Управление карьерой государственного муниципального служащего. Планирование и развитие карьеры государственных и муниципальных служащих

Вопросы для рассмотрения

1. Сущность и содержание управления карьерой гражданских и муниципальных служащих в системе органов государственной и муниципальной власти.

2. Современные практики управления карьерой в оценке гражданских и муниципальных служащих в Российской Федерации.

3. Что должен знать чиновник, стремящийся достичь своего уровня некомпетентности.

1.Сущность и содержание управления карьерой гражданских и муниципальных служащих в системе органов государственной и муниципальной власти.

1.1.Принципы должностного роста государственных гражданских и муниципальных служащих

Сущностью прохождения государственной или муниципальной службы является продвижение по службе и профессиональная карьера государственного (муниципального) служащего.

Под должностным ростом понимается назначение на должность гражданской или муниципальной службы следующего уровня иерархии.

Профессиональное развитие - углубление знаний, умений, навыков (специализация), а также расширение инструментария и области служебной деятельности (транспрофессионализация).

Карьерный рост гражданских и муниципальных служащих строится на основе следующих общих принципов.

Принцип непрерывности предполагает, что ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Продвижение по службе может замедляться или прерываться в связи с внезапно возникающими трудностями, в том числе кризисного характера. На этот случай необходимо заблаговременное создание ресурсного резерва (дополнительные знания, расширение источников информации, усиление социальных связей, укрепление психологической устойчивости, здоровья).

Принцип осмысленности означает, что любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно индивидуальным и общим целям. Знание общих целей и особенностей движения обеспечивает оптимальность выбора маршрута и тактики его прохождения. Встречающиеся на карьерном пути проблемы более результативно разрешаются, если раскрыты их источники, составляющие и связи, определен план системного воздействия на них и варианты выхода из тупика.

Принцип соразмерности предусматривает, что в любом продвижении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера - это продвижение в группе лидеров.

Принцип заметности созвучен принципу соразмерности и говорит о важности быть замеченным, отмеченным окружением как можно раньше, что обеспечивает широкое «карьерное поле».

Принцип маневренности. Прямолинейное движение возможно только на свободном от других движений «полигоне» или «чистой трассе». Таких условий в карьере не бывает. Попытки двигаться на «высокой скорости» только «прямо» всегда чреваты разрушительными столкновениями.

Принцип экономичности основан на том, что карьерный путь долог, для многих - это практически вся жизнь, поэтому важно умело распределить силы на этом пути (нужна их определенная экономия), соотнести свои карьерные устремления с реальными возможностями, использовать смену состояний напряжения и расслабления.

Следует отметить, что продвижение по государственной или муниципальной службе - сложный и противоречивый социально-правовой процесс. Не всякий гражданский или муниципальный служащий, обладающий талантами и мотивацией, может легко двигаться по ступеням иерархической лестницы государственной и муниципальной службы.

1.2.Планирование карьеры гражданского и муниципального служащего

1.2.1.Распределение функций по планированию карьеры в органе государственной (муниципальной) власти

Планирование карьеры гражданского и муниципального служащего подразумевает, что карьера рассматривается как результат осознанной позиции и деятельности человека в области служебной деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Планирование карьеры представляет собой процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей служащего с требованиями организации и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Распределение функций по планированию карьеры в органе государственной или муниципальной власти происходит следующим образом.

Сам гражданский или муниципальный служащий отвечает за первичный выбор профессии, выбор органа власти и должности в нем, ориентацию в этом органе, постановку целей своего роста и их реализацию.

Кадровая служба государственного (муниципального) органаосуществляет оценку при приеме на работу, расстановкой гражданских (муниципальных) служащих, оценку труда и потенциала гражданского (муниципального) служащего. Она проводит периодическую аттестацию, формирует кадровый резерв, разрабатывает и реализует программы роста гражданских и муниципальных служащих. В ее функции входит обоснование предложений по продвижению служащего на следующую должностную позицию в государственном или муниципальном органе.

Непосредственный руководитель гражданского (муниципального) служащего оценивает мотивацию гражданского (муниципального) служащего, результаты его труда и потенциальные возможности карьерного роста своего непосредственного подчиненного, занимается организацией профессионального развития гражданского (муниципального) служащего.

1.3.Основные этапы управления карьерой служащего государственного или муниципального органа власти

1.3.1.Цели кадровой службы по управлению карьерой служащего

Управление карьерой предполагает осуществление деятельности по планированию служебного роста гражданского или муниципального служащего.

Управление карьерой на гражданской или муниципальной службепредставляет собой совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на профессиональное развитие и должностной рост гражданского или муниципального служащего по индивидуальной программе (карьерный профиль) в соответствии с требованиями государственного (муниципального) органа и планами ее развития.

Со стороны кадровых служб органов государственной и муниципальной власти в качестве целей управления карьерой рассматриваются:

· рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной (муниципальной) службы;

· своевременное обеспечение потребностей государственного (муниципального) органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

· создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

· обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной (муниципальной) службы.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у гражданского служащего.

Для осуществления эффективного управления карьерой на гражданской службе необходимо создать соответствующую нормативно-правовую базу системы и механизмов управления карьерой на гражданской и муниципальной службе. Не менее важным фактором выступает совпадение интересов и ожиданий гражданского и муниципального служащего и интересов и ожиданий органов государственной и муниципальной власти. Принципиально важно, чтобы на всех уровнях государственного и муниципального управления являлось признание профессионального опыта, способностей гражданских и муниципальных служащих важнейшей ценностью. Не менее важным аспектом в процессе управления карьерой выступает адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в органах власти и управления. Обратим внимание и на такой фактор, как наличие обоснованного карьерного пространства. Если в системе органов государственной гражданской службы можно отметить относительную стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, то на муниципальном уровне карьерное пространство весьма ограничено.

1.3.2.Основные этапы управления карьерой на гражданской (муниципальной) службе

Основными этапами управления карьерой на гражданской (муниципальной) службепринято считать:

1. Планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения гражданского (муниципального) служащего.

2. Организацию приобретения гражданским (муниципальным) служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри государственного или муниципального органа, так и вне его, используя профессиональное обучение, стажировки.

3. Регулярное подключение гражданского или муниципального служащего к решению задач по назначению на предлагаемые должности гражданской (муниципальной) службы, по времени назначения на должность и по выполнению плана индивидуального профессионального развития.

4. Координацию усилий гражданского (муниципального) служащего и возможностей государственного или муниципального органа власти и управления по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения.

5. Анализ и оценку деятельности, результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств гражданского (муниципального) служащего, его профессионального опыта.

6. Контроль деятельности гражданского (муниципального) служащего, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессионального опыта в структурных подразделениях государственного (муниципального) органа.

Построение служебной карьеры на гражданской и муниципальной службе - это длящийся процесс. Его условно можно разделить на три основных этапа: поступление на гражданскую или муниципальную службу, пребывание на ней и ее прекращение.

Основными составляющими, непосредственно влияющими на карьерное движение по должностям гражданской или муниципальной службы, можно считать конкурсный порядок замещения должностей гражданской (муниципальной) службы, аттестацию, обучение, квалификационный экзамен, систему подготовки и повышения квалификации гражданских и муниципальных служащих, ротацию кадров гражданской и муниципальной службы.

Таким образом, в существующей системе государственной службы профессиональное развитие тесно связано с продвижением по службе, оценкой качества службы, уровнем денежного содержания, присвоением классных чинов, применением мер поощрения и т.д.

Сама государственная служба считается творческим трудом, поэтому гражданский служащий; избравший ее своей профессией, должен непрерывно повышать свой теоретический уровень на протяжении всей служебной деятельности, независимо от замещаемой государственной должности. Именно по этим причинам подготовка, переподготовка и повышение квалификации органически «встроены» в систему прохождения гражданской службы.

1.4. Ротация гражданских и муниципальных служащих

Под ротацией понимается перемещение (без согласия) или перевод (с согласия служащего) государственных и муниципальных служащих, замещающих утвержденные соответствующим нормативным правовым актом должности государственной или муниципальной службы. Это перемещение предусмотрено служебным контрактом и осуществляется в установленном порядке на определенный срок. Перемещение осуществляется в пределах одной местности или в другую местность на плановой основе. В отдельных установленных случаях оно может происходить на внеплановой основе на иную равнозначную (или в ряде случаев более высокую) должность службы. При этом учитываются уровень квалификации, профессионального образования и стаж службы или работы (службы) по специальности в том же государственном или муниципальном органе либо в других органах власти.

Этот процесс должен осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и законодательством о государственной и муниципальной службе.

Принципы ротации гражданских и муниципальных служащих - основные требования перевода или перемещения гражданских служащих с одних должностей гражданской службы на другие, как правило, равнозначные должности.

Принцип обязательности проведения ротации по соответствующим должностям. Ротация в органах власти в обязательном порядке должна проводиться по тем должностям гражданской службы, по которым определена ротационная необходимость.

Принцип плановости ротации в государственных и муниципальных органах. Проведение ротации на основе планов или соответствующих порядков, утверждаемых представителем нанимателя, является обязательным и необходимым условием обеспечения системности применения ротационных механизмов на гражданской службе.

Плановость проведения ротации предполагает осуществление кадровых перемещений и перестановок в определенной пропорциональной последовательности в рамках утвержденного реестра ротационных должностей гражданской службы.

Принцип срочности проведения ротации. Предполагается установление определенного срока перемещения гражданского служащего с одной должности гражданской службы на другую. Назначение на должность в порядке ротации должно сопровождаться заключением срочного служебного контракта от одного года до пяти лет с обязательного согласия гражданского служащего.

Принцип предоставления гарантий государственному или муниципальному служащему при назначении его на должность в орган государственной власти в порядке ротации:

Предоставление жилого помещения по новому месту службы либо возмещение расходов за наем жилого помещения;

Возмещение расходов, связанных с переездом гражданского (муниципального) служащего и членов его семьи к месту службы в другой государственный орган, за счет средств государственного органа, в который гражданский служащий направляется в порядке ротации;

Возмещение расходов, связанных с переездом гражданского (муниципального) служащего и членов его семьи после окончания срочного служебного контракта о замещении должности гражданской службы в порядке ротации и увольнения с государственной службы в другую местность за счет средств государственного органа, в котором гражданский служащий замещал последнюю должность гражданской службы;

Медицинское обеспечение по новому месту прохождения государственной службы.

Гражданский служащий может отказаться от замещения должности гражданской службы в порядке ротации.

Принцип продвижения по государственной службе с учетом уровня квалификации и добросовестного исполнения должностных обязанностей. Ротацию необходимо рассматривать как определенный механизм «движения» гражданских служащих по должностям гражданской службы при соблюдении ряда условий. Перемещение продиктовано административной необходимостью, является планомерным, и гражданские служащие, подверженные ротации, соответствуют профессиональным критериям. К их числу относят соответствие квалификационным требованиям по ротационной должности (стаж, опыт работы, образование, уровень профессионализма), обладают хорошими характеристиками по ранее замещаемой должности с точки зрения добросовестного исполнения должностных (функциональных) обязанностей.

3.2 Совершенствование системы управления деловой карьерой служащих

На основе анализа существующей системы управления мотивацией труда служащих администрации Ново – Савиновского района, исследованной нами в предыдущей главе, выявленных ее недостатков, с учетом теоретических основ управления мотивацией персонала, рассмотренных в первой главе нашей дипломной работы, в настоящей главе мы предложим свои предложения по совершенствованию и повышению эффективности управления деловой карьерой как фактора мотивации.

Анализ существующей системы управления мотивацией показал, что в организации работы по планированию карьеры сотрудников не ведутся, несмотря на то тот факт, что многие сотрудники администрации убеждены в том, что у них есть реальная возможность карьерного роста. Исходя из этого, мы считаем необходимым использовать этот значительный потенциал для построения новой системы управления мотивацией.

Отметим, что различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. внутриорганизационная карьера может быть:

Вертикальной – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

Горизонтальной – перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

Центростремительной – движение к руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.

Эффективная система управления карьерой должна включать три взаимосвязанные подсистемы: исполнителей (служащих); работ (рабочих мест, должностей); информационного обеспечения. Мы предлагаем организовать подобные подсистемы в администрации Ново – Савиновского района г. Казани. При этом подсистема исполнителей должна содержать сведения о способностях, интересах и мотивах сотрудников, подсистема работ – сведения о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации. Подсистема информационного обеспечения управления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должности и тем самым способствует достижению соответствия запросов исполнителей и характеристик работ.

Подсистема исполнителей может быть сформирована по результатам проведенных аттестации и анкетирования сотрудников. Для реализации данной функции нет необходимости в специальных программах, формировании определенных профессиональных навыков у кадровых работников и т.п. В этой связи формирование подсистемы исполнителей представляется для организации не только необходимым, но и более, чем возможным.

Информация по кадровому резерву может быть использована при формировании подсистемы работ. В этом случае от кадровой службы требуется постоянный мониторинг должностей и специфических заданий, которые могут быть реализованы с использованием подсистемы исполнителей.

Подсистема информационного обеспечения зависит в первую очередь от организационного обеспечения управления деловой карьерой, которое, в свою очередь, связано с участием в этой работе многих функциональных служб и исполнителей: специалистов отдела труда и заработной платы, подразделений администрации, и руководителей. Большое значение имеет оперативное доведение сведений о наличии вакансий в организации до всех сотрудников. При этом имеет смысл обратиться к подсистеме в системе АСУ «Кадры».

Прежде чем заниматься планированием карьеры сотрудников организации, необходимо адаптировать к ней ряд принципов, согласно которым должна развиваться карьера работника. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. Обязательными для их учета в системе построения планирования деловой карьеры являются:

1. заинтересованность организации и ее сотрудника в развитии карьеры;

2. избирательность при планировании развития карьеры в соответствии с предъявляемыми требованиями;

3. стимулирование (моральное и материальное) труда сотрудника и его материальное обеспечение, учет финансирования развития карьеры работника в финансовых и прочих планах предприятия;

4. профессиональный рост сотрудника, включающий повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства) и т.д.;

5. объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Учитывая то обстоятельство, что большую часть служащих администрации составляют специалисты, следует учитывать, что планирование карьеры руководителей и специалистов – составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров. Планирование карьеры руководителя, принимающего решения, и специалиста, участвующего в их разработке и реализации, базируется на Гражданском кодексе РФ, КЗОТе РФ, тарифно-квалификационных требованиях, типовых квалификационных характеристиках для муниципальных служащих и других документах. Соответственно, при планировании карьеры необходимо учитывать законодательные нормы и интересы работников.

Замещение должностей по иерархии управления мы предлагаем проводить на конкурсной основе, начиная с должностей ведущего специалиста и начальников соответствующих отделов. При этом необходимо учитывать:

1. квалификацию;

2. стаж работы;

3. результаты аттестации;

4. результаты индивидуального анкетирования;

5. результаты коллективного анкетирования.

При составлении плана карьерного роста руководителей и специалистов мы предлагаем реализовать следующие действия:

1) рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления;

2) определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

3) предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

4) оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;

5) учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

Следует отметить, что план карьеры того или иного сотрудника может и должен корректироваться в соответствии с течением времени и изменениями в условиях функционирования организации в целом и отдельного служащего в частности. Так, корректировке могут подвергаться: область карьерного планирования, сроки занятия тех или иных должностей, сроки повышения квалификации, перемещение служащего внутри администрации и т.п.

Обязательным к формированию мы считаем план развития карьеры тех служащих, которые характеризуются:

Высокой карьерной мотивацией;

Высоким уровнем качества выполняемых обязанностей в течение ряда последних лет;

Положительным заключением аттестационной комиссии;

Профессиональной компетентностью и эрудицией;

Психологической адаптивностью к требуемой деятельности.

Заметим, что планирование карьеры в администрации Ново – Савиновского района г. Казани мы отмечаем как мотивационный фактор, т.е. развитие деловой карьеры служащих будет осуществляться в том случае, когда будут реализованы все указанные нами принципы и условия развития карьеры.

Планирование карьеры служащих мы рекомендуем выполнять руководителю отдела организационной и кадровой работы при консультации с главой администрации и его заместителем – руководителем аппарата администрации района. В этом случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать планы развития администрации и города, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям администрации и интересам самого работника.

Таким образом, мы определили, какие действия должно предпринять руководство администрации для того, чтобы полноценно реализовать предложенные направления совершенствования управления деловой карьерой.

Однако, все предпринимаемые меры по оптимизации системы мотивации труда служащих администрации Ново – Савиновского района г. Казани могут быть полностью нереализованными или сорванными в результате того, что социально – психологический климат в коллективе будет неудовлетворительным. С целью избежания подобной ситуации предложим пути его совершенствования, чему будет посвящен следующий раздел дипломной работы.

С рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупненно все...

Могут чувствовать себя уверенными. При качественном выполнении работы, у них есть перспективы повышения по службе и значительных денежных вознаграждений. В данном случае, мотивация персонала филиала является эффективным фактором работы компании. Заключение Все поставленные в начале задачи курсовой работы решены. Выявлены все материальные и нематериальные методы мотивирования, применяемые на...

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Лазукова Евгения Андреевна. Трудовая карьера государственных и муниципальных служащих современной России: диссертация... кандидата социологических наук: 22.00.04 / Лазукова Евгения Андреевна;[Место защиты: Нижегородский государственный университет им.Н.И.Лобачевского].- Нижний, 2016.- 241 с.

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования трудовой карьеры на государственной службе 14

1. Трудовая карьера как предмет социологического исследования 14

2. Социологические подходы к анализу трудовой карьеры как формы социальной мобильности 26

3. Социологическое видение государственной службы и трудовой карьеры госслужащего 41

Глава 2. Государственная служба и госслужащие в контексте трудовой карьеры 64

1. Госслужба и ее учреждения как сфера трудовых перемещений 64

2. Социальные характеристики государственных (муниципальных) служащих различных типов карьеры 83

3. Трудовая карьера в системе ценностей государственных (муниципальных) служащих 97

Глава 3. Факторы и особенности трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих 104

1. Горизонтальная и вертикальная карьера госслужащих 104

2. Факторы трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих 122

3. Сравнительный анализ трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих и специалистов 138

Заключение 153

Список литературы

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Развитие страны связано не только с созданием товаров, прогрессивным движением науки, но и с грамотным управлением страной. Современное общество невозможно представить себе без государственных служащих. Общества XXI века настолько сложны, что управлять ими должны профессионалы, специалисты своего дела, что предполагает сложноорганизованную систему государственного управления. В наши дни всякий государственный аппарат базируется на бюрократических принципах организации.

Для эффективного управления государством значимы кадры, составляющие бюрократический аппарат. Госслужащий может эффективно управлять, если он находится на «своем» месте с точки зрения личностных и профессиональных качеств, обладает всеми необходимыми ресурсами для своего труда и получает удовлетворение от работы.

Перманентные изменения в системе государственной службы России указывают на то, что наилучшие, оптимальные механизмы функционирования российских госслужащих пока не найдены.

Довольно значимую роль в государственном аппарате играют процессы трудовой мобильности. Высокая текучесть кадров в низших эшелонах власти в очередной раз свидетельствует, что наиболее приемлемые способы организации карьерного продвижения государственных и муниципальных служащих сегодня в России отсутствуют. Сам бюрократический аппарат, основы его функционирования, а особенно система карьерного продвижения по службе требуют тщательного пересмотра и оптимизации.

Интерес российских властей к государственным служащим постоянно высок. Сделать эффективной работу государственных служащих пытаются в основном за счет снижения их численности и борьбы с коррупцией. Однако для модернизации системы государственного управления страны крайне необходимы исследования, касающиеся вопросов трудовой карьеры госслужащих, факторов, мотивов и типов их карьерного продвижения. Реальная возможность построения карьеры на государст-

венной (муниципальной) службе позволит наладить работу служащих, «включить» дополнительные мотиваторы к труду.

Анализ вопросов трудовой мобильности на государственной и муниципальной службе позволяет рассматривать трудовую карьеру ее сотрудников как инструмент управления государственным аппаратом.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема трудовой карьеры активно исследуется в социологической науке.

В России изучается широкий спектр вопросов карьеры в труде. Трудовая карьера анализируется, во-первых, как социальное явление (с выявлением социально типичного, установлением мотивов и факторов карьеры, свойственных определенным группам трудящихся), во-вторых, как гендерное явление (обычно с доказательством или опровержением дискриминации женщин в изучаемой сфере занятости, а также с выявлением распространенности гендерных стереотипов и их влияния на построение карьеры); в-третьих, в междисциплинарном аспекте с учетом знаний социологии, менеджмента и управления персоналом (для освещения проблемы управления карьерой работника и пр.), в-четвертых, как форма социальной мобильности.

Мы рассмотрим трудовую карьеру как форму социальной мобильности.

Исследовать карьеру в труде как форму социальной мобильности можно, используя различные подходы, среди которых основными являются: функциональный подход (Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Сорокин («Социальная мобильность»)), конфликтологический (К. Маркс, Ф. Энгельс, Г. Зиммель, Л. Козер, Р. Дарендорф), феноменологический (А. Шюц, М. Шелер), а также структурный конструктивизм (или интегральный подход П. Бурдье), теория рационального выбора (Дж. Коулмен, М. Грановеттер), парадигма социального действия (В. Парето, Т. Парсонс, Ю. Хабермас, В. Шлюхтер, М. Вебер («Основные социологические понятия»)).

Бюрократия как особое явление исследуется в трудах М. Вебера («Хозяйство и общество»), П. Бурдье, З. Баумана, К. Маркса, Э. Фромма, Г. Маркузе, Ж.-П. Сартра, Д. Валдо, В. Острома, В. Вильсона, Г. Саймона, М. Крозье, П. Блау.

Формирование социологии чиновничества в нашей стране невозможно представить без идей К. Кавелина, Б. Чичерина, А. Градовского 1 .

Для реализации задач диссертационного исследования важны работы по мотивации поведения работников, подробно описанной в трудах отечественных ученых А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова 2 , В.И. Герчикова 3 .

Факторы, детерминирующие трудовую карьеру, рассмотрены в монографиях и научных статьях такими авторами, как А.Г. Эфендиев и Е.С. Балабанова 4 , Л.Н. Курбатова и В.Н. Стегний 5 , П.С. Сорокин 6 , И.И. Корчагина 7 .

В целом современные исследования госслужащих касаются следующих аспектов: их численности (В.Д. Андрианов 8 , В.Е. Гимпельсон 9 , Б.Н. Миронов 10); профессионального развития (А.Н. Ершов 11 , Е.В. Охотский 12 , И.П. Бушуева 13); общественного мнения в отношении госслужащих (А.М. Нагимова 14 , М.В. Паршин 15 , Н.Б. Кости-

1 См.: Кавелин К.Д. Избранное. (2010); Чичерин Б.Н. Курс государственной науки. Ч. 3: Политика. (1898); Градовский А.Д. Сочинения. (2001).

См.: Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. (2003).

См.: Герчиков В.И. Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление // Управле-

ние человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. (2004).

См.: Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С. Профессиональная карьера выпускников факультета

менеджмента // (2010).

См.: Стегний В.Н., Курбатова Л.Н. Исследование качеств инженера в контексте компетент-

ностного подхода // Высшее образование в России. (2010).

См.: Сорокин П.С. Карьера руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес-

организаций как социальное явление: дис. ... канд. социол. наук. (2013).

См.: Корчагина И.И., Прокофьева Л.М., Фести П. Влияние распада брака на профессиональную карьеру мужчин и женщин // Родители и дети, мужчины и женщины в семье и обществе. (2009).

См.: Андрианов В. Государственное управление: мировой опыт и российские реалии // Общество и экономика. (2001).

См.: Гимпельсон В.Е. Численность и состав российской бюрократии: между советской номенк-

латурой и госслужбой гражданского общества. (2002).

См.: Миронов Б.Н. Социальная история России периода империи (XVIII-начало XX в.)

См.: Ершов А.Н. Проблемы развития местного самоуправления в республике Татарстан // Вестник Казанского технологического университета. (2011).

12 См.: Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. (2008).

13 См.: Бушуева И.П. Управление профессиональным развитием государственных граждан
ских служащих: региональный аспект: автореф. дис. ... канд. социол. наук. (2015).

14 См.: Нагимова А.М. Эффективность деятельности органов государственного и муници
пального управления как основа повышения качества жизни регионального социума // Экономиче
ский вестник Республики Татарстан. (2011).

15 См.: Паршин М.В., Кирсанов М.В. Социологический портрет государственного служащего
// Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. (2004).

на 1 , М.К. Горшков 2); реформирования госслужбы (А.В. Оболонский 3 , С.Н. Смирнов 4 ,
Е.П. Тавокин 5); управления процессами на госслужбе (М.Р. Гилязева 6 ,

Е.В. Шангина 7); особенностей чиновничества как социальной группы, а иногда и как сословия (С.Г. Кордонский 8 , Г.П. Зинченко 9); механизмов отбора и продвижения госслужащих в России и за рубежом (В.Е. Гимпельсон 10 , Н. Мэннинг 11 , Г.А. Монусова 12 , Н.Н. Клищ 13 , А.В. Оболонский); факторов их карьерного роста (В.Е. Гимпельсон, В.С. Магун 14); социального портрета госслужащего (Н.Г. Чевтаева 15 , В.Э. Бойков 16 , А.А. Жабреев 17).

1 См.: Костина Н.Б., Озорнина Ю.П. Эффективность государственного управления глазами
населения города Екатеринбурга: опыт эмпирического исследования // Социум и власть. (2011).

2 См.: Бюрократия и власть в новой России: позиция населения и оценки экспертов /
М.К. Горшков. (2005).

3 См.: Оболонский А.В. Кризис бюрократического государства: реформы государственной
службы. Международный опыт и российские реалии (2011); Государственная служба (комплексный
подход) – политология, право, оплата труда, история, реформы, страноведение. (2009).

4 См.: Смирнов С.Н. Российская бюрократия и ее роль в процессах модернизации // Мир Рос
сии. (2009).

5 См.: Тавокин Е.П. Оптимизация кадрового состава государственной гражданской службы //
Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. (2010).

6 См.: Гилязева М.Р. Социальные аспекты конфликта интересов в профессиональной дея
тельности государственных гражданских (муниципальных) служащих РФ: автореф. дис. ... канд. со-
циол. наук. (2014).

7 См.: Шангина Е.В. Социологическое обеспечение управления кадровыми процессами в го
сударственной гражданской службе Российской Федерации: автореф. дис. ... канд. социол. наук.
(2010).

8 См.: Кордонский С.Г. Сословная структура постсоветской России. Ч. II // Мир России.
(2008).

9 См.: Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности // Социологи
ческие исследования. (1999).

10 См.: Гимпельсон В.Е., Магун В.С. На службе Государства Российского: перспективы и ог
раничения карьеры молодых чиновников // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дис
куссии. (2004).

11 См.: Мэннинг Н., Парисон Н. Реформа государственного управления. Международный
опыт. (2003).

12 См.: Монусова Г.А. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе // Обществен
ные науки и современность. (2004).

13 См.: Клименко А.В., Клищ Н.Н. Российский чиновник – задачи на сегодня // Вопросы госу
дарственного и муниципального управления. (2012).

14 См.: Гимпельсон В.Е., Магун В.С. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и
российская реальность // Россия реформирующаяся. (2004).

15 См.: Чевтаева Н.Г. Социология чиновничества в России: дореволюционное наследие и совре
менность // Мир России. (2009).

16 См.: Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // Социологи
ческие исследования. (1997).

17 См.: Жабреев А.А. Современный российский чиновник (наброски к социологическому порт
рету) // Социологические исследования. (1996).

Несмотря на обилие публикаций, посвященных госслужащим, в них отсутствует представление карьеры в системе ценностей данной группы; отсутствуют попытки дать социальные характеристики типов карьеры госслужащих; ощущается нехватка теоретического и эмпирического материала в исследовании особенностей карьеры госслужащих в сравнении с другими профессиональными группами.

В современной научной литературе существуют пробелы в анализе предмета исследования, а в самом обществе назрела потребность в практическом решении проблемы карьерного продвижения государственных и муниципальных служащих, поскольку эффективные госслужащие – это основа эффективности функционирования города и страны в целом. Все это определило выбор темы диссертационного исследования и очертило круг его задач.

Объект исследования – трудовая карьера как форма социальной мобильности.

Предмет исследования – социальные факторы и типы трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих.

Цель диссертационного исследования – выявить особенности трудовой карьеры российских государственных и муниципальных служащих.

Задачи :

– проанализировать существующие теоретико-методологические подходы к изучению трудовой карьеры;

– сравнить особенности продвижения по карьерной лестнице на госслужбе в России и за рубежом;

– выявить наиболее распространенные типы трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих;

– раскрыть факторы и особенности трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих г. Перми;

– предложить систему мер по совершенствованию продвижения кадров на муниципальной и государственной гражданской службе.

Гипотеза диссертационного исследования. Заинтересованность государственных (муниципальных) служащих в трудовой карьере обусловлена противоречивым влиянием таких факторов, как уровень образования, возраст и социально-

психологическая атмосфера в коллективе, положительное влияние которых преобладает над негативным.

Теоретико-методологическая основа исследования. Логику работы обусловили, прежде всего, понимающая социология М. Вебера, его учение о бюрократии и теория социального действия, теория социальной мобильности П.А. Сорокина.

Использовались методы сравнительного, институционального, структурно-функционального и системного анализа.

Эмпирическую базу настоящего диссертационного исследования составляют:

Нормативно-правовые акты Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Результаты конкретно-социологических исследований, проведенных автором: «Трудовая карьера государственных и муниципальных служащих г. Перми» (N = 600, 2012-2013 гг.); «Трудовая карьера специалистов» (N = 300, 2013 г.). Для сбора социологической информации использовался метод анкетирования. Эмпирические данные обработаны в программно-аналитическом комплексе SPSS.

3. Вторичный анализ отечественных социологических исследований по данной
проблематике, осуществленных в последнее десятилетие: «Бюрократия и власть в но
вой России» (М.К. Горшков и др., 2005); «Российская бюрократия: процедуры найма
и организация карьеры» (В.Е. Гимпельсон, В.С. Магун, 2005); «Управление карьерой
государственного гражданского служащего» (А.Б. Амбалова, 2006); «Фактор соци
ально-профессиональной корпоративности чиновничества как ресурс повышения эф
фективности системы государственного и муниципального управления» (Н.Г. Чевтае-
ва, 2006-2008); «Бюрократия: взгляды “извне” и “изнутри”» (В.Ф. Анурин, 2008);
«Оптимизация кадрового состава государственной гражданской службы»
(Е.П. Тавокин, 2010); «“Кадровый голод” на государственной и муниципальной
службе» (Д.В. Поликанов, 2010); «Оптимизация кадрового состава государственной
гражданской службы» (Е.П. Тавокин, 2010); «Профессиональное развитие в государ
ственной гражданской службе» (И.П. Бушуева, 2011-2013); «Жизненные стратегии

современных государственных гражданских служащих» (Д.Ю. Степанчук, 2013); «Управление организационными изменениями на государственной гражданской службе» (О.Ю. Юрьева, 2014).

Научная новизна исследования:

Установлено, что трудовая карьера может быть рассмотрена как форма социальной мобильности и как особый социальный процесс в сфере труда.

Дано сравнение карьеры современных государственных служащих в России и за рубежом.

Разработана типология трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих.

Раскрыты факторы, особенности и противоречивость трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих г. Перми.

Разработана система мер по совершенствованию кадровой политики на муниципальной и государственной службе.

На защиту выносятся следующие положения:

Применение концепций М. Вебера и П. Сорокина позволяет рассматривать трудовую карьеру как процесс перемещений по ступеням иерархии организации, а также как процесс изменения социального статуса индивида, т.е. как важную часть социальной мобильности.

В ряде зарубежных стран продвижение по службе производится по мерито-кратическим принципам. В России они формально присутствуют, но неформально используется и лояльность к руководству.

Выявлены три карьерные ориентации государственных (муниципальных) служащих: нацеленность на должностной рост; на более содержательный труд (профессиональный рост); нежелание дальше строить трудовую карьеру. Служащие при этом удовлетворены или не удовлетворены занимаемой должностью. На пересечении данных критериев выделены типы работников: удовлетворенные профессионалы (8%), неудовлетворенные профессионалы (2%), удовлетворенные карьеристы (30%), неудовлетворенные карьеристы (8%), удовлетворенные индифференты (48%), неудовлетворенные индифференты (4%).

На основе социологического исследования (N = 600, 2012-2013 гг.) выявлены ключевые факторы, влияющие на тип карьеры государственного (муниципально-

го) служащего, – это образование, возраст и психологическая атмосфера в коллективе. Повышение уровня образования снижает долю типов служащих, не ориентированных на карьеру. Увеличение возраста повышает интерес к должностному росту при неудовлетворенности должностью, а при удовлетворенности ею увеличивает долю равнодушных к карьере. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе повышает интерес к профессиональному росту, но и порождает равнодушие к карьере.

Выявлено противоречие: пермские госслужащие часто отмечают меритокра-тичность продвижения по службе в их учреждении (3/4); нередко дают негативные оценки возможности построения карьеры в организации (1/5). Они меньше госслужащих других регионов заинтересованы в горизонтальной и вертикальной карьере в силу особенностей нашей выборки: большинство женщины, преобладающий возраст – до 40 лет.

Более половины опрошенных не ориентированы на карьеру. Резерв повышения эффективности деятельности госслужащих мы видим в мотивации к профессиональному росту.

Особенности карьеры госслужащих в сравнении с карьерой специалистов связаны со спецификой государственной службы: регулярным повышением квалификации государственными (муниципальными) служащими, значимостью власти и иерархии на госслужбе.

5. Предложенная система совершенствования продвижения кадров включает в
себя следующие меры: планирование карьеры сотрудников; трудовые перемещения;
организация отбора сотрудников; квалификационные меры; социально-

психологические меры. Первые две группы мер регулируют процесс трудовой карьеры в организации, меры по найму персонала предотвращают появление «случайных» людей на службе, а квалификационные и социально-психологические меры позволяют регулировать долю не стремящихся к какой-либо форме карьеры.

Теоретическая значимость работы состоит во вкладе в исследование трудовой мобильности государственных (муниципальных) служащих, в выявлении и объяснении противоречивых тенденций в их ориентации на трудовую карьеру.

Практическая значимость полученных результатов диссертационного исследования. Могут быть применены:

в процессе модернизации государственной службы как социального института и сферы социальной мобильности;

для подготовки проектов по оптимизации эффективности работы госслужбы;

в конкретных учреждениях государственной и муниципальной службы при выстраивании их кадровой политики;

в вузовских курсах по социологии труда, социологии профессий, государственному и муниципальному управлению.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Диссертационное исследование соответствует специальности 22.00.04 - Социальная структура, социальные институты и процессы. В основе исследования лежит анализ трудовой карьеры государственных и муниципальных служащих как части их социальной мобильности, которая входит в формулу специальности. При этом используется вторичный анализ материалов социологических исследований и анкетный опрос. Раскрываются следующие области исследования:

Понятие «социальная мобильность», ее основные направления и виды. Социальная мобильность как фактор изменения контуров социальной стратификации.

Социальная мобильность в современной России. Различные стратегии адаптационного поведения людей.

Результаты диссертационного исследования апробированы на конференциях всероссийского и международного уровня, а также представлены в виде публикаций.

Доклады по теме исследования на 9 конференциях: на ХI, XII и XIII Всероссийских научных конференциях «Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований» (Пермь, 2012, 2013, 2014); на VI Международной научно-практической конференции «Современные проблемы социально-гуманитарных и юридических дисциплин: вклад молодых ученых в развитие науки» (Краснодар, 2013); на международной научно-практической конференции «Актуальные научные вопросы современности» (Липецк, 2013); на XXI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов» (Москва, 2014); на XIV и XV Всероссийской научно-практической конференции «Формирование гуманитарной среды в вузе: инновационные образовательные технологии. Компетентно-

стный подход» (Пермь, 2014, 2015); на Всероссийской научно-практической конференции XX Уральские социологические чтения «Социокультурное развитие большого Урала: тренды, проблемы, перспективы» (Екатеринбург, 2015).

Структура диссертационной работы . Диссертация состоит из введения, 3 глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка литературы, приложений.

Социологические подходы к анализу трудовой карьеры как формы социальной мобильности

Таким образом, наиболее общая категория «социальная мобильность» выглядит, как матрешка, внутри которой трудовая мобильность (хотя, безусловно, социальная мобильность – это не только перемещения в труде), а далее – интересующая нас трудовая карьера (вместе с другими видами трудовой мобильности). Социальная мобильность, следовательно, соотносится с трудовой мобильностью как родовое и видовое понятие. Трудовая карьера является частью трудовой мобильности наряду с другими процессами и явлениями в трудовой сфере – трудовыми миграциями, вторичной занятостью, текучестью кадров.

Под социальной мобильностью понимают изменение индивидом (или группой людей) социального статуса, т.е. места, занимаемого в социальной структуре общества. Возможность смены социального статуса мотивирует индивида к определенным действиям1. Существует вертикальная социальная мобильность (или движение вверх и вниз в системе социальных позиций), а также горизонтальная (перемещения внутри социального слоя, движение без изменения социальной позиции). Социальную мобильность можно также рассматривать внутри одного или нескольких поколений. Так, выделяют соответственно внутрипоколенную и межпоколенную мобильность. Трудовая карьера индивида относится к первому ее виду.

Трудовая мобильность определяется нами как изменение социальной позиции в сфере труда, связанное с различными трудовыми процессами – процессами заполнения новых рабочих мест или процессами высвобождения работников.

Подчеркнем, карьерные перемещения оказывают влияние и на профессиональный, и на социальный статус индивида, такое влияние исследуется социологами2. Трудовая мобильность в форме трудовой карьеры входит в более широкий процесс – социальную мобильность1. В контексте социальной мобильности процессы трудовой карьеры оптимизируют социальную структуру общества; трудовая карьера позволяет наиболее совершенным образом распределить индивидов по социальным группам и стратам, а те, в свою очередь, получают возможность лучше выполнять свои функции. Это доказывает значительную взаимосвязь трудовой карьеры и социальной мобильности.

Рассмотрим трудовую карьеру в русле социологического знания, далее более подробно остановимся на трудовой карьере госслужащих.

Роль трудовой карьеры в формировании статуса анализируется отечественными учеными2. Карьера позволяет изменить профессиональный и улучшить социально-экономический статусы. Именно поэтому в современной России переходного периода трудовая карьера так важна для человека. Она выступает одной из важнейших целей работника, по-видимому, в силу того, что дает возможность более полно удовлетворить запросы и чаяния людей относительно их дохода, самореализации, а также престижа, уважения в глазах ближайшего окружения и абстрактной общественности. С другой стороны, в карьере заинтересован не только индивид, но и общество, поскольку «застой» кадров на одних и тех же должностях может приводить к снижению эффективности их работы3.

Карьера в социологическом смысле тесно связана с социальной мобильностью, с постепенным перемещением между социальными группами, слоями. Это индивидуальный процесс в жизни человека, процесс перемещения индивида с одних социальных позиций в обществе и группе на другие позиции. В отличие от обыденного видения карьеры, социологическое представление базируется на демаркации трудовой и жизненной карьеры. В социологическом знании жизненная карьера, как правило, связывается с изменением у индивида различных аспектов социального статуса: материального, образовательного, квалификационного, должностного1. В силу этого жизненная карьера является более широким понятием, нежели трудовая карьера, и включает в себя последнюю.

Уточним, что данная работа посвящена именно трудовой карьере. В качестве трудовой карьеры будем иметь в виду профессиональные перемещения индивида на протяжении всей его трудовой жизни, смену им видов деятельности, его продвижения по профессиональной лестнице. Трудовая карьера сказывается не только на преобразовании должностных позиций, но и на изменении социального статуса индивида2. Социологический анализ трудовой карьеры не ограничивается рассмотрением этого процесса в рамках одной организации, учреждения, а распространяется на всю трудовую жизнь работника на различных предприятиях; это анализ не только в пределах одной профессии, но и учет смены специальностей, профессий3.

Социальные процессы в трудовой сфере проявляются, в частности, в изменениях состояний социальных групп, коллективов, отдельных работников, т.е. их социального положения в сфере труда.

Любая организация характеризуется системностью процессов4. В отечественной социологии труда (например, в работах Н.П. Лукашевича, Н.В. Карповой, А.Г. Схиртладзе и др.) довольно распространена классификация социальных процессов в сфере труда, во многом базирующаяся на идеях Т. Парсонса о четырех функциях любой системы: адаптации, интеграции, це-ледостижения и воспроизводства образца5. Согласно этой классификации к важнейшим социальным процессам относятся:

Социологическое видение государственной службы и трудовой карьеры госслужащего

Несмотря на подобные сходства в использовании определенных принципов продвижения по службе, иногда встречаются и отличия. Так, обращает на себя внимание тот факт, что основа продвижения государственного служащего в Канаде – это этичность его поведения2. Существенно могут отличаться и «правила» продвижения по службе на наиболее высокие должности в государстве. В частности, во Франции назначение на высшие должности происходит при наличии лояльности действующему правительству страны, но чаще используются меритократические критерии продвижения. Они подразумевают числовую оценку работы служащего в интервале от 0 до 20 баллов, которую выставляет его непосредственный руководитель3. По отношению к высшим должностям продвижение американского госслужащего может быть 4-х типов4: карьерное, некарьерное (на политические должности), временное (до 3 лет службы) и чрезвычайное (до 1,5 лет). В Англии нахождение на высших должностях госслужбы не должно превышать 4 лет5, т.е. существующая система способствует значительной ротации кадров в высшем звене бюрократии.

Во Франции и Англии специфичны и органы, занимающиеся продвижением по службе. Карьерные перемещения во Франции строятся на конкурсе, кандидатов для которого отбирает «жюри»6. В Великобритании кандидатов на должности старших гражданских служащих назначают представители гражданского общества (комиссия по гражданской службе)7.

История отечественной системы продвижения на службе непроста. Чиновничество как самостоятельный социальный слой сформировалось в XV в. При Иване Грозном уже существовала иерархия «чинов» служащих. Она включала в себя четыре статуса: судью, думного дьяка, дьяка и подьячего.

Бюрократия была закрытым слоем: чтобы попасть в ее ряды, необходимо было принадлежать к знатному роду. Вплоть до XVII в. высшие должности государственной службы занимались по родовым корпоративным принципам. В такой ситуации меритократические принципы замещения должностей отсутствовали. С XVII в. требование знатного происхождения (из бояр, дворян) отошло на второй план; актуализировалось ранжирование государственных служащих на основе разрядных списков. И в 1682 г. Комиссия во главе с В.В. Голициным отменила необходимость генеалогического происхождения для вхождения в данный слой. При Александре II возрастает понимание того, что «Табель о рангах», введенная в петровское время, дискредитировала себя. Базировавшаяся на принципе выслуги лет «Табель о рангах» на практике привела к чинопочитанию и карьеризму.

Серьезной модернизацией государственной службы занимался М.М. Сперанский. Служащие теперь обязаны были иметь определенное образование, чтобы занимать должность в государственном аппарате. После революции 1905 г. при получении чина сословный критерий был заменен на критерий компетентностный, образовательный1.

Однако вскоре, в советское время, страна, по сути, вернула прежний принцип формирования государственного аппарата – принцип социального происхождения. Тот аппарат сложно назвать истинно гражданской службой; изначально он был ближе всего к государевой службе в том смысле, что формировался в основном из членов партии и отражал ее интересы. Безусловно, такие служащие не были квалифицированными работниками в госуправлении, что потребовало привлечь на службу старых, дореволюционных специалистов. Номенклатура, т.е. часть госаппарата, занимающая важные, ответственные посты, получила возможность строить карьеру, не обладая особенной компетентностью, поскольку система продвижения по службе была не меритократической, а скорее, политической2. При Л.И. Брежневе для

Номенклатура была отменена в 1990 г. В современной России смена должностей на гражданской службе происходит на основе конкурсных процедур, с учетом деловых качеств и профессиональных знаний кандидатов1. Претендовать на должность в вышестоящей группе должностей федеральной государственной службы можно при успешной сдаче государственного квалификационного экзамена2. Это по закону, на практике же на карьерные перемещения влияет и лояльность чиновника к руководству3.

Рассмотренные выше аспекты государственной службы дают представление о культурных и правовых условиях совершения карьерных перемещений государственными служащими в России и за рубежом.

Изложенное в данном параграфе позволяет сделать ряд выводов. Во-первых, в содержании терминов «госслужащие», «чиновник», «бюрократия» есть как общее, так и различное. В российском контексте государственные служащие – это работники государственных органов, несущие гражданскую, правоохранительную или военную службу. Во-вторых, госслужащие являются социальной группой с особыми функциями и привилегиями; государственная служба как социальный институт удовлетворяет общественные потребности и изменяется по мере развития общества. В-третьих, в мировой практике обычно законодательно закреплены меритократические принципы продвижения по службе или их сочетание с опытом работы госслужащих на службе. В отличие от отечественной практики, в некоторых странах наряду с конкурсной системой найма и продвижения по службе может использоваться система «по жизненного найма», предполагающая определенные карьерные перемещения в течение жизни; возможно также назначение на новую должность специализированным органом (административным органом или представителями гражданского общества). Зарубежный опыт активного использования возможностей горизонтальных ротаций может быть полезным для функционирования российских органов власти1.

Подводя итоги главы, подчеркнем, что трудовая карьера социологически может быть рассмотрена как часть трудовой (и шире – социальной) мобильности, ее анализ может вестись, к примеру, по части форм трудовой мобильности, разновидностей социальных процессов в сфере труда и социальных институтов. При рассмотрении мобильности в основных социологических теориях мы, сопоставив их, выявили в методологии П. Сорокина и М. Вебера наибольший потенциал для анализа трудовой карьеры как формы социальной мобильности и для конструирования типологии карьеры, базирующейся на мотивах построения госслужащими трудовой карьеры.

Государственная служба представляет собой особый социальный институт, формирующий свою систему социальных статусов, перемещение по которым осуществляется в процессе трудовой карьеры. Как и во многих странах мира, трудовая карьера российского госслужащего формально строится на основе конкурсных процедур по меритократическим принципам; неформально же в качестве критериев карьерного продвижения в нашей стране может использоваться лояльность к руководству.

Социальные характеристики государственных (муниципальных) служащих различных типов карьеры

Подытоживая результаты исследования жизненных ценностей служащих, подчеркнем следующее. Семья часто находится в центре жизненных ценностей человека, в ценностном «ядре», это показали исследования А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова еще в советское время1. Поэтому почти тотальное обозначение среди респондентов крепкой, благополучной семьи в качестве чего-то ценного в жизни не удивляет. Стабильность собственного положения и доходов выходят на передовые позиции, скорее всего, в связи со стремлением адаптироваться к жизни в сложившейся социально-экономической обстановке в стране. Понятно, что при этом о карьерном росте задумывается меньшинство. Уровень власти – муниципальный или государственный – в этом случае не влияет на долю обладателей таких ответов. Однако ценности государственных (муниципальных) служащих незаурядны: идеалы дружбы и высокого материального положения для них важнее образования и профессиональной деятельности. Данная структура ценностей отражает невысокое содержание труда служащих и слабый интерес к нему, а также гендерно-возрастной состав опрошенных (преимущественно женщины; большинство до 40 лет).

Обратим внимание на отношение респондентов к карьеристам. Часто термин «карьеристы» носит негативный оттенок, когда в их число относят тех, «для которых близость к власти прежде всего – средство решения личных или групповых проблем»2. Уйдем от негативного смысла этого понятия и назовем карьеристами «работников, заинтересованных в своем карьерном продвижении». В различных обществах и в разное время встречаются специфические оценки карьеры. Советское общество приветствовало отсутствие эгоистичного интереса в должностной или профессиональной карьере1. После распада СССР преследование собственных целей в построении карьеры стало более легитимным. Итак, посмотрим, как к людям, заинтересованным в карьере, относятся сегодня государственные (муниципальные) служащие.

Нами выбраны наиболее многочисленные группы должностей для получения более объективной информации. Свое расположение к работникам, ориентированным на карьеру, проявляет большинство всех должностных групп (см. таблицу 29 приложения 2). Наибольшая доля с позитивным отношением к этим личностям наблюдается в младшей группе должностей на госслужбе (87,5 %) и в ведущей группе на муниципальной службе (83,1 %).

Ведущая группа госслужбы не пытается абсолютно идеализировать образ коллег, строящих карьеру. Довольно заметная часть этих респондентов объясняет нацеленность на карьеру рациональным мотивом – приспособлением к существующей социально-экономической реальности в России. Почти каждый третий госслужащий в ведущей группе государственной службы склонен объяснять стремление людей к построению карьеры сложным материальным положением населения страны (29,3 %). Эта доля больше, чем в остальных должностных группах. Возможно, с этим связано сравнительно небольшое число ответов в данной (ведущей) группе должностей на государственной службе, проявляющих уважительное отношение к людям, строящим карьеру (61,0 %).

Негативное отношение к строящим карьеру чаще встречается в старшей группе должностей на госслужбе (около 13 %). По-видимому, служащим данной группы довольно сложно продвинуться дальше со своих должностей, и люди, стремящиеся к карьере, для них выглядят как «работники, рвущиеся к власти и богатству».

Выявлена следующая тенденция: чем выше в иерархии находится группа должностей, тем меньшая ее доля называет «карьеристов» работниками, имеющими цели и способными их добиваться. Скорее всего, самостоятельное прохождение по иерархической лестнице в организации открывает служащим иное представление о людях, стремящихся к карьере. В частности, на госслужбе параллельно с каждой более высокой группой должностей наблюдается повышение числа отмечающих необходимость карьеры в наши дни для того, чтобы «поправить материальное положение».

Исходя из вышеизложенного, нельзя сказать, что трудовая карьера занимает ведущие позиции в системе жизненных ценностей государственных (муниципальных) служащих. Размышляя над вопросом, «что для Вас важно в жизни?», менее четверти опрошенных вспоминает о карьере. При этом уважительное отношение к работникам, строящим карьеру, снижается по мере перехода к более высоким группам должностей в иерархической структуре организаций государственной (муниципальной) власти.

Таким образом, можно заключить, что интересная работа – это последнее, что привлекает государственных и муниципальных служащих; на первом месте для них стоят деньги, на втором – трудовая карьера. Следовательно, работа для государственных (муниципальных) служащих имеет социальное и экономическое значение, выступая в первую очередь источником получения средств к существованию и возможностью изменить свой социально-трудовой статус благодаря карьерному росту. С этими данными согласуются их основные жизненные и трудовые ценности, где на ключевых позициях – важность стабильного положения, гарантии заработка и рабочего места, а среднюю значимость имеет карьера. Так, немаловажным для закрепления кадров в организации и управления эффективностью их деятельности является экономический аспект службы, который может быть удовлетворен в том числе за счет карьерного продвижения.

Выявленное снижение уважительного отношения к карьеристам по мере роста должности может говорить о страхе служащих более высокой группы должностей перед конкуренцией со стороны коллег и (или) об отсутствии налаженной системы продвижения по службе в организации.

Подводя итог по данной главе, сделаем несколько выводов. Для низшего и среднего управленческого звена на государственной (муниципальной) службе в Перми их организации не идеальны с точки зрения возможностей построения карьеры. Обучение и карьерное продвижение ее кадров должны быть связаны в большей мере. Для самих организаций проблематично управление эффективностью деятельности сотрудников, поскольку отсутствуют способы стимулирования труда многочисленной группы неэффективных типов – нежелающих строить горизонтальную или вертикальную карьеру, – работников, которые должны составлять основу учреждения (поскольку они находятся в возрасте 20–40 лет). Улучшить ситуацию можно путем изменения условий, в которых действует служащий. Воздействие на сознание и поведение государственных (муниципальных) служащих возможно благодаря реализации ценных для них условий труда, связанных с материальным благополучием, стабильным положением; нельзя оставлять без внимания и осуществление их карьерных устремлений. Указанные ценности могут быть реализованы за счет построения более оптимальной системы продвижения по службе, которая позволит работнику планировать карьеру и ощущать гарантированность рабочего места.

Факторы трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих

В возрасте 31–40 лет у специалистов и государственных (муниципальных) служащих примерно одинаково представлена одна группа – «неудовлетворенные карьеристы». Значительные отличия видны в выборке служащих по типам «удовлетворенные индифференты» (в 3 раза чаще, чем среди специалистов) и «неудовлетворенные индифференты» (в 15 раз меньше, чем среди специалистов). Следовательно, в обеих профессиональных группах на 4-м десятке лет доминируют типы, не ориентированные на карьеру. При этом потребности у респондентов на государственной и муниципальной службе удовлетворены лучше, чем у специалистов в разных сферах труда: преобладающий тип для этой возрастной категории служащих «должностью удовлетворен», в отличие от доминирующего типа специалистов 31–40 лет.

В возрасте от 41 года до 50 лет, как и в предыдущей возрастной группе, самый представленный тип у государственных (муниципальных) служащих – это «удовлетворенные индифференты» (65,0 %), а у специалистов наряду с этим типом примерно в том же объеме встречается тип «неудовлетворенных индифферентов» (по одной трети). Это значит, что поколению 40-летних в обоих исследованиях свойствен по преимуществу отказ от дальнейшего построения карьеры, но в сфере государственного и муниципального управления этот отказ базируется на удовлетворенности собственной должностью в отличие от выборки специалистов, где наблюдается недовольство ею.

В группе от 51 года среди государственных (муниципальных) служащих и среди специалистов чаще всего встречается тип «удовлетворенных индиф-ферентов», добившихся желаемой должности. Несмотря на это, нельзя не заметить различий в двух профессиональных группах. Доля данного (доминирующего) типа работников в старшей возрастной категории среди служащих примерно на 20 % больше, чем в сравниваемой группе (78,9 и 58,8 % соответственно).

Кроме того, в группе старше 50 лет у государственных (муниципальных) служащих менее репрезентирован, чем у специалистов, тип «удовлетворенные профессионалы», нацеленный на профессиональный рост (примерно в 2,5 раза). Зато тип «удовлетворенных карьеристов» существует лишь у со 143 трудников органов госуправления и в группе от 51 года представлен 10-й их частью. Следовательно, в возрасте старше 50 лет специалисты более склонны к профессиональному росту, а служащие – к должностному росту (что отражает их «профессиональное» тяготение к власти).

Кумулятивная доля неэффективных типов в сравниваемых группах почти не различается в возрастных категориях после 40 лет: в категории от 41 до 50 лет среди государственных (муниципальных) служащих они составляют 65,0 %, среди специалистов – 70,5 %; в категории от 51 года – соответственно 78,9 % и 74,5 %. Однако молодые (до 30 лет) служащие более пассивны, чем молодые специалисты (суммарный удельный вес типов, неориентированных на карьеру, в этом возрасте – 38,6 и 28,0 % соответственно).

Влияние возраста на типы карьеры специалистов не идентично влиянию на типы карьеры госслужащих. Так, например, на неэффективные в карьерном отношении типы влияние возраста сходно лишь в группах специалистов старше 30 лет (доля «удовлетворенных индифферентов» растет, а «неудовлетворенных индифферентов» снижается), но не в молодежной группе.

Таким образом, государственных (муниципальных) служащих отличает менее противоречивое влияние возраста на их тип по сравнению со специалистами. Объединяет обе изучаемые профессиональные группы тот факт, что после 30 лет среди них происходит переход большинства из типа, удовлетворенного своей должностью и стремящегося к должностному росту, в типы, не желающие строить дальнейшую карьеру.

Сравним типы среди разных групп опрошенных по семейному положению (см. таблицу 38 приложения 2). Неэффективные в карьерном отношении типы (не ориентированные на тот или иной вид карьеры) не доминируют лишь среди холостых (незамужних); это касается обеих выборок, т.е. не зависит от сферы приложения труда. Более того на неэффективные в карьерном отношении типы специалистов и служащих семейное положение не влияет: как и в целом по выборке, так и в различных группах по семейному положению среди госслужащих «удовлетворенных индифферентов» больше, а «неудовлетоврен-ных индифферентов» меньше, чем среди специалистов.

Наличие семьи у государственных (муниципальных) служащих сокращает интерес к профессиональному росту, а у специалистов – повышает его («удовлетворенных профессионалов» 4,4 и 11,7 % соответственно); однако хорошим показателем для органов власти является низкая доля апатичных «неудовлетворенных индифферентов» среди имеющих семью, которая у госслужащих в 8 раз меньше, чем в аналогичной группе сравниваемой выборки.

Общего среднего образования недостаточно для занятия должностей в сфере государственного управления, поэтому такой минимальный уровень образования встречается лишь у специалистов, и все они в нашей типологии относятся к «неудовлетворенным индифферентам», т.е. к недовольным своим служебным положением, но и не стремящимся к трудовым перемещениям. Это согласуется с выявленной социологами1 тенденцией нарастания в обществе понимания того, что высшее образование, будучи каналом социальной мобильности, имеет большое значение для построения карьеры.

Среди государственных (муниципальных) служащих со средним специальным образованием больше представлены «удовлетворенные карьеристы» (40 %, что почти в 5 раз больше, чем в сравниваемой группе), у специалистов же – примерно 7 из 10 относится к типу «неудовлетворенных индифферентов». При этом в группе с данным уровнем образования среди специалистов пассивные «неудовлетворенные индифференты» выявлены в 2 раза чаще (почти 68 %), чем в системе государственных органов (30 %).

Госслужащие – обладатели одного или нескольких высших образований – это чаще всего «удовлетворенные индифференты» (около половины высокообразованных государственных и муниципальных служащих – 49,6 %). Специалисты с дипломом о высшем образовании тоже, как правило, относятся к типу «удовлетворенных индифферентов», только представлен этот тип здесь реже (более трети – 37,6 %). Кстати сказать, второй по объему тип в обеих профессиональных группах с высшим образованием – это «удовлетворенные карьеристы»; и его доля в двух выборках примерно одинакова (около 30 %).

Если не брать во внимание общее среднее образование, которого не достаточно для работы на госслужбе, то на четыре типа из пяти образование влияет в двух выборках одинаково: увеличивая тип «неудовлетворенных карьеристов», «удовлетворенных профессионалов», «удовлетворенных ин 1 См.: Банникова Л.Н., Боронина Л.Н., Вишневский Ю.Р. Новые явления в ценностных ори-ентациях уральского студенчества // Социологические исследования. 2013. № 2. С. 59. дифферентов» и снижая долю «неудовлетворенных индифферентов». Иное воздействие образования на тип удовлетворенных должностью и нацеленных на должностной рост («удовлетворенных карьеристов»): государственные (муниципальные) служащие, по-видимому, в силу специфики своей профессии ориентируясь на власть, не имея высшего образования, больше специалистов амбициозны в отношении своего повышения в должности (40,0 % и 8,2 % соответственно).

Существенно, что отсутствие высшего образования среди специалистов еще больше порождает работников неэффективных с карьерной точки зрения типов, чем среди госслужащих.

4. Заимствование зарубежного опыта государственного управления: механизмы, проблемы и перспективы.

5. Эволюция формы правления в рф и проблема конституционной реформы

6. Формы государственного устройства: общий обзор, специфика России

Дополнительно (по проблеме занятости)

54. Становление системы государственного управления в Московском государстве в 15-16 веках. Влияние данного исторического этапа развития на черты современной модели российской государственности.

55. Эволюция российской государственности в 17 веке. Влияние данного исторического этапа развития на черты современной модели российской государственности.

56. Становление и эволюция системы управления Российской империи в 18 веке. Влияние данного исторического этапа развития на черты современной модели российской государственности.

57. Буржуазные реформы второй половины 19 века: роль в развитии российской государственности

58. Особенности советской системы рекрутирования управленческих кадров, и ее влияние на кризис и распад ссср.

59. Влияние особенностей исторического развития российской государственности на современную модель государственного управления

60. Проблемы подготовки и переподготовки кадров для органов государственной власти и местного самоуправления.

61. Организация работы по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов в органах государственной власти.

62. Проблема создания объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на государственную (муниципальную) службу.

63. Деловая оценка деятельности государственных (муниципальных) служащих.

64. Управление по результатам: совершенствование системы мотивации и стимулирования государственных служащих с учетом эффективности их работы.

65. Формирование кадрового резерва и резерва управленческих кадров в органах государственной власти. Эффективность работы с резервом.

66. Управление карьерой государственных (муниципальных) служащих.

67. Кадровая политика и механизмы ее реализации.

68. Понятие электронного документа. Проблемы использования электронных документов в деятельности органов государственной власти и местного самоуправления.

69. Структура, принципы организации, направления реформирования бюджетной системы России.

70.Содержание, принципы организации и новации реформирования межбюджетных отношений в рф.

Дополнительно

71. Формы финансового обеспечения предоставления государственных и муниципальных услуг.

72. Налоговые полномочия публично-правовых образований; элементы; критерии закрепления; новации реформирования.

73. Основные направления и инструменты государственной региональной политики в современной России

74. Проблемные регионы: понятие, виды и механизмы реабилитации

75. Стратегические приоритеты регионального социально-экономического развития

76. Роль организационной культуры в функционировании и развитии государственных и муниципальных органов

77. Управление по результатам в государственных и муниципальных организациях. Основные элементы и проблемы внедрения.

78. Основные проблемы документационного обеспечения государственного управления, практика их решения.

79. Виды решений в органах исполнительной государственной власти и технологии их разработки

80. Стратегические планы муниципальных образований: состав и роль

81. Программно-целевое планирование в государственном и муниципальном управлении

82. Эффективность деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. Нормативно-правовые основы, критерии и практика оценки

83. Администрация муниципального образования как организация: миссия, ресурсы, организационные структуры управления, результаты деятельности.

84. Особенности непотизма в российском государственном управлении.

85. Государственные и муниципальные социально-экономические программы.

86. Перспективы и проблемы вступления рф в вто. Возможности и угрозы для рф, связанные с вступлением в вто.

87. Государственная политика в сфере обороны: проблемы и перспективы.

88. Перспективы конституционной реформы в современной России.

89. Реформирование российской бюрократии: правовая основа, реализация, проблемы.

90. Основные проблемы pr в системе деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. Перспективы их разрешения.

66. Управление карьерой государственных (муниципальных) служащих.

Главным элементом в управлении карьерой ГС является её развитие.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

Представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

Более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

Повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

Сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

Предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.

План карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

Важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;

Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;

Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем;

Для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях.

67. Кадровая политика и механизмы ее реализации.

Кадровая политика - стратегическая задача, которую ставят перед собой промышленно развитые страны, является создание условий, являющихся привлекательными для людей думающих, талантливых, профессионально подготовленных. Именно они в настоящее время определяют, и будут определять решение ключевых проблем в высокотехнологичной экономике, науке, социальной сфере, национальной безопасности.

Государственная кадровая политика (ГКП ) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Механизмы реализации государственной кадровой политики – это ее инструментальная и функциональная составляющая, сложная социальная система, предназначенная для преобразования концептуальных, теоретических идей в реальную практику формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества .

В качестве базовых механизмов реализации государственной кадровой политики выступают:

Нормативно-правовой и (Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ.);

Организационный (Организационное обеспечение реализации ГКП включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.);

Научно-информационный (Разработка научной основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений.);

Учебно-методический (должно включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.).

Проблемы:

1. Одна из главных проблем заключается в том, что серьезные социально-экономические изменения в нашей стране привели к перестройке не только экономических основ общества, но и ценностно-смысловой сферы, политического мышления и т.д. Изменились взгляды на трудовые коллективы, ценности жизни и труда, жизненные перспективы и т.п. Поэтому те ценностные принципы, которые служили ориентирами при формировании кадровой политики в прошлые годы, пересматриваются и дополняются

2. в расхождении запроса граждан на свободу выбора своей деятельности и растущих потребностях работодателей и общества в определенных видах работ.

3. определения основных целей и приоритетных направлений в работе с кадрами.

4. проблема оценки эффективности кадровой политики, мониторинг и анализ тех отношений, которые формируются в обществе между субъектами и объектами кадровой политики на всех уровнях ее реализации.

Рассмотренные в первом параграфе понятия «карьера» и «карьерный рост» дают нам возможность конкретизировать область нашего исследования и установить его рамки. В данном параграфе мы рассмотрим карьеру человека в условиях работы в органе государственной/муниципальной власти, обозначим этапы планирования карьеры, а также узнаем, существует ли несоответствие между теорией и практикой управления карьерой государственного и муниципального служащего.

Государственная и муниципальная служба - одни из наиболее социально важных и ответственных видов деятельности, ставящих сложные задачи, как перед государством, так и перед людьми, занятыми в этой области. Со стороны государства требуются большие затраты времени и средств для построения слаженного и эффективного аппарата, который служил бы посредником между государством и его гражданами, а со стороны человека, поступающего на службу государству требуются не только профессиональные знания, но и высокие нравственно-этические качества.

Определение понятия «государственная служба» дается в ФЗ № 58 «О системе государственной службы Российской Федерации». Государственная служба Российской Федерации - это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц, замещающих должности для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов О системе государственной службы Российской Федерации. ФЗ № 58 от 25.04.2003 года. URL.: http://www.consultant.ru/popular/gossluzh/.

Понятие «муниципальная служба» определено в ФЗ №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации» и КЗ №1244 «О муниципальной службе Краснодарского края». Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта) О муниципальной службе в Российской Федерации. ФЗ №25 от 07.02 2007 года. URL.:http://base.garant.ru/12152272/.

Профессия государственного (муниципального) служащего получила официальное признание и сейчас является одной из наиболее престижных. Должности гражданской и государственной службы подразделяются на категории и группы и учреждаются в аппаратах органов государственной и муниципальной власти. Соответствие групп и классных чинов государственных и муниципальных служащих вы можете найти в Приложении Г; соотношение должностей и групп - в Приложении Д.

Четко структурированная, закрепленная законодательно иерархия должностей государственных и муниципальных служащих, соотношение групп и классных чинов дает возможность служащим видеть перспективы своей деятельности и стремиться к должностному росту.

Как правило, на протяжении всей своей профессиональной деятельности, государственный (муниципальный) служащий занимает не одну, а несколько должностей. Процесс карьерного продвижения для одних людей является реализацией долгосрочного плана, для других - это результат удачного стечения обстоятельств. Начинать процесс построения карьеры необходимо еще в тот момент, когда человек выбирает профессию и учебное заведение. Зная ситуацию на рынке труда, мы можем объективно оценить возможности трудоустройства после окончания вуза. Не секрет, что профессия госслужащего является престижной в глазах молодежи. Это показывают исследования ФОМ Староверова Е. 42% россиян хотят трудиться на госслужбе. Статья от 10 марта 2010 г.URL.: http://www.trud.ru/article/10-03-2010/237760_42_rossijan_xotjat_truditsja_na_gossluzhbe.html: в 2010 году 42% россиян считали государственную службу привлекательнее бизнеса и более всего ценили стабильную заработную плату и социальные гарантии. Валерий Федоров, генеральный директор Всероссийского центра изучения общественного мнения, объясняет это спецификой менталитета россиян: наших соотечественников подчас интересует не сама работа, а то, что она приносит -- деньги, иные материальные ценности, престиж, известность, власть. И не важно, что работа чиновника сложна и мало кому интересна, главное -- какие открываются возможности.

По данным Росстата, в России количество чиновников за 5 лет (2005-2010) выросло почти на 200 тыс. человекТруд и занятость в России. 2011:Стат.сб./Росстат - М., 2011. С. 201, 203.. На начало 2012 года численность государственных и муниципальных служащих в стране составила 1,1 млн. человек О численности и оплате труда гражданских служащих федеральных государственных органов (центральных аппаратов министерств и ведомств) в 2011 году. Справка. URL.:. http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm;

О численности и оплате труда государственных гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне за 2011 год. Справка URL.: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm. В связи с ростом количества государственных и муниципальных служащих и отсутствием повышения качества их работы Президентом РФ Дмитрием Медведевым был издан указ о сокращении количества чиновников Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов. Указ Президента РФ N 1657от 31.12.2010. URL.: http://www.rg.ru/2011/01/02/optimizacia-site-dok.html. К 2013 году их должно стать меньше минимум на 20%.

Установка на сокращение числа чиновников не снижает интереса выпускников вузов к данной сфере деятельности. Укомплектованность органов государственной и муниципальной власти служащими варьируется от 64 до 92% О численности и оплате труда гражданских служащих федеральных государственных органов (центральных аппаратов министерств и ведомств) в 2011 году. Справка. URL.: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm;

О численности и оплате труда государственных гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне за 2011 год. Справка. URL.: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm, и рабочее место для молодых сотрудников найдется всегда; особенно это верно для младших должностей государственной и муниципальной службы. Как показывает практика, не все сотрудники органов власти имеют профильное образование (направление государственная и муниципальная политика). Выпускники-экономисты, психологи, социальные педагоги тоже имеют шансы трудоустроиться. В процессе работы они могут получить дополнительное образование, а также приобрести знания и умения, необходимые служащим, уже на рабочем месте.

Кого чаще всего принимают на службу? По материалам экспертного опроса (ноябрь-декабрь 2008г., 270 экспертов) Российской академии государственной службы предпочтение отдается выпускникам профильных вузов и бывшим сотрудникам органов власти Тавокин Е. Качество управленцев для качества управления: анализ кадрового состава федеральной государственной гражданской службы. Государственная служба. -2010, № 1.С. 43.. Таблица с результатами ответа на данный вопрос помещена в Приложении Е.

Итак, молодой человек прошел конкурс, и его приняли на работу в орган власти. Далее, согласно концепции Е.А. Климова Зеер Э.Ф. Психология профессий. Учебное пособие для вузов.:ГРИФ, 2008.С.155-157, наступает стадия (фаза) адепта - человек уже встал на путь приверженности профессии и осваивает ее. В зависимости от сферы деятельности это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс. После наступает стадия адаптанта (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). После окончания обучения процесс адаптации необходим, т.к. у выпускников вузов происходят некоторые затруднения, которые называют «шоком от реальности» См. пункт 1.1 данной главы, с.18.. Он характеризуется несовпадением ожиданий выпускника от работы и реальной ситуацией.

Кроме «шока от реальности» актуальна проблема несоответствия знаний и умений, полученных в вузе и знаний и умений, требуемых работодателем от выпускника. Прежде чем приступать к работе, молодому специалисту предстоит многому научиться.

Процесс обучения молодого специалиста может происходить по-разному. Существует большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).

Шекшня С.В. в своей работе «Управление персоналом современной организации» приводит такие методы, как инструктаж, ротация, наставничество, лекция, изучение кейсов (практических ситуаций), деловые игры, психологический тренинг, самообучение Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. С.237-245.. Плюсы и минусы каждого метода мы представили в таблице (Приложение И).

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. Все формы обучения на рабочем месте имеют одно ограничение: они не дают возможности сотруднику посмотреть на свою деятельность со стороны, выйти за рамки традиционного поведения. Абстрагироваться от обыденности и выйти за рамки привычного поведения помогут программы обучения вне рабочего места - лекция, кейс-стади, деловые игры, тренинги, самостоятельное обучение. При правильной организации программы обучения специалистов можно добиться высоких результатов и поднять дух сотрудников, что скажется и на отношении к работе.

Как показывают исследования РАГС Юрасов И.А. Профессиональная карьера государственных служащих. Современные управленческие и кадровые технологии на этапе адаптации (региональный аспект). «Государственная служба», №5, 2010.С. 47. , помощь при освоении новых должностных обязанностей и адаптации в коллективе в большинстве случаев оказывают непосредственный руководитель (51,7%) и сотрудники коллектива (48,3%), далее - куратор (наставник) (17,2%). 6,9% опрошенных считают, что никто не должен помогать новому сотруднику органа власти в адаптации.

Сотрудник, успешно прошедший стадию адаптации, готов к плодотворной работе и планированию своей карьеры в данном учреждении. В этот момент ему понадобится помощь руководителя и специалиста по кадровым вопросам. Роль непосредственного руководителя очень важна: он выступает в качестве наставника сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи: сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и предоставить им инструменты для начала управления ею Государственная служба: теория и организация. Под общ. ред. Е.В. Охотского, Ростов-на-Дону, «Феникс», 1998. С 570 ..

На данном этапе, при рассмотрении нами роли руководителя организации и службы кадров в процессе планирования карьеры государственного служащего, целесообразно упомянуть о потребностях работников и системе мотивации, существующей в органах государственной власти.

Прежде всего, обозначим понятие «мотив». Мотив - это побудительная причина поведения и действий человека, возникающий под влиянием его потребностей и интересов и представляющий собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности. Уч. пособие, М: ИНФРА-М, 2006. С.10..

Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:

1) сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

2) представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

3) мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их.

В теории менеджмента существуют две группы теорий мотивации Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.:Экономистъ, 2004.С. 142: содержательные теории, связанные с выявлением потребностей человека и их удовлетворением (А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг) и процессуальные теории, объясняющие то, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера, теория «мотивационного профиля» Ш. Ричи и П.Мартина).

В своей работе мы будем опираться на теорию мотивации американских специалистов по работе с персоналом, Шейлы Ричи и Питера Мартина. Они выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. Пер. с англ. под ред. Климова Е.А. М.: ЮНИТИ, 2004. С. 24-26:

1) Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.

2) Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

3) Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы (мерило потребности в руководстве и определенности).

4) Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее, человек может быть социально адаптированным.

5) Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительность (потребность в более тесных контактах с другими). Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной безопасности и отсутствии социальных навыков.

6) Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи, индивидуума.

7) Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным (показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи).

8) Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими, настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. Это показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.

9) Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.

10) Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.

11) Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.

12) Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе.

Для выявления мотивирующих факторов человеку необходимо пройти тест и оценить высказывания. Полученные баллы распределяются по соответствующим факторам, затем составляется их рейтинг и выявляются ведущие факторы. В зависимости от полученных результатов сотруднику и его руководителю предоставляются рекомендации для выстраивания эффективной системы мотивации. Пользуясь данной методикой, мы провели исследование среди сотрудников органов власти по молодежной политике Краснодарского края и г.Краснодара; результаты теста подробно описаны в пункте 2.3.

Знание мотивирующих и демотивирующих факторов необходимо для выстраивания карьерного плана отдельного сотрудника, а также работы с коллективом в целом. Результатами исследования могут пользоваться как сами сотрудники, так и специалисты по кадровым вопросам, руководитель учреждения.

Итак, мы знаем, что движет сотрудником. Теперь обратимся подробнее к построению его карьерного плана. Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. С. 257.. Реализация плана развития карьеры предполагает профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, и последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Во многих больших организациях есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам генерального директора, его заместителей и других высших руководителей, а также ключевых функциональных специалистов.

Безусловно, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет государственный служащий Государственная служба: теория и организация. Под общ. ред. Е.В. Охотского, Ростов-на-Дону, «Феникс», 1998. С 574 .. Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность(и), которые он хотел бы занять. При этом нужно провести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли этот план реалистичным. На этом этапе целесообразно консультирование отдела кадров, прохождение теста на определение сильных и слабых сторон сотрудника, его интеллектуальных способностей.

В процессе планирования карьеры государственного служащего необходимо участие руководителя. Это позволит определить степень реальности карьерных ожиданий сотрудника и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного служащего и тем самым заручиться его поддержкой с самого начала.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

Важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей;

Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные знания, умения, навыки;

Реализация плана развития карьеры в большой степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу и потенциал сотрудника, принимает решение о его продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;

Для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятий.

Мероприятия по планированию карьеры сотрудника организации включают в себя действия сотрудника, менеджера по персоналу и непосредственного руководителя Управление персоналом государственной службы. Учебно-методическое пособие. Сост. Новикова К.Н. Казань, Центр инновационных технологий, 2005. С.156.. Подробное описание действий представлено в таблице в Приложении К.

Процесс планирования карьеры должен осуществляться исходя из определения конкретных потребностей и реальных возможностей организации в области кадровой политики.

На степень профессионального развития служащего большое влияние оказывают деловые и коммуникативные качества, умение работать в коллективе, правильно и ровно строить свои отношения с руководством, усваивать корпоративные ценности, проводить политику органа власти, представлять его интересы.

Если следовать обозначенному нами пути, т.е. получить необходимое образование, пройти конкурсный отбор в орган власти, успешно адаптироваться в коллективе и овладеть требуемыми навыками, грамотно спланировать свой карьерный путь в организации, то дело остается за малым - следовать рекомендациям мотивационного профиля, успешно выполнять свои обязанности, проявлять активность и ждать повышения. Однако на практике выходит не всегда так.

Законодательством разрешено брать на государственную службу молодежь без опыта работы О государственной гражданской службе Российской Федерации. ФЗ №79 от 27.04.2004. URL.: http://base.garant.ru/12136354 . Сегодня на рынке труда довольно много выпускников специальности «Государственное и муниципальное управление», однако государственным органам еще не удалось выработать стимулы, позволяющие не только привлекать молодежь на государственную службу, но и удерживать ее там. Зачастую молодые люди после 1-3 лет государственной службы, наработав нужные связи, уходят в бизнес, освободившееся место занимает очередной молодой человек без опыта.

Другая проблема выглядит так: карьерный рост ограничен или отсутствует вовсе. Эта проблема распространена довольно часто Монусова Г.А. Гражданское общество и правовое государство. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе. С.69. URL.: http://www.ecsocman.edu.ru/data/2011/01/11/1214866978/Monusova.pdf. Молодых специалистов нанимают на низшие должности в государственный аппарат, и в течение года они дорастают до должности ведущего специалиста. Дальнейший рост зависит от политики конкретного руководителя департамента.

Нередко все ключевые позиции в департаменте занимают доверенные лица руководителя, работающие с ним не первый год. Ни руководитель, ни его сотрудники не заинтересованы в нарушении сложившейся гармонии. Вероятность продвижения в таких коллективах для молодых специалистов практически нулевая. Руководители не интересуются карьерным ростом своих молодых сотрудников, что приводит к постоянному оттоку людей. «Это естественное обновление: одни ушли, другие пришли», - считают такие руководители. Продвижение здесь возможно только до позиции ведущего специалиста, затем человек уходит, на его место берется новый. В результате низшие должности отличаются большой текучестью кадров.

Бывает, что руководитель ценит не профессиональные качества и успехи сотрудника, а его личную преданность и отношение к нему, т.е. исходит из своих субъективных оценок. Выходит, руководитель набирает себе не команду, а «компанию», что отрицательно сказывается на эффективности работы органа власти.

Таким образом, карьерное продвижение во многом зависит от позиции и воли руководителя департамента. Молодые руководители более склонны продвигать молодых специалистов по служебной лестнице. Руководители старшего поколения, напротив, предпочитают работать в сложившейся команде, зачастую препятствуя входу и карьерному росту молодежи Монусова Г.А. Гражданское общество и правовое государство. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе. С.65. URL.:http://www.ecsocman.edu.ru/data/2011/01/11/1214866978/Monusova.pdf .

На практике в органах власти вы не увидите программы карьерного роста сотрудников; часто отношение к молодым специалистам строится на принципе «не нравится работать - вас никто не держит, придет другой человек»; система мотивации сотрудников развита слабо или совсем отсутствует. Это порождает текучесть кадров и нестабильность функционирования органа власти. Конкретные проблемы кадрового характера мы разберем на примере органов власти по работе с молодежью Краснодарского края и города Краснодара во второй главе нашей работы.

Итак, в данном пункте мы рассмотрели понятие «карьера» применительно к профессии государственного и муниципального служащего, определили последовательность и содержание этапов построения карьерного плана для этих профессий, отметили трудности, возникающие у молодых специалистов в органах власти.

Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. Менеджмент в России и за рубежом. №5 1998г. URL.:http://www.cfin.ru/press/management/1998-5/05.shtml. Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера). Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

Государственная служба является связующим звеном, посредником между органами власти и населением. Государственная служба - это вид профессиональной деятельности, официально закрепленный в Федеральном законодательстве. Поступление на государственную службу возможно при прохождении конкурса и соблюдении квалификационных требований к уровню профессионального образования, стажу государственной службы или работы по специальности, знаниям и навыкам. Профессия государственного и муниципального служащего является привлекательной для выпускников вузов - это подтверждают исследования фонда «Общественное мнение». По данным Росстата, число государственных служащих растет с каждым годом, и у государства появилась необходимость сокращения их количества. Эта тенденция не снижает, а наоборот, увеличивает желание молодежи стать работниками органа власти. Исследования РАГС показывают, что чаще всего на госслужбу берут выпускников профильных вузов и бывших сотрудников органов власти, однако у специалистов с непрофильным образованием также есть шанс, главное - правильно презентовать себя.

Попасть на государственную службу молодому специалисту не так уж сложно, труднее продержаться, ведь ожидания от профессии и реальность далеко не всегда совпадают. Важен процесс адаптации нового специалиста к месту работы. В этот период необходимо интенсивное обучение требуемым навыкам, а также знакомство с коллективом и с будущими обязанностями специалиста. Шекшня С.В. в работе «Управление персоналом современной организации» приводит следующие методы обучения: на рабочем месте - инструктаж, ротация, наставничество; вне работы - лекция, изучение кейсов, деловые игры, тренинги, самообучение. Успешное прохождение данного этапа является залогом становления профессионала. Теперь сотрудник готов к плодотворной работе и планированию своей карьеры.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих их к достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять новую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучение иностранного языка. Составление плана продвижения по карьерной лестнице ведется совместно с руководителем и специалистом по кадровым вопросам, с учетом мотивационных факторов и способностей сотрудника. Мотивационный профиль составляется на основе пройденного тестирования по методике Ш. Ричи и П. Мартина. Согласно этой методике, выделяется 12 мотивационных факторов, которые отражают и материальные, и духовные потребности человека. Результат тестирования показывает, насколько важен или не важен для человека тот или иной фактор. Исходя из этого, можно составить индивидуальный мотивационный план, который будет учитывать потребности каждого сотрудника. Такой план полезен как сотруднику, так и руководителю и специалисту по кадровым вопросам, т.к. на его основе можно создать программу карьерного роста. Учет разнообразных факторов мотивации более эффективен, т.к. деньги не всегда имеют приоритет у человека, но большинство организаций кроме как материально никак иначе не поощряют своих сотрудников. Проблема мотивации сотрудников органов власти по работе с молодежью будет рассмотрена во 2 главе данной работы.

Профессиональная карьера госслужащих, на наш взгляд, - это не только продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей.

Итак, в первой главе нашей работы мы рассмотрели теоретические основы процесса карьерного роста человека, определили его этапы, виды и типы. Мы поняли, что карьера не обязательно должна быть строго вертикальной: бывает, что человек незаметно приближается к центру организации, ее руководству - это тоже определенный рост.

Приведенная нами в первом параграфе типологизация карьеры профессора Е.Г. Молл показывает возможное перемещение сотрудника с точки зрения вертикального роста. В зависимости от того, на сколько ступеней должностной иерархии поднимается человек, профессор выделила такие типы, как: суперавантюрный (молниеносная карьера), авантюрный (пропуск 2 ступеней), традиционный, последовательно-кризисный (постепенное понижение в должности), отбывающий (нет роста и нет понижения), преобразующий (выдающаяся идея, карьера в новой области), эволюционный (с ростом организации, ориентирован на общество). Применительно к сфере государственной и муниципальной службы можно сказать, что в ней представлены каждый из перечисленных типов карьеры.

Мы затронули проблему кризиса карьеры, т.к. она актуальна для молодых специалистов: во-первых, при поступлении на работу ожидания молодежи не всегда подтверждаются, во-вторых, долгое нахождение в одной и той же должности также способствует развитию стресса и угнетенного состояния. Избавиться от кризиса поможет переосмысление своей деятельности, введение элементов новизны и инновационности, возможна и смена работы. Главное понять, что кризис - это шанс все изменить.

На карьеру человека влияют как объективные, так и субъективные факторы. К объективным можно отнести возможности организации, к субъективным - деловые и личностные качества сотрудника. Не стоит забывать о репутации человека в организации - активного и трудолюбивого сотрудника повысят быстрее, чем ленивого. Нужно не бояться брать на себя ответственность, выступать с докладами, появляться на мероприятиях. Так вы заинтересуете вашего руководителя и станете более узнаваемым, а значит, получите шанс на повышение.

Карьера молодого человека в рамках системы государственной и муниципальной службы проходит особым образом: порядок приема-увольнения, продвижения по службе проходит в соответствии с законами РФ № 58 «О системе государственной службы Российской Федерации», №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации», а также законом Краснодарского края №1244 «О муниципальной службе Краснодарского края». Определенные законом группы и должности государственных и муниципальных служащих дают возможность человеку более точно запланировать свой карьерный путь в организации.

Процесс планирования карьеры государственного/муниципального служащего необходимо производить совместно со специалистом по кадрам и непосредственным руководителем после прохождения стадии адаптации новым сотрудником. Действия по планированию карьеры включают в себя учет объективных факторов (возможности организации) и субъективных факторов (личностные и профессиональные качества сотрудника). Воздействие на сотрудника необходимо оказывать через систему мотивации и стимулирования. Теоретически процесс планирования карьеры государственного (муниципального) служащего выглядит понятно и не вызывает трудностей, однако на практике они все-таки возникают: органы власти отличаются по кадровому составу и организационной культуре, то, что является нормой для одного учреждения, может быть не воспринято в другом. О сотрудниках мало заботятся: молодые специалисты оказываются не в состоянии преодолеть первые ступени должностной иерархии в силу рутинности выполняемой работы, отсутствия поддержки со стороны руководства и уходят в другую сферу деятельности. Текучесть кадров отражается не только на результате работы органа власти, но и на отношениях между сотрудниками. Эти проблемы являются специфическими, в каждом органе власти они свои. Чтобы узнать, в чем заключается специфика работы в органах власти по молодежной политике, как ведется кадровая работа с сотрудниками, насколько молодые специалисты заинтересованы своей деятельностью, мы провели социологическое исследование, которое подробно будет описано во 2 главе нашей работы.

Управление карьерой государственного муниципального служащего. Планирование и развитие карьеры государственных и муниципальных служащих

Социологические подходы к анализу трудовой карьеры как формы социальной мобильности

Социологическое видение государственной службы и трудовой карьеры госслужащего

Социальные характеристики государственных (муниципальных) служащих различных типов карьеры

Факторы трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих

66. Управление карьерой государственных (муниципальных) служащих.

67. Кадровая политика и механизмы ее реализации.

Новые статьи

Популярные статьи