Сравнительная характеристика кандидатов с метапрограммами. Психологический портрет кандидата на работу: анализ анкетных данных и автобиографии Аттестация как форма оценки персонала: сущность, специфика организации и проведения

Вам необходимо составить портреты «идеального» и «допустимого» кандидатов на вакантную должность. В последующем, после проведения всех поисковых мероприятий и обработке полученных данных, вы сможете сопоставить полученную информацию о соискателе с экспертным портретом. На первом этапе, то есть сейчас, эту форму нужно распечатать и заполнить, затем проверить, насколько велико отклонение от «идеального» к «допустимому».

На основании среднего отклонения или крайних характеристик колонку «идеальный» кандидат вы заполните до проведения собеседования, а во время самого собеседования впишете в колонку с данными «допустимого» кандидата фактические качества соискателя. Если предложенное нами содержание таблицы не соответствует вашей вакансии, измените ненужные строчки на более актуальные.

Кроме вышеописанных позиций у вас могут возникнуть дополнительные узкие, специфические требования к кандидату (если этого требует должность), например, скорость выполнения работы, пунктуальность и т. д. В этом случае вы можете составить для себя список дополнительных требований и уже непосредственно на интервью обсудить с соискателем их выполнение.

После экспертизы вакансии:

Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем, каковы ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.

Описываем критерии оценки. Так как мы часто вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно заранее определиться с правилами игры. Если есть возможность - вводим шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо». Масштаб определяем сами - шкала может быть хоть двухбалльной, хоть десятибалльной.

Проверяем, насколько понятны наши критерии к вакансии. Если критерий непонятен («качественная работа», например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т. п.) или же слишком сложен (например, «достижение положительного результата в определенный срок»), его следует разбить на простые составляющие или описать более четко.

Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень важные (от последних можно отказаться), оцениваем, какой информацией мы располагаем для оценки соискателя по данному критерию. Группируем аналогичные критерии (именно группируем, а не превращаем в один необъятный).

Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достаточно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствие с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные).

Еще одно важное дополнение относительно психологических качеств кандидата. Подбирая человека в команду, вы должны ориентироваться и на запрос самой команды, ведь новый человек в коллективе может расшатать сложившийся устой, внести не всегда желаемые и прогнозируемые изменения в психологический климат, могут возникнуть скрытые конфронтации и открытые конфликты. Все это может существенно дезорганизовать подразделение, снизить эффективность работы и подменить собой цели организации. Как часто, попадая на новую работу, мы со временем понимаем, что шипеть друг на друга из под «ковра», грамотно прогнуться, уметь «лизнуть» или «стукануть», играть «по правилам» и составляет изнанку, внутренний мир коллектива. Людям прямым и открытым достаточно трудно работать в таком коллективе. Вот и выходит, что половину своего потенциала такой человек расходует на всякие «организационные дрязги», а в итоге организация больше теряет, чем получает, развивая и поощряя подобные отношения. Или другой пример. В коллектив порядочных людей попадает новый сотрудник, и, глядишь, через месяц-другой его коллеги один за другим пишут заявления «по собственному желанию». Как говорится, кесарю - кесарево, иными словами, подбирать сотрудника нужно не только на должность, но и в коллектив. Хорошо, если в организации есть психолог или возможность нанимать его время от времени.

Не имея психологического образования, будет трудно разобраться в степени соответствия кандидата коллективу, так как это очень тонкий вопрос, однако можно попробовать построить психологический портрет кандидата на основе пожеланий коллектива, в котором образовалась должность. Для этого раздайте всем сотрудникам подразделения (коллектива) листочки и попросите написать, каким не должен быть кандидат. Постарайтесь не ограничивать полета фантазии и не давайте никаких примеров и уточнений, пусть люди укажут все, что сочтут нужным (вплоть до потных ладошек), но не больше трех пунктов.

Теперь сравните всю информацию и выберите среднестатистические пожелания, например, в четырех листах вы читаете «…он не должен пить из моей чашки»; или «…он не должен громко говорить». На основании этих «он не должен» вы сможете сделать дополнительные штрихи к портрету искомого кандидата. Конечно, тестов, которые позволят проверить, будет ли новый сотрудник пользоваться чужой посудой или нет, не существует, но если на собеседовании спросить: «брезгливый ли вы человек», то сразу станет понятно, пойдут ли кружки «в расход», ведь брезгливость заставляет «стеречь» не только свои, но и чужие вещи. Если вы ищите руководителя, то должны оценить коллектив, который будет в его подчинении. Важно подобрать такого руководителя, стиль работы которого будет соответствовать уже сформированному коллективу. Допустим, в отдел дизайна нужен неформальный демократичный руководитель, который не будет «наступать на горло» творческой мысли (ссылаясь на свой пост и правильное виденье мира), но в то же время сможет организовать не самых дисциплинированных творческих людей.

№ Требования

"Идеальный кандидат"

"Допустимый кандидат"

1. Половозрастные параметры

2. Название учебных
заведений, где кан-
дидат мог бы полу-
чить и освоить не-
обходимые для ус-
пешного выполне-
ния своих новых
функциональных
обязанностей зна-
ния. Его желатель-
ная специализация
и дополнительное
образование

3. Названия возможных
занимаемых канди-
датом должностей

4. Профиль и названия
компаний, где канди-
дат мог бы получить
и освоить необходи-
мые навыки

5. Минимальный опыт
работы

6. Список должностных
обязанностей, кото-
рые кандидат дол-
жен был выполнять

7. Знания, кандидату
необходимые

8. Навыки, которыми
должен владеть
кандидат

9. Психологические ка-
чества, которые
помогут успешно
справляться с долж-
ностными обязаннос-
тями

10. Психологические ка-
чества, которые по-
могут освоить новые
навыки

11. Психологические ка-
чества, несовмести-
мые с работой на
данной должности

12. Психологические ха-
рактеристики, позво-
ляющие достичь сов-
местимости с сотруд-
никами, непосредст-
венно связанными с
будущим работником

13. Характеристики сот-
рудника, соответст-
вующие корпоратив-
ной культуре органи-
зации

14. Психологические ка-
чества, несовмести-
мые с работой в дан-
ной компании

Приложение 8
Портрет кандидата (образец)

Требования	"Идеальный кандидат"	"Допустимый кандидат"
1. Половозрастные параметры	27-40 лет, мужчина	25-50 лет, мужчина или женщина
2. Название учебных заведений, где кан- дидат мог бы полу- чить и освоить не- обходимые для ус- пешного выполне- ния своих новых функциональных обязанностей зна- ния. Его желатель- ная специализация и дополнительное образование	Такие знания могут быть по- лучены в Юридической Академии на факультете хо- зяйственного права (услов- но) или на юридическом фа- культете МГУ. Желательно, чтобы кандидат закончил английскую спецшколу	Юридическая Академия Юридический факуль- тет МГУ Заочный юридический институт
3. Названия возможных занимаемых канди- датом должностей	Юрист фирмы Юрисконсульт Начальник юридического от- дела	Юрист фирмы Юрисконсульт
4. Профиль и названия компаний, где канди- дат мог бы получить и освоить необходи- мые навыки
5. Минимальный опыт работы	Из приведенных расчетов видно, что сотрудник должен был проработать на указанных должностях не менее полутора-двух лет
6. Список должностных обязанностей, кото- рые кандидат дол- жен был выполнять	Составленпие текстов договров Проведение переговоров с представителями контраген- та по изменению текста договора Согласование окончательного текста дого- вора с представителями контрагента Подготовка и сопровожде- ние утверждения в Госу- дарственных органах доку- ментов, обеспечивающих правовое существование компании Анализ договоров контр- гентов Отслеживание изменений в Российиском законодатель- стве, которые касаются деятельности компании, информирование о них руководства и сотрудников Предоставление ежеме- сячного отчета руководи- телю компании о работе с договрами для сравнительного анализа ко- личества предполагаемых и заключенных договоров Составление текстов дого- воров на английском языке Проведение переговоров с представителями контр- агента по изменению текста договора на английском языке Согласование окончательно- го варианта договора на английском языке с контрагентом Отслеживание изменений в законодательствах стран, с которыми осуществляется сотрудничество, и своевре- менное информирование о них руководства и сотруд-ников

Испытательный срок	Ежедневное собеседование с сотрудником, а также с его непосредственным руководителем с целью отслеживания процесса адаптации Проведение консультаций и коррекции в случае возникновения проблемной ситуации
Окончание испытательного срока	В соответствии с Положением о приеме на работу в компании оформляется перевод сотрудника на постоянную работу
Завершение программы "Введение в должность"	После перевода сотрудника на постоянную работу, он включается в число служащих компании, с которыми проводятся плановые кадровые мероприятия (обучение, повышение квалификации, оценка персонала, ротация)

Приложение 16
Три этапа интервью

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. , кака получить хорошую работу в новой России. - М.,1995.

2. Поляков карьеры. - М., 1995.

3. Как устроиться на работу? - М., 1997.

4. Собеседование при приёме на работу: как преодолевать барьеры. М., Консэко - Х. Г.С, 1994.

5. О"Коннор Дж., Сеймор Дж. Введение в НЛП. - Челябинск: Версия, 1997.

6. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - М.:Лист-Нью, Центр общечеловеческих ценностей, 1997.

7. Мозаика радости. - СПб., 1997.

8. Язык телодвижений. - Н. Новгород: Ай-Кью, 1992.

9. Газета "Капитал"

10. Бендлер Рю, Структура магии. - СПб., 1993.

11. А вы пробовали гипноз? - СПб.: Лань, 1995.

12. и лр. Переговоры. - СПб.: Питер, 1997.

13. , Дятлов кадрового менеджмента. - М., 1995.

14. Шнаппауф. Практика продаж. - М., 1998.

15. Базаров персоналом развивающейся организации. - М., 1996.

16. Шекшня персоналом современной организации. - М., 1997.

17. Егоршин персоналом. - Н. Новгород, 1999.

18. Ньюстром Дж., Деловые игры и современный бизнес. - М.: Бином, 1997.

Еще совсем недавно претендент на должность медицинского работника не нуждался в составлении резюме. Практикующий медик, в частности, медсестра, ассистент или доктор, не обладающей узкоспециализированным образованием, получал работу либо сразу после выпуска из вуза, либо по рекомендациям друзей и близких.

Теперь для получения хорошей работы необходимо наличие резюме . Справиться с этой задачей не так сложно. Хорошее резюме младшего медицинского работника или медсестры – это уже 50% к получению работы! Карьерист.ру разбирался в вопросе, как правильно составить и каким должно быть резюме работника сферы медицины, которое попадает прямо в десятку.

Подготовительный этап – выбор формы подачи

Креативность и яркость словесных оборотов в резюме медицинского работника неуместны. В приоритете написания должна быть точность, четкость и лаконичность предоставленной информации. От того, насколько профессионально медик выполняет свою работу зависит здоровье, а иногда и жизнь человека, поэтому абсолютно любой работодатель в первую очередь обратит внимание на опыт работы.

Главного врача или директора частной клиники в личности кандидата будут интересовать следующие моменты:

стаж работы в сфере;
предыдущие места работы;
обязанности, которые сотрудник выполнял на предыдущих местах работы;
рекомендации от бывших работодателей.

Вышеперечисленные моменты необходимо в обязательном порядке указать в резюме. Что касается формы подачи, то работа медсестры, ассистента врача или младшего медицинского работника — это не сфера продаж или реклама, поэтому форма подачи должна быть максимально строгой с точным разграничением опыта, образования и личной информации.

Если дизайнеру и любой другой творческой личности позволительно и даже рекомендовано ярко подать себя, отойти от стандартной формы и чем-то выделиться, то медработнику лучше соблюсти форму деловой подачи по стандарту:

личная информация;
место учебы;
место практики;
опыт работы;
достижения.

Записывать видеорезюме и искать в сети креативные шаблоны не нужно, а вот добавить к резюме рекомендации своих бывших начальников, сертификаты повышения квалификации, сертификаты участника форумов, семинаров и конференции обязательно нужно, это огромное преимущество для получения работы.

Какая информация должна быть указана?

Медики – это категория работников, которым просто непозволительно допускать ошибки. Работая над составлением своего резюме, непременно стоит учесть, что любая неточность и обтекаемость поданной информации абсолютно точно не «продаст» соискателя потенциальному работодателю.

Состоять резюме должно из последовательных блоков, которые позволяют создать целостное представление не о личности соискателя, а о его профессионализме. Карьерист.ру рекомендует указать в CV следующую информацию:

Ф.И.О., контактные данные, возраст, место проживания, семейный статус.
Место получения образования с указанием профилирующих предметов и среднего балла диплома. Также можно указать профессиональные достижения и разного рода активности во время учебы.
Опыт работы в хронологическом порядке. Лучше начинать с первого места работы, так можно показать профессиональный рост.
Можно указать хобби и интересы.

Таким образом, резюме медработника – это очень лаконичный и емкий свод данных, который всесторонне конкретизирует профессиональные качества претендента.

Стоит напомнить также, что в случае наличия в профессиональном послужном списке временных подработок не по специальности или длительного перерыва в карьере медработника не нужно показывать в резюме эти самые места работы, никакого положительного впечатления на работодателя они не произведут.

Как НЕ нужно составлять резюме?

В первую очередь лишним будет чрезмерная вычурность, шутливая подача, продающий манер, с такой формой подачи нужно быть осторожными.

Также в резюме не стоит указывать:

Уровень владения иностранными языками, если вакансия не предполагает командировки или переезд для работы за границей.
Владение компьютерными программами. Эта информация лишь отвлечет внимание от важных качеств.
Цель поиска работы. В медицинской сфере этот фактор не играет основополагающей роли для работодателя, чтобы делать выбор в пользу соискателя.
Дополнительное образование не по специальности.

Резюме должно быть визитной карточкой полученных навыков и их удачного использования в процессе работы, а не подробной анкетой потенциального сотрудника.

Если опыт большой, то именно его нужно сделать базой резюме, если же его совсем мало или вовсе нет, следует указать максимально информации, которая сможет очертить потенциал. Например, участие в семинарах и форумах, работа в медицинской сфере на волонтерских началах и т.п.

Для того чтобы произвести максимальный эффект на работодателя, Карьерист.ру собрал для вас несколько базовых советов составления достаточно эффективного резюме. Не нужно писать несколько страниц, краткость, как известно, сестра таланта, поэтому всю информацию лучше вместить на одну, максимум две страницы. Возьмите чистый лист бумаги и набросайте ту информацию, которая для вас кажется самой важной.

Просмотрите в сети примеры резюме коллег, начиная от высокопрофессиональных кадров, заканчивая интернами. Так будет проще составить собственный профессиональный портрет. Внимательно следите за грамматикой, ведь те, кто просматривает резюме, обязательно обращает внимание на грамотность кандидата.

Адаптируйте резюме под должность, на которую претендуете. Не нужно указывать «лишний» опыт, который не принесет никакой пользы на новой работе. Деловой стиль изложения информации в случае с составлением резюме медика, не скучный свод данных, а знак того, что вы серьезно относитесь к работе.

Перечисляя опыт работы обязательно нужно указывать круг обязанностей, достижения в рамках конкретной должности, набор навыков, которые требовались для выполнения работы. Не забудьте про фото. Оно должно быть в меру строгим.

Не стоит писать о том, что вы готовы к переездам и командировкам, если этот момент важен, работодатель спросит у вас на собеседовании. Если есть опыт работы или практики за границей, его нужно указать, проинформировав о том, где, когда и сколько времени вы работали за рубежом.

Работа медсестры или младшего медицинского сотрудника достаточно стрессовая и требует особой внимательности. Получить приглашение на собеседование сможет тот кандидат, который подаст себя как настоящего профессионала с огромным потенциалом, готового к работе под давлением.

Типичные ошибки

Ошибки медика непростительны, ошибки в составлении резюме подрывают репутацию заочно, поэтому, чтобы стать кандидатом на занятие вакантной должности благодаря резюме, Карьерист.ру собрал самые распространенные ошибки, которые категорически непозволительно допускать:

Отсутствие фотографии или неподходящее по формату фото, например, с нотками юмора или сделанное достаточно давно.
Текст написан в рекламном стиле, который больше присущ менеджеру по продажам или маркетологу.
Опыт, указанный в резюме, не соответствует должности, на которую претендует соискатель.
Резюме составлено не по блокам, а в хаотичном виде. Такая подача информации может ввести в заблуждение работодателя.
Слишком много личных данных и излишнее перечисление личностных качеств кандидата.

Продающее резюме медицинского работника – это краткое и емкое описание главных достижений, навыков и опыта. Самопрезентация в виде лаконичного резюме наиболее эффективный вариант, который является залогом первого успешного шага к получению заветной должности.

Нам необходимо это знать, чтобы расширить воронку потенциальных кандидатов.

При формировании портрета идеального кандидата необходимо принять за основу простое правило: «Идеальных кандидатов не существует!» Именно поэтому при формировании портрета мы будем работать в двух колонках: «важное» и «возможно, при условии».

Рассмотрим «портрет идеального кандидата» на примере менеджера по продажам.

Сначала необходимо определиться кого конкретно мы ищем?

Простой вопрос, но для некоторых людей наши ответы покажутся неожиданными. Итак, точно мы ищем менеджера по продажам. А теперь нам необходимо подумать и найти другие варианты названия этой должности, на которые «можно закрыть глаза» при условии, что… 1 вариант: торговый представитель, но, при условии, что он хороший пользователь ПК, умеет готовить коммерческие предложения и активно работать с клиентами по телефону. 2 вариант: продавец-консультант, но, при условии, что он умеет активно привлекать новых клиентов, совершать холодные звонки, является хорошим пользователем ПК. 3. Региональный менеджер при условии, что он сам готов к работе без командировок и т.д. 4. Менеджер по работе с клиентами при условии опыта активных продаж или заложенного природного потенциала. 5. Руководитель отдела продаж, при условии, что он будет хорошим исполнителем.

Следующий этап – это ранжирование требований по значимости.

Например, у нас есть заранее сформулированные требования к менеджеру по продажам:
- опыт работы в продажах от 3 лет;
- опыт продаж товаров премиум-класса;
- знание рынка бытовой техники;
- знание английского языка на разговорном уровне;
- активность;
- целеустремленность.
Теперь производим ранжирование. Это то, на что мы будем обращать внимание при разборе огромного количества резюме, чтобы не тратить много времени на просмотр одного резюме.
1. Английский язык (остальные резюме можно не смотреть, т.к. они точно не подходят);
2. Опыт продаж бытовая химия (если в опыте нет продаж бытовой химии, то смотреть резюме дальше не имеет смысла)
3. Опыт продаж товаров премиум-класса (если он продавал товары среднего класса, то он уже не подходит)
4. Опыт в продажах от 3 лет (это последний критерий, т.к., если остальные критерии соответствуют, то здесь уже не столь важно, что кандидат проработал в продажах чуть меньше 3 лет, например, 1-2 года).

Следующий этап – это ранжирование личных качеств кандидата на «обязательные» и на которые «можно закрыть глаза».

Для этого нам необходимо собрать воедино личностные качества менеджера по продажам, которые обозначил руководитель и определить личностные качества, свойственные менеджеру по продажам, в принципе. В итоге получаем:
- коммуникабельность;
- умение убеждать;
- настойчивость;
- результативность;
- целеустремленность;
- активность;
- гибкость;
- внимательность;
- ответственность.
Можно перечислять еще очень долго личностные качества, которыми должен обладать менеджер. Но идеальных кандидатов не бывает, поэтому этот список нам надо разделить на 2 части: очень важные качества и качества, на которые можно закрыть глаза. Примерно это получается так:
Важно:
- коммуникабельность;
- умение убеждать;
- настойчивость;
- результативность;
- ответственность;
- целеустремленность;
- гибкость.
Можно закрыть глаза:
- активность (кандидат может быть не очень активный, но показывать лучшие результаты по продажам среди других менеджеров);
- внимательность (если, например, в вашей компании документы на отгрузку делают операторы, то можно закрыть глаза на невнимательность кандидата, например, в заполнении документов).

Следующий этап – это среда обитания.

Здесь также нам необходимо выяснить, где этот человек.
Здесь мы точно прописываем какую должность он может сейчас занимать, например:
- менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, продавец-консультант, торговый представитель, руководитель отдела продаж, региональный менеджер по продажам,
А также в каких компаниях он может работать. Здесь вам необходимо проанализировать рынок компаний, которые торгуют бытовой химией премиум-класса и вписать сюда.
Чтобы увеличить количество потенциальных кандидатов, то необходимо подумать и прописать дополнительные возможные варианты нахождения кандидата, например, выставка бытовой техники или это могут быть потенциальные клиенты кандидата (магазины, сети, салоны мебели), лингвистические выставки и ВУЗы. Необходимо будет создать график посещения этих мест с целью личного знакомства с кандидатами.
Следующий этап – это условия:
В графе важно условий нет, т.к. по основным требованиям, мы нашли «идеального кандидата». В графе «можно закрыть глаза, при условии, что…» прописываем те условия, при которых мы готовы рассмотреть кандидатов, занимающих другие должности.

Для визуализации удобно составить таблицу:

	Очень важно	Можно закрыть глаза при условии, что…
Кого ищем?	Менеджер по продажам	Торговый представитель Продавец-консультант Менеджер по работе с клиентами Региональный менеджер Руководитель отдела продаж
Какого? (ранжирование требований по поиску)	Английский язык Опыт продаж бытовой химии Опыт продаж товаров премиум-класса	Опыт в продажах от 3 лет (не существенно, при условии наличия всех важных требований)
Личные качества	Коммуникабельность Умение убеждать Настойчивость Результативность Ответственность Целеустремленность Гибкость	Активность (при условии хороших показателей продаж) Внимательность (при условии, что подготовкой документов занимается оператор или другой специалист)
Условия		хороший пользователь ПК, умение готовить коммерческие предложения и активно привлекать новых клиентов, умение осуществлять холодные звонки, опыт активных продаж или заложенный природный потенциал продажника, хороший исполнитель, готов к работе в офисе
Среда обитания	Менеджер по продажам в компаниях А,Б,В	компании А, Б, В; магазины А, Б, В; выставки А, Б, В. лингвистические факультеты ВУЗов А, Б, В.

И в конце хотим обратить Ваше внимание на то, что, если Вы будете искать кандидата по столбцу «важно» Вы отсекаете огромное количество кандидатов, которые так и не придут к Вам на собеседование. Расширяйте границы!
Если Вы пришли к выводу, что у Вас нет столько времени на подготовку к поиску кандидатов, то доверьте этот процесс профессионалам своего дела! А мы всегда рады будем новому сотрудничеству! Удачи Вам в поиске персонала!

Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях. В наше время любой бизнес-проект, строится на людях и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала. Ведь приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь в наше время может себе позволить не каждый.

Как на уровне отбора определить личностные особенности кандидата, его мотивацию, уровень сформированности личности и перспективы развития? Как не ошибиться в выборе кандидата? Как правильно оценить его личность?

Многие кадровые службы и агентства при отборе кандидатов опираются лишь на сборе поверхностной информации, которую можно получить из беседы, анкетировании, профессиональном тестирование и, иногда, получении рекомендаций с прошлого места работы. Конечно при наборе массового персонала низшего и среднего звена - это является допустимым и целесообразным. В то время, когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена - действует пословица «Семь раз отмерь - один раз отрежь».

Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата необходимо провести психодиагностику.

Диагностика - это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета: определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойства характера и темперамента.

Для составления психологического портрета сначала необходимо определить «границы», то есть требования к личности кандидата , в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.

Например , если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать что, кому и как будет продавать будущий сотрудник. Либо это будет бегающий в полях, «роющий землю» в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо это будет грамотный продажник-консультант на входящих звонках, где в свою очередь важна усидчивость.

Существует ряд «базовых» свойств личности, которые являются основополагающими в составлении психологического портрета. К таким свойствам относят:

1. темперамент (динамические особенности психики человека);

2. характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);

3. способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности) ;

5. интеллектуальность (интеллект и адаптация);

6. эмоциональность (уровень контроля эмоциями);

7. волевые качества (способность человека достигать поставленных им целей в условиях преодоления препятствий ) ;

8. общительность (умение общаться);

9. самооценка (оценка себе и отдельным своим качествам);

10. уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению человека);

11. способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).

В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять, либо наоборот делать акценты на более глубоком изучении некоторых свойств.

В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.

Например , для изучения темперамента «классикой жанра» является тест Айзенка. Методика созданная Т. Лири предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности, как свойства личности применяют методику Спилбергера-Ханина.

В наше время существует множество публикаций с описаниями тестовых методик, как в научных, так и в популярных изданиях. Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна быть указанна информация о том когда, кем была создана методика, информация об её валидности, стандартизированности и надежности.

Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и про другие методы научной психологии, например , беседа.

Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получение первичной информации. Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество. Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов. В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, его ожидания и др. аспекты его личности. В беседе можно прояснить как биографические данные и профессиональные достижения, так и определить мотивацию кандидата, умение общаться, умение контролировать эмоции и многое другое.

Например , в ходе беседы с менеджером по продажам, мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений. Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности, для более глубокого изучения отдельных моментов.

В результате проделанной нами работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др. Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы развития, как в личностном плане, так и в развитии деловых качеств кандидата, построить систему мотивации.

Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности к занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании: произвести набор высококвалифицированного персонала; создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала; создание своего кадрового резерва.

Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой полученных результатов, и как следствие создание и развитие своего высококвалифицированного персонала - это именно то решение, проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды!