Как измерить лояльность персонала к компании. Как оценить уровень лояльности сотрудников организации Анкета что вы делаете для лояльности персонала

С недавних пор компании-работодатели стали измерять индекс удовлетворённости не только у клиентов, но и у своих сотрудников. Предлагаю вам простую
методику по оценке удовлетворённости персонала, которую можно использовать в компании с любым
видом деятельности

Александра Зенирова*

1. провести оценку стабильности персонала (сотрудники с низким уровнем лояльности, скорее всего, уже разместили свое резюме и подыскивают другое место работы);
2. разработать систему нематериальной мотивации персонала;
3. улучшить условия труда;
4. выявить слабые и сильные стороны условий работы в компании (социальные блага, условия работы, коллектив, руководство);
5. проанализировать удовлетворённость персонала разных профессий, возрастов с целью формирования пакета социальных гарантий для каждой группы сотрудников;
6. помощь в планировании подбора персонала на период;
7. помощь в ротации персонала.

Хочу сразу предупредить кадровиков, что анализ удовлетворённости работает только в тех компаниях, где вы сможете получить правдивую обратную связь от сотрудников, а не формальное заполнение анкет.

То есть, если в вашей компании сотрудники не балуют вас доверием, то полученные данные могут сильно отличаться от действительности.

Под лояльностью персонала мы понимаем готовность персонала работать по существующим правилам и условиям, которые предлагает компания. Безусловно, лояльные сотрудники разделяют ценности компании и являются их трансляторами. Лояльный сотрудник мотивирован на работу, на выполнение своих обязанностей именно в этой компании, то есть стремится сохранить свое рабочее место.

Как правило, анализ лояльности персонала проводится 2 раза в год (с периодичностью раз в полгода). Для проведения оценки лояльности персонала рекомендую выбирать «низкие» сезоны в бизнесе, дабы оценка не являлась дополнительным раздражающим фактором для ваших сотрудников.

Очень важно помнить, что оценка лояльности персонала - это не самоцель, а лишь инструмент «снятия» информации, который необходим для дальнейшей работы.

Это как при простуде измеряют температуру, чтобы принять решение о назначении лекарства.

Сотрудники должны видеть, что они тратят свое время, заполняя ваши анкеты, не впустую, - есть реальный результат, который можно ощутить: открыта столовая, создан профсоюз, проведено корпоративное мероприятие и др.

Не забывайте информировать сотрудников о результатах и ближайших планах, которые будут реализованы. Таким образом вы сможете создать ощущение причастности, значимости. Сотрудники станут доверять работодателю и в итоге будут более лояльными.

Сам процесс «Оценка лояльности сотрудников» должен быть внесён в план мероприятий отдела персонала и формализован в качестве бизнес-процесса (сформирована карта процесса, где отражены все операции / этапы проведения Оценки Лояльности Персонала).

Предлагаю ознакомиться с нашей картой

Оценка Лояльности Персонала (ОЛП)

СОП № 102-13

Владелец процесса - отдел персонала

Ответственный за проведение - директор по персоналу

Периодичность - январь; июль каждого года

Данный бизнес-процесс в вашей компании может быть дополнен информированием сотрудников о результатах оценки, а также об утверждённом комплексе мер по увеличению ЛП (лояльности персонала) на корпоративных ресурсах (газета, сайт, доска объявлений, информационная рассылка).

Шаблон информационного письма СОП - 99-13

Уважаемые коллеги!

Наша компания заинтересована в совершенствовании внутренних процессов и улучшении качества рабочих мест сотрудников.

Ежегодно отдел персонала проводит оценку удовлетворённости персонала,
и благодаря вашим искренним ответам нам уже удалось реализовать:

Ни один ответ не остаётся без внимания, но решения принимаются на основе большинства голосов.

Просим вас принять участие в опросе и оставить ответы на вопросе на корпоративном портале в разделе «Моя компания».

Подробная инструкция о проведении процедуры работы с опросником
СОП 100-13.

Благодарим вас за участие в жизни компании!

Сбор информации

Для проведения опроса я использую следующий опросник, который вы найдёте ниже.

ФИО ответств.

Дата создания

Дата измен.

ФИО ответств.

Анкета “Уровень лояльности”

Инструкция. Вам предложены несколько утверджений, выражающих разнообразные чувства, которые может испытывать человек по отношению к своей организации. Определите свои собственные чувства. Для этого выберите приведенный вариант ответа:

1 – Абсолютно не согласен
2 – Умеренно не согласен
3 – В чем-то не согласен
4 – Затрудняюсь ответить
5 – Согласен до некоторой степени
6 – Согласен в целом
7 – Полностью согласен

			Примечание
	Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожидания, чтобы моя компания преуспевала
	Я всегда говорю своим друзьям, что работаю в великолепной компании
	Я не испытываю никакой лояльности по отношению к этой компании
	Я соглашусь практически с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании
	Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые в моей компании, очень близки
	Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этой организации
	С таким же успехом я работал бы в любой другой компании, если бы можно было выполнять аналогичную работу
	Моя организация действительно вдохновляет меня работать как можно лучше
	Требуются очень незначительные изменения в моих личных обстоятельствах, чтобы я оставил работу в этой организации
	Я очень рад, что выбрал именно эту организацию, когда искал работу и рассматривал другие предложения
	Не имеет смысла надолго задерживаться в этой компании
	Во многих случаях я не согласен с основными направлениями политики организации по отношению к своим рабочим
	Мне действительно небезразлична судьба компании
	Для меня это самая лучшая из организаций, где я мог бы работать
	Решение начать работать в этой организации было, безусловно, ошибкой с моей стороны

Интерпретация. Для получения итоговой суммы сложите числа, записанные испытуемым в колонку ответ. Обратите внимание, что некоторые вопросы имеют примечание «X». Его, кстати, не надо печатать на опросном листе – это примечание для вас. Дело в том, что ответы на эти вопросы надо преобразовать на обратные. Так, если человек поставил 1, надо изменить этот ответ на 7; 2 изменяется на 6; 3 – на 5; ответ 4 не изменяется.
После осуществления этой нехитрой операции подсчитайте итоговую сумму. Это и есть показатель преданности организации (табл. 1).

Среднее значение по тесту – 70.

Однако надо сделать одно замечание относительно этого опросника. Он не отличается особой надежностью. Если сотрудник заполняет его для последующего прочтения руководителем и стремится не потерять работу, то его ответы могут быть неискренними. Это вполне понятно – “бумага все стерпит”. Зачем нарываться на неприятности? И руководителю приятно, когда вокруг такие преданные и лояльные сотрудники.

Таблица 1

	Набрано баллов	Количество результатов этого интервала	Интерпретация
			Назвать Вас лояльным хотя в какой-то степени - значит, пойти на обман. Как Вы и сами знаете, это не так. О том, что такое преданность и лояльность по отношению к компании, Вы, возможно, знаете по книгам. Понятий лояльности для вас не существует!
			Вы бываете лояльным, особенно когда для этого есть веские причины. Не более того
			В целом Вы лояльный сотрудник и Вас можно ставить в пример остальным.
			Вы лояльны к своей компании, Вас устраивает практически все, Вы готовы жертвовать собственными интересами ради успеха компании.
			Вы удивительно лояльный и преданный сотрудник.
			Вы чрезмерно лояльны! Вы на себя наговариваете. Или думаете слишком хорошо. Мы Вам не поверили.

А ведь все знают, что лучше всего человека характеризует не то что он говорит, а то, что делает. Приведенный опросник может быть преобразован в лист наблюдения, где руководитель фиксирует то поведение, которое реально характерно для сотрудника. Такой вариант оценки значительно более надежен. Он, конечно, не свободен от субъективности, но ему можно доверять в значительно большей степени.

Анкета Оценка лояльности персонала Руководство компании и служба персонала проводят анкетирование сотрудников с целью оптимизации кадровой политики нашей компании. Ваше мнение будет обязательно учтено при повышении эффективности системы управления персоналом. Анкета является анонимной, предлагаются закрытые вопросы, в которых Вам необходимо отметить ответ, соответствующий Вашей позиции. 1. Довольны ли Вы своей работой в нашей компании? --- ¦ ¦ Да. --- --- ¦ ¦ Скорее да. --- --- ¦ ¦ Затрудняюсь ответить. --- --- ¦ ¦ Скорее нет. --- --- ¦ ¦ Нет. --- 2. Ранжируйте по степени значимости факторы, представленные ниже (по 7-балльной шкале): --- ¦ ¦ содержание работы; --- --- ¦ ¦ условия работы; --- --- ¦ ¦ перспектива построения карьеры; --- --- ¦ ¦ повышение профессионализма; --- --- ¦ ¦ заработная плата; --- --- ¦ ¦ отношения с руководством; --- --- ¦ ¦ атмосфера в команде. --- 3. Отметьте, пожалуйста, утверждение, которое соответствует Вашей позиции. --- ¦ ¦ Я удовлетворен(а) работой в компании и не хотел(а) бы менять --- место работы. --- ¦ ¦ Я удовлетворен(а) работой в компании, но хотел(а) бы сменить --- место работы по объективным обстоятельствам. --- ¦ ¦ Я не удовлетворен(а) работой в компании, но не хотел(а) бы --- менять место работы. --- ¦ ¦ Я не удовлетворен(а) работой в компании и хотел(а) бы сменить --- место работы. --- ¦ ¦ Я не задумывался (не задумывалась) над этим вопросом. --- 4. Если у Вас есть желание высказаться, напишите, пожалуйста, Ваши пожелания по улучшению бизнеса нашей компании (Вы можете пропустить ответ на этот вопрос). ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 5. Если считаете нужным, напишите свои фамилию, имя и отчество (Вы можете пропустить ответ на этот вопрос) ___________________________________ Спасибо за Ваши ответы!

Источник - "Кадровик.ру", 2010, № 9

Похожие документы

• Анкета организации к перечню документов, прилагаемых заемщиками к заявлению о проведении реструктуризации задолженности по государственным кредитам, полученным субъектами Российской Федерации и российскими организациями в результате отпуска драгоценных металлов из государственного фонда драгоценных металлов и драгоценных камней Российской Федерации

Вопрос лояльности – один из самых актуальных в управлении персоналом.

Лояльность (англ. loyal, фр. loyaute – верный): 1 – верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только внешняя, формальная); 2 – корректное, благожелательное отношение к кому-либо, чему-либо.

В российском управленческом лексиконе можно встретить такие сравнительно недавно появившиеся понятия:

• Лояльность – характеристика персонала, определяющая его эмоциональную привязанность к организации, желание оставаться её членом.Лояльный персонал – команда единомышленников, приверженных ценностям компании, разделяющих её цели, средства и способы их достижения, направленность деятельности компании.
• Идентификация – осознание сотрудниками организационных целей как собственных.
• Вовлечённость – желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации.
• Организационная приверженность – позитивная оценка работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради её целей и сохранять своё членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации.

Цель оценки лояльности

Для того чтобы понимать механизмы и инструменты лояльности персонала необходимо знать основные атрибуты лояльности, уровни ее развития, а также внешние факторы, которые влияют на лояльность персонала. Данная информация позволит понять, что именно необходимо оценивать: какие параметры и в каких областях управления персоналом.

В любом случае для оценки лояльности с помощью различных методов оценки лояльности необходимо получить ответы на следующие вопросы:

• знают ли сотрудники параметры и условия определения их заработной платы, то есть, знают ли они о том, какие их действия приведут к повышению, а какие к уменьшению размера оплаты труда?
• соответствуют ли уровень и образ жизни сотрудников уровню и образу жизни сотрудников той же сферы деятельности в других организациях (выше, ниже или соразмерен)?
• не созданы ли в организации чрезмерные привилегии для руководства, которые увеличивают дистанцию между ними и другими сотрудниками?
• знают ли сотрудники свои шансы на карьерный рост?
• справедливы ли критерии оценки успешности работы сотрудников организации?

Методы оценки лояльности

Для оценки лояльности персонала необходимо применить несколько методов оценки одновременно. Это повысит валидность (достоверность) оценки.

• оценить текучесть кадров;
• провести опросы и анкетирование персонала;
• провести интервью с представителями разных категорий сотрудников из конкретных подразделений, где проблемы с лояльностью наиболее сильны;
• провести специальное наблюдение за поведением сотрудников.

Для оценки лояльности конкретных сотрудников также рекомендуется использовать метод «360 градусов» или тест британского и американского психолога Рэймонда Кэттелла. Эти методы позволят выявить личностные особенности сотрудников, понять, учитывают ли руководители особенности своих подчиненных, поручают ли им то, к чему сотрудники склонны.

Оценка текучести кадров

Первоначально проверьте, какой показатель текучести кадров в организации. Сравните его со средним показателем текучести по отрасли. Учтите, что нормальный показатель текучести зависит от отрасли, в которой работает организация, например, на производстве нормальным уровнем текучести считаются 20–25% в год, в торговле – 35–40% (в некоторых организациях доходит до 70%) в год.

Далее сравните показатель текучести с показателями организации последних трех – пяти лет (если они фиксировались). Также рекомендуется рассчитать текучесть в тот период, когда деятельность организации была наиболее успешной и сравнить ее с данными настоящего периода. Может оказаться, что в организации традиционно текучесть персонала выше, чем в среднем по рынку. Тогда некоторое превышение не следует считать отклонением от нормы.

Если же таких тенденций нет и показатель текучести организации выше нормального по отрасли, а также выше показателей организация в предыдущих периодах, то данный факт является основанием предполагать, что персонал недостаточно лоялен организации.

Опросы и анкетирование

Опрос и анкетирование с целью выявить лояльность сотрудников организации позволяет за короткий срок опросить большое количество сотрудников. При этом важно понимать, что качество данной оценки зависит от качества разработанных вопросов.

Для опроса можете использовать стандартные опросы и анкеты, например:

• анкета оценки уровня лояльности сотрудников (15 вопросов);
• опросник оценки лояльности по шкале Терстоуна;
• экспресс-опросник для выявления лояльности сотрудников.

Так как на лояльность влияют понимание сотрудников целей организации, а также проявление к сотрудникам внимания со стороны работодателя, то можете данные факторы оценить, с помощью следующих опросников:

• опросник «Понимание целей организации»;
• опросник «Проявление заботы» для сотрудников;
• опросник «Проявление заботы» для руководителей.

При этом учтите, что данные опросы, возможно, не смогут полностью раскрыть ситуацию в конкретной организации, так как не учитывают специфику ее деятельности и отношений в коллективе.

Важно не только оценить, лоялен ли в целом персонал организации, но и какие именно подразделения наиболее и наименее лояльны, в чем причины, какие факторы снижают лояльность и пр. В связи с этим рекомендуется самостоятельно разработать опросник лояльности, возможно несколько штук в зависимости от групп сотрудников, например, для рабочего персонала один, для инженерно-технического персонала другой, для руководителей третий.

Сделать это можно внеся изменения в стандартные опросники, которые можно взять за основу.

Как с помощью опросника для клиентов оценить лояльность персонала?

В организациях предоставляющих услуги или товар большое значение имеет мнение клиентов об уровне их обслуживания. А обслуживание клиентов напрямую зависит от того, лоялен ли сотрудник организации, разделяет ли ее цели, выполняет ли корпоративные правила и пр. В связи с этим рекомендуется разработать опросник для клиентов, который позволит оценить уровень удовлетворения клиентов обслуживанием, узнать, готовы ли клиенты рекомендовать данную организацию друзьям и родным. Такой опросник должен показать вовлечены ли сотрудники эмоционально в дела организации, воспринимают работу формально или личностно, пропуская ее через себя.

Анализ результата опроса.

После того как были собраны опросники, проведите анализ информации указанной в них. Не достаточно выявить средний балл по всем опросникам (то есть определить какова лояльность в организации в целом), необходимо также определить лояльность по каждому подразделению. Подразделения с низкой лояльностью требуют дополнительной оценки. В них необходимо провести оценку лояльности с помощью интервью сотрудников, дополнительных опросников клиентов и оценки руководства методом «360 градусов». В том случае, если было выявлено, что у одного из подразделений в отличие от других максимально высокий средний балл лояльности, необходимо также провести дополнительную оценку данного подразделения, так как этот факт может обозначать неискренность ответов, осознанное завышение результата опроса, т.е. результат скорее всего неадекватен реальному положению вещей. После выявления среднего балла по подразделениям и анализа данной ситуации определите средний балл по каждому из вопросов или утверждений. Эта информация позволит увидеть, какие именно утверждения набрали меньшее количество баллов, что в свою очередь поможет выявить основные проблемы (факторы), которые уменьшают лояльность персонала. Например, опрос может выявить общую тенденцию, что сотрудникам не предоставляют информацию о целях организации, что они не понимают смысл своей деятельности, либо им не дают возможность реализовывать свои идеи, их мнение не учитывают и пр.

Пример анализа опроса лояльности организации.

Анализируя результаты опроса на выявление уровня лояльности персонала организации, директор по персоналу обратила внимание, что ниже всего сотрудники оценивали утверждение «Я осознаю, что могу развиваться в компании и расти по службе». Был сделан вывод, что сотрудники не видят возможностей для карьерного роста в организации, что негативно сказывается на лояльности. В связи с этим директор по персоналу попросила менеджера по персоналу составить упрощенный план развития персонала и карьерную карту сотрудника. Это позволило подтвердить факт, что на самом деле возможности для роста и развития (как вертикального, так и горизонтального) в организации есть. Следовательно, проблема в другом: о них не удалось доходчиво и убедительно информировать сотрудников. После выявления проблемы были разработаны мероприятия по устранению причины, уменьшающей лояльность персонала.

Интервью для оценки лояльности

Используйте интервью для оценки лояльности ценных сотрудников, а также для получения дополнительной уточняющей информации в подразделениях с самой низкой и самой высокой лояльностью, которая была выявлена с помощью опросника. В не зависимости от цели интервью, правила его проведения едины.

Для получения дополнительной информации о подразделении, где лояльность наиболее критична, разделите ее сотрудников на группы:

• новички, отработавшие в компании меньше года;
• сотрудники со стажем свыше трех лет;
• увольняющиеся.

Затем из каждой группы выделите типичных представителей (два-три сотрудинка), и проведите с ними интервью. Заранее подготовьте вопросы для анализа лояльности. Так как лояльность напрямую связана с мотивированием персонала, можете в беседе использовать вопросы для проверки уровня мотивирования сотрудника.

Начните беседу с общих вопросов: «Что Вам нравится в организации, а что нет?», «Как Вы себя в целом ощущаете на работе?» и пр. Затем начните задавать конкретные вопросы, как бы прощупывая, в какой сфере взаимоотношений кроется проблема – с коллективом, с руководителем, а может быть, дело в недовольстве гигиеническими факторами (зарплатой, премиями), в невозможности развиваться и т.д.

Например, можете задать сотрудникам вопросы:

• обмениваются ли другие сотрудники с Вами информацией по работе?
• Вы можете рассчитывать на помощь руководителя, когда у Вас есть сложный вопрос?
• Вы считаете, что зарплата отвечает Вашему вкладу в бизнес организации?
• Вы довольны обстановкой в коллективе?
• Вы видите возможности для развития и мечтаете о том, чтобы сделать карьеру?

Чтобы не смущать сотрудников прямыми примитивными вопросами, проводите проективное интервью. Задавайте сотрудникам на собеседовании проективные вопросы, которые подразумевают размышление, как и что происходит в жизни вообще. Например: почему, по-вашему, в одних организациях сотрудники идут на работу с настроением, как на праздник, а в других – как крепостные крестьяне отрабатывать барщину? что может заставить хорошего сотрудника уволиться? с каким руководителем сотрудникам работается лучше? Размышляя, сотрудник выскажет собственные представления и ожидания. Помните: три-пять факторов, которые сотрудник назвал первыми, отвечая на вопрос проективного интервью, являются для него приоритетными. И если он не удовлетворен положением дел в организации, значит его внутренние установки не могут реализоваться в ней.

Учтите, что иногда сотрудник показывает свою неудовлетворенность, так как хочет обратить внимание на явные проблемы и улучшить работу организации. Также часто недовольство сотрудника можно объяснить не внешними факторами, которые уменьшают его лояльность, а его внутренними установками, например, если сотрудник эгоцентричен, то он просто не способен поставить дела организации выше личных интересов. Такие нюансы необходимо выявить непосредственно в беседе с сотрудником и его окружением.

Наблюдение за поведением

Понаблюдайте за поведением сотрудников на рабочих местах, во время корпоративных мероприятий, в период кризисов, смены руководства и просто в повседневной рабочей обстановке. Если есть возможность сделать это в естественном для всех комфортном виде, не озвучивая цели присутствия наблюдателей и не привлекая внимания к процедуре наблюдения, то результаты такой работы помогут оценить уровень лояльности персонала, а также выявить факторы повышающие и понижающие лояльность.

В том случае, если наблюдение не возможно организовать в комфортом и ненавязчивом режиме, при этом необходимо создать всесторонний портрет сотрудника, то рекомендуется оценить его методом 360 градусов. Данный метод позволит узнать результаты наблюдений за сотруднигом со стороны коллег, руководителя и клиентов (если сотрудник с ними работает).

АНКЕТА
для оценки лояльности сотрудника

Инструкция

Уважаемый сотрудник! Заполните, пожалуйста, карточки с суждениями, которые свидетельствуют о Вашем отношении к организации, в которой Вы работаете.

Ваша задача состоит в том, чтобы определить свое отношение к суждению и в каждой строке в столбце «Оценка» поставить оценку от 1 до 11. При этом оценка 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, 1 – максимально негативное отношение, а оценка 6 – нейтральное отношение. Благодарим за сотрудничество!

№ п/п	Суждение	Оценка
1	Интересы руководства компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают	9
2	Как правило, дополнительные усилия сотрудника не оцениваются руководством в должной степени	10
3	Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета	11
4	Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно	6
5	Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем	5
6	Руководитель должен постоянно контролировать работу своих подчиненных	8
7	Руководитель может простить сотрудникам отступление от тех правил, которые они считают неразумными	7
8	Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой сферы, не отражаются на работе организации	9
9	На работе гораздо важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы	11
10	Люди, которые живут только работой, часто вредят делу своим излишним рвением	10
11	Обязательства перед работниками компания должна выполнять, несмотря на финансовые затруднения	6
12	Руководство компании не должно принимать решения, с которыми не согласно большинство сотрудников	7
13	Заработная плата сотрудника компании должна зависеть от экономической ситуации в его семье	8
14	Один сотрудник фирмы не может получать зарплату в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников	8
15	Скорость продвижения по службе, в первую очередь, зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации	9
16	Качественное выполнение должностных обязанностей является необходимым и достаточным условием карьерного роста	10
17	Руководитель может пойти навстречу просьбе хорошего работника в нарушение общих правил	11
18	В дружном коллективе приятно работать, но им труднее управлять	10
19	Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом	9
20	Работа должна приносить не удовлетворение, а деньги	8
21	Повышение в должности не способствует сохранению дружеских отношений с коллегами	7
22	Если работа очень интересная, не так уж и важно, сколько за нее платят	10
23	Если большинство сотрудников принимает участие в управлении компанией, она будет работать более успешно	8
24	Сотрудник может настаивать на смене своего руководителя, если тот не соответствует занимаемой должности	9
25	Люди, которые стремятся угодить начальству, вызывают недоверие	8
26	Если сотрудник является специалистом высокого класса, руководство будет снисходительно относиться к его недостаткам	7
27	Если до рабочего места нужно добираться более полутора часов, то любая работа покажется утомительной и неинтересной	6
28	Я тщательно продумываю свой внешний вид, когда собираюсь на работу	10
29	Опаздывать на работу не такой уж большой грех	9
30	Сверхурочная работа должна оплачиваться дополнительно	8
31	Если кто-то из сотрудников не слишком хорошо выполняет свои обязанности, остальные не должны вмешиваться	8
32	Сотрудники имеют право знать, какую зарплату получают их коллеги	7
33	Если на совместной вечеринке руководитель пообещал завтра не наказывать за опоздание, то нет смысла спешить на работу	8
34	Если руководитель доволен своим подчиненным, проявление дополнительной инициативы со стороны сотрудника может ему только повредить	7
35	Получая зарплату, сотрудник вправе рассчитывать на «спасибо» от директора, а не наоборот	9
36	В компании и для сотрудников, и для руководителей правила должны быть одинаковыми	9

Анализ результатов анкетирования

(заполняет сотрудник службы персонала)

Таблица баллов для определения лояльности сотрудника к организации

Оценк а	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
Балл	+5	+4	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	-4	-5