كيفية نقل قيم الشركة إلى كل موظف. أمثلة على قيم الشركة

القيم المؤسسية: نظام القيم الخاص بالمنظمة.

هل فكرت شركتك جديًا في صياغة وتنفيذ القيم المؤسسية؟ هل تريد أن تكون القيم التي تنشئها مقبولة لدى موظفيك وأن يستخدموها في عملهم؟ توفر Vision Trainings الدعم الاستشاري الكامل في إنشاء وصياغة وتنفيذ القيم في الثقافة المؤسسية للمنظمة.

ما مدى ضرورة القيم المؤسسية في المنظمات؟ من أين تأتي ثقافة الشركات؟ تواجه العديد من الشركات الناشئة، في مرحلة نموها السريع، حقيقة أنهم إما يسيطرون على تشكيل ثقافة الشركات بأيديهم، أو أن الثقافة تتشكل من تلقاء نفسها، تمامًا كما هو الحال في أي فريق قيم غير رسمية تنشأ أن الجميع يلتزم بها.

ما هي قيم الشركات؟

هناك التعريف التالي لمفهوم "القيم المؤسسية": وهي القواعد والمبادئ المقبولة والمشتركة بين جميع أعضاء المنظمة والتي تحدد علاقات موظفي المنظمة فيما بينهم ومع البيئة الخارجية (عملائها، مورديها، الشركاء ووسائل الإعلام والدولة). يتم إنشاء قيم الشركة على أساس الرؤية الإستراتيجية للمنظمة، وتهدف إلى مساعدة الشركة وموظفيها على تركيز كل الجهود على تحقيق غرضها وتنفيذ مهمتها.

تعتبر القيم المؤسسية للشركة أساسية وغير قابلة للتغيير (تم إنشاؤها لفترة طويلة من الزمن)، وهي أكثر ديمومة بطبيعتها من استراتيجية المنظمة أو هيكلها التنظيمي. وبطبيعة الحال، كل شيء يمكن أن يتغير في الحياة. ولكن إذا تخلت الشركة عن مهمتها وقيمها المؤسسية، فهذا يعني في أغلب الأحيان اختفاء المنظمة أو تحولها الكامل. ("لقد أدركنا أننا اخترنا المهمة الخطأ..." أو "نحن الآن نتشارك قيمًا مؤسسية مختلفة" - لا يمكن تغيير هذه السمات الأساسية للمنظمة بين عشية وضحاها). في حين أن استراتيجية المنظمة يمكن تعديلها ومراجعتها في كثير من الأحيان، إذا وجد المديرون طريقة أكثر مثالية لتحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة (على سبيل المثال، تحقيق نفس الشيء، ولكن بطريقة مختلفة).

كيف تعمل قيم الشركات؟

عندما يكون لدى الشركة رؤية استراتيجية واضحة لمستقبلها، والتي يتقاسمها جميع المديرين والموظفين، فهناك حاجة إلى أن تكون قادرة على التركيز على قضية مشتركة، حتى في الموقف الذي تبدو فيه الإدارات المجاورة منخرطة في بعض الأمور. مهام غير معروفة.. كل قسم في المنظمة مسؤول عن مساهمته في جعل الرؤية الإستراتيجية حقيقة واقعة.

تخيل أن بعض الموظفين يعملون بتفانٍ كامل، بينما يسعى الآخرون لتحقيق أهدافهم المحلية فقط. غالبًا ما يمكن العثور على مثل هذا التخريب الداخلي في الشركات ذات المستوى المنخفض من ثقافة الشركات. ولكن عندما تريد أن تكون مقتنعا راسخا بأنه من خلال القيام بعملك بأعلى جودة، يمكنك الاعتماد على نفس النتيجة من قسم آخر، فلا يمكنك الاستغناء عن بعض القيمة المشتركة التي من شأنها أن تساعدك على توحيد اهتماماتك. هذه القيمة المؤسسية في بعض الشركات هي الثقة!

لن يتستر موظفو الشركة الذين يشاركون هذه القيمة أبدًا على تصرفات هؤلاء الموظفين الذين فعلوا شيئًا يتعارض مع قيم الشركة المقبولة عمومًا. ومن ناحية أخرى، وبالاعتماد على الثقة كقيمة مؤسسية، فسوف يتبادلون المعلومات بشكل علني ويقدمون للزملاء كل الدعم اللازم، لأنهم يفهمون ويدركون أننا "جميعنا في نفس القارب". تعمل قيم الشركة هناك وعندما يكون من الضروري اتخاذ قرارات مهمة، وتخصيص موارد الشركة، وتعيين أو فصل الموظفين، وحل النزاعات مع العملاء والموردين.

لا يمكن توضيح جميع المواقف في الأوصاف الوظيفية واللوائح المتعلقة بالتفاعل بين الإدارات. ولذلك فإن القيم المؤسسية هي المقياس الذي يمكن اتخاذه كأساس لقرار معين. إذا كان القرار الذي أنت على وشك اتخاذه يتوافق مع القيم المؤسسية لشركتك، وإذا كان هذا القرار يقرب مؤسستك من تحقيق رؤيتها الإستراتيجية، فأنت تفعل شيئًا صحيحًا. وإلا فإن القرارات التي تتعارض مع قيم الشركة ستؤدي عاجلاً أم آجلاً إلى نتائج سلبية تؤثر على عمل جميع الموظفين الآخرين.

"إن القيم هي التي تأمر الناس،

وتشجيعهم على العمل معًا،

باسم المصالح المشتركة"

ك. بلانشارد. "إدارة القيمة"

مجموعة من القيم المؤسسية تحدد ثقافة وشخصية المنظمة نفسها. وكما أن رؤية ورسالة الشركة فريدة من نوعها، فإن القيم المؤسسية للشركات لا يمكن أن تكون هي نفسها. تتيح ثقافة الشركة الراسخة للموظفين المناسبين لها أن يشعروا على الفور وكأنهم في منزلهم، "بالراحة"، في مجموعة من الأشخاص المتحمسين ذوي التفكير المماثل. وعلى العكس من ذلك، بغض النظر عن مدى أهمية الموظف المتخصص، إذا لم يكن قريبًا أو لا يحب القيم والمبادئ الحالية للشركة، فسوف يعذبه التناقضات الداخلية ولن يتمكن من إدراكها موهبته في هذه المنظمة 100٪.

ستكون منظمات المستقبل مختلفة جذرياً عن الشركات الموجودة في الأسواق اليوم. مثلما تختلف صناعة الصلب في إنجلترا، على سبيل المثال، عن المكتب التمثيلي البريطاني لشركة جوجل. المواقف تجاه الناس، والمسؤوليات الوظيفية، والوظائف، ومبادئ القيادة، كل هذا يتغير بفضل التقنيات الجديدة والأساليب الجديدة للإدارة الحديثة.

سوف تنفصل الهياكل الخطية وتختفي، وسيتم استبدالها بفرق مصفوفية، ومكاتب متنقلة، وفرق مشاريع، ومجتمعات من الأشخاص الذين توحدهم المصالح المشتركة والقيم المؤسسية المشتركة. القيم والأيديولوجية بدأت بالفعل في الظهور! لا يريد الموظفون المال فحسب، بل يريدون المشاركة في إنشاء شيء رائع! وفي الوقت نفسه، يريدون العمل في منظمة من شأنها أن تجذبهم بقيمها المؤسسية، والتي هم على استعداد للاشتراك فيها باعتبارها قيمهم الخاصة! فإما أن تقدم المنظمة للناس قيمًا مؤسسية جديرة بالاهتمام، أو تجد نفسها في حالة تراجع، وتبديل أفضل الموظفين، وفي النهاية الموت! وهذا سيكون عالم المستقبل! بدأت علاماته تظهر بالفعل الآن، ومهمة تدريبات الرؤية هي المساهمة في ظهوره السريع! كن معنا!

تشخيص القيم المؤسسية

يطرح العديد من عملائنا أسئلة: "ماذا نفعل إذا كانت لدينا قيم مؤسسية رسمية في شركتنا، ولكن لا أحد يتبعها؟"، "ماذا نفعل إذا لم يكن لدينا قيم مؤسسية ولم نقم بصياغتها من قبل؟"، "هل يمكننا تغيير القيم المؤسسية الحالية؟ كل من هذه المهام تتطلب نهجا منفصلا. بعد كل شيء، حتى لو كانت القيم المؤسسية للشركة موجودة فقط على الورق، في الواقع، يجب على العديد من الموظفين كل يوم أن يسترشدوا ببعض المبادئ التي تساعد على توحيد الجهود المشتركة لتحقيق نتيجة مشتركة. هناك نوعان من القيم المؤسسية للمنظمة: الرسمية وغير الرسمية.

إذا لم تكن القيم المؤسسية الرسمية مقبولة من قبل غالبية الموظفين (على سبيل المثال، قيم مثل: الاستباقية، العلاقات المفتوحة، الاحترام المتبادل)، فإن القيم المؤسسية غير الرسمية تأتي في المقدمة (على سبيل المثال، مثل الرؤية العمل، التقارب، الصراع الداخلي بين الشركات، التنافس على الموارد).

في كثير من الأحيان، يكون وجود القيم غير الرسمية في المنظمة بمثابة اكتشاف كبير للإدارة العليا للشركة. بعد كل شيء، عند النظر إلى منظمة من المستوى الأعلى، غالبًا ما يكون من غير الواضح ما هي القيم والمبادئ التي توجه الإدارة الوسطى، وحتى الموظفين العاديين. لاكتشاف مثل هذه الفجوات، هناك أدوات خاصة للتشخيص الاستراتيجي للقيم المؤسسية للمؤسسة، والتي تساعد على فهم المبادئ التي يسترشد بها الموظفون فعليًا وتحديد أنماطهم الرئيسية. بعد أن أصبح الوضع الحالي واضحًا للغاية وأصبح لدى الإدارة صورة كاملة عن القيم المؤسسية الفعلية، يمكنك الانتقال إلى المرحلة التالية من العمل، وهي إنشاء (تحديث) وصياغة القيم المؤسسية الجديدة لشركتك.

خوارزمية لخلق قيم الشركات

لإنشاء قيم مؤسسية للمؤسسة بشكل فعال، من الضروري إكمال مراحل العمل التالية (بمفردك أو بمساعدة مستشاري الأعمال)، وفقط بعد الاطلاع على جميع نقاط الخوارزمية الخاصة بإنشاء قيم الشركة، يمكنك أن تكون على قناعة راسخة بأن القيم الجديدة للشركة ستنجح ولن تبقى طي النسيان خلال أسبوعين.

المرحلة 1. تشخيص قيم الشركات الحالية

المرحلة الثانية. تحليل الرؤية والرسالة الإستراتيجية للشركة

المرحلة 3. تحليل الأهداف الإستراتيجية للشركة

المرحلة 4. تحليل وتقييم الكفاءات الرئيسية للشركة

المرحلة 5. إنشاء قائمة موسعة من القيم المؤسسية المحتملة بناءً على الرؤية والرسالة والأهداف الإستراتيجية والكفاءات الرئيسية للشركة.

المرحلة 6. إشراك الموظفين من مختلف المستويات للعمل مع قائمة من القيم المحتملة.

المرحلة السابعة: الجلسة الإستراتيجية لصياغة القائمة النهائية للقيم المؤسسية.

المرحلة 8. ترجمة كل قيمة مؤسسية إلى مستوى السلوك (ما الذي يجب فعله بالضبط لتكون، على سبيل المثال، "موجهة نحو العملاء"؟ ما هي الإجراءات التي يجب اتخاذها لتكون استباقيًا في عملك؟ وما إلى ذلك)

المرحلة 9. الموافقة على القائمة النهائية للقيم المؤسسية مقسمة إلى مستوى السلوك.

المرحلة 10. الأطول والأصعب - إشراك موظفي الشركة في الوعي والقبول والالتزام بالقيم المؤسسية للمنظمة. أصعب ما يمكن ترسيخه هو ما يقدم للناس من الخارج. إذا كان لديك مؤسسة صغيرة، فمن الأفضل إشراك أكبر عدد ممكن من الموظفين في العمل على قيم الشركة. إذا كان حجم المنظمة أكثر من 50-100 شخص، فيجب إشراك ممثلين من جميع مستويات المنظمة في هذا العمل، والاعتماد على الموظفين الأكثر خبرة والذين يعتبرون "قادة الرأي" لزملائهم.

توفر Vision Trainings خدمات لتطبيق الخوارزمية لإنشاء قيم الشركة، ككل وضمن المراحل الفردية. إذا كانت لدى ممثلي الإدارة العليا الرغبة، وبدعم من خبراء من خدمة شؤون الموظفين، يمكن تنفيذ العديد من هذه المراحل بشكل مستقل، ولا يمكن الاستعانة بالاستشاريين إلا عند الانتهاء من قائمة قيم الشركة.

تطبيق قيم الشركات في الأعمال التجارية

ما الذي يأتي أولاً: الأهداف أم القيم؟ إذا كانت أهداف الشركة في المقدمة، فهل يستحق تحقيقها بأي ثمن؟ أم أن هناك قيمًا أهم بالنسبة لك من تحقيق أهدافك؟ هل تحقيق مليون دولار أكثر أهمية من ترك العملاء أكثر رضاً؟ كل شركة تجيب على هذا السؤال بنفسها.

بعض الناس يعلنون عن قيم جميلة ويضحون بها بسهولة من أجل أرباحهم. مثل هذه الشركات محكوم عليها بالفشل على المدى الطويل! تذكر أن المستهلكين انتقاميون! يفضل البعض الآخر التضحية بجزء من الربح، ولكن في المواقف المثيرة للجدل مع العملاء، سيتخذون قرارًا بناءً على قيمهم. وسيعود العملاء إلى مثل هذه المنظمات مرارًا وتكرارًا!

ولذلك، لا يمكن القول بأن القيم المؤسسية يجب أن تعتمد بشكل كامل على الأهداف المؤسسية، لأن القيم هي حلقة الوصل بين رؤية الشركة ورسالتها، واستراتيجيتها. إذا كانت مهمة الشركة هي خداع المستهلكين، فإن أي قائمة من القيم الجميلة التي لن يتبعوها بأي حال من الأحوال تكفيهم.

وبطبيعة الحال، لن تكتب أي منظمة أن "مهمتنا وسبب وجودنا هو خداع المستهلكين بأكثر الطرق تطوراً وتحسين هذه الكفاءة الرئيسية"، ولكن في الواقع هناك الكثير من هذه الشركات، ومن خلال تصرفاتها تجاه المستهلكين، خاصة فيما يتعلق بشروط الخدمة الخاصة بهم - فهم يظهرون أن هذا هو ما يفعلونه!

عند تطوير قيم الشركة، من المهم أن نتذكر أنها يجب أن تكون موجهة داخل المنظمة وخارجها (يجب أن تؤثر على ما في الداخل وما هو خارجها)، وهي: قيم الشركة نفسها، ومبادئ عملها مع الشركاء، علاقتها مع العملاء والموظفين، مبادئ تطويرها. لذلك، عند العمل على قائمة قيم الشركة، من الضروري أن ننظر إلينا من زوايا مختلفة، ومحاولة مواقف بعض المديرين والموظفين في المنظمة، وكذلك طرح الأسئلة:

لماذا ولأي غرض يجب أن نتبع هذه القيم؟

لماذا من المفيد بالنسبة لي كموظف أن أتبع هذه القيم؟

ماذا يحدث إذا لم تتبع هذه القيم؟

كيف سيتم أخذ هذه القيمة أو تلك في الاعتبار عند اتخاذ القرارات؟

كيف يجب أن تتصرف وفقًا لهذه القيمة أو تلك؟

في العديد من الشركات، يتم تحفيز الموظفين ماليًا وغير مادي فقط لتحقيق النتائج (حجم المبيعات، حجم العمل، عدد الطلبات التي تمت معالجتها). في حالة إدخال نظام قيم الشركة، من الضروري أيضًا تطبيق أساليب التحفيز على هؤلاء الموظفين الذين أظهروا من خلال سلوكهم التزامهم بأي من قيم الشركة (على سبيل المثال، لقد فعلوا أكثر للعميل من كان ينبغي عليهم منع نشوب صراع محتمل، في حالة حدوث موقف حرج، تولوا المسؤولية). تحمل المسؤولية وإيجاد حل، وما إلى ذلك.)

من الأفضل تعليم الموظفين كيفية استخدام التوجه القيمي في عملهم من خلال تقديم أمثلة واضحة لقيم الشركة. يجب العثور على مثل هذه الأمثلة من الحياة، واكتساب الخبرة في حل المواقف والصراعات المختلفة، أو العكس، وتحقيق الانتصارات وما بعد النتائج (اكتشف بفضل القيم التي كان ذلك ممكنًا). لمقارنة مدى جدوى قيم شركتك، نقدم لك أمثلة حول كيفية توضيح القيم في المنظمات المعروفة.

وتذكر أن إدخال القيم المؤسسية في أذهان الموظفين وترسيخها على مستوى السلوك لا يمكن تحقيقه إلا من خلال آلية المشاركة أو من خلال العمل الجماعي أو من خلال التدريب على القيم المؤسسية، وهو ما يمكنك طلبه من شركتنا.

هل لا تزال لديك أسئلة حول قيم الشركات؟ هل ترغب في العمل مع القيم المؤسسية لشركتك؟ اطرح علينا سؤالاً أو اتصل بخبرائنا!

هل لديك سؤال حول القيم؟

مثال 1: قيم شركة Adidas:

مهمة شركة أديداس: مهمتنا هي أن نكون شركة رائدة بين العلامات التجارية الرياضية العالمية. نحقق الريادة من خلال رؤيتنا - شغفنا بالرياضة يجعل العالم مكانًا أفضل. جميع أعمالنا مستوحاة من شغف الرياضة الذي يدفعنا، مما يسمح لنا بتحسين أنفسنا والعالم من حولنا. قيمنا هي المبادئ التي يعمل ويعيش بها كل موظف في الشركة.

قيم شركة أديداس:

1) كن منفتحا

نحن نعبر عن آرائنا بصراحة ونستمع لآراء الآخرين. نحن نرحب بالأفكار والأساليب غير القياسية ومنفتحون على كل ما هو جديد.

2) الاعتماد على الحقائق

نحن نستخدم فقط المعلومات الموثوقة ونعتمد على الحقائق عند اتخاذ قرار أو اتخاذ إجراء.

3) لا تلعب الألعاب السياسية

نحن نتصرف بأمانة وصراحة ونسترشد دائمًا بمصالح الشركة ومبادئ أخلاقيات الشركة في عملنا.

4) التفاعل

نحن نعمل كفريق واحد ونظهر الشراكة ومستعدون دائمًا لدعم زملائنا.

5) كن فعالاً

نحن نفعل كل ما هو ممكن لتحقيق أقصى قدر من النتائج. نحن لا نرتكز على أمجادنا ونسعى دائمًا لتحقيق المزيد.

المثال 2: قيم شركة ZAPPOS

مهمة زابوس: العيش مع "رائع "-الشعور وتسليمها للعملاء.

مع نمونا كشركة، أصبح من المهم بشكل متزايد أن نحدد بوضوح القيم الأساسية لشركة Zappos التي توجه ثقافتنا وعلامتنا التجارية واستراتيجية أعمالنا. مع نمو الشركة وانضمام المزيد من الموظفين الجدد، نحتاج إلى التأكد من أنهم جميعًا أشخاص متشابهون في التفكير ويرقون إلى مستوى رؤيتنا لما يجب أن تكون عليه Zappos.

وبمرور الوقت، سنقوم بتقييم أداء الموظفين بحيث يعتمد إلى حد كبير على مواءمة قراراتهم مع القيم الأساسية لشركة Zappos.

في حين أن هناك العديد من الجوانب لهذه القيم الأساسية، فقد قمنا بتلخيص الجوانب الأكثر أهمية بالنسبة لنا في النقاط العشر التالية.

1. استحضار "رائع!" -الشعور بخدمتنا.

2. قبول التغيير وتشجيعه.

3. خلق جو ممتع وغير عادي إلى حد ما.

4. أحب المغامرة والتفكير الإبداعي وخارج الصندوق.

5. احتفل بالنمو والتعلم.

6. بناء علاقات مفتوحة وصادقة من خلال تبادل المعلومات.

7. خلق روح الفريق الإيجابية والبيئة الأسرية.

8. افعل المزيد بموارد أقل

9. كن شغوفًا وحازمًا.

10. كن متواضعا.

ومن الناحية المثالية، نريد أن تنعكس جميع القيم الأساسية العشر في كل ما نقوم به، بما في ذلك تفاعلاتنا مع بعضنا البعض، ومع العملاء، ومع الموردين وشركاء الأعمال. أمامنا الكثير من العمل، وسوف يستغرق الأمر بعض الوقت قبل أن تصبح هذه القيم العشر واضحة بالفعل في الطريقة التي نفكر بها، ونتصرف، ونتواصل بها. مع نمونا، قد تتغير الإجراءات والاستراتيجيات، لكننا نريد الحفاظ على قيمنا كما هي. وينبغي أن تكون دائمًا الإطار الذي يحدد جميع قراراتنا.

مثال 3:

القيم المؤسسية لشركة RZD (السكك الحديدية الروسية)

تتمثل مهمة شركة السكك الحديدية الروسية (RZD) في تلبية طلب السوق على النقل وزيادة الكفاءة التشغيلية وجودة الخدمات والتكامل العميق في نظام النقل الأوروبي الآسيوي. مهمة العلامة التجارية للسكك الحديدية الروسية: نحن الجزء الأكثر أهمية في النظام العالمي لحركة الأشخاص والبضائع والتقنيات. نحن نعمل من أجل العملاء، ونساهم في توحيد الشعوب، ودمج روسيا في مساحة اقتصادية واحدة. تعتمد حلولنا على بنية تحتية فريدة من نوعها، ومهارة فريق من المهنيين رفيعي المستوى والتقنيات المبتكرة.

قيم العلامة التجارية للسكك الحديدية الروسية:

الحرفية - استمرارية التقاليد تسمح لنا بنقل معرفتنا من جيل إلى جيل. الدقة والسلامة والموثوقية في كل ما نقوم به هي نتيجة التطوير والتحسين المستمر لمهاراتنا. تفانينا يحول المعرفة والخبرة إلى التميز الحقيقي.

النزاهة - إن فهم دور الفرد واتباع واجب مشترك، وموقف الحياة النشط والعمل من أجل مستقبل أفضل كان بمثابة دعمنا في جميع الأوقات. واسترشادًا بالأهداف المشتركة، فإننا نتحمل وحدنا المسؤولية عن نتائج عملنا والقرارات التي نتخذها.

التحديث - البحث المستمر عن الحلول والتقنيات الأكثر تقدمًا وتنفيذها في الممارسة اليومية - هو مفتاح قيادتنا ورغبتنا في التميز. نحن نعرف كيف نعيش في عالم يتغير باستمرار، ونحن منفتحون على الفرص وتنفيذها.

المبادئ الأخلاقية لشركة JSC Russian Railways هي مجموعة من القواعد اليومية، والتي يتبعها موظفو JSC Russian Railways في الممارسة العملية لمتطلبات كفاءات الشركة.

عشرة مبادئ أخلاقية أساسية للسكك الحديدية الروسية:

1. العمل بضمير حي.

2. كن فخوراً بلقب موظف في شركة JSC للسكك الحديدية الروسية.

3. اعتمد على المهارة.

4. التركيز على النتائج.

5. اتخاذ قرارات مستنيرة.

6. تصور نفسك كجزء من الكل.

7. ضع الناس في المقام الأول.

8. احترام المصالح التجارية لشركة السكك الحديدية الروسية JSC.

9. كن قائداً.

10. اسعى لشيء جديد.

مثال 4: القيم المؤسسية لشركة Sakhalin Energy

المهمة: "تسعى شركة سخالين للطاقة إلى أن تكون منتجًا رائدًا لموارد الطاقة في السوق العالمية. نحن نبني أنشطتنا على أساس الإنتاج الفعال والموثوق والآمن، والموقف المسؤول تجاه القضايا الاجتماعية والبيئية.

الرؤية: "أن نكون مصدر الطاقة الرائد لمنطقة آسيا والمحيط الهادئ".

نحن مقتنعون بأن المبادئ الأساسية لعمل الفريق يجب أن تكون الثقة والانفتاح والاحترافية وروح الفريق والفخر بعملهم.

يشارك موظفو شركة Sakhalin Energy القيم الأساسية للشركة:

1) الصدق والنزاهة؛

2) احترام الناس ورعايتهم؛

3) المسؤولية الفردية مع دعم الفريق؛

4) الاحتراف والتحسين المستمر.

تنعكس هذه القيم في معايير وإرشادات Sakhalin Energy التالية:

· اللائحة التنفيذية للمبادئ العامة للنشاط.

· مدونة أخلاقيات العمل.

· سياسة التنمية المستدامة.

· سياسة حقوق الإنسان.

· إجراءات تقديم الشكاوى/الإبلاغ عن المخالفات؛

· إجراءات حل تضارب المصالح.

· إجراءات الالتزام بتشريعات مكافحة الرشوة والفساد.

لقد استعرضنا معكم أربعة أمثلة لوصف القيم المؤسسية لشركات معروفة ذات تاريخ طويل (شركتان أجنبيتان وشركتان روسيتان). ما لديهم من القواسم المشتركة؟ إذا نظرت عن كثب إلى قيمها، فستجد الكثير من القواسم المشتركة، ومن ناحية أخرى، يُظهر كل مثال من أمثلة قيم الشركات التفرد والطابع الفريد لكل شركة.

لإجراء تحليل أعمق لقيم الموظفين، استخدم الاستبيانات ذات الأسئلة المفتوحة.

توفر الأسئلة المفتوحة إجابات أكثر اكتمالاً ومقتطفات أصلية يمكن استخدامها لاحقًا للتعبير في النهاية عن قيم الفريق.

كيفية تنظيم اجتماع مجموعات التركيز لتحليل قيم موظفي المنظمة

لتحليل قيم موظفي المنظمة، يمكنك عقد اجتماعات عامة للفريق (إذا كان عدد الموظفين وهيكل المنظمة يسمح بذلك) أو إجراء عدة مجموعات تركيز بتركيبات مختلفة، على سبيل المثال، مجموعات تركيز مع كبار المديرين، بشكل منفصل مع المديرين المتوسطين، بشكل منفصل مع المنظمات المتخصصة الرائدة، وما إلى ذلك. في مجموعات التركيز أو الاجتماعات هذه، ناقش العلاقات داخل الفريق، والقواعد والمعايير المفتوحة وغير المعلنة الحالية لسلوك الإدارة والموظفين، وقواعد تحديد المساهمة الشخصية في تنظيم كل موظف، وصورة الموظف الناجح، والقائد المحترم. ، إلخ. التعرف على القيم الأساسية للموظفين في المجموعات المختلفة. نسعى جاهدين لتحقيق فهم لجميع المشاركين في مجموعة التركيز للحاجة إلى تقديم قيم مؤسسية مشتركة ومعايير سلوك ومواقف للموظفين تجاه بعضهم البعض والعملاء والشركاء والمنافسين.

ماذا تفعل إذا لم يكن لدى المنظمة قيم مؤسسية واضحة

إذا كشفت دراسة استقصائية لإدارة المنظمة وموظفيها عن عدم وجود قيم مؤسسية مشتركة (تختلف القيم الشخصية للموظفين عن بعضها البعض وقيم الإدارة)، فمن الضروري العثور على سبب ذلك. في معظم الحالات، تشير هذه الحقيقة المحددة إلى مشاكل في أسلوب الإدارة، بالإضافة إلى مشاكل في الوضع المالي للمنظمة. في هذه الحالة، أول شيء يجب فعله هو البدء في العمل مع قيادة المنظمة: تحديد الأيديولوجية ص القائد، حدد المشكلات الإدارية الحالية ثم اطلب من الإدارة صياغة صورة واضحة عن المستقبل المنشود للمنظمة. فقط بعد ذلك تبدأ في صياغة القيم الأساسية وبناء ثقافة الشركة.

كيفية تطوير القيم المؤسسية للمنظمة

العامل الرئيسي المؤثر في تكوين القيم هو فلسفة مؤسسيها وأصحابها ومساهميها. وهم الذين يختارون القيادة العليا للمنظمة، الذين ينقلون من خلال تصرفاتهم وسلوكهم إلى موظفي المنظمة فلسفة وقيم أصحابها. وفي هذا الصدد، البدء في تحديد وتشكيل القيم المؤسسية من خلال دراسة فلسفة القيادة والأهداف الاستراتيجية للمنظمة. ومن المهم أن ترى الإدارة بوضوح آفاق تطوير المنظمة، وتكون هذه الرؤية كافية ومشرقة وتوحد وملهمة الفريق.

ناقش مع رئيس المنظمة ورؤساء جميع الإدارات الرئيسية ما هي الصفات التي يجب أن يتمتعوا بها هم ومرؤوسوهم لتحقيق رؤية مستقبل المنظمة وأهدافها الإستراتيجية. تحديد القيم المؤسسية التي ستساعدهم على تحقيق ذلك. من الضروري أن يشارك جميع قادة المنظمة قيم المنظمة، لأنه من خلال سلوكهم وقراراتهم وأفعالهم الواعية أو اللاواعية يتم نقل القيم إلى الموظفين. وإلا فإن القيم ستكون رسمية ولن يتم غرسها في الفريق.

تذكر الشيء الرئيسي: القيم المختارة لديها على الأقل بعض الفرصة لإتقانها إذا وجدت قاعدتها الاجتماعية، أي. ذلك الجزء الضروري والكافي من الموظفين من حيث التأثير والعدد (المديرين في المقام الأول، بدءًا من رئيس المنظمة) الذين يمكنهم تجسيد هذه القيم في ممارساتهم الخاصة ونشرها في جميع أنحاء المنظمة. بعد كل شيء، في بعض الأحيان يرغب المديرون ببساطة في تقديم قيم جذابة، دون الرغبة في تغيير أي شيء على محمل الجد، لا في أنشطتهم، ولا في سياسات شؤون الموظفين، ولا في الاستراتيجية. ثم تنتهي القيم المختارة في بيئة غريبة، ويتم رفضها أو تشويهها، ولا تجلب سوى الضرر. عندما تبدأ هذا العمل، أجب عن هذه الأسئلة التي تحدد تفضيلاتك القيمة (من الأفضل الإجابة على هذه الأسئلة ليس من خلال استطلاع رأي، ولكن من خلال المقابلات الفردية مع المديرين، أو مناقشة الفريق، أو جلسة الإستراتيجية):

1- ما مدى ملاءمة القيم المختارة؟ الأنواع الأيديولوجية* الأول والمديرين الرئيسيين الآخرين؟

2 – هل يوجد في الفريق من سيتقبل القيم الجديدة بسهولة ويربط تبنيها من قبل المنظمة بخطط الحياة الشخصية (المهنة، الاحتراف، تحقيق الذات، إلخ)؟

4 - ما هو عدد ودرجة تأثير أولئك الذين يحتمل أن يرفضوا (صراحة أو ضمنا) القيم الجديدة والتغيرات اللاحقة؟ إذا حصلت عند إجابتك على هذا السؤال على إجابة مثل "هم الأغلبية، وفي مناصب مؤثرة للغاية"، فكر في سبب وجود مثل هذا الطاقم، ألا يجب أن تفهم الأسباب وتتغلب عليها؟ سيتعين استبدال بعض الموظفين، لكن عليك أولاً تحديد الموظفين الذين سيتم تعيينهم.

مثال على قيم الشركات

وتشمل القيم الأكثر شيوعاً: الاحترام، الاحترافية، النزاهة فيما يتعلق بالقانون، العملاء، الشركاء والموظفين، الصدق، التركيز على العملاء، التركيز على النتائج، المسؤولية، الانفتاح، العمل الجماعي، المبادرة، الاستباقية، القدرة التنافسية، الابتكار، الولاء، القيادة والالتزام المتبادل والثقة وما إلى ذلك.

تسجيل الأشياء الثمينة

اذكر قيم شركتك بطريقة يمكن للموظفين فهمها بسهولة. ولا يكفي أن نذكر قيمة في كلمة واحدة، على سبيل المثال، السلامة، الاحترام، الكفاءة، الفعالية، الخ. من الضروري تقديم التعليقات، والكشف للموظفين بالتفصيل عن المعنى الذي تضعه إدارة المنظمة في هذه الكلمات، وشرح ما تتوقعه من الموظفين.

للتأكد من أن معنى القيمة لا يسبب مقاومة بين الموظفين عند قراءتها، يوصى بصياغتها بشكل إيجابي نيابة عن فريق "نحن" بأكمله.

مثال لوصف قيم المنظمة

في هذا المثال، تم عرض القيم المؤسسية الأساسية لفهم أسهل وأكمل من قبل الموظفين على النحو التالي:

1. الأمن. وننطلق من حقيقة أنه لا يوجد هدف يمكن أن يبرر مخالفة متطلبات سلامة الإنتاج أو إهمال صحة الإنسان. نحن نخلق ونحافظ على ظروف عمل آمنة ونهتم بصحة موظفينا.

2. الاحترام. من المهم بالنسبة لنا أن ندرك الكرامة الشخصية لكل موظف وأن نخلق ظروف عمل مناسبة لهم. يعد الاحترام المتبادل بمثابة الأساس لتفاعل الموظفين، سواء فيما بينهم أو مع عملاء المنظمة وشركاء الأعمال.

3. الكفاءة والفعالية. ونحن نسعى جاهدين لتحقيق أفضل النتائج بالتكاليف المثلى. ولتحقيق ذلك، فإننا نسعى جاهدين لضمان إنتاجية عمل عالية، والتنفيذ السريع والدقيق للمهام المعينة.

يرجى ملاحظة أن العمل المشترك للموظفين والإدارة فقط هو الذي سيسمح لنا بتطوير وتنفيذ قيم الشركة التي لن تسبب مقاومة في الفريق وسيتم تكريسها في السلوك اليومي للموظفين. للقيام بذلك، عند تشكيل القيم، من الضروري مراعاة القيم الشخصية للموظفين، ورأيهم حول قواعد الشركة الحالية غير المعلنة والمعايير والقيم التي ينقلها رؤساء الأقسام والمنظمة.

تنفيذ القيم

لتنفيذ القيم من الضروري:

تطوير رؤية وفهم مشترك للقيم بين الإدارة العليا للمنظمة. ولتحقيق ذلك يوصى بعقد جلسات استراتيجية لمناقشة القيم التي تم تحديدها نتيجة لمرحلة البحث؛

تقديم معايير سلوك العمل للمديرين من المستويات العليا والمتوسطة والدنيا، وشرح الحاجة إلى تنفيذها. ولتحقيق ذلك يوصى بعقد المؤتمرات والدورات التدريبية والندوات؛

تحديد المؤشرات السلوكية لكل قيمة، وصياغة معايير السلوك التجاري لمديري وموظفي المنظمة؛

إدراج القيم في جميع العمليات النظامية الأساسية لإدارة شؤون الموظفين (التوظيف والتكيف والتدريب وتقييم وتحفيز الموظفين)، وكذلك وضع برامج خاصة تدعم قيم المنظمة؛

تعريف القيم المؤسسية لموظفي المنظمة. ولتحقيق ذلك يوصى باستخدام الفعاليات وقنوات الاتصال المختلفة؛

إجراء بحث داخلي سنوي لتقييم مدى فعالية تطبيق قيم ومعايير سلوك العمل في الممارسة اليومية؛

إنشاء لجنة لأخلاقيات ومعايير سلوك العمل (في المؤسسات الكبيرة)، أو تعيين موظف مسؤول يتعامل مع طلبات الموظفين (الشكاوى) وتعزيز معايير السلوك في الممارسات اليومية للشركات.

ص مثال على إدخال القيم المؤسسية في إجراءات إدارة الموارد البشرية العادية

في إحدى المنظمات، تم تضمين القيم المؤسسية في الإجراءات القياسية التالية:

في اختيار الموظفين (أثناء المقابلة، يتم تقييم المرشحين للامتثال للقيم المؤسسية للمنظمة)؛

في تكيف الموظفين الجدد (تم تضمين التدريب على اللعب مع عناصر القيم في الدورة التمهيدية)؛

في تقييم الموظفين (تم تضمين كتلة مع تقييم يعتمد على القيم في برنامج تقييم الموظفين السنوي)؛

تدريب الموظفين (يتضمن البرنامج التدريبي للمديرين وجنود الاحتياط كتلة تحتوي على قيم ومعايير سلوك العمل)؛

في التحفيز غير المادي للموظفين (تم تطوير جوائز الشركات بهدف دعم قيم الشركات).

أنشطة غرس القيم

بمجرد صياغة القيم المؤسسية الرئيسية، يتم تطوير التدابير والإجراءات اللازمة لتنفيذها.

إبلاغ الموظفين في البداية بالقيم الجديدة للمنظمة. للقيام بذلك، استخدم قنوات ومصادر المعلومات المختلفة. لذلك، على سبيل المثال، فمن الممكن:

نشر كتيبات خاصة تصف قيم المنظمة وتوزيعها على أقسام المنظمة.

إرسال رسائل إعلامية بالقيم إلى البريد الإلكتروني لجميع الموظفين؛

نشر المعلومات على الموقع الإلكتروني للمنظمة، البوابة الداخلية؛

نشر القيم بانتظام في صحيفة الشركة (المجلة)؛

نشر قائمة القيم على منصات المعلومات “الدعائية المرئية” المخصصة لمبادئ المنظمة؛

عمل فيديو (أو سلسلة فيديوهات) حول القيم بمشاركة إدارة المنظمة وكبار المتخصصين والموظفين العاديين في المنظمة؛

وضع ملصقات دعائية في أماكن عمل الموظفين وغيرها.

إجراء دورات تدريبية بشكل دوري في المنظمة حول ثقافة الشركة وقيمها ورسالتها وقواعد السلوك. يوصى بتعيين قادة المنظمة وموظفي خدمة الموظفين كمقدمين لمثل هذه الدورات التدريبية. لمراقبة نتائج هذه التدريبات، يوصى بإجراء اختبار للموظفين بعد التدريب، حيث سيتحققون من معرفتهم وفهمهم الصحيح لقيم الشركة، وأسس ثقافة الشركات، والأهداف الإستراتيجية للمنظمة، وقواعد السلوك ، إلخ. يتم تشجيع الموظفين الناجحين على المكافأة. للقيام بذلك، قم بتطوير نظام التحفيز غير المادي للموظفين الذين يلتزمون بقيم الشركة.

يوصى أيضًا، بناءً على قيم الشركة، بتطوير تعليمات حول سلوك الموظف وتعليم هذه التعليمات للموظفين (في محادثة شخصية مع المشرف المباشر، في الدورات التدريبية، وندوات الشركات). عقد بشكل دوري مجموعة متنوعة من الأحداث الثقافية للشركات، والتي تؤكد بشكل أو بآخر على معايير ومبادئ ثقافة الشركات، على سبيل المثال، الألعاب المختلفة، وبناء الفريق، والمسابقات المضحكة، وأعياد ميلاد المنظمة، وما إلى ذلك.

تساعد أيضًا العناصر المختلفة لثقافة الشركة، مثل الرموز والاحتفالات والطقوس والأساطير والخرافات، في تقديم القيم المؤسسية. تذكر أنه تقع على عاتق قادة المنظمة مسؤولية إجراء محادثات أيديولوجية مع الموظفين حول موضوع قيم الشركة. ومن المهم أن يشرح المدير للموظفين كيف وإلى أي مدى ترتبط قيم الشركة بمكانة المنظمة بين المنافسين وبرسالتها وأهدافها الاستراتيجية. وتذكر أن تنفيذ نظام القيم يحدث بشكل أكثر فعالية عندما يُظهر القادة، من خلال مثالهم، معايير السلوك التي تؤكد قيم المنظمة. ومن الضروري مراقبة مدى مشاركة المديرين لقيم المنظمة وكيفية نقلها عمليًا إلى مرؤوسيهم.

التحقق من القيم

يجب أن تصمد القيم المتقدمة أمام اختبار الزمن والأحداث والأشخاص. ضع في اعتبارك أن القيم التي تعمل في المؤسسة لا تتشكل فقط من قبل الأشخاص (فريق الإدارة)، ولكن أيضًا من خلال الأحداث والأفعال والأمثلة الحقيقية. وفي هذا الصدد، من الضروري التحليل المستمر للمواقف التي تحدث في المنظمة، وسلوك موظفي المنظمة (سواء الإدارة أو الأشخاص العاديين) في المواقف الحرجة. وفي الوقت نفسه، من الضروري طرح الأسئلة باستمرار: ما الذي يقود المنظمة إلى النجاح اليوم؟ هل يمكننا مواءمة هذه المبادئ مع رؤية ورسالة المنظمة؟ إذا كانت الإجابات على هذه الأسئلة بنعم، فمن الضروري مواءمة جميع برامج الموارد البشرية ومعايير العمليات التجارية وأخلاقيات الفريق مع القيم الحالية المحددة. إذا كان الجواب لا، فمن الضروري تحويل القيم التي لا تسمح بتحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة، والقيم التي تم تطويرها ولكن لم يعترف بها الموظفون. وفي الوقت نفسه من المهم تحليل أسباب تنفيذها السلبي ومقاومة الفريق.

مثال على دعم الثقافة المؤسسية في المنظمات اليابانية

في العديد من المنظمات اليابانية، يتم تكرار عقيدة المنظمة في جميع أنحاء المنظمة للحفاظ على ثقافة الشركة. هذه الممارسة شائعة جدًا في هذا البلد. تم ذكر العقيدة وشرحها بالتفصيل في كتيب يعرّف الموظف الجديد بالمنظمة وتاريخها ومنتجاتها وهيكلها التنظيمي وسياساتها. من خلال تعريف الموظفين بشكل كامل بالمنظمة، يُتوقع منهم التصرف بأفضل طريقة ممكنة لتحقيق أهداف المنظمة وأداء واجباتهم بمبادرة منهم، حتى لو لم يكن هناك وصف وظيفي مفصل. ويستغرق الأمر حوالي ثمانية أشهر لتزويد الموظفين الجدد بالمؤهلات الفنية وإلهامهم بفلسفة المنظمة وأهدافها وسياساتها. خلال هذه الفترة، كل صباح، تعقد اجتماعات في جميع أقسام المنظمة، ويعزف نشيد المنظمة، ومن ثم يتم تكليف أحد الموظفين بتقديم رأيه حول العمل أمام المجتمعين. نص القواعد الأساسية معلق على الحائط، ويرفع شعار العام الحالي عاليا ليراها الجميع. في يوم رأس السنة الجديدة، يجتمع القادة البارزون معًا. يعلن رئيس مجلس الإدارة مع رئيس المنظمة السياسة الأساسية للعام المقبل. يتم تطوير خطة طويلة المدى ويتم توصيل التوجيهات الجديدة لاستراتيجية المنظمة إلى جميع الموظفين من خلال مجلة الشركة.

نحن، نحن نعتبر منتجاتنا وسيلة لتغيير نوعية حياة الناس في روسيا، ونساعد في إحياء الأفكار والأحلام المتعلقة بالبناء أو التجديد أو الأعمال في هذا المجال، وتحويل عملية شراء البضائع إلى الاستمتاع بالمشورة المهنية و شحنة بسيطة وسريعة. بالتطوير مع موظفينا وشركائنا، نمنحك الفرصة لتفخر بإنجازاتك!

القيم والمبادئ الأساسية.

في صميم ثقافتنا، تمكننا قيمنا المؤسسية من العمل كفريق واحد والدفاع عن معتقداتنا أينما وأينما كنا. تعتمد قيم شركتنا على خبرتنا وتكون بمثابة الأساس لكيفية المضي قدمًا. التحدي الذي يواجه كل واحد منا هو الاسترشاد بالقيم المؤسسية في عملنا اليومي.

1. وظيفة مثيرة للاهتمام. التركيز على العملاء.

نحن نؤدي واجباتنا بشغف صادق، ونحاول تقديم شيء جديد إلى عملنا يجعله أكثر تشويقًا وإنتاجية. يمكننا دائمًا الاعتماد على تلقي أعمال ذات محتوى مثير للاهتمام، وفقًا لشروط المسؤولية والصدق والنزاهة فيما يتعلق بالشركة.

نحن نسعى جاهدين للقيادة ونتطلع إلى الأمام. نحن نبذل قصارى جهدنا لتطوير وضمان القدرة التنافسية لمنتجاتنا وشركائنا، مع التركيز على علاقات طويلة الأمد متبادلة المنفعة، لأنهم هم الذين يختاروننا. نحن نلتزم بالتزاماتنا ونسعى جاهدين للعمل على أساس المصالح المشتركة.

1. إنتاجية. إنجازات الأهداف.

نضع أهدافًا عدوانية ونجبر أنفسنا على تحقيقها.

يجب أن تهدف جهود جميع الموظفين إلى تحقيق النتائج. ولتحقيق ذلك، يجب علينا جميعا أن نفهم استراتيجية الشركة وأهدافها. لا توجد مناصب غير مهمة، الجميع يعمل لتحقيق أهدافه المحددة والخاصة، أما نجاح الجميع يعتمد على هذا العمل. يركز كل ما نقوم به على النتائج وتحقيق الأهداف المحددة بأقل التكاليف وفي الوقت المحدد، ومن أجل ذلك نجد طرقًا جديدة لحل المشكلات، وتوزيع الموارد المتاحة على النحو الأمثل، وتحسين أنظمة التفاعل.

1. حياة عائلية سعيدة. صحة.

ونحن على ثقة من أن الأسرة السليمة والقوية هي الأساس لتكوين قيم الحياة المستدامة والشخصية المتناغمة. من خلال مراعاة الأسس الأخلاقية للزواج، وتعزيز العلاقات المسؤولة والمحترمة مع أحبائهم، يحصل كل واحد منا على فرص كبيرة لمزيد من التطوير وتحسين الذات. تعد الصحة من أهم الموارد التي يمتلكها الإنسان، حيث تتيح له أن يكون فعالاً في أنشطته. نحن نهتم بصحتنا وصحة أحبائنا، ونقويها، ونعزز نمط الحياة الصحي. نحن ندرك أن العادات السيئة والإدمان تسبب ضررا للصحة لا يمكن إصلاحه ولا نرحب بها لدى الآخرين.

1. تطوير الذات. التعلم المستمر.

نحن فخورون بموظفينا - المهنيين الذين يريدون وينموون مع الشركة، والذين يلتقطون جميع الأفكار الجديدة ويساعدون في تنفيذها. نحن نقدر المبادرة ومكانة الموظف والسلطة والاحترام، والتي تحددها الصفات القيادية للشخص، وليس حسب المنصب. نسعى جاهدين لإحداث التغيير الإيجابي في جميع مجالات العمل والحياة، بناءً على الرغبة في تحسين الذات. ينظر الأشخاص إلى الشركة على أنها المكان الذي يريدون بناء حياتهم المهنية فيه، فهي بالنسبة لهم مسألة حياة، وليست مكانًا يأتون إليه للتحدث. نحن نسعى جاهدين لمنح موظفينا الشعور بالانتماء إلى شيء مهم، لأن هناك فرصة كبيرة لتحقيق ذلك في شركة تنمو بسرعة مثل شركتنا. سيكون من الغباء ببساطة أن نترك حماسة الأشخاص الذين يعتقدون أنهم يبنون شركة عظيمة تتلاشى. نتعلم ونعزز المعرفة ونعلم الآخرين. يمكن تنفيذ أي عملية وأي نشاط بشكل أفضل إذا تعلمنا من بعضنا البعض، وقمنا بتخزين هذه المعرفة في الشركة وجعلها متاحة للجميع. ثقافة التعلم المستمر هي التعلم من أجل تقدم المنظمة والتعلم من أجل تقدم الفرد.

1. مسؤولية. الانضباط الذاتي. الصدق والنزاهة.

نحن على ثقة من أن العمل الحالي ومواصلة تطوير الشركة ممكنان فقط بشرط أن يفهم كل واحد منا أهمية تأثيره على العمليات التي تحدث في حياته وفي العمل، وأن تكون نتائج أنشطة زملائه وزملاءه وتعتمد الشركة على تصرفاته والوفاء بالتزاماته بشكل عام. عندما نقوم بتوظيف أشخاص يتمتعون باهتمام وانضباط ذاتي، فإننا لا نحتاج إلى تسلسل هرمي مفرط للإدارة. عندما تكون لدينا تصرفات منضبطة، فإننا لا نحتاج إلى سيطرة مفرطة. نحن نتحدث بصراحة وصراحة عن الوضع الفعلي والدوافع التي توجهنا، ونحن صادقون في التزاماتنا وأفكارنا ومعتقداتنا، وهو ما ينعكس في أفعالنا وسلوكنا.

1. ارادة "عزيمة" قوية. البهجة والتفاؤل.

نحن حازمون ومصممون في رغبتنا في تحقيق أهدافنا، والتي بفضلها نجد بسهولة القوة للتغلب على أي عقبات، وكذلك دعم زملائنا وشركائنا في تحقيق أهدافهم. نحن نعتبر أي صعوبات بمثابة فرصة لتعلم شيء جديد. نحن نقدر كل لحظة في حياتنا ولدينا موقف إيجابي تجاه العالم من حولنا.

1. الإدارة الجيدة. العمل بروح الفريق الواحد.

إن موقف الموظفين تجاه زملائهم له أهمية قصوى. يجب أن يكون لدى الموظفين سبب للثقة في دوافع مديريهم ونزاهتهم. الإدارة مسؤولة عن خلق بيئة إنتاجية تزدهر فيها قيم الموظفين والشركة. وبما أنه لا يوجد هدف بعيد عن متناول أي شخص، فإننا نرحب ونشجع تفاعل الموظفين مع المديرين، والمساعدة في تنفيذ الأفكار المختلفة لتحسين كفاءة الشركة. تساعدنا روح الفريق على تلبية توقعات العملاء. نحن ندعم بعضنا البعض ونستمتع بالانتصارات والمكافآت معًا.

المعايير والقواعد الأخلاقية:

1. قواعد العلاقات داخل الشركة.

1. نحن نتخذ جميع التدابير اللازمة لضمان السلامة والصحة وحماية العمال باعتبارها الجوانب الرئيسية لعمليات الشركة.
2. نحن نخلق الظروف التي تعزز النمو المهني والشخصي وتطوير الموظفين، فضلا عن تعزيز رفاهيتهم.
3. نحن لا نتنازل عندما يتعلق الأمر بالجودة. نحن نعمل بلا كلل لتحسين خدماتنا ومجموعة منتجاتنا، بالإضافة إلى الابتكارات المهمة.
4. نحن نتعامل مع المنتجات التي تصنعها الشركة أو تبيعها باحترام، دون التمييز ضد أطراف ثالثة. نحن نحترم رموز الشركة.
5. نحن نتجنب تضارب المصالح - المواقف التي تتعارض فيها المصلحة الشخصية للموظف مع مصالح الشركة، أو تؤثر أو قد تؤثر على أداء واجباته الرسمية، ونقوم بإبلاغ الإدارة عن مثل هذه الحالات من أجل منعها أو حلها.
6. نحن منفتحون ولبقون ومهذبون وصادقون للغاية في تفاعلاتنا مع زملائنا، وبالتالي نظهر الاحترام لموقفهم ووجهات نظرهم
7. نحن نعتمد فقط على الحقائق والمعايير الموضوعية عند تقييم تصرفات زملائنا، وفي الوقت نفسه، نرى النقد البناء لأفعالنا ونتائجنا كحافز لمزيد من التحسين الذاتي.
8. نحن ندرك التبعية الموجودة في الشركة والحاجة إلى الانصياع لقرارات الإدارة العليا وتنفيذ المهام من الموظفين المسؤولين عن العمليات التجارية التي نشارك فيها.
9. نحن نسعى جاهدين لإنشاء نظام لأنشطتنا المهنية، يصف جميع إجراءات العمل ويضع المعايير.
10. نحن نخلق الظروف اللازمة للشفافية في جميع عمليات العمل وأنظمة التحفيز، وتنظيم العمل ووضع مؤشرات واضحة للفعالية والكفاءة.
11. نحن نلتزم بشكل صارم بجميع المعايير والأنظمة والمواعيد النهائية المعمول بها، مما يجعل عمليات العمل مستقرة. نحن نسعى جاهدين للحفاظ على نظام لا تشوبه شائبة في تنفيذها.
12. نحن نضمن موثوقية البيانات المقدمة حول نتائج العمل
13. نحن ندرك أن كل واحد منا عنصر مهم في النظام ويتعين علينا بذل كل جهد ممكن لتشغيله بشكل فعال ككل.

1. معايير التفاعل مع الشركاء والعملاء والمنافسين.

1. نحن ننفذ التزاماتنا تجاه الشركاء والعملاء في الوقت المناسب وبجودة عالية، ونقدم الاستشارات والمساعدة التنظيمية بسهولة.
2. ونحن نسعى جاهدين لتطوير جنبا إلى جنب مع شركائنا.
3. نتعامل مع منافسينا باحترام لأنهم أحد العوامل الأساسية المحفزة لتطورنا المستمر، فهم معيار مهم في تقييم نجاحاتنا وأخطائنا. نحن نلتزم بمبادئ المنافسة العادلة.
4. نعطي الأفضلية للمفاوضات وإيجاد حل وسط في حالة الخلافات والنزاعات.

1. معايير التعامل مع المعلومات المتعلقة بأنشطة الشركة.

1. نحن نحرص على تخزين معلومات الملكية التي لا تخضع للإفصاح وذلك لمنع نشرها خارج الشركة، كما أننا لا نستخدم معلومات الملكية لأغراض شخصية ومصالح أطراف ثالثة.
2. نحن نسعى جاهدين لتغطية أنشطة الشركة بشكل شامل في وسائل الإعلام وعلى الإنترنت وبطرق أخرى من أجل تحسين وحماية سمعة الشركة والموظفين.

1. في استخدام موارد الشركة.

1. نحن نتعامل مع ممتلكات الشركة وأصولها غير الملموسة بعناية ونبذل قصارى جهدنا للحفاظ عليها واستخدامها بشكل أكثر عقلانية.
2. نحن نستخدم موارد الشركة (المعدات المكتبية، ومعدات الاتصالات، والبرمجيات، وموارد الشبكة) حصريًا للأغراض المهنية.
3. نحن ندرك أن أي معدات نعمل بها هي ملك للشركة.

1. فيما يتعلق بثقافة الشركة (المظهر وكلام الموظفين).

1. نحن نحافظ على المظهر الأنيق وقواعد اللباس المقبولة.
2. نحن نراقب بعناية الكلام الشفهي والمكتوب الصحيح، ونتجنب الشتائم والابتذال والعامية.
3. نلتزم بأسلوب الحديث المهذب، ولا نسمح برفع الأصوات أو النبرة المسيئة، ونستبعد الألفة في التواصل مع الآخرين.

تدابير وآليات الحفاظ على القيم الأساسية

1. نحن نعزز النظرة النشطة والإيجابية للحياة من خلال تنظيم فعاليات الشركات المختلفة. نحن نهتم بصحة موظفينا، ونستجيب بنشاط لأفكار إقامة الأحداث والمسابقات الرياضية المختلفة. نحن نساعد في تنظيم الرياضات الجماعية عن طريق استئجار المجمعات الرياضية. ومن الأمثلة على ذلك فريق كرة القدم "سنتر إس إم"
2. نسعى جاهدين لتعزيز وجهات النظر العائلية لموظفينا وتنظيم مسابقات للأطفال وتقديم الهدايا. ونحن نشجع مثل هذه المبادرة.
3. نحن نجعل عملنا أكثر إثارة للاهتمام من خلال إتاحة الفرصة للموظفين للمشاركة في مختلف المشاريع والتدريب الداخلي.
4. نقوم بتحسين وتطوير موظفينا من خلال تنظيم برامج تدريبية مختلفة لهم.
5. نحن ندعم كفاءة الموظفين في العمل ونركز على تحقيق النتائج باستخدام أنظمة مختلفة للتحفيز المادي وغير المادي.
   

الامتثال للقواعد واللوائح

1. يقبل كل موظف طوعًا مسؤولية الامتثال لقواعد وأنظمة الشركة، ويظهر صراحة الالتزام بالأحكام، ومن خلال مثاله، يشرك زملائه في ذلك.
2. يعد رؤساء الوحدات الهيكلية نموذجًا للامتثال للوائح لمرؤوسيهم، ويتحكمون في سلوك موظفيهم من حيث الامتثال للوائح ويقومون بالعمل لتعزيز فهمهم.
3. تتعهد الشركة بتوصيل وتعزيز القيم والأعراف للموظفين بكل الطرق المتاحة، فضلاً عن تقديم كل الدعم الممكن لفهمهم.

يمكن تحقيق القيم الأساسية وخطط الحياة لموظفي الشركة إلى حد كبير من خلال زيادة الكفاءة والنمو وتطوير الأعمال.

ولذلك، فإن آفاق أعمالنا هي آفاق كل واحد منا.

إلى الحد الذي تنجح فيه الشركة، إلى الحد الذي ستزداد فيه مؤهلات الموظفين ودخلهم ومهنهم ورضاهم عن عملهم وأجواء الفريق. بمعنى آخر، ترتبط مصالح موظفينا ارتباطًا مباشرًا بأهداف الشركة.

فيما يلي مثال لقيم شركة تجارية حقيقية.

1. هيكل قيم الشركة

يعتمد تطوير أقسام الشركة على مجموعتين من القيم على مستوى الشركة:

1. أساسيوالتوجه نحو ما يضمن المستوى المطلوب من كفاءة الشركة؛
2. أعلىوالتوجه نحو ذلك يمنح الشركة طاقة الاختراق والتقدم والريادة في السوق.

تتضمن كل مجموعة قيمًا - واحدة رائدة (مميزة) وأخرى داعمة.

القيم الجوهرية:

• القدرة على التحكم
• إمكانية الإنجاز
• العمل بروح الفريق الواحد
• السرعة (قيمة الوقت)

أعلى القيم:

• استباقية
• ابتكار
• العملاء
• القدرة التنافسية

2. القيم الأساسية للشركة

القدرة على التحكم

- تحقيق الأهداف المحددة في الوقت المناسب واتساق أهداف وأفعال الموظفين.

• يتم إبلاغ أهداف الشركة وأولوياتها إلى كل قسم فيما يتعلق بتفاصيل منصبه.
• يتم تقييم جميع المديرين والموظفين على أساس مساهمتهم المحددة في أداء الشركة.
• مهام أقل - المزيد من القواعد. وهذا يعني أنه يجب استبدال المزيد من الأوامر والتعليمات من خلال تبسيط العمليات التجارية والوظائف والأهداف ومعايير التقييم وما إلى ذلك.
• لا تعطي مهام أو تشجع أو تعاقب الموظف على رأس مشرفه المباشر.
• مع تغير أهداف الشركة وظروف تشغيلها، تتغير وظائف الموظفين ودوافعهم.
• عند تحديد مهمة، يحق للمدير أن يتوقع الوفاء بالمواعيد النهائية عند العرض الأول. لا توجد تذكيرات. لا يوجد سيطرة وسيطة. في حالة حدوث ظروف غير متوقعة تؤثر على الموعد النهائي لإكمال المهمة، يجب على الموظف إخطار المدير على الفور، وإذا لزم الأمر، المشاركين الآخرين في عملية الأعمال.
• يعتبر الموظف الذي يثير السيطرة على نفسه خطوة بخطوة مكلفًا.

إمكانية الإنجاز

– ضمان نتائج حقيقية، وزيادة الكفاءة في كل مكان عمل.

• نحن نعلن عن النتائج، وليس عن الأنشطة.
• نحن نقوم بتقييم ومكافأة ليس فقط على الخبرة، ولكن على الإنجازات.
• يحدد تعريف وظيفة كل موظف معايير لتقييم أدائها.
• الحق في ارتكاب الخطأ: الخطأ ليس كارثة، بل تجربة. ونتعلم من كل خطأ.
• نحن لا نكرر الأخطاء.

العمل بروح الفريق الواحد

– اتساق أهداف وتصرفات الموظفين في جو ودي.

الشعار: نحن جميعًا عملاء لبعضنا البعض هنا.

• التبادلية: إذا غاب أحد الأشخاص، يتولى الآخرون مهامه.
• العلاقة بين القائد والمرؤوس لا تقوم على مبدأ "الوالد – الطفل"، بل على مبدأ "البالغ – البالغ".
• إذا كانت لديك معلومات مثيرة للاهتمام لموظف آخر، قم بنقلها إليه على الفور.
• لا تنقل مسؤوليتك إلى شخص آخر.
• نحن لا نرفض مساعدة الآخرين.
• نتغلب على الخلافات دون صراعات.
• إذا ارتكبت خطأً، فسوف نكتشف ذلك، وإذا غششت، فسوف ننفصل.
• في بلدنا، تسود المكافآت بشكل كبير على العقوبات.
• مبدأ المسؤولية المتبادلة عن الأضرار الناجمة يعمل بين الشركة وموظفيها.
• نحن نوظف موظفين ليس لمنصب ما، بل لشركة. إذا لم يكن منصب معين مناسبًا لموظف ذي قيمة، فسنجد له مكانًا مناسبًا في الشركة.
• يخطط المدير للمهن الرسمية وغير الرسمية لمرؤوسيه.
• لا تخيف "أغنامنا السوداء" (نحن نقبل الأحكام غير القياسية بشكل بناء).
• نحن لا ننتقد الأشخاص، بل الأفعال.
• كل واحد منا هو "زرافة" بطريقة ما (نحن نتوقع ونعترف بالتفوق الفردي لكل واحد منا في بعض النواحي).
• الالتزام المتبادل بين الجميع وفي كل شيء.
• بدلًا من "لقد أسأت فهمي"، قل "لم أقل ذلك بوضوح".

السرعة (قيمة الوقت)

– سرعة تنفيذ التغييرات اللازمة، وتوفير وقتك ووقت الجميع.

الشعار: نحن نبخل بالزمن - غير متجدد
ودائما مورد نادر.

• يتم الوفاء بالمواعيد النهائية دون تذكير. يعتبر الموظف الذي يجب تذكيره بالمواعيد النهائية مكلفًا للغاية.
• لا توجد مهام دون مواعيد نهائية.
• نحن نفهم التواريخ والساعات والدقائق المخصصة حرفيًا وليس تقريبيًا. وعدم الامتثال لها هو بمثابة ضربة للهيبة.
• يتم تنفيذ العمل على نطاق واسع في الوقت المناسب مع التواريخ المقابلة.
• نحن نحدد الأولويات حسب الضرورة.
• الوقت الضائع له معادل نقدي ويمكن تقييمه على أنه ضرر محدد للعمل.
• لا ينبغي أن تأتي السرعة على حساب الجودة.
• نقوم بمقارنة ومزامنة وتيرة تطور السوق والشركة والقسم والموظف.

3. أعلى قيم الشركة

استباقية

- التأثير الاستباقي على السوق، والقدرة على إيقاف الاتجاهات غير المرغوب فيها وتسريع الاتجاهات المرغوبة. لا تتبع الطلب - ابق في المقدمة.

• إن أهم علامة على مؤهلات القائد هي القدرة على التنبؤ. يتم تقييمه.
• الأفضل = استباقي.
• قم بتقييم نفسك بشكل دوري من المستقبل. على ماذا سنضحك اليوم؟ ما الذي سنندم على عدم فعله اليوم؟
• كل موظف مبدع لديه رؤية شخصية (صورة للمستقبل المنشود في الشركة).
• المعيار الأكثر أهمية لاختيار الموظفين الجدد هو الميول الاستباقية.

ابتكار

– الانفتاح والاستعداد للتغيير ونجاح الابتكارات.

الشعار: لا يوجد شيء لا يمكن تحسينه.

• نقوم بانتظام بتجديد بنك الابتكار الخاص بالشركة.
• ويتم تنفيذ الابتكارات الواعدة من خلال آلية فرق العمل المؤقتة.
• نحن نشجع الأفكار الجديدة.
• كل فكرة لها مؤلف.
• ومن خلال قبول الاقتراح المبتكر للموظف، تتحمل الشركة مخاطر تنفيذه.
• الابتكار علامة الموظف المبدع ومعيار التقييم.

العملاء

– القدرة على توسيع وتطوير مجموعات العملاء ذات الأولوية.

• جميع أقسام المبيعات لديها معايير لتحديد أولويات عملائها.
• نحن نحول عددًا متزايدًا من العملاء ذوي الأولوية إلى داعمين لنا.
• يعد فقدان العميل ذو الأولوية حدثًا استثنائيًا يتم التحقيق فيه على وجه التحديد.
• نقوم بتنفيذ شهادة العملاء ذوي الأولوية.
• رحيل الموظف لا يعني خسارة العميل.
• لا تقل للعميل "لا" بل اعرض عليه الخيارات.
• إذا تسبب أحد الموظفين في خسارة للشركة، فسوف نقوم بتسوية ذلك، ولكن إذا تسبب في الإضرار بسمعة الشركة، فلن نسامحه.

القدرة التنافسية

– القدرة على خلق مزايا تنافسية في العملاء والموردين وأسواق العمل.

الشعار: احترم منافسك واعرفه وتفوق عليه.

• تتم مقارنة أقسام الشركة بانتظام مع المنافسين.
• تقوم إدارات المبيعات والمشتريات وإدارات شؤون الموظفين باستمرار بتقييم بؤرة المنافسة في أسواق العملاء والموردين وأسواق العمل، على التوالي.
• ويتم تقييم هذه الأقسام بانتظام من أجل خلق وتطوير المزايا التنافسية.
• مرة كل ربع نجيب بشكل جماعي على الأسئلة: - في ماذا ولماذا نتخلف عن الأقوى؟ - أي من منافسينا أصبح الآن منارة لنا وبأي طرق؟

يعد الالتزام بهذه القواعد إلزاميًا لجميع موظفي الشركة. يتضمن تقييم أداء الموظف أيضًا الالتزام بالقيم والقواعد المذكورة هنا.

يخضع هذا النص من أيديولوجية الشركة وقواعدها للتحديث والتطوير بشكل دوري.

حالة مبنية على مواد من A.I. أعد بريجوزين

اكتشف سبب الحاجة إلى قيم الشركة وما هي هذه القيم. ستسمح لك الخوارزمية بتطوير قيم الشركة خلال شهر واحد. وسيساعد "كتاب القيم" الفريد على تنفيذها في الشركة.

من المقال سوف تتعلم:

مواد مفيدة حول الموضوع:

لماذا هناك حاجة لقيم الشركة؟

قيم الشركة هي مجموعة من المبادئ التجارية والأخلاقية التي يتقاسمها جميع الموظفين. وعادة ما يتم صياغتها في شكل مفاهيم أو بيانات يكون كل من الموظف العادي ورئيس الشركة على استعداد للاشتراك فيها.

قارن بين قيم شركتين كبيرتين:

السؤال الذي يطرح نفسه: ما هي قيم الشركة؟ دعونا نعطي مثالا بسيطا يوضح بوضوح أن فهم قيم الفريق يساعد على اتخاذ قرارات إدارية مختصة.

عند صياغة قيم الشركة، تذكر أنها تجعل الشركة جذابة في أعين الموظفين والعملاء والمستثمرين المحتملين. وهذا جزء من صورة الشركة وعلامتها التجارية الخارجية. إذا كانت قيم الشركة صحيحة، فهذا يسمح للمدير بتقليل السيطرة على الموظفين، مما يعني تخصيص المزيد من الوقت للمهام الإستراتيجية.

لكن الموظفين ليسوا دائمًا على استعداد لاتباع قيم الشركة. في هذه الحالة، السبب الرئيسي هو أنها مكتوبة على الورق فقط.

ما هي قيم الشركة؟

كل شركة لديها مجموعة فريدة من القيم الخاصة بها. وهذا ما يميزها عن منافسيها. وهذا ما يجذب موظفين جدد للشركة ويحتفظ بالموظفين ذوي الخبرة.

في الأدبيات المتعلقة بقيم الشركة، تم تحديد حوالي 50 قيمة: من "الربحية الاستراتيجية" العالمية إلى "المسؤولية" و"الادخار" المحددين. ولتسهيل فهم القيم واختيار القيم المناسبة لشركتك، جرت العادة على التمييز بين أربعة أنواع من القيم:

1. القيم الأساسيةتوفير المستوى المطلوب من كفاءة الشركة. وهذا هو القانون الأساسي للشركة، ولا يجوز انتهاكه من أجل تحقيق مكاسب اقتصادية.

مثال على القيم الأساسية

• إمكانية التحكميعني "مهام أقل - قواعد أكثر"، أي. يتم استبدال عدد كبير من الطلبات بنظام إجراءات عمل مبسطة؛
• إمكانية الإنجازتتجسد في قواعد "نحن نعلن عن النتائج، وليس الأنشطة"، "ليست الخبرة هي التي تهم، بل الإنجازات".
• العمل بروح الفريق الواحد: "إذا غاب أحد، يتولى الآخرون مهامه"، "نبني العلاقات على مبدأ "بالغ - بالغ"، وليس "الوالد - طفل"، إلخ.
• خطوة: قيمة الوقت - "لا توجد مهام بدون مواعيد نهائية."

2. أعلى القيمتهدف إلى المستقبل، وهذا ما تسعى الشركة إلى تحقيقه. وبدون هذه القيم، تتوقف الشركة عن التطور. هذه هي القيم "الطموحة".

على سبيل المثال، في شركة تم إنشاؤها حديثًا، حيث يكون جميع الموظفين متشابهين في التفكير ومستعدين للعمل ليلًا ونهارًا، فإن قيمة مثل "التوازن في الحياة الشخصية" لن تكون أساسية. ستكون "مرغوبة"، وهذا ما يجب تحقيقه.

مثال على أعلى القيم:

• استباقية، أي. القدرة على التوقع والتصرف بشكل استباقي. اشرح للموظفين أن المبادرة تتعلق بالعمل، وليس بالحديث عن المستقبل. على سبيل المثال، قد يأتي أحد المرؤوسين إلى المدير كل يوم بأفكار جديدة حول كيفية إكمال المشروع بشكل أسرع وأكثر نجاحًا، بدلاً من القيام بأي شيء. وهذا سوف يسبب عدم الرضا عن المدير. لكن قد يدعي المرؤوس أنه يتصرف وفق قيمة «الاستباقية»؛
• الابتكاريتم التعبير عنها بالشعار: "لا يوجد شيء لا يمكن تحسينه"؛
• العملاء: "لا تقل "لا" للعميل، بل اعرض عليه الخيارات"؛
• القدرة التنافسية: "احترم منافسك واعرفه وتفوق عليه."

قائمة الأنشطة والمهام لإدخال الثقافة المؤسسية في المنظمة

3 .القيم المهنية- هذه هي القيم التي يبحث عنها المرشحون للمنصب. هذه هي السمات والخصائص التي بدونها لن يتمكن الموظف الجديد من الاستقرار في الشركة. هذه هي بعض القيم التي ستكون مشتركة مسبقًا لكل من يبدأ العمل في الشركة. وأكثرها شيوعًا هي "المسؤولية" و"التواصل الاجتماعي".

أمثلة على القيم المؤسسية:

• خلق بيئة عمل جيدة ومعاملة بعضنا البعض باحترام وكرامة (ستاربكس).
• إنجاز المهمة (عيشها) (Airbnb)؛
• كن مغامرًا ومبدعًا ومنفتحًا على أي شيء
• (زابوس - متجر للملابس والأحذية عبر الإنترنت)؛
• الالتزام تجاه فريق العمل (شركة الاستشارات Bain & Company).

4. القيم الفريدةليس كل الشركات لديها ذلك. وفقا لإدارتهم، فإنهم يميزون الشركة بشكل أساسي عن المنافسين ويجذبون موظفين غير قياسيين.

أمثلة على القيم الفريدة:

• عيش روح المغامرة (قيمة شركة Airbnb)؛
• عدم أخذ بعضنا البعض على محمل الجد (شركة الاستشارات Bain & Company)؛
• الرياضة هي أساس كل ما نقوم به (أديداس) ;
• استحضار "رائع" بفضل الخدمة (متجر الملابس والأحذية عبر الإنترنت Zappos).

« كتاب القيم» سوف يساعد في تحديد وتنفيذ القيم المؤسسية

سيساعد التطوير على زيادة مؤشر المشاركة وتحسين المناخ النفسي

كيفية تطوير قيم الشركة

نقترح استخدام خوارزمية تسمح لك بتطوير وتنفيذ قيم الشركة في غضون شهر.

وينصح الخبراء بتوثيق القيم المؤسسية إذا غيرت المنظمة مالكيها أو استراتيجيتها، على سبيل المثال، توسعت الأعمال.

الخطوة 2. وصف القيم المؤسسية داخل مجموعة العمل.

قم بتشكيل فريق يتكون من 80 بالمائة من المديرين التنفيذيين و20 بالمائة من الموظفين الرئيسيين الذين يتمتعون بأقصى مدة في الشركة.

الخطوة 3. تقديم القيم في مجموعات تصل إلى 50 شخصًا.

لن يتبع الموظفون القيم لمجرد قيامك بنشرها على بوابة داخلية أو إرسالها للجميع عبر بريد الشركة. سيكون أكثر موثوقية إجراء عرض تقديمي تفاعلي. للقيام بذلك، قم بتوجيه مدرب الأعمال لتطوير الألعاب لتعزيز القيم.

الخطوة 4. احصل على مجموعة القواعد من مجموعة العمل.

قم بدعوة مجموعة العمل إلى معالجة القواعد وفقًا لنفس مبدأ القيم: قم بتجميع الأفكار المتشابهة، وتحويل السلبية إلى إيجابية، والتحقق من الإستراتيجية وإزالة الأشياء غير الضرورية.

الخطوة 5: توصيل قيم الشركة وسياساتها إلى جميع الموظفين.

للتأكد من أن الموظفين في جميع فروعك يعرفون قيم الشركة، قم بتدريب المديرين، وتقديم مسابقات تفاعلية، وتوظيف الأشخاص ذوي التفكير المماثل فقط في فريقك، وتذكير الموظفين بالقيم ومراجعة هذه الإرشادات مرة واحدة في السنة.