Оценка деятельности персонала организации. Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании Оценку эффективности каких действий персонала может провести тайный пациент

Уровень профессионализма сотрудников любой компании, их отношение к работе и клиентам играют значительную роль в успешности развития предприятия. Качество обслуживания - один из важнейших моментов, на которые обращает внимание клиент при выборе салона красоты. Грамотными руководителями заранее определена стратегия развития компании и регулярно проводится оценка результативности работы персонала для определения и предотвращения возможных недочетов. Важно знать и понимать критерии оценки и технологии их применения, предвидеть возможные результаты и организовывать мероприятия, направленные на их повышение.

Возьмите в работу

Вы узнаете:

• Как оценить эффективность новых сотрудников.
• По каким критериям проводится оценка эффективности деятельности персонала.
• Что собой представляют KPI-показатели эффективности персонала.
• Какие существуют методы оценки эффективности персонала.
• Как оценить эффективность затрат на персонал.

Как производится оценка результативности персонала при наборе новых сотрудников

Любое предприятие можно представить в виде большой мозаики, где каждый фрагмент - это сотрудник. Новичку достаточно сложно влиться в новый коллектив, принимая все его правила, соблюдая корпоративную этику и одновременно придерживаясь личных принципов. Грамотный руководитель и успешный управленец всегда поможет новому сотруднику стать частью команды, стремясь тем самым повысить результативность работы персонала.

Оценить эффективность персонала салона красоты можно с помощью специальных инструментов - системы отзывов от клиентов и отчетов по их возвращаемости. Вы получите наглядную картину результата работы каждого сотрудника. Всё это можно сделать в удобной программе Арника.

Оценить эффективность работника в программе Арника

Весь процесс оценки результативности персонала, в том числе и вновь пришедших сотрудников, проще рассматривать в разрезе показателей KPI. Применяя эту методику, руководитель сможет легко рассчитать вклад каждого сотрудника в общее дело, определить методику стимулирования персонала для получения определенного результата. Оптимально применять показатели KPI к тем сотрудникам, которые приносят предприятию доход. Если брать салоны красоты, то весь персонал, включая мастеров и административных работников, относится к данной группе сотрудников, поэтому просчитать необходимые шаги для получения максимального результата будет намного проще, чем в коллективе, состоящем из разных групп сотрудников.

https://ru.freepik.com

Рассмотрим KPI-оценку эффективности на примере новичка, пришедшего в салон в качестве администратора.

Профессиональная и психологическая незрелость нового сотрудника усложняет его безболезненный вход в коллектив. Ему требуется время на понимание корпоративной этики, нюансов салонной работы, отношений в коллективе, чтобы почувствовать себя его полноценной частью.

Матрица ответственности администратора студии красоты выглядит следующим образом:

Цели/задачи	Результаты в KPI-показателях	Способ действия по их достижению (решению)
Довольный клиент	1. Степень удовлетворенности клиентов или уровень предлагаемого сервиса	1. Выявление потребностей клиентов, корректное обращение и владение ситуацией 2. Предотвращение любых негативных ситуаций, связанных с клиентами
Прибыль салона	2. Достижение плана по выручке. 3. Результативность проведения исходящих и входящих звонков	3. Произведение кассовых операций, соблюдение правил расчета с клиентами 4. Информирование по телефону постоянных клиентов о введении новых услуг, принятие входящих звонков, консультирование
Чистота и комфортная обстановка в салоне	4. Степень порядка и чистоты	5. Контроль поддержания чистоты и порядка в салоне, оценка качества уборки
Выполнение поручений руководителя	5. Оценка выполнения поручений 6. Количество и качество выполненных задач	6. Добросовестное выполнение поручений руководителя

Наиболее распространенная ошибка руководства заключается в поручении новым работникам обязательного выполнения показателей KPI, имеющих количественные характеристики. В данном случае это выручка. Следует понимать, что новый администратор не имеет возможности гарантировать и контролировать стабильность дохода салона красоты. Такие полномочия возлагать на него слишком рано. Новичкам рекомендуется давать четкие поручения, конкретные задания, качество выполнения которых легко оценить. Это может быть проверка уровня чистоты, сервиса и т. п. Показатели KPI-матрицы по этим параметрам должны достигать 80 %.

Мнение эксперта

Оценка эффективности нового сотрудника на примере данного поручения

Ирина Суфиярова,

директор и тренер-консультант КГ «СЭЛФ-МОСТ»

Руководитель салона красоты с целью увеличения финансового KPI-показателя и выручки вводит в ассортимент услуг новинку - бьюти-ланч. Администратору в обязанности вменяется оповещение ближайших офисов о появлении данной новинки, рассказ о ее удобстве и уникальности. Оптимально быстро достичь цели можно посредством телефонных звонков. Но как руководитель поймет, что администратор отлично справился с поручением или не выполнил его вовсе? В этом случае рекомендуем попросить администратора провести мониторинг выполненной работы, который даст понимание о количестве звонков, сделанных за определенный период времени, а также об их результативности - сколько людей заинтересовалось услугой и сколько ею воспользовалось.

Получив поручение, новый сотрудник его выполняет и докладывает о результатах руководителю, который оценивает эффективность достижения цели. По истечении времени, поняв, что сотруднику можно доверить самостоятельный выбор лучшего способа исполнения, руководитель только дает поручения, зная, что работник успешно с ними справится. Это увеличивает количественные показатели матрицы ответственности.

При достижении показателя 80 % и более сотрудником достигается статус зрелости и ему можно поручать новые, более серьезные задачи, план по достижению которых он разработает самостоятельно. По окончании выполнения задания необходимо получить отчет о результате. Матрица ответственности достаточно долго работающего сотрудника в основном состоит из количественных KPI-показателей.

При правильном подходе к введению работника в курс дела руководитель, вложив время и силы, получает возможность полностью возложить обязанности на сотрудника, высвободив себе время на долгосрочное планирование.

Полезный файл

Какие существуют критерии оценки эффективности деятельности персонала

Регулярная оценка результатов труда персонала помогает увидеть реальную ситуацию в компании, а именно: насколько продуктивна работа персонала и совпадают ли фактические результаты с требуемыми. Оценка эффективности деятельности персонала выявляет индивидуальные проблемы отдельных работников, а также общие, характерные для всех сотрудников недочеты.

Критерии и показатели оценки эффективности деятельности персонала определены нормативами. Для отдельных должностей созданы специальные нормы.

Все критерии и показатели оценки эффективности деятельности персонала можно подразделить на следующие группы:

1. Cпецифические. В эту группу относят все особенности человека, его личностные качества, здоровье и т. п.
2. Деловые. В эту группу относят такие качества человека, как ответственность, инициативность, организованность и т. д.
3. Профессиональные. В этой группе - умения и навыки сотрудников, их профессиональные качества.
4. Психологические. Эта группа охватывает моральную устойчивость персонала, честность, способность к реальной оценке.

https://ru.freepik.com

Критерии и показатели оценки эффективности деятельности персонала должны быть:

• достижимы;
• обоснованы и объективны;
• конкретизированы и понятны;
• динамичны;
• ориентированы на достижение общей цели компании;
• схожи с основными характеристиками рабочей этики и результатами труда;
• соизмеримы с выполняемой работой;
• стимуляторами для сотрудников.

Система оценки эффективности персонала разрабатывается руководителем салона красоты или сотрудником, в чьи должностные обязанности включен данный пункт. При разработке критериев наиболее продуктивным станет сотрудничество руководителя с владельцем салона (если это разные люди). Именно владелец глобально занимается разработкой стратегии развития компании. Такой совокупный подход к выбору критериев имеет ряд преимуществ:

• выбранные параметры понятны всем: и руководству, и сотрудникам;
• учтены особенности каждой конкретной работы;
• учтены условия труда;
• параметры, учитывающие мнение сотрудников, повышают лояльность персонала.

Обсуждение с сотрудниками проведения оценки по запланированным критериям - крайне важный шаг в укреплении позиций руководства, сплочении коллектива и поддержании корпоративного духа. Любому сотруднику салона красоты должно быть понятно все, что касается требований и критериев работы салона. Следует подчеркивать важность определения критериев эффективности работы сотрудников, рассматривая каждый отдельно взятый показатель как инструмент повышения рентабельности салона красоты.

5 простых шагов, как определить критерии оценки эффективности работы персонала

Шаг 1. Разделите должности сотрудников, для которых создаются критерии производительности работы, на группы. К примеру, мастер-универсал, мастер маникюра и педикюра, парикмахер, стилист и т. д.

Шаг 2. Определите важнейшие аспекты деятельности для каждой группы. Нужно учесть объем выполняемой работы, ее качество, профессиональные знания и умения, дисциплину, лояльность, корректность в общении, наличие творческих способностей, управленческих навыков, умение слушать, не допускать развития конфликтов, находить выход из сложных ситуаций и т. д.

Шаг 3. Проведите оценку критериев по следующим аспектам:

• насколько важны выбранные параметры;
• достаточно ли у вас информации для полноценной оценки труда сотрудников по выбранным критериям.

Руководитель должен понимать, что качество оценивания зависит не от количества критериев, а от их точности. Оценка большого количества факторов значительно затянет анализ, размыв его результаты. Избежать подобной ситуации можно путем определения важности каждого из критериев. Поможет в этом составление подобной таблицы.

Критерии	Высокая важность	Средняя важность	Низкая важность
Соблюдение дисциплины
Уровень лояльности
Уровень качества выполняемых работ
Объем выполняемых работ
Уровень профессионализма
Навыки управления
Творческий подход
Умение правильно ставить приоритеты
Умение выслушать

Правильно заполнив таблицу, необходимо проанализировать полученные данные и сделать выводы. Например, критерии, относящиеся к категории низкой важности (управленческие навыки) необязательно включать в список критериев. Из таблицы сразу видно, что важными для работы критериями является дисциплина, лояльность, умение выслушать и поддержать беседу, а также объем и качество выполняемой работы.

Шаг 4. Необходимо описать каждый критерий. Составьте его краткое и развернутое описание в соответствии с баллами, которые планируется выставлять сотрудникам. Здесь также поможет составление таблицы:

Критерий	Краткое описание критерия	3 балла (соответствует требованиям)	2 балла (не всегда соответствует требованиям)	1 балл (не соответствует требованиям)
Соблюдение дисциплины	Сотрудник не отвлекается в рабочее время на посторонние дела, не допускает пропусков и опозданий	Нет замечаний по опозданиям, отсутствует исключительно по уважительным причинам	Редко, но опаздывает. Иногда отсутствует на рабочем месте без предупреждения начальства	Частые опоздания, отсутствие без предупреждения
Уровень лояльности	Уважительное отношение к компании в целом	Сотруднику нравится его место работы и коллектив салона красоты	Не уверен, что является членом команды. Публичных негативных высказываний не допускает, но иногда отрицательно высказывается в отношении салона и коллег	Сотруднику не нравится ни место работы, ни коллектив, ни руководитель салона красоты
Уровень качества работ	Работа выполнена без ошибок, в соответствии со стандартами, тщательно и аккуратно	Работа выполнена согласно требованиям, с незначительными отклонениями, которые исправляются сотрудником самостоятельно	Работа выполнена в целом качественно, с незначительными ошибками, работу приходится перепроверять	Работа выполнена отвратительно, допущено много ошибок, нуждающихся в исправлении
Объем работ	Работа выполнена в полном объеме	Работа выполняется быстро, в полном объеме, план выполнен или перевыполнен	Работа выполняется медленно, план выполняется не всегда	Работа выполняется крайне медленно, план не выполняется
Уровень профессионализма	Уровень профессиональных знаний соответствует занимаемой должности	Сотрудник прекрасно понимает свои обязанности. Обладает необходимыми знаниями, практически не нуждается в разъяснениях	Средний уровень профессиональных знаний, сотруднику необходимы разъяснения	Нет необходимых знаний для выполнения должностных обязанностей, плохое их понимание
Контроль эмоционального состояния	Уровень умения сдерживать эмоции в стрессовой ситуации	Сотрудник прекрасно справляется со стрессовыми ситуациями, воспринимая клиентов позитивно	Ровное отношение ко всем рабочим аспектам, сдержанное поведение в стрессовых ситуациях	Недоброжелательное отношение ко всему, что связано с работой
Быстрота нахождения решения в сложной ситуации	Умение принять правильное решение и найти решение при любых обстоятельствах	Сотрудник легко справляется с решением сложных задач, самостоятельно находя правильный выход	Сотрудник с трудом принимает решения, не всегда верные, нуждается в советах	Неспособность принять самостоятельное решение и выйти из ситуации, не усугубив ее
Умение выслушать	Умение выслушать, грамотно воспринять сведения и информацию	Сотрудник способен внимательно выслушать и задать уточняющий вопрос	Сотрудник способен выслушать и понять информацию	Сотрудник совершенно не способен выслушивать и вести диалог
Корректность общения, уровень коммуникабельности	Умение выразить мысль четко и ясно	Сотрудник четко выражает свое мнение, приводя веские аргументы	Сотрудник выражает свое мнение без веских обоснований	Сотрудник выражает свое мнение неграмотно, обижаясь на уточняющие вопросы или поправки

Шаг 5. Показатели оценки эффективности персонала необходимо сгруппировать и проанализировать, определяя важность каждого фактора. Основываясь на двух таблицах, нужно разделить критерии на основные и дополнительные группы. Рассмотрим наш пример:

• Уровень профессионализма, качество и объем выполняемых работ можно отнести к основным должностным обязанностям.
• Уровень лояльности и соблюдение дисциплины показывают реальное отношение к работе.
• Контроль эмоционального состояния, умение выслушать, корректность общения показывают уровень коммуникабельности сотрудника.

В разработке программы оценки эффективности персонала необходимо действовать в соответствии:

• со стратегическим планом;
• с общей целью компании;
• с должностными инструкциями;
• с конкретно прописанными бизнес-процессами;
• со стандартами и регламентами.

KPI-показатели для оценки эффективности деятельности персонала

KPI - ключевые показатели эффективности, устанавливаемые руководством в соответствии с особенностями работы предприятия. Данные показатели - это ориентир оптимальной работы всего коллектива, объединяющей его в успешном достижении поставленной цели.

Владелец любой компании, в том числе и салона красоты, крайне заинтересован в росте прибыли и развитии своего бизнеса. Данные показатели рассматриваются и как личный показатель эффективности работы руководителя. Улучшению этого показателя может способствовать привлечение большего количества клиентов, стимулирование их на покупку нескольких услуг. Такие цели вполне достижимы при высоком уровне сервиса и качестве оказываемых услуг, что в большей степени зависит от работников салона красоты. Здесь речь идет уже об оценке эффективности труда персонала.

https://ru.freepik.com

Отражая результативность работы, критерии эффективности дают возможность индивидуального подхода к начислению заработной платы. Мастер, имеющий высокие показатели оценки эффективности, должен и зарабатывать больше. Применение таких мотиваторов станет прекрасным стимулом для других сотрудников и зародит в них стремление улучшить качество своей работы.

Работа по оценке эффективности труда напрямую связана с общением руководителя с подчиненными. Внедрение постоянного контроля соответствия критериям вынуждает сотрудников смотреть по-другому на свои обычные действия, заставляет их ставить цели, планировать и т. п.

Что делать, если персонал бунтует против новой системы оценки эффективности? Используйте памятку.

Положительная динамика роста показателей эффективности свидетельствует о процветании компании, ее снижение или полное отсутствие свидетельствуют о постепенном уменьшении финансового показателя, а значит, и прибыльности предприятия в целом.

1. Матрица KPI.

Возьмем должность администратора и рассмотрим матрицу KPI. Параметры соответствуют должностным обязанностям администратора салона красоты. Среди них:

• выполнение запланированного объема продаж;
• выполнение запланированного количества исходящих звонков;
• проведение консультаций клиентов, прием входящих звонков;
• администрирование работы салона красоты;
• выполнение заданий руководства.

Объединяя все показатели воедино, матрица KPI помогает вычислить заработную плату администратора, зависящую от степени соответствия реальных фактов запланированным данным.

2. Риски при внедрении KPI.

Внедряя KPI-оценку, руководитель салона красоты не должен забывать о возможных рисках. Негативные последствия гарантированы при небрежном введении оценки, совершении грубых ошибок при работе с персоналом. К основным причинам возникновения рисковых ситуаций можно отнести:

• нежелание владельца салона красоты участвовать в данном проекте;
• использование для выдачи поощрений показателей, не соответствующих статистическим данным;
• невнесение данных в единую систему по причине отсутствия ответственного лица;
• отсутствие обучения, неправильное распределение времени;
• отсутствие тестового периода.

Мнение эксперта

О внедрении KPI-показателей оценки эффективности персонала

Ирина Суфиярова,

руководитель консалтинговой группы «СЭЛФ-МОСТ», работает тренером-консультантом

Несоблюдение правил и необдуманные действия в начале внедрения KPI могут повлечь за собой негативные последствия, что скажется на коллективе, прибыли и развитии салона красоты. Последствия могут быть непредсказуемы. Обозначим самые частые:

• неприятие персоналом системы KPI и критериев оценки эффективности труда персонала;
• неприятие персоналом предлагаемой системы;
• попытки со стороны персонала «шантажировать» руководство увольнением;
• перерасход фонда заработной платы или необоснованное его сокращение;
• бездарная трата времени и средств;
• ухудшение атмосферы в коллективе.

Соблюдение простейших принципов поможет избежать негативных последствий:

1. Принцип иерархии.

С самого начала уделите внимание созданию целевых показателей, чтобы потом распределить их по всем должностям, начиная с руководства и заканчивая обслуживающим персоналом.

2. Принцип результативности.

Следите за тем, чтобы уровень зарплаты всегда зависел от полноты выполнения командных и индивидуальных задач.

3. Принцип ответственности.

Внушите сотрудникам, что каждый из них вносит свою лепту и влияет на достижение командной цели.

4. Принцип открытости.

Старайтесь донести до каждого сотрудника смысл и принцип оценки по каждому плановому и фактическому показателю. Сотрудник должен понимать, от чего зависит его зарплата и по каким критериям оценивается его работа.

5. Принцип честности.

Не допускайте изменения критериев эффективности или плановых показателей за прошедший период.

6. Принцип вовлеченности.

Привлекайте каждого сотрудника к разработке и внедрению критериев KPI, поощряйте их обучение и прохождение тестовых этапов.

Какие существуют методы оценки эффективности персонала

Изначально необходимо определить, по каким параметрам руководство будет проводить оценку эффективности работы сотрудников. Критерии должны носить количественный и качественный характер. Количественными показателями отражается уровень объема продаж, численность вновь прибывших клиентов и т. д. Качественные показатели будут оценивать умение поддержать беседу, грамотно и корректно предложить услуги и т. д.

Следующим этапом пропишите для каждого критерия оценочную шкалу. Такое деление даст более точную оценку ситуации, применив индивидуальный подход к каждому члену коллектива. В противном случае руководство будет вынуждено оценивать всех одинаково, независимо от выполнения или перевыполнения сотрудниками установленных норм. Это негативно отразится на результатах проверки эффективности работы персонала.

Выбрав любой критерий, следует четко определить количественное значение, соответствующее каждой оценке - отлично, хорошо, удовлетворительно. В таком случае оценка «отлично» будет поставлена сотрудникам, полностью выполнившим или перевыполнившим план и проявившим высокую скорость работы, «хорошо» - соответствовать полностью выполненному плану, но низкой скорости работы, а «удовлетворительно» - не полностью выполненному плану с низкой скоростью работы. С качественными параметрами ситуация такая же. «Отлично» - качественная работа и полное отсутствие ошибок. «Хорошо» - качественная работа с небольшими недочетами. «Удовлетворительно» - некачественная работа с большим количеством ошибок.

Определившись с критериями и их количественными и качественными значениями, необходимо выбрать оптимальный метод оценки. Для более грамотного подхода к этому вопросу следует четко понимать цель проведения исследования:

• оценить профессионализм сотрудников, их умения и знания;
• оценить уровень сервиса, качество и корректность обслуживания;
• повысить продажи определенной продукции или бренда;
• сравнить данные с салоном-конкурентом;
• исключить возможные махинации с деньгами.

В качестве методов, используемых для оценки эффективности работы персонала, применяются следующие:

1. Проведение опроса клиентов.

Максимально простой метод, основанный на получении мнения клиента путем анкетирования. Подготовьте анкеты с различными вопросами, охватывающими всю деятельность салона красоты, включая качество обслуживания, интерьер, используемые косметические линии и т. д. Проведя анализ полученных анкет, постарайтесь сразу же исправить указанные в них недостатки работы салона. Это повысит лояльность клиентов и поможет развитию вашего бизнеса.

2.Сравнение сотрудников между собой по какому-либо критерию.

Достаточно простой метод, основанный на сравнении результатов, полученных от сотрудников, выполняющих однотипную работу. К примеру, численность обслуживаемых клиентов, план продаж и т. д. Анализ показателей может стать основанием для премирования особенно эффективных сотрудников.

1. Тестирование сотрудников.

Любой профессионал, работающий в салоне красоты, должен знать косметику, с которой он работает, ее характеристики, все услуги, которые предоставляет салон, правила работы с посетителями. На основании успешного прохождения профессионального тестирования сотрудник может быть повышен в занимаемой должности. Однако одних теоретических знаний недостаточно для высококачественной работы, поэтому данный метод лучше применять в совокупности с другим.

1. Еще один метод оценки - наблюдение.

В этом случае оценку эффективности работы сотрудника проводит руководитель, наблюдая за его работой в течение достаточно продолжительного времени. Метод хорошо подходит для определения характера работы сотрудника, структуры выполняемых им операций. Не стоит говорить сотруднику о проводимой проверке, иначе результаты могут получиться недостоверными.

5. Ролевые игры, набор текста и кейсы.

Метод, ориентированный на крупные клиники и салоны красоты. Он основан на искусственном моделировании ситуации и последующей диагностике поведения сотрудников. Требует финансовых и временных вложений на предварительную подготовку.

6.«Тайный покупатель».

Метод может быть использован как самостоятельно, так и в совокупности с другими. Заранее нанятый человек появляется в вашем салоне красоты как обычный посетитель.

Данный метод позволяет максимально собрать информацию о работе салона, в том числе и об уровне профессионализма мастера, сервисе, состоянии зала, привлекательности витрин, скорости обслуживания, а также отследить исправление обнаруженных недочетов и наличие положительной динамики. Допустимо самостоятельное проведение исследования, однако предпочтительнее обратиться за помощью к профессионалам в стороннюю организацию, маркетинговую или консалтинговую компанию. Если вы все же решили самостоятельно провести исследование по этому методу, то не забудьте убедиться в том, что покупатель действительно тайный, а не работник соседнего салона, родственник администратора и т. п.

Как работает метод оценки эффективности персонала «тайный пациент»

Необычной маркетинговой услугой «тайный пациент» западные бизнесмены успешно пользуются на протяжении полувека, называя подставных клиентов «тайными покупателями», «тайными посетителями» и т. д. На российский рынок эта услуга пришла сравнительно недавно, лишь с начала века и не является столь востребованной, как на Западе. Если тайного покупателя еще и осваивают, то тайный пациент так и остается ненужным. Однако этот метод максимально объективно показывает реальную ситуацию по обслуживанию в клиниках, салонах красоты и т. д.

Мнение эксперта

4 условия, при которых «тайный пациент» будет работать на вас

Клоуда Юлия ,

руководитель, ресурс Startsmile.ru

Услуга «тайный пациент» станет вашим помощником при соблюдении четырех обязательных условий:

1. Владельцу салона красоты должен быть абсолютно понятен смысл, необходимость и процесс проведения оценки данным методом.
2. Для проведения оценки методом «тайный пациент» лучше обращаться к профессионалам, в компании, специализирующиеся на подобных услугах, имеющие опыт работы, хорошую репутацию, знающие тонкости маркетинга, чтобы в итоге получить реальную картину, а не фиктивные результаты.
3. «Тайным пациентом» должен быть профессионал, умеющий дать квалифицированную оценку работе персонала.
4. Услуга «тайный пациент» подразумевает командную работу. Это не просто рядовой человек, зашедший в салон под видом потенциального клиента. Без предварительной подготовки и совместной работы нескольких профессионалов ничего объективного не получится. Изначально должны быть собраны данные, а затем составлена аналитическая справка, отражающая полученные результаты и реальную оценку эффективности работы персонала.

Многие владельцы косметологических клиник и салонов красоты не понимают и не правильно оценивают суть метода «тайный пациент». Ситуация усугубляется недобросовестными компаниями, которые, взяв большие деньги, предоставляют фиктивные результаты, не дающие никакой информации для дальнейших действий. Все маркетинговое исследование сводится к выдаче субъективного мнения непрофессионального тайного пациента о том, что понравилось ему, а что нет.

На самом деле данная маркетинговая оценка эффективности работы персонала представляет собой целый комплекс мероприятий, ориентированных на выявление сильных и слабых сторон коллективной работы, проверку эффективности деятельности персонала, определение ошибок для своевременного их устранения. Данный метод можно использовать для оценки работы клиники в целом и каждого направления или специалиста в отдельности.

Грамотный подход к проведению оценки методом тайного пациента подразумевает наличие нескольких этапов:

1. Подготовительного. Это этап определения цели исследования и сбора предварительной информации:

• определяется цель оценки, разрабатываются ее критерии;
• составляется анкета исследования, определяется число тайных пациентов;
• составляется график проведения, приглашаются и вводятся в курс дела тайные пациенты.

2. Непосредственного посещения.

3. Завершающего. Это этап проведения анализа и составления аналитического отчета.

Максимально достоверные результаты получаются, когда профессиональный тайный пациент является опытным ревизором, способным замечать все нюансы, правильно их анализировать, применяя психологические приемы и высокие коммуникативные навыки, а вся команда, предлагающая данную услугу, состоит из профессиональных и опытных маркетологов и аналитиков. Изображая обыкновенного клиента, тайный пациент должен исключить субъективные оценки и проводить только профессиональный анализ.

Успешные руководители советуют ежегодно заказывать услуги тайного посетителя. Отчет о реальном положении дел в салоне красоты полезен на любой стадии его развития, включая период разработки начальной стратегии, маркетинговую работу по привлечению клиентов, рекламную компанию и т. д. Полезно это и в целях профилактики. Профилактические меры всегда обходятся намного дешевле, чем необходимость быстрого решения возникших серьезных проблем. Своевременная оценка эффективности персонала помогает избежать подобных ситуаций.

Примеры

Владелец салона красоты вводит в ассортимент оказываемых услуг очень прибыльную новинку, к примеру, экранирование волос с эстетическим лечением, и планирует сделать на нее упор в работе. Он вкладывает деньги в приобретение оборудования, обучение специалистов и проведение рекламной компании. Все уже давно работает, а клиентов нет. Сайт салона красоты посещают много людей, посетители интересуются услугой, звонки поступают, а к специалисту никто не записывается. Владелец в недоумении. Анализ цен при этом показывает, что предложения других клиник ничем не отличаются, разве что среди их клиентов услуга необычайно популярна. Прокручивая в голове все варианты, руководитель приглашает к себе администратора и убеждается, что он корректен, вежлив, улыбчив, умеет поддержать беседу и т. д. Тогда владелец нанимает тайного посетителя, который одним своим визитом вскрывает множество проблем. Одна из них - тот самый администратор, который, как оказалось, абсолютно не в курсе введения новой услуги, ничего о ней не знает и никому не рекомендует. Пример простой, но достаточно показательный.

Оценку эффективности каких действий персонала может провести тайный пациент

Первое

Важнейшим критерием оценки методом тайного пациента служит уровень осведомленности и коммуникабельности персонала салона красоты. Под этими понятиями не стоит понимать только вежливое обращение. Корректность в общении с клиентами и посетителями салона красоты для персонала обязательна. Но тайный посетитель оценивает еще и умение администратора и других сотрудников предложить слугу, рассказать о ней так, чтобы она заинтересовала.

Второе

Эффективно оценивается тайным посетителем и рекламная кампания салона, включая работу сайта, создание аккаунтов и групп в социальных сетях, обновление информации, возможность обратной связи, интернет-продвижение и т. д. Рассматривается возможность быстро и качественно получить информацию, желание задержаться на странице сайта, обнаружив интересные новости, насыщенность созданной группы, результативность общения на форуме и т. д.

Третье

Компетентность грамотного тайного пациента охватывает множество аспектов деятельности салона красоты, включая уровень сервиса, чистоту помещений, транспортную доступность, соблюдение порядка кассового расчета, профессионализм мастеров, стремление привлечь клиентов и т. д. Максимального эффекта от проведения оценки эффективности работы персонала методом тайного посетителя можно ожидать только при соблюдении обязательных условий, а именно при наличии четкой цели исследования, профессиональных исполнителей и своевременном реагировании на полученные результаты.

В чем заключается суть метода оценки эффективности персонала в форме аттестации

Современные предприятия индустрии красоты все чаще стали прибегать к такому методу оценки эффективности работы персонала, как аттестация. Рядовые работники ассоциируют ее с сокращениями, увольнениями и прочими негативными последствиями. На самом деле все не так страшно и цели проведения аттестации совсем иные.

Главной задачей аттестации является оценка профессионального соответствия сотрудников в разрезе их умений и навыков. Оценка эффективности коллективной работы помогает наметить план текущих задач компании в целом. На основе ее результатов выстраивается оптимальная стратегия работы с персоналом, определяются методы обучения и стимулирования сотрудников.

Аттестация проводится регулярно, в зависимости от решения руководства компании. Систематические проверки позволяют отследить наличие положительной динамики развития отдельного сотрудника или всего салона красоты, своевременно вносить коррективы внутри коллектива, менять текущие цели и т. п.

https://ru.freepik.com

Проведение аттестации должно касаться всех мастеров салона красоты. Это делается с целью:

• периодической оценки эффективности работы персонала;
• подведения итогов работы сотрудника, находящегося на испытательном сроке;
• выявления причин негативной динамики деятельности салона, нарушений корпоративной этики и т. п.;
• оценки ситуации после проведения изменений в структуре бизнеса, графике работы, порядке начисления заработной платы и т. п.

Факт
Аттестации, связанные с конкретным событием, проводятся единожды.

Предварительная подготовка к аттестации персонала заключается в составлении специального документа, закрепляющего общие требования ко всем сотрудникам салона красоты. Можно использовать и уже существующие документы, к примеру, должностные инструкции, трудовой договор, правила корпоративной этики, нормативы и стандарты и т. д. Недопустимо проводить аттестацию сотрудника при отсутствии перечня соответствующих его должности требований и конкретных положений, регламентирующих работу на занимаемой должности.

Экспертная комиссия должна состоять минимум из трех человек. Никто из членов комиссии не может аттестоваться у этого же состава.

Оценка эффективности работы персонала может быть проведена несколькими способами, в частности:

• путем оценки качества услуг, оказываемых персоналом салона красоты;
• путем проведения анкетирования среди клиентов;
• путем личного присутствия члена комиссии во время работы персонала;
• путем собеседования;
• путем проведения тестирования.

Полезный файл

Аттестация завершается составлением протокола, отражающего голосование по каждому кандидату отдельно, с подробным изложением голосов «за», «против», «воздержался» и подписью каждого члена комиссии.

Как проводится оценка эффективности затрат на персонал

Эффективность вложений в персонал салона красоты можно измерить, используя два подхода: затратный и оценочный. В первом случае все вложения на персонал сводятся к определенному финансовому эквиваленту, четко показывающему финансовые затраты и получаемую от этих инвестиций прибыль.

Во втором случае составляется приблизительная оценка стоимости сотрудников, при которой выявляется годовая сумма вложений на конкретного сотрудника и умножается на теоретически возможное количество лет его работы в салоне. Такой расчет конкретизирует расходы по перемещению персонала.

В развитии салона красоты определяющим всегда является человеческий фактор. Очень многое зависит от персонала салона. Несомненно, что высококвалифицированный мастер должен быть и высокооплачиваемым. Однако руководству выгодно сохранять эффективными расходы на персонал, делая упор на невозможность перевода профессиональных достижений в соответственный финансовый эквивалент.

Практическое установление каких-то нормативов в оценке результативности инвестиций в персонал достаточно проблематично. Более эффективным в работе с персоналом считается сопоставление вложений и получаемых результатов.

Регулирование расходов на персонал салона красоты

Опытные владельцы салонов красоты советуют сразу набрать сотрудников на все возможные должности и специализации и стараться не заменять их, потому как любые перемены в коллективе всегда связаны с дополнительными затратами и различными неувязками.

Чтобы сделать более точным расчет расходов на содержание персонала, необходимо четко анализировать все затраты на сотрудников, постоянно ища возможность их снижения.

Не стоит недооценивать важность процесса стимулирования работников. Оценки эффективности работы персонала будут намного выше, если премия или надбавка к окладу будут начисляться соразмерно уровню профессионализма. Премирование работающего мастера как альтернатива найму нового сотрудника способствует снижению расходов.

Старайтесь строить рабочий график так, чтобы сотрудники салона красоты не переутомлялись. Рассмотрите вариант уменьшения рабочего дня за счет периода минимальных посещений, чтобы в часы пиковой нагрузки мастера были полны сил и могли обслужить большее число клиентов.

Еще одним важным аспектом в снижении общих расходов является отслеживание бонусных программ, акций, выгодных предложений от поставщиков салона красоты. Все это помогает снизить финансовые потери, повысить рентабельность услуг и персонала, увеличив тем самым доходность своего бизнеса.

К комплексной оценке персонала, включающей как диагностику личностных качеств кандидатов при отборе в "резерв роста", так и анализ результатов труда, особенностей трудового поведения работников, прибегают сегодня немногие структуры: лишь на некоторых предприятиях применяют отдельные виды оценки (чаще всего при отборе претендентов на вакантные рабочие места).

На наш взгляд, это объясняется некомпетентностью части руководителей, относящих вопросы управления персоналом к второстепенным, не влияющим на конкурентоспособность предприятия; малым количеством руководителей и специалистов, владеющих современными знаниями и техникой оценки; дискредитацией в глазах руководителей комплексной оценки персонала в результате несистемного использования ее фрагментов; относительно большими затратами времени и средств на процедуру оценки в сравнении с другими методами управления персоналом.

Комплексная оценка персонала нацелена на получение экономического (достижение высоких хозяйственных показателей) и социального (согласование и реализация интересов субъектов и объектов оценки) эффекта. Прежде чем перейти непосредственно к анализу ее эффективности, необходимо выделить сущностные черты объекта исследования, а именно - оценки персонала организации. В общем виде такая оценка представляет собой многоэтапный, последовательный процесс изучения индивидуальных качеств, способностей, поведения и результатов деятельности работника. Удовлетворять требованиям высокой эффективности способна лишь системная оценка.

Система оценки персонала объединяет две группы компонентов, обусловленных внутренней структурой (совокупностью взаимосвязанных элементов, созданных или привлеченных самой системой и обеспечивающих достижение ее целей) и внешним окружением (совокупностью элементов, посредством которых схема взаимодействует с внешней средой).

К первой группе можно отнести фактически привлеченных субъектов и объектов оценки, набор эталонных и фактических показателей, критерии оценки, выбранные методы и средства и т.п.

Ко второй группе:

• вход системы оценки - персонал, потенциальные субъекты оценки, современные технологии и методы, оборудование и техника для осуществления оценки, входящие документы и т.д.;
• выход системы оценки - результаты проведенной оценки; документы, содержащие сведения об оценке и направлениях ее использования; устная и письменная информация и т.п.;
• связь с внешней средой - информационные и документальные потоки между системой оценки и внешней средой для координации действий (связь может быть прямой и обратной: прямая - передача результатов оценки работнику; обратная - информация о его реакции, предложения по проведению оценки, ее совершенствованию и т.д.).

Внешнее окружение следует отличать от внешней среды системы оценок, т.е. факторов или элементов, в которых она находится и с которыми имеет прямые или косвенные связи. Внешнюю среду оценки, на наш взгляд, необходимо рассматривать в зависимости от тех систем, чьим элементом или подсистемой она является.

Соответственно, можно выделить:

• ближайшую внешнюю среду или микросреду - ту часть окружения, с которой система оценки находится в непосредственном взаимодействии и от которой зависят содержание и эффективность оценки (в качестве ближайшей среды выступает система управления персоналом);
• макросреду - часть окружения, которая косвенно или опосредованно, через систему управления персоналом воздействует на специфику системы оценки.

Макросреда, в свою очередь, подразделяется на внутриорганизационную и внешнюю, состоящую из элементов \\"целевого окружения организации\\". К числу основных факторов внутриорганизационной среды можно отнести стратегию развития предприятия, стадию его жизненного цикла, внутрифирменную культуру, лидирующие методы и стили управления и т.п. Факторы целевого окружения, оказывающие наибольшее влияние на оценку персонала, - состояние рынка труда, отраслевая и профессиональная структура спроса и предложения рабочей силы, кадровая политика в области найма, привлечения и оценки предприятий-конкурентов, существующие в обществе социально-трудовые ценности и нормы и т.д.

Оценка как система имеет свою структуру, включающую множество компонентов, находящихся в определенных отношениях, и свое содержание (совокупность объектов и субъектов оценки как носителей индивидуальных специфических качеств, интересов, потребностей), а также технологии и методы, описание набора конкретных компетенций и т.п. Другими словами, содержание системы оценки показывает, какие компоненты в нее входят, какого они качества и какова их сущность.

Анализ деятельности организаций позволяет сделать вывод о том, что принципы системного построения оценки персонала часто игнорируются: при выборе видов и методов оценки учитываются лишь отдельные факторы, внедряемая оценка не сочетается с прочими элементами системы управления персоналом, а также со стратегией развития предприятия. Наблюдается и противоречие в целях, методах, показателях оценки, их несоответствие специфике объекта и субъекта.

Поэтому так важно владеть методологией и методикой определения эффективности оценки персонала. В настоящее время эффективность любой социально-экономической системы оценивается с помощью либо затратных моделей (и рассчитывается как отношение результата к затратам), либо беззатратных (определяется как соотношение результата к потребностям, целям и т.д.).

Придерживаться принципа экономической эффективности применительно к системе оценки персонала возможно лишь частично (не все результаты и затраты поддаются количественному измерению; отсутствует жесткая корреляционная связь между затратами и эффектом и т.д.), а употребление термина \\"эффективность\\" предполагает, что, помимо традиционной пропорции в стоимостной форме, существуют и иные. Поэтому представляется целесообразным перейти к совмещению взаимодополняющих форм выражения эффективности и производить анализ с целевой, потребностной и экономической позиций.

Потребностная эффективность выражает степень отображения потребностей в цели и (или) в результате. То есть, если в целевых ориентирах системы оценки персонала учтены потребности субъектов и объектов оценки, а также в результатах функционирования системы реализованы потребности всех ее элементов, то ее можно считать эффективной.

Потребностная форма сопряжена с понятием социальной эффективности, которая обеспечивается реализацией системных мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, и предусматривает анализ степени удовлетворения потребностей персонала.

Система оценки представляет собой многоэлементное образование, поэтому при анализе ее эффективности необходимо учитывать потребности и интересы структурных составляющих: субъектов (например, руководителей) и объектов (в частности, отдельных личностей), системы управления персоналом, организации, внешней среды.

Оценить эффективность системы можно, во-первых, с позиций потребностей предприятия, ее финансирующего. В этом случае на первый план выходит оценка результата, соотнесенная с произведенными затратами. Во-вторых, с позиций службы управления персоналом, когда важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной работы, влияние результатов оценки на развитие и функционирование всей системы управления персоналом. В-третьих, с позиций отдельных работников и руководителей. С точки зрения сотрудника, в основе оценки эффективности будет лежать степень достижения личностно значимых целей, задач и потребностей. Для руководителей важен эффект улучшения результатов труда и методов управления подчиненными. В-четвертых, с позиции косвенных потребителей услуг (например, региона). В этом случае эффективность оценки определяется с позиции реализации региональных социальных и экономических задач (снижения напряженности на рынке труда, регулирования спроса и предложения на профессии и т.д).

На основе анализа степени реализации интересов четырех названных групп определяют эффективность системы оценки, но при этом может возникнуть проблема выбора приоритетности потребностей и оптимального их сочетания.

Потребностная эффективность тесно связана с целевой: более эффективной при прочих равных условиях окажется система, цель которой отражает потребности объектов и субъектов оценки.

В качестве конечной цели оценки может выступать построение такой системы, которая бы своевременно реагировала на динамику задач управления персоналом и предприятием, способствовала получению социально-экономического эффекта в управлении человеческим потенциалом организации. Ориентиром состояния выхода системы, например, может быть получение как можно более полной и достоверной характеристики оцениваемых субъектов или повышение обоснованности управленческих решений в отношении субъекта на базе адекватной и развернутой его оценки. Цели могут быть самыми разными, а их формулировка зависит от той роли, которую отводит руководство предприятия системе управления персоналом и его оценке.

Экономическая эффективность системы (характеристика степени фактической реализации объективных возможностей достижения максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах) оценивается с помощью традиционного сопоставления всех полученных эффектов (экономического, социального, психологического и т.п.) с произведенными затратами на построение и развитие системы.

Общими закономерностями функционирования систем оценки на различных предприятиях являются постепенность капиталовложений в оценку, \\"отложенный\\" характер получения ее результатов. Экономическую же эффективность можно определить только локально. Например, в подразделении вводится текущая оценка труда сотрудников с привязкой к их стимулированию, а через небольшой промежуток времени оцениваются изменения в показателях результативности труда, соотнесенные с затратами, произведенными для осуществления оценки.

Препятствием для определения экономической эффективности оценки персонала является также сложность измерения показателей эффекта, обеспечение их репрезентативности и количественной определенности. Несмотря на относительную легкость субъективных суждений об эффективности, более предпочтительны объективные оценки, опирающиеся на количественные данные. Отождествление эффективности с той ее частью, которая поддается прямому измерению, может привести к выявлению высокой или низкой эффективности, ничего не говоря о действительной результативности функционирования системы оценки персонала. Описательные же показатели позволят отразить качественную сторону результатов.

Для полного и всестороннего анализа эффективности оценки персонала следует обращаться одновременно к трем ее формам. Интегральное выражение категории эффективности системы может быть представлено в следующем виде:

Если цель системы оценки персонала отображает потребности всех ее субъектов и объектов, то первое отношение (потребностная эффективность) оказывается равным единице. Аналогично, если результат полностью реализует цель, то второе отношение (целевая эффективность) равно единице. При этих условиях мы получаем традиционное выражение экономической эффективности - сопоставление результата и затрат. То есть с точки зрения комплексного понимания сущности эффективности максимально продуктивной оказывается та система, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности при минимальных (или заданных) затратах.

Основная идея описанного подхода заключается в том, что если присутствует эффективность, которую невозможно определить количественно в стоимостном выражении и сопоставить с затратами, необходимо обратиться к целевой и потребностной формам выражения эффективности.

Трехкомпонентную модель эффективности можно дополнить еще одной разновидностью - коммерческой. Данный вид отвечает интересам предприятия в конкурентной среде, так как показывает срок окупаемости, равный периоду времени от начала финансовых капиталовложений в систему оценки персонала до момента, когда объем инвестиций сравняется с суммарным объемом амортизации чистой прибыли. Коммерческую эффективность оценки персонала зачастую бывает сложно установить в точном количественном показателе. Как затраты на оценку, так и прибыль от нее являются невычленяемым элементом общих затрат на персонал и общей прибыли от функционирования системы управления персоналом. Однако сделать приближенный анализ того, за какой промежуток времени окупаются вложения в оценку персонала, необходимо.

Э = Ц/П · Р/Ц · Р/З,

где Э - эффективность системы оценки персонала;
Ц - цель оценки;

Методы оценки эффективности деятельности - комплексное понятие, применимое к разным сферам человеческой активности. Определенные подходы есть у инвесторов, маркетологов, социологов и преподавателей. Кадровая служба пользуется методами оценки эффективности персонала, руководители анализируют эффективность применяемых ими механизмов управления. Такой контроль позволяет успешно решать любую поставленную задачу. Максимальной результативности добиваются прибегающие к наиболее эффективным методам оценки эффективности системы. Рассмотрим актуальную сферу применимости таких методик.

Деньги - анализ

Пожалуй, методы оценки эффективности инвестиционных проектов - это наиболее любопытные для широкого круга лиц в наше время. Инвестор заинтересован вкладывать свои средства в прибыльное, перспективное дело при условии минимизации рисков. Успеха добивается только способный заранее просчитать величину дивидендов и длительность периода получения прибыли. Для получения корректной, точной информации нужно использовать надежные методы оценки эффективности инвестиционных проектов. На основании полученного при таком анализе результата можно принимать управленческое решение относительно перспектив использования денег.

Бывают довольно прозрачные проекты, по которым аналитику можно составить буквально за пару минут, а есть сложные ситуации, когда получение корректного результата превращается в длительный, трудоемкий процесс. Многое в методах оценки эффективности проекта зависит от сложности исследуемого объекта. Для простых ситуаций разработаны легкие в применении экономические, технические методики расчета, а стоимость услуг по такому анализу при обращении к сторонним экспертам может сравняться с величиной вкладываемого в идею, поэтому предпочтительнее обходиться своими силами. А вот при рассмотрении крупного проекта методы оценки экономической эффективности становятся важным аспектом, так как многие потребности кажутся завышенными, что влияет на положительный результат. Многие авторы проектов запрашивают от инвесторов дополнительные средства для получения финансовой свободы, и именно качественный анализ позволяет выявить, насколько оправданы требования в конкретном случае.

Оценка: сперва решиться, потом делать

Корректные методы оценки эффективности предприятия позволяют понять, стоит ли вкладывать деньги в проект. Решение всегда ложится всей ответственностью на инвестора, поэтому важно взять в расчет максимум параметров. Инвестирование предполагает уточнение некоторых показателей, включая дополнительный объем вкладываемых средств.

При анализе проекта предполагается, что некоторый временной промежуток работа будет стабильной. Для этого периода методы оценки эффективности инвестиций предлагают рассчитать величину денежных потоков. На основании полученной информации можно заключить, как велики будут дивиденды, какой прибыли ожидать. К моменту завершения жизненного цикла методы оценки эффективности инвестиций позволяют четко просчитать показатели результативности проекта. Аналитики составляют сравнительный анализ, учитывая результаты каждой из стадий произведения расчетов.

До и после

Методы оценки эффективности предполагают проведение расчетов на стадии принятия решения, стоит ли вкладывать средства в заинтересовавший проект. При этом доходность сравнивается с банковскими ставками по депозитам. Сотрудничество имеет смысл лишь при превышении показателя, предлагаемого финансовой структурой. Если методы оценки эффективности показывают сравнимые параметры или инвестпроект дает меньший уровень доходности, работать с ним неразумно и неэффективно.

Задача инвестора - просчитать, как сильно проект зависит от инфляции, какой процент доходности будет ею «съеден». Если рентабельность показывает сравнимые с инфляционными показатели, вкладывать средства в такой вариант неэффективно и неразумно. Если есть несколько вариантов проектов, методы оценки эффективности применяются ко всем возможным с целью сравнения и сбора корректной аналитики. Учитывается предположительный объем инвестируемых средств, длительность каждого из проектов и показатели эффективности с точки зрения экономики.

Результат: как оценивать?

Методы оценки эффективности по итогам расчетов дают комплекс взаимосвязанных показателей. Чем сложнее проект, тем больше величин нужно рассчитывать. В первую очередь анализируют, как сильно инвестиции могут повлиять на социальную сферу, экологию, потенциал технологий компании в частности, страны в целом. Методы оценки эффективности предполагают расчет коммерческой составляющей, отражающей воздействие на финансовое положение компании, и экономической, в рамках которой рассчитывают, насколько сильным будет влияние на юрлицо и страну в целом. Наконец, просчитывают бюджетную эффективность, в рамках чего анализируют, каким будет влияние при воплощении задуманного в жизнь применительно к государству, региону, населенному пункту.

Некоторые проекты необходимо оценивать, рассматривая их влияние на уровень независимости державы. Определенные инвестиционные идеи могут помочь укрепить обороноспособность государства, что делает их более ценными, нежели прочие.

Что важнее всего?

Для каждого отдельно взятого инвестора методы оценки эффективности управления наиболее актуальны как инструмент предоставления информации по экономической составляющей проекта. При корректном расчете показателей становится ясно, насколько логично и оправдано вложение денег в заинтересовавший проект. Для принятия разумного решения нужно располагать данными по нескольким взаимосвязанным показателям.

На что смотреть?

Современные методы оценки эффективности дают два варианта показателей, позволяющих оценить проект: динамические, статические. Первые показывают, как меняется эффективность задуманного по прошествии времени. Учитывается, что для расчетов выбирают конкретные даты, к которым приводятся параметры. Статические дают информацию о срезе применительно к заданному моменту. В некоторых случаях расчет производится вовсе без учета фактора времени.

Методы оценки эффективности для каждой группы свои, их делят на статические, динамические. Первые предполагают вычисление срока окупаемости, что дает доступ к длительности временного промежутка, за который вложенное вернется обратно владельцу. Не менее актуальный метод предполагает вычисление коэффициента эффективности как отношения полученного по проекту ко вложенному в него за длительность существования компании. Еще один важный параметр - чистые поступления, рассчитываемые за весь период жизни инвестиции. Из общей величины вычитают траты по программе налогообложения, поставки сырья, материала, иные издержки.

Оцениваем правильно

Применяя статические показатели, можно довольно простыми расчётами оценить эффективность конкретного проекта. Результаты, получаемые применением такой методики, используют в качестве предварительных, но учитывают, что не всегда информация достаточна для оценки эффективности задуманного в реальности. Сравнивая разные инвестпроекты, исследуя только статические показатели, нужно помнить, что при равных значениях рисковые параметры могут сильно отличаться. Также возможны различия в длительности жизни проекта, что напрямую воздействует на эффективность, но не учитывается в статическом методе расчета.

Динамика на помощь инвестору

К этой категории показателей принято относить чистую приведенную стоимость, отражающую величину доходной составляющей за заданный временной промежуток, а также индекс рентабельности, вычисляемый как отношение чистой приведённой цены и изначальных вложений в идею.

Еще один важный параметр - внутренний норматив рентабельности, дающий представление о максимальной доходности, ожидаемой от проекта.

Рассчитывать по правилам

Динамическая методика оценки эффективности предполагает учет временного фактора на фоне оценки стоимости финансовых вложений. Обязательно нужно учитывать ставку дисконтирования. Обычно в качестве этого показателя берут средний по банковским структурам процент по депозиту. Еще один важный параметр, используемый в расчетах - средневзвешенная цена капиталовложений.

Благодаря применению ставки дисконтирования можно сразу отказаться от проектов, внутренний норматив рентабельности которых не дотягивает до депозитарных предложений финансовых структур.

Инвестиционная привлекательность

Оценка этого параметра предполагает анализ всех объектов с точки зрения перспективности сотрудничества с проектом. При оценке с учетом такого подхода нужно учитывать специфические особенности предприятия. Аналитики не только изучают сам проект, но объект инвестиции в целом, а также экономическую среду, в которой он функционирует.

Иностранный инвестор обязан проанализировать, насколько удобны будут государственные услуги, условия для инвестирования. Метод предполагает оценку налогового обложения, ставки рефинансирования, возможности свободно переводить дивиденды. Комплексный анализ указанных факторов позволяет сделать вывод о том, насколько привлекательно государство, где зарегистрирован объект потенциального инвестирования. Необходимо проанализировать, все ли ресурсы, требующиеся для повседневной деятельности, наличествуют, насколько тяжело налоговое бремя, есть ли доступ к квалифицированному трудовому ресурсу.

Инвестиционная привлекательность компании

Этот метод оценки эффективности инвестдеятельности предполагает одновременное применение инструментов, разработанных для оценки финсостояния, деятельности, доходности, возможных опасностей, с которыми сопряжена активность организации. Инвестор с высоким уровнем квалификации нередко может сформулировать корректное заключение уже только по аналитической информации о финкоэффициентах активности юрлица. Этого достаточно, чтобы оценить имущество, устойчивость позиции, ликвидность денежных запасов, а также предпринимательскую деятельность и рентабельность.

Экономический анализ обычно предполагает составление финансовой аналитики, одновременно с чем собирают максимум информации о текущем состоянии компании. Для этого оценивают основные фонды и уровень изношенности, загруженности. Аналитики осматривают производственные территории с целью определения, насколько качественно организованы процессы. Перед вложением средств в проект ответственный инвестор также оценивает, насколько эффективна внутри компании управленческая структура. Рентабельность принесет вложение своих ресурсов только в такую фирму, которая качественно оформлена, структурирована, внутри которой есть продуманная иерархическая лестница.

Риски и доходность

Методика оценки этих факторов предполагает комплексный анализ деятельности юрлица. В рамках исследования исследуют, насколько велики риски инвестора при сотрудничестве с проектом. В качестве инвестриска рассматривается возможная потеря инвестором некоторой суммы, если он принимает решение вложиться в проект. Оценка опасностей представляет собой непростую многоступенчатую задачу, в рамках которой необходимо учитывать ряд значимых факторов.

Оценка опасностей, связанных с вложением средств, - это этап, перед которым нужно сначала оценить привлекательность страны как направления вложения денег, региона, отрасли предприятия. Лишь после получения достаточно корректной и применимой для дальнейшего анализа информации можно работать над возможными опасностями.

Зачем мне это надо?

Современные методы оценки эффективности инвестиционных проектов позволяют проанализировать, насколько опасность вложения в предприятие денег оправдана потенциальной доходностью, связанной с объектом. Одновременно рассчитывают рисковую премию. Ответственный подход позволяет эффективно реализовывать самые выгодные проекты, зная, чего можно от них получить и какими пунктами недопустимо пренебрегать, что важно в первую очередь.

Качественная оценка эффективности для финансового эксперта дает корректный, актуальный список инвестобъектов, распределенный по рангу, где наивысший присущ наиболее перспективному проекту. Выбрав по такой логике направление вложения денег, можно просчитать дальнейшие шаги преумножения капитала.

Методы оценки эффективности сотрудников разрабатываются с учетом целей, которые поможет достигнуть проведенная работа. На основании критериев оценки назначается вознаграждение, принимается решение о продвижении на повышение или о необходимости повысить квалификацию.

Из статьи вы узнаете:

Какая система оценки эффективности работы персонала наиболее эффективная

Методы оценки эффективности сотрудников используются менеджерами по работе с персоналом с административной, мотивационной, информационной целью. Проводимые работы позволяют получить необходимую информацию, помогающую в дальнейшем улучшить систему управления, решить ряд вопросов, связанных с перемещением, обучением, вознаграждением.

С истемы оценки эффективности работы персонала, основные цели:

• оценка, применяемая с административной целью, позволяет принять решение о повышении, понижении по службе, переводе на другую должность, увольнении или обучении сотрудников . На основе полученной оценки разрабатывается методика дальнейших действий;
• оценка с информационной целью позволяет получить достоверные сведения о специалисте. Чтобы менеджеру по работе с персоналом принять правильное решение о целесообразности и эффективности дальнейшей деятельности, необходимо изначально оценить качество выполняемой сотрудником работы;
• мотивационная цель оценки направлена на разработку системы поощрений, стимулирующих выплат. Если сотрудник трудится с максимальной отдачей, успешно справляется с поставленными задачами, имеет соответствующий уровень квалификации, дальнейшие управленческие решения направлены на повышение заработной платы, проведение дополнительных выплат мотивирующего характера.

Оценка эффективности работы персонала организации , основные задачи:

оценить потенциальные возможности сотрудников, чтобы продвинуть их на вышестоящие должности;

снизить риск выдвижения на повышение некомпетентных специалистов;

повысить трудовую мотивацию лучших сотрудников;

организовать систему обратной связи методом обсуждения качества выполняемой работы;

разработать действенные методики и программы обучения.

Основная работа по оценке возложена на линейных руководителей, специалистов службы управления. При использовании особых методик к мероприятиям по проведению оценки привлекают работников, независимых экспертов из специализированных центров. При этом формальными субъектами оценки, которым доверено право принимать управленческие решения, остаются руководители и сотрудники служб управления персоналом.

Методы оценки эффективности сотрудников основаны на определении таких показателей, как:

• интенсивность труда;
• качество;
• количество.

Оценка качества и эффективности работы персонала

Учитывается профессионализм, исполнительность сотрудников, умение использовать современные технологии и методики производственных процессов. Изучают уровень потенциальных возможностей с целью проведения ротации. Проводится анализ эффективности не только трудовой деятельности, но и деловых, личностных качеств, влияющих на качество итогового результата.

Методики и системы, помогающие определить эффективность, рационально разрабатывать с учетом специфики деятельности организации. Применять стандартные приемы рационально только при адаптации их к своей компании. Все системы имеют свои достоинства и недостатки, но комплексный подход к оценке эффективности персонала поможет получить достоверные результаты.

• Качественные методы . При использовании не учитываются количественные показатели.
• Количественные методы . Все результаты фиксируются в числах, помогающих провести сравнительный анализ деятельности сотрудников, выполняющих одинаковые трудовые функции.
• Комбинированные . Учитывают количество, качество, другие показатели эффективности.

Статья рассказывает, как проводится оценка эффективности работы персонала, разъясняет важные нюансы.

Оценки эффективности работы персонала нужны для того, чтобы понять, насколько хорошо работают сотрудники, достигают ли они поставленной цели. Сотрудник компании может вовремя приходить на работу, соблюдать перечисленные в должностной инструкции требования, но так и не выполнить задачу.

Рассмотрим пример. Петрова А.С. работает менеджером по продажам компании «Печатный двор». Девушка приезжает на работу вовремя, регулярно делает звонки клиентам фирмы, постоянно занимается поиском новых клиентов, но продажи падают. Фирма не получает ту прибыль, которую могла бы заработать, если бы менеджер по продажам работал более эффективно.

Поэтому требуется анализ эффективности персонала. Нужно понять, имеет ли смысл оставлять на фирме такого менеджера и продолжать выплачивать заработную плату.

Итак, оценка эффективности работы персонала – это комплекс мер, которые помогут понять, насколько результативно сотрудник исполняет свои обязанности. Проводиться оценка может на любом этапе.

Сотрудника могут оценивать на собеседовании, испытательном сроке и на протяжении трудовой деятельности.

• анализ личностных качеств;
• оценка профессиональных способностей;
• выяснение, способен ли специалист работать на результат.

Перед тем как повышать работающего сотрудника, не помешает выяснить, хорошо ли он работает на самом деле.

Цели применения

Анализ работы проводится для того, чтобы выяснить:

• правильно ли распределены обязанности между сотрудниками;
• достигают ли работники поставленной цели;
• окупаются ли затраты на производство;
• какой вклад вносит каждый сотрудник в работу фирмы;
• какие затраты уходят на каждого подчиненного;
• как заставить персонал работать более эффективно;
• какую прибыль может принести компании каждый из работников;
• стоит ли вкладывать деньги в обучение и повышение квалификации специалистов.

Грамотная проверка персонала организации поможет фирме работать более эффективно. Директор будет знать, на что способны его сотрудники, имеет ли смысл сохранить или поменять команду.

Кого оценивают

Показатели для всех сотрудников разные. Нельзя одинаково оценивать работу администратора и менеджера по продажам. Каждый работник отвечает за свой участок, а начальник отдела несет ответственность за эффективность подразделения.

Начальники подразделений

Работа предприятия зависит от того, смогут ли начальники подразделений грамотно организовать свою работу. Человек, который занимает лидирующие позиции в компании, должен хорошо разбираться в людях. Также руководителю требуются коммуникабельность и умение контактировать с разными людьми.

Начальник должен хорошо знать специфику производственной деятельности, иначе он не сможет грамотно руководить персоналом. Без знания законов не получится вести бизнес. Если нарушать закон, контролирующие структуры «замучают» проверками, выпишут штрафы, поэтому руководитель должен хорошо знать его нормы.