Apmācības uzņēmumā. Personāla apmācība: cik efektīvas ir apmācības? Korporatīvo apmācību veidi

Apmācību programmas: ceļvedis profesionāļiem

Rediģēja V. A. Čikers

Grāmata piedāvā 18 apmācību programmas par dažādām tēmām un dažādām auditorijām; Ieskicēta katras apmācības autora koncepcija un to uzbūves vispārējā struktūra.

Grāmata paredzēta profesionāļiem, kuri jau vada apmācības, bet tomēr jūt nepieciešamību pievērsties kolēģu pieredzei, pārdomāt apmācību jomā jau zināmo, kā arī meklēt idejas savu modificēto būvēšanai. patentētas programmas. Tāpēc visām apmācību programmām ir konceptuāls raksturs.

NO ZINĀTNISKĀ REDAKTORA…………………………………………………………………………………………………

1. NODAĻA. SOCIĀLĀS UN PSIHOLOĢISKĀS APMĀCĪBAS LĪDERIEM……… 9

2. NODAĻA. KONFLIKTU RISINĀŠANAS APMĀCĪBAS………………………………………………………………… 17

3. NODAĻA. VADĪBAS PRASMJU APMĀCĪBA……………………………………………… 30

4. NODAĻA. ORGANIZĀCIJAS ATTĪSTĪBAS APMĀCĪBAS………………………………………………………46

5. NODAĻA. KOMANDAS VEIDOŠANAS APMĀCĪBAS………………………………………………………………………… 55

6. NODAĻA. LĪDERĪBAS APMĀCĪBAS………………………………………………………………………………………… 71

7. NODAĻA. APMĀCĪBAS EFEKTĪVAI SEVISPREZENTĀCIJAI…………………………………………………………81

8. NODAĻA. PĀRDOŠANAS APMĀCĪBAS…………………………………………………………………………………………… 103

9. NODAĻA. AGRESIJAS VADĪBAS APMĀCĪBAS………………………………………………………………… 113

10. NODAĻA. PUBLISKĀ RUNĀ APMĀCĪBA……………………………………………………………… 121

11. NODAĻA. STARPKULTŪRU KOMUNIKĀCIJAS APMĀCĪBAS………………………………………………………144

12. NODAĻA. STARPKULTŪRU IZPRATNES APMĀCĪBA…………………………… 155

13. NODAĻA. UZ KOGNITĪVI ORIENTĒTA TOLERANCES APMĀCĪBA………… 176

14. NODAĻA. APMĀCĪBAS, LAI PAPLAŠINĀTU PUSAUŽA LOMU REPERTUĀRU…………… 193

15. NODAĻA. APMĀCĪBAS BĒRNU UN VECĀKU EFEKTĪVAI MIJIETIECĪBAI... 211

16. NODAĻA. APMĀCĪBAS SKOLAS KOPIENAS ATTĪSTĪBAI……… 230

17. NODAĻA. ADAPTĀCIJAS APMĀCĪBAS PIRMĀ KURSA STUDENTIEM……… 249

18. NODAĻA. DEJU TRENIŅI — MĀCĪBAS IZKLAIDOTIES: VALODA

ŽESTI DEJĀ……………………………………………………………………………………… 257

PIETEIKUMS……………………………………………………………………………………………………………274

2. NODAĻAS PAPILDINĀJUMS…………………………………………………………………………………………… 274

Konstruktīvi un nekonstruktīvi līdzekļi sarunās (pēc R. Fišera un V. Ureja domām)…… 274

Jautājumi grupas diskusijai konfliktu risināšanas apmācībā ……………………… 276

3. NODAĻAS PAPILDINĀJUMS……………………………………………………………………………………………… 277

K. Vilsona anketa………………………………………………………………………………………………………

Komandas motivācija un garīgais noskaņojums……………………………………………………… 281

PIELIKUMS 4.-6. NODAĻAI………………………………………………………………………………………… 283

Komandas pamatlomas atbilstoši R. M. Belbina klasifikācijai………………………………………………………… 283

R. M. Belbina anketa komandas lomu noteikšanai…………………………………………… 284

5. NODAĻAS PAPILDINĀJUMS…………………………………………………………………………………………… 288

Dalībnieku sagatavoto zīmējumu salīdzinošā analīze apmācības sākumā un beigās

komandas veidošana ……………………………………………………………………………………288

Anketa komandas darba galveno parametru novērtēšanai………………………………………………………… 289

6. NODAĻAS PIELIKUMS…………………………………………………………………………………………… 291

Spēle “Apmaiņas gadatirgus”………………………………………………………………………………… 291

Pieprasījuma noraidīšanas tehnoloģija………………………………………………………………………………………………… 292

Manipulāciju veidi un aizsardzības metodes pret tām………………………………………………………… 292

Katras “cepures” funkcijas un izpētes uzdevumi……………………………………………………………………… 294

7. NODAĻAS PIELIKUMS…………………………………………………………………………………296

Paškontroles tests………………………………………………………………………………… 296

Pašprezentācijas taktikas mērīšanas skala (S. Lee, B. Quigley uc)…………………………………… 299

8. NODAĻAS PIELIKUMS………………………………………………………………………………… 299

Produkta raksturojums…………………………………………………………………………………… 302

Tehnika “Īpašums – labums”…………………………………………………………………………………………………

10. NODAĻAS PAPILDINĀJUMS……………………………………………………………………………………………

Metodika “Runas informatīvuma novērtēšanas kritēriji”……………………………………………………………………………

Metodika “Pārliecinošās runas vērtēšanas kritēriji”……………………………………………………………

Metodika “Runas pašanalīze”……………………………………………………………………………………… 305

Skala “Publiskās runas spēja”………………………………………………………… 306

Anketa starpkultūru komunikācijas apmācības satura novērtēšanai (autora attīstība

S. 3. Gurieva)…………………………………………………………………………………………… 308

11. NODAĻAS PAPILDINĀJUMS…………………………………………………………………………………… 308

“Kultūras biedrību” karte…………………………………………………………………………………………308 12. NODAĻAS PIELIKUMS………………… …………………………………… ………………………………………………………309 Kultūras un vērtību orientācijas tests………………………… …………………………………………………309

Metodika “Individuālisms – kolektīvisma indikatori” (IIC)…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………… 318

Metodoloģija “Neiecietība – Tolerance” (INTOL)………………………………………………………………………

Skala “Neskaidrības tolerance”…………………………………………………………………………………322

Metodoloģija “Nenoteiktības tolerance”………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Metodika “Lietišķās komunikācijas kultūra” ………………………………………………………………………………………………………

PIELIKUMS 13. NODAĻAI……………………………………………………………………………………………

14. NODAĻAS PAPILDINĀJUMS……………………………………………………………………………………… 338

Tipiskas situācijas un lomas, ko identificējuši pusaudži………………………………………………………338

Veidlapa dalībnieka darbam uzdevumā “Filma par manu dzīvi”…………………………………… 340 15. NODAĻAS PIELIKUMS……………………………………………… ……………………………………………………… 340

Ģimenes attiecību tests. Modificēta versija ……………………………………………………………… 340. Paraugu saraksts ar to, kas bērniem būtu jādara, lai rūpētos par sevi un tuviniekiem ……………… 344

Bērni mācās to, ko viņi redz savā dzīvē……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………… 346

Soļi abpusēji izdevīgai konfliktu atrisināšanai (saskaņā ar T. Gordonu)…………………………………………… 346

Biogrāfiskā anketa (BiV)………………………………………………………………………………………………… 347

PIELIKUMS 16. NODAĻAI……………………………………………………………………………………………

NO ZINĀTNISKĀ REDAKTORA

Grāmata domāta profesionāļiem, kuri jau vada apmācības, bet tomēr jūt nepieciešamību pievērsties kolēģu pieredzei un pārdomāt apmācību jomā jau zināmo, kā arī meklēt idejas savas veidošanai. modificētas patentētas programmas. Tāpēc visām apmācību programmām ir konceptuāls raksturs.

Mēs neplānojām iepazīstināt ar detalizētām soli pa solim apmācības procedūrām ar mikrodizainu un rūpīgu diskusiju, spēļu, vingrinājumu un psihovingrošanas prezentāciju, jo pieredzējis treneris vienmēr sapratīs, kādai tieši viņa piedāvātajai un īstenotajai programmai vajadzētu būt. būt piepildītam ar. Jautājumus par programmas faktisko ieviešanu vienmēr var viegli atrisināt, balstoties uz tās ideju un koncepciju, kā arī izpratni par to, kā apmācībās izvirzītie mērķi un uzdevumi tiek tehniski īstenoti. Katra programma ir veidota, pamatojoties uz teorētisko bāzi un vispārīgu metodisko stratēģiju, kas ir tuva autoram kā speciālistam viņa pārstāvētajā darbības jomā.

Lielākā daļa no piedāvātajām apmācību programmām ir vērstas uz prasmju attīstīšanu un zināšanu gūšanu sociālās mijiedarbības jomā dažādās dzīves jomās - no starppersonu un profesionālās, kas tiek veiktas ģimenē, grupās, komandās, organizācijās un beidzot ar starpkultūru. Pēdējais aspekts ir īpaši aktuāls un nozīmīgs mūsdienu sabiedrībai un daudzām organizācijām, kas iet dažādu kultūru savstarpējās adaptācijas ceļu biznesā. Lielākā daļa programmu atspoguļo uzvedības pieeju apmācībai, kur psiholoģiskā analīze galvenokārt attiecas uz uzvedības prasmēm, nevis dziļām personiskajām īpašībām. Izņēmums ir apmācība, kas vērsta uz intrapersonālu, starppersonu un sociālo agresijas cēloņu un seku pārvarēšanu.

Grāmatas materiāli neizsmeļ visu Sanktpēterburgas Valsts universitātes Psiholoģijas fakultātes personāla attīstību (piemēram, grāmatā nav tik labi zināmas komunikatīvās kompetences apmācības pamatprogrammas, kas mūsu viedoklis, kas ir uzvedības apmācības pamats, ir ļoti labi zināms un tiek atkārtoti izklāstīts psiholoģiskajā literatūrā). Taču, mūsuprāt, grāmatas saturs pilnībā atspoguļo Sanktpēterburgas Valsts universitātes Sociālās psiholoģijas katedras milzīgo un dziļo ieguldījumu lietišķo pētījumu attīstībā grupu un individuālā psiholoģiskā darba jomā, kā arī efektīvu mijiedarbība ar dažādu organizāciju vadību un darbiniekiem.

No visas sirds pateicos ikvienam grāmatas autoram - saviem draugiem un kolēģiem - par atsaucību aicinājumam to izveidot un par pacietību, kas saistīta ar diezgan ilgo tās rediģēšanas laiku. Ceru, ka mūsu kopīgais darbs nesīs patiesu labumu un dos prieku no darba ne tikai grāmatas veidotājiem, bet arī tās lasītājiem.

Grāmatas zinātniskā redaktore ir Vera Aleksandrovna Čikere, psiholoģijas zinātņu kandidāte, Sanktpēterburgas Valsts universitātes Sociālās psiholoģijas katedras asociētā profesore

Čiķere Vera Aleksandrovna- Psiholoģijas zinātņu kandidāts, Sanktpēterburgas Valsts universitātes Sociālās psiholoģijas katedras asociētais profesors (zinātniskais izdevums, ievads, 2., 3., 4., 5., 7., 19. nodaļa).

Kapustina Aleksandra Nikolajevna- Psiholoģijas zinātņu kandidāts, Sanktpēterburgas Valsts universitātes Sociālās psiholoģijas katedras asociētais profesors (1.nodaļa).

Zakharova Aleksandra Mihailovna- Filoloģijas zinātņu kandidāts, biznesa treneris (5.nodaļa).

Vodopjanova Natālija Jevgeņievna- Psiholoģijas zinātņu kandidāts, Sanktpēterburgas Valsts universitātes Profesionālās darbības psiholoģiskā atbalsta katedras asociētais profesors (6.nodaļa).

Pikuļeva Oksana Anatoljevna- Psiholoģijas zinātņu kandidāts, Sanktpēterburgas Valsts inženieru un ekonomikas universitātes Starpnozaru institūta vadības personāla padziļinātas apmācības Ekonomikas un vadības katedras asociētais profesors (7. nodaļa).

Gavrilko Tatjana Nikolajevna- Psiholoģijas zinātņu kandidāts, biznesa treneris (8.nodaļa).

Kurbatova Tatjana Nikolajevna - Psiholoģijas zinātņu kandidāts, Sanktpēterburgas Valsts universitātes Uzvedības katedras asociētais profesors (9. nodaļa).

Počebuta Ludmila Georgievna- psiholoģijas doktors, Sanktpēterburgas Valsts universitātes Sociālās psiholoģijas katedras profesors (10.,12.nodaļa).

Gurieva Svetlana Dzakhotovna - Psiholoģijas zinātņu kandidāts, Sanktpēterburgas Valsts universitātes Sociālās psiholoģijas katedras asociētais profesors (11. nodaļa).

Bardjē Gaļina Leonidovna- Psiholoģijas zinātņu kandidāts, Sanktpēterburgas Valsts universitātes Humanitārās politikas zinātnes centra “Stratēģija” psihologs (13.nodaļa).

Janičeva Tatjana Geļievna- Psiholoģijas zinātņu kandidāts, Sanktpēterburgas Valsts universitātes Sociālās psiholoģijas katedras asociētais profesors (14. nodaļa).

Bereznikovs Andrejs Aleksandrovičs - Nevalstiskās izglītības iestādes "Nākotnes arhitektūra" direktora vietnieks (14.nodaļa).

Čikers Tatjana Nikolajevna- augstākās kategorijas izglītības psihologs Sanktpēterburgas Frunzenskas rajona Psiholoģiskā, medicīniskā un sociālā atbalsta centrā (15. nodaļa).

Sklyarova Tatjana Vasiļjevna - augstākās kategorijas izglītības psihologs Sanktpēterburgas Frunzenskas rajona Psiholoģiskā, medicīniskā un sociālā atbalsta centrā (15. nodaļa).

Goršečņikova Tatjana Borisovna - Psiholoģiskā, medicīniskā un sociālā atbalsta centra psiholoģe, Voroņežas Valsts universitātes Starija Oskolas filiāles Sociālo un humanitāro disciplīnu katedras vecākā pasniedzēja (16. nodaļa).

Safonova Marina Vadimovna - Psiholoģijas zinātņu kandidāts, Krasnojarskas Valsts pedagoģiskās universitātes Pedagoģijas un psiholoģijas katedras asociētais profesors (17. nodaļa).

Pilipčevska Natālija Viktorovna- vecākais pasniedzējs Krasnojarskas Valsts pedagoģiskās universitātes Pedagoģijas un psiholoģijas katedrā (17. nodaļa).

Mostitskaja Tatjana Albertovna- Psiholoģijas zinātņu kandidāts, deju kustību terapijas un fizikālās terapijas speciālists, Kislovodska (18. nodaļa).

1. nodaļa

SOCIĀLĀS UN PSIHOLOĢISKĀS APMĀCĪBAS LĪDERIEM

Jēdziens “efektīvs vadītājs” (vadītājs) atbilst, kā atzīmēja R. L. Kričevskis, izpratnei, ka vadītājs tiek uzskatīts par efektīvu, ja viņa vadītajai organizācijai ir augsts vērtējums pēc organizācijas efektivitātes psiholoģiskajiem un nepsiholoģiskajiem kritērijiem (4). Neņemot vērā organizācijas darbības nepsiholoģiskās efektivitātes rādītājus, mēs pieskarsimies līdera psiholoģisko, pareizāk sakot, personisko īpašību problēmai, kas nodrošina viņa vadības darbību efektivitāti.

Šīs funkcijas ir neticami dažādas. M. Šova klasifikācija ietver līdera personības izvērtēšanu pēc trim galvenajiem personiskajiem “blokiem”: biogrāfiskajām īpašībām, spējām, personības iezīmēm (4). Biogrāfiskās īpašības galvenokārt attiecas uz tādām kategorijām kā vecums, dzimums, izglītība. L. Iacocca atzīmē, ka vecums lielā mērā ir pieredze, tas ir, ne tikai dabiska, bet lielā mērā arī cilvēka sociāli psiholoģiska īpašība (9). Tomēr ne tikai nobriedis vecums un līdz ar to arī pieredze ļauj cilvēkam paļauties uz augstu amatu organizatoriskajā struktūrā. Ir daudzi piemēri, kuros lieliski darbojas ļoti jauni menedžeri. Jāatzīmē, ka attiecības starp vecumu un vadības efektivitāti ir atkarīgas no tādām īpašībām kā personības briedums. A. Maslovs atzīmē, ka personības briedums var veidoties divos vecuma periodos: no 19 līdz 35 gadiem un no 35 līdz 60 gadiem.

Vēl viena līdera personības biogrāfiskā īpašība — dzimums — ir īpaši jutīga pret spēcīgu sociālo faktoru ietekmi. Jaunākie pētījumi par dzimumu uzvedību, daudzi uzņēmējdarbības un politiskās cilvēka darbības fakti liecina par sievietes vadītājas arvien pieaugošo lomu efektīvā vadībā (2). Un tomēr saskaņā ar oficiālo statistiku sieviešu vadītāju īpatsvars salīdzinājumā ar vīriešu pārstāvniecību augstos amatos ir zems. Kopumā var teikt, ka dzimumu atšķirību jautājums efektīvas līderības problēmas kontekstā galvenokārt balstās uz dzimumu lomu stereotipiem, kas sociālās realitātes ietekmē pamazām tiek iznīcināti.

izglītība, atšķirībā no iepriekšējiem biogrāfiskajiem raksturlielumiem tai nav nepieciešama īpaša analīze, jo profesionālās zināšanas ir ārkārtīgi svarīga vadības darbības sastāvdaļa. Tiek atzīmēta nepieciešamība, lai vadītājiem būtu daudzveidīgas zināšanas ne tikai vadības un biznesa jomā, ne tikai svešvalodu zināšanas, bet arī psiholoģiskās prasmes, zināšanas kultūras un mākslas jomā. Tas ir, ir jābūt plaši izglītotam cilvēkam un ar augstu kultūras līmeni (1-9).

Līdztekus biogrāfiskajiem parametriem noteikti jāņem vērā arī līdera personiskās īpašības, proti spējas. Starp tiem, pirmkārt, intelekts, kā visu cilvēka kognitīvo funkciju kopums (1). Lielākā daļa empīrisko pētījumu parāda stabilu saikni starp vadības efektivitāti un intelekta līmeni, tostarp B. M. Teplova terminoloģijā, un tās praktisko sastāvdaļu.

Citu cilvēka spēju izpausme ir saistīta ar viņa vadības darbībām, vadības funkcijām un, pirmkārt, ar personības iezīmēm un individuālajām īpašībām, tas ir, ar personības struktūra. Līdera personības struktūrā īpaši izceļas sociāli psiholoģiskās īpašības: izteikta tieksme uz līderību, sabiedriskums, neatkarība un pašpaļāvība, pašpārliecinātība un pašpārliecinātība, atbildība, elastība un plastiskums gan saskarsmē, gan lēmumu pieņemšanā. darīšana, uzņēmība, tieksme uzņemties saprātīgu risku., emocionālais līdzsvars, stresa noturība, radošums.

Šo sociāli psiholoģisko īpašību identificēšanu un veidošanos var ievērojami atvieglot sociāli psiholoģiskā apmācība, kuras koncepciju mēs piedāvājam.

Protams, šīs īpašības veidojas, pirmkārt, tiešā vadītāja darbībā, kā arī mērķtiecīgi mācot un asimilējot īpašas vadības prasmes un zināšanas. Tātad mūsdienu efektīvas vadības pamatā ir vadītāja personība, tās psiholoģiskie komponenti apvienojumā ar vadības zināšanām un prasmēm, kā arī uzņēmuma organizatoriskās specifikas noteikto vadības funkciju izpilde.

Iepriekš minēto noteikumu praktiskā realizācija ir mūsu izstrādātā sociāli psiholoģiskā apmācības programma vadītājiem, kas ietver vairākus moduļus, kas ļauj grupas vadītājam pārbūvēt komunikācijas apmācības programmas pamatkoncepciju atbilstoši katras konkrētās organizācijas un grupas mērķiem. .

Apmācības galvenais mērķis ir vadītāja vadības prasmju attīstība atbilstoši viņa personiskajām un psiholoģiskajām īpašībām. Apmācību galvenais saturs ir vadības lēmumu pieņemšana biznesa mijiedarbības situācijās. Kā atzīmē E.V.Sidorenko, “mūsdienu uzņēmumu vadītāju darbs galvenokārt ir komunikācija (60-90%), tieša un netieša un komunikācija, kas ietver gan lietišķas diskusijas, gan arī sarunas, kas nav lietišķas...” (6 , 57. lpp.). Vienlaikus Sidorenko uzsver, ka izplūst robežas starp biznesu, sociālo lomu un ne-biznesa starppersonu komunikāciju. Šajā sakarā apmācības mērķos ietilpst arī uzdevums paaugstināt vadītāja komunikatīvo kompetenci. Par īpaši svarīgu apmācību uzdevumu uzskatām pozitīvas (kongruentas) attieksmes veidošanu pret sevi un sevis un savu darbību pieņemšanu, kas paredz noteiktas zināšanas, tai skaitā par sevi.

Prezentētajā programmā iekļautas tradicionālās treniņu procedūras: lomu spēles, diskusijas, prāta vētras paņēmieni grupu problēmu risināšanas metožu ietvaros un psihovingrošana. Apmācību programmā ir iespējams ieviest personības testus (novērtēt personības struktūru, tieksmi pildīt noteiktas individuālās grupas un komandas lomas).

PIRMĀ DIENA

Mērķis. Ievads pamatjēdzienos, kas saistīti ar komunikatīvo kompetenci.

Galvenais, kas jāpanāk līdz pirmās dienas beigām, ir novest grupu līdz efektivitātes stāvoklim, radīt emocionāli pozitīvu vidi un uzticības atmosfēru starp grupas dalībniekiem. Tāpēc apmācība sākas ar tradicionālo grupas dalībnieku iepazīstināšanu, kā arī ar ievadu komunikācijas pamatjēdzienos: efektīvas sarunas kritēriji un tās galvenie posmi. Izmantojot grupas diskusijas piemēru, dalībniekiem tiek parādītas galvenās komunikācijas un mijiedarbības kļūdas; Viņi ir apmācīti analizēt gan viņu pašu, gan citu grupas dalībnieku uzvedības pozitīvos un negatīvos aspektus. Pamatojoties uz to, tālāk tiek attīstīta partneru sarunas fāžu izmantošanas secība, ko lomu spēlēs veicina saskarsme ar citu personu (citiem cilvēkiem) dažādās biznesa situācijās. Šāda grupas analīze par kontakta nodibināšanas starp spēles dalībniekiem panākumiem un neveiksmēm ļauj analīzes laikā koncentrēties uz situāciju unikalitāti un vienlaikus tipiskumu, kā arī uz komunikācijas partneru individuālo īpašību izpausmēm sociālajos. lomu mijiedarbība (piemēram, priekšnieks-padotais, kolēģu mijiedarbība, biznesa un neformālo situāciju mijiedarbība utt.).

Diena noslēdzas ar to, ka apmācību dalībnieki novērtē savu apmierinātību ar darba saturu un sajūtu izpausmi. Parasti dienas beigās dalībnieku impulsīvā uzvedība tiek pārnesta uz objektivizētu līmeni – mācīšanās motivācijas līmeni. Dienas laikā tiek veikti psihovingrošanas vingrinājumi, kuru mērķis ir radīt labvēlīgu atmosfēru grupā. Ja nepieciešams, pēcpusdienā iespējams veikt personības pārbaudes metodes (piemēram, R. Cattell, T. Leary u.c.).

OTRĀ DIENA

Mērķis. Indikatīvo uzvedības principu ieviešana darījumu partneru sarunā.

Šīs dienas spēles un vingrinājumi ir vērsti uz attieksmes veidošanu pret sarunu biedra personību un motivāciju, iepazīšanos ar aktīvās klausīšanās paņēmieniem un to attīstību. Lai to izdarītu, tiek veikta lomu spēle, kuras pamatā ir nozīmīga vadības situācija. Diskusijas laikā ir jāpakavējas pie pieļautajām kļūdām saskarsmē ar citiem cilvēkiem un jāparāda iespējamie problēmu risinājumi. Vienlaikus ar grupu tiek pārrunātas aktīvās klausīšanās tehnikas un to iespējas.

Tālāk seko aktīvās klausīšanās tehnikas attīstība, izmantojot “sausos” un “pussausos” vingrinājumus (rakstiski, pa pāriem vai trijatā), kuru mērķis ir pieņemt lēmumus. Piemēram, attīstot trīs profesionālas īpašības, kas nepieciešamas veiksmīgam vadītājam.

Nākamais otrās dienas posms ietver lomu spēli ar diskusiju un prāta vētras elementiem. Grupa ir sadalīta divās apakšgrupās, no kurām katra izstrādā savas vadības lēmumu pieņemšanas metodes. Apakšgrupas nosaka savus pārstāvjus, kuri argumentē lēmumu. Spēles vispārēja grupas diskusija ir vērsta uz pieņemto lēmumu kvalitātes un, pats galvenais, to pieņemšanas metožu salīdzināšanu.

Saistībā ar līdera darbības īpatnībām tiek veikta lomu spēle “Viens pret visiem”. Tiek izvēlēts spēcīgākais grupas dalībnieks, kurš pārliecina komandu par komandai nepopulāra lēmuma pieņemšanas likumību. Kamēr “līderis” apsver argumentus, grupai tiek dota attieksme iebilst un pretoties piedāvātajam risinājumam. Apspriežot šo spēli, vislielākā uzmanība tiek pievērsta kontakta veidošanai ar publiku, pārliecinošiem argumentiem un dažādu variantu iespējamībai esošās konfliktsituācijas risināšanā. Papildus spējai pamatot savus lēmumus, šī spēle pēta konkrēta lēmuma izvēles mainīgumu, kā arī līdera pašprezentācijas iezīmes. Pēc šīs diezgan intensīvās spēles ir nepieciešams veikt psihovingrošanas neverbālo vingrinājumu, lai mazinātu emocionālo stresu.

Dienas rezultātu apspriešanas procesā grupas dalībniekiem jāpievērš uzmanība savu profesionālo un personīgo grūtību apzināšanai.

TREŠĀ DIENA

Mērķis. Īpašu vadības prasmju attīstīšana.

Dienas laikā notiek lomu spēles, kurās tiek demonstrētas administratīvās, līderības un vadības prasmes.

Diezgan indikatīvas ir spēles, kas iet no pretēja, piemēram, “Kā izveidot organizāciju, lai tā būtu pakļauta pašiznīcināšanai?” Grupa ir sadalīta trīs apakšgrupās, un katra no tām piedāvā savas iespējas neefektīvai organizācijas attīstībai. Vienlaikus katrā apakšgrupā tiek apzināti biznesa un emocionālie līderi, izstrādāti mērķi, plānoti problēmu risinājumi. Vairāku apakšgrupu identificēšana ļauj parādīt mainīguma iespējas lēmumu pieņemšanā.

Vēl viena dienas spēle ir vērsta uz "visu darbību". Šāda spēle var būt balstīta uz reālu problēmu, attēlot abstraktu vai pat paradoksālu situāciju, galvenais, lai tajā būtu neparasts un pretrunīgs saturs. Arī šajā spēlē dalībnieki tiek sadalīti apakšgrupās. Spēles galvenais mērķis ir attīstīt stratēģiskās plānošanas, domāšanas un instrukciju nodošanas (pilnvaru deleģēšanas), sarunu vadīšanas, uzticēto uzdevumu izpildes uzraudzīšanas un organizatorisko struktūru mijiedarbības prasmes. Šīs spēles rezultātam jābūt optimālam problēmas risinājumam vai izpratnei par iespējamiem variantiem šī risinājuma atrašanai.

Šīs dienas spēļu analīze un apspriešana notiek diskusiju veidā un dod iespēju grupas dalībniekiem izprast savu vadības prasmju un līdera īpašību attīstības līmeni. Dienas beigās, ja testēšana tika veikta, dalībniekus ir iespējams iepazīstināt ar tās rezultātiem. Pirms darba pabeigšanas un dienas rezultātu apkopošanas ieteicams veikt vingrinājumu, kura mērķis ir emocionālā atmiņa un pašcieņa.

CETURTĀ DIENA

Mērķis. Iegūto zināšanu nostiprināšana (aktīvās klausīšanās tehnikas lietišķās sarunas laikā), vadības prasmes, kā arī emocionālā stresa regulēšanas tehnikas un argumentācijas tehnikas praktizēšana. Abas pēdējās paņēmienu grupas var praktizēt pēc iepazīšanās ar tām un diskusiju par tām lomu spēlē. Tajā pašā laikā tiek pastiprināti aktīvās klausīšanās paņēmieni. Šajā ziņā priekšzīmīgas lomu spēles var būt spēles ar slēptu motīvu. Vienlaikus vēlams, lai šī būtu spēļu sērija – vismaz trīs –, kurās tiek izspēlētas dažādas biznesa un starppersonu mijiedarbības situācijas. Īpaša grupas dalībnieku uzmanība tiek pievērsta tam, ka spēles galvenajam varonim ir jāsaprot partnera vai partneru slēptais motīvs, jānoņem emocionālais stress un jāatrod abām pusēm piemērots optimāls vadības risinājums pirmskonflikta vai konflikta situācijā. . Apspriežot un analizējot spēles, uzmanība tiek pievērsta iegūto prasmju izmantošanai.

Tajā pašā dienā tiek praktizēti argumentācijas paņēmieni, ņemot vērā dalībnieku personiskās īpašības. Tiek veikti sevis prezentācijas un iespaidu vadīšanas vingrinājumi, kas veidoti, koncentrējoties uz mērķa personu un auditoriju kopumā.

Dienas beigās tiek veikta lomu spēle, kuras galvenais uzdevums ir modelēt organizācijas struktūru ar darba funkciju sadalījumu.

Pabeigšana apmācība ir atgriezeniskās saites procedūra no grupas katram dalībniekam par viņa personiskajām un profesionālajām īpašībām. Turklāt katrs dalībnieks izsaka savus iespaidus par apmācībām kopumā un to, ko jaunu uzzināja par sevi kā indivīdu un profesionāli.

Apmācību sesiju rezultātā katrs dalībnieks iegūst adekvātu izpratni par sevi; pilnveido vadības pamatiemaņas, demonstrē līdera īpašības, elastību un radošumu vadības lēmumu pieņemšanā. Piedāvātā apmācības koncepcija ir vērsta uz psiholoģisko parametru izstrādi un veidošanos, kas veicina efektīvu vadību. Šīs apmācības ietvaros papildus lomu spēlēm ir iespējams izmantot biznesa spēles, lai gan tās ir vēlams izmantot nākamajā apmācības posmā, lai nostiprinātu un attīstītu pamata psiholoģiskās vadības prasmes. Turklāt apmācību rezultāts ir partneru un domubiedru komandas izveide, kas veicina pozitīvas biznesa attiecības organizācijā.

LITERATŪRA

1. Ananjevs B. G. Cilvēks kā zināšanu objekts. L.: Ļeņingradas Valsts universitātes izdevniecība, 1965.

2. Zavjalova E.K., Posokhova S.T. Uzņēmējdarbības psiholoģija. Sanktpēterburga: Sova, 2004.

3. Kapustina A.N. Par vadītāja personisko īpašību izpēti // Vissavienības vadības problēmu konferences materiāli. M., 1980. gads.

4. Kričevskis R.L. Ja esi menedžeris... M.: Delo, 1996.g.

5. Maslovs A. Motivācija un personība. Sanktpēterburga: Pēteris, 1999.

6. Sidorenko E.V. Komunikatīvas kompetences apmācība biznesa mijiedarbībā. Sanktpēterburga: Rech, 2002.

7. Tarasovs V.K. Personāls-tehnoloģija: vadītāju atlase un atlase. L.: Mašīnbūve, 1989. gads.

8. Čikers V. A. Organizāciju un personāla psiholoģiskā diagnostika. Sanktpēterburga: Rech, 2003.

9. Iacocca L. Menedžeru karjera. M.: Aspect-Press, 1990. gads.

2. nodaļa

APMĀCĪBAS

KONFLIKTU RISINĀŠANA

Jebkādas organizatoriskas izmaiņas, pretrunīgas situācijas, biznesa un personiskās attiecības starp cilvēkiem nereti rada konfliktsituācijas, kuras subjektīvi pavada nopietni psiholoģiski pārdzīvojumi.

No parastā viedokļa konflikts ir saistīts ar agresiju, dziļām emocijām, strīdiem, draudiem, naidīgumu utt. Pastāv uzskats, ka konflikts vienmēr ir nevēlama parādība un no tā, ja iespējams, vajadzētu izvairīties un, ja tas rodas, nekavējoties atrisināt. Tomēr mūsdienu psiholoģija ļauj uzskatīt konfliktu kā organizācijas, grupas un indivīda attīstības veidu, konfliktsituāciju nekonsekvencē izceļot pozitīvos aspektus, kas saistīti ar dzīves situāciju attīstību un subjektīvo izpratni (8). Tieši tāpēc, izprotot konfliktu neizbēgamību, nepieciešamību tos regulēt, to dzinējspēku un arī to, ka tos ir vieglāk novērst nekā “ārstēt”, daudzas organizācijas veic pasūtījumus konfliktu risināšanas apmācībām. Šī apmācības programma ir viena no populārākajām, un tās uzbūve ir balstīta uz zemāk izklāstītajiem teorētiskajiem pamatiem.

Vārds “konflikts” cēlies no latīņu valodas “confliktus”, kas nozīmē “sadursme”. Šajā izpratnē šis vārds psiholoģijā tiek lietots ciešā, bet ne identiskā nozīmē.

Jēdziena “konflikts” lietojums ir sastopams problēmu izstrādē personības psiholoģijā, kopumā, medicīnā, sociālajā un organizāciju psiholoģijā, psihoterapijā, pedagoģijā un politoloģijā. Konfliktu var uzskatīt par šoka stāvokli, dezorganizāciju attiecībā pret iepriekšējo attīstību un attiecīgi kā jaunu struktūru ģeneratoru. Šajā definīcijā M. A. Roberts un F. Tilmans norāda uz mūsdienu izpratni par konfliktu kā pozitīvu parādību. Pēc J. fon Neimana un O. Morgenšteina domām, konflikts ir divu objektu mijiedarbība, kuriem ir nesavienojami mērķi un šo mērķu sasniegšanas veidi. Par tādiem objektiem var uzskatīt cilvēkus, atsevišķas grupas, armijas, monopoli, klases, sociālās institūcijas u.c., kuru darbība tā vai citādi saistīta ar organizācijas un vadības problēmu izvirzīšanu un risināšanu, ar prognozēšanu un lēmumu pieņemšanu, kā arī tāpat kā mērķtiecīgu darbību plānošanā (4).

K. Levins konfliktu raksturo kā situāciju, kurā uz indivīdu vienlaikus iedarbojas aptuveni vienāda lieluma pretēji vērsti spēki (5). Līdzās situācijas “spēka” līnijām konfliktu risināšanā, to izpratnē un saskatīšanā aktīvi piedalās pati personība. Tāpēc Levina darbos aplūkoti gan intrapersonālie, gan starppersonu konflikti.

No lomu teorijas viedokļa konflikts tiek saprasts kā nesavienojamu gaidu (prasību) situācija, kurai tiek pakļauta persona, kas spēlē noteiktu lomu sociālajā un starppersonu struktūrā. Parasti šādus konfliktus iedala starplomām, lomās un personīgajām lomām.

Saskaņā ar L. Kosera sociālo konfliktu teoriju konflikts ir cīņa par vērtībām un pretenzijām statusa, varas un līdzekļu trūkuma dēļ, kurā pretinieku mērķi tiek neitralizēti, aizskarti vai likvidēti no viņu konkurentu puses. Autore pievēršas arī konfliktu pozitīvajai funkcijai – sociālās sistēmas dinamiskā līdzsvara saglabāšanai. Viņaprāt, ja konflikts ir saistīts ar mērķiem, vērtībām vai interesēm, kas neietekmē grupu pamata eksistenci, tad tas ir pozitīvi. Ja konflikts ir saistīts ar grupas svarīgākajām vērtībām, tad tas nav vēlams, jo grauj grupas pamatus un rada tendenci uz tās iznīcināšanu (4).

Būtībā konflikts visbiežāk tiek uzskatīts par konkurenci interešu apmierināšanā. Kādu situāciju var saukt par konfliktu? Uz šo jautājumu atbild tā sauktā Tomasa teorēma: ja situācijas tiek definētas kā reālas, tad tās ir reālas savās sekās, proti, konflikts kļūst par realitāti, kad to kā konfliktu pārdzīvo vismaz viena no pusēm. Sadzīves sociālajā psiholoģijā sociālie, starppersonu un starpgrupu konflikti tiek aplūkoti un visbiežāk pieturas pie šādas konflikta definīcijas: konflikts ir pretēji vērstu, nesavienojamu tendenču sadursme indivīda apziņā, starppersonu mijiedarbībā vai indivīdu savstarpējās attiecībās vai cilvēku grupas, kas saistītas ar akūtiem negatīviem emocionāliem pārdzīvojumiem (2, 4, 8).

Literatūrā ir atrodamas dažādas konfliktu klasifikācijas. To iemesli var būt to avots, saturs, nozīme, atrisinājuma veids, izteiksmes veids, attiecību struktūras veids, sociālā formalizācija, sociāli psiholoģiskais efekts, sociālais rezultāts. Konflikti var būt slēpti un acīmredzami, intensīvi un izdzēsti, īslaicīgi un ilgstoši, vertikāli un horizontāli utt. (8).

Dažas no tālāk sniegtajām konfliktu klasifikācijām var kalpot par pamatmateriālu konfliktu risināšanas apmācībai, strādājot pie konfliktsituācijas emocionālā satura pārnešanas objektīvā līmenī.

Autors fokuss Konfliktus iedala “horizontālajos” un “vertikālajos”, turklāt izšķir arī “jauktos”. Horizontālie konflikti ietver tos konfliktus, kuros nav iesaistītas viena otrai pakļautas personas. Vertikālie konflikti ietver tos, kuros piedalās viena otrai pakļautas personas. Jauktiem konfliktiem ir gan vertikāli, gan horizontāli komponenti. Konflikti, kuriem ir vertikāla sastāvdaļa, tas ir, vertikālie un jauktie, veido aptuveni 70–80% no visiem konfliktiem.

Autors nozīmē Grupām un organizācijām konfliktus iedala konstruktīvajos (radošais, pozitīvais) un destruktīvajos (destruktīvajos, negatīvajos). Pirmie nes labumu mērķim, otrie - kaitējumu. Jūs nevarat atstāt pirmo, bet jums ir jātiek prom no otrā.

Pēc V. F. Linkolna teiktā, pozitīvs konflikta ietekme (tas ir skaidri jāsaprot apmācību dalībniekiem, veidojot pozitīvu attieksmi pret jebkuriem dzīves notikumiem un situācijām) bieži izpaužas šādi (4):

Konflikts paātrina pašapziņas procesu;

Tās ietekmē tiek apstiprināts un apstiprināts noteikts vērtību kopums;

· Konflikts veicina kopības sajūtu, jo citi var atklāt, ka viņiem ir līdzīgas intereses un tie tiecas uz tiem pašiem mērķiem un rezultātiem un atbalsta vienu un to pašu līdzekļu izmantošanu – tādā mērā, ka veidojas formālas un neformālas alianses;

Konflikts noved pie domubiedru apvienošanās;

Tas veicina atslābumu un atstumj citus, nesvarīgus konfliktus otrajā plānā;

Konflikts veicina prioritāšu noteikšanu;

Tas darbojas kā drošības vārsts drošai un pat konstruktīvai emociju atbrīvošanai;

Pateicoties tam, tiek pievērsta uzmanība aizvainojumiem vai priekšlikumiem, kuriem nepieciešama apspriešana, izpratne, atzīšana, atbalsts, juridiska reģistrācija un atrisināšana;

Konflikts noved pie darba kontaktiem ar citiem cilvēkiem un grupām;

Tā mudina izstrādāt sistēmas konfliktu taisnīgai novēršanai, risināšanai un pārvaldībai.

Negatīvs Konfliktu ietekme bieži izpaužas šādos veidos:

Konflikts apdraud pušu norādītās intereses;

Tas apdraud sociālo sistēmu, kas nodrošina vienlīdzību un stabilitāti;

Konflikts novērš straujas pārmaiņas;

Tas noved pie atbalsta zaudēšanas;

Konflikts padara cilvēkus un organizācijas atkarīgas no publiskiem paziņojumiem, no kuriem nevar viegli un ātri atteikties;

Rūpīgi pārdomātas atbildes vietā tas noved pie ātras darbības;

Konflikta rezultātā tiek grauta pušu uzticība viena otrai;

Konflikts izraisa nesaskaņas starp tiem, kam vajadzīga vienotība vai pat tie tiecas pēc vienotības;

Konfliktu rezultātā tiek iedragāts alianses un koalīciju veidošanas process;

Konfliktam ir tendence padziļināt un paplašināties;

Viņš maina prioritātes tik lielā mērā, ka apdraud citas intereses.

Autors iemeslu raksturs konfliktus var iedalīt objektīvos un subjektīvos. Pirmie rodas objektīvu iemeslu dēļ, otro - subjektīvi, personiski iemesli. Objektīvs konflikts parasti tiek atrisināts konstruktīvi, subjektīvs, gluži pretēji, parasti tiek atrisināts destruktīvi.

M. Deutsch klasificē konfliktus pēc kritērija patiesība-meli vai realitāte(4):

“patiess” konflikts - pastāv objektīvi un tiek uztverts adekvāti;

“nejaušs vai nosacīts” konflikts - atkarībā no viegli maināmiem apstākļiem, kurus puses tomēr nerealizē;

“pārvietotais” konflikts ir acīmredzams konflikts, aiz kura acīmredzamā pamatā ir cits, neredzams konflikts;

"nepareizi piedēvēts" konflikts - konflikts starp pusēm, kuras ir pārpratušas viena otru, un rezultātā par nepareizi interpretētām problēmām;

“latents” konflikts - konflikts, kuram vajadzēja notikt, bet nenotiek, jo viena vai otra iemesla dēļ puses to nerealizē;

“viltus” konflikts ir konflikts, kas pastāv tikai uztveres un izpratnes kļūdu dēļ, ja nav objektīvu iemeslu.

Tips sociālā formalizācija konfliktus iedala oficiālajos un neformālajos (formālajos un neformālajos). Šie konflikti, kā likums, ir saistīti ar organizatorisko struktūru, tās iezīmēm un var būt gan “horizontāli”, gan “vertikāli”.

Manā veidā sociāli psiholoģiskais efekts Konfliktus iedala divās grupās:

Attīstīt, apstiprināt, aktivizēt katru no konfliktējošām personām un grupu kopumā;

Viena no konfliktējošām personām vai grupām kopumā pašapliecināšanās vai attīstības veicināšana un cita indivīda vai indivīdu grupas apspiešana, ierobežošana.

Autors sociālās mijiedarbības apjoms konfliktus izšķir starpgrupu, iekšgrupu, starppersonu un intrapersonālu.

Starpgrupa konflikti paredz, ka konfliktā iesaistītās puses ir sociālas grupas, kas tiecas pēc nesavienojamiem mērķiem un ar savu praktisko darbību traucē viena otrai (1). Tas var būt konflikts starp dažādu sociālo kategoriju pārstāvjiem (piemēram, organizācijā: strādnieki un inženieri, līniju un biroju darbinieki, arodbiedrība un administrācija utt.). Sociālie un psiholoģiskie pētījumi ir parādījuši, ka “savā” grupa jebkurā situācijā izskatās labāk nekā “cita”. Tā ir tā sauktā grupas iekšējā favorītisma parādība, kas izpaužas faktā, ka grupas dalībnieki vienā vai otrā veidā dod priekšroku savai grupai. Tas, pēc autora domām, ir starpgrupu spriedzes un konfliktu avots. Galvenais secinājums, ko sociālpsihologi izdara no šiem modeļiem, ir šāds: ja mēs vēlamies novērst starpgrupu konfliktu, tad ir jāsamazina atšķirības starp grupām (piemēram, privilēģiju trūkums, taisnīgas algas utt.).

Intragrupa konflikts parasti ietver pašregulācijas mehānismus. Ja grupas pašregulācija nedarbojas un konflikts attīstās lēni, tad konflikts grupā kļūst par attiecību normu. Ja konflikts attīstās ātri un nav pašregulācijas, tad notiek destrukcija. Ja konfliktsituācija attīstās destruktīvi, tad ir iespējamas vairākas disfunkcionālas sekas. Tās var būt vispārēja neapmierinātība, slikta morāle, pavājināta sadarbība, spēcīga uzticība savai grupai un liela neproduktīva konkurence ar citām grupām. Diezgan bieži tiek uztverta otra puse kā “ienaidnieks”, savi mērķi kā pozitīvi, bet otras puses mērķi kā negatīvi, samazinās mijiedarbība un komunikācija starp pusēm, un lielāka nozīme tiek pievērsta “uzvarēšanai” konfliktu, nevis īstās problēmas risināšanu.

Grupa ir izturīgāka pret konfliktiem, ja tā ir savstarpēji saistīta. Šīs sadarbības sekas ir komunikācijas brīvība un atvērtība, savstarpējs atbalsts, draudzīgums un uzticēšanās pret otru pusi. Tāpēc starpgrupu konfliktu iespējamība ir lielāka difūzās, nenobriedušās, vāji saliedētās un vērtību ziņā atšķirīgās grupās.

Starppersonu konflikts ir visbiežāk sastopamais konflikts. Starppersonu konfliktu rašanos nosaka situācija, cilvēku personiskās īpašības, indivīda attieksme pret situāciju un starppersonu attiecību psiholoģiskās īpašības. Starppersonu konfliktu rašanos un attīstību lielā mērā nosaka demogrāfiskās un individuālās psiholoģiskās īpašības. Sievietēm biežāk sastopami ar personiskām problēmām saistīti konflikti, vīriešiem – ar profesionālo darbību saistīti konflikti (2).

Psiholoģiski nekonstruktīva uzvedība konfliktā bieži tiek skaidrota ar cilvēka individuālajām personības īpašībām. “Konfliktiskas” personības iezīmes ir neiecietība pret citu trūkumiem, samazināta paškritika, impulsivitāte, jūtu nesaturēšana, dziļi iesakņojušies negatīvi aizspriedumi, aizspriedumaina attieksme pret citiem cilvēkiem, agresivitāte, trauksme, zems sabiedriskuma līmenis u.c.

Intrapersonāls konflikts parasti ir vienas personas motivācijas, jūtu, vajadzību, interešu un uzvedības konflikts. Protams, iekšējo konfliktu maksimālā psiholoģiskā sarežģītība neļauj tos padziļināti apstrādāt uzvedības apmācībā, kuras konfliktu regulēšanas programma ir parādīta zemāk.

Konfliktu vadība ietver spēju saglabāt savu vērtību zem tā līmeņa, kurā tā kļūst draudīga organizācijai, grupām, attiecībām. Prasmīga konfliktu vadīšana var novest pie tā atrisināšanas, tas ir, konfliktu izraisījušās problēmas novēršanas un pušu attiecību atjaunošanas tādā apjomā, kāds nepieciešams darbības nodrošināšanai. Konfliktu vadība var izpausties risināšanā, izbeigšanā, novēršanā, vienprātības veidošanā, profilaksē, vājināšanā, apspiešanā, aizkavēšanā utt.

Starppersonu konfliktu menedžments ir atspoguļots labi zināmajā K. Tomasa shēmā, kas apraksta dažādas uzvedības stratēģijas konfliktsituācijā atkarībā no diviem galvenajiem raksturlielumiem: neatlaidības pakāpes savu interešu apmierināšanā un sadarbības pakāpes interešu apmierināšanā. citiem (2). Tomasa terminoloģijā tie ir izvairīšanās, izmitināšana, konkurence, kompromiss un sadarbība.

Ja runājam par personīgās uzvedības aspektiem konfliktsituācijā, tad konstruktīva konfliktu risināšana ir atkarīga no vismaz četriem faktoriem:

1) adekvāta konfliktu uztvere, kad ir precīzs, personisku aizspriedumu nesagrozīts, pretinieku un savas rīcības, nodomu, pozīciju novērtējums;

2) atklāta un efektīva komunikācija;

3) savstarpējas uzticēšanās un sadarbības atmosfēras radīšana;

4) konflikta būtības noteikšana.

Konfliktu risināšanā tam ir liela nozīme sarunas lai panāktu savstarpēju vienošanos. Izvirzot konkrētus priekšlikumus par konkrētām problēmām, sarunu partneri cenšas vienlaikus apmierināt savas un citu pušu intereses. Sarunu rezultāts ir problēmas risināšanas plāns, partneru līdzdalības daļas noskaidrošana tās risināšanā un abpusēji konkrētu darbību solījumi. Pamatojoties uz R. Fišera un V. Ureja darbiem (9), mēs piedāvājam sarunās izmantoto konstruktīvo un nekonstruktīvo līdzekļu shēmu (skat. pielikumu).

Viss iepriekš minētais ir būvniecības teorētiskais pamats autora (V. A. Čikera) apmācības programma"Konfliktu risināšanas apmācība."

Apmācības galvenais mērķis- apmācība adekvātos veidos, kā efektīvi atrisināt konfliktus, izprotot konfliktsituācijas saturu un optimizējot personīgo uzvedību. Apmācību programma galvenokārt balstās uz uzvedības komunikatīvās apmācības idejām, taču tajā ir iekļauti arī daži elementi darbam ar grupas dalībnieku personību, tai skaitā individuālo īpašību apzināšanās, kas traucē risināt konfliktsituācijas un izjauc intrapersonālo līdzsvaru. Pirmkārt, tas ir darbs ar cilvēka emocijām, kas ir nemainīgs konfliktu pavadonis. Līdz ar to līdztekus tradicionālajām uzvedības treniņu darba metodēm (diskusijas un diskusijas, lietišķās spēles, psihovingrošana, pēcspēles un ikdienas pieredzes atspoguļošana) tiek veikts papildus darbs ar grupu dalībnieku personīgajām problēmām, Bālinta sesijām, testēšana (piemēram, Tomasa tehnika, profesionālās izdegšanas līmeņa diagnostika, multifaktoriāla personības diagnostika u.c.). Galvenās pieejas jaunu situāciju analīzei, analīzei un interpretācijai, diskusijām un lomu spēlēm atrodas klasiskajās sociāli psiholoģiskajās apmācībās pieņemtajā analīzes plānā. Koordinatora galvenā loma uzvedības apmācībā ir palīdzēt grupas dalībniekiem konfliktsituācijās ļoti raksturīgo impulsīvo uzvedību pārnest uz objektivitātes, jēgpilnas un konstruktīvas līmeni.

Apmācību programma ir loģisks turpinājums komunikācijas apmācības programmas apguvei, jo konfliktus sarežģī pārpratumi un emocionāli saskarsmes pārdzīvojumi starp cilvēkiem, grupām un organizācijām. Mūsu plānotā konfliktu risināšanas apmācības programma ir paredzēta trīs dienu astoņu stundu darbam pēc tradicionālās shēmas sadalīšanas “sesijās” (intensīvs darbs pusotru līdz divas stundas) - loģiski strukturētas daļas, kas saistītas ar galvenās tēmas, pēc kurām tiek ņemti pārtraukumi atpūtai.

PIRMĀ DIENA

Mērķis. Jēdziena “konflikts” satura, tā veidu un veidu definēšana, dažādu konfliktu klasifikāciju konstruēšana, ne tikai konflikta negatīvo seku, bet arī tā pozitīvo, attīstošo komponentu apzināšanās. Šajā dienā tiek aktualizētas iepriekš komunikācijas apmācībās iegūtās zināšanas vai, ja dalībnieki iepriekš šādās apmācībās nav piedalījušies, tiek likts pamats.

Jebkura nodarbība ar grupu sākas ar vadītāja ievadlekciju, ar mērķu, uzdevumu un mijiedarbības noteikumu noteikšanu, kā arī grupas dalībnieku iepazīstināšanu (vai tās atsākšanu, ja konfliktu risināšanas apmācība ir loģisks komunikatīvās apmācības turpinājums). , kas mums šķiet ļoti efektīva).

Kā jautājumu, kas nosaka darba galveno tēmu, var uzdot jautājumu par to, kas palīdz un traucē katram grupas dalībniekam konfliktsituāciju risināšanā. Var rasties arī jautājums par to, kādas asociācijas rodas ar vārdu “konflikts”; ar kādu dzīvnieku, laikapstākļiem, krāsu šis jēdziens ir saistīts?

Pēc tam, lai precizētu jēdzienu “konflikts” un tā klasifikāciju, tiek piedāvāts strādāt mini grupās. Diskusijas laikā iegūtos vispārīgos viedokļus prezentētājs ievieto uz papīra tāfeles un paliek grupā visu tās darbības laiku kā metodiskais atbalsts. Apsverot konkrētus konfliktsituāciju analīzes gadījumus, ir ērti atgriezties pie izstrādātās klasifikācijas rezultātiem. Tādā pašā veidā ir iespējams apspriest konflikta cēloņus.

Tēmu attīsta pirmā lomu spēle par tēmu “Vadītāja pieņemšanas diena personīgos jautājumos”, kad “darbinieki” ierodas pie organizācijas “vadītāja” par personiskiem konflikta jautājumiem un sūdzībām. Analizējot spēli, ir ļoti svarīgi pievērst grupas uzmanību gan verbālām, gan neverbālām konflikta uzvedības izpausmēm (klusums, skatiens, poza, sejas izteiksmes, runas tonis, asi iebildumi sarunā, iesaukas, mutiski un rakstiski argumenti un visas pārējās adreses un saziņas veida pazīmes). Turklāt analīzes rezultāts var būt katras analizētās situācijas negatīvo un, galvenais, iespējamo pozitīvo seku apkopojums gan vienai, gan otrai mijiedarbības pusei. Tādējādi apmācība kļūst par pamatu pozitīva skatījuma veidošanai uz dzīves situācijām, kuru konflikta saturs ir personības attīstības pamatā.

Nākamā spēle var būt veltīta starpniecībai konfliktsituāciju risināšanā. Vadītāji bieži darbojas kā starpnieki konfliktu risināšanā, un šāda veida situāciju var modelēt apmācībās. Piemēram, lomu spēles sižets varētu būt situācija, kad divi darbinieki atsakās kopā piedalīties projektā (vai laulātie nevēlas turpināt dzīvot kopā). Vadītāja (konsultanta) uzdevums ir atrisināt šo situāciju, pielietojot nepieciešamo algoritmu: uzklausot vienu pusi, atkārtojot šo viedokli no otras puses, pēc tam veicot to pašu procedūru ar otras puses viedokli, viedokļu sakritības noskaidrošana ar vadītāju, kopsaucēju atrašana un konflikta atrisināšana. Spēles rezultātu analīze ietver kontakta veidošanas, aktīvas klausīšanās un argumentācijas paņēmienus, kas ļauj visiem dalībniekiem pilnībā izprast savu kolēģu viedokli.

Dienas rezultāti tiek apspriesti vispārējā lokā. Šī procedūra ļauj apmācību vadītājam apkopot pirmās dienas rezultātus, noskaidrot svarīgākās jomas turpmākajam darbam un pievērst uzmanību grupas dalībnieku personīgajai pieredzei un viņu stāvoklim.

OTRĀ DIENA

Mērķis. Konflikta subjektīvo komponentu izskatīšana. Tas nozīmē subjektīvo un objektīvo konfliktu risināšanas cēloņu un komponentu nošķiršanu. Šīs analīzes galvenais virziens ir emocijas un jūtas, kas būtiski apgrūtina problēmsituāciju risināšanu. Tāpēc īpaša uzmanība šajā dienā ir savu un mijiedarbības dalībnieku jūtu verbalizācija (izruna). Uzmanība tiek pievērsta ne tikai rezultātam – ieguvuma saņemšanai vai mērķa sasniegšanai, bet arī sajūtām, kas pavada šo procesu. Parādīts, ka konfliktsituāciju risināšana ir iespējama tikai izvairoties no tīri vērtību spriedumiem un aizstājot tos ar savu emocionālo spriedumu aprakstiem.

Diena sākas ar noskaņojumu darbam - ar psihovingrošanas vingrinājumiem, kas, kā likums, ir vērsti uz grupas dalībnieku emocionālā stāvokļa diagnostiku un jūtu izteikšanu.

Īpaša uzmanība tiek pievērsta gandrīz jebkuras situācijas psiholoģiskās daudzveidības un interpretācijas subjektivitātes apziņai, kad katrs no dalībniekiem to redz tikai no sava skatu punkta. Tam diezgan piemērots ir darbs nelielās grupās, lai interpretētu līdzības saturu (N. Pežeškjana grāmata “Tirgotājs un papagailis” ir diezgan piemērota interpretācijas materiāliem) (7). Tiek analizēta aprakstītās situācijas izpratnes neskaidrība un nepieciešamība noskaidrot citus iespējamos viedokļus par to.

Viens no treniņu vingrinājumiem var būt psihovingrošana, kuras satura analīze būs pirmā iespaida par cilvēku analīze, kuras neprecizitāte bieži ietekmē mijiedarbības situāciju. Grupas dalībniekiem tiek jautāts, kādu iespaidu partneris atstāja pirmajā kontaktā un kāpēc iespaids bija tāds. Uzmanība tiek pievērsta sociālo stereotipu elementiem citu uztverē.

Tālāk trīnīšos tiek analizētas personības iezīmes, kas ir subjektīvi konflikta priekšnosacījumi, un tiek veidota tā saukto “konfliktu personību” klasifikācija (demonstratīva, stingra, nekontrolējama, īpaši precīza, bez konfliktiem un mērķtiecīgi konfliktējoša). tiek apspriesti veidi, kā izprast šādus cilvēkus un spēja atrast ar viņiem attiecības, kopīgu valodu, nodibinot kontaktu un izrunājot jūtas.

Būtisks otrās dienas punkts ir tēma par emocionālā stāvokļa kontroli konfliktsituācijā un pašregulācijas paņēmieniem. Lai to izdarītu, lomu spēles veidā ir iespējams modelēt savstarpējās mijiedarbības situāciju ģimenes konfliktā, kā arī starppersonu pretenzijas. Svarīgi parādīt, ka no personības mācīšanās un attīstības viedokļa tieši “negatīvās” emocijas ir “pozitīvākais” un informatīvākais faktors. Situācijas, kurās rodas šādas emocijas, ir situācijas, kurām cilvēkam ir jāpieiet visrūpīgāk, kā mācību, kas jāapgūst un jāņem vērā nākotnē (1).

Tajā pašā dienā var veikt individuālo psihodiagnostiku, kas attiecas, piemēram, uz vēlamajām konfliktsituāciju risināšanas metodēm (Tomasa tests), tiek apspriestas katras atbildes metodes priekšrocības un trūkumi.

Diena noslēdzas ar grupu pārdomām un rezumēšanu dienas vadošās tēmas kontekstā.

TREŠĀ DIENA

Mērķis. Starpgrupu konfliktu izskatīšana, to specifika un novēršana, kā arī mediācija konfliktsituācijās.

Pēc ievadvingrinājumiem par darba atmosfēras radīšanu ir iespēja novadīt lomu spēli konfrontācijā starp divām “konkurentu” komandām (vadītāji-padotie, administrācija-arodbiedrība, skolēni-skolotāji, pārdevēji-pircēji, tēvi-dēli, tml., atkarībā no mērķauditorijas), kad katrs no komandas dalībniekiem pēc vispārīgā pretenziju saraksta grupas diskusijas izsaka personisku pretenziju pretinieku komandas pārstāvim. Atbildot uz sūdzību, tiek ņemts vērā gan jautājuma risinājums, gan šī procesa emocionālās sastāvdaļas.

Tālāk grupas vadītājs formulē iespēju lūgt risinājumu personiskai konfliktsituācijai, kas skar konkrētus grupas dalībniekus. Ja šie pieprasījumi ir formulēti (un tas ir iespējams līdz trešajai apmācību dienai, kad pieaug grupas dalībnieku uzticība vienam otram un apmācības procedūrai), tad ar tiem var strādāt Bālinta sesijas ietvaros. Tā kā šādu pieprasījumu skaits var būt liels, sesijas ilgums var būt ļoti nozīmīgs.

Vēl viens veids, kā atbildēt uz konkrētiem grupas dalībnieku jautājumiem, var būt reālus gadījumus no ikdienas vai profesionālās prakses, kas saistīti ar konfliktu mijiedarbību, ko paši dalībnieki izklāsta (problēmu apkopojums) vai ir diezgan tipiski konkrētai situācijai (gadījumi). Šajā kontekstā, ja tas iepriekš nav apspriests, ir leģitīmi vērst uzmanību uz atšķirībām jēdzienos “iemesls” un “iemesls”, kas ir konflikta pamatā.

Trešās apmācības dienas pēdējā posmā tiek apkopoti rezultāti par konstruktīvām un nekonstruktīvām konfliktu risināšanas metodēm un tiek spēlēta holistiskas darbības spēle. Galvenā modelēšanas situācija ir sarunu situācija ar ierobežotiem resursiem un pušu pretenzijām vienam pret otru. Sarunu tēma tiek formulēta, balstoties uz grupas specifiku un interesēm, kā arī konkrētas organizācijas mērķiem. Svarīgi ir pievērst uzmanību pušu interešu un nostāju norobežojumam, to formulējumu skaidrībai (9).

Konstruktīvu un nekonstruktīvu sarunu metožu vispārinoša diagramma ir parādīta pielikumā. Diskusija par to var būt sava veida apmācības rezultātu apkopošana.

Apmācības noslēguma aplis dod iespēju visiem grupas dalībniekiem izteikties, izteikt savas jūtas un formulēt personīgos mērķus uz konfliktu mijiedarbības situāciju risināšanas fona.

Konkrēts konfliktu risināšanas apmācības programmas pielietošanas konteksts ir pilnībā atkarīgs no mērķauditorijas un grupas vadītājam uzticētajiem uzdevumiem, un apmācībā analizējamo spēļu un situāciju repertuāru var viegli mainīt, nemainot tā vispārējo koncepciju.

LITERATŪRA

1. Agejevs V.S. Starpgrupu mijiedarbība. M: Maskavas Valsts universitātes izdevniecība, 1990.

2. Grišina N.V. Konfliktu psiholoģija. Sanktpēterburga: Pēteris, 2005.

3. Zīgerts V., Langs L. Svins bez konflikta / Trans. ar viņu. M.: Ekonomika, 1990.

4. Kričevskis R.L. Ja esat līderis. M.: Delo, 1996. gads.

5. Levins K. Sociālo konfliktu risināšana / Tulk. no angļu valodas Sanktpēterburga: Rech, 2000.

6. Skots DG. Konfliktu risināšanas metodes / Trans. no angļu valodas Kijeva: Izdevniecība. biedrība "Verzilin and K. LTD", 1991.g.

7. Pežeškians N. Tirgotājs un papagailis. M.: Progress, 1992.

8. Počebuts L.G., Čikers V.A. Organizāciju sociālā psiholoģija. Sanktpēterburga: Rech, 2002.

9. Fišers R., Jurijs U. Ceļš uz vienošanos jeb Sarunas bez sakāves / Tulk. no angļu valodas M.: Progress, 1990.

10. Sņetkovs V. M. Komunikācijas psiholoģija organizācijās. Sanktpēterburga: Sanktpēterburgas Valsts universitātes izdevniecība, 2000. gads.

3. nodaļa

Saistītā informācija.

Labvēlīgs komandas klimats– svarīgs veiksmīga darba procesa rādītājs.
Darba process un kopīgā darba rezultāts ir tieši atkarīgs no psiholoģiskā komforta, tāpēc vadītāja uzdevums ir organizēt kvalitatīvu darbinieku mijiedarbību.

Ar palīdzību jūs varat radīt labvēlīgu atmosfēru.

Komandas veidošanas apmācības mērķi un metodes (komandas veidošana, komandas veidošana)

Katram cilvēkam ir individuāls raksturs un skatījums, darba procesu uztverot savā veidā. Produktīvai ražošanai ir nepieciešama efektīva personisko īpašību mijiedarbība, tāpēc apmācības galvenais mērķis ir apzināt darbinieku vērtīgās īpašības un to ieviešanu kopējā darba mehānismā.

Organizatora un vadītāja uzdevumi ir:
— neformālu sakaru un starppersonu simpātijas veidošana;
— palīdzība dalībniekiem ērtas pozīcijas izvēlē komandā;
— attīstīt spēju kopīgi rīkoties un kopīgi risināt aktuālas problēmas;
— optimāla psiholoģiskās un emocionālās saderības līmeņa noteikšana komandā.

Apmācības notiek dažādos formātos. Tie varētu būt sporta un intelektuālie konkursi, biznesa spēles, vispārēja radošums (kolāžas, video, konkursi) vai pasākumi ar kolektīvu izbraukumu.

Nodarbības plāns.
1. Iepazīstināt darbiniekus ar apmācību mērķi un uzdevumiem.
2. Grupas normu apspriešana (procesa neizpaušana ārpus komandas, sirsnība, cieņa pret citiem dalībniekiem, vārda un izvēles brīvība).
3. Vingrinājumi.
4. Rezultāti. Beigās tiek apkopoti rezultāti (iespaidi, viedokļi par apmācību, vēlmes).

Piemērs Nr.1

Mērķis: Spriedzes mazināšana

Vingrinājums: Prezentētājs nosaka skaitu atbilstoši dalībnieku skaitam. Jāskaita pa vienam, bet nerunājot kopā.

Noteikumi:
ja abi komandas dalībnieki kopā nosauc numuru, spēle sākas no jauna;
runāt ir aizliegts;
Sejas izteiksmju un žestu izmantošana ir pieņemama.
Uzdevums kļūst grūtāks – visi dalībnieki tiek aicināti spēlēt ar aizvērtām acīm.

Rezultāts: vingrinājuma laikā darbinieki ir spiesti paredzēt viens otra rīcību un pievērst uzmanību neverbālajiem vēstījumiem un kolēģu manierēm. Uzdevuma beigās spēlētāji pārrunā rezultātus un galvenās problēmas, kas kavē uzdevuma izpildi.

Piemērs Nr.2

Mērķis: Kontakta veidošana

Vingrinājums: Prezentētājs izvēlas dziesmu, kuras vārdus zina visi apmācību dalībnieki. Katrs dalībnieks pēc kārtas saka nākamo dziesmas vārdu pēc iepriekšējā dalībnieka pulksteņrādītāja virzienā vai pretēji pulksteņrādītāja virzienam. Neveiksmes vai kļūdas gadījumā kādam no dalībniekiem spēle sākas no jauna.

Piemērs Nr.3

Mērķis: Komandas veidošana

Vingrinājums: Visi dalībnieki ierindojas aplī un aizver acis. Jums jāveido jebkura figūra (kvadrāts, trīsstūris utt.).

Rezultāts: Parasti uzdevuma izpildi pavada kņada un strīdi. Tas notiek līdz brīdim, kad tiek noskaidrots spēles vadītājs, kurš izvietos dalībniekus. Pēc uzdevuma izpildes darbiniekiem ir jāatbild uz jautājumu, vai viņi ir pārliecināti, ka figūra ir taisna. Nevar atvērt acis, kamēr visa komanda nav pārliecināta par uzvaru. Spēles noslēgumā tiek rīkota diskusija, kuras galvenais mērķis ir noskaidrot variantus, kā testu aizpildīt ātrāk un labāk.

Piemērs Nr.4

Mērķis: Komunikācijas veidošana grupā

Vingrinājums: Dalībnieki sēž aplī. Prezentētājs tuvojas vienam no dalībniekiem un nodod iedomātu objektu dalībnieka rokās (ar žestu) un ziņo par pārsūtīšanas virzienu (pulksteņrādītāja virzienā vai pretēji pulksteņrādītāja virzienam). Katram dalībniekam ir jānodod priekšmets nākamajam spēlētājam. Pēc vadītāja signāla “Stop. Kam tagad pieder prece?" dalībniekam jāpaceļ roka. Jūs nevarat izmantot fizisku objektu kā objektu, tikai iedomātu pārraidi.

Piemērs:

Pirmajā kārtā vadītājs palaiž vienu kaķa priekšmetu pulksteņrādītāja virzienā. Pēc signāla “Stop” dalībnieks ar “kaķi” paceļ roku. Pirmajā kārtā vienmēr nav problēmu. Un vadītājs rūpējas, lai visi saprastu noteikumus.

Divas preces. Tas sākas ar divu objektu (kaķa un kucēna) palaišanu dažādos virzienos un no dažādiem dalībniekiem.

Jautrība sākas, kad vadītājs palaiž vairākus objektus dažādos virzienos un no dažādiem dalībniekiem. Brīdī, kad vienā spēlētājā tiek atrasti priekšmeti, sākas neizpratne par to, kas kam nodots un vai tas ir pareizi. Pēc apstāšanās signāla vairumā gadījumu spēlētāji nevar droši pateikt, kam ir kāda prece.

Sašaurinājums ir dalībnieks, kuram objekti nāk no dažādiem virzieniem un viņam tie pareizi jāsadala saviem kaimiņiem labajā un kreisajā pusē.
Starp kārtām vadītājs dod grupai laiku, lai pārrunātu pārsūtīšanas mijiedarbību, citu saziņas metožu izmantošanu, lai nepazaudētu priekšmetus.
Un spēle sākas no jauna, pakāpeniski pievienojot vienumu skaitu.

Rezultāts: Parasti spēli pavada smiekli un humors. Raundu starplaikos dalībnieki enerģiski apspriež, kā viņiem vajadzētu mijiedarboties, lai nepazaudētu pārsūtīšanas un priekšmetu secību. Koordinators novērtē dalībnieku iesaistīšanos problēmas risināšanā un identificē līderus grupā. Beigās vadītājs iztaujā dalībniekus par spēli, grūtībām un to, kā jūs tās atrisinājāt.

Piemērs Nr.5

Mērķis: Paaugstināta pārliecība

Vingrinājums: Dalībnieki tiek sadalīti komandās pa 5-6 cilvēkiem. Ikvienam grupas dalībniekam jānovēršas un jāiekrīt kolēģu rokās. Noteikumi:
komandas dalībniekiem jātur krītošais cilvēks;
krītot, rokas jāsakrusto uz krūtīm, lai nevienam nesasistu;
Kolēģi vajadzētu “saņemt” nevis uz plaukstas, bet uz apakšdelmiem, satvertām rokām turot viens otra plaukstas locītavu.
Var nokrist no augstuma (piemēram, no palodzes) vai vienkārši atgāzties. Vingrinājums izraisa daudzas emocijas un iespaidus, ar kuriem pēc spēles pabeigšanas dalās visi dalībnieki.
Pēc apmācībām kolēģi pārrunā novērojumus un uzdevumu izpildes stratēģijas, novērtē savu un citu darbu komandā. Procesa laikā ikvienam ir tiesības atteikties no dalības spēlē, par to paziņojot visai komandai.

Piemērs Nr.6

Mērķis: Tuva paziņa

Vingrinājums: Kolēģi sarindojas auguma secībā. Pēc vadītāja pavēles visi tiek pārkārtoti norādītajā secībā. Kustības tiek veiktas klusi.

Pārkārtošana notiek saskaņā ar šādiem parametriem:
ar vārda, uzvārda vai tēvvārda pirmo burtu (alfabētiskā secībā);
pēc matu krāsas (no gaišas nokrāsas līdz tumšākai);
pēc dzimšanas mēneša;
atbilstoši vecumam.

Rezultāts: komandas locekļi mācās mijiedarboties un saprasties, kā arī uzzina vairāk viens par otru. Darbinieki atrod līdzības ar saviem kolēģiem, kas veicina personīgo simpātijas veidošanos.

Piemērs Nr.7

Mērķis: Kopējais cēlonis
Uzdevums: visi apmācību dalībnieki sadalās divatā un sadodas rokās ar partneri. Ar brīvajām rokām (vienam no pāra ir kreisā roka, bet otram ir labā roka) dāvanas jāiepako: iesaiņojiet tās papīrā, piesieniet banti. Konkurence par izpildes ātrumu un kvalitāti.
Rezultāts: lai uzvarētu spēli, partneriem ir jāsaprot vienam otru no vārda līdz vārdam, žestam vai skatienam. Konkurences gars uzlabo attiecības un veicina komandas saikni.

Piemērs Nr.8

Mērķis: Radošums

Vingrinājums: organizators iepriekš sagatavo nepieciešamos atribūtus - vatmana papīru, attēlus, uzlīmes, auduma gabalus un citus priekšmetus, ar kuriem var dekorēt attēlu. Visi apmācību dalībnieki pulcējas pie galda un veido kopīgu darbu par noteiktu tēmu (“Draudzīgs kolektīvs”, “Viens par visiem...”, “Darba dienas”).

Rezultāts: kopīga radošums palīdz saliedēties, apzināties savas spējas un parādīt kolēģiem prasmes un talantus. Dalībniekiem ir jāieklausās vienam otrā, jāmeklē kompromisa risinājumi, lai izveidotu holistisku un harmonisku attēlu.
Apmācības laikā darbiniekiem jāizturas ar cieņu pret visiem grupas dalībniekiem. Ir nepieņemami pārtraukt un apvainot kolēģus, izsmiet kāda cita viedokli vai atsaukties uz dalībniekiem trešajā personā.

Sagaidāmais treniņu rezultāts

Pašreizējā situācija komandā tiek noteikta, balstoties uz dalībnieku novērojumiem treniņa un pārbaudes laikā. Šāds pētījums tiek veikts anonīmi, darbinieki tiek lūgti objektīvi novērtēt psiholoģiskās atmosfēras rādītājus (draudzīgumu, produktivitāti, naidīgumu utt.).

Balstoties uz iegūtajiem datiem, tiek noteiktas galvenās grupas problēmas un tiek veidotas turpmākās sesijas, kuru mērķis ir novērst komandas “vājās vietas”.

Kompetenta un iejūtīga pieeja palīdzēs saliedēt darbiniekus un īsā laikā veidot savstarpēju sapratni starp viņiem.

Rezultātā sagaidāms:
— attiecību optimizācija komandā;
— kopīgās rīcības spējas attīstība;
— spēja kompetenti risināt konfliktsituācijas;
— augsta katra darbinieka un nodaļas efektivitāte;
- produktīvs darba process.

Programmas rezultātus var novērtēt, veicot atkārtotus pētījumus (psihologa novērojumi, dalībnieku personīgie viedokļi).

Pasūtiet bezmaksas konsultāciju par apmācību organizēšanu un vadīšanu komandas saliedēšanas, komunikācijas, vadības, pārdošanas personālam