informacijama u vezi sa aktivnostima Kompanije.

1. Pazimo na pohranjivanje vlasničkih informacija koje ne podliježu otkrivanju kako bismo spriječili njihovo širenje izvan Kompanije, a također ne koristimo vlasničke informacije u lične svrhe i interese trećih strana.
2. Nastojimo da sveobuhvatno pratimo aktivnosti Kompanije u medijima, na internetu i na druge načine u cilju poboljšanja i zaštite ugleda Kompanije i zaposlenih.

1. U korišćenju resursa Kompanije.

1. Pažljivo se odnosimo prema imovini i nematerijalnoj imovini Kompanije i ulažemo sve napore da ih sačuvamo i racionalnije koristimo.
2. Resurse kompanije (kancelarijska oprema, komunikaciona oprema, softver i mrežni resursi) koristimo isključivo u profesionalne svrhe.
3. Razumijemo da je svaka oprema s kojom radimo vlasništvo kompanije.

1. U odnosu na kulturu kompanije (izgled i govor zaposlenih).

1. Održavamo uredan izgled i prihvaćeni kodeks oblačenja.
2. Pažljivo pratimo pravilan usmeni i pismeni govor, izbjegavamo psovke, vulgarizam i sleng.
3. Pridržavamo se pristojnog načina razgovora, ne dozvoljavamo podizanje glasa ili uvredljiv ton i isključujemo familijarnost u komunikaciji s drugima.

Mjere i mehanizmi za održavanje ključnih vrijednosti

1. Promovišemo aktivan i pozitivan pogled na život organizacijom raznih korporativnih događaja. Brinemo o zdravlju naših zaposlenih, aktivno reagujući na ideje za održavanje raznih sportskih događaja i takmičenja. Pomažemo u organizaciji masovnih sportova iznajmljivanjem sportskih kompleksa. Primjer je fudbalski tim “Centar SM”
2. Nastojimo da ojačamo porodične poglede naših zaposlenih, organizujemo dečija takmičenja, darujemo. Ohrabrujemo takvu inicijativu.
3. Svoj rad činimo zanimljivijim tako što zaposlenima pružamo priliku da učestvuju u raznim projektima i praksi.
4. Unaprijeđujemo i razvijamo naše zaposlenike organizirajući različite programe obuke za njih.
5. Podržavamo efikasnost zaposlenih u poslovanju i fokusiramo se na postizanje rezultata koristeći različite sisteme materijalne i nematerijalne motivacije.
   

Usklađenost sa pravilima i propisima

1. Svaki zaposleni dobrovoljno prihvata odgovornost za poštovanje pravila i propisa Kompanije, otvoreno pokazuje poštovanje odredbi i svojim primjerom u to uključuje svoje kolege.
2. Rukovodioci strukturnih jedinica su uzor poštovanja propisa za svoje podređene, kontrolišu ponašanje svog osoblja u pogledu poštovanja propisa i rade na unapređenju njihovog razumijevanja.
3. Kompanija se obavezuje da će na sve dostupne načine komunicirati i jačati vrednosti i norme zaposlenima, kao i pružiti svu moguću podršku u njihovom razumevanju.

Osnovne vrijednosti i životni planovi zaposlenih u kompaniji mogu se u velikoj mjeri ostvariti kroz povećanje efikasnosti, rasta i razvoja poslovanja.

Dakle, izgledi za naše poslovanje su izgledi za svakog od nas.

Koliko kompanija bude uspješna, utoliko će se povećati kvalifikacije zaposlenih, prihodi, karijera, zadovoljstvo njihovim radom i atmosfera u timu. Drugim riječima, interesi naših ljudi su direktno povezani sa ciljevima Kompanije.

Ispod je primjer vrijednosti prave komercijalne kompanije.

1. Struktura vrijednosti Kompanije

Razvoj divizija Kompanije zasniva se na dvije grupe vrijednosti cijele kompanije:

1. Basic, orijentacija prema kojoj osigurava potreban nivo efikasnosti preduzeća;
2. Više, orijentacija prema kojoj kompaniji daje energiju proboja, napredovanja i liderstva na tržištu.

Svaka grupa uključuje vrijednosti - jednu vodeću (istaknutu) i prateću.

Osnovne vrijednosti:

• Upravljivost
• Ostvarivost
• Timski rad
• Tempo (vrijednost vremena)

Najviše vrijednosti:

• Proaktivnost
• Inovacija
• Klijentela
• Konkurentnost

2. Osnovne vrijednosti Kompanije

Upravljivost

– blagovremeno postizanje postavljenih ciljeva, konzistentnost ciljeva i akcija zaposlenih.

• Ciljevi i prioriteti Kompanije se saopštavaju svakom odeljenju u odnosu na specifičnosti njegove pozicije.
• Svi menadžeri i zaposleni se ocjenjuju na osnovu njihovog specifičnog doprinosa učinku Kompanije.
• Manje zadataka - više pravila. To znači da se više naloga i instrukcija mora zamijeniti pojednostavljenjem poslovnih procesa, funkcija, ciljeva, kriterija evaluacije itd.
• Nemojte davati zadatke, ohrabrivati ​​ili kažnjavati zaposlenog preko glave njegovog neposrednog rukovodioca.
• Kako se mijenjaju ciljevi i uvjeti poslovanja Kompanije, mijenjaju se i funkcije i motivacija zaposlenih.
• Prilikom postavljanja zadatka, rukovodilac ima pravo da očekuje da će rokovi biti ispoštovani prilikom prve prezentacije. Nema podsjetnika. Nema srednje kontrole. U slučaju nepredviđenih okolnosti koje utiču na rok za izvršenje zadatka, zaposleni je dužan da odmah obavesti rukovodioca, a po potrebi i ostale učesnike u poslovnom procesu.
• Zaposlenik koji izaziva kontrolu nad sobom korak po korak smatra se skupim.

Ostvarivost

– obezbeđivanje pravih rezultata, povećanje efikasnosti na svakom radnom mestu.

• Izvještavamo o rezultatima, a ne aktivnostima.
• Ocjenjujemo i nagrađujemo ne toliko za iskustvo, koliko za postignuća.
• Definicija svake funkcije zaposlenika specificira kriterije za ocjenu njenog učinka.
• Pravo na grešku: greška nije katastrofa, već iskustvo. Učimo iz svake greške.
• Ne ponavljamo greške.

Timski rad

– dosljednost ciljeva i djelovanja zaposlenih u prijateljskoj atmosferi.

Moto: Ovdje smo svi jedni drugima klijenti.

• Zamjenjivost: ako je neko odsutan, drugi preuzimaju njegove funkcije.
• Odnos između vođe i podređenog nije zasnovan na principu “roditelj – dijete”, već na principu “odrasli – odrasli”.
• Ako imate informaciju koja je zanimljiva drugom zaposleniku, odmah mu je proslijedite.
• Ne prebacujte ono što je vaša odgovornost na nekog drugog.
• Ne odbijamo pomoći drugima.
• Nesuglasice prevazilazimo bez sukoba.
• Ako pogriješite, mi ćemo to shvatiti, ako prevarite, razdvojit ćemo se.
• Kod nas nagrade značajno prevladavaju nad kaznama.
• Između kompanije i njenih zaposlenih funkcioniše princip međusobne odgovornosti za nastalu štetu.
• Zaposlenike zapošljavamo ne toliko za poziciju, koliko za kompaniju. Ukoliko određena pozicija nije pogodna za vrijednog radnika, naći ćemo mu dostojno mjesto u Kompaniji.
• Menadžer planira i službenu i vanslužbenu karijeru svojih podređenih.
• Nemojte plašiti našu „crnu ovcu“ (konstruktivno prihvatamo nestandardne sudove).
• Ne kritikujemo osobu, već postupke.
• Svako od nas je na neki način “žirafa” (očekujemo i prepoznajemo individualnu superiornost svakog u nekom pogledu).
• Međusobna obaveza svih i u svemu.
• Umjesto "Pogrešno si me razumio", recite "Nisam jasno rekao."

Tempo (vrijednost vremena)

– brzina implementacije potrebnih promjena, štedeći svoje i svačije vrijeme.

Moto: S vremenom smo škrti - neobnovljivi
i uvek oskudan resurs.

• Rokovi se poštuju bez opomena. Zaposlenik kojeg treba podsjetiti na rokove smatra se preskupim.
• Nema zadataka bez rokova.
• Zadate datume, sate, minute razumijemo doslovno, a ne približno. Nepoštivanje njih je udar na prestiž.
• Realizacija velikih radova odvija se u etapama sa odgovarajućim datumima.
• Prioritete postavljamo prema hitnosti.
• Izgubljeno vrijeme ima novčanu protuvrijednost i može se ocijeniti kao specifična šteta za poslovanje.
• Tempo ne bi trebao doći na uštrb kvaliteta.
• Uspoređujemo i sinhronizujemo tempo razvoja tržišta, kompanije, odjela, zaposlenika.

3. Najviše vrijednosti Kompanije

Proaktivnost

– proaktivan uticaj na tržište, sposobnost zaustavljanja nepoželjnih trendova i ubrzavanja poželjnih. Ne slijedite potražnju – ostanite ispred nje.

• Najvažniji znak kvalifikacija lidera je sposobnost predviđanja. Procjenjuje se.
• Najbolji = proaktivan.
• Povremeno se procjenjujte iz budućnosti. Čemu ćemo se danas smijati? Šta ćemo danas požaliti što nismo uradili?
• Svaki kreativni zaposlenik ima ličnu VIZIJU (sliku željene budućnosti u Kompaniji).
• Najvažniji kriterijum za odabir novih radnika su proaktivne sklonosti.

Inovacija

– otvorenost i spremnost na promjene, uspješnost inovacija.

Moto: Ne postoji ništa što se ne može poboljšati.

• Redovno dopunjujemo Inovacionu banku Kompanije.
• Obećavajuće inovacije implementiraju se kroz mehanizam privremenih radnih grupa.
• Podstičemo nove ideje.
• Svaka ideja ima autora.
• Prihvatanjem inovativnog prijedloga zaposlenika, Kompanija preuzima rizike njegove implementacije.
• Inovativnost je znak kreativnog zaposlenika i kriterij evaluacije.

Klijentela

– sposobnost širenja i razvoja prioritetnih grupa kupaca.

• Svi odjeli prodaje imaju kriterije za određivanje prioriteta svojih kupaca.
• Sve veći broj prioritetnih klijenata pretvaramo u naše pristalice.
• Gubitak prioritetnog klijenta je vanredan događaj koji se posebno istražuje.
• Vršimo certifikaciju prioritetnih klijenata.
• Odlazak zaposlenog ne znači gubitak klijenta.
• Nemojte reći klijentu „ne“, već ponudite opcije.
• Ako je zaposlenik nanio štetu Kompaniji, mi ćemo to riješiti, ali ako je nanio štetu ugledu Kompanije, nećemo oprostiti.

Konkurentnost

– sposobnost stvaranja konkurentskih prednosti na tržištu kupaca, dobavljača i rada.

Moto: Poštujte, poznajte i nadmašite svog konkurenta.

• Odjeli Kompanije redovno se uspoređuju sa konkurentima.
• Odeljenja prodaje i nabavke i kadrovske službe konstantno procenjuju fokus konkurencije na tržištu kupaca, dobavljača i tržišta rada.
• Ove divizije se redovno ocjenjuju za stvaranje i razvoj konkurentskih prednosti.
• Jednom kvartalno zbirno odgovaramo na pitanja: - u čemu i zašto zaostajemo za najjačima? — ko je od naših konkurenata sada svetionik za nas i na koji način?

Poštivanje ovog Kodeksa je obavezno za sve zaposlene u Kompaniji. Procjena učinka zaposlenika također uključuje usklađenost s vrijednostima i pravilima navedenim ovdje.

Ovaj tekst Ideologije i Kodeksa kompanije podliježe periodičnom ažuriranju i razvoju.

Slučaj zasnovan na materijalima A.I. Prigozhin je pripremio

Saznajte zašto su potrebne vrijednosti kompanije i koje su one. Algoritam će vam omogućiti da razvijete korporativne vrijednosti za mjesec dana. A jedinstvena “Knjiga vrijednosti” pomoći će da se one implementiraju u kompaniji.

Iz članka ćete naučiti:

Korisni materijali na temu:

Zašto su potrebne vrijednosti kompanije?

Vrijednosti kompanije su skup poslovnih i moralnih principa koje dijele svi zaposleni. Obično se formulišu u obliku koncepata ili izjava na koje su spremni da se pridruže i obični zaposlenici i čelnik kompanije.

Uporedite vrednosti dve velike kompanije:

Postavlja se pitanje: čemu služe vrijednosti kompanije? Navedimo jednostavan primjer koji jasno pokazuje da razumijevanje vrijednosti tima pomaže u donošenju kompetentnih upravljačkih odluka.

Kada formulirate vrijednosti kompanije, imajte na umu da one čine kompaniju privlačnom u očima potencijalnih zaposlenika, klijenata i investitora. Ovo je dio imidža kompanije i njenog vanjskog brenda. Ako su vrijednosti kompanije tačne, to omogućava menadžeru da smanji kontrolu nad osobljem, što znači da posveti više vremena strateškim zadacima.

Ali zaposleni nisu uvijek spremni slijediti korporativne vrijednosti. U ovom slučaju, glavni razlog je to što su napisane samo na papiru.

Koje su vrijednosti kompanije?

Svaka kompanija ima svoj jedinstveni skup vrijednosti. To je ono što ga izdvaja od svojih konkurenata. To je ono što privlači nove zaposlenike u kompaniju i zadržava iskusne zaposlenike.

U literaturi o vrijednostima kompanije identificirano je oko 50 vrijednosti: od globalne “strateške profitabilnosti” do specifične “odgovornosti” i “štedljivosti”. Kako biste lakše razumjeli vrijednosti i odabrali one prave za svoju kompaniju, uobičajeno je razlikovati četiri vrste vrijednosti:

1. Osnovne vrijednosti obezbediti potreban nivo efikasnosti kompanije. Ovo je osnovni zakon kompanije, on se ne može kršiti radi ekonomske dobiti.

Primjer osnovnih vrijednosti

• upravljivost znači "manje zadataka - više pravila", tj. veliki broj narudžbi je zamijenjen sistemom pojednostavljenih poslovnih procedura;
• ostvarivost oličeno u pravilima “mi izvještavamo o rezultatima, a ne aktivnostima”, “nije važno iskustvo, već postignuća”.
• timski rad: “ako je neko odsutan, drugi preuzimaju njegove funkcije”, “odnose gradimo po principu “odrasli – odrasli”, a ne “roditelj – dijete” itd.
• tempo: vrijednost vremena - "nema zadataka bez rokova."

2. Najviše vrijednosti su usmjereni ka budućnosti, to je ono čemu kompanija teži. Bez ovih vrijednosti, kompanija prestaje da se razvija. To su “aspirativne” vrijednosti.

Na primjer, u novonastaloj kompaniji, u kojoj su svi zaposleni istomišljenici i spremni da rade dan i noć, takva vrijednost kao što je „lični životni balans” neće biti osnovna. Ona će biti “poželjna”, to je ono što treba postići.

Primjer najvećih vrijednosti:

• proaktivnost, tj. sposobnost predviđanja i proaktivnog djelovanja. Objasnite zaposlenima da je proaktivnost akcija, a ne pričanje o budućnosti. Na primjer, podređeni može svakodnevno dolaziti menadžeru s novim idejama kako brže i uspješnije završiti projekat, umjesto da bilo šta radi. To će uzrokovati nezadovoljstvo menadžera. Ali podređeni može tvrditi da se ponaša u skladu sa vrijednostima „proaktivnosti“;
• inovativnost izraženo motom: „Ne postoji ništa što se ne može poboljšati“;
• klijentela: „Ne reci „ne“ klijentu, već ponudi opcije“;
• konkurentnost: “Poštuj, poznaj i nadmaši svog konkurenta.”

Spisak aktivnosti i zadataka za uvođenje korporativne kulture u organizaciju

3 .Profesionalne vrijednosti- to su vrijednosti koje se traže kod kandidata za poziciju. To su osobine i karakteristike bez kojih novi zaposlenik neće moći da se nastani u kompaniji. To su određene vrijednosti koje će a priori biti zajedničke svima koji počnu raditi u kompaniji. Najčešći su “odgovornost” i “društvenost”.

Primjeri korporativnih vrijednosti:

• stvorite dobro radno okruženje i tretirajte jedni druge s poštovanjem i dostojanstvom (Starbucks).
• ispuniti misiju (živi je) (Airbnb);
• budite avanturistički, kreativni i otvoreni za sve
• (Zappos - internet prodavnica odjeće i obuće);
• posvećenost timu (konsultantska kuća Bain & Company).

4. Jedinstvene vrijednosti Nemaju ga sve kompanije. Prema njihovom menadžmentu, oni suštinski razlikuju kompaniju od konkurenata i privlače nestandardne zaposlene.

Primjeri jedinstvenih vrijednosti:

• Živite u duhu avanture (vrijednost kompanije Airbnb);
• ne shvataju jedni druge previše ozbiljno (konsultantska kuća Bain & Company);
• sport je osnova svega što radimo (Adidas) ;
• evocirajte “Wow” zahvaljujući usluzi (online prodavnica odjeće i obuće Zappos).

« Knjiga vrijednosti» pomoći će u identifikaciji i implementaciji korporativnih vrijednosti

Razvoj će pomoći u povećanju indeksa angažmana i poboljšanju psihološke klime

Kako razviti vrijednosti kompanije

Predlažemo da koristite algoritam koji će vam omogućiti da razvijete i implementirate korporativne vrijednosti u roku od mjesec dana.

Stručnjaci savjetuju dokumentiranje korporativnih vrijednosti ako organizacija promijeni vlasnika ili strategiju, na primjer, posao se širi.

Korak 2. Opišite korporativne vrijednosti unutar radne grupe.

Formirajte tim koji će se sastojati od 80 posto rukovodilaca i 20 posto ključnih zaposlenika s maksimalnim stažom u kompaniji.

Korak 3. Predstavite vrijednosti u grupama do 50 ljudi.

Zaposleni neće slijediti vrijednosti samo zato što ih objavite na internom portalu ili ih pošaljete svima putem korporativne pošte. Biće pouzdanije voditi interaktivnu prezentaciju. Da biste to učinili, uputite poslovnog trenera da razvije igre za jačanje vrijednosti.

Korak 4. Nabavite set pravila od radne grupe.

Pozovite radnu grupu da obradi pravila po istom principu kao i vrijednosti: grupišu slične ideje, pretvorite negativne u pozitivne, provjerite sa strategijom i uklonite nepotrebne stvari.

Korak 5: Prenesite vrijednosti i politike kompanije cijelom osoblju.

Kako biste osigurali da osoblje u svim vašim podružnicama zna o korporativnim vrijednostima, obučite menadžere, uvedite interaktivna takmičenja, u svoj tim zapošljavajte samo istomišljenike, podsjetite osoblje na vrijednosti i pregledajte ove smjernice jednom godišnje.