كيف يتم تقييم المزايا والعيوب؟ مركز التقييم: المزايا والعيوب باستخدام مثال المنظمة

مزايا	عيوب
مقياس الرسم البياني	سهل الاستخدام؛ يوفر تصنيفًا كميًا لكل موظف	قد تكون المعايير غير واضحة؛ قد تنشأ المشاكل أيضًا من تأثير الهالة، والنزعة المركزية، والنعومة، والتحيز
الترتيب البديل	سهل الاستخدام (لكنه أقل بساطة من مقاييس التصنيف الرسومية). يتجنب النزعة المركزية ومشاكل مقاييس التصنيف الأخرى	قد يسبب الخلاف بين العمال ويكون غير عادل إذا قام جميع العمال بواجباتهم على أكمل وجه
طريقة التوزيع القسري	عدد محدد من المرؤوسين في كل مجموعة	تعتمد نتائج التقييم على مدى كفاية اختيارك الأولي للنقاط الفاصلة
طريقة الحالة الحرجة	يساعد على التوضيح للعمال ما الذي يعنيه الأداء "الجيد" و"السيئ" للواجبات؛ يجبر المختبر على تقييم المرؤوسين على أساس السلوك	من الصعب تخصيص رتب للعمال وتمييزهم عن بعضهم البعض
	يوفر "الارتباطات" السلوكية. BARS دقيقة للغاية	من الصعب تطويرها
طريقة الإدارة بالأهداف	ترتبط بأهداف الأداء المتفق عليها بشكل مشترك	خذ وقت كثير

يمكن ضمان الحماية الكافية للعمال من التقييم غير الكافي من خلال الإجراءات التالية:

إجراء تحليل وظيفي لتحديد الخصائص (على سبيل المثال، "إنجاز المشروع في الوقت المحدد"، وما إلى ذلك) المطلوبة للأداء الناجح للواجبات. بيانيا:
التحليل الوظيفي معايير الأداء تقييم أداء الواجبات والمسؤوليات

تأكد من توصيل معايير الأداء المحددة إلى جميع المتقدمين للاختبار والمتقدمين للاختبار.

استخدم مجموعات فردية محددة جيدًا من الأداء (مثل الكمية أو الجودة) بدلاً من مقاييس الأداء العامة الغامضة.

عند استخدام مقاييس التصنيف الرسومية، تجنب الخصائص المجردة (مثل الولاء والصدق). ما لم يتم تعريفهم من حيث السلوك الملحوظ.

تدريب المتقدمين للاختبار على استخدام أدوات التقييم بعناية. ويتضمن ذلك تعليمات حول تطبيق معايير الأداء ("المتميز"، وما إلى ذلك) عند إصدار الأحكام.

السماح للمختبرين بالاتصال الحقيقي مع الموظفين الذين يتم تقييمهم على أساس يومي.

إذا أمكن، قم بتعيين أكثر من مقيم واحد لإدارة التقييمات وإجراء تلك التقييمات بشكل مستقل. ستساعدك هذه العملية على تجنب الأخطاء الفردية وتأثير الهالة.

استخدم آليات الاستئناف الرسمية ومراجعة التقييمات على مستويات الإدارة العليا

توثيق التقييمات وأسباب قرارات الإنهاء (إن وجدت)

عند الضرورة، قم بتوفير التوجيه المناسب لمساعدة أصحاب الأداء الضعيف على تحسين أدائهم.

من ينبغي عليه إجراء التقييم؟

تقييم الرئيس المباشر

جوهر العديد من أنظمة التقييم.

استخدام التقييمات من العمال الآخرين

قد تكون فعالة في التنبؤ بالنجاح الإداري المستقبلي. إحدى المشاكل المحتملة في مثل هذه التصنيفات هي "الثناء المتبادل"، أي أن كل من يعمل يصنف الآخر بدرجة عالية.

يتكون الفريق من الرؤساء المباشرين للموظف وثلاثة أو أربعة موظفين. تعتبر التقييمات المركبة أكثر موثوقية وعادلة وصالحة من التقييمات الفردية. يلاحظ المصنفون جوانب مختلفة من أداء مسؤوليات الوظيفة ويعكس تصنيفهم كل هذه الاختلافات.

احترام الذات

التقييمات من قبل المرؤوسين

يُطلق على المرؤوسين الذين يقومون بتقييم أداء رؤسائهم بشكل مجهول اسم التغذية الراجعة الموجهة. يساعد الإدارة العليا على فحص أساليب الإدارة، وتحديد المشاكل المحتملة للأشخاص، وعند الضرورة. اتخاذ إجراءات فعالة ضد المديرين الأفراد. مثل هذه التصنيفات مهمة ليس للتقييم نفسه، بل لأغراض التطوير.

البرنامج الأول عبارة عن استبيان، وهو عبارة عن استبيان قياسي مجهول المصدر يتم إصداره كل عام لكل موظف. وينبغي أن تحدد نقاطها الجوانب التي تساعد الموظفين وتعيقهم في عملهم. تتضمن المرحلة الثانية عقد اجتماع للتغذية الراجعة بين المدير وفريق عمله. الغرض من الاجتماع هو تحديد مشاكل محددة ودراسة أسباب هذه المشاكل ووضع خطة عمل لحلها.

المرحلة الثالثة هي تنفيذ خطة العمل. الخطة نفسها عبارة عن قائمة بالإجراءات التي سيتخذها المدير لحل مشاكل الموظف وربما تحسين النتائج. وهذا يعطي المديرين جدول خطة عمل مكون من أربعة أعمدة: ما هي المشكلة؟ ما هو تحليلك للمشكلة؟ ما هو سببها؟ ما يجب القيام به؟

) الطريقة التفاضلية.

تعتمد الطريقة التفاضلية لتحديد تأثير العوامل المختلفة على المؤشر الناتج على طريقة إيجاد الفرق الكلي لوظيفة العديد من المتغيرات.

مشتقة الدالة هي نهاية نسبة التغير في الدالة إلى التغير في الوسيط، بشرط أن يكون التغير في الوسيط يميل إلى الصفر.

تمايز الوظيفة هو الجزء الخطي من التغيير في الوظيفة.

تعتمد دقة الطريقة التفاضلية بشكل كبير على حجم التغير في العوامل المؤثرة. كلما كانت زيادة العوامل أصغر، زادت دقة تقييم تأثير هذه العوامل على المؤشر الناتج (يتم تفسير هذه الحقيقة من خلال حقيقة أن التفاضل وزيادة الوظيفة لهما حد مشترك عندما تميل زيادة الوسيطة إلى الصفر).

تسمح الطريقة التفاضلية، بناءً على الاعتماد المعروف للمؤشر الناتج على المجموعة الكاملة من العوامل المؤثرة، بإيجاد درجة وطبيعة تأثير كل عامل.

) طريقة بدائل السلسلة.

تتمثل طريقة استبدال السلسلة في تحديد عدد من القيم المتوسطة لمؤشر التعميم عن طريق استبدال القيم الأساسية للعوامل بقيم التقارير بشكل تسلسلي. تعتمد هذه الطريقة على الإزالة.

القضاء يعني القضاء على تأثير جميع العوامل على قيمة المؤشر الفعال، باستثناء واحد. علاوة على ذلك، استنادا إلى حقيقة أن جميع العوامل تتغير بشكل مستقل عن بعضها البعض، أي. أولا، يتغير عامل واحد، وتبقى جميع العوامل الأخرى دون تغيير. ثم يتغير اثنان ويبقى الآخرون دون تغيير، وهكذا.

مزايا هذه الطريقة: تعدد الاستخدامات وسهولة الحسابات.

عيب هذه الطريقة هو أنه اعتمادًا على الترتيب المختار لاستبدال العوامل، فإن نتائج تحليل العوامل لها معاني مختلفة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه نتيجة لتطبيق هذه الطريقة، يتم تشكيل بقايا معينة غير قابلة للتحلل، والتي تضاف إلى حجم تأثير العامل الأخير. ومن الناحية العملية، يتم إهمال دقة تقييم العوامل، مما يسلط الضوء على الأهمية النسبية لتأثير هذا العامل أو ذاك. ومع ذلك، هناك قواعد معينة تحدد تسلسل الاستبدال:

– في حالة وجود مؤشرات كمية ونوعية في نموذج العامل، يتم أخذ التغير في العوامل الكمية في الاعتبار أولاً؛

– إذا تم تمثيل النموذج بعدة مؤشرات كمية ونوعية، يتم تحديد تسلسل الإحلال عن طريق التحليل المنطقي.

) طريقة الاختلافات المطلقة.

تتبع طريقة الفروق المطلقة طريقة بدائل السلسلة، مع الاستثناء الوحيد أنه في هذه الطريقة، في كل خطوة عند حساب التغير المتوسط في المؤشر الناتج فقط في العامل الحالي، يتم استبدال القيمة الأساسية بالقيمة الفعلية، وفي عوامل أخرى تظل القيم مساوية للقيم الأساسية.

عيوب هذه الطريقة هي نفس عيوب طريقة استبدال السلسلة.

) طريقة الفروق النسبية.

هذه الطريقة هي نسخة مختلفة من طريقة الفرق المطلق. وينطبق أيضًا على النماذج المضاعفة والمختلطة (المجمعة). والفرق الرئيسي بينها وبين طريقة الفروق المطلقة هو أن البيانات الأولية عن التغيرات في المؤشرات الفعلية يتم تقديمها كنسبة مئوية للزيادة.

عيوب هذه الطريقة هي نفس عيوب هذه الفئة بأكملها، وأهمها هو التغيير في النتيجة اعتمادًا على التغيير في ترتيب مراعاة العوامل. والسبب في هذا القصور يكمن في حقيقة أن مشتق الدالة (درجة التأثير على المؤشر الناتج) يساوي نسبة الفروق فقط في الحد عندما يكون التفاضل قيمة متناهية الصغر.

خاتمة

ويعتمد المنهج السوقي للتثمين العقاري على تحليل المعلومات الخاصة بأسعار عمليات الشراء والبيع للأشياء المشابهة للذي يجري تقييمه أو المشابهة له في أي بارامترات، والذي يتضمن أربع مراحل متتالية:

جمع المعلومات؛

تحليل موثوقيتها وإمكانية تطبيقها؛

استنتاج بشأن قيمة العقار الذي يجري تقييمه؛

تقييم دقة النتيجة التي تم الحصول عليها.

يعد جمع المعلومات الأساسية الضرورية مهمة منفصلة وأحيانًا صعبة بالنسبة للمثمن. بالنسبة لبعض قطاعات سوق العقارات، تكون هذه المعلومات مفتوحة ومتاحة للعامة، وبالنسبة للآخرين قد يكون الوصول إليها محدودًا، وبالنسبة للآخرين قد لا تكون هناك مثل هذه المعلومات على الإطلاق أو يكون حجمها ضئيلًا للغاية.

إذا كان لدى المثمن كمية كافية من المعلومات، فإنه يحتاج إلى التحقق من دقتها. في الواقع، غالبًا ما يخفي الأطراف، لأسباب مختلفة، السعر الحقيقي للمعاملة، ويحاولون التقليل من شأنه، أو في بعض الحالات، المبالغة في تقديره.

لذلك، يجب أن تستوفي المعلومات المستخدمة المعايير الأساسية التالية:

كان لدى أطراف الصفقة معرفة كافية بالسوق المعينة؛

لا يرتبط أطراف الصفقة ببعضهم البعض بأي علاقات أخرى تؤثر على سعر الصفقة؛

تم الحصول على بيانات سعر المعاملة من شخص غير مهتم بتحريفها.

في الواقع، يكاد يكون من المستحيل تحديد إحصائيات حول المعاملات ذات العناصر المتشابهة، لذلك من الضروري ضبط بيانات السوق الخاصة بالمبيعات، بما يعكس الاختلافات بين العناصر التي تتم مقارنتها وتلك التي يتم تقييمها. يتم التعبير عن التعديلات على قيمة الخصائص المماثلة بالقيم النقدية المطلقة وكنسبة مئوية من القيمة. الطريقة الرئيسية لتحديد القيم الكمية للتعديلات هي تحليل المبيعات المقترنة - مبيعات كائنين متشابهين من جميع النواحي، باستثناء واحد. ومن تحليل هذه المبيعات، يمكن للمثمن الحصول على قيمة تعديل كمي تتوافق مع هذه المعلمة.

وبالتالي، باستخدام نهج السوق، من الضروري تحديد المعلمات التي يختلف بها الكائن المقيم عن الكائنات المماثلة، وحساب التعديلات على قيمة الكائنات المماثلة المقابلة لهذه الاختلافات.

عند تقييم أنواع معينة من الكائنات القياسية، من الممكن استخدام تعديلات متكاملة تتضمن جميع الاختلافات العديدة عن كائن مشابه. في هذه الحالة، من الضروري إثبات وحساب القيمة المتكاملة للفرق بين الكائن المقدر والكائن المماثل.

ومن الضروري أيضًا مراعاة ديناميكيات التضخم والتغيرات في التشريعات وتطوير البنية التحتية والعوامل الأخرى التي تؤثر على التغيرات في القيمة بمرور الوقت. للقيام بذلك، بالإضافة إلى تحليل العوامل الاقتصادية البحتة، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار التنمية طويلة المدى للمنطقة ذات الصلة، المنصوص عليها في الخطة العامة، في مشاريع التخطيط والتطوير التفصيلية، وغيرها من اللوائح التي تعكس السياسة. السلطات الحكومية بشأن تطوير الأراضي ذات الصلة. وينبغي أيضًا أن يؤخذ في الاعتبار أنه مع مرور الوقت قد يكون تغير السعر كبيرًا جدًا بحيث لا يمكن أخذ عامل الوقت في الاعتبار من خلال التعديلات وبالتالي لا يمكن استخدام المعلومات المتاحة.

مسؤل

يتكون مظهر الشخص من مجموعة متنوعة من المزايا والعيوب. وفقا للصفات الشخصية، يتم تشكيل الخصائص السلوكية التي يقوم بها الآخرون بتقييم العالم الداخلي للمحاور. لقد ظهر منذ فترة طويلة في اللغة الروسية مثل يشهد على أهمية المكونات الفكرية والروحية - "يستقبلون بملابسهم وتودعهم عقولهم".

ليس من المستغرب، لأنه وراء المظهر الجيد، الذي تكمله عناصر خزانة الملابس الرائعة، حتى المنافق الماهر والمنافق المخادع لن يتمكن من إخفاء عيوبه. يتم ترقيم عيوب ومزايا الشخص بمئات الأسماء، لذلك يكاد يكون من المستحيل ذكر كل سمة شخصية. ومع ذلك، هناك صور نموذجية للأشخاص الذين يتمتعون بالصفات الأكثر شيوعًا والتي يسهل التعرف عليها.

الفوائد المشتركة: الفوائد الاجتماعية

من المستحيل دون تعلم الجمع بشكل متناغم بين نقاط القوة والضعف في الشخصية. تتميز الزيجات الناجحة بتوافق الشركاء الذين نجحوا في قبول نقاط القوة والضعف لدى بعضهم البعض. إن البحث عن وسيلة "ذهبية" تسمح لك بالبقاء على طبيعتك وإثارة تعاطف الآخرين هو هدف حياة يظهر على مستوى اللاوعي منذ الطفولة. يمكن اتخاذ الخطوة الأولى نحو تحسين الشخصية بإضافة صفات إيجابية إلى صورتك:

تسمح لك الرحمة والتعاطف بدعم من تحب في الأوقات الصعبة، من خلال تقديم "كتف" الرفيق. تعكس هذه الصفات اتساع الروح، وعلى استعداد لمشاركة حزن شخص آخر.
التواصل الاجتماعي – القدرة على إيجاد لغة مشتركة حتى مع شخص غريب. من السهل بناء حوار بناء معه، لأنه مستعد لإجراء محادثة حيوية حول أشياء مجردة ومشاركة المعرفة المتخصصة حول مواضيع مألوفة.
النبلاء، وخاصة في الطلب في العصور الوسطى، يصبح اليوم قطعة أثرية نادرة تكمل المظهر الشخصي. تجسد هذه الجودة الصدق والشجاعة ونكران الذات والمفاهيم الأخلاقية العالية.
يعد الولاء أحد العناصر التي تضعف صورة الشخص، لأن أهمية مؤسسة الأسرة في القرن الحادي والعشرين تتناقص كل ثانية. إن عدد حالات الطلاق، التي أصبحت النتيجة المنطقية لتفكك الأزواج، يتزايد بشكل كبير. يقع الولاء للصديق والوالد والوظيفة والشريك الرومانسي ضمن فئة معينة من الصفات المختفية.
يعد الاهتمام بالمواقف الحالية والتفاصيل التي لم يلاحظها أحد سمة مفيدة تتيح لك التنقل بسهولة في وتيرة الحياة السريعة. لا يلاحظ الناس أشياء عادية ويفتقدون معارف مهمة وأحداثًا مصيرية.
أصبح البصيرة والبصيرة فضيلة أخرى للمظهر الشخصي، مما يسمح للغريب بمنع خيانة أحد أفراد أسرته. تساعد هذه الجودة على التعرف في الوقت المناسب على أفكار المحاور التي لا يجرؤ على قولها بصوت عالٍ.

لتحقيق النتيجة المرجوة، واستكمال عالمك الداخلي بالصفات المذكورة أعلاه، تحتاج إلى العمل الجاد. المبدأ الأساسي الذي تقوم عليه برامج التدريب على التحسين الذاتي هو التحكم في عواطف الفرد، مما يستفز الناس إلى أفعال مجنونة ولا معنى لها.

أوجه القصور النموذجية: المشاكل المزمنة

وبعد تحديد المزايا المشتركة، من المستحيل عدم ذكر أوجه القصور النموذجية المتأصلة في الشخصية الأخلاقية للناس في القرن الحادي والعشرين. فقط بعد إزالة الصفات التالية من صورتك الخاصة، يمكنك الاعتماد على نتيجة ناجحة، والوصول إلى مرحلة جديدة في عملية التطوير الذاتي الشخصي:

الأنانية والكبرياء رسل يصعب على صاحب هذه الصفات تجنبه. يتعارض تضخم احترام الذات مع بناء حوار مع الناس، مما يثير ظهور حالات الصراع.
الامتثال والاستجابة المفرطة لا يسمحان لأي شخص بقول "لا" ذات مغزى في الوقت المناسب. بالنظر إلى البيئة التنافسية التي يجب أن يتواجد فيها سكان المدن المتقدمة اليوم، فإن عدم القدرة على الرفض هو سبب مهم للماكرة ولكن الكسولة.
الحاجة إلى المساعدة والسيطرة.
التجارية هي "العدو اللدود" للصورة الشخصية، وتكشف العالم الداخلي الضئيل لشخص ثري. يقيس هؤلاء الأشخاص حياتهم وبيئتهم من الناحية المالية، ويطرحون السؤال الحيوي: من أجل السعادة؟

تأتي الأكاذيب بأشكال مختلفة، لذلك من المستحيل أن نعزو هذه الجودة بشكل لا لبس فيه إلى عيوب المظهر الشخصي. إذا اضطر الشخص إلى الكذب من أجل إنقاذ حياة أحبائه، فمن غير المقبول إدانة مثل هذا الفعل. ومع ذلك، فإن الأكاذيب التي لا يتردد الأزواج غير المخلصين في استخدامها هي قمة الغطرسة.
الجبن هو علامة على شخص ضعيف الإرادة وغير قادر على التعامل مع المشاكل الناشئة. من الصعب أن تتماشى مع هذه الجودة، لأنه في حالة الطوارئ تظهر جوانب غير سارة من شخصية المرء.
السخرية هي صفة تخيف الآخرين وتقدم العالم الداخلي للشخص في ضوء سلبي. يمكن لهؤلاء الأشخاص التحدث بهدوء عن عواقب الهجوم الإرهابي أو حساب المكاسب الشخصية في صفقة تنطوي على إفلاس صديق.
الغيرة غير المعقولة تنتمي أيضًا إلى أوجه القصور الشائعة بين الناس. تتمزق العائلات بسبب التدقيق المتهور وفقدان الثقة.

في المراحل الأولى من التطوير الذاتي، حاول أن تستسلم بشكل أقل للنبضات العاطفية، وإخضاع أفكارك الخاصة للتحليل الدقيق. لا تخف من الاستماع، ولكن تذكر مدى استصواب إجراء تقييم موضوعي للإجراء القادم. بعد فترة قصيرة من الزمن، سيتم تطوير "حواجز" معينة على مستوى اللاوعي، والتي لا تسمح بظهور أوجه القصور دون إذنك. فقط بعد الوصول إلى هذه المرحلة يمكن اعتبار إجراء تحسين المظهر الشخصي "حدثًا" ناجحًا.

إذا لم تتعلم قبول عيوبك وتقدير نقاط قوتك، فهناك خطر الحدوث. الشخص غير المستعد لما هو عليه محكوم عليه بعدم التوازن العقلي وعدم الاستقرار العقلي. بعد أن اعتبرت هذه الحقيقة أمرا مفروغا منه، فمن الأسهل أن تسلك طريق التصحيح، وتحسين وتحويل عيوبك إلى مزايا.

3 مارس 2014، الساعة 14:56

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

وزارة التعليم والعلوم في أوكرانيا

أكاديمية بريدنيبروفسك الحكومية للبناء والهندسة المعمارية

قسم الإدارة والتسويق وإدارة المشاريع

لخاضع للسيطرةعملي

حول إدارة شؤون الموظفين حول الموضوع:

"مزايا وعيوب أساليب تقييم الموظفين"

أكملها: طالب المجموعة 883

زيمليانايا آي.

تم الفحص بواسطة: Shapa N.N.

دنيبروبيتروفسك 2009

مقدمة

المنظمات موجودة لتحقيق أهدافها. توضح درجة تحقيق هذه الأهداف مدى فعالية عمل المنظمة، أي: مدى فعالية استخدام الموارد التنظيمية. يتيح لك مؤشر الربح تقييم كفاءة المنظمة ككل، والتي تتكون من كفاءة استخدام جميع الموارد التنظيمية، بما في ذلك كل موظف. بطبيعة الحال، يؤدي الموظفون مسؤوليات عملهم بشكل مختلف - في أي منظمة أو قسم يوجد قادة وغرباء وفلاحون متوسطون. ومع ذلك، من أجل تنفيذ هذا التمايز، من الضروري أن يكون هناك نظام موحد لتقييم فعالية كل موظف في أداء مهام وظيفته. يعمل هذا النظام على زيادة كفاءة إدارة الموارد البشرية للمنظمة من خلال:

* التأثير الإيجابي على تحفيز الموظفين. ردود الفعل لها تأثير مفيد على تحفيز الموظفين، وتسمح لهم بتعديل سلوكهم في مكان العمل، وتحقيق زيادة الإنتاجية.

* تخطيط التدريب المهني . يتيح تقييم الموظفين تحديد الفجوات في كفاءات كل موظف وتوفير التدابير اللازمة للقضاء عليها.

* التخطيط للتطوير المهني والوظيفي. يكشف تقييم الموظفين عن صفاتهم المهنية الضعيفة والقوية، مما يسمح لك بإعداد خطط التطوير الفردية بعناية والتخطيط لحياتك المهنية بشكل فعال.

* اتخاذ القرارات المتعلقة بالمكافآت والترقية والفصل. التقييم المنتظم والمنهجي للموظفين يزود إدارة المنظمة بالمعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات مستنيرة بشأن زيادة الرواتب (مكافأة أفضل الموظفين لها تأثير تحفيزي عليهم وعلى زملائهم) أو الترقية أو الفصل. عند الفصل، فإن وجود بيانات موثقة عن الأداء المنهجي غير المرضي من قبل الموظف المفصول لواجباته الوظيفية يسهل بشكل كبير موقف المنظمة في حالة التقاضي.

الفوائد المذكورة أعلاه لا تأتي تلقائيا للمنظمة في وقت تنفيذ نظام التقييم. يتم تنفيذها عند استيفاء عدد من الشروط الإضافية.

* أولاً، يجب أن يكون نظام التقييم، والأهم من ذلك، التقييم الفعلي لأداء الموظف موضوعياً قدر الإمكان وأن ينظر إليه الموظفون على أنه موضوعي. ولإضفاء الموضوعية على نظام التقييم، يجب أن تكون معاييره مفتوحة ومفهومة للموظفين.

* ثانياً يجب أن تكون نتائج التقييم سرية أي أن تكون سرية. معروفة فقط للموظف ومديره وإدارة الموارد البشرية. يؤدي الكشف عن النتائج إلى خلق التوتر في المنظمة، ويعزز العداء بين المديرين والمرؤوسين، ويصرف انتباه الموظفين عن إعداد وتنفيذ خطة لتصحيح أوجه القصور.

* إن قبول نظام التقييم من قبل الموظفين ومشاركتهم الفعالة في عملية التقييم يعد أيضًا شرطًا لفعالية عمله.

من الصعب جدًا إنشاء نظام تقييم متوازن بشكل متساوٍ من حيث الدقة والموضوعية والبساطة وسهولة الفهم، لذلك يوجد اليوم العديد من أنظمة تقييم الموظفين، ولكل منها مزاياه وعيوبه.

طرق تقييم الموظفين

طريقة السيرة الذاتية لتقييم الموظفين

طريقة السيرة الذاتية هي الأبسط. وتتكون من دراسة المؤشرات الموضوعية لشخصية الموظف بناءً على وثائقه

يفترض تحليل البيانات الشخصية (أو تحليل بيانات السيرة الذاتية) أن السيرة الذاتية للشخص هي مؤشر موثوق إلى حد ما لقدرته على أداء وظائف وظيفية معينة بنجاح. باستخدام هذه الطريقة، يقوم قسم الموارد البشرية بتحليل المعلومات الواردة في الاستبيانات التي يملأها المرشحون، ومقارنة البيانات الفعلية مع النموذج الخاص به. يتم الحصول على معلومات السيرة الذاتية باستخدام طريقتين رئيسيتين: نماذج الاستبيان القياسية واستبيانات السيرة الذاتية. والفرق الرئيسي بين الطريقتين هو كمية ونوع المعلومات التي تم الحصول عليها. تتطلب نماذج الطلبات القياسية قدرًا محدودًا إلى حد ما من المعلومات، مثل العمر والحالة الاجتماعية والوظائف السابقة. نتيجة طريقة السيرة الذاتية هي الاستنتاج المنطقي للشخص الذي أجرى التقييم.

مزايامن هذه الطريقة هي أن:

تعلم الشخصية الشامل والسريع.

التنبؤ بنتائج أنشطتها؛

باستخدام هذه الطريقة يمكنك التعرف على مستوى الاحتراف

سلبياتمن هذه الطريقة هي:

يقدم معلومات غير كاملة عن مستوى تطور الصفات الشخصية والتجارية للموظف؛

يميل هذا النوع من المعلومات إلى أن يصبح قديمًا؛

بعض البيانات من طريقة السيرة الذاتية قد تكون ذاتية (على سبيل المثال، الخصائص)

مقابلة

المقابلة هي محادثة تستخدم نموذجًا مصممًا مسبقًا أو نموذجًا إنتاجيًا للحصول على معلومات حول الموظف. خلال المقابلة، يكون الهدف واضحًا: تحديد مدى توافق المرشح مع صورة الموظف المثالي، وقدرته على تلبية متطلبات الوصف الوظيفي، وإمكانية النمو والتطور المهني، والقدرة على التكيف مع المنظمة، الإلمام بتوقعات المرشح فيما يتعلق بالمنظمة وظروف العمل ودفعها وما إلى ذلك.

نتيجة المقابلة هي نتيجة منطقية.

مزاياهذه الطريقة لتقييم الموظفين:

يتيح لك معرفة معلومات جديدة عن الموظف.

يتيح لك التعرف على المعرفة العملية والتواصل وسرعة حل المشكلات.

عيوبهذه الطريقة:

يتم توفير بيانات غير موضوعية عن الشخص؛

وهي ذات طبيعة رسمية.

استبيان

الاستجواب هو استطلاع باستخدام استبيان خاص للتقييم الذاتي لسمات الشخصية وتحليلها. ولهذه الطريقة يتم تطوير استبيان يقوم الموظف بملئه. قد يحتوي الاستبيان على أسئلة تتطلب إجابة من كلمة واحدة (نعم أو لا) وأسئلة تتطلب إجابة شخصية من الموظف. قد تتعلق أسئلة الاستطلاع، بالإضافة إلى الصفات التجارية والصفات الشخصية والتجارية والمهنية.

نتيجة الاستطلاع هي استبيان مكتمل.

مزاياهذه الطريقة:

تحديد الدرجة التي يظهر بها الموظفون صفات معينة؛

وجود سؤال مفتوح في الاستبيان يسمح لك بمعرفة رأي كل موظف؛

إمكانية تقييم الوضع الحالي للموظف

عيوبهذه الطريقة:

ارتفاع التكاليف؛

هناك حاجة متكررة لجذب المساعدة الخارجية؛

الاختبارات التقليدية والمحدودة التي لا تعطي صورة كاملة عن الموظف.

تتراوح

التصنيف هو طريقة لتقييم الموظفين، حيث يتم من خلالها مقارنة الموظفين مع بعضهم البعض وموقعهم وفقًا لمعيار محدد بترتيب تنازلي (تصاعدي) للرتبة؛ تحديد درجة ظهور صفات معينة لدى الموظفين من خلال وضع علامات عليها على نطاق معين وتلخيص تقييمات الخبراء. والنتيجة هي ترتيب قائمة مرتبة للموظفين. هناك عدة خيارات - الترتيب، والمقارنة الزوجية. عند الترتيب، تتضمن القائمة أولاً الموظفين الذين تعتبر أنشطتهم الأفضل والأسوأ، ثم يتم اختيار موظفين من الباقين بنفس الطريقة، الخ. وباستخدام طريقة المقارنة المزدوجة، تتم مقارنة أنشطة كل موظف بدوره مع أنشطة الآخرين. إذا كان أداء الموظف أفضل من أداء الشخص الذي تتم مقارنته به، فإنه يحصل على "1" وإذا كان أسوأ، فإنه يحصل على "O". بعد ذلك، يتم حساب مجموع النقاط لكل موظف.

مزاياهذه الطريقة:

أفضل طريقة لتحديد مكافآت أفضل الموظفين؛

يتيح لك متابعة أنشطة الموظف ومقارنتها في الماضي وفي المستقبل؛

عيوبهذه الطريقة:

عدد محدود من المواضيع المماثلة؛

مقارنة ذاتية.

نتيجة

التسجيل هو تحديد مجموعة من مؤشرات التقييم (الجودة والتعقيد وإنتاجية العمل) ومقارنتها بالفترة أو المعايير السابقة باستخدام معاملات الترجيح. لكل موظف، باستخدام طريقة معينة، يتم حساب معامل المستوى المؤهل مهنيا، ويتم تقييم الصفات التجارية، وتقييم مدى تعقيد الوظائف المنجزة، وإنتاجية العمل، وفي نهاية المطاف، تقييم شامل. الفكرة الرئيسية لهذه الطريقة هي تحديد أهم الخصائص لكل من الموظف نفسه والعمل الذي يؤديه باستخدام النقاط. نتيجة طريقة التسجيل هي جدول بدرجات كل موظف.

مزاياهذه الطريقة:

وباستخدام هذه الطريقة، يتم أخذ مجموع جميع المعاملات والمؤشرات والتقديرات المهمة في الاعتبار؛

يسمح لك بتقييم الموظف بسرعة وإجراء تحليل مقارن لأداء الوظائف؛

يتيح لك رؤية نقاط القوة والضعف لدى الموظف.

عيوبهذه الطريقة:

ذاتية معاملات الأهمية؛

يعتبر مؤشر مثل إنتاجية العمل هو الأكثر ديناميكية، وعادة ما يتغير شهريًا، ولكنه بشكل عام يمكن أن يؤثر على التقييم الشامل.

ملاحظة

مراقبة الموظف الذي يتم تقييمه في بيئة غير رسمية (في إجازة في المنزل) وفي بيئة العمل باستخدام أساليب الملاحظات اللحظية والصور الفوتوغرافية ليوم العمل. تتم دراسة الموظف من الخارج دون التدخل في أنشطته. نتيجة هذه الطريقة هي تقرير المراقبة.

مزاياهذه الطريقة:

يتيح لك رؤية سرعة اتخاذ القرار؛

يمكنك رؤية موقف الموظف تجاه الفريق والعمل ككل؛

يسمح لك بتقييم صفاته الشخصية.

عيوبهذه الطريقة:

الرأي الشخصي للمراقب؛

لا يوفر فرصة لتقييم مستوى التأهيل المهني؛

يتطلب الكثير من الوقت.

امتحان

الامتحان هو التحكم في المعرفة والمهارات المهنية، والذي يتضمن الإعداد الأولي للشخص الذي يتم تقييمه في تخصص معين (مجموعة من المشاكل) وعرض تقديمي أمام لجنة الامتحان. الامتحان هو أحد الأشكال التقليدية لاختبار المعرفة المهنية. يمكن أن تكون مكتوبة أو شفهية نتيجة الامتحان هي ورقة امتحان مع العلامات.

مزاياهذه الطريقة:

السيطرة على المعرفة المهنية؛

مهارات الاختبار في الممارسة العملية

من خلال التحدث أمام لجنة الامتحان، يمكنك التعرف على مهارات الاتصال لدى الموظف.

عيوبهذه الطريقة:

الخوف من العواقب السلبية المحتملة؛

يتم إجراء الاختبار فقط لمجموعة معينة من المهام أو الوظائف؛

عدم وجود فرصة للتعرف على الصفات الشخصية.

مراجعة الخبراء

تقييم الخبراء - تشكيل مجموعة من الخبراء وتحديد مجموعة من الصفات والحصول على تقييمات الخبراء للموظف المثالي أو الفعلي. بالنسبة لهذه الطريقة لتقييم الموظفين، يتم تشكيل مجموعة من الخبراء أو دعوتهم لتقييم الموظفين. نتيجة تقييم الخبراء هي نموذج مكان العمل.

مزاياهذه الطريقة:

الرأي الموضوعي للخبراء.

تحليل جميع صفات الموظف.

خلق نموذج للموظف "المثالي" الذي نسعى إليه.

عيوبهذه الطريقة:

ارتفاع تكاليف استقطاب الخبراء.

إذا تم إنشاء مجموعة خبراء من موظفي المؤسسة، فمن الممكن إما أن يكون هناك موقف متحيز تجاه الشخص الذي يجري اختباره، أو العكس.

التقرير الذاتي

التقرير الذاتي هو تقرير مكتوب أو عرض تقديمي شفهي يقدمه مدير أو متخصص للقوى العاملة مع تحليل لتنفيذ خطة العمل والالتزامات الشخصية. بالنسبة للتقرير الذاتي، يجب على الموظف أن يدرج قدراته أو كفاءته ومعرفته ومهاراته ومستوى الصفات المهنية وما إلى ذلك. وتكون نتيجة هذه الطريقة تقرير مكتوب من الموظف أو الوحدة الهيكلية ككل.

مزاياهذه الطريقة:

يُطلب من الموظفين إجراء تقييمات مباشرة لقدراتهم أو كفاءتهم؛

في هذا النوع من التقارير، يمكن للموظف الإشارة إلى تلك الصفات التي لم يلاحظها الآخرون من قبل.

عيوبهذه الطريقة:

غالبًا ما يبالغ الموظفون في تقدير قدراتهم؛

لا يوفر فرصة للتعرف على الصفات الشخصية للموظف.

شهادة

الشهادة هي طريقة شاملة لتقييم الموظفين تستخدم طرقًا أخرى (المقابلات والاستبيانات والملاحظة والاختبار وتقييمات الخبراء) لتحديد مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله والتحليل اللاحق للإجابات لتحديد إمكانات الشخص. أي أن الشهادة هي مجموعة من الأساليب لتقييم الموظفين. الغرض الرئيسي من الشهادة هو مساعدة المدير والمرؤوس على تحقيق التفاهم المتبادل وأكبر قدر ممكن من التعاون. تُستخدم نتائج الشهادة لاتخاذ قرارات بشأن الترقية المهنية والتأهيلية للموظف؛ وإلحاقهم بالاحتياط للمناصب القيادية؛ للتدريب المهني؛ للفصل. نتيجة الشهادة هي استبيان "الشهادة"، بروتوكول لجنة إصدار الشهادات، أمر المدير.

مزاياهذه الطريقة:

يُظهر للرؤساء قدرات الشخص الذي يتم تقييمه وقدراته الإدارية؛

يمكن استخدامها للتخطيط الوظيفي أو تعديل أنشطة الشخص الذي يتم تقييمه.

عيوبهذه الطريقة:

الحاجة إلى تقييم أداء الوحدة الهيكلية والنتائج الشخصية للمدير في وقت واحد؛

صعوبة تحديد مساهمة كل موظف.

خاتمة

توجد مشكلة تقييم واعتماد موظفي المنظمة في أي منظمة على الإطلاق، بغض النظر عن حجمها ونطاق نشاطها والمعايير الأخرى. وهذا بالضبط ما يفسر الأهمية المستمرة لهذه القضية.

يجب ألا ننسى الحقيقة البسيطة، وهي أن الإمكانات الرئيسية لأي مؤسسة تكمن في موظفيها. بغض النظر عن مدى وجود أفكار عظيمة، أو أحدث التقنيات، أو الظروف الخارجية الأكثر ملاءمة، فمن المستحيل تحقيق نشاط عالي بدون موظفين مدربين تدريباً جيداً. إنهم الأشخاص الذين يقومون بالعمل، ويبتكرون الأفكار، ويحافظون على استمرارية العمل.

بدون الناس لا يمكن أن تكون هناك منظمة، وبدون موظفين مؤهلين، لا يمكن لأي منظمة أن تحقق أهدافها. تهتم إدارة شؤون الموظفين بالأشخاص وعلاقاتهم داخل المؤسسة (المنظمة). ولا ينطبق هذا على مجالات إنتاج المواد فحسب، بل ينطبق أيضًا على جميع أنواع العمالة.

لذلك، من أجل تشغيل المنظمة ككل بشكل فعال، عند تقييم الموظفين أو اعتمادهم، فإن رئيس المنظمة ملزم باتخاذ قرارات مستنيرة وقانونية وفهم أنه لا يوجد شيء أسوأ من قرار إداري غير مدروس. لسوء الحظ، على عكس الإجراءات المتعلقة بالتمويل أو المعدات، عندما تكون هناك فرصة لتصحيح الخطأ أو هناك فرصة للبدء من جديد، فإن الإجراءات المتعلقة بالأشخاص لا رجعة فيها. يتطلب التغلب على الأخطاء التي يتورط فيها الموظفون الكثير من الجهد والمال بدلاً من منعها. ولكن حتى لو أمكن تصحيح الأخطاء، فإن الذاكرة ستبقى إلى الأبد.

وبالتالي، عند اتخاذ قرار بشأن تقييم أو اعتماد الموظفين، من الضروري الالتزام بمبدأ "عدم الإضرار".

الضرر الأكبر في تقييم الموظفين يأتي من غيابه. إن التقاعس عن العمل لا يقل خطورة عن التصرف غير المدروس. يجب على كل مدير أن يتذكر أن تقييم أداء مرؤوسه هو عنصر إلزامي في أنشطته الإدارية.

إن تحسين ممارسة اختيار وتعيين الموظفين وتحفيز عملهم وترقية الموظفين وتحسين مؤهلاتهم هو وحده الذي سيساعد المنظمة على تنفيذ أنشطتها بفعالية.

تقييم الموظفين وإصدار الشهادات هو إجراء يتم تنفيذه لتحديد درجة امتثال الصفات الشخصية للموظف والنتائج الكمية والنوعية لأنشطته بمتطلبات معينة.

يجب على الشخص الذي يتم تقييمه (الشهادة) أن يستوفي المتطلبات التي تفرضها عليه مسؤوليات وظيفته، ومحتوى العمل وطبيعته، وكذلك المتطلبات التي يحددها التنظيم الفعال للإنتاج، واستخدام أساليب العمل الأكثر عقلانية، والتقنية. يعني الخ

لا يتم تقييم أو اعتماد القدرات المحتملة للموظف وكفاءته المهنية فحسب، بل يتم أيضًا تقييم تنفيذ هذه القدرات في سياق أداء الواجبات المعينة، وامتثال عملية أداء هذا العمل لنموذج مثالي معين، وظروف إنتاج محددة، و نتائج العمل مع المتطلبات التنظيمية والمؤشرات المخططة والأهداف المحددة.

يجب أن يشمل التقييم وإصدار الشهادات جميع فئات العمال، على الرغم من أن أهميته بالنسبة للفئات الفردية بعيدة كل البعد عن نفس الشيء.

التقييم يسمح لك بما يلي:

Ш إقامة علاقات عمل بناءة مع المرؤوسين.

Ш أبلغ المرؤوس بتوقعاتك.

Ш إبلاغ المرؤوس بكيفية تقييم أدائه.

Ш إجراء التعديلات إذا كان النشاط غير مرض؛

Ш التعرف على أسباب الأداء غير المرضي؛

Ш علامة المزايا والإنجازات؛

Ш تحفيز المرؤوس.

Ш وضع الخطوط العريضة لخطة التطوير للمرؤوس وآفاقه المهنية.

Ш معرفة عمل المرؤوس "من الداخل" ؛

Ш البحث عن طرق لتحسين كفاءة العمل بشكل عام؛

Ш منع تطور حالات الصراع في الوقت المناسب ؛

Ш تلقي ردود الفعل وفهم الوضع في الفريق بشكل أفضل؛

Ш وضع خطط التنمية مع مراعاة الموارد البشرية المتاحة.

Ш صحح سلوكك وأكثر.

إن الحصول على تقييم من المدير يمنح المرؤوس الفرصة للقيام بما يلي:

Ш أشعر بأنك عضو كامل في الفريق؛

Ш قم بتصحيح عيوبك في الوقت المناسب؛

Ш آمن بقوتك؛

Ш قم بإجراء محادثة جادة مع المدير;

§ اكتساب احترام القائد.

عند تقييم الموظفين، من المهم جدًا أن تتذكر عدة قواعد:

يجب أن يحدث بالتأكيد؛

يجب أن تكون منتظمة (مرة واحدة على الأقل في السنة، في نهاية فترة الاختبار، ويفضل أن يكون ذلك عند الانتهاء من مشروع أو عمل محدد)؛

وينبغي أن تكون موجهة نحو العمل، أي معالجة المعايير الأساسية لمنصب معين؛

عند إعطاء تقييم للموظف، من الضروري التركيز على مزيد من التطوير؛

كما يجب تقييم الموظف المفصول وتوضيح سبب الفصل.

يعد إصدار الشهادات عملية أكثر تعقيدًا من التقييم، لأنه يتضمن إضفاء طابع رسمي معين، وإشراك عدد أكبر من المشاركين، والإشراف الإلزامي من قبل الإدارة وخدمة إدارة شؤون الموظفين، والاستنتاجات المستندة إلى نتائج إصدار الشهادات. بالإضافة إلى ذلك، فإن الشهادة تسبب دائمًا مخاوف ومشاعر سلبية بين الموظفين.

عند إجراء الشهادة، يجب أن تؤخذ في الاعتبار عدة قواعد أخرى بالإضافة إلى القواعد المذكورة أعلاه.

Ш ينبغي إعداد معلومات التصديق بطريقة لا تنطوي على تهديد.

Ш يجب أن تفهم الإدارة بوضوح سبب إجراء الشهادة وأن تكون قادرة على شرح ذلك للمشاركين الآخرين في العملية. هذا ليس إجراءً رسميًا يجب اتباعه فقط، وليس مجرد نزوة.

Ш لتنفيذ عملية التصديق، يجب وضع خطة. يجب أن يكون الإجراء محدودًا بالوقت، وأن يبدأ وينتهي خلال الإطار الزمني المتفق عليه، حتى لا يضيع معناه.

Ш يجب أن تتضمن الشهادة خطة عمل بعد اكتمالها، وعندها فقط يصبح الموظفون مقتنعين بأن الشهادة هي إجراء مفيد ومعقول.

Ш لا داعي للخوف من رد الفعل السلبي من قبل الفريق تجاه الشهادة، خاصة إذا لم يتم تنفيذها من قبل في المنظمة. وهذا هو الحال دائمًا مع الابتكار.

Ш بمجرد اتخاذ القرار، لا يمكنك رفضه.

بناءً على ما سبق، يمكننا التوصل إلى نتيجة معقولة مفادها أن تقييم أو اعتماد الموظفين في أي منظمة هو عنصر ضروري ومهم في إدارة شؤون الموظفين، وبالتالي المنظمة ككل.

هذا ليس مجرد اختبار للمدير بشأن الملاءمة المهنية لموظفه، بل هو أيضًا توفير للتغذية الراجعة، أي أن الموظف يعرف مباشرة من فم المدير كيف وبأي معايير يتم تقييم نتائج أنشطته ورغبته في أداء عالي الجودة لعمله من قبل الإدارة. وسوف توافق على أن هذا عامل مهم للتقييم الموضوعي للفرد كفرد بكل تنوع مظاهره.

الجزء العملي

الجدول 1

عدد العاملين بالإنتاج =

T*(الوقت اللازم لتنفيذ برنامج الإنتاج،ساعة)

صندوق وقت العمل

T p/p = ?(Ni*Ti + H)*Kv ,

حيث Ni - كثافة اليد العاملة للمنتج i، الساعة؛ Ti - برنامج الإنتاج للمنتج الأول، الوحدات؛ ح - وقت تغيير ميزان العمل الجاري، ساعة؛ Kv - معامل استيفاء المعايير الزمنية، Kv = النسبة المئوية المخططة للوفاء بالمعايير، %/100.

نوع العمل Tpp A = (0.6*6000+160)+(0.7*1200+170)+ (0.08*6100+180)/1.07 = 3760+1010+668 = 5438

نوع العمل Tpp B = (0.07*6000+160)+(0.08*5900+170)+ (0.09*6100+180)/1.02 = 580+642+729 = 1951

صافي الناتج = 5438/432.5 = 12.5 = 13 شخصًا

NPP = 1951/432.5 = 4.5 = 5 أشخاص

الجواب: بالنسبة لنوع العمل أ، مطلوب 13 موظف إنتاج؛ لنوع العمل B، مطلوب 5 موظفين إنتاج.

المهمة رقم 2

حساب الموظفين الإداريين والإداريين باستخدام طريقة Rosenkrantz.

الجدول 2

صندوق الوقت السنوي للموظف الواحد (حسب العقد) هو 1920 ساعة.

المعامل مع مراعاة الوقت المستغرق في العمل الإضافي هو 1.3.

المعامل مع الأخذ في الاعتبار الوقت الذي يقضيه الموظف في الراحة هو -1.12.

تشين = ؟(mi* ti/ ت)* كنرف,

حيث n هو عدد أنواع الأعمال الإدارية والتنظيمية؛ mi هو متوسط عدد الإجراءات ضمن النوع الأول من العمل في فترة محددة؛ ti هو الوقت اللازم لتنفيذ إجراء واحد ضمن النوع الأول من الأعمال الإدارية والتنظيمية؛ ت - وقت عمل موظف واحد؛ Knrv - معامل توزيع الوقت اللازم.

تشين = ((800*1.6+2600*1.1+1300*3.6)/1920)*1.8*1.1*1.08 = =(1280+2860+4680/1920)*1 .2*1.1*2.08 = 4.6*1.2*1.1 *2.08 = 12.6 = 13 شخصًا

الجواب: مطلوب 13 موظف إداري وإداري.

لتحديد درجات المستوى المؤهل مهنيًا والصفات التجارية وتعقيد الوظائف ونتائج العمل المحققة لاثنين من العاملين - ضباط المعدات الراديوية A. P. Petrenko و V. M Savchuk.

أ) تقييم مستوى المؤهلين مهنياً:

بيترينكو أ.ب.. لديها:

التعليم - المدرسة المهنية (0.15)؛

الخبرة العملية في التخصص – 5 سنوات (0.05)

المقررات المتوسطة المكتملة (0.05)

كب =(0.15+0.07+0.15) /0.85 = 0.29

سافتشوك ف.م.. لديها:

التعليم - الجامعة (0.4)

الخبرة العملية في التخصص - 7 سنوات (0.07)

الدورات التدريبية المتقدمة المكتملة (0.15)

كب =(0.4+0.07+0.15)/ 0.85 = 0.73

ب) تقييم الصفات التجارية

لبيترينكو أ.ب. التقييم الشامل لصفات العمل هو:

د ف = 0.34*0.17+0.30*0.15+0.280.14+0.26*0.13+ 0.300.15+0.30*0.15+ 0.22*0.11 = 0.288

بالنسبة إلى سافتشوك في إم:

د ف = 0.34*0.17+0.30*0.15+0.28*0.14+0.26*0.13+ 0.30*0.15+0.45*0.15 + 0.33*0.11 = 0.322

البيانات الأولية لتقييم الصفات التجارية

الجدول 3

ج) تقييم مدى تعقيد الوظائف التي يتم تنفيذها

يعرض الجدول القيم الفعلية للخصائص التي يتم أخذها في الاعتبار عند تقييم مدى تعقيد الوظائف التي يؤديها موظفو AP. بيترينكو وفي. سافتشوك، معروضة في الجدول 4

الجدول 4

اسم الميزة	بيترينكو أ.ب.	سافتشوك ف.م.
طبيعة العمل التي تحدد محتوى العمل وتعقيده ويتم عرضها في دليل التعريفة والمؤهلات
مجموعة متنوعة من الأعمال
القيادة (الفريق، الوحدة)
مسؤولية إضافية في العملية التكنولوجية، والعمل مع ضبط النفس

تقدير التعقيد العام للوظائف التي يتم تنفيذها هو:

حنفية. بيترينكو

سادس = (0.50*0.50+0.15*0.15+0.20*0.20+0.15*0.15)/8.3 = 1/8.3 = 0.04

في V.M. سافتشوك

سادس = (1.0*0.50+0.30*0.15+0.40*0.20+0.30*0.15)/8.3 = 2/8.3 = 0.08

د) تقييم أداء العمل

الجدول 5

البيانات الأولية لتقييم إنتاجية العمل

يتم تقييم نتائج عمل الموظفين من خلال مجموع القيم العددية للخصائص.

هكذا بالنسبة لـ أ.ب. تقييم بيترينكو العام لنتائج العمل هو كما يلي:

بالنسبة لـ V.M. سافتشوك

PP = 1.2*0.4+1.2*0.4+0.6*0.2 = 1.08

ه) التقييم الشامل للموظفين

بناءً على الحسابات المذكورة أعلاه، لكل عنصر من عناصر التقييم القيمة التي تم الحصول عليها (الجدول 6)، وهي بيانات التقييم الشامل للموظف

الجدول 6

سيكون التقييم الشامل (CP) مهمًا لـ A.P. بيترينكو

ك.ب. = 0.5*0.29*2+0.12*3 = 0.65

بالنسبة لـ V.M. سافتشوك

ك.ب. = 0.5*0.73*2.26+0.24*3 =1.54

الجواب: عن طريق حساب مجمع A.P. بيترينكو وفي. سافتشوك، يمكننا أن نستنتج أن V.M. يتمتع Savchuk بتقييم شامل رائع. وفي مؤشرات مثل المستوى المؤهل مهنيًا والصفات التجارية وتعقيد الوظائف التي يؤديها V.M. حصلت سافتشوك على تقييم رائع. أداء أ.ب بيترينكو وفي. سافتشوك يساوي 3.

المهمة رقم 4

ونتيجة لتحديث المعدات الموجودة، انخفضت كثافة اليد العاملة لكل وحدة إنتاج من 0.7 ساعة قياسية إلى 0.64. تنص الخطة على إنتاج 290 ألف وحدة من المنتجات، ومن المتوقع أن يصل متوسط استيفاء الموظفين للمعايير إلى 120%، ومتوسط وقت العمل السنوي لكل موظف هو 1860 ساعة، ومعامل التحويل لعدد الموظفين في المحاسبة هو 1.15 . تحديد التسريح المحتمل للعمال بسبب تحديث المعدات.

من أجل تحديد التسريح المحتمل للعمال بسبب تحديث المعدات، نستخدم الصيغة:

H تحرير العمل = (T تحرير العمل / متوسط وقت العمل السنوي لكل موظف) * عامل التحويل لعدد الموظفين في السجلات المحاسبية

لكننا لا نعرف إطلاق العمل، ويتم حسابه باستخدام الصيغة

(الفرق بين كثافة اليد العاملة قبل التحديث وبعده * كمية الإنتاج المخططة) / متوسط استيفاء الموظف للمعايير.

هكذا:

ناتج الشغل = (0.06*290000)/1.2 = 14500 ساعة.

ح صرف العمل = (14500/1860)*1.15 = 9 أشخاص.

الإجابة: من خلال ترقية المعدات، يمكن تحرير 9 عمال.

وثائق مماثلة

دراسة طرق تقييم الموظفين كأحد الأدوات المهمة في تطوير وتنفيذ سياسة فعالة للموظفين في المنظمة. التقييم النفسي للموظفين. طريقة التقييم الاجتماعي (360 درجة شهادة). اختبار ر. كاتيل.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 11/05/2015

تقييم وإصدار الشهادات للموظفين في المؤسسة. العلاقة بين تقييم الموظفين وإصدار الشهادات لهم مع عناصر نظام إدارة شؤون الموظفين. معايير التقييم ومعايير الأداء. مثال لمعايير تقييم وتطوير أنظمتها. هيكل عملية إصدار الشهادات.

أطروحة، أضيفت في 02/02/2009

مفهوم وجوهر تقييم الموظفين. طرق تحليل فعاليتها. الخصائص التنظيمية والاقتصادية للمنظمة قيد الدراسة. كفاءة إدارة شؤون الموظفين. تدابير لتحسين أساليب تقييم نتائج عمل الموظفين.

تمت إضافة أعمال الدورة في 04/07/2015

دراسة العوامل المؤثرة على تقييم الموظفين. تحليل الأساليب الكمية والنوعية لتقييم الموظفين، وهي الأكثر شيوعا في ممارسة المديرين. تحديد الأخطاء المحتملة عند إجراء تقييمات الموظفين.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 24/09/2013

العلاقة بين معايير تقييم الموظفين وأهداف وكفاءة المنظمة. عناصر عملية تقييم نتائج العمل والصفات التجارية للموظفين وخصائصهم وتطبيق أساليبها. نموذج الإدارة الفعالة للموظفين.

الملخص، تمت إضافته في 22/04/2011

المفاهيم الأساسية للشهادة كوسيلة لتقييم الموظفين. أهداف الشهادة ودور المدير. تنفيذ نظام شهادات الموظفين في المنظمة. طرق ومعايير تقييم شهادات الموظفين. تقييم النتائج وقرار لجنة التصديق.

الملخص، تمت إضافته في 22/02/2008

بطاقة الأداء المتوازن وجوهرها. دور أنظمة تقييم وإصدار الشهادات للموظفين. السمات المميزة لإدارة شؤون الموظفين في المؤسسات على مستويات مختلفة من القدرة التنافسية. أغراض التصديق والتقييم. مراحل التقييم الدوري للموظفين.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 13/09/2011

استراتيجية التطوير والهيكل الإداري للشركة. تحليل مشاكل الموظفين. تطوير أساليب اختيار وتقييم المرشحين للوظائف الشاغرة. تقنية المقابلة والجوانب النفسية لتقييم المرشح. تحليل طرق اختيار الموظفين.

أطروحة، أضيفت في 28/11/2012

تقييم الموظفين: الأساليب والمعايير والجوانب القانونية. تقييم الموظفين على أساس تحليل عوامل إنتاجية العمل. تقنين العمل. التطبيق العملي لأساليب تقييم الموظفين. تحسين أساليب تقييم الموظفين.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 28/05/2008

خصائص طرق تقييم عمل القوى العاملة. الهيكل التنظيمي للمؤسسة OJSC "SPI-RVK". - إجراء تقييمات لموظفي المبيعات ومديري الشركة. طرق زيادة فعالية تقييم أداء الموظفين.

كيف يتم تقييم المزايا والعيوب؟ مركز التقييم: المزايا والعيوب باستخدام مثال المنظمة

يمكن ضمان الحماية الكافية للعمال من التقييم غير الكافي من خلال الإجراءات التالية:

المزيد من المقالات

خاتمة

الفوائد المشتركة: الفوائد الاجتماعية

أوجه القصور النموذجية: المشاكل المزمنة

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

وثائق مماثلة

مقالات جديدة

المواد شعبية