Как да създадете отдел продажби от нулата и да организирате работата му. Създаване на отдел продажби от нулата Разделяне на мениджърите по категории

Няма идеална структура на отдела и структурата му зависи от спецификата на вашия бизнес. Вашата ниша, мащаб на бизнеса, регионално представителство, разпределение на функциите между продавачите. Всичко това се отразява на изграждането на системата за работа на вашите служители.

Един ръководител на отдел продажби (ROD) трябва да има подчинени не повече от 6-7 продавачи. Това е най-оптималния брой подчинени, на които той може ефективно да помага, ръководи и обучава. Ако имате повече, потърсете втори ROP.

Изграждане на търговски отдел: разделение на функциите

Когато изграждате отдел, е необходимо да подчертаете основните принципи, които ще помогнат за правилното организиране на работата на вашите служители. Отговорностите могат да бъдат разделени:

1. По функции на мениджър (ловец, близач, фермер)
2. По канал за продажба
3. По целева аудитория
4. По продукт
5. По териториален принцип

Също така изграждането на отдел може да бъде свързано с два вида организационна структура.

1. Клетъчна структура (разделяне по клиентска база).Конструкцията се извършва на базата на целия цикъл на внедряване в рамките на една клетка от мениджъри (ловец, затварящ, фермер).

2. Линейна структура (деление по функции).Структурата се основава на ключовата връзка - мениджърът, а след това всички служители са разделени по функции.

Изграждане на търговски отдел: универсални войници или специалисти

Един от най-важните акценти при изграждането на отдел са функционалните отговорности на продавача.

Два вида изграждане на управленска работна система:

1. Универсални войници
2. Мениджъри за всеки етап

Универсални войници

Този подход често се среща в малки компании, които тепърва започват. Когато един човек управлява целия цикъл на продажба, от намирането на клиент до по-нататъшната му подкрепа при повторни транзакции. Освен това този служител може да се занимава и с логистика, покупки и т.н.

Основните плюсове и минуси на този подход при изграждането на отдел.

професионалисти

1. Не е необходимо да поддържате множество продавачи. Разполагате със самостоятелна щатна единица, която покрива целия цикъл на продажба и изпълнява допълнителни функции.

минуси

1. Структурата е базирана на личности. Ако такъв служител напусне, той може да отнеме клиент, който е напълно обвързан с него.
2. Претоварването на продавач на един етап от сделката, като например преговори, може да причини прекъсване в друг цикъл на продажби. Например, когато работите със студена клиентска база.
3. Колкото по-малко продавачът участва в своите непосредствени отговорности, толкова по-малко може да продава.

Мениджъри на всеки етап

Когато изграждате отдел, много по-ефективно е да изберете служители за три области. Този подход работи добре както в малки, така и в големи компании.

1. Намиране и привличане на купувачи (ловец)
2. (по близо)
3. Поддържане на взаимоотношения с текущата клиентска база (фермер)

Основните плюсове и минуси на този подход при изграждането на отдел:

професионалисти

1. Всеки етап от продажбата се извършва в пъти по-бързо и качествено
2. Продавачите се сменят лесно и бързо
3. Рискът от загуба на клиент заедно със служител е минимален (отношенията се изграждат само на един етап от сделката)

минуси

1. Възможно е леко текучество на персонал поради постоянното търсене на най-добрите кадри

Изграждане на търговски отдел: видове мениджъри

При изграждането на търговски отдел, фокусиран върху функционалните отговорности на търговците, е необходимо да се разграничат 3 основни типа.

Това също ще зависи от неговия тип и функции.

1. Ловец

Hunter са служители, чиято основна задача е да намират и привличат квалифицирани потенциални клиенти към компанията.

Основните ловци на компанията:

• оператори на кол център
• трафик мениджъри
• SEO специалисти
• търговски представители

Те са заети предимно със студен трафик и нископреобразуващ трафик. Дори служители без опит, които могат да бъдат наети да работят от разстояние, са подходящи за тези задачи. Разбира се, ще трябва да проведете обучение в компанията и да се уверите, че тези служители знаят как да продават с помощта на скриптове.

Заплатите на ловците не са от най-високите, тъй като са заети с рутинна работа. Обикновено се заменя лесно. Но за тази категория продавачи е необходимо да се установи мека част от заплатата, която зависи от техния коефициент на ефективност. Плюс стимули с бонуси.

Когато изграждате система за мотивиране на ловците, оценявайте както количеството, така и качеството на обажданията. Това се изразява в броя на направените срещи, където по-близкият вече ще действа.

2. По близо

След като бъде идентифициран потенциалният интерес на купувача, неговата информация за контакт се прехвърля на по-близкия.

Closer - продавач, който извършва основните продажби в компанията. Те са тези, които превръщат потенциалните клиенти в реални, увеличават средния чек и размера на приходите.

Затварящите устройства взаимодействат с „топлите“ проводници. На тази позиция работят най-квалифицираните специалисти, тъй като първата сделка е най-трудна.

В този случай бонусът трябва да бъде ограничен до определен брой или процент. Затварящите не трябва да са свикнали с доходи, които са няколко пъти по-високи от средните за пазара.

3. Земеделски производител

Фермер (фермер) е категория служители, които обслужват настоящи клиенти. Тяхната основна задача е да повишат лоялността на клиентската база, да стимулират повторните продажби и да увеличат жизнения цикъл на клиента чрез up-sale (те продават повече от същия продукт) и cross-sale (те продават друг продукт).

Ако продавате еднократна услуга, имайте предвид, че нямате нужда от фермери, когато изграждате отдел.

Заплатите на фермерите, които придружават купувача след първата покупка, трябва да се състоят главно от заплата. Тъй като тази работа включва работа с вече лоялни клиенти, които са закупили вашите продукти. Изграждането на бонусна система за мотивиране на фермерите трябва да се основава на резултатите от периода на обслужване на клиента и продължителността на взаимоотношенията.

Този подход за изграждане на отдел прави всеки служител взаимозаменяем. Много по-лесно е да намерите специалист за определен сегмент от работата. Освен това вашите клиенти взаимодействат с компанията като цяло, а не с конкретен продавач, така че възможността той да напусне ново място заедно с клиентската си база е значително намалена.

Изграждане на отдел продажби до ключ: отговорности на ROP

За да работи ефективно, отделът по продажбите се нуждае от лидер. Неговите задачи и отговорности трябва да са ясни и разбираеми. Функционалността на ROP включва 5 основни области:

• планиране,
• организация
• мотивация
• обучение
• контрол

Планирането включва появата на документ с декомпозирани общи цели. Трябва да има разбивка на дейността на мениджърите по ден, седмица, месец, тримесечие и т.н. Тоест, необходимо е да се определят показателите, които 1 обикновен продавач на отдела трябва да изпълнява ежедневно.

Отговорностите на ръководителя на търговския отдел включват организиране на система от срещи. Това е един от елементите на контрола, тъй като на срещите се записват всички обещания на служителите, а на следващата среща се обсъждат постигнатите резултати.

РОП също трябва да изготви и внедри система за мотивация и обучение на своите служители.

Разгледахме основните принципи за изграждане на отдел продажби. Прегледайте структурата му във вашия бизнес и преразпределете ролите на мениджърите. Не забравяйте, че както броят потенциални клиенти, които ще трябва да бъдат обработени, така и получените приходи зависят от правилната структура на отдела.

Всяко подразделение на една компания се състои от различни хора с всичките им присъщи силни и слаби страни. Всички сме различни по образование, опит и трудов стаж, лидерски способности, организационни способности и психологически тип. Дали екипът ще се получи или не ще зависи от съвместимостта на работниците помежду си. Как компетентно да организираме работата на отдел продажби? Отговорите са в нашата статия.

Изграждане на търговски отдел– процесът не е лесен и отговорен. Успехът на компанията като цяло и ефективността на екипа в частност зависи от това как мениджърът реагира на формирането на търговския отдел. Нека разгледаме по-отблизо въпроса за създаването търговски отдел в малък бизнес, който ще бъде полезен.

Според проучване на hh.ru бизнесмените са най-търсени на пазара на труда. Тази тенденция не е случайна. Именно в търговския отдел най-наболели са проблемите с изграждането на работните процеси, липсата на персонал и мотивацията на персонала. Често в големите компании работата е добре установена, но в малкия бизнес колелото е преоткрито. Как бързо и качествено да организираме работата на търговска служба?

Нека веднага да отбележим, че при изграждането на търговски отдел нито възрастта, нито полът по никакъв начин не влияят на работата в екип. Мениджърите трябва да бъдат избрани въз основа на техните способности за учене. В крайна сметка служител, който се задълбочава в работата за дълго време, няколко месеца, „забавя“ преговорите, попълва неправилно документацията и ще дразни по-опитни колеги или колеги, които схващат всичко в движение.

Най-добрата статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на проблеми във времето.

В тази статия сме публикували алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се освободите от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как правилно да възложите задача, така че да бъде изпълнена, и как да контролирате персонала.

Както показва практиката, при формирането на отдел продажби не винаги е възможно веднага да се намери и наеме енергичен мениджър. Затова не бива да отказвате услугите на по-бавни служители. Ако има 2-3 такива души в отдела за продажби (и те най-вероятно ще бъдат новодошли), не се колебайте да ги обедините под ръководството на по-опитен колега. Това ще помогне за бързото адаптиране на служителя.

• Лишаване на служителите от бонуси: кога да се вземат строги мерки

Решение едно. „Балансиране“ на структурата на отдела

Разбира се, принципите на изграждане на търговския отдел зависят преди всичко от мениджъра и способността му да организира и мотивира своите подчинени.

Тази типология за създаване на отдел продажби може да бъде противоречива и, разбира се, индивидуална за всяка компания. Независимо от това, определянето на типа мениджър ще ви позволи да подходите по-сериозно към избора на служители в бъдеще. Няма значение кой ръководи отдел продажби - вие или нает мениджър. И за вас, и за него ще бъде важно да изградите балансиран отдел.

В нашата компания ние условно разделяме търговското обслужване на три групи: „най-добри“, „изпълнители“ и „новодошли“. Всяка група изпълнява едни и същи функции: търсене и привличане на клиенти, обработка на поръчки, проследяване на документи и плащания. Най-голямата група е „новодошлите“, средният брой служители е сред „изпълнителите“, съответно „най-добрият“ е малка група. Ако отделът за продажби се състои от 20 души, разделението е както следва.

Преходът от една група към друга пряко зависи от представянето на всеки служител за определен период от време и се отразява (коригира нагоре) в плановете за продажби. Препоръчително е да поддържате баланс и да се опитате да гарантирате, че с течение на времето броят на мениджърите в „най-добрата“ група не надвишава „изпълнителите“. За да направите това, най-малкото е необходимо всички свободни работни места за продажби да бъдат попълнени и най-много е необходимо периодично да тествате продавачите за съответствие с категорията и редовно да набирате новодошли.

Мениджъри продажби: икономисти и техници

Сергей Денисов,

търговски директор, DPD

Нашият опит в формирането на търговски отдел показва, че търговските служби, като правило, се набират от хора с икономическо или техническо образование. Първите разбират фирмения бизнес, икономическите взаимоотношения, мислят глобално и виждат цялостната картина, вторите говорят на езика на числата, вникват подробно и съвестно в характеристиките на предлаганите услуги и са в състояние да реализират най-сложните индивидуални проекти за клиенти.

Стартовите позиции на специалисти често се заемат със служители, които нямат опит в личните преговори и продажби, но наистина искат да се развиват в тази посока. Счита се за нормално един мениджър да заема начална позиция от две до три години. След това, подобрявайки квалификацията си, той се прехвърля на по-висока позиция: водещ мениджър, мениджър на ключови клиенти или дори регионален директор.

Има мнение, че изграждането на търговски отдел и създаването на ефективен екип е възможно с привличането на квалифицирани и опитни търговски мениджъри от други компании или индустрии, предлагайки им атрактивен компенсационен пакет. Това не винаги е така: служител, който е „звезда“ в една компания, не е задължително да повтори голям успех на ново място. Изключително важно е не само да разчитате на професионалисти, доказали се на пазара, но и да развивате своите лидери от талантливи новодошли. Тоест, да издигнете „звезди“ в компанията.

Решение две. Ние мотивираме служителите

Важна част от изграждането на търговска услуга е мотивирането на служителите. Ако подцените тяхната работа, те могат да напуснат компанията, в който случай можете да забравите за организирането на балансиран отдел, ще трябва да решите един проблем: как да запълните свободните работни места. В същото време, ако надцените, тогава мениджърите няма да имат стимул да растат и да преминават от група в група.

Използваме следната схема за финансови стимули: мениджърите на всяка група получават един и същ фиксиран процент от продажбите, например 20%. Основната разлика между групите е различната „огнеупорна” сума, минималната, която ще получат при незадоволителни резултати. Да приемем, че заплатата на „новодошлите“ е 15 хиляди рубли, „изпълнителите“ е 25 хиляди рубли, „най-добрите“ са 40 хиляди рубли.

За да се издигнете на по-високо ниво, е необходимо за определен период, например шест месеца, да показвате най-високи резултати от продажби в групата, а за да паднете на по-ниско ниво, да получавате чиста заплата, да речем , за три поредни месеца.

Нематериалната мотивация може да включва предоставянето на доброволно здравно осигуряване и корпоративни събития, както и техническите характеристики на компютрите (лидерите имат по-модерни, с голям брой месинджъри и програми), качеството на организацията на работното място, сумата и време на отпуск, плащане за клетъчни комуникации и в крайна сметка наличието на кафе машини в офиса на определена група.

Нематериалните стимули могат също да включват безплатен или гъвкав работен график, допълнителни почивни дни, възможност за повишение и липса на стриктен дрескод. Познавам една компания, в която се използват специални карти за признание като нематериални награди, които всеки служител на компанията може да подпише и даде на свой колега или мениджър, и всеки ръководител на отдел излиза със специална награда, която се дава на подчинените за постижения, които са важни за компанията. Наградата може да бъде всякаква, зависи от въображението на дарителя: ръчно изработена пощенска картичка, флашка.

Нематериалните стимули са основният начин за мотивиране на служителите на нашата компания от много години. По правило първите резултати се появяват в рамките на 7-9 месеца (време за адаптиране към новия режим на работа) от момента на въвеждане на метода: ефективността на работниците се повишава, мениджърите започват да обслужват по-голям брой клиенти (средно 1,5 -2 пъти). Увеличаването на броя на клиентите води до пропорционално увеличение на оборота и по-големи печалби.

>

Мениджърът по продажбите трябва да бъде осигурен от друг служител

Светлана Нежинцева,

управител и собственик, сувенирен сервиз “Семицвет”

В класическия търговски отдел почти всички етапи на работа са концентрирани в ръцете на мениджъра. И успехът на цялата компания в крайна сметка зависи от това колко компетентно служителят управлява клиент. Но клиентът свързва компанията с нейните служители; този подход не винаги е ефективен: ако един мениджър се държи неправилно или неграмотно, компанията може да загуби добър партньор.

Тук е възможно да се създаде система за контрол и отчетност с участието на супервайзори, висши мениджъри и ръководители на отдели за продажби. Ще загубите време, а докладите няма да разкрият истинското състояние на нещата. При общуването с клиент е важно как се представя мениджърът - неговата интонация, настроение и междуметия. Освен това корпусът на контрольорите също се нуждае от контрол, това ще доведе до раздут персонал и увеличаване на разходите.

Ние се отдалечихме от принципа „една сделка - един мениджър“ и разпределихме етапите на комуникация с клиентите по функции. В допълнение към мениджъра по продажбите, още двама до четирима представители на компанията взаимодействат с клиента. Всеки етап от взаимоотношенията е предписан и регулиран от речеви модули, документи и срокове. Съответствието с бизнес процесите намалява риска от припокривания, грешки и „забравяне“ на конкретна поръчка или заявка. Цялата информация - от клиентските данни до характеристиките на транзакциите - се записва в проста многопотребителска база данни, до която всички участници в бизнес процеса имат достъп.

Изграждането на търговски отдел е систематична дейност, насочена към създаване на ефективно работеща структура на търговския отдел. Това е изграждане на система, в която служителите винаги ще постигат най-добри резултати.

Търговският отдел е сърцето на търговската компания и от неговата работа зависи здравето и благосъстоянието на цялата организация. Правилно структурираната работа на търговския отдел е основната задача на всеки мениджър!

Обучение - семинар: изграждане на търговски отдел - за това какви продажби съществуват, за най-добрите ефективни стратегии и основните етапи на изграждане на търговски отдел. Какви конкретни стъпки трябва да се предприемат, за да се осигури постоянно високо представяне на отдела и неговите служители.

ОБУЧЕНИЕ: "5 ЕТАПА НА ИЗГРАЖДАНЕ НА ТЪРГОВСКИ ОТДЕЛ"

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ НА ОБУЧЕНИЕТО:

• Видове продажби
• Основни стратегии за продажби
• Основни етапи от изграждането на търговски отдел
• Как да управлявате ефективно отдел продажби
• Оценка на работата на търговския отдел

ОПИСАНИЕ НА ОБУЧЕНИЕТО:

БЛОК 1: ВСИЧКО ЗА ПРОДАЖБИТЕ

• Защо продажбите са толкова важни?
• Какво представляват B2B и B2C продажбите. Специфика и основни разлики.
• Ефективни стратегии за продажби - Push и Pull на практика.
• Студени, топли и топли продажби.
• Какво е ефективност на продажбите и как се измерва.

БЛОК 2: 5 ЕТАПА НА ИЗГРАЖДАНЕ НА ТЪРГОВСКИ ОТДЕЛ

• Определяне на стратегическите цели на търговския отдел.
• Избор на пазарни тактики и системи за продажби
• Създаване на структура на персонала и разпределение на ролите в екипа
• Описание на функционалността и създаване на длъжностни характеристики
• Дефиниране на ключови показатели за ефективност и отчитане
• Етапи на развитие на търговския отдел

БЛОК 3: УПРАВЛЕНИЕ НА ОТДЕЛ ПРОДАЖБИ

• Служителите са основният актив на компанията.
• Какви хора трябва да бъдат избрани за търговския отдел?
• Обучение на служителите - как да го организираме правилно
• Мотивация на служителите – количествена или качествена
• Ефективно управление на отдел продажби – какво е това?
• Сертификати и оценка на ефективността.

ФОРМИ И МЕТОДИ НА ПОВЕДЕНИЕ:

• Мини-лекции
• Практически упражнения и упражнения
• Коучинг въпроси и инструменти
• Бизнес игри
• Разработване на ефективни практики
• Обмяна на опит и обратна връзка
• Мозъчна атака и създаване на нови идеи

ЦЕЛЕВАТА АУДИТОРИЯ:

• Висши и средни мениджъри
• Мениджъри по продажбите/Продавачи
• Линеен търговски персонал

РАЗХОД НА ВРЕМЕ:

Срокът на обучение зависи от възложените задачи и клиентския сегмент.

Стандартно време: 1-2 дни, от 9.00 до 18.00 часа

ВИДЕО: ИЗГРАЖДАНЕ НА ОТДЕЛ ЗА ПРОДАЖБИ

Успехът на бизнеса до голяма степен зависи от това как организираме и управляваме търговския отдел. Задачата на мениджъра е да накара подчинените си да свършат работата си по ефективен начин и с максимални резултати. Често се случва да можете да вършите по-добра работа от всеки от вашите търговци, но никога няма да вършите по-добра работа от целия екип. Нека да разгледаме нашата методология за изграждане на търговски отдел за търговска компания.

Архитектура на търговския отдел

Когато изграждате отдел продажби от нулата, на етапа на проектиране трябва да помислите за архитектурата. Може да се раздели на следните видове:

• класически единичен етап
• двустепенен
• тристепенен
• петстепенна

Основната цел на разделянето на етапи е да се повиши ефективността на мениджърите. Адам Смит обосновава ефективността на разделението на труда, като използва примера на иглите.

Технологичният процес на изработка на карфица се състои от 18 операции. Ако всички тези операции се извършват от един майстор, тогава за един работен ден той няма да има време да направи дори 1 щифт. Но ако тези операции се разпределят между осемнадесет занаятчии, всеки от които извършва своя собствена операция, могат да бъдат направени повече от сто игли на ден. А при използване на уреди и машини - с порядъци повече.

Системи за търговски отдел

За изграждането на ефективен търговски отдел е необходимо да се изградят системи:

• набиране и обучение;
• мотивация;
• регламенти;
• контрол.

Система за набиране и обучение

Система за наемане

Писане на свободна позиция

Търсенето на продавачи започва с написването на свободна позиция. Когато го пишете, на първо място е необходимо да не търсите готови решения и да не крадете от други компании. Напишете вашата свободна позиция според следния план:

1. За компанията (5-6 изречения)
   • продукта или услугата, които компанията продава;
   • какво място заема на пазара;
   • голям и интересен тип клиенти;
   • цифри за оценка на мащаба на работата;
   • Бъдещи планове;
   • причини за откриване на свободна позиция.
2. Продуктът на позицията е това, което е крайният резултат от позицията (основната задача на позицията), за което плащаме заплатата.
3. Отговорности – какво трябва да се направи за получаване на продукта.
4. Работни качества – заменяме клишетата със специфични характеристики на кандидата (например заменяме „независимост“ с „умееш сам да вземаш информирани решения и ти харесва, когато мениджър не стои над теб“; „отдаденост“ с „никога не се отказвате от нещо и ако се захванете с нещо - определено ще го следвате докрай“, „устойчивост на стрес“ до „спокойно понасяте интензивността на страстите и повишения емоционален фон от страна на мениджъра и правите да не избухне изневиделица”, „внимателен” към „винаги си внимателен, особено когато кандидатстваш за работа и когато кандидатстваш за свободно място, започвай писмото си с думите: „Страхотно начало”). Ако не можете без печати, тогава извършете фразата, например „ Смятате сеобщителен..." Ние описваме конкретните компетенции, които искаме да купим.
5. Условия:
   1. Премахване на фалшиви ограничители:
      • трудов стаж не по-малко от...
      • опит в тази сфера...
      • две висши образования...
      • възраст или пол...
   2. Заплащане - колко реално можете да спечелите и как, ограничен ли е максималният месечен доход, посочете допълнителни източници на доходи;
   3. Устройство съгласно Кодекса на труда на Руската федерация;
   4. преференциални кредитни програми;
   5. работен график (...понякога се налага да работите до късно вечерта...);
   6. Очакват ли се командировки?
   7. описание на работното място, местоположението на офиса, паркинга;
   8. разумни ограничения (шофьорска книжка, владеене на английски)
6. Супер бонуси:
   • образователна система;
   • обучения;
   • стажове;
   • X-кутия;
   • библиотека…

Всяка позиция има своя собствена цена, която зависи от заглавието на свободната позиция. Например нивото на заплатата на ръководителя на отдел продажби е много по-високо от това на старши мениджър, въпреки че по същество те могат да изпълняват същите задачи. Публикувайки една и съща обява с един и същи текст, но с различно длъжност, получаваме съвсем различни хора. Можете да напишете необходимите позиции една стъпка нагоре или надолу: старши мениджър продажби - мениджър продажби - асистент мениджър продажби.

Най-ефективните служители вече работят. Но поради грешките на работодателя: поради факта, че не е правилно управляван, потискан, измамен, той се озовава на пазара на труда. Необходимо е постоянно да се търсят най-добрите служители.

Технология за подбор на кандидати за мениджъри продажби

Има доста технологии за избор на мениджъри по продажбите. Всеки HR специалист използва своя собствена. Избрахме за себе си технология за подбор, базирана на векторната психология. Накратко същността е следната.

1. Определяне на стойностите на психологическите вектори. Според описанието на векторната психология хората с висока векторна стойност са подходящи за работа като мениджър продажби:
   • устно - 80 - 100% - с други думи, "говорещи";
   • уретрален - 70 - 90% - хора, стремящи се към предимство, ярки, самонадеяни;
   • анален - от 70% - хора, които обичат да систематизират, анализират, подреждат нещата.
2. Избор на входящи кандидати:
   • по време на телефонно интервю - по време на разговора е необходимо да се определят стойностите на оралните и уретралните вектори, подходящи са поканени на интервю;
   • по време на интервю - създаване на положителен психологически климат:
     • извършва се точното определяне на стойностите на всички вектори;
     • търговски умения;
     • тест за нефинансови мотиватори;
     • продава се свободно място във фирмата.

Система за обучение и адаптация

За бързо адаптиране на служителите на компанията е препоръчително да имате наредби и обучителни материали:

• общи положения за организиране на бизнес процеси;
• длъжностни характеристики и тяхното обяснение;
• книги за продажби (обучение за продажби);
• продуктово обучение;
• примери, случаи.

Ако е възможно да назначите на начинаещите ментор (опитен и лоялен служител), който да дава обратна връзка, това ще бъде голям плюс.

Система за мотивация

Освен финансова има и нефинансова мотивация. Някои експерти твърдят, че хората избират място на работа въз основа на нефинансова мотивация.

Следвайки определена техника при наемане на персонал, се идентифицират нефинансовите мотиватори на кандидата, след което, фокусирайки се върху тях, му се продават свободното място, компанията и минималната заплата. Но средната заплата, разбира се, трябва да бъде средната за пазара: няма да е възможно да се плати на добър специалист заплата под пазарната.

Култивиране на нефинансови мотиватори

За да мотивира персонала не само с пари, компанията използва и култивирането на няколко нефинансови мотиватора. Например професионално израстване, удобство, екип, стабилност и др.

За да култивира професионалното израстване, компанията провежда обучение за продукти и продажби, посещения на изложби, създава тематични библиотеки, управлява корпоративни университети и осигурява надзор.

При издигане на удобство на работниците се осигуряват добри вътрешни условия (светла и голяма стая с прозорци, удобни маси и столове), организира се транспорт, който доставя работниците от и до предприятието, договарят се гъвкави работни графици и др.

Система от регулации

Като всяка позиция, продавачите имат свои собствени функции (отговорности) - какво трябва да се направи. За да изпълнява правилно функциите си са необходими инструкции – как да се изпълни дадена задача.

При липса на инструкции възникват редица проблеми:

• мениджърът казва: „Не знаех как да го направя“, „Мислех, че е правилно“;
• продавачите постоянно задават едни и същи въпроси относно изпълнението на типични задачи, дори ако са ги завършили наскоро;
• не носят отговорност за резултата.

Както вече беше написано по-горе, инструкциите спомагат за намаляване на изискванията за качество на персонала и помагат при обучението на нов персонал.

Ефективните формати за писане на инструкции са списък за проверка и концепцията ESS (Elementary Simple Steps).

Контролният списък е списък с проверки, които трябва да се извършат, докато изпълнявате задача стъпка по стъпка. Отбелязвайки последователно позициите в списъка, служителят знае на какъв етап е задачата и какви действия трябва да бъдат предприети, за да се постигне резултатът.

Концепцията на ESS е да разбие най-простите действия и да опише конкретна задача възможно най-подробно. Изпълнявайки тези действия последователно, резултатът неизбежно ще бъде получен.

В моята практика използвам и видео инструкции. Благодарение на тях можете ясно да покажете например как да работите в CRM или да се държите в преговори. А аудио форматът е идеален за решаване на случаи на телефонни разговори или ситуации на преговори.

Контролна система

След като сте наели продавачи, не е нужно да чакате месец или повече, за да разберете колко ефективно работят. Основната техника, която трябва да се използва, е триъгълникът на финансовите резултати. Основната идея е, че ако едно или повече ребра липсват, тогава финансовият резултат пада през тях. За финансов резултат е необходимо да има 3 аспекта: колко работи мениджърът (колко обаждания са направени, изпратени търговски предложения, проведени срещи), колко добре работи (умения за продажби и познаване на продукта), с кого работи ( работи ли мениджърът с правилните компании и кои са хората, с които комуникира в компанията).

Цялата тази и друга информация може да се събира и контролира в CRM системи. Основният принцип е събирането на информация на едно място и възможността за нейния анализ. Някои CRM системи вече са готови да показват подходящи отчети, докато други ще трябва да бъдат доразвити.

Разбира се, контролът на търговския отдел не се изчерпва с тези три показателя, има и други, но това е тема за друга статия.

• Как да изградим отдел продажби.
• Как и защо да правим маркетингов анализ.
• Как бързо да обучим квалифицирани специалисти.
• Как да направите първите си сделки.

В тази статия ще научите откъде да започнете формирането отдел продажби, как да направим този процес бърз и ефективен, къде да търсим специалисти и как да подобрим нивото им на умения.

Система за изграждане на търговски отдел

Създаването на отдел продажби от нулата се състои от 3 етапа:

• търсене и обучение на специалисти;
• сключване на първите сделки.

По-долу ще разгледаме как да създадете отдел за продажби и да затворите първите си сделки в рамките на 30 дни.

Маркетингов пазарен анализ

Търсете квалифицирани специалисти в търговския отдел

Приемете схемата „+1“ за набиране на персонал във вашите екипи. Ако планът е да наемете 3 мениджъра, наемете 4 за пробен период. Този подход ще намали рисковете от загуби и ще поддържа атмосферата конкуренция в отбора.

Обучение на специалисти

Когато изграждате отдел продажби от нулата, всички действия трябва да са насочени към бързо сключване на печеливши сделки. Обучението на специалисти по този въпрос е ключов фактор.

Трябва да завършите 3 етапа на обучение за една седмица:

• фирмено продуктово обучение;
• обучение в етапите на сключване на сделка;
• фиксиране на умения при работа с клиенти.

Изтеглете седмичния план за действие, за да осигурите висококачествено обучение на персонала в търговския отдел

По-добре е да отделите 2 дни, за да завършите етапи 1 и 2. Ако има много продукти, може да отнеме повече време.

По-добре е да преподавате продукта, докато служителите работят с клиенти.

Започнете теренното обучение в сряда. Ще имате 3 дни, за да научите мениджърите как да се обаждат сами. Провеждайте практиката като част от група: консултант, супервайзор и мениджъри.

Първата част от практиката е специалистът да покаже 10-20 обаждания на реални клиенти.

Втората част от практиката е обажданията да се извършват от мениджърите по продажбите. Въз основа на резултатите от всяко обаждане и среща, a Обратна връзкавъв формата: какво е направено добре, какво е направено лошо, какво трябва да се направи, за да се коригират грешките.

Извършете проверката с помощта на специален контролен лист, който можете да изтеглите от тук

Съвет на автора: Не провеждайте дълги тренировки в класните стаи. Този подход в началото е загуба на време и пари на компанията. Не знаем как новите служители ще се справят със задачите и дали ще работят за нас дълго време.

След една седмица на борда всеки служител трябва да познава продукта на вашата компания и да може да го предложи. Ако е необходимо, можете да удължите плана за адаптация за втората седмица, като го коригирате.

Как да превърнем начинаещ в професионалист по продажбите за шест месеца: Случай на Ралф Рингер

„Генералният директор“ разказва как голям производител на спортно облекло набира млади специалисти в екипа си и ги развива в конкурентни специалисти. Можете да приложите този опит във вашата компания.

Маркетингова подготовка

Подгответе и тествайте скриптове с 2 вида търговско предложение:

• кука изречение;
• оферта за продажба.

Без скриптове новите мениджъри няма да могат да постигнат резултатите, от които се нуждаете за дълго време. Тестът се провежда чрез изпращане на писмаи обаждания към клиентската база.

Кука за изречение

Това е търговско предложение, състоящо се от 6-10 предложения. Целта на предложението е да грабне вниманието на клиента. Затова се прави във формата еднократна промоцияза най-популярния продукт.

Куката се хвърля в цялата клиентска база. Целта на този вид търговско предложение е да предизвика интерес сред потенциалните купувачи и да „загрее“ клиентската база преди започване на активна работа.

Оферта за продажба

Подгответе оферта, която включва вашите топ 3 продукта с отстъпка. Не изтъквайте, че това е промоция, просто я направете добра отстъпкав момента на отваряне. Ограничете времето – например 1 месец.

Първи сделки на търговския отдел

Ако сте направили всичко правилно, тогава ще сте готови да стартирате напълно продажбите след 3 седмици. До този момент отделът по продажбите ще има екип, готов да започне, и предварително сглобена клиентска база.

За да сключите бързо първите си сделки, използвайте най-добрите практики, получени от изпратени hook оферти. Това са положителни отговори от клиента за сътрудничество с вас.

За засилване на мотивациятапровеждайте състезание между служителите. Какво трябва да се направи:

• Състезание с бонус за броя на поръчките, направени тази седмица: 1-во място (поне 5 поръчки) - 5000 ₽, 2-ро място - 3000 ₽, 3-то място - 2000 ₽.
• Ако не искате да плащате парични бонуси, играйте на някаква награда.
• Ако искате да обедините екипа, тогава предложете състезание за обща награда за всички служители. Например полезно оборудване за офиса за лични цели (чайник, кафемашина).

Ако следвате правилно стъпките на тази система, ще можете да затворите първите си транзакции 10-14 дни след отварянето.

Бързи сделки на нов пазар = мотивиран екип + предварителни разработки.

Системата за изграждане на търговски отдели ще ви помогне да постигнете сделки за 30 дни.

Алтернативни начини за изграждане на продажби при отваряне на клон

Дистанционна работа с клиентската база

Най-лесният вариант за изпълнение. Наемете допълнителни специалисти в централния офис. Разбийте базата на региона в тях и задайте KPI с качествени и количествени показатели, за да разширите базата.

Събиране на база данни с горещи потенциални клиенти с помощта на услугите на кол център

Изберете кол център въз основа на отзиви и цени. Задайте целево действие и разработете скрипт. Предайте горещи потенциални клиенти на съществуващи мениджъри за допълнителна мотивация.

Група специалисти за „набег“ в региона

Ако имате голям търговски екип в централния офис, съберете и изпратете група от опитни служители в командировка. Задачата на групата е да планира и провежда срещи с клиенти.

Идеалният вариант е да развиете потенциална клиентска база в малък град. Групата ще може да получава данни от базата данни за 1 месец. В същото време пътните разходи и бонусите ще бъдат минимални.

Продажби чрез дилъри

Разгледайте тази опция като допълнителна опция. Не е препоръчително да се развива само чрез дилъри. Дилърът няма да ви прехвърли клиентската база. Може да стане пълноценен състезател.

Дистанционен представител на вашата фирма

Това е служител от персонала на вашата компания, който работи с клиентската база в режим на домашен офис. Всички продажби минават през централния офис и вие ги контролирате.

Но клиентската база ще бъде обвързана с този човек. Ако той реши да смени работата си или да се премести при конкуренти, това ще доведе до загуба на част от пазара.