Vai ir iespējams pārcelt darbinieku uz citu darbu bez viņa piekrišanas? Kad ir atļauts pāriet uz citu darbu bez darbinieka piekrišanas Darba devējs pāriet uz citu darbu bez piekrišanas?

Šajā rakstā mēs jums pastāstīsim, kā personāla vadītājs var formalizēt darbinieku pārcelšanu uz citu darbu. Mēs detalizēti izskatīsim šādus pārcelšanas veidus: pagaidu un pastāvīgus, pēc darbinieka iniciatīvas un pēc darba devēja iniciatīvas, ar darbinieka piekrišanu un bez viņa piekrišanas. Īpašu uzmanību pievērsīsim arī kārtībai, kādā darbinieks kopā ar darba devēju tiek pārcelts uz darbu uz citu vietu.

Noteikumi pārcelšanai uz citu darbu

Vispārīgi noteikumi

P pārcelt uz citu darbu - tā ir pastāvīga vai īslaicīga darbinieka darba funkcijas maiņa vai struktūrvienība, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība bija noteikta darba līgumā), turpinot strādāt pie tā paša darba devēja, kā arī pārcelšana strādāt citā vietā kopā ar darba devēju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. pants). Pārcelšana var būt īslaicīga vai pastāvīga, pēc darbinieka iniciatīvas un pēc darba devēja iniciatīvas, ar darbinieka piekrišanu un bez viņa piekrišanas.

Jūsu zināšanai

Šajā gadījumā ar struktūrvienībām jāsaprot filiāles, pārstāvniecības, kā arī nodaļas, darbnīcas, teritorijas utt. (Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta lēmuma Nr. 2 16. punkts).

Lūdzu, ņemiet vērā, ka pārcelšana uz citu darbu ir atļauta tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. pants). Izņēmums ir daži pagaidu nodošanas gadījumi, kuriem turpmāk pievērsīsim īpašu uzmanību. Šajā gadījumā vienošanās par darba līguma nosacījumu maiņu, ko nosaka puses, ir jānoslēdz rakstveidā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants).

Ņemsim vērā, ka darbinieka piekrišana nebūs nepieciešama, lai viņu pārvietotu no tā paša darba devēja uz citu darba vietu, uz citu struktūrvienību, kas atrodas tajā pašā teritorijā, vai norīkotu darbu pie cita mehānisma vai struktūrvienības, ja tas neizraisa izmaiņas. pušu noteiktajos darba līguma nosacījumos.

Visos gadījumos ir aizliegts darbinieku pārcelt vai pārcelt uz darbu, kas viņam veselības apsvērumu dēļ ir kontrindicēts.

Arī pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma vai ar viņa rakstisku piekrišanu to var veikt.

Lūdzu, ņemiet vērā: ja pārcelšana uz citu darbu tiek atzīta par nelikumīgu, darbinieks ir jāatjauno iepriekšējā darba vietā. Šajā gadījumā individuālā darba strīda izskatīšanas institūcija pieņem lēmumu izmaksāt šai personai izpeļņas starpību par visu zemāk atalgota darba veikšanas laiku. Tāpat tiesai ir tiesības pēc darbinieka pieprasījuma pieņemt lēmumu piedzīt no darba devēja naudas kompensāciju par morālo kaitējumu, kas nodarīts ar šīm darbībām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pants). Turklāt, ja darba devējs novilcina lēmuma par darbinieka atjaunošanu iepriekšējā darbā izpildi, lēmumu pieņēmusi institūcija pieņem lēmumu samaksāt šim pilsonim izpeļņas starpību par visu kavējuma laiku (Darba likuma 396. pants). Krievijas Federācijas kodekss).

Pastāvīgais tulkojums

Šajā gadījumā runa ir par pastāvīgām izmaiņām darbinieka darba funkcijā vai struktūrvienībā, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība bija noteikta darba līgumā) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. ).

Jebkurš darbinieks var pieteikties pārcelšanai (sk. 1. piemēru).

Lai pabeigtu pārskaitījumu, izmantojiet veidlapu Nr. T-5 vai veidlapu Nr. T-5a (sk. 3. piemēru), kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas 2004. gada 5. janvāra dekrētu Nr. 1 “Par vienotā primārās uzskaites dokumentācijas formas darbaspēka un tā samaksas uzskaitei” (turpmāk – lēmums Nr.1).

Pamatojoties uz rīkojumu par darbinieka pārcelšanu uz citu darbu, darbinieka personas kartē (veidlapa Nr.T-2 vai Nr.T-2GS(MS)) tiek veiktas atzīmes sadaļā “Pieņemšana darbā, pārcelšana uz citu darbu” (sk. 4. piemērs) un personīgais konts (veidlapa Nr. T-54 vai Nr. T-54a).

• Kam: kadry@vietne
• Temats: Bezmaksas konsultācijas

Izdodot rīkojumu par darbinieka pārcelšanu citā darbā (veidlapa Nr. T-5, apstiprināta ar Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas 2004. gada 5. janvāra lēmumu Nr. 1 “Par grāmatvedības primārās dokumentācijas vienotu veidlapu apstiprināšanu darbaspēka un tā samaksas uzskaite”), personāla darbiniekiem bieži rodas jautājums: “Kurš dokuments jānorāda rindā “Bāze: darba līguma grozījumi no ....”? Sīkāka informācija par pašu darba līgumu vai informācija par papildu vienošanos darba līgumam?

• Olga Maksimova,
• Ņižņijnovgorodas Burevestnik LLC personāla nodaļas vadītājs

Vladimirs Pirogovs, Nikline LLC jurists, atbild:

Rindā “Bāze: grozījums darba līgumā, kas datēts ar...” jānorāda informācija par papildu vienošanos darba līgumam. Paskaidrosim savu nostāju.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. punktu, pārcelšana uz citu darbu ir pastāvīga vai īslaicīga darbinieka un (vai) struktūrvienības, kurā darbinieks strādā, darba funkcijas maiņa (ja struktūrvienība bija noteikta darba līgumā). ), turpinot strādāt pie tā paša darba devēja, kā arī pārceļot citā darbā uz citu vietu pie darba devēja. Un darba vieta un darbinieka darba funkcija ir obligāti darba līguma nosacījumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants).

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants nosaka, ka izmaiņas darba līguma noteikumos, ko nosaka puses, ieskaitot pārcelšanu uz citu darbu, ir atļautas tikai ar darba līguma pušu vienošanos, kas noslēgta rakstveidā.

Līdz ar to pārcelšanas rīkojuma izsniegšanas pamats būs abu pušu parakstīts darba līguma grozījums, proti, papildu vienošanās.

Un saskaņā ar Instrukcijām par primārās grāmatvedības dokumentācijas veidlapu izmantošanu un aizpildīšanu darba uzskaitei un tā samaksai gadījumā, ja ar darbinieku nav noslēgts darba līgums (darbinieks pieņemts darbā pirms 10.06.1992.) un viņa pieņemšana darbā tika noformēta ar rīkojumu, kad Aizpildot vienoto veidlapu Nr.T-5, rindā “Bāzes” norāda konkrētus dokumentus, uz kuru pamata darbinieks tiks pārcelts uz citu darbu (pieteikums, medicīniskā izziņa). , piezīme u.c.), un rekvizīti “Darba līguma maiņa” netiek aizpildīti.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 66. pantu informācija par pārcelšanu uz citu pastāvīgu darbu tiek ievadīta darbinieka darba grāmatā (skat. 5. piemēru). Šajā gadījumā ierakstu par pārcelšanu veic ne vēlāk kā nedēļas laikā, pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu (norādījumu) (Darba grāmatiņu uzturēšanas un glabāšanas, darba grāmatiņu veidlapu izgatavošanas un nodrošināšanas noteikumu 10. punkts). darba devēji, kas apstiprināti ar valdības 2003. gada 16. aprīļa dekrētu Nr. 225, turpmāk tekstā – Lēmums Nr. 225).

Pagaidu pārcelšana

Šajā gadījumā runa ir par darbinieka vai struktūrvienības, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība bija noteikta darba līgumā), darba funkcijas īslaicīgu maiņu, turpinot strādāt pie tā paša darba devēja (pants). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. Tajā pašā laikā pagaidu pārcelšanu uz citu darbu regulē Art. 72.2 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Tātad, pusēm rakstiski vienojoties, darbinieku var uz laiku pārcelt citā darbā pie tā paša darba devēja uz laiku līdz vienam gadam.

Lūdzu, ņemiet vērā: ja pārcelšanas perioda beigās darbiniekam nav nodrošināta iepriekšējā darba vieta un viņš tās nodrošināšanu nav pieprasījis un turpina strādāt, tad līguma nosacījums par pārcelšanas pagaidu raksturu zaudē spēku un pāreja tiek uzskatīta par pastāvīgu.

Ja šāda pārcelšana tiek veikta, lai aizstātu īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku, kuram saskaņā ar likumu tiek saglabāta darba vieta, tā ir spēkā līdz šī darbinieka atgriešanās darbā.

Pagaidu pārcelšanas procedūra ir līdzīga pastāvīgai pārcelšanai. Izņēmums ir tāds, ka pagaidu pārcelšanas laikā darbinieka darba grāmatā ieraksts netiek veikts.

Kādos gadījumos tulkošana kļūst obligāta?

Pāreja pēc darbinieka iniciatīvas

Dažos gadījumos darbiniekam ir tiesības pieprasīt no darba devēja pagaidu pārcelšanu uz citu darbu.

Piemēram, ja darbinieks atsakās veikt darbu viņa dzīvības un veselības apdraudējuma gadījumā, darba devējam ir pienākums nodrošināt šādam darbiniekam citu darbu, kamēr apdraudējums ir novērsts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 220. pants). ).

Grūtnieces un mātes, kas baro bērnu ar krūti, nevar tikt iesaistītas šādos darbos:

Šajā gadījumā grūtnieces saskaņā ar medicīnisko slēdzienu un pēc viņu pieprasījuma tiek pārceltas uz citu darbu, kas izslēdz nelabvēlīgu ražošanas faktoru ietekmi, vienlaikus saglabājot iepriekšējo darba vidējo izpeļņu. Pirms grūtniecei tiek piešķirts cits amats, viņa tiek atbrīvota no darba, saglabājot vidējo izpeļņu par visām tā rezultātā nokavētajām dienām. Savukārt sievietes ar bērniem līdz pusotra gada vecumam, ja nav iespējams veikt iepriekšējo darbu, pēc viņu pieprasījuma tiek pārceltas citā darbā ar darba samaksu par veikto darbu, bet ne zemāku par vidējo izpeļņu iepriekšējā darbības vieta, līdz bērns sasniedz pusotra gada vecumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 254. pants). Arī grūtnieces un sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam nevar tikt iesaistītas darbā, kas tiek veikts pēc rotācijas principa (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 298. pants).

Pāreja pēc darba devēja iniciatīvas un no pusēm neatkarīgu apstākļu dēļ

Dažos gadījumos darba likumdošana pieļauj darbinieku atlaišanu tikai tad, ja nav iespējams viņus pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu, kuru pilsonis var veikt, ņemot vērā viņa veselības stāvokli. Šeit ir runa gan par vakantajiem amatiem vai darbinieka kvalifikācijai atbilstošu darbu, gan arī par vakantiem zemākiem amatiem vai mazāk atalgotu darbu. Šajā gadījumā ir jāsaņem darbinieka piekrišana. Lūdzam ņemt vērā, ka darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniekam visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās tikai tad, ja to paredz koplīgums, līgumi vai darba līgums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81., 83. un 84. pants). Mēs runājam par darbinieku atlaišanu šādos gadījumos:

• organizācijas, individuālā uzņēmēja darbinieku skaita vai personāla samazināšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkts);
• darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina sertifikācijas rezultāti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkts);
• darbinieka, kurš iepriekš veica šo darbu, atjaunošana darbā ar valsts darba inspekcijas vai tiesas lēmumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. panta 2. punkts);
• tiesību atņemšana vai cits administratīvais sods, kas liedz darbiniekam pildīt darba līgumā noteiktos pienākumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. panta 8. punkts);
• termiņa izbeigšanās, atstādināšana uz laiku vairāk nekā diviem mēnešiem vai speciālo tiesību (apliecības, transportlīdzekļa vadīšanas tiesību, ieroča nēsāšanas tiesību, citu speciālo tiesību) atņemšana darbiniekam likumā noteiktajā kārtībā, ja tas nozīmē darbinieka neiespējamība pildīt savus pienākumus saskaņā ar darba līgumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. panta 9. punkts);
• pielaides valsts noslēpumam izbeigšana, ja veiktajam darbam ir nepieciešama šāda pieeja (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. panta 10. punkts);
• likumā noteikto darba līguma noslēgšanas noteikumu pārkāpums, ja šis pārkāpums nav bijis darbinieka vainas dēļ un izslēdz iespēju turpināt darbu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 11. punkts).

Tāpat atgādinām, ka darbinieku, kuru nepieciešams pārcelt uz citu darbu saskaņā ar medicīnisko slēdzienu, ar viņa rakstisku piekrišanu darba devējam ir pienākums pārcelt uz citu pieejamu darbu, kas šim pilsonim veselības apsvērumu dēļ nav kontrindicēta. Savukārt, ja norādītajai personai nepieciešama pagaidu pārcelšana uz laiku līdz četriem mēnešiem, pārcelšana atsakās vai atbilstošā darba vieta nav pieejama, tad darba devējam uz šo laiku ir jāatstādina darbinieks no darba, saglabājot darba vietu ( pozīcija). Tomēr atstādināšanas laikā darbiniekam alga netiek uzkrāta. Tajā pašā laikā, ja darbiniekam nepieciešama pārcelšana uz laiku uz laiku, kas ilgāks par četriem mēnešiem, vai pastāvīga pārcelšana, tad, ja viņš atsakās no pārcelšanas vai darba devējam nav atbilstošs darbs, darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta pirmās daļas 8. pants (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 73. pants).

Parasti visos iepriekšminētajos gadījumos darba devējs nosūta darbiniekam attiecīgu paziņojumu vai ierosinājumu pārcelt darbinieku uz viņa esošajiem vakantajiem amatiem (skat. 6.piemēru).

Parasti darbinieka piekrišana vai nepiekrišana pārcelšanai tiek noformēta atsevišķā dokumentā vai norādīta pašā priekšlikumā pāriet uz citu darbu (sk. 7. piemēru).

Vēlos arī atgādināt, ka saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu gadījumā, ja ar organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņām saistītu iemeslu dēļ nevar saglabāt pušu noteiktos darba līguma noteikumus, tos var mainīt pēc darba devēja iniciatīvas. , izņemot izmaiņas darbinieka darba funkcijā. Turklāt, ja darbinieks nepiekrīt strādāt jaunajiem nosacījumiem, darba devējam ir pienākums viņam rakstiski piedāvāt citu pieejamu darbu. Ja noteikta darba nav vai darbinieks atsakās no piedāvātā darba, darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta pirmās daļas 7. punktu.

Dažās situācijās darbinieku var pārcelt bez viņa piekrišanas uz laiku līdz vienam mēnesim darbā, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, lai novērstu turpmāk norādītos gadījumus vai novērstu to sekas. Šeit ir runa par dabas vai cilvēka izraisītām katastrofām, rūpnieciskām avārijām, rūpnieciskām avārijām, ugunsgrēkiem, plūdiem, badu, zemestrīcēm, epidēmijām vai epizootijām, kā arī jebkuriem izņēmuma gadījumiem, kas apdraud visu iedzīvotāju vai tās daļas dzīvību vai normālus dzīves apstākļus. no tā.

Darbinieka pārcelšana bez viņa piekrišanas uz laiku līdz vienam mēnesim citā darbā ir pieļaujama arī dīkstāves gadījumos, nepieciešamības novērst mantas iznīcināšanu vai sabojāšanu vai aizvietot īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku, ja šīs situācijas ir radušās iepriekš norādītie ārkārtas apstākļi. Tajā pašā laikā pārcelšana uz darbu, kurā nepieciešama zemāka kvalifikācija, ir iespējama tikai ar paša darbinieka rakstisku piekrišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants). Ņemiet vērā, ka par pagaidu pārcelšanu, kas veikta izņēmuma gadījumos, darba samaksa tiek izmaksāta atbilstoši veiktajam darbam, bet ne mazāka par vidējo izpeļņu iepriekšējā darba vietā.

Jūsu zināšanai

Piemērojot Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2. punktu, kas atļauj darbinieku uz laiku pārcelt uz citu darbu bez viņa piekrišanas, jāpatur prātā, ka pienākums pierādīt tādu apstākļu esamību, ar kuriem likums saista šāda darba iespēju. nodošana gulstas uz darba devēju (Augstākās tiesas 2004. gada 17. marta plēnuma lēmuma 17. punkts Nr. 2).

Darbinieka pārcelšana iespējama arī uz darba apturēšanas laiku saistībā ar darbības apturēšanu vai īslaicīgu darbības aizliegumu sakarā ar darba aizsardzības prasību pārkāpšanu bez darbinieka vainas. Šajā laikā darba devējs ar viņa piekrišanu darbinieku var pārcelt uz citu darbu ar algu par veikto darbu, bet ne mazāku par vidējo izpeļņu viņa iepriekšējā darbības vietā (Krievijas Darba kodeksa 220. pants). Federācija).

Pārvietot uz citu vietu

Pārsūtīšanas procedūra

Šajā gadījumā darba devējs nosūta darbiniekam piedāvājumu pāriet strādāt uz citu vietu. Tālāk darbinieka piekrišana vai nepiekrišana tiek noformēta atsevišķā dokumentā vai ierakstīta pašā pārcelšanas priekšlikumā.

Ja darbinieks piekrīt, darba līgumā jāveic izmaiņas. Tas tiek darīts, parakstot papildu līgumu. Pārskaitījuma veikšanai izmantojiet veidlapu Nr.T-5 vai veidlapu Nr.T-5a, kas apstiprināta ar lēmumu Nr.1. Pēc tam, pamatojoties uz pasūtījumu, darbinieka personīgajā kartē (veidlapa Nr.T-2 vai Nr. T-2GS (MS)) un personīgo kontu (veidlapa Nr. T-54 vai Nr. T-54a).

Jūsu zināšanai

Šķīrējtiesneši Augstākās tiesas plēnuma 2004.gada 17.marta rezolūcijas Nr.2 16.punktā norādīja, ka ar “citu apdzīvotu vietu” jāsaprot teritorija, kas atrodas ārpus attiecīgās apvidus administratīvi teritoriālajām robežām.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka, darbiniekam pārejot strādāt uz citu teritoriju, darba devējam ir pienākums viņam atlīdzināt šādus izdevumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 169. pants):

• par darbinieka, viņa ģimenes locekļu pārvietošanu un mantas pārvadāšanu (izņemot gadījumus, kad darba devējs nodrošina darbinieku ar atbilstošu pārvietošanās līdzekli);
• par iekārtošanos jaunā dzīvesvietā.

Konkrētie izdevumu atlīdzināšanas apmēri tiek noteikti, darba līguma pusēm vienojoties. Šajā gadījumā kompensācijas maksājumi pilsonim saistībā ar viņa pārcelšanos strādāt uz citu teritoriju netiek aplikti ar iedzīvotāju ienākuma nodokli (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 217. panta 3. punkts) un vienoto sociālo nodokli (punkta 2. apakšpunkts). Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 238. panta 1. punkts), un tos var ņemt vērā arī kā daļu no citiem izdevumiem (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 5. apakšpunkts, 1. punkts, 264. pants). Šādai nostājai piekrīt arī finansētāji (FM 2009.gada 14.jūlija vēstules Nr.03-03-06/2/140 un 2008.gada 17.decembris Nr.03-03-06/1/688). Tajā pašā laikā, pēc amatpersonu domām, atlīdzības apmērs, ko darbiniekam organizējot par mājokļa īri, tiek aplikts ar iedzīvotāju ienākuma nodokli un vienoto sociālo nodokli ierastajā kārtībā (FM 2009.gada 13.jūlija vēstules). Nr.03-04-06-01/165 un ar 2008.gada 17.decembri Nr.03-03-06/1/688).

Darbinieka atteikums pārcelt

Darbinieka atteikums tikt pārceltam uz citu vietu kopā ar darba devēju ir pamats darba līguma izbeigšanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 9. punkts). Šajā gadījumā, tāpat kā ar kārtējo atlaišanu, darba attiecību izbeigšanas ar darbiniekiem noformēšanai tiek izmantota veidlapa Nr.T-8 (vai veidlapa Nr.T-8a), kas apstiprināta ar lēmumu Nr.1 ​​(skat. 8.piemēru).

Atlaišanas dienā darbiniekam papildus pienākamajām summām tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts divu nedēļu vidējās izpeļņas apmērā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants). Tajā pašā laikā darba vai koplīgumos var noteikt palielinātu atlaišanas pabalstu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants).

Šajā gadījumā runa ir par līguma laušanu saskaņā ar Darba kodeksa 77. panta pirmās daļas 9. punktu (sk. 9. piemēru).

Tālāk, saņemot darba grāmatiņu, darbinieks parakstās personīgajā kartē, kā arī grāmatiņā, kurā fiksēta darba grāmatiņu un ieliktņu kustība tajās (lēmuma Nr.225 41.punkts). Vienlaikus personas kartē tiek atkārtots darba grāmatiņā izdarītais ieraksts (lēmuma Nr. 225 12. punkts).

Zemsvītras piezīmes

Sakļaut šovu

Pārcelšana uz citu darba vietu ir īslaicīga vai pastāvīga maiņa darba pienākumos, ko darbinieks veic darba vietā.

Pārceļot uz citu darba vietu, darbinieks savu darba devēju nepamet, mainās tikai viņa darbības veids.

Dažos gadījumos nodošana ietver pārdali uz kaimiņu apvidu.

Kad ir atļauta pārcelšana uz citu darbu?

Darbinieka pārcelšana uz jaunu darbu ir atļauta šādos gadījumos:

Kurš veicis?

Darbinieku pārcelšana ir darba devēja pienākums.

Darbinieks, kuru paredzēts pārcelt, ir iepriekš jābrīdina. Ja darbinieks nolemj pāriet uz citu darbu, viņam jāsazinās ar darba devēju.

Nosacījumi un pamatojums

Krievijas Federācijas Darba kodekss aizliedz darbinieku pārcelt uz citu darbu, ja darbinieks tam nepiekrīt.

In Art. 72 Krievijas Federācijas Darba kodekss tiek regulēti iemesli, kāpēc darbinieku var pārcelt uz citu darba vietu bez viņa piekrišanas.

Darbinieku nevar pārcelt uz darbu, kuru viņam ir aizliegts veikt.

Jauns darbs darbiniekam var būt gan pagaidu, gan pastāvīgs.

Darbinieki pāriet no viena darba uz otru ar darba devēja zināšanām vai rīkojumu.

Arī pats darbinieks var izteikt vēlmi tikt pārceltam uz citu darbu.

Tulkojumu klasifikācija

Pārvietošana no vietas uz vietu var būt iekšēja vai ārēja.

Iekšējā pārsūtīšana ietver īslaicīgas vai pastāvīgas izmaiņas darbinieka darbības jomā. Pārceļot uz citu darba vietu, darbinieks turpina strādāt pie sava darba devēja.

Ārējais tulkojums— darbinieka pārcelšana pie jauna darba devēja.

Ārējai pārcelšanai ir nepieciešama darbinieka un viņa pašreizējo un nākamo darba devēju piekrišana.

Noteikumi pārcelšanai uz citu darbu ir standarta:

• darbinieka rakstīšana raksta paziņojumus;
• darbinieka darba devēja lūgums pie sava nākamā darba devēja ar lūgumu pieņemt darbā šo darbinieku;
• atbildes saņemšana no topošā darba devēja;
• darbinieka pārcelšana pie jauna darba devēja, ja viņš tam piekrīt.

Par pamatu šādai atlaišanai darba grāmatā tiek ierakstīts darbinieka paziņojums, kā arī sērijas numurs ar pavēstes vēstules datumu.

Veidi

Arī pārcelšana no viena darba uz citu tiek iedalīta pastāvīgajā un pagaidu.

Pastāvīgais tulkojums- neierobežots. Šis tulkojums tiek veikts ar darbinieka piekrišanu.

Ja darbinieks nepiekrīt, tad darba komisijai vai tiesai ir jāapstiprina pārcelšana. Bez apstiprinājuma pārsūtīšana būs nelikumīga.

Pastāvīgos pārskaitījumus iedala atsevišķos veidos:

Ārējā pārcelšana ir darbinieka atlaišana no viena darba un pārcelšana uz citu bez darba stāža pārtraukuma.

Šajā gadījumā darbinieka vecais darba līgums zaudē spēku, un ar darbinieku jaunajā darba vietā tiek noslēgts cits darba līgums.

Darbinieka atlaišana un jauna darba uzsākšana ir jāatspoguļo viņa darba grāmatā.

Pagaidu pārskaitījumi uz citu darbu ir viņa darbības jomas maiņa uz laiku.

Pagaidu pārskaitījumi ir:

• pēc savstarpējas vienošanās;
• ražots bez darbinieka piekrišanas;
• ražots, ja nepieciešams darba devējam.

Pārcelšanai ar savstarpēju piekrišanu ir nepieciešama rakstiska piekrišana darbinieka pārcelšanai. Šādas nodošanas termiņš ir ne vairāk kā gads.

Ja darbinieks tika pārcelts viņa vietā, tad līdz brīdim, kad darbinieks aizstās, viņš strādās savā amatā.

Bez piekrišanas darbinieku var pārcelt uz citu darbu šādos gadījumos:

Šādu pārskaitījumu termiņš ir viens mēnesis.

Darba devējs var pārcelt darbinieku citā darbā, ja darbiniekam ir veselības problēmas, kā arī grūtniecības gadījumā.

Darbiniekam ir jāpiekrīt pārcelšanai. Ja darbinieks nepiekrīt, pāreja nebūs likumīga.

Darba devējam būs jāatbrīvo darbinieks no darba (ja medicīnisku iemeslu dēļ šis termiņš nepārsniedz četrus mēnešus) un jāsaglabā darbs, vai (ja termiņš ir ilgāks par četriem mēnešiem) darbinieks jāatbrīvo no darba.

Procedūra pārcelšanai uz citu darbu

Pāreja uz citu darbu var būt gan uzņēmuma problēmu risināšanas veids, gan darbinieka personīgā vēlme.

Ja darbinieks nolēma pārcelt uz citu darbu, pārcelšanas procedūra ir šāda:

• darbinieks aizpilda pieteikumu, norādot pārcelšanas iemeslu un vēlamo amatu;
• darba devējs paraksta iesniegumu;
• darba līgumā tiek izdarīts pavadošais ieraksts;
• darba devējs izdod rīkojumu;
• ar to saistītie ieraksti tiek veikti darbinieka darba grāmatiņas, personas kartes, konta, darba grafika u.c. dokumentos.

Ja pārcelšanu ierosināja darba devējs, tad tulkošanas process ir šāds:

Jūs varat iesniegt veidlapu pārcelšanai uz jaunu amatu. Varat arī iesniegt pieteikuma paraugu pārcelšanai uz citu darbu.

Pārsūtīšanas termiņi

Pastāvīga pārcelšana no viena darba uz citu ir beztermiņa.

Pagaidu pārcelšana ar darbinieka un darba devēja piekrišanu nedrīkst pārsniegt vienu gadu.

Ja darbinieks tiek pārcelts cita vietā, viņš strādās jaunajā amatā, līdz viņa aizvietotais darbinieks atgriezīsies darbā.

Darbinieku pārcelšanas uz citu darbu reģistrācija bez viņu piekrišanas var ilgt ne vairāk kā vienu mēnesi.

Vai ir iespējams atmest, pārejot uz citu darbu?

Darbiniekam ir tiesības atkāpties no darba, pārejot uz citu darbu, ja kad notiek ārējā nodošana?.

Darbinieks tiek atlaists no iepriekšējā darba devēja un ar jauno darba devēju noslēdz jaunu darba līgumu.

Šajā gadījumā darbinieka darba grāmatā tiek veikts pavadošais ieraksts.

Darbinieka pārcelšana uz citu darba vietu var būt organizācijas vajadzības vai darbinieka personīgās vēlmes rezultāts.

Tikai darbinieka piekrišana, kas pamatota ar atbilstošu paziņojumu, ļauj darba devējam viņu pārcelt uz citu darbu.

Krievijas Federācijas Darba kodekss regulē vairākas situācijas, kad darbinieks tiek pārcelts uz citu darbu bez viņa piekrišanas.

Pāriet uz citu darbu- pastāvīga vai īslaicīga darbinieka darba funkcijas maiņa vai struktūrvienība, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība bija noteikta darba līgumā).

Kā redzams no definīcijas, pastāv arī pastāvīgi pārskaitījumi.

Pastāvīga pārcelšana uz citu darbu

Pastāvīgi pārskaitījumi:

• pārcelt uz citu darbu vai amatu pie tā paša darba devēja;
• kopā ar darba devēju pāriet strādāt citā jomā;
• pāreja pie cita darba devēja.

Visas pastāvīgās pārcelšanas uz citu darbu ir atļautas tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu, kas parasti tiek saņemta pieteikuma veidā. Bet nav aizliegts izmantot arī citas metodes, piemēram, rakstisku nodošanas līgumu. Ņemot vērā to, ka darbinieka darba funkcija pastāvīgi mainās, ieteicams ar darbinieku noslēgt jaunu darba līgumu. Pārveduma rīkojums tiek iesniegts pret parakstu trīs dienu laikā.

Īpaša iezīme, pārceļoties kopā ar darba devēju uz citu vietu, ir būtiskas izmaiņas iepriekšējos līguma noteikumos, un, tā kā šādu izmaiņu ierosinātājs vienmēr ir darba devējs, viņam par to ir rakstiski jāpaziņo darbinieks divus mēnešus iepriekš un, atteikuma gadījumā pārtrauks darba attiecības saskaņā ar 9.panta 1.daļu, art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa ar atlaišanas pabalsta izmaksu saskaņā ar Art. 178 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Darbinieka pārcelšanas uz pastāvīgu darbu pie cita darba devēja īpatnība ir tāda, ka iepriekšējam darba devējam tam ir jāpiekrīt un jālauž līgums iepriekšējā darba vietā saskaņā ar 5. panta 1. daļas 1. punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ja vienošanās netiek panākta, darbinieks var atkāpties no amata pēc paša vēlēšanās un atrast darbu pie cita darba devēja (taču šajā gadījumā pārcelšanas nebūs).

1. Tulkojums pēc pušu vienošanās, kas noslēgts rakstveidā uz laiku līdz vienam gadam;

2. Pārcelt aizvietot uz laiku prombūtnē esošu darbinieku, kurš likumā noteiktajā kārtībā saglabā savu darba vietu - līdz šī darbinieka atgriešanās darbā.

Šo divu pārcelšanas īpatnība ir tāda, ka, ja pārcelšanas perioda beigās darbiniekam netiek nodrošināta iepriekšējā darba vieta, un viņš tās nodrošināšanu nav pieprasījis un turpina strādāt, tad līguma nosacījums par darba pagaidu raksturu ir spēkā. pārsūtīšana zaudē spēku un pārvietošana tiek uzskatīta par pastāvīgu;

3. Tulkojums gadījumā dabas vai cilvēka izraisītas katastrofas, rūpnieciska avārija, rūpnieciskā avārija, ugunsgrēks, plūdi, bads, zemestrīce, epidēmija vai epizootija un jebkuros citos izņēmuma gadījumos, kas apdraud visu iedzīvotāju vai to daļas dzīvību vai normālus dzīves apstākļus.

Ja dati ir pieejami nepārvarama vara darbinieku var pārcelt bez viņa piekrišanas uz laiku līdz vienam mēnesim darbā, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, lai novērstu šos gadījumus vai novērstu to sekas.

Šim veidam ir izņēmumi: darbinieka pārcelšana bez viņa piekrišanas uz laiku līdz vienam mēnesim darbā, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, ir pieļaujama arī dīkstāves gadījumos (darba īslaicīga pārtraukšana ekonomisks, tehnoloģisks, tehnisks vai organizatorisks), nepieciešamība novērst mantas iznīcināšanu vai sabojāšanu vai īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka nomaiņu, ja dīkstāves vai nepieciešamību novērst mantas iznīcināšanu vai sabojāšanu vai īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka nomaiņu izraisa ārkārtas apstākļi. Šajā gadījumā pārcelšana uz darbu, kurā nepieciešama zemāka kvalifikācija, ir atļauta tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu.

Pārceļot šo kategoriju, darbiniekam maksā atbilstoši veiktajam darbam, bet ne zemākam par vidējo izpeļņu par iepriekšējo darbu;

4. Pārskaitījumi veselības apsvērumu dēļ:

a) Ja darbiniekam saskaņā ar medicīnisko slēdzienu nepieciešama pagaidu pārcelšana citā darbā uz laiku līdz četriem mēnešiem.

Darbinieks, kurš ir jāpārceļ citā darbā saskaņā ar medicīnisko ziņojumu, kas izdots federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā, ar viņa rakstisku piekrišanu darba devējam ir pienākums pārcelt uz citu pieejamu darbu. darba devējs, kas darbiniekam nav kontrindicēts veselības apsvērumu dēļ. Ja darbinieks atsakās no pārcelšanas vai darba devējam nav atbilstošā darba, tad darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba uz visu medicīniskajā izziņā norādīto laiku, saglabājot viņa darba vietu (amatu) (Darba likuma 76. pants). Krievijas Federācijas Darba kodekss). Atstādināšanas no darba laikā darbiniekam alga netiek uzkrāta, izņemot gadījumus, kas paredzēti federālajos likumos, koplīgumos, līgumos un darba līgumos.

b) Ja darbiniekam nepieciešama pagaidu pārcelšana uz citu darbu uz laiku, kas pārsniedz četrus mēnešus, vai pastāvīga pārcelšana.

Darbinieku, kuru nepieciešams pārcelt citā darbā saskaņā ar medicīnisko slēdzienu, ar viņa rakstisku piekrišanu darba devējam ir pienākums pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu, kas darbiniekam nav kontrindicēta veselības apsvērumu dēļ, un ja darbinieks atsaka pārcelšanu vai darba devējam nav atbilstoša darba, darba līgums, kas izbeigts saskaņā ar 8.punkta 1.daļas 1.punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

c) Grūtnieču pārvietošana.

Grūtniecēm saskaņā ar medicīnisko slēdzienu un pēc viņu pieprasījuma tiek samazināti ražošanas standarti un apkalpošanas standarti, vai arī šīs sievietes tiek pārceltas uz citu darbu, kas izslēdz nelabvēlīgu ražošanas faktoru ietekmi, vienlaikus saglabājot vidējo izpeļņu par iepriekšējo darbu.

Kamēr grūtniece nav nodrošināta ar citu darbu, kas izslēdz pakļaušanu nelabvēlīgiem ražošanas faktoriem, viņa tiek atbrīvota no darba, saglabājot vidējo izpeļņu par visām tā rezultātā nokavētām darba dienām uz darba devēja rēķina.

Darbinieka pārcelšana citā darbā tiek veikta ar viņa rakstisku piekrišanu. Tas ir vispārējs noteikums! Bet ir dažas situācijas, kad pārsūtīšana ir iespējama bez viņa piekrišanas. Šādu situāciju saraksts ir stingri reglamentēts un ierakstīts Darba kodeksā.

Pamati, kas ļauj ļaut darbinieku bez viņa piekrišanas pārcelt uz darbu, kas nav noteikts darba līgumā, ir sniegts 1. pantā. 72. 2 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tulkošana ir iespējama, lai novērstu un novērstu šādas sekas:

• cilvēka izraisītas katastrofas;
• dabas katastrofas;
• rūpnieciskās avārijas;
• rūpnieciskās avārijas;
• ugunsgrēki, plūdi, bads, zemestrīces, epidēmijas vai epizootijas;
• jebkuri izņēmuma gadījumi, kas apdraud visu iedzīvotāju vai to daļas dzīvību vai normālus dzīves apstākļus.

Pagaidu pārcelšana bez darbinieka piekrišanas iespējama uz laiku līdz vienam mēnesim. Bet uzskaitītajos gadījumos runa ir par pagaidu pārcelšanu darbā pie cita darba devēja.

Pagaidu pārcelšana uz citu darbu pie tā paša darba devēja ir atļauta uz laiku, kas nepārsniedz 1 mēnesi, šādos gadījumos:

• dīkstāve ir īslaicīga struktūrvienības vai visa uzņēmuma darba apturēšana no darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ. Šie var būt iemesli:
  • ekonomisks;
  • tehnoloģiskais;
  • tehnisks;
  • organizatoriskais raksturs.
• nepieciešamība novērst uzņēmuma īpašumā esošās mantas iznīcināšanu vai bojāšanu;
• aizvietot darbinieku, kurš īslaicīgi ir prombūtnē no darba šādu iemeslu dēļ:
  • slimība;
  • ikgadējais vai papildu atvaļinājums;
  • dekrēts;
  • studijas;
  • citi iemesli.

Pārcelšana uz laiku citā darbā bez darbinieka piekrišanas

Darba devējam ir tiesības uz laiku pārcelt savu darbinieku uz citu darba vietu iepriekš minēto iemeslu dēļ. Šajā gadījumā darbinieka piekrišana nav nepieciešama. Bet darba likumdošana neparedz darbinieka atteikumu no šādas piespiedu pārcelšanas.

Tāpēc, ja darbinieks atsakās veikt piespiedu darbu vai pilnībā ignorēja vadītāja rīkojumu un nedodas uz darbu, viņam var piemērot disciplinārsodu saskaņā ar spēkā esošajiem darba tiesību aktiem.

Darba samaksa piespiedu pagaidu pārcelšanas laikā tiek veikta, pamatojoties uz veikto darbu, bet ne zemāka par šī darbinieka vidējo izpeļņu viņa iepriekšējā darba vietā.

Lai uz laiku pārceltu savu darbinieku uz citu darba vietu bez viņa piekrišanas, jums ir jāizdod rīkojums. Darbiniekam rīkojums jāizlasa un jāparaksta. Darbinieka paraksts nenozīmē, ka viņš piekrīt.
Ja darbinieks nepiekrīt šādai pārcelšanai, viņš var vērsties ar sūdzību darba inspekcijā. Bet viņš nevar izvairīties no došanās uz jaunu darba vietu. Tas novedīs pie disciplināratbildības pret šādu darbinieku.

Rīkojumā norādīts pārcelšanas uz jaunu darba vietu iemesls, kā arī pārcelšanas termiņš. Tas nedrīkst pārsniegt 1 mēnesi! Alga nedrīkst būt zemāka par noteikto darba vietu. Pretējā gadījumā tas tiek uzskatīts par darbinieka tiesību pārkāpumu.

Ja darba devējs bez iepriekšminētā iemesla nolemj pārcelt darbinieku uz jaunu amatu tajā pašā uzņēmumā, darbinieks var atteikties, ja:

• jaunais amats ir kaitīgs viņa veselībai;
• darba apstākļi jaunajā amatā ir apgrūtināti vai kaitīgi, kas nav paredzēts darba līgumā vai balstās uz speciālas darba vietas novērtējuma rezultātiem.

Ja šie faktori pastāv, darba devējam nav tiesību saukt savu darbinieku pie disciplināratbildības.

Grūtnieces un nepilngadīgas strādnieces nevar uz laiku pārcelt citā darbā pat bez piekrišanas un iepriekš minēto apstākļu klātbūtnes.

Vai meklējat atbildi? Uzdodiet jautājumu juristiem!

9866 juristi gaida Jūs Ātra atbilde!

Uzdod jautājumu

Vai viņus var piespiedu kārtā pārcelt uz citu amatu?

Noteikumu 72.1. Pāriet uz citu darbu. Pārvietojas

Pāreja uz citu darbu - pastāvīga vai īslaicīga darbinieka darba funkcijas maiņa un (vai) struktūrvienība, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība bija noteikta darba līgumā), turpinot strādāt pie tā paša darba devēja. , kā arī pārcelšanu darbā uz citu vietu kopā ar darba devēju. Pārcelšana uz citu darbu atļauta tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu, izņemot šā kodeksa 72.2 panta otrajā un trešajā daļā paredzētos gadījumus.

Oboļenska Tatjana Sergejevna(03/09/2016, plkst. 21:09:45)

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. punktu pārcelšana uz citu darbu ir pastāvīga vai īslaicīga darbinieka un (vai) struktūrvienības, kurā darbinieks strādā, darba funkcijas maiņa (ja struktūrvienība bija noteikta darba līgumā). ), turpinot strādāt pie tā paša darba devēja, kā arī pāriet darbā uz citu vietu pie darba devēja. Pārcelšana uz citu darbu atļauta tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu, izņemot šā kodeksa 72.2 panta otrajā un trešajā daļā paredzētos gadījumus.
Pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma vai ar viņa rakstisku piekrišanu darbinieku var pārcelt pastāvīgā darbā pie cita darba devēja. Šajā gadījumā darba līgums iepriekšējā darba vietā tiek izbeigts (šā kodeksa 77. panta pirmās daļas 5. punkts).
Darbinieka piekrišana nav nepieciešama, lai viņu pārvietotu no tā paša darba devēja uz citu darba vietu, uz citu struktūrvienību, kas atrodas tajā pašā teritorijā, vai norīkotu viņu darbā citā mehānismā vai vienībā, ja vien tas nav saistīts ar darba līguma noteikumu izmaiņām. nosaka puses.
Aizliegts darbinieku pārcelt vai pārcelt uz darbu, kas viņam veselības apsvērumu dēļ ir kontrindicēts.